Rechtbank Overijssel, 08-11-2022, ECLI:NL:RBOVE:2022:3523, 10018092 \ EJ VERZ 22-251
Rechtbank Overijssel, 08-11-2022, ECLI:NL:RBOVE:2022:3523, 10018092 \ EJ VERZ 22-251
Gegevens
- Instantie
- Rechtbank Overijssel
- Datum uitspraak
- 8 november 2022
- Datum publicatie
- 30 november 2022
- ECLI
- ECLI:NL:RBOVE:2022:3523
- Zaaknummer
- 10018092 \ EJ VERZ 22-251
Inhoudsindicatie
Verzoek tot ontbinding arbeidsovereenkomst afgewezen. Disfunctioneren onvoldoende onderbouwd. Niet behalen targets is onvoldoende om disfunctioneren aan te nemen. Werkgever moet ook onderbouwen dat targets redelijk zijn en dat daarvoor een realistische termijn is gesteld.
Uitspraak
Team kanton en handelsrecht
Zittingsplaats Zwolle
Zaaknummer : 10018092 \ EJ VERZ 22-251
Beschikking van de kantonrechter van 8 november 2022
in de zaak van
de vennootschap naar buitenlands recht [X] SYSTEMS AB,
gevestigd te [vestigingsplaats] ,
verzoekende partij, hierna te noemen [X] ,
gemachtigde: mr. B.W.G. Orth,
tegen
[verweerder]
,
wonende te [woonplaats] ,
verwerende partij, hierna te noemen [verweerder] ,
gemachtigde: mr. S.G.M. Maas.
1 De procedure
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het verzoekschrift, dat op 27 juli 2022 door de griffie is ontvangen;
- het verweerschrift met daarin een ‘incident houdende onbevoegdheid’;
- het ‘verweer in incident’;
- de aanvullende producties 10 tot en met 12 van [X] ;
- de mondelinge behandeling van 11 oktober 2022 en de op die zitting voorgedragen pleitnota’s.
Hierna is beschikking bepaald.
2 De zaak in het kort
In deze zaak ligt kort gezegd de vraag voor of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden en zo ja, of aan de werknemer een transitievergoeding en een billijke vergoeding moet worden betaald. Hiertoe zijn de volgende feiten van belang.
3 De feiten
[X] is een internationale ‘SaaS-onderneming’, een onderneming die ‘Software as a Service’ levert. Zij ontwikkelt en onderhoudt cloudapplicatiesoftware en levert software en automatische software-updates.
De grootaandeelhouder van [X] is GRO Capital, waarvan de heer [A] (hierna te noemen: [A] ) partner is.
[verweerder] , geboren op [geboortedatum] 1973, is op 1 september 2019 in dienst getreden bij [X] op basis van een arbeidsovereenkomst naar Frans recht. Omdat [verweerder] van Frankrijk naar Nederland verhuisde, is die arbeidsovereenkomst per 1 december 2021 omgezet in een arbeidsovereenkomst naar Nederlands recht.
Het salaris van [verweerder] bedraagt € 19.065,00 bruto per maand, exclusief 8% vakantietoeslag en emolumenten.
De functie van [verweerder] is die van Senior Vice President Sales EMEA. Volgens zijn functieomschrijving is hij in die functie verantwoordelijk voor het leiden, beheren en uitbreiden van het direct sales team in Europa, het Midden-Oosten en Afrika, alsmede voor het door middel van acquisitie genereren van nieuwe business inkomsten die voldoen aan de ambitieuze internationale expansiedoelstellingen van [X] . Onder het kopje “Responsibilities” staat in die functieomschrijving onder meer het volgende vermeld:
- -
-
Develop and execute sales plans and strategies to drive new business revenue, achieve agreed sales goals and meet the company’s ambitious international expansion objective.
- -
-
Create a culture of success and continuous business goal achievement, by methodically improving and implementing best practices across the sales organization while celebrating successes and emphasizing reward and recognition.
- -
-
Continuously work with data and other internal tools and implement metrics to monitor the team’s level of performance over time while ensuring that relevant continuous improvement action plans are in place.
(…)
[verweerder] geeft in zijn functie leiding aan een team van 8 of 9 personen met de functie van Account-Executives (AE’s).
Naast [verweerder] is er bij [X] nog een Senior Vice President Sales werkzaam, die verantwoordelijk is voor de regio Noord-Amerika. Dit is de heer [B] (hierna te noemen: [B] ).
Tot augustus 2020 was de heer [C] (hierna te noemen: [C] ) de CEO van [X] . Hij is opgevolgd door de heer [D] (hierna te noemen: [D] ).
[verweerder] heeft voor de jaren 2020 en 2021 een commissieplan voor akkoord ondertekend.
[verweerder] heeft in december 2021 en op 27 januari 2022 een gesprek gevoerd met [A] . In die gesprekken heeft [verweerder] kenbaar gemaakt dat [D] niet goed functioneert en binnen [X] een negatieve sfeer c.q. angstcultuur heeft gecreëerd. [verweerder] heeft van het gesprek van 27 januari 2022 heimelijk een geluidsopname gemaakt.
Vooruitlopend op zijn beoordelingsgesprek heeft [D] [verweerder] op 28 december 2021 een e-mail gestuurd met de volgende inhoud:
With our annual performance review coming up, we need to look closely into the performance in your region.
Purely based on quota achievement, 2021 has not been as expected in EMEA. Going into 2022, we need to see significant improvements.
As a reference for our review, I have attached the expectations for your position, that has previously been distributed to you. I have also attached your OKR plan for 2021.
For our performance review, I would like you to prepare a detailed analysis of you business and team in 2021. It should as minimum include the following elements for our discussion:
-
Your actual ACV Quote achievement 2021 against target according to 2021 com plan.
-
Your performance on forecast accuracy.
a. Q1 forecast Week 1- Q1 Forecast Week 6 - Actual closed in Q1
b. And so forth for each quarter in 2021.
3. List of all AE’s, more than 6 month in the job, with pipe generated the last 90 days and total pipe. Both measured against expectations for all AE’s
4. Copy of pipeline generation plans for AE’s less than 6 month in the job.
5. Overview of your expectation settings with AE’s in your team.
6. List if EB meetings conducted in Commit / Best Case opportunities for each quarter through out 2021.
Na zijn beoordelingsgesprek op 17 januari 2022 heeft [verweerder] per e-mail van 18 januari 2022 van [D] een terugkoppeling van dat gesprek ontvangen. In die e-mail staat onder meer het volgende vermeld:
(…)
As wediscussed, 2021 was below expectations and not the performance we expect from EMEA. Your overall quota achievement in 2021 was 53%.
On the positive side, you have very good report with your team and manage to keep your team together, despite a challenging year.
During 2021 you only lost 1 AE in a highly competitive market.
You always participate in dialogue with a good tone, when trying to find solutions on challenges. In multiple cases, you have managed to step in yourself and qualify opportunities, when the AE has failed.
As it also states in the review, there are several areas where we need to see improvements in 2022. (…)
There are no documented clear expectations sat with either new hires or existing AE in regards to activity, pipeline building and overall performance. You have minimum 2 AE’s in your team, that perform below expectations in regards to pipeline building and revenue. Having clear expectations sat with them, would make it easier for your to make faster decision in regards to changes in the team.
3 out of 4 quarters in 2021, you have missed your week 6 forecast with more than 10%. We have seen too many surprised late in the quarter, that has resulted in significant slippage.
You have had open headcounts in your region since July 2021. This means we go into 2022 with 2 open AE positions, which will have critical impact on 2022 performance, as we must expect a ramp up period of 3-6 month.
Going into 2022 and Q1, Iwould therefore like to see improvements in the following areas:
• In Q1, I need to see very clear expectations settings with AE for 2022 in regards to activity, pipeline and revenue.
• Need to see PG plans, being executed, on all AE’s during Q1. Need all AE’s to deliver annual quota in 90 days.
• I need to see 3 qualified candidates with me, latest 4 weeks from today.
• Expect you to hit your quota in Ql. lf not, need to see a solid plan for the full year, to catch up.
• Forecast accuracy. +/- 10% of your week 6 forecast.
We will discuss all of the topics above in our 1:1 during Q1. lt is my hope and expectations, that we by the end of a successful Ql, will see all of the improvement areas being fulfilled.
(…)
Per e-mails van 6 februari en 9 maart 2022 heeft [D] [verweerder] ten aanzien van de in de e-mail van 18 januari 2022 genoemde verbeterpunten een tussentijdse evaluatie gestuurd en per e-mail van 4 april 2022 een evaluatie over het eerste kwartaal van 2022. In die laatste e-mail staat onder meer het volgende vermeld:
(…)
Given we did not meet the goals for Q1, I have decided to continue the performance review for Q2. The goal for the Q2 performance review is to see significant improvement and get our EMEA License business to the expected level. If we, against expectations, do not meet the goals for improvement in Q2, we will unfortunately have to make changes in our EMEA setup that could lead to a termination of your employment ship at [X] .
Q2 expectations.
Going into Q2, I would like to see improvement areas in deal qualification and forecast accuracy.
1. Deliver on the monthly forecast in Q2, based on forecast committed in forecast call on 6th of April 2022.
a. April: 450 K Euro
b. May 350 K Euro
c. June 400 K Euro
2. Present a plan latest by 1st of May, how to get back on SVP quota target after Q3, based on opportunities in pipeline for Q2 and Q3, with clear close dates, value and close plans.
3. Hit Week 6 forecast within +/- 5%.
4. Have done a personal reach out to all EB in Commit and BC opportunities before week 6, with documented expectations settings between you and the EB.
5. Have clear close plan documented in Sales Force by Week 6 on all commit deals. All close plans must have been shared and agreed with a confirmed champion.
We will be discussing this in our weekly 1:1 and you will be given monthly written feedback on all 5 improvement areas.
[D] heeft de in laatstgenoemde e-mail genoemde verbeter-/actiepunten uiteengezet in een ‘Performance Improvement Plan’ (hierna te noemen: PIP-plan), dat [verweerder] op 20 april 2022 heeft ontvangen.
Op 12 juli 2022 heeft [X] aan [verweerder] kenbaar gemaakt dat zij tot een einde van zijn arbeidsovereenkomst wenst te komen en heeft zij hem in dat kader een voorstel gedaan. Vanaf dat moment is [verweerder] feitelijk niet meer werkzaam geweest bij [X] .
[verweerder] heeft vijf verklaringen van oud-werknemers van [X] overgelegd waarin melding wordt gemaakt van een verslechtering van de cultuur binnen [X] na het aantreden van [D] en van onvrede over de leiderschapsstijl van [D] . In een aantal van die verklaringen wordt positief gesproken over het functioneren van [verweerder] en de samenwerking met hem. [verweerder] heeft ook een tweetal anonieme verklaringen van medewerkers van [X] overgelegd die bij voornoemde verklaringen aansluiten en zes LinkedIn-berichten van anonieme medewerkers van [X] , waarin zij hun waardering voor hem uitspreken. Daarnaast heeft [verweerder] een verklaring van [C] van 17 augustus 2022 overgelegd waarin deze ook positief is over het functioneren van [verweerder] .
In een door [A] opgestelde verklaring van 22 september 2022 staat onder meer vermeld:
For the avoidance of doubt, the [X] CEO [D] enjoys the majority shareholders full support, confidence and trust.