Rechtbank Rotterdam, 17-04-2020, ECLI:NL:RBROT:2020:3676, 8266970 VZ VERZ 20-413
Rechtbank Rotterdam, 17-04-2020, ECLI:NL:RBROT:2020:3676, 8266970 VZ VERZ 20-413
Gegevens
- Instantie
- Rechtbank Rotterdam
- Datum uitspraak
- 17 april 2020
- Datum publicatie
- 24 april 2020
- ECLI
- ECLI:NL:RBROT:2020:3676
- Formele relaties
- Hoger beroep: ECLI:NL:GHDHA:2021:831, Meerdere afhandelingswijzen
- Zaaknummer
- 8266970 VZ VERZ 20-413
Inhoudsindicatie
Ontbinding, Disfunctioneren, Verbetertraject, Verstoorde arbeidsrelatie, Ernstig verwijtbaar handelen werkgever, Billijke vergoeding
Uitspraak
Zaaknummer: 8266970 VZ VERZ 20-413
uitspraak: 17 april 2020
beschikking van de kantonrechter, zitting houdende te Rotterdam,
in de zaak van
de besloten vennootschap
Huisman Personnel Services B.V.,
gevestigd te Schiedam,
verzoekster, verweerster in de zelfstandige tegenverzoeken,
gemachtigden: mrs. A. Birkhoff en H. Dijkman-Avsar,
tegen
[verweerder] ,
wonende te [woonplaats verweerder] ,
verweerder, verzoeker in de zelfstandige tegenverzoeken,
gemachtigde: mr. R. Dijkman.
Partijen worden hierna aangeduid als Huisman en [verweerder] .
1. Het verloop van de procedure
Van de volgende processtukken is kennisgenomen:
- -
-
het verzoekschrift met producties, ter griffie binnengekomen op 13 januari 2020;
- -
-
het verweerschrift, tevens zelfstandig tegenverzoek;
- -
-
de producties van de zijde van [verweerder] ;
- -
-
de aanvullende producties van de zijde van Huisman.
De mondeling behandeling van het verzoek heeft plaatsgevonden op 25 februari 2020. Ter zitting waren namens Huisman aanwezig [naam persoon 1] , COO, [naam persoon 2] , Discipline Manager Project Management, [naam persoon 3] , senior HR business partner, bijgestaan door mr. Birkhof. [verweerder] was aanwezig, bijgestaan door de gemachtigde. De gemachtigde van Huisman heeft pleitaantekeningen overgelegd. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat daarnaast nog is besproken.
De datum van de uitspraak van de beschikking in de onderhavige kwestie is nader bepaald op heden.
2. De feiten
Huisman is een wereldwijd opererend bedrijf dat technische oplossingen levert aan bedrijven in onder andere de olie-en gasindustrie, bedrijven in hernieuwbare energiebronnen en overige industrie.
[verweerder] , geboren op [geboortedatum] , is op 1 november 2016 bij Huisman in dienst getreden, waar hij werkzaam is als Project Manager B (PM-B). Het salaris bedraagt
€ 6.392,00 bruto per maand inclusief vakantiegeld. De arbeidsduur is 40 uur per week.
[verweerder] was aanvankelijk werkzaam als Project Manager C. Tijdens een zogeheten ‘End Year Review 2018’ in januari 2019 is het functioneren van [verweerder] in 2018 beoordeeld. De beoordeling vond plaats door zijn leidinggevende [naam persoon 4] , Manager Projects en [naam persoon 5] , Project Manager A, die sinds medio 2018 optrad als interne coach voor [verweerder] . Het functioneren van [verweerder] werd beoordeeld met een eindscore ‘8’.
Per 1 januari 2019 heeft [verweerder] promotie gekregen naar de functie Project Manager B. In deze functie is [verweerder] kort gezegd verantwoordelijk voor het beheren van grotere en complexe projecten met een groot bereik en budget.
In een Mid Year Review in juli 2019 is het functioneren van [verweerder] in zijn nieuwe functie als Project Manager B beoordeeld. De beoordeling vond plaats door [naam persoon 4] en [naam persoon 2] , die begin 2019 was aangesteld als Discipline Manager. Het functioneren van [verweerder] werd beoordeeld met een eindscore ‘5’. Op het beoordelingsformulier staat een aantal doelen geformuleerd voor de tweede helft van het jaar: “Control & monitor Projects. Project ‘normal’ activities. Work on Professionalisation of judgement when it comes to challenging/ ‘difficult’ projects. Work on improving your confidence and dealing with organisation to level PM B”. In het formulier staat verder: “Level PM B requires improvement on following skills: Persuasiveness/ Discipline/ Communication". Verder wordt een opmerking gemaakt ten aanzien van het opstellen van een Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP) waarin de "goals and targets" zullen worden opgenomen.
Volgens afspraak heeft [verweerder] op 16 juli 2019 een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) opgesteld, dat op 19 juli 2019 door [verweerder] en [naam persoon 2] is ondertekend. Het POP vermeldt onder meer - voor zover relevant-:
“(…)In Januari 2019 ben ik bevorderd naar de functie PM-B. Tijdens mijn MYR 2019 kwam naar voren dat ik nog niet functioneer op PM-B niveau. Na kritische zelf evaluatie, wil ik graag werken om mij persoonlijk, hier wil ik ook nadruk op leggen, verder te ontwikkelen en te kunnen functioneren op PM-B niveau. Dit wil ik doen door de volgende onderwerpen verder te ontwikkelen.
• Adequaat schakelen op lopende zaken en waar nodig uitzetten in de organisatie
• Delegeren en controleren
• Escaleren en informeren
• Profileren binnen de organisatie
• Sr PM-coaching
• Zelf vertrouwen uitstralen
• Openheid blijven tonen(…)
b. Waar wil ik over 3-5 jaar staan?
(…) Ik zou mij graag verder willen ontwikkelen als PM-B en zou deze
positie graag de komende jaren binnen Huisman willen uitvoeren(…)”
(…)
3 Hoe ga ik mijn doelen behalen
SMART-acties
Komende week een afspraak maken met een externe personal coach
(assistentie HR)
Evaluatiemomenten
Tussentijdse evaluatie momenten inplannen (eind augustus, eind oktober
en eind december 2019) met mijn afdelingshoofd (…)”
Op 26 juli 2019 schrijft [verweerder] per e-mail aan [naam persoon 2] :
“Hi [naam persoon 2] ,
Kan je mij de getekende evaluatie formulieren van mijn 2018 EYR en mijn 2019 MYR nog mailen zoals vorige week afgesproken.
Tevens ontvang ik graag de competenties / ontwikkelingspunten waaraan ik met mijn coach moet gaan werken. Ook ben ik afgelopen maandag bij HR geweest maar [naam persoon 3] wil nog met jou overleggen betreffende de externe personal coach.
Graag z.s.m. jou feedback want zonder jou input kan ik hier niet verder mee.(…)”
Daarop antwoordt [naam persoon 2] op 27 juli 2019:
“Zoals vorige week besproken, die ontvang je na mijn vakantie
Groet [naam persoon 2] ”
Op 30 augustus 2019 schrijft [verweerder] aan [naam persoon 3] (HR):
“(…) Hi [naam persoon 3] ,
Hoop dat je een goede vakantie gehad hebt.
Ik heb zojuist met [naam persoon 2] gezeten. Ik ben nog steeds in afwachting van de persoon/naam van degene met wie ik aan de slag kan om een persoonlijke verbeterslag te maken zoals afgesproken in mijn MYR/POP. Aankomende week (week 36) ben ik in HCN maar wanneer ik terug ben in week
week 37 kom ik bij je langs en wil ik graag de naam van deze persoon van je ontvangen zodat ik hiermee verder kan. Ik zie je in week 37, 2019.
Groet, [verweerder] ”
Op 11 september 2019 schrijft [verweerder] aan [naam persoon 3] :
“Hi [naam persoon 3] ,
Heb je voor mij de naam van mijn beoogde coach zodat ik contact kan leggen en hiermee aan de slag kan gaan. Zoals ik al van [naam persoon 2] begreep heeft zij jou alle benodigde actiepunten al doorgegeven.
Ik hoor graag van je.
Groet, [verweerder] ”
Daarop antwoordt [naam persoon 3] :
“Hoi [verweerder] ,
Ik zou eerst graag met jou uitdiepen wat je precies wilt ontwikkelen (wat is het doel) voor wij direct naar een oplossing grijpen. Dit zou een coach kunnen zijn, doch zijn er andere mogelijkheden afhankelijk van jouw vraagstuk.
Ik plan even iets in.
Groeten, [naam persoon 3] ”
Op 19 september 2019 schrijft [verweerder] in een e-mail met als onderwerp ‘ontwikkelvraagstuk [verweerder] ’ aan [naam persoon 2] en [naam persoon 4] :
“Goedemiddag [naam persoon 4] / [naam persoon 2] ,
Naar aanleiding van de gemaakte afspraken tijdens mijn MYR en de daarbij opgestelde POP wil ik graag als volgt reageren. Afgelopen week heb ik samen met [naam persoon 3] (HR) gezeten om invulling te geven aan mijn ontwikkelvraagstuk zoals afgesproken.
Uit ons gesprek kwamen de volgende drie optie naar voren die mij kunnen helpen mijzelf verder te ontwikkelen naar
PM-B niveau.
1. Personal Coaching
2. Training
3. Persoonlijke Interventie
Personal Coaching
Na gesprekken met [naam persoon 2] en [naam persoon 3] kwam naar voren dat we er niet van overtuigd zijn dat dit voor mijn ontwikkelingsvraag stuk de juiste keuze is.
Training
In het overleg met [naam persoon 3] hebben wij gesproken over externe training. [naam persoon 3] heeft hiervoor een tweetal training aanbevolen, (zie links hieronder)
(…)
Ik heb beide training omschrijving gelezen en deze spreken mij beide zeer aan en hiermee kan al op korte termijn gestart worden. Ik zie hierin een mogelijkheid om mijn ontwikkelingsvraag stuk verder uit te diepen en hier concrete stappen in te maken.
Persoonlijke Interventie
Hierover hebben wij tijdens mijn MYR en in de gesprekken met [naam persoon 2] ook gesproken.
Ik heb dit in het verleden al eens gedaan en heb dit toen als uiterst positief ervaren en het heeft mij toen veel gebracht. Mijn voorkeur gaat uit naar het voorstel vanuit HR om voor mijn ontwikkeling binnen Huisman een externe training te volgens. Overigens heb ik ook besloten om voor persoonlijke interventie te gaan maar dat zal ik vanuit mijn privésituatie verder oppakken.
Graag jullie reactie zodat hier verder invulling aan gegeven kan worden.
Groet [verweerder] ”
In een gesprek op 4 oktober 2019 heeft Huisman aan [verweerder] meegedeeld dat zij geen vertrouwen had in een goede afloop van het verbetertraject en dat zij de arbeidsovereenkomst wilde beëindigen.
Op 9 oktober 2019 heeft [verweerder] zich wegens medische redenen ziek gemeld.
Op 10 oktober 2019 heeft een gesprek plaatsgevonden in het bijzijn van de gemachtigde van [verweerder] , in welk gesprek Huisman bevestigde dat zij de arbeidsovereenkomst wilde beëindigen en waarbij aan [verweerder] een vaststellingsovereenkomst werd overhandigd.
Op 18 oktober 2019 heeft Huisman per e-mail de gemachtigde van [verweerder] verzocht om die dag een reactie op het gedane voorstel te geven. Huisman schrijft daarnaast - voor zover relevant - het volgende:
“(…)Gezien het feit dat [verweerder] zich na het gesprek met [naam persoon 4] en leidinggevende [naam persoon 2] gemeend heeft zich te moeten ziekmelden, heeft de Arbodienst contact opgenomen met [verweerder] . [verweerder] bleek niet bereikbaar voor de werkgever/Arbodienst (zie bijlage). Dit is niet zoals het hoort en ik kan niet anders concluderen dat [verweerder] niet meewerkt aan zijn herstel/reintegratie. Graag wil ik je wijzen op het feit, mocht er sprake zijn van een foutief privé nummer, dat een medewerker zelfverantwoordelijk is voor het juist vermelden/bijwerken van contactgegevens.(…)”
De gemachtigde van [verweerder] antwoordt hierop, voor zover hier relevant:
“(…) De heer [verweerder] , hierna [verweerder] , had op 3 oktober 2019 schriftelijk per email bij [naam persoon 2] verlofgevraagd voor 16 oktober 2019 van 12:00-17:00 uur en 22 oktober 2019 van 8:00-17:00 uur, welk verlof hem op die dag ook schriftelijk verleend is. Op 16 oktober 2019 gedurende de tijd waar voor het verlof verleend was, heeft de mobiele telefoon uitgestaan en is [verweerder] tweemaal (13:06 en 15:41) gebeld door een hem onbekend nummer, zonder dat een boodschap op de voicemail is ingesproken. Voor of na 16 oktober 2019 is door de arbodienst niet getracht contact op te nemen. Gelet hierop meen ik dat aan [verweerder] ter zake door jou volstrekt ten onrechte een verwijt gemaakt wordt.(…)” De gemachtigde van [verweerder] heeft het beëindigingsvoorstel van Huisman afgewezen en heeft een tegenvoorstel gedaan.
Op 25 oktober 2019 heeft Huisman per e-mail gereageerd aan de gemachtigde van [verweerder] . Huisman heeft het voorstel van [verweerder] afgewezen en heeft een finaal tegenvoorstel gedaan. Verder wordt [verweerder] verzocht om de overdracht van projecten, waar tijdens het gesprek op 10 oktober 2019 om was gevraagd, uiterlijk 29 oktober 2019 te verstrekken.
[verweerder] heeft op 29 oktober 2019 vanaf zijn privé mailadres een overdracht verstrekt. Op 30 oktober 2019 laat Huisman per e-mail weten dat de overdracht niet deugdelijk en onvolledig is. De gemachtigde van [verweerder] reageert hierop per e-mail van 30 oktober 2019 aan Huisman:
“(…) Op 10 oktober in onze bespreking op jouw kantoor heb ik in verband met de
overdracht van werkzaamheden uitdrukkelijk gevraagd of voor de overdracht een document beschikbaar was. [naam persoon 2] was uiterst pertinent dat een dergelijk document niet bestaat en dat [verweerder] maar iets met Word in elkaar moest knutselen. [verweerder] heeft ook toen gemeld dat het projectdossier compleet is bijgewerkt en dat het projectteam voldoende op de hoogte is van de stand van zaken. Je stuurt nu een overdrachtsdocument, dat voor het laatst is afgedrukt in 2015, waaruit ik afleid dat het al enige tijd bestaat. Met alle respect, als overdracht besproken wordt op 10 oktober, is de toezending van het document op 30 oktober rijkelijk laat. Daarnaast stel je nog een aantal vragen die beantwoording behoeven. [verweerder] heeft morgen zoals je weet een afspraak met de bedrijfsarts. Dat betekent dat een goed deel van de dag daarmee heen is. [verweerder] zal de bedrijfsarts vragen of van hem in redelijkheid gevergd kan worden het document, dat ik mee zend, morgen gereed te maken, in welk geval [verweerder] dat zal trachten te doen. Niettemin wil ik toch vaststellen dat Huisman drie weken nodig heeft om een document waar uitdrukkelijk naar gevraagd is op te duiken en toe te zenden en vervolgens een termijn van één dag stelt voor het completeren daarvan.(…)” en verder: “Je verwijt [verweerder] dat hij als hij afgesloten blijkt te zijn van het systeem, in een situatie die inmiddels veel eigenschappen van een arbeidsconflict lijkt te krijgen, geen contact opneemt met de IT servicedesk voor de reset van het wachtwoord. Wat vind je hier zelf van? Had het gelet op alle omstandigheden nou niet op de weg van Huisman, lees jou of [naam persoon 2] , gelegen om [verweerder] hiervan te informeren? ”
Op 31 oktober 2019 heeft [verweerder] de bedrijfsarts bezocht. De bedrijfsarts schrijft in zijn terugkoppeling dat de medische beperkingen zijn afgenomen en dat er geen sprake meer is van ziekte of gebrek. Wel zijn er spanningen in de arbeidsrelatie. Geadviseerd wordt een time-out in te stellen tot 11 november 2019.
Op 11 november 2019 heeft [verweerder] zich hersteld gemeld. Op 12 november 2019 heeft Huisman [verweerder] uitgenodigd voor een gesprek die ochtend. Naar aanleiding van die uitnodiging schrijft de gemachtigde van [verweerder] per e-mail aan Huisman:
“Beste [naam persoon 3] ,
[verweerder] vertelde mij dat hij om 11:00 is besteld bij jou en [naam persoon 2] om de overdracht van het project te bespreken. Graag vraag ik jouw aandacht ervoor dat [verweerder] zich beter heeft gemeld en beschikbaar is voor zijn werkzaamheden. Als [verweerder] van zijn project ontheven wordt, teken ik daartegen namens hem uitdrukkelijk bezwaar aan. Er is geen enkele valide reden om [verweerder] zijn werkzaamheden niet te laten voortzetten (…)”
In het gesprek dat die ochtend (12 november 2019) plaatsvond heeft Huisman [verweerder] meegedeeld dat hij per direct is vrijgesteld van werk.
Bij brief van 12 november 2019 heeft de gemachtigde van [verweerder] geschreven dat de vrijstelling van werk wordt opgevat als een schorsing en heeft hij hiertegen geprotesteerd.
Op 20 november 2019 heeft de gemachtigde van Huisman [verweerder] aangeboden om terug te keren in de functie Project Manager C. Dit aanbod heeft [verweerder] afgeslagen.
3. Het verzoek en de grondslag daarvan
Huisman heeft verzocht de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden met toekenning van de transitievergoeding, met veroordeling van [verweerder] in de proceskosten. Aan het verzoek legt Huisman primair ten grondslag dat [verweerder] ongeschikt is tot het verrichten van de bedongen arbeid anders dan door ziekte of gebreken (artikel 7:671b lid 1 sub a Burgerlijk Wetboek (‘BW’) in samenhang met artikel 7:669 lid 1 en 3 sub d BW. Subsidiair baseert Huisman het verzoek op een verstoorde arbeidsverhouding (artikel 7:669 lid 1 en 3 sub g BW). Meer subsidiair beroept Huisman zich op artikel 7:669 lid 1 en 3 sub i BW (combinatie van omstandigheden).
Huisman is ontevreden over de wijze waarop [verweerder] zijn functie uitoefent en over zijn houding tijdens het verbetertraject. Huisman heeft [verweerder] tijdig geïnformeerd dat hij onvoldoende functioneert en hem de mogelijkheid geboden zijn functioneren te verbeteren. Dat is zonder resultaat gebleven. De ongeschiktheid van [verweerder] is niet het gevolg van onvoldoende zorg van Huisman voor arbeidsomstandigheden of voor scholing van [verweerder] . Herplaatsing in een andere passende functie was mogelijk maar dat heeft [verweerder] geweigerd. De verstoring van de arbeidsverhouding is volgens Huisman gelegen in het feit dat [verweerder] niet veel moeite heeft gestoken in het daadwerkelijk verbeteren van zijn functioneren. Huisman acht het een te groot risico om [verweerder] op nieuwe projecten te zetten. [verweerder] is het niet eens met het onvoldoende functioneren en geeft Huisman de schuld van alles. [verweerder] heeft zelf ook uitgesproken dat sprake is van een vertrouwensbreuk en dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet meer mogelijk is.