Rechtbank Overijssel, 20-12-2022, ECLI:NL:RBOVE:2022:3863, 9993483 EJ VERZ 22-181
Rechtbank Overijssel, 20-12-2022, ECLI:NL:RBOVE:2022:3863, 9993483 EJ VERZ 22-181
Gegevens
- Instantie
- Rechtbank Overijssel
- Datum uitspraak
- 20 december 2022
- Datum publicatie
- 22 december 2022
- ECLI
- ECLI:NL:RBOVE:2022:3863
- Zaaknummer
- 9993483 EJ VERZ 22-181
Inhoudsindicatie
De gemeente heeft een verzoek ingediend strekkende tot ontbinding van de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst. Verweerster heeft een verweerschrift ingediend.
De eindconclusie is dat de kantonrechter het verzoek van de gemeente zal afwijzen en dat de arbeidsovereenkomst dus niet zal worden ontbonden.
Uitspraak
Team kanton en handelsrecht
Zittingsplaats
Zaaknummer: 9993483 EJ VERZ 22-181
Beschikking van de kantonrechter van 20 december 2022
in de zaak van
de publieke rechtspersoon gemeente Enschede,
gevestigd en kantoorhoudende te Enschede,
verzoekende partij, hierna te noemen de gemeente,
gemachtigde: mr. G.H. Boelens, advocaat te Zwolle,
tegen
[verweerster] ,
wonende te [woonplaats]
verwerende partij, hierna te noemen [verweerster] .
gemachtigde: mr. J.W. Wijers, verbonden aan Achmea Rechtsbijstand.
1 De procedure
De gemeente heeft een verzoek ingediend strekkende tot ontbinding van de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst. [verweerster] heeft een verweerschrift ingediend. Beide partijen hebben producties ingediend.
Op 23 september 2022 heeft de mondelinge behandeling plaatsgevonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van hetgeen partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht.
Partijen hebben na afloop van de mondelinge behandeling verzocht om aanhouding van de zaak om te bezien of een regeling in der minne mogelijk was. Dat bleek niet het geval, waarna de beschikking is bepaald die heden wordt uitgesproken.
2 De feiten
[verweerster] is geboren [geboortedatum] 1970. Op 1 februari 1996 is zij in dienst getreden bij de gemeente in de functie van junior consulent ABW, na een start op 10 april 1995 op basis van een leer/werkervaringsovereenkomst. De laatste functie die [verweerster] sinds
1 januari 2018 vervulde, is die van [adviseur] (HR21 functie adviseur IV, schaal 11) voor 36 uur per week, met een salaris van € 5.372,00 excl. vakantiebijslag en overige emolumenten. Naast [adviseur] is [verweerster] door het college van burgemeester en wethouder benoemd tot plaatsvervangend [leidinggevende] .
[de afdeling] is ingesteld op basis van de [Verordening] gemeente Enschede zoals vastgesteld door de raad van de gemeente in de vergadering van 10 april 2017.
In artikel 3 van voormelde verordening is het volgende opgenomen:
De onafhankelijke positie van de [leidinggevende] , alsmede van de medewerkers van het bureau van de [leidinggevende] ten opzichte van hun werkgever dan wel de gemeentelijke bestuursorganen is voor wat betreft hun taakuitoefening gewaarborgd op grond van een daartoe vastgesteld professioneel statuur, overeenkomstig een daartoe vastgesteld model dat als bijlage bij deze verordening is gevoegd.
[de afdeling] staat sinds november 2017 onder leiding van de [leidinggevende] , mevrouw [A] (hierna: de [leidinggevende] ). Naast de [leidinggevende] en [verweerster] zijn op [de afdeling] werkzaam [B] (proces-ondersteuner) en
[C] . [C] was daarbij vanuit de afdeling Juridische Zaken als adviseur gedetacheerd bij [de afdeling] .
In juli 2019 ontving [verweerster] op voordracht van de [leidinggevende] een eenmalige gratificatie van € 1.000,00 bruto vanwege haar ‘meer dan uitstekende inzet en daadkracht bij de zomernota-perikelen’.
In 2019 kreeg de concerndirecteur van de gemeente signalen dat de samenwerking binnen [de afdeling] niet goed zou verlopen en dat er spanningen waren in de onderlinge verhoudingen. [X] Organisatieadvies kreeg vervolgens de opdracht om die signalen te onderzoeken, een plan van aanpak te ontwikkelen en het team te begeleiden.
Op 29 en 30 oktober 2019 werden de eerste gesprekken in het kader van de teamontwikkeling gevoerd. In het (concept)rapport d.d. 7 januari 2020 zijn de resultaten van het onderzoek en een plan van aanpak opgenomen.
In dit rapport staat onder het kopje ‘Gegevens en overwegingen’ het volgende:
De opdrachtgever wil onderzoek naar en externe ondersteuning bij de onderlinge samenwerking op basis van de volgende gegevens en overwegingen:
-
De onderlinge afstemming van de werkzaamheden is niet op voldoende niveau. Dit heeft onnodige negatieve effecten op de kwaliteit en kwantiteit van de werkzaamheden.
-
De huidige sfeer is niet goed, de spanningen in de onderlinge verhoudingen tussen medewerkers en tussen medewerkers en de [leidinggevende] is te hoog. De onderlinge communicatie (waaronder woordgebruik) moet verbeteren.
-
Deze problemen bestaan al langer dan een jaar.
-
De [leidinggevende] heeft alles gedaan wat in haar vermogen lag om de problemen op te lossen, maar dit is onvoldoende gelukt.
Onder het kopje ‘Resultaten interviews’ is o.a. opgenomen:
1) […]
2) [A] (de [leidinggevende] , aanvulling ktr) besteedt nu te veel tijd aan het zelf afhandelen van klachten. Zij komt (als [leidinggevende] ) onvoldoende toe aan haar kerntaken:
goed bestuur;
bijdrage lerende organisatie;
afhandeling van complexe klachten.
3) Er is bij het [de afdeling] sprake van:
een onbalans tussen (1) het aantal klachten en de gewenste kwaliteit en (2) de beschikbare tijd;
gebrek aan bepaalde expertise als [A] zelf geen klachten meer afhandelt.
4) […]
5) [verweerster] komt volgens eigen zeggen – onder meer door de werkdruk – niet toe aan het verbeteren van haar eigen kwaliteit en haar verdere professionele ontwikkeling.
[A] en [C] ( [C] , aanvulling ktr) hebben nog geen leer- en aandachtspunten voor [verweerster] bepaald.
6) Het opleiden van [B] is niet van de grond gekomen. […]
7) [A] is in haar stijl van leidinggeven uitgegaan van een zelfstandig opererend team dat hoge kwaliteit levert. Sturing op hoofdlijnen. Het [de afdeling] heeft echter veel meer (operationele) sturing nodig. [A] heeft daar de tijd niet voor (zie kerntaken) en deze operationele stijl van leiding geven ligt haar niet.
Onder het kopje ‘Overwegingen’ is o.a. opgenomen:
[…]
f) [A] heeft niet de tijd en de ambitie om de noodzakelijke operationele aansturing in de toekomst voor haar rekening te nemen.
[X] Organisatieadvies komt met de navolgende conclusies:
De [leidinggevende] moet haar kerntaken gaan uitvoeren.
Het [de afdeling] vraagt in ieder geval op korte termijn een ervaren klachtbehandelaar die:
De afhandeling van de complexe klachten van [A] kan overnemen.
Het [de afdeling] operationeel kan aansturen.
De begeleiding van [verweerster] en de opleiding van [B] kan verzorgen.
Het plan van aanpak houdt o.a. in:
[C] gaat voor de komende 6 maanden:
De processen van het [de afdeling] operationeel aansturen, c.q. waar nodig:
de kwaliteit van de klachtbehandeling toetsen en verbeteren;
prioriteiten stellen;
de registratie en analyse van (leerpunten uit) klachten(patronen) en de gegeven adviezen verbeteren.
De begeleiding van [verweerster] verzorgen op basis van een opleidingsplan (met per fase de te behalen resultaten).
[verweerster] en [B] doen in principe zaken (opdrachten van en rapporteren aan) met [C] (en niet meer met [A] ). Uiteraard kan iedereen met iedereen over de werkzaamheden praten.
Vervolgens is in maart 2020 een (team)ontwikkeltraject gestart om te komen tot een verbetering van het functioneren van team.
Op 22 maart 2020, na een periode van afwezigheid vanwege arbeidsongeschiktheid en familieomstandigheden, ontving [verweerster] van de [leidinggevende] een mail (prod. 5 vws) met in de bijlage de voor haar geldende leerdoelen. In juni 2020 vindt er een evaluatie plaats waarvan een verslag wordt opgemaakt onder de titel ‘Ontwikkelplan / leerdoelen: [verweerster] ’.
[verweerster] kreeg in april 2020 van de [leidinggevende] de opdracht om een onderzoek uit te voeren naar de zogeheten veelaanvragers. Op 1 januari 2015 is de Participatiewet in werking getreden. De [leidinggevende] heeft in dat kader contact gehad met een groep mensen die in 2018 en 2019 meer dan één keer een aanvraag levensonderhoud heeft gedaan op grond van de Participatiewet. Deze mensen, aangeduid als ‘veelaanvragers’ hadden daarbij hun onvrede en frustraties geuit over de aanvraagprocedure. De [leidinggevende] heeft daarop besloten een onderzoek te verrichten naar de redenen voor het meermaals indienen van een aanvraag.
Bij e-mail van 23 september 2020 schetst [verweerster] aan [C] het chronologische verloop van het onderzoek naar de Veelaanvragers.
Op 23 november 2020 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerster] , de [leidinggevende] en de adviseur P&O ( [D] ) over het functioneren van [verweerster] . De [leidinggevende] heeft de tijdens dit gesprek gemaakte verbeterafspraken opgenomen in haar brief van 8 december 2020, gericht aan [verweerster] In de bij deze brief gevoegde bijlage worden de opdrachten voor [verweerster] en de resultaten die behaald moeten worden, verder uitgewerkt. Eén van die afspraken hield in dat het onderzoek veelaanvragers op korte termijn werd afgerond. De [leidinggevende] geeft verder aan dat zij verwacht dat [verweerster] met de gemaakte afspraken in het voorjaar van 2021 de gewenste verbeteringen kon realiseren.
Bij e-mail d.d. 10 maart 2021 bericht de [leidinggevende] [C] het volgende:
Hier is nogmaals het overzicht van de leerdoelen en resultaten voor [verweerster] .
Over deze punten gaan we volgende maand het gesprek over voeren.
[verweerster] zit in een officieel ontwikkeltraject met serieuze consequenties als ze deze leerdoelen niet naar behoren en op niveau oppakt.
Ik stel voor dat je die met [verweerster] doorneemt om te vragen hoe ver haar vorderingen zijn. En daar zelf ook een verslag van maakt (en aan haar voorlegt) van jouw bevindingen.
Als ik nalees wat haar opdrachten zijn en wat ik zie blijft het echt achter. Ik zie wel verandering maar dat is op inhoud en niet op het doel waar we naar toe werken.
Begin april 2021 wordt het concept eindrapport Veelaanvragers door [verweerster] bij de [leidinggevende] ingeleverd. Zij komt in dit rapport o.a. tot de volgende conclusie (pagina 16 onder punt 11):
Bij de behandeling van de aanvragen lijkt de focus van de consulenten met name te liggen op de uitvoering van de wet- en regelgeving en minder op de persoonlijke situatie/zorgplicht van de gemeente.
Op 29 april 2021, twee dagen voor zijn pensioen, mailt [C] aan de [leidinggevende] een document van zijn bevindingen over [verweerster] waar de [leidinggevende] op 10 maart 2021 al om had verzocht.
In reactie hierop stuurt [verweerster] op 7 mei 2021 een mail aan de [leidinggevende] waarin zij o.a. schrijft:
Ik heb geen goed woord over voor de gang van zaken.
Je doet je best om aan de leerdoelen/opdrachten te werken.
Daarin heb ik [C] heel nauw betrokken en heb ik geen feedback van hem gehad.
Alles heeft onder zijn “supervisie” plaatsgevonden en met zijn instemming.
Als ik dan kijk hoe hij zich op het laatste moment van zijn verantwoordelijkheden afdoet, voel ik mij niet serieus genomen.
Ik ben zwaar teleurgesteld in de gang van zaken.
Naast niet serieus genomen voelen, vind ik de wijze waarop er met mij is omgegaan op zijn minst gezegd niet collegiaal en niet respectvol.
De [leidinggevende] reageert hierop bij e-mail van 12 mei 2021 (prod. 9a vws) waarbij zij haar reactie, in CC gestuurd naar [B] , beperkt tot hoofdzaken. Zij schrijft o.a.:
Ik ga niet in op alle details over voorvallen, gebeurtenissen, gesprekken, e.d. Dat lijkt mij niet nodig, niet effectief en/of niet productief. Ik begrijp dat jullie vinden dat [C] op alle punten heeft gefaald. Ik ben het daar niet mee eens. Los van alle details die beter hadden gekund (en die er altijd zijn) vind ik dat [C] naar behoren heeft gefunctioneerd.
Op 10 mei 2021 mailt de [leidinggevende] aan [verweerster] over het door [verweerster] ingeleverde concept eindrapport:
Ik heb de layout wat aangepast hier en daar en nog wat opmerkingen geplaatst. Het is dus het handigst als je verder werkt in deze versie anders moet ik weer de layout aanpassen.
Op 31 mei 2021 stuurt de [leidinggevende] via de e-mail het rapport Veelaanvragers aan de gemeentesecretaris, de manager werk en inkomen, de directeur sociaal domein en de verantwoordelijke wethouder, met daarbij de bedoeling het onderzoek over drie weken openbaar te maken.
In mei 2021 vindt er over de periode december 2020 - mei 2021 een evaluatie plaats over de ontwikkeling van [verweerster] , door de [leidinggevende] uitvoerig vastgelegd in een verslag genaamd ‘Tussenstand leerdoelen en functioneren, opdrachten en resultaten Evaluatie mei 2021’.
Dit rapport is op 23 juni 2021 bij [verweerster] bekend geworden en met haar besproken door de [leidinggevende] . Bij dit gesprek was naast de [leidinggevende] ook de adviseur P&O [D] en een OR-lid aanwezig.
In voormeld verslag wordt ook ingegaan op het rapport Veelaanvragers waarbij werd opgemerkt dat de afdeling Werk en Inkomen (W&I) met het rapport niet uit de voeten kon voor wat betreft het verbeteren van de processen.
De adviseur Juridische Zaken van de gemeente, [E] , kreeg eind mei 2021 opdracht [de afdeling] operationeel aan te sturen waarbij zij de taak van [C] om [verweerster] te begeleiden, overnam.
Op 2 juni 2021 ontvangt [verweerster] een mail van de [leidinggevende] waarin gemeld wordt dat het rapport niet openbaar wordt gemaakt. De [leidinggevende] mailt1:
Vanmorgen bij het MT W&I gebeurde waar ik al bang voor was. Doordat het advies over de veelaanvragers niet in afstemming is gemaakt (zoals ik met hen had afgesproken) de tone of voice anders is dan de relatie die ik met W&I opgebouwd heb en ook op de inhoud hadden ze nog wel wat af te dingen. Ze gaven aan dat ze het probleem van de veelaanvragers herkenden, zelf ook met oplossingen willen meedenken met ons maar dat dit rapport daar geen bijdrage aan levert of zou leveren maar eerder een politieke rel.
Aangezien ik er belang bij heb om de relatie goed te houden, er door jou en [C] op een andere manier uitvoering is gegeven aan het onderzoek dan ik wilde en geen zin heb in een politieke rel maar in iets constructiefs waarmee de organisatie ook aan de slag wil en gaat, heb ik aangegeven dat we het rapport gaan gebruikten als basis voor het gesprek maar dat dit niet het stuk is waarmee we naar buiten gaan.
Naar aanleiding van de verwarring die ontstond bij diverse gemeenteraadsleden over het al dan niet beschikbaar zijn van het rapport Veelaanvragers, mailt de [leidinggevende] op 14 juli 2021 o.a. aan de raad:
Het stuk dat er ligt is een rapport door [de afdeling] opgesteld en gedeeld met W&I.
Bij W&I trof ik een open en lerende houding aan net zoals in 2019 toe we voornemens waren het gezamenlijk te onderzoeken.
Bij brief van 27 juli 2021 met als onderwerp ‘Vervolg ontwikkelafspraken functioneren’ deelt de [leidinggevende] [verweerster] o.a. het volgende mee:
Er is weliswaar een kleine verbetering zichtbaar maar over de gehele linie ben ik niet tevreden over je functioneren.[…] Als ik je functioneren nu zou moeten beoordelen dan kom ik uit op een oordeel “matig”.
[…]
Ondanks de geringe vooruitgang in je functioneren wil ik je tot eind van dit jaar de gelegenheid geven om de gewenste verbetering alsnog te kunnen laten zien. Het gaat dan om de onderdelen van je functioneren zoals vermeld in de vorige brief van 8 december 2020 en mijn feedback op je functioneren in het bijgevoegde document Leerdoelen, functioneren en resultaten mei 2021.
[E] zal je daarbij ondersteunen door zo vaak als nodig maar in ieder geval wekelijks met jou te overleggen over de inhoud van en prioritering in je werk, je ondersteuning te bieden bij het opzetten van onderzoeken, je te coachen op presentatie en netwerken en verder met alles wat nodig en nuttig is.
De [leidinggevende] plant vervolgens een beoordelingsgesprek in voor begin december (2021) en vraagt tevens aan [verweerster] om na te denken over een alternatief takenpakket of een andere functie.
Op 1 september 2021 ontvangt niet alleen [verweerster] maar ook de [leidinggevende] en [E] , een mail van [N] , clustermanager W&I, waarin gevraagd wordt om de contactpersonen van andere gemeenten die [verweerster] gesproken heeft in het kader van het onderzoek Veelaanvragers. [E] adviseert [verweerster] om dit verzoek maar ‘even te negeren’.
Voormelde brief van 27 juli 2021 is door [verweerster] niet eerder dan op 23 augustus 2021 ontvangen. Op 10 september 2021 heeft [verweerster] inhoudelijk gereageerd.
Op 15 september 2021 heeft [E] een tussentijds resultatenverslag coaching traject van [verweerster] opgesteld dat op 21 september 2021 verstuurd werd aan de [leidinggevende] en [verweerster] . In dit verslag is o.a. het volgende vermeld:
Op 10 juni jl. heb ik een kennismakingsgesprek gehad met [verweerster] .
Afgesproken dat we wekelijks een overleg inplannen, waarbij we o.a. haar workload, prioriteringen en resultaten voortvloeiend uit haar leerdoelen langslopen. Hier was [verweerster] het mee eens.
Eind juni heb ik van [verweerster] […] haar leerdoelen ontvangen. De coaching kon toen ook iets gerichter geschieden.
[verweerster] was ook in de veronderstelling dat de ontwikkeling met name gericht was op het team. Ik heb [verweerster] gewezen op het feit dat háár ontwikkeling nu centraal staat. Dit blijkt ook uit het stuk “tussenstand leerdoelen en functioneren, opdrachten en resultaten mei 2021” dat ze mij verstrekt heeft. De focus voor haar moet niet liggen op het team zoals ze steeds denkt en benoemt.
Aangegeven dat ik wil dat ze zich concentreert op haar leerdoelen en vooral de resultaten die voortkomen uit dit traject. Hoe het gaat in het team, de verbinding van de processen, de samenwerking tussen de teamleden, etc komt later. Na deze uitleg kan [verweerster] zich hierin vinden.
[E] komt tot de volgende conclusie:
Wat ik zie is een collega die met name moeite heeft met de kennis, vaardigheden en verantwoordelijkheden die horen bij het HBO/WO-niveau in haar functie. De taken en vaardigheden die horen bij haar functie en op een lager niveau zitten, gaan redelijk goed. In de moeilijkere taken/vaardigheden zie ik echter geen tot weinig vooruitgang.
De coaching gaat moeizaam en de laatste week zelfs erg moeizaam. Ze komt haar afspraken niet na en het is duidelijk dat ze niet open staat voor de coaching.
[verweerster] kijkt niet vooruit, is niet positief en straalt geen werkvreugde uit.
Ook de communicatieve vaardigheden (waaronder ook schrijfvaardigheden) en de samenwerkingsvaardigheden voldoen niet aan het functieprofiel en het niveau wat verwacht mag worden bij haar functie (HBO/WO).
Indien er geen significante verbetering in haar houding zal plaats vinden, zal zij de resultaten die horen bij haar functie in ieder geval niet halen. Dit heeft ook (negatieve) gevolgen voor de gewenste eindresultaten vwb het teamontwikkeltraject.
Op 24 september 2021 stuurt de [leidinggevende] een mail aan [verweerster] waarin zij terugblikt op de bijdrage die [verweerster] heeft geleverd aan de bijeenkomst met de Stichting Maatschappelijke Dienstverlening (SMD). De [leidinggevende] mailt o.a.:
Gisteren heb jij een bijdrage geleverd aan de bijeenkomst met de SMD. Deze bijeenkomst is voortgekomen uit de klacht die ik behandeld heb (Klacht 1967). Een klacht waar jij, behoudens wellicht een keer meelezen en meedenken, geen bemoeienis mee hebt gehad.
Met deze mail wil ik je laten weten dat ik je houding tijdens deze bijeenkomst zeer onprofessioneel vond. Jouw opmerkingen over de klachtbehandeling in de context van deze bijeenkomst waren schadelijk voor de reputatie en het aanzien van [de afdeling] als team en mij als [leidinggevende] .
[…]
Je valt je collega’s en mij als jouw leidinggevende openlijk af. Een onprofessionele houding die ik niet verwacht van één van mijn teamleden en zeker niet in jouw functie.
[…]
Door in het openbaar mijn keuze in twijfel te trekken breng je schade toe aan [de afdeling] en aan mij. Dit is naast onprofessioneel ook heel oncollegiaal.
[verweerster] heeft op 30 september 2021 gereageerd op het tussentijdse verslag van [E] . Zij mailt o.a. aan de [leidinggevende] , [E] en [D] (P&O):
[…]
Allereerst wil ik opmerken dat wij in juni wel hebben gesproken over een evaluatie, maar die zou in november/december plaatsvinden.
Over een tussentijdse evaluatie is niet gesproken. […] Voor mij komt dit uit de lucht vallen.
[…]
Wat extra bijzonder is dat nadat jij de evaluatie hebt opgesteld en deze met mij hebt gedeeld, jij diezelfde dag nog een mail van mij aan jou, d.d. 28 juni jl. met als onderwerp Leerdoelen en andere relevante documenten, zonder mijn toestemming, hebt doorgestuurd naar [D] . Hij heeft op zijn beurt die mail, ook weer zonder mijn toestemming, doorgezet naar een arbeidsjurist […].
Los van dat het niet netjes is om mailtjes zonder toestemming door te zetten, gaf deze actie geen veilig gevoel.
Dit maakt dat ik mij toch blijf afvragen of ik wel objectief en eerlijk beoordeeld wordt gedurende dit traject.
[…]
Op 5 oktober 2021 is er een fysieke bijeenkomst binnen de gemeente over het rapport Veelaanvragers. Na afloop daarvan verzoekt de [leidinggevende] aan [verweerster] :
[…]
Ik wil vanavond of uiterlijk morgenochtend de namen van de mensen die jij bij de andere gemeenten gesproken hebt nav het onderzoek veelaanvragers. En uiteraard de mail of andere correspondentie die je gevoerd hebt.
Je vertelde dat je opnames had van de gesprekken. Die zou je toesturen.
Bij mail van 6 oktober 2021 verstrekt [verweerster] de namen van de personen die zij bij de andere gemeenten gesproken heeft aan de [leidinggevende] .
Op 7 oktober 2021 vind er een gesprek plaats tussen de [leidinggevende] , [verweerster] en [E] . Van dit gesprek is een verslag gemaakt. Doel van dit gesprek was voor de [leidinggevende] om eens in een informele sessie bij te praten met [verweerster] over het ontwikkeltraject.
Per e-mail van 14 oktober 2021 deelt de [leidinggevende] aan [verweerster] mee dat zij besloten heeft het rapport Veelaanvragers in te trekken “nu zij heeft moeten vaststellen dat zij niet kan instaan voor de kwaliteit van het rapport wegens het ontbreken van o.a. verslagen van de gesprekken die [verweerster] gevoerd heeft met de mensen van andere gemeenten”. De gemeenteraad zou van die intrekking op de hoogte worden gesteld.
Bij brief van 14 oktober 2021, met als onderwerp functioneren, deelt de [leidinggevende] [verweerster] o.a. het volgende mee:
Als vervolg op ons gesprek van 23 juni 2021 hebben we op 7 september 2021 opnieuw met elkaar gesproken over jouw functioneren. Onderwerp van gesprek waren de alternatieven waarvan ik je in het vorige gesprek had gevraagd om over na te denken en tevens zijn bevestigd in de brief van 27 juli 2021.
[…]
Het spijt me om te moeten constateren dat je niet gezamenlijk de voorgestelde alternatieven wilt verkennen. Dat betekent dat de alternatieven uit de brief van 27 juli 2021 nu geen optie meer zijn en we tot ons tot aan je beoordelingsgesprek in december blijven concentreren op het verbeteren van je functioneren.
[…]
Mocht er de komende maanden geen aanzienlijke verbetering op de bovengenoemde aspecten van je functioneren optreden, dan moet ik constateren dat er sprake is van disfunctioneren en zal dit gevolgen hebben voor je dienstverband.
Op 18 oktober 2021 mailt de [leidinggevende] aan de raadsleden van de gemeente het volgende.
Op 14 juli jl. heeft u een mail van mij ontvangen met een rapport over het onderzoek veelaanvragers. In deze mail heb ik u aangegeven dat het rapport als input voor een verder aanvullend en verdiepend onderzoek diende mede omdat ik – wil het rapport van nut zijn voor uw raad, nog niet tevreden was over het resultaat wat er toen lag.
Bij het vervolgonderzoek is gebleken dat het aan u ter beschikking gestelde dossieronderzoek bij nader inzien niet verricht is volgens de standaards die daarvoor staan. Het onderzoek heeft niet de kwaliteit dat van zo’n onderzoek verwacht mag worden. Ik kan hier geen verantwoordelijkheid voor nemen en zal daarom over het onderzoek opnieuw rapporteren. [de afdeling] moet immers staan voor hoogwaardige rapporten die zowel door uw raad, het college als de ambtelijke organisatie gebruikt kunnen worden om bijvoorbeeld de dienstverlening te verbeteren.
Door de intrekking van het rapport Veelaanvragers door de [leidinggevende] , ontstaat er in oktober 2021 politiek-bestuurlijke onrust, stellen raadsleden kritische vragen en wordt over de intrekking door de regionale pers gepubliceerd.
Na intrekking van het rapport Veelaanvragers mailt de [leidinggevende] op 28 oktober 2021 aan [verweerster] waarbij zij verzoekt om opheldering te geven over de bij andere gemeenten opgevraagde informatie. Er volgt nog diezelfde dag een gesprek tussen de [leidinggevende] , [verweerster] en [E] waarvan een verslag is gemaakt. Uit dat verslag blijkt dat [verweerster] erkent dat zij geen gespreksverslagen had gemaakt maar dat zij wel degelijk de mensen gesproken had van wie ze de namen had doorgegeven. Dit was reeds door haar aangegeven in een antwoordmail van 28 oktober 2021 gerichte aan de [leidinggevende] .
[E] concludeerde “dat het allemaal heel onzorgvuldig was, de hele onderzoeksopzet, het niet uitwerken van de interviews en het niet voorleggen aan de geïnterviewden voor goedkeuring”
De [leidinggevende] heeft daarbij aangegeven dat “ [verweerster] moet beseffen dat dit consequenties heeft, ook voor de samenwerking”.
Op 1 november 2021 meldt [verweerster] zich ziek.
Op 3 november 2021 ontvangt de gemeenteraad een bericht van de [leidinggevende] dat zij achter gesloten deuren en onder geheimhouding de gemeenteraad wil informeren over de redenen van de intrekking van het rapport. Op 14 december 2021 werd een besloten bijeenkomst gehouden waar de [leidinggevende] een toelichting gaf over de intrekking. [verweerster] was daarbij niet aanwezig.
Bedrijfsarts [F] heeft naar aanleiding van de ziekmelding van [verweerster] op
14 december 2021 een probleemanalyse opgesteld. Als advies voor een stappenplan om re-integratie-activiteiten op te starten schrijft de bedrijfsarts:
Betrokkene is uitgevallen met medische problematiek. Zij werkt op dit moment niet. Gezien de onderliggende problematiek adviseer ik dat betrokkene even ruimte krijgt om aan haar herstel te werken. Ik adviseer ook om een gerichte mentale begeleiding in te zetten. Hierbij kan gedacht worden aan [G]
Ik adviseer om met elkaar in gesprek te blijven over de mogelijkheden. In het kader van de wet Poortwachter adviseer ik een herbeoordeling bedrijfsarts met eventueel een gerichte vraagstelling over 3-4 weken.
Op 23 december 2021 heeft er op last van de [leidinggevende] een gesprek plaatsgevonden tussen de [leidinggevende] en [verweerster] , die op dat moment nog steeds arbeidsongeschikt was. Daarbij werd [verweerster] meegedeeld dat zij per direct van haar werkzaamheden als [adviseur] werd ontheven.
Bij brief van 29 december 2021 werd deze vrijstelling van werk door de [leidinggevende] schriftelijk bevestigd. De [leidinggevende] schrijft verder:
Een zwaarwegend voorbeeld betreft de gang van zaken rond het rapport Veelaanvragers. Ik had jou bij de e-mail van 27 augustus 2021 nog uitdrukkelijk gewezen op het feit dat het onderwerp van dit rapport politiek en bestuurlijk en in de media behoorlijk in de aandacht stond. Helaas heb ik moeten vaststellen dat je bij het opstellen van dit rapport fundamentele steken hebt laten vallen.
[…]
Vorenstaande betekent dat je niet in je functie zult terugkeren. De gemeente zal zich de komende periode op jouw positie beraden.
[…]
Ik wil je er voor de volledigheid op wijzen dat het beëindigen van je dienstverband bij de gemeente tot de mogelijkheden behoort als herplaatsen niet mogelijk is.
Over de uitkomsten van het herplaatsingsonderzoek en de gevolgen daarvan wordt je separaat geïnformeerd vanuit de gemeente.
Naar aanleiding van de intrekking van het rapport, de toelichting hierop tijdens een besloten bijeenkomst door de [leidinggevende] hebben een aantal politieke partijen getracht met [verweerster] in gesprek te komen. In dat kader wordt door [H] , op dat moment raadslid en [fractievoorzitter] in Enschede op 24 januari 2022 via de mail aan [verweerster] verzocht om, onder het motto hoor en wederhoor, het gesprek aan te gaan met een aantal raadsfracties.
[verweerster] mailt de volgende dag dat zij daartoe wel bereid is. Deze mail is in CC o.a. gericht aan drs. [I] , algemeen directeur/gemeentesecretaris van de gemeente [woonplaats] (hierna de gemeentesecretaris). In reactie mailt hij:
Op 29 december 2021 is aan jou schriftelijk bevestigd dat je per 23 december 2021 bent ontheven uit je functie als [adviseur] en dat dit ook geldt voor je benoeming als Plaatsvervangend [leidinggevende] .
Daarbij is ook expliciet aangegeven dat je tot nader order geen werkzaamheden voor de gemeente mag verrichten.
Het onderstaande gesprek met een aantal raadsfracties over de inhoud van jouw werk, waaronder het rapport veelaanvragers, valt daar ook onder. Het is in de huidige situatie dan ook niet toegestaan om dit gesprek te voeren en ik adviseer je dan ook om dit niet te doen. Indien je toch gehoor geeft aan de oproep dan overtreedt je daarmee de non-actiefstelling en gezien de gevolgen die dit voor jou kan hebben, lijkt mij dit niet raadzaam.
[verweerster] volgt het advies op en gaat het gesprek met de raadsfracties niet aan.
Op 10 februari 2022 schrijft de gemeentesecretaris het volgende aan [verweerster] :
Op 23 december 2021 is u meegedeeld dat het functioneringstraject, dat in 2020 met u is gestart, niet het gewenste resultaat heeft opgeleverd. Het is met alle begeleiding, coaching en aanpassingen niet gelukt uw functioneren op het vereiste niveau te brengen. Integendeel, gaandeweg het functioneringstraject is er een vertrouwensbreuk ontstaan tussen u en uw leidinggevende, mevrouw [A] , mede als gevolg van tekortkomingen in uw functioneren en de manier waarop u zich vervolgens hebt opgesteld,.
[…]
Na zorgvuldige overwegingen zijn wij tot de conclusie gekomen dat een vruchtbare samenwerking niet langer haalbaar is. Wij beseffen ons terdege dat dit een moeilijke boodschap voor u is.
[…]
Herplaatsingsonderzoek
Alvorens tot het voornoemde besluit te komen, heeft er een herplaatsingsonderzoek plaatsgevonden om te beoordelen of het mogelijk is om u binnen een redelijke termijn in een andere passende functie te plaatsen. Naast het feit dat er geen passende functies voorhanden zijn, hebben wij geconcludeerd dat herplaatsing niet tot de mogelijkheden behoort, mede gezien uw functioneren.
[…]
Indien u afziet van mediation die gericht is op een minnelijke regeling, of indien mediation niet binnen redelijke termijn tot een vaststellingsovereenkomst leidt, dan zullen wij de kantonrechter verzoeken uw arbeidsovereenkomst met de gemeente [woonplaats] met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn te ontbinden. Hangende de ontbindingsprocedure wordt uw non-activiteit met behoud van salaris en toelagen verlengd.
Na de ziekmelding van [verweerster] op 1 november 2021 wordt door de gemeente en conform het advies van de bedrijfsarts d.d. 14 december 2021 arbeid- en organisatie psycholoog [G] ingezet voor mentale begeleiding van [verweerster] . Haar eindrapport dateert van 20 juli 2022 waarin o.a. het volgende is opgenomen:
[…]
a) Vraagstelling werkgever: […] De werkgever heeft geen duidelijke vraag geformuleerd.
[…
5) Algemene beoordeling en advies
Tijdens het traject is er een verstoorde arbeidsrelatie ontstaan met haar werkgever. Er is mevrouw [verweerster] kenbaar gemaakt dat zij uit haar eigen functie is ontheven en dat er geen reïntegratiemogelijkheden zijn bij haar werkgever in een andere functie. Deze zaken maakte dat er een juridisch traject is ontstaan, wat een behoorlijke stempel heeft gedrukt op dit traject. Er bleef weinig ruimte over om te werken aan de vooraf gestelde doelen. Inmiddels heeft haar werkgever een ontslagaanvraag ingediend bij de rechtbank. Daarnaast is het UWV nu betrokken gezien de wet Poortwachter. Helaas heeft dit traject onvoldoende kunnen bijdragen aan haar herstel, gezien de verstoorde arbeidsverhouding.
Op verzoek van [verweerster] heeft het UWV in de persoon van [K] , arbeidsdeskundige, een arbeidsdeskundig rapport opgemaakt, inhoudende een deskundigenoordeel over de re-integratie inspanningen van de gemeente. Hij oordeelt onder randnummer 4 o.a.:
Ik zie ernstig verwijtbare inspanningen van werkgever.
[…]
Uit niets blijkt dat werkgever de Wet Verbetering Poortwachter adequaat volgt.
De arbeidsdeskundige concludeert:
De re-integratie-inspanningen van de werkgever zijn onvoldoende.
3 Het verzoek
De gemeente verzoekt ingevolge artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW) de arbeidsovereenkomst met [verweerster] te ontbinden primair op grond van artikel 7:669 lid 3, onderdeel d (disfunctioneren), subsidiair op onderdeel g (verstoorde arbeidsverhouding) en meer subsidiair op onderdeel i (de combinatiegrond) BW.
Aan dit verzoek legt de gemeente ten grondslag dat sprake is van – kort gezegd –disfunctioneren van [verweerster] dan wel een verstoorde arbeidsverhouding dat van de gemeente redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
Ter onderbouwing daarvan heeft de gemeente het volgende naar voren gebracht.
t.a.v. het disfunctioneren: de d-grond
In 2020 is een teamontwikkeling gestart. Daarbij was het functioneren van [verweerster] nog niet duidelijk in beeld. Om daarvan een objectief beeld te verkrijgen werden er voor het team leerdoelen geformuleerd. Tijdens dit traject werd meer en meer duidelijk dat het functioneren van [verweerster] aanzienlijk onder het niveau lag dat mocht worden verwacht van een [adviseur] . Vervolgens werd een individueel verbetertraject vormgegeven waarbij haar (individuele) functioneren vrijwel het gehele traject ter discussie heeft gestaan. De gemeente verwijst in dat kader naar de brieven van 8 december 2020, 27 juli 2021, 10 september 2021 en 29 december 2021.
Een belangrijk kritiekpunt is de wijze waarop [verweerster] heeft gehandeld rond het opstellen van het rapport Veelaanvragers. Het onderzoek door [verweerster] verliep buitengewoon stroef en het heeft anderhalf jaar geduurd voor er een rapport werd opgeleverd. Meerdere interventies door de [leidinggevende] bleken nodig om voortgang te bewerkstelligen. Na oplevering van het rapport was het voornaamste kritiekpunt van de afdeling W&I dat er vraagtekens werd gezet bij de inhoudelijke juistheid van het rapport. Daarnaast ontstond twijfel over de wijze van totstandkoming van het rapport, met name omdat de namen van de geïnterviewde personen niet konden worden geverifieerd. Verder bleken geen verslagen of opnames beschikbaar te zijn en bleek [verweerster] zelf ook niet meer te kunnen verklaren met wie zij nu precies gesproken had. [verweerster] is zelf volledig verantwoordelijk te houden voor het maken van de fouten bij het onderzoek. Weliswaar werd [verweerster] bijgestaan door adviseur [C] , maar het is een misverstand dat [C] als leidinggevende betrokken is geweest bij de totstandkoming van het rapport. [C] werd destijds ingeschakeld als adviseur om o.a. de kwaliteit van de klachtbehandeling te toetsen en te verbeteren maar [leidinggevende] [A] was de leidinggevende.
De gemeente kan volgens haar niet anders concluderen dan dat het functioneren van [verweerster] onvoldoende is en dat het verbetertraject van de afgelopen jaren niet heeft geleid tot de gewenste verbetering. De gemeente heeft veel inspanningen gedaan om haar functioneren naar een hoger plan te tillen. Dat ziet niet alleen op de totstandkoming van het rapport Veelaanvragers maar ook op het functioneren op de volle breedte. De gemeente concludeert dat sprake is van een voldragen d-grond.
t.a.v. het disfunctioneren: de g-grond
Voor zover er geen voldragen d-grond aanwezig mocht zijn, is sprake van een verstoorde arbeidsverhouding tussen [verweerster] en haar collega’s. Zijzelf heeft de verstoorde verhouding met [B] benoemd. [E] heeft de samenwerking die zij in het kader van het ontwikkeltraject heeft gehad met [verweerster] als moeizaam ervaren. Daarbij heeft [verweerster] [E] beschuldigd van roddelen en kwaadsprekerij. De werkverhouding tussen [verweerster] en de [leidinggevende] is als gevolg van de discussie over haar functioneren zwaar onder spanning komen te staan zodat niet meer op een constructieve manier over de tekortkomingen in het functioneren kan worden gesproken.
Hoewel disfunctioneren niet hoeft te leiden tot een vertrouwensbreuk, is dat in het geval van [verweerster] wel het geval. Zij is haar eigen koers blijven varen, maakt daarbij fouten en gaat nadrukkelijk in tegen de basale instructie om overleg te plegen. Daardoor is de situatie onwerkbaar geworden, is het vertrouwen in verdere samenwerking weggevallen en zijn de werkrelaties verstoord geraakt.
t.a.v. het disfunctioneren: de i- grond
Mocht de kantonrechter van oordeel zou zijn dat voormelde ontbindingsgronden niet voldoende zijn aangetoond, dan beroept de gemeente zich op de combinatiegrond omdat het niet wenselijk wordt geacht dat het dienstverband nog langer in stand blijft.
t.a.v. een herplaatsing
De gemeente heeft een herplaatsingsrapport opgesteld. Zij is gelet op de grondslag voor het ontslag primair van oordeel dan herplaatsing niet in de rede ligt en subsidiair dat er, gelet op het rapport, geen passende mogelijkheden zijn om te komen tot een passende herplaatsing.
t.a.v. een vergoeding
Bij ontbinding is de gemeente bereid de wettelijke transitievergoeding te betalen. Daarnaast bestaat aanspraak op aanvulling op de WW-uitkering in de vorm van een aanvullende bovenwettelijke uitkering.