Rechtbank Oost-Brabant, 24-06-2021, ECLI:NL:RBOBR:2021:2994, 9152659 / EJ VERZ 21-187
Rechtbank Oost-Brabant, 24-06-2021, ECLI:NL:RBOBR:2021:2994, 9152659 / EJ VERZ 21-187
Gegevens
- Instantie
- Rechtbank Oost-Brabant
- Datum uitspraak
- 24 juni 2021
- Datum publicatie
- 10 november 2021
- ECLI
- ECLI:NL:RBOBR:2021:2994
- Zaaknummer
- 9152659 / EJ VERZ 21-187
Inhoudsindicatie
Verzoek tot ontbindingsarbeidsovereenkomst.
Moet de zaak o.g.v. zaakverdelingsreglement worden doorwezen voor verdere behandeling naar de andere locatie van het arrondissement? Kantonrechter rechtbank Oost-Brabant, locatie ’s-Hertogenbosch bevoegd (art. 99 en 100 Rv.).
Bij gebrek aan voorafgaande waarschuwingen is het verzoek prematuur, volgt afwijzing.
Uitspraak
Civiel recht
Locatie: ’s-Hertogenbosch
Zaak- en rekestnummer: 9152659 / EJ VERZ 21-187
Uitspraakdatum: 24 juni 2021
Beschikking in de zaak van:
Alliance Machine Systems Europe B.V.,
gevestigd te Bladel,
verzoekende partij,
verder te noemen: Alliance
gemachtigde: mr. L.H.F. Stuurop (Lexence advocaten & notarissen)
tegen
[gedaagde] ,
wonende te [woonplaats] ,
verwerende partij,
verder te noemen: [gedaagde] ,
gemachtigde: mr. J.T.J. Poell (FNV)
1 Het procesverloop
Op 13 april 2021 is bij de rechtbank een (in eigen beheer opgesteld) verzoekschrift van Alliance ingekomen. Mr. Stuurop heeft zich op een later moment gesteld. Het verzoekschrift strekt tot de ontbinding van de arbeidsovereenkomst tussen partijen. [gedaagde] heeft een verweerschrift ingediend, ingekomen bij de rechtbank op 14 mei 2021. De gemachtigden van partijen hebben bij brief/e-mail van 21 en 26 mei 2021 nog producties overgelegd.
Op 27 mei 2021 heeft via een tweezijdig elektronisch communicatiemiddel (Skype voor bedrijven) een zitting plaatsgevonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Voorafgaand aan de zitting heeft mr. Stuurop pleitaantekeningen overgelegd.
Aan het einde van de mondelinge behandeling heeft de kantonrechter gezegd ernaar op 21 juni 2021 uitspraak te doen.
2 De feiten
Alliance houdt zich bezig met het ontwikkelen en verkopen van machines voor de productie van papier en karton, als ook het ontwerpen, fabriceren, verkopen en onderhouden van systemen en installaties voor procesverbetering en materialen die gebruikt worden in de verpakkingsindustrie. Alliance is onderdeel van het Amerikaanse concern [bedrijfsnaam] .
[gedaagde] , geboren op [geboortedatum] 1964, is op 18 april 2005 (wederom) in dienst getreden van Alliance als field service engineer. Sinds 1 november 2017 is hij werkzaam in de functie van service office engineer tegen een salaris van € 3.995,09 bruto per maand exclusief een maandelijkse helpdesktoeslag van € 100,00 bruto en 8% vakantietoeslag op basis van een arbeidsomvang van 38 uur per week. De feitelijke arbeidsduur bedraagt 40 uur per week. Het verschil wordt omgezet in 13 adv-dagen. Op de arbeidsovereenkomst is cao metalelektro van toepassing.
De functie van service office engineer is gebaseerd op een binnen Alliance bestaande functie, die in samenspraak tussen [gedaagde] en Alliance is aangepast. De reden dat [gedaagde] deze functie is gaan bekleden is dat hij zijn het werk als field service engineer te zwaar vond worden.
Managing director van Alliance is de heer [A] (hierna: [A] ). Manager hr & finance is mevrouw [B] (hierna: [B] ). De heer [C] is manager customer care (hierna: [C] ). Hij is de direct leidinggevende van [gedaagde] .
In maart 2017 is Alliance gebruik gaan maken van Sophos Web Filtering om het netwerk van het [bedrijfsnaam] -concern te beschermen tegen ‘kwaadwillig’ e-mailverkeer en ‘kwaadwillige websites’. [B] heeft de medewerkers van Alliance hiervan in een e-mail van 9 maart 2017 op de hoogte gesteld. In deze e-mail staat onder meer dat het kan voorkomen dat een website die een medewerker van Alliance via het bedrijfsnetwerk wil bezoeken ten onrechte in een verkeerde categorie wordt geplaatst en wordt geblokkeerd. Door middel van een verzoek door de medewerker aan de it-afdeling van het [bedrijfsnaam] -concern kan deze blokkade worden opgeheven.
Naar aanleiding van dit bericht hebben medewerkers gereageerd en vragen gesteld. Ook [gedaagde] heeft dat gedaan. In een e-mail van 9 maart 2017 die hij naar meerdere werknemers van Alliance (onder wie [A] , [B] en [C] ) heeft gestuurd staat:
“Allen,
Denk dat het maar gewoon het beste is om je laptop in Bladel achter te laten, je kan dan je administratieve werkzaamheden daar doen.
Denk niet dat ik me door Big Brother in mijn doen en laten ga laten controleren.
Ik vind die BW [ [bedrijfsnaam] , ktr] policy helemaal oké in een werkomgeving waar ik betaald word om regelgeving op te volgen. Echter ik pas ervoor me privé te laten controleren door van die Amerikaanse fatsoensrakker.
De groeten
[gedaagde] ”
Op 18 juni 2017 heeft [B] onder meer [gedaagde] verzocht zijn contactgegevens in het door Alliance gebruikte programma Workday te controleren en aan te vullen. [gedaagde] heeft daarop dezelfde dag per e-mail als volgt gereageerd:
“[B]
Naar mijn idee heeft Alliance alle gegevens die ze nodig hebben. Zie het niet zitten om aan BW [ [bedrijfsnaam] , ktr] mijn hele hebben en houden te documenteren. Intussen is onze laptop een soort van spionage werktuig en staan we onder censuur kan nog geen voetbalwedstrijd meer kijken omdat de reclames BW niet aanstaan.
Lijkt steeds meer op Big Brother dat BW, dus liever niet.
[gedaagde] ”
Per e-mail van 22 januari 2019 heeft Alliance haar medewerkers geïnformeerd over het gebruik van een nieuw softwareapplicatie voor de salarisverwerking die (deels) digitaal toegankelijk is voor de medewerkers van Alliance. Een van de medewerkers heeft daarop richting alle medewerkers als volgt gereageerd:
“Heb onderhand een a4tje aan wachtwoorden en inlog namen, zoveel verschillende sites en accounts ik voort nodig heb om bij alliance te mogen werken. En dit is niet alleen binnen het bedrijf he, ook Smurfit en Mondi en noem maar op.”
[gedaagde] heeft hierop dezelfde dag richting alle medewerkers (onder wie [A] , [C] en [B] ) als volgt gereageerd:
“Hallo
Naar mijn mening heeft [D] hier helemaal gelijk in. Ik wil graag pleiten voor 1 centraal wachtwoord waar ik op alle [bedrijfsnaam] accounts kan inloggen.
Het hele [bedrijfsnaam] inlog verhaal is een groot drama van gebruikersnamen en wachtwoorden die dan ook nog elke periode vervangen moeten worden.
Ook ik heb er geen overzicht meer over en ben vaak meer tijd kwijt om wachtwoorden te achterhalen als ik bezig ben in het programma.
MVG [gedaagde]”
[C] heeft hierop aan alle medewerkers per e-mail de volgende reactie gestuurd:
“Beste,
Het kan natuurlijk altijd zijn dat je over bepaalde ontwikkelingen die gaande zijn in de maatschappij of Alliance in het bijzonder, andere ideeën hebt.
Die waarderen wij van zelfsprekend, echter je persoonlijke ongenoegen uit naar collega’s en hen hiermee ongevraagd op te zadelen voegt hieraan niets toe.
In het vervolg verzoek ik je vriendelijk je mening met mij te delen zodat we hieroveren op een respectvolle wijze overleg kunnen hebben.
Vertrouwende op ieders begrip en medewerking,
[ [C] ]”
Alliance heeft FME, de werkgeversorganisatie waar bij zij is aangesloten, in juni 2019 verzocht (functie)indelingsadviezen te geven voor onder meer de functie van [gedaagde] . Medio juli 2019 heeft FME Alliance deze adviezen gegeven. Het advies van FME is om de functie van [gedaagde] in te delen in functiegroep H. Alliance heeft dit advies met [gedaagde] gedeeld.
[gedaagde] heeft bij e-mail 18 juli 2019 [B] en [C] bericht dat FME volgens hem ten onrechte zijn functie gelijk heeft gesteld aan die van service engineer:
“Naar mij idee is dit geen vergelijking, er word volledig voorbij gegaan aan kennisnivo, ervaring en meertaken. Ik wil hierbij opmerken dat ik dus mezelf op nivo Service engineer zal gaan gedragen qua kennisnivo en ik alle meertaken zoals garantie, projectbegeleiding ect niet meer zal doen,
Ben immers maar nivo service monteur en krijg hier dus niet voor betaald.
Heb er ook geen bezwaar tegen om dan maar weer gewoon als service engineer te gaan werken, veel minder ellende aan mijn kop en veel beter betaald.
Ik wil dus bij deze in beroep gaan tegen de beslissing en zal mijn vakbond gaan inschakelen voor informatie en begeleiding.”
[C] heeft dezelfde dag hierop richting [gedaagde] onder meer als volgt gereageerd:
“Hallo [gedaagde] ,
Jouw beroep is duidelijk omschreven en ligt voor jou gevoelig zoals je in ons gesprek hebt weergegeven. Ik zal dit op een zo’n kort mogelijke termijn met [B] [ [B] , ktr] en [A] [ [A] , ktr] inhoudelijk bespreken en houd jou op de hoogte hiervan. Mocht jij in de tussentijd behoefte hebben je gevoelens over deze situatie te uiten dan verzoek ik jou dit mij kenbaar te maken.”
[gedaagde] heeft op 16 augustus 2019 een e-mail gestuurd aan [B] en [C] :
“[B] , [C] ,
Graag zou ik jullie schriftelijk de beroepsprocedure zoals die omschreven staat in het document functioneren en beoordelen.
Ik vind het erg vreemd dat ik een beroep tegen de beslissing van het FME aanteken en hier niks mee gedaan word terwijl er beloofd is om dit op korte termijn te bespreken.
In de bijgevoegde mail is dit door [C] aan mij kenbaar gemaakt. Ik ben dan ook zwaar teleurgesteld in de manier waarop jullie deze mail en de opvolging hebben behandeld.
Dus graag schriftelijk de procedure over hoe te handelen en bij wie te zijn daarvoor.”
[C] heeft dezelfde dag onder meer als volgt gereageerd:
“Middels de email die je als bijlage bij de email meestuurt heb je dit kenbaar gemaakt en heb ik jou aangegeven dat dit bezwaar intern besproken zou worden.
Daaropvolgend, én nog voordat er een terugkoppeling hierover aan jou kon worden gegeven, heb jij meermaals en duidelijk aangegeven dat jij voor juridisch advies een beroep op het FNV hebt gedaan en dat zij vervolgens AMSE [Alliance, ktr] zouden benaderen om namens jou, jouw belangen te behartigen in dit beroep.
Dit contact heeft tot op heden niet plaatsgevonden, AMSE ziet geen aanleiding af te wijken van het door de FME uitgebrachte advies.
Een hoger beroep kan worden aangetekend bij onze huidige Managing Director [A] .
Wij wachten een reactie van het FNV af en zullen deze met de grootste zorgvuldigheid behandelen.”
Op 19 augustus 2019 heeft [gedaagde] richting [C] gereageerd:
“[C] ,
Hier klopt dus helemaal niks van, dit staat haaks op hetgene je me verteld hebt, Jij hebt duidelijk in een mail geantwoord dat je de zaken met HR en directie ging bespreken. Ik heb nooit gezegt dat het FNV Alliance zou benaderen, sterker nog ik heb vanaf het begin contact met het FNV en die hadden me sterk aangeraden om eerst intern beroep aan te tekenen, waarna hun pas in beeld kunnen komen. Ik heb je verschillende keren naar de beroepsprocedure gevraagd en dan kreeg ik als antwoord “het komt goed”.
Ik ga stoppen met deze procedure want ik weet inmiddels wel dat ik hier zo met een leidinggevende nooit een resultaat zal behalen. Dan word het jou woord tegen mijn woord, en dat win ik toch nooit.
Echter ik wil vanaf nu niets meer met jou bespreken, indien er iets van mij gewenst ik wil ik dit graag op schrift, hetgene wat je zegt en hetgene wat je uitvoert zijn 2 verschillende zaken, mijn vertrouwen in jou is wel weg.
De groeten;
[gedaagde] ”
Alliance heeft FME verzocht om een herbeoordeling. Op 30 september 2019 heeft de betrokken medewerker van FME Alliance laten weten dat het eerder gegeven indelingsadvies (indeling in functiegroep H) wat haar betreft juist is. In het die dag uitgebrachte advies staat onder meer:
“Doel van dit formulier is het toelichten van het indelingsadvies aan de hand van het Integraal Systeem Functiewaardering.
[…]
“Voor het waarderen van deze functieomschrijving heb ik een vergelijkbare functie gebruikt uit het voorbeeld materiaal ISF 2011. In vergelijking met voorbeeldfunctie Service Engineer is de bedrijfseigenfunctie minder zwaar, omdat de bedrijfseigenfunctie geen hiërarchisch leidinggevende taken hoeft uit te voeren.
[…]
In reactie hierop [op het verzoek om een herbeoordeling, ktr] nogmaals bekeken en gefocussed op de geel gemarkteerde passages.
Ik blijf bij mijn standpunt dat de functie minder zwaar is dan de voorbeeldfunctie Service Engineer, die is ingedeeld in functiegroep J en er geen niveauverzwarende taken zijn toegevoegd ten opzichte van de voorbeeldfunctie ISF.”
De bedoelde geel gemarkeerde passages zijn door [gedaagde] gearceerd.
[A] heeft [gedaagde] in een e-mail van 15 oktober 2019 laten weten dat gelet op het tweede indelingsadvies door FME Alliance heeft besloten “to hold your salary at its current level”.
Op 16 oktober 2019 heeft [gedaagde] onder meer [B] , [A] en [C] in een e-mail van 16 oktober 2019 aangegeven dat hij problemen voor de uitvoering van zijn werkzaamheden voorziet als zijn door Alliance ter beschikking gestelde laptop wordt geupdatet van Windows 7 naar Windows 10. Hierna volgde een mailwisseling tussen [gedaagde] , [C] en [B] over een mogelijke oplossing. Op 18 oktober 2021 schreef [gedaagde] aan [B] , [C] en [A] :
“All,
Again for me it is very easy, you can provide me with a working laptop, containing all programs working and tested.
Only when this is working I will return the W7 laptop, as long is not proven working I will not give it iup.
Whatever policy you have I don’t care, customer support is more important for me.
[gedaagde] ”
In januari 2020 heeft [C] [gedaagde] een uitnodiging gestuurd voor een beoordelingsgesprek over 2019. [gedaagde] heeft deze uitnodiging niet geaccepteerd. In de toelichting daarbij heeft hij geschreven:
“Aangezien het debacle van vorig jaar sla ik liever over.
Het beoordlingssysteem hier is toch oneerlijk en ongelijk, en slaat nergens op.
Ik zie niet in waarom ik hier nog aan mee moet doen.”
[C] heeft [gedaagde] (en [B] en [A] ) als volgt geantwoord:
“Hello [gedaagde] ,
I passed your comments on the annual assessment tot [A] and [B] .
It is currently the company process that we are being asked to follow and complete, but by passing your concerns regarding the process we have added the need to review the process to our overall project plan.
Until this has been completed there is an expectation that all Team members will complete this annual assessment and your cooperation in this matter will be very much appreciated.
Best regards,
[C] ”
[gedaagde] heeft vervolgens op 20 januari 2020 aan [C] (en [A] en [B] ) geschreven:
“[C] ,
I would like to point out that an assessment of performance appraisal interview is not required by Dutch law. I have indicated in red what my problem is with this, and for the sake of clarity translated to below.
Are the performance appraisals of nothing within your organization and is everyone outside after 10 minutes?
[hierna volgt een stuk tekst dat is ‘geknipt en geplakt’ uit een ander document, ktr]
Lastige situatie
Laten we voorop stellen: wanneer uw medewerker niet wenst deel te nemen aan het functioneringsgesprek dan is er een lastige situatie ontstaan. We begrijpen dat leidinggevenden meteen gaan bekijken of dit juridisch wel mogelijk is. We zijn echter van mening dat een juridische insteek niet meteen de beste is.
[…]
Wat is er aan de hand: oorzaken
Een andere insteek is om te bekijken wat er aan de hand is. Waarom zou iemand een functioneringsgesprek weigeren? Is daar een aanwijsbare reden voor? Dat kan!
[…]
[…]
Stellen de functioneringsgesprekken niks voor binnen uw organisatie en staat ieder na 10 minuten al weer buiten? [dit deel is door [gedaagde] rood gemarkeerd, ktr]
[…]
In dat geval kunnen we ons voorstellen dat de werknemer afziet van het functioneringsgesprek. Of anders gezegd: dat hij/zij er weinig belang bij heeft om een dergelijk gesprek nogmaals te voeren.”
In een e-mail van 22 december 2020 van [C] aan [B] en [A] heeft hij hen op de hoogte gesteld van een telefoongesprek met [gedaagde] . In de e-mail staat onder meer:
“His kidneys are almost back on a normal health level again and with this he is far away from dialysis or transplantation for now. […]
The doctor also told him to have no problems with him to go travelling again. He is so happy. Very good news for him for Christmas.”
Op 11 februari 2021 hebben [C] en [gedaagde] een bespreking gehad over de gang van zaken binnen Alliance.
Op 15 februari 2021 heeft [gedaagde] een gesprek met [A] gehad over de gang van zaken binnen Alliance.
Op 18 maart 2021 hebben [C] en [gedaagde] opnieuw met elkaar gesproken.
Op 12 april 2021 hebben [B] en [E] aan [gedaagde] toegelicht dat en waarom Alliance niet meer met hem verder wil en dat Alliance een verzoekschrift heeft ingediend bij de rechtbank dat strekt tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Ook heeft Alliance voorgesteld in plaats daarvan de arbeidsovereenkomst in onderling overleg te beëindigen. [gedaagde] heeft zich deze dag ziek gemeld. [B] heeft bij brief van 12 maart 2021 aangegeven dat [gedaagde] zal worden opgeroepen voor een consult van de bedrijfsarts en [gedaagde] tevens gewezen op een bij de brief gevoegd voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden.
Bij brief van 5 mei 2021 heeft de bedrijfsarts Alliance een terugkoppeling gegeven van het dat hij die dag met [gedaagde] heeft gevoerd in het kader van de re-integratiebegeleiding. In de brief staat onder meer:
“Algemene terugkoppeling
Betrokkene heeft zich ziek gemeld. Hij is al langer bekend met een medisch ziektebeeld. De klachten en beperkingen daarvan nemen geleidelijk toe. Belangrijkste beperkingen zijn de energetische beperkingen die hij ervaart. Zware fysieke belastingen kan hij niet aan.
Daarnaast speelt er nu een probleem in de arbeidsrelatie waardoor er bijkomende klachten en beperkingen zijn, reactief van aard. Omgaan met stress en spanning is beperkt. Werknemer geeft aan dat er eind mei een rechtszaak dient.
Verwachting werkhervatting
Afhankelijk van effect van behandelingen en van de oplossing van de arbeidsgerelateerde problematiek.”
In de bijgevoegde door de bedrijfsarts opgestelde probleemanalyse staat dat [gedaagde] (op dat moment) volledig arbeidsongeschikt is en er geen benutbare mogelijkheden zijn, maar dat dit in de toekomst anders kan zijn. Re-integratie moet volgens de probleemanalyse gericht zijn op werkhervatting in de eigen functie.
3 Het verzoek en het verweer
Het verzoek en de onderbouwing daarvan
Alliance verzoekt de arbeidsovereenkomst met [gedaagde] te ontbinden omdat volgens haar [gedaagde] disfunctioneert, verwijtbaar heeft gehandeld en sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie. De kop van het verzoekschrift luidt: ‘Verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op cumulatie grond van artikel 7:669 lid 3 sub d, e en g en artikel 7:671b BW’. Aan haar verzoek legt Alliance, verkort weergegeven, het volgende ten grondslag.
[gedaagde] blijft openlijk zijn ongenoegen uiten over de gang van zaken binnen Alliance. Zowel de directie als zijn leidinggevende hebben diverse gesprekken met [gedaagde] gehouden om dichter tot elkaar te komen en noodzakelijke verbeteringen in de organisatie te bewerkstelligen. [gedaagde] komt echter niet met voorstellen hoe dat zou kunnen worden gerealiseerd.
Hij blijft zijn ongenoegen uiten over de uitkomst van de beroepsprocedure bij de FME over de weging van zijn functie. Hij kan zich niet verenigen met het advies van de FME en de beslissing van Alliance om dit advies op te volgen.
[gedaagde] heeft drie weken verlof genomen zonder enig voorafgaand overleg en heeft zijn leidinggevende hiervan pas 3 dagen van tevoren op de hoogte gesteld, waardoor een tijdige herbezetting van de helpdesk in gevaar kwam.
[gedaagde] weigert deel te nemen aan functioneringsgesprekken.
[gedaagde] uit publiekelijk zijn persoonlijk ongenoegen over het beleid van Alliance richting andere medewerkers van Alliance. Zij worden hierdoor aangespoord daar ook aan bij te dragen. [gedaagde] verleent geen medewerking aan geïntroduceerde verbeteringen die voortvloeien uit continuous improvement projecten (NCR, beoordelingsbeleid Elevate). Hij wil verbeteringen in de organisatie, maar weigert daaraan zijn eigen bijdrage te leveren. Hij heeft aangegeven geen vertrouwen meer te hebben in zijn leidinggevende en de directie. Hij heeft dreigementen geuit in de zin dat hij zijn laptop en mobiele telefoon zou inleveren, zich ziek te melden en heeft een ontslagregeling voorgesteld.
De oorzaak van het disfunctioneren, verwijtbaar handelen/nalaten en de verstoorde arbeidsrelatie is mede gelegen in het gedrag van [gedaagde] . Dit gedrag getuigt niet van respect voor de directie, zijn leidinggevende en zijn collega’s. Alliance heeft er alles aan gedaan om het gedrag van [gedaagde] te verbeteren en de meningsverschillen te beslechten, [gedaagde] kan zich echter niet neerleggen bij de uitkomst van de beroepsprocedure over de weging van zijn functie en heeft geen oog voor de inmiddels behaalde resultaten die voortvloeien uit het in 2020 binnen Alliance ingezette verbeteringstraject. De arbeidsrelatie is voor beide partijen inmiddels ernstig en duurzaam verstoord. Herstel van die relatie is niet meer mogelijk, althans niet te verwachten.
Alliance heeft in 2019 en 2021 meerdere gesprekken met [gedaagde] gehad over zijn ongenoegen over de organisatie, de gang van zaken en zijn gedrag. [gedaagde] kan niet worden herplaatst. Er zijn geen functies beschikbaar en deze komen op redelijke termijn ook niet vrij.
Het verweer en de onderbouwing daarvan
[gedaagde] heeft zich voor alles op het standpunt gesteld dat de kantonrechter van de rechtbank Oost-Brabant, locatie ’s-Hertogenbosch relatief onbevoegd is om op het verzoek te beslissen. De zaak moet volgens [gedaagde] worden verwezen naar de kantonrechter van de rechtbank Limburg, locatie Roermond, dan wel de kantonrechter van de rechtbank Oost-Brabant, locatie Eindhoven.
.
Inhoudelijk heeft [gedaagde] geconcludeerd tot afwijzing van het verzoek. Hij heeft in dit verband verkort weergegeven het volgende aangevoerd.
Het ontbindingsverzoek houdt verband met een opzegverbod en moet daarom worden afgewezen. [gedaagde] is (chronisch) nierpatiënt. De aandoening en de gevolgen daarvan voor zijn lichamelijke en geestelijke welzijn zijn ernstig. Zijn nierfunctie is op dit moment 14%. [gedaagde] staat op een wachtlijst voor nierdialyse en ook een niertransplantatie is niet meer ver weg. [gedaagde] heeft Alliance altijd op de hoogte gehouden van zijn nierproblemen en de gevolgen daarvan die hem beperken in zijn functioneren. [gedaagde] heeft zich op 12 april 2021 ziek gemeld. Het verzoekschrift was toen nog niet ingediend.
[gedaagde] moet vanwege de beperkingen die het gevolg zijn van zijn nieraandoening gas terugnemen. Om die reden heeft zijn leidinggevende c.q. Alliance duidelijk proberen te maken dat werkprocessen en/of verantwoordelijkheden wellicht anders georganiseerd dienen te worden. Dit is geen kritiek op Alliance c.q. de werkprocessen als zodanig en evenmin op zijn collega’s of leidinggevende. Het gaat om een hulpvraag met daarbij suggesties op welke wijze zijn taken beter of anders kunnen worden gestructureerd.
Alliance gooit in het verzoekschrift alles op een hoop zonder ook maar enig aangehaalde grond separaat en voldoende te onderbouwen. Een cumulatie van gronden kan leiden tot een ontbinding, maar enkel als de voorafgaande gronden door een werkgever niet voldoende hard kunnen worden gemaakt. Alliance heeft dat niet gedaan. Alleen al om die reden moet het verzoek worden afgewezen. Verder geldt het volgende.
[gedaagde] disfunctioneert niet. Dat blijkt ook nergens uit. Er zijn geen gespreksverslagen of andere stukken waar ook maar iets van dien aard uit blijkt. Er zijn evenmin verbeterpunten besproken dan wel is enig verbetertraject gevolgd.
[gedaagde] heeft om hulp gevraagd vanwege zijn medische klachten. Ook op dit punt heeft Alliance niets tot weinig gedaan, behalve de hulpvraag van [gedaagde] aan te merken als kritiek en hem te belasten met opdrachten waar [gedaagde] niet om heeft gevraagd.
Voor zover Alliance een punt zou kunnen hebben waar het gaat om de wijze waarop [gedaagde] heeft gecommuniceerd is er eerder sprake van onvoldoende zorg van Alliance omdat [gedaagde] dan kennelijk onvoldoende heeft geschoold op dit punt, maar ook door onvoldoende zorg te besteden aan de arbeidsomstandigheden van [gedaagde] .
Alliance heeft [gedaagde] van de ene op de andere dag overvallen met een beëindigings- c.q. ontbindingsverzoek. Hij moet eerst voldoende hulp en gelegenheid krijgen om zijn functioneren te verbeteren. Verder is [gedaagde] nooit eerder en ook nu nog niet duidelijk gemaakt dat zou disfunctioneren, laat staan waar het praktisch en concreet over gaat.
Voor zover sprake zou zijn van verwijtbaar handelen heeft Alliance niet gesteld dat van haar in redelijkheid niet langer kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
[gedaagde] heeft niet zonder toestemming verlof opgenomen. Hij heeft het verlof niet kort gesloten met de planner, maar wel aan zijn leidinggevende uitgelegd dat en waarom verlof noodzakelijk was: [gedaagde] was helemaal ‘op’ en moest tot rust komen. De leidinggevende heeft ook met dit verlof ingestemd.
[gedaagde] heeft inderdaad geen functioneringsgesprek gevoerd in 2020 omdat daar geen wettelijke verplichting toe bestaat en bij Alliance tot een formaliteit is geworden. In 2021 zijn geen functioneringsgesprekken gepland. Kennelijk tilt Alliance hier niet zo zwaar aan.
[gedaagde] wantrouwt Alliance of zijn leidinggevende niet. Dat hij kritiek heeft is iets anders. Daar moeten Alliance en zijn leidinggevende mee om kunnen gaan. Hij is niet respectloos met zijn leidinggevende of de directie van Alliance omgegaan. Dat [gedaagde] soms vanuit zijn emotie reageert, mag evenmin een bezwaar vormen. Van de leiding mag worden verwacht dat zij dan de-escalerend optreedt, de werknemer tot bedaren brengt en zo mogelijk meedenkt bij het oplossen van het door de werknemer ervaren probleem.
[gedaagde] heeft geen dreigementen geuit. [gedaagde] had een hulpvraag waarop niet of niet voldoende werd gereageerd van de zijde van Alliance. Dat een werknemer daarvan gefrustreerd raakt is niet verwonderlijk. [gedaagde] heeft nimmer aangegeven een ontslagregeling te willen.
Alliance stelt ook ten aanzien van de door haar gestelde verstoorde arbeidsrelatie niet dat deze zodanig is dat van Alliance redelijkerwijs niet langer kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te zetten. Alliance heeft het bestaan van die verstoorde arbeidsrelatie niet inzichtelijk maar helemaal niet aannemelijk gemaakt. Zodra hij daartoe in staat is wil [gedaagde] weer komen werken waarbij dan voldoende rekening moet worden gehouden met zijn belastbaarheid.
Voor Alliance is het wel degelijk haalbaar om [gedaagde] in zijn functie-uitoefening te ondersteunen door de voor [gedaagde] meest belastende taken bij hem weg te houden door deze op een andere plek te beleggen en deze volgens [gedaagde] ook thuishoren ofwel door ook andere engineers in te zetten om machines te repareren en problemen op te lossen. Een andere oplossing is het realiseren van de beloofde verbeteringen in de kwaliteit van de machines, processen en organisatie. [gedaagde] kan met zijn kennis en ervaring van meerwaarde voor Alliance blijven ook als bepaalde taken van zijn functies elders moeten worden belegd.
In het geval de arbeidsovereenkomst zou moeten worden ontbonden dan kan dit volgens [gedaagde] enkel op de i-grond. In dat geval maakt hij aan aanspraak op een transitievergoeding, de aanvullende vergoeding ex artikel 7:671b lid 8 BW en een billijke vergoeding van € 225.000,-- bruto.
Op de overige stellingen van partijen zal hieronder, voor zover relevant, worden ingegaan.