Rechtbank Oost-Brabant, 27-05-2020, ECLI:NL:RBOBR:2020:2807, 8212432_E27052020
Rechtbank Oost-Brabant, 27-05-2020, ECLI:NL:RBOBR:2020:2807, 8212432_E27052020
Gegevens
- Instantie
- Rechtbank Oost-Brabant
- Datum uitspraak
- 27 mei 2020
- Datum publicatie
- 2 juni 2020
- ECLI
- ECLI:NL:RBOBR:2020:2807
- Zaaknummer
- 8212432_E27052020
Inhoudsindicatie
Hoewel werkgever het verzoek vermindering arbeidsduur ten onrechte heeft afgewezen (zie: Gerechtshof ’s-Hertogenbosch 31 maart 2020, ECLI:NL:GHSHE:2020:1145), is het door werknemer genomen ontslag op staande voet niet rechtsgeldig. Geen dringende reden.
Uitspraak
beschikking
Civiel Recht
Zittingsplaats ‘s-Hertogenbosch
Zaaknummer: 8212432 EJ VERZ 19-482
Beschikking van 27 mei 2020
in de zaak van:
[verzoekster] ,
wonende te [woonplaats] ,
verzoekende partij,
gemachtigde: mr. G.P. Oberman,
t e g e n
de besloten vennootschap
CINOP B.V.,
gevestigd te ‘s-Hertogenbosch,
verwerende partij,
gemachtigde: mr. M.J.E. Stuurop.
Partijen worden hierna aangeduid als “ [verzoekster] ” en “CINOP”.
1 Het procesverloop
Het verloop van deze procedure blijkt uit de volgende stukken:
-
het op 6 december 2019 per fax en op 9 december 2019 per post ontvangen verzoekschrift (zonder bijlagen) van [verzoekster] ;
-
de op 18 december 2019 ontvangen bijlagen 1 tot en met 11 behorende bij het verzoekschrift van [verzoekster] ;
-
het op 2 maart 2020 ontvangen verweerschrift van CINOP met bijlagen 1 tot en met 12;
-
het op 6 mei 2020 ontvangen faxbericht van [verzoekster] , waarbij de beschikking van 26 maart 2020 en het daaropvolgende arrest van 31 maart 2020 van het Gerechtshof
’s-Hertogenbosch is gevoegd (zie hierna 2.12).
Op 11 mei 2020 heeft, na meerdere verplaatsingen wegens diverse redenen, een mondelinge behandeling plaatsgevonden. In verband met de coronacrisis heeft de mondelinge behandeling via een skypeverbinding plaatsgevonden. Daarbij hebben partijen nadere informatie verstrekt en hun standpunten toegelicht. Verder hebben partijen vragen van de kantonrechter beantwoord. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat tijdens de mondelinge behandeling naar voren is gebracht. Voorafgaand aan de zitting hebben de gemachtigden van beide partijen pleitaantekeningen toegezonden.
Ten slotte hebben partijen verzocht om een beschikking te geven.
2 De feiten
CINOP is een zakelijke dienstverlener. Zij houdt zich bezig met het realiseren van oplossingen voor complexe vraagstukken in het onderwijs en op de arbeidsmarkt. De werkzaamheden van CINOP richten zich op visieontwikkeling, advies, projectmanagement, training en coaching, instrumentontwikkeling, data-analyse en onderzoek.
[verzoekster] (geboren op [geboortedatum] ) is op 15 mei 2006 bij CINOP in dienst getreden. Zij is toen 37,5 uur per week gaan werken. Per 1 april 2011 is [verzoekster] de functie van manager advies gaan vervullen. Vanaf 1 juni 2014 is [verzoekster] 32 uur per week gaan werken. Met ingang van 1 januari 2017 is zij 33,75 uur per week gaan werken. Het laatstverdiende salaris bedroeg € 5.296,97 per maand, te vermeerderen met 8% vakantietoeslag en een eindejaarsuitkering.
[verzoekster] is op 23 maart 2017 met zwangerschapsverlof gegaan. Zij is op 5 april 2017 bevallen van een zoon. Na haar bevallingsverlof heeft zij in de maanden augustus tot en met oktober 2017 onbetaald verlof genomen. Met ingang van 1 november 2017 heeft zij 9,75 uur per week ouderschapsverlof opgenomen, zodat zij 24 uur per week werkzaam was.
Op 9 mei 2019 heeft [verzoekster] met CINOP onder andere gesproken over haar wens om na het eindigen van het ouderschapsverlof (op 24 juli 2019) 24 uur per week te kunnen blijven werken. Op 23 mei 2019 heeft zij schriftelijk aan CINOP verzocht om met ingang van 1 augustus 2019 24 uur per week te mogen werken. Op 24 mei 2019 heeft daarover een gesprek plaatsgevonden. CINOP heeft afwijzend op dat verzoek gereageerd. CINOP heeft aangegeven, dat de functie die [verzoekster] vervult een minimale inzet van 30 uur per week vereist. CINOP heeft verwezen naar haar personeelsgids waar dat zo is vermeld. Volgens haar is die beperking in de personeelsgids mogelijk door wat daarover in artikel 2.2.3 van de toepasselijke cao van CINOP is vermeld. CINOP heeft op 3 juni 2019 schriftelijk bevestigd dat het verzoek van [verzoekster] om 24 uur per week te werken niet overeenstemt met haar beleid en dat zij een minimale inzet vraagt van 30 uur per week. Het ouderschapsverlof eindigde op 24 juli 2019.
Op 5 juli 2019 heeft [verzoekster] een verzoek bij de kantonrechter ingediend om te bepalen dat de arbeidsduur 24 uur per week zal zijn in plaats van 33,75 uur per week. CINOP heeft daartegen verweer gevoerd. Het verzoek en het verweer zijn op 13 augustus 2019 mondeling behandeld. Op 20 augustus 2019 heeft de kantonrechter een beschikking gegeven, waarin het verzoek van [verzoekster] is afgewezen onder compensatie van de proceskosten.
Tussen 1 september en 13 september 2019 heeft [verzoekster] geen werkzaamheden uitgevoerd. Op 13 september 2019 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verzoekster] en [naam leidinggevende] (de toenmalig leidinggevende van [verzoekster] , hierna: [naam leidinggevende] ). Ook waren de gemachtigden van [verzoekster] en CINOP bij dat gesprek aanwezig. Na afloop van dit gesprek heeft [verzoekster] zich ziek gemeld en heeft de gemachtigde van CINOP een e-mail aan de gemachtigde van [verzoekster] gestuurd, waarin onder andere staat: “(…) Na ontvangst van de beschikking d.d. 20 augustus jl. heeft uw cliënte geconstateerd dat de namens haar per brief van 12 augustus 2019 ingebrachte productie onvolledig was, in die zin dat hierop niet alle uren stonden geschreven. Zij heeft cliënte hierover per e-mail van 22 augustus bericht, waarna cliënte heeft uitgezocht hoe dit precies zat. Gebleken is dat de uren inderdaad niet volledig waren vanwege het feit dat Cinop in 2018 is overgegaan op een nieuw softwaresysteem.
De heer [naam leidinggevende] heeft vanochtend aangegeven dat hij ter zitting niet op de hoogte was van het feit dat deze uren niet volledig waren. Pas nadat hij hier door uw cliënte op was gewezen, heeft hij dit nader onderzocht en is hem dit duidelijk geworden. Cliënte betreurt het dat deze informatie niet volledig was, maar dit neemt niet weg dat de argumentatie ten aanzien van het handhaven van de ondergrens blijft staan. (…)”
Op 18 september 2019 is [verzoekster] verschenen op het spreekuur van de bedrijfsarts. In het naar aanleiding daarvan door de bedrijfsarts opgemaakte verslag staat onder meer:
“(…) Betrokkene heeft zich ziek gemeld bij de werkgever naar aanleiding van een oplopend verschil van inzicht met de werkgever over aanpassing van de contracturen na beëindiging van het ouderschapsverlof.
Mijn visie is dat sprake is van een conflictsituatie. Er is geen sprake van ziekte of gebrek, wel van aan conflict gekoppelde spanning/emotie.
Op basis van de STECR werkwijzer arbeidsconflicten adviseer ik een interventieperiode van 2 weken waarin betrokkene niet hoeft te werken en recht heeft op loondoorbetaling. Deze interventieperiode moet door partijen worden benut om maximale inspanning te leveren om tot een oplossing voor de onderliggende conflictsituatie te komen. (…)”
Bij e-mail van 23 september 2019 heeft [naam leidinggevende] onder andere voorgesteld om een mediator in te schakelen om een vervolggesprek te begeleiden. Hij heeft drie mediators voorgesteld, waaruit [verzoekster] een keuze kan maken. Ook staat in die e-mail van [naam leidinggevende] vermeld dat: “(…) Nogmaals: ik wist op dat moment [kantonrechter, zitting 13 augustus 2019] niet dat deze uren niet volledig waren; ik ging er op dat moment vanuit dat hetgeen op de productie stond juist was. (…)”. Naar aanleiding daarvan heeft [verzoekster] bij e-mail van 25 september 2019 gereageerd en haar e-mail afgesloten met de woorden: “Ik wijs op dit moment meditation niet af, maar ik wil de feiten eerst op tafel hebben liggen om te kunnen beslissen hoe verder.”
Op 2 oktober 2019 heeft [verzoekster] hoger beroep ingesteld en heeft zij verzocht om de onder 2.5 genoemde beschikking van de kantonrechter te vernietigen. Verder heeft zij het Hof verzocht te bepalen dat CINOP ten onrechte het verzoek tot vermindering arbeidsduur heeft afgewezen en te bepalen dat voor haar een arbeidsduur van 24 uur per week zal gelden per een in goede justitie te bepalen datum, met veroordeling van CINOP in de proceskosten in beide instanties, voor zover de wet het toelaat, uitvoerbaar bij voorraad.
Bij brief van 6 oktober 2019 heeft [verzoekster] ontslag op staande voet genomen. De ontslagreden houdt verband met de afwijzende reactie van CINOP op haar verzoek tot vermindering van de arbeidsduur. In de genoemde brief van 6 oktober 2019 staat het volgende vermeld:
“Geachte heer [naam leidinggevende] , heer [naam] ,
Hierbij neem ik op staande voet ontslag. Ik ben van mening dat CINOP een zeer onbetrouwbare werkgever is gebleken, die ten nadele van mij feiten verdraaid, zelfs voor de rechter, en zich niet aan de wet houdt.
De omstandigheden zijn op dit moment van dien aard dat CINOP niet meer van mij kan verlangen dat ik de arbeidsovereenkomst voortzet. Bij deze beslissing om op staande voet ontslag te nemen heeft de volgende voorgeschiedenis een rol gespeeld:
- -
-
Op 9 mei 2019 heb ik gevraagd om een 24-urige werkweek. De reactie was “dat is onmogelijk! De directie heeft vrij recent besproken dat vier dagen per week het minimum is.” Eerder is mij juist aangegeven dat 24 uur geen probleem zou zijn.
- -
-
In reactie hierop heb ik bij HR gevraagd om een formulier ‘verzoek arbeidsduurvermindering’, maar daar was geen bereidheid om informatie te verstrekken en ik werd verwezen naar mijn leidinggevende. Mijn pogingen om mijn recht te halen zijn dus gefrustreerd.
- -
-
Er is niet volgens de personeelsgids gehandeld door geen individuele afspraken te overwegen, laat staan te willen maken. Bovendien hebben jullie nagelaten dit te motiveren.
- -
-
Mijn formeel verzoek tot arbeidsduurvermindering is afgewezen zonder dit te motiveren, anders dan “30 uur per week is het minimum”. Dit punt is in strijd met de wet (Wfw).
- -
-
Jullie hebben verklaard dat het onbetaald verlof in 2017 en het ouderschapsverlof individuele afspraken zijn om part time te werken. Beide verloven hebben niets met part time werken te maken.
- -
-
Tijdens de zitting bij de kantonrechter (d.d. 13 augustus 2019) hebben jullie opeens verklaard dat ik te weinig acquisitietijd, 10 uur, heb gemaakt en dat dat de reden is waarom een 24-urige werkweek niet mogelijk is. Niet alleen is dit gegeven onjuist, jullie hebben dus bij de rechter keihard gelogen, het er is er tijdens de zitting bijgehaald, maar nog veel kwalijker: de rechter is hierdoor verkeerd geïnformeerd.
- -
-
In een confrontatie hierover geven jullie aan dat de cijfers inderdaad niet klopten, maar dat verder wegwuiven als onbelangrijk.
- -
-
Als acquisitietijd een reden is, dan had hier in een eerder stadium overleg over kunnen plaatsvinden. Dan was uit het urenregistratiesysteem naar voren gekomen dat dit niet het geval is. Blijkbaar wil CINOP helemaal niet voor rede vatbaar zijn.
- -
-
Verder heeft [naam leidinggevende] ten onrechte beweerd, ook ten overstaan van de rechter, dat er tijdens mijn periode van ouderschapsverlof afspraken zijn gemaakt t.a.v. de verdeling van directe-indirecte tijd. Hierdoor zou de periode van ouderschapsverlof niet voorbeeldmatig zijn dat een 24-urige werkweek succesvol kan zijn.
- -
-
Deze afspraken kan CINOP niet overleggen, ook niet op herhaaldelijk verzoek.
- -
-
De arbo-arts heeft deze situatie aangeduid als een ‘conflictsituatie’, maar [naam leidinggevende] doet het af met ‘een verschil van mening’.
- -
-
Ik heb moeite gedaan om duidelijkheid te krijgen, maar ik ben gestuit op een wirwar van leugens en draaierijen. Jullie hebben wel toegegeven dat jullie hebben gelogen tegen de rechter, maar vervolgens niets gedaan om de gevolgen terug te draaien.
Mijn werkgever blijkt niet te vertrouwen en daarom kan ik niet verder werken bij CINOP. (…)”
[verzoekster] is met ingang van 1 november 2019 in dienst getreden bij het bedrijf van haar echtgenoot.
Bij arrest van 31 maart 2020 heeft het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch de door [verzoekster] bestreden beschikking vernietigd en heeft het Hof vervolgens bepaald dat CINOP ten onrechte het verzoek tot vermindering van de arbeidsduur heeft afgewezen, met veroordeling van CINOP in de proceskosten in eerste aanleg en in hoger beroep (het volledige arrest is te raadplegen via: www.rechtspraak.nl, zoek op: ECLI:NL:GHSHE:2020:1145). In haar beoordeling is het Hof tot de slotsom gekomen dat CINOP onvoldoende heeft gesteld en geconcretiseerd om er van uit te gaan dat een zwaarwegend bedrijfsbelang zich verzet tegen toewijzing van het verzoek van [verzoekster] om de functie in 24 uur per week uit te voeren. Verder heeft het Hof overwogen dat zij het verzoek tot vermindering van de arbeidstijd niet kan toewijzen, omdat tussen partijen geen arbeidsovereenkomst meer bestaat.
3 Het verzoek
[verzoekster] verzoekt - kort gezegd - CINOP te veroordelen tot betaling van:
-
€ 10.441,00 aan vergoeding wegens dringende reden, althans een vergoeding gelijk aan de opzegtermijn die bij een regelmatige opzegging van het ontslag in acht had moeten worden genomen;
-
€ 70.000,00 aan billijke vergoeding, althans een vergoeding waarmee het onder a. genoemde bedrag moet worden verhoogd;
-
€ 28.033,00 aan transitievergoeding;
-
e wettelijke rente vanaf de datum van het ontslag over de hiervoor genoemde bedragen onder a., b. en c.;
-
de kosten van deze procedure.
Aan dit verzoek legt [verzoekster] - samengevat - het volgende ten grondslag. Zij heeft op 6 oktober 2019 ontslag op staande voet moeten nemen, omdat CINOP het haar onmogelijk heeft gemaakt daar te blijven werken. De reden hiervoor is de handelswijze van CINOP met betrekking tot haar verzoek om na het eindigen van het ouderschapsverlof 24 uur per week te mogen werken. Meer specifiek bedoelt zij de handswijze van CINOP voorafgaand aan de zitting bij de kantonrechter op 13 augustus 2019, de opstelling van CINOP tijdens die zitting, de onterechte afwijzing van het verzoek vermindering arbeidsduur en de houding van CINOP na de zitting. Volgens [verzoekster] is dan ook sprake van een dringende reden zoals bedoeld in artikel 7:677 lid 1 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW) in samenhang bezien met artikel 7:679 BW. [verzoekster] acht de gronden die zij heeft genoemd in haar ontslagbrief van 6 oktober 2019 omstandigheden die als gevolg hebben dat van haar redelijkerwijs niet meer gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. In dit verband heeft zij ook verwezen artikel 7:669 lid 3 onderdelen e, g, h en i BW. Volgens [verzoekster] heeft CINOP door opzet of schuld een dringende reden gegeven om de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen (artikel 7:677 lid 2 BW).
Wegens het hiervoor genoemde ontslag op staande voet, verzoekt [verzoekster] toekenning van drie verschillende vergoedingen, vermeerderd met wettelijke rente. Ten eerste verzoekt zij toekenning van de vergoeding gelijk aan het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren, te weten € 10.441,00 (artikel 7:677 lid 2 BW). Ten tweede verzoekt [verzoekster] een (billijke) vergoeding toe te kennen van € 70,000,00 (artikel 7:677 lid 2 BW in samenhang bezien met artikel 7:677 lid 5 onderdeel b BW). Ter onderbouwing hiervan heeft [verzoekster] verwezen naar de parlementaire geschiedenis van de Wet werk en zekerheid, artikel 7:681 lid 1 aanhef en onder a BW en het zogenoemde New Hairstyle arrest van de Hoge Raad van 30 juni 2017 (zie: ECLI:NL:HR:2017:1187). Volgens [verzoekster] had haar dienstverband bij CINOP nog jaren kunnen duren, heeft CINOP erkend dat zij goed functioneerde en is het dienstverband alleen ten einde gekomen door het (ernstig) verwijtbaar handelen van CINOP. Door het ernstig verwijtbaar handelen van CINOP als werkgever, heeft [verzoekster] ten derde recht op een transitievergoeding van € 28.033,00 (artikel 7:673 lid 1 onderdeel b BW).
Daarnaast heeft [verzoekster] achtereenvolgens een beroep gedaan op de artikelen 7:686 BW, 7:611 BW en 6:162 BW.
Op wat voor het overige door [verzoekster] is aangevoerd, wordt hierna - voor zover voor de beoordeling van belang - ingegaan.