Rechtbank Overijssel, 20-12-2024, ECLI:NL:RBOVE:2024:7013, 11329206 CV EXPL 24-262

Het verzoek

ROC verzoekt de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op zo kort mogelijke termijn, zonder toekenning van een vergoeding en met veroordeling van [gedaagde] in de kosten van deze procedure.

In de eerste plaats op grond van een verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond), omdat door zijn houding en gedrag alle vertrouwen in de persoon [gedaagde] is komen te vervallen en er geen draagvlak meer is voor herplaatsing binnen de organisatie.

Andere omstandigheden (de h-grond) zijn dat [gedaagde] sinds 1 februari 2019 niet meer binnen het ROC werkzaam is geweest, ondanks alle moeite om hem te herplaatsen. De arbeidsovereenkomst is feitelijk inhoudsloos. Meer subsidiair wordt een beroep gedaan op de i-grond onder verwijzing naar een combinatie van de omstandigheden.

De transitievergoeding – per 1 december berekend op € 73.561,60 - is niet verschuldigd omdat het eindigen van het dienstverband het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werknemer, namelijk het weigeren van een passende functie bij [locatie 6] ; als hij dat had geaccepteerd was het einde van de arbeidsovereenkomst nu niet aan de orde.

Ter onderbouwing wordt het volgende aangevoerd. Sinds de aanmelding bij de

Personeelscommissie is [gedaagde] gematcht voor diverse interne functies en heeft hij acht matchgesprekken gehad. Hij heeft zelf nog op twee vacatures gesolliciteerd. In alle gevallen is hij afgewezen. De verschillende colleges hebben een eigen verantwoordelijkheid voor het aannemen van mensen en het is dus aan de betreffende directeur om daarin een besluit te nemen. Als productie 18 zijn de verschillende e-mails in het geding gebracht waarin de beslissing door de betreffende directeur is toegelicht.

Begin 2023 is aan [gedaagde] de mogelijkheid geboden om bij het [locatie 5] ( [locatie 5] ) als [functie 7] aan de slag te gaan, waarbij in een inwerkprogramma wordt voorzien. Ook dit traject, waarbij van te voren was aangegeven dat dit als laatste mogelijkheid werd gezien, heeft niet tot een herplaatsing geleid. In een kennismakingsgesprek heeft [gedaagde] aangegeven dat hij niet in [plaats 1] wil werken, omdat daar de docentkamer wordt gedeeld met [locatie 3] en dit volgens [gedaagde] voor hem een onveilige werkomgeving is, gezien gebeurtenissen in het verleden. Daarmee is de beoogde [functie 7] van de baan.

Daarop wordt een functie voorgesteld bij [locatie 6] in [plaats 2] . Tijdens een gesprek met de conrector daarover maakt [gedaagde] geen enthousiaste indruk, waarna de conrector besluit de functie niet aan hem aan te bieden vanwege te veel afbreukrisico. Een nieuwe HR-directeur biedt hem een plek bij een nieuw project van de dienst HR aan, maar voordat dat gaat beginnen in augustus 2023 meldt [gedaagde] zich ziek. Na zes maanden ‘koffiemomenten’ komt ook zij tot de conclusie dat ze niet verder komen; hij is meer bezig met wat de organisatie voor hem kan doen dan dat hij zich bekommert over wat hij voor de organisatie kan betekenen. ROC concludeert dat re-integratie niet meer mogelijk is en onderling overleg heeft niet tot een oplossing geleid.

Ondanks overleg komen partijen samen niet meer tot een oplossing. Het patroon is dat [gedaagde] de ontstane situatie aan het ROC wijdt. Dat er tussen partijen geen vertrouwen meer is wordt bevestigd door het feit dat in deze procedure is gebleken dat [gedaagde] al jarenlang gesprekken opneemt, met collega’s in allerlei functies en ook bij mensen met wie hij nog geen historie had. Door dit stiekeme gedrag is de relatie nog verder verstoord.

Verder refereert hij aan zichzelf als klokkenluider. Dit is in de eerste plaats vreemd omdat hij ROC eerder verzocht dit onderwerp in het verzoekschrift niet te vermelden. Maar daarbij is uit een extern rapport gebleken dat er van een misstand geen sprake was, maar dat [gedaagde] zelf in de nasleep van het mislukte project bij [locatie 3] – kennelijk uit rancune - ten onrechte een collega heeft beschuldigd van niet integer handelen. Het is om die reden dat [gedaagde] bij [locatie 3] alle draagvlak heeft verloren en dit staat aan de basis van de huidige situatie. Bij [locatie 5] en [locatie 6] zijn vacatures voor hem opengehouden waar hij alleen maar ja tegen hoefde te zeggen. De afgelopen vijf jaar heeft hij voor 1/3 van zijn tijd als zelfbenoemd ‘ [functie 8] ’ of [functie 9] verricht, waardoor de arbeidsovereenkomst in feite een lege huls is geworden. Voor de rest van zijn voltijds werkweek was hij dus vrij van werkzaamheden.

De arbeidsongeschiktheid (sinds de ziekmelding op 23 augustus 2023) staat los van de redenen voor ontbinding, want al in 2019 en 2022 is aan hem een vaststellingsovereenkomst aangeboden.

In reactie op het verweerschrift wordt aangevoerd dat er geen reden is om 62 vakantiedagen uit te betalen. De vakantiedagen worden voor iedereen vastgesteld in lesvrije periodes en de dagen worden dus geacht te zijn opgenomen. Werknemers van het ROC hebben nooit vakantiedagen over, tenzij ze niet in de gelegenheid zijn geweest ze op te nemen. Daar is bij [gedaagde] geen sprake van, omdat hij sinds 2019 meer niet dan wel heeft gewerkt en erom bekend staat vaak en ook buiten de vakantieperiode met vakantie te gaan. Uitbetaling is dus niet aan de orde.

Het voorwaardelijk tegenverzoek moet worden afgewezen, nu herplaatsing voor de ziekte al niet mogelijk was. Re-integratie kan alleen betrekking hebben op het tweede spoor en ook daar heeft ROC geen vertrouwen in.

Het verweer

[gedaagde] voert primair aan dat het verzoek moet worden afgewezen omdat hij ziek is. Als het verzoek wordt toegewezen is naast een transitievergoeding ook een billijke vergoeding van € 842.605,91 op zijn plaats.

In het voorwaardelijk tegenverzoek vraagt [gedaagde] – als de arbeidsovereenkomst voortduurt - om ROC te veroordelen om haar re-integratie verplichtingen na te komen, met oplegging van een dwangsom en veroordeling in de kosten.

Volgens [gedaagde] is van een serieuze herplaatsingsinspanning door het ROC niets gebleken.

Het beeld dat wordt geschetst over de gang van zaken tijdens de pilot klopt niet. Tijdens de audit werd vervolgens verkeerde informatie verstrekt en [gedaagde] heeft daar melding van gemaakt, hetgeen heeft geleid tot een onderzoek van de Integriteitscommissie naar de gang van zaken rond examens. De eindrapportage is eind 2018 bekendgemaakt en het is geen toeval dat in diezelfde tijd is besloten om [gedaagde] als boven formatief aan te melden. De wijze waarop in gesprekken werd verwezen naar de melding was voor [gedaagde] onveilig in intimiderend. Sindsdien heeft hij zich genoodzaakt gevoeld geluidsopnames van gesprekken te maken.

Toen hij eenmaal op de lijst van bovenformatief medewerkers stond is hij steeds geweigerd voor functies, terwijl dat volgens het beleid alleen mag om zwaarwegende redenen. Hetgeen is aangegeven als reden voldoet daar niet aan.

De werkzaamheden na 2019 zijn verricht voor samenwerkingsverbanden waarin het ROC participeert, en dus niet bij derden, zoals ROC stelt.

Bij de matchingsgesprekken was vaak het probleem dat er geen draagvlak was in de organisatie. Het kan wel zijn dat er soms twijfels waren na een gesprek maar dat is geen zwaarwegende reden en kennelijk wil ROC hem gewoon niet plaatsen. Dat geldt ook voor de laatste optie bij [locatie 5] ; de gang van zaken zoals ROC die schetst is niet correct en [gedaagde] kan dat bewijzen, omdat hij immers alle gesprekken heeft opgenomen. Zijn twijfel bij de aangeboden functie als docent zat onder meer in het feit dat dit ver beneden zijn functieniveau was. [gedaagde] wil nog steeds graag weer aan de slag.