Rechtbank Rotterdam, 29-07-2022, ECLI:NL:RBROT:2022:6466, 9849720
Rechtbank Rotterdam, 29-07-2022, ECLI:NL:RBROT:2022:6466, 9849720
Gegevens
- Instantie
- Rechtbank Rotterdam
- Datum uitspraak
- 29 juli 2022
- Datum publicatie
- 9 augustus 2022
- ECLI
- ECLI:NL:RBROT:2022:6466
- Zaaknummer
- 9849720
Inhoudsindicatie
Ontbindingsverzoek werknemer toegewezen. Ernstig verwijtbaar handelen door werkgever vanwege het eenzijdig en per direct ontzetten van werknemer uit zijn functie. Bij hoogte billijke vergoeding o.a. rekening gehouden met nieuwe baan werknemer.
Uitspraak
locatie Rotterdam
zaaknummer: 9849720 \ VZ VERZ 22-6104
datum uitspraak: 29 juli 2022
Beschikking van de kantonrechter
in de zaak van
[verzoeker] ,
woonplaats: [woonplaats verzoeker],
verzoeker,
gemachtigde: mr. E. Spijer,
tegen
Staffing-ESG B.V.,
vestigingsplaats: Alblasserdam,
verweerster,
gemachtigde: mr. C. Staudt.
De partijen worden hierna ‘[verzoeker]’ en ‘Staffing-ESG’ genoemd.
1. De procedure
Het dossier bestaat uit de volgende processtukken:
- -
-
het verzoekschrift, met producties 1 tot en met 22, ter griffie ontvangen op 2 mei 2022;
- -
-
het verweerschrift, tevens houdende een zelfstandig tegenverzoek tot voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst, met producties 1 tot en met 6, ter griffie ontvangen op 28 juni 2022;
- -
-
het verweerschrift op het zelfstandig tegenverzoek, ter griffie ontvangen op 5 juli 2022;
- -
-
de pleitnota van mr. Spijer;
- -
-
de brief namens Staffing-ESG van 21 juli 2022;
- -
-
de brief namens [verzoeker] van 25 juli 2022.
Op 8 juli 2022 is de zaak tijdens een mondelinge behandeling met partijen en de gemachtigden besproken.
Staffing-ESG heeft, met instemming van (de gemachtigde van) [verzoeker], per brief van 21 juli 2022 aandacht gevraagd voor nieuwe informatie die haar na afloop van de mondelinge behandeling bekend was geworden. [verzoeker] heeft hierop per brief van 25 juli 2022 gereageerd. Nu de nieuwe informatie is aangeleverd met instemming van beide partijen en beide partijen zich over de aan de orde zijnde punten voldoende hebben kunnen uitlaten, zodat voldaan is aan het vereiste van hoor- en wederhoor, zal de kantonrechter beide brieven bij de beoordeling betrekken.
2. De feiten
Staffing-ESG is een organisatie die zich toelegt op het adviseren, ondersteunen en begeleiden van bedrijven met betrekking tot de inzet van flexibele arbeid en het uitzenden van tijdelijk personeel.
[verzoeker] is op 1 september 2019 in dienst getreden van Staffing-ESG als In-house Manager voor 40 uur per week, laatstelijk op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Vanaf zijn indiensttreding heeft [verzoeker] zijn functie uitgeoefend voor en bij [naam bedrijf 1] (hierna: [naam bedrijf 1]). Het salaris bedraagt € 3.702,50 bruto per maand, exclusief emolumenten.
Artikel 4 van de arbeidsovereenkomst luidt als volgt:
“4. Bonus/13e Maand regeling
Werknemer maakt aanspraak op een bonus indien wordt voldaan aan de daaraan verbonden voorwaarden. Doelstellingen zullen jaarlijks vooraf in overleg afgestemd en vastgelegd worden. Bonus te behalen van maximaal één bruto maandsalaris.
De uitkering hiervan zal zijn aan het einde van het jaar, ter hoogte van het bruto maandsalaris van de maand december. Bij uitdiensttreding gedurende het kalenderjaar zal de uitkering naar rato uitbetaald worden.”
Artikel 11.3 van de personeelsgids van Staffing-ESG - die van toepassing is verklaard op de arbeidsovereenkomst - luidt als volgt:
“11.3 Functiewijziging en ontslag
Structureel ongewenst gedrag dat niet verbetert na het voeren van corrigerende gesprekken of na het krijgen van een officiële waarschuwing kan leiden tot een functiewijziging (met bijbehorende demotie in salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden) of ontslag. Bij structureel disfunctioneren wordt een verbetertraject ingezet waarbij een stappenplan opgesteld wordt en tot uitvoer gebracht dient te worden om het functioneren op
niveau te brengen. Richtlijn hierbij is een trajectduur van 6 tot maximaal 9 maanden.”
De beoordeling van [verzoeker] over 2020 luidt, voor zover van belang, als volgt:
“- Inhouse team goed structureren en motiveren gaat goed
- Kwartaal evaluatie is nodig daarmee creëer je ruimte voor “stress/beslis-momenten”
- Relatie met [naam bedrijf 2] is goed (met overige sites kan ik met moeilijker inschatten)
- Keuze [naam 1], ongelukkig op allerlei vlakken
- Je wordt gezien als werkgever (Staffing-ESG), probeer de belangen tussen werkgever/werknemer voor jezelf en anderen duidelijk te kaderen en daarop keuzes/beleid te bepalen (voorbeelden: [naam 1], [naam 2] en Vriendin werken samen hij [naam bedrijf 1], [naam 3] 100% thuiswerken of niet en waarom, etc)
- Goed dat je afstand neemt aan de ene kant maar aan de andere kant zit je inhouse bij een klant die verwaqcht/eist dat je wel de details kent. Als ze dat niet meer voelen dan is het moeilijk jezelf staande te houden.
- Belangrijk verbeterpunt: strategisch en tactisch communiceren naar al je stakeholders (InhouseTeam, [naam bedrijf 1] sites, [naam bedrijf 1] hoofdkantoor, ESG, NL-Jobs). Realiseer dat je iedereen mee op reis moet nemen. Enkel beslissingen/keuzes communiceren is veel te
weinig. Leg uit waarom je die beslissing/keuze hebt gemaakt. Daarmee maak je je gesprekspartners mede-eigenaar van beslissingen/keuzes en dan krijg je een andere/betere betrokkenheid. Dat is niet iets wat je automatisch doet (onbewust & onbekwaam).
Je wilt en neemt veel verantwoordelijkheid maar daarmee overspeel je je hand af en toe. Vertrouw dan juist ook op anderen en help jezelf zodat anderen je begrijpen. Probeer per stakeholder een overzicht te maken wat en hoe je wilt communiceren om je doelen
(separaat per stakeholder omschrijven) te bereiken.
- Overall: goed werk geleverd en blij met je als collega in een lastig Corona jaar 2020. Dank je.”
Op 20 januari 2022 heeft [naam 4] (CEO van Staffing-ESG, hierna: [naam 4]) [verzoeker] geïnformeerd dat hij per direct van zijn positie bij [naam bedrijf 1] werd gehaald. [verzoeker] heeft zich daartegen verzet, onder meer per e-mail van 25 januari 2022 aan [naam 4]. In die e-mail heeft [verzoeker] het volgende geschreven:
“Na terugkomst van mijn kerstvakantie op woensdag 19 januari jl. heb je mij op donderdag
20 januari jl. medegedeeld dat je geen toekomst meer ziet voor mij in mijn huidige functie
als Inhouse manager bij ESG Staffing. Deze conclusie is eenzijdig, door jou, gemaakt. Ik
deel deze mening en conclusie niet en ben zeer verrast en ontdaan.
Op donderdag 20 januari hebben we met elkaar afgesproken dat we een vervolggesprek
zouden inplannen. Deze vond gisterochtend, maandag 24 januari, plaats. Zoals gister
besproken is jouw boodschap van afgelopen donderdag als donderslag bij heldere hemel
bij mij ingeslagen. Tevens heb je aangegeven dit besluit direct met onze opdrachtgever,
[naam bedrijf 1], te willen communiceren.
Buiten het feit dat ik het niet eens ben met de door jouw genomen beslissing, vind ik het
ook veel te vroeg om dit op zeer korte termijn bij [naam bedrijf 1] kenbaar te maken.
Ik heb tijd nodig om dit te verwerken en hier goed over na te denken, Ik zou het op prijs
stellen dat wij er eerst samen uitkomen alvorens we de door jouw genomen beslissing aan
de buitenwereld kenbaar maken.
Om die reden stel ik voor om woensdag 2 februari wederom met elkaar om tafel te gaan
zitten, zodat ik na heb kunnen denken. Tot die tijd blijf ik mijn werkzaamheden uitvoeren
en wordt er niks kenbaar gemaakt naar de buitenwereld.”
[naam 4] heeft per e-mail van 25 januari 2022 hierop laten weten dat hij het begrijpt maar daar niet in mee kan gaan en diezelfde dag het besluit, het liefste met [verzoeker] maar desnoods zonder hem, gaat communiceren. Daarnaast heeft hij [verzoeker] later die dag nog als volgt bericht:
“Vandaag om 12u heb ik in jouw bijzijn [naam bedrijf 1] geïnformeerd en daarna het inhouse
team. Je bent daarna in overleg naar huis gegaan en voor morgen heb je ook
aangegeven niet aanwezig te zijn. Dat is begrijpelijk. De reden hiervan is dat je in mijn
(en anderen) ogen niet de juiste man op de juiste plek bent. Zelf heb je aangegeven
dat je gedurende je vakantie hier ook over nagedacht hebt. Je wilde de komende 6
maanden proberen alles goed aan te pakken en daarna wellicht naar een andere
baan te zoeken. Ja er kan verrassing zijn over de snelheid van handelen maar qua
inhoud denk ik dat (on)bewust er ook echt herkenning moet zijn. Dat is iig wel
hetgeen ik als feedback krijg uit de directe werkomgeving.
Afgelopen jaar hebben we veel gesprekken gehad en was ik ook tevreden over je,
niet altijd inhoudelijk wel qua werkmentaliteit. Vaak ging het hierbij over de klant het
gevoel geven er alles aan te doen en niet met argumenten te komen waarom het
allemaal niet kan. Vooral op persoonlijk vlak was/is de klik erg groot, ook met [naam bedrijf 1].
De gunfactor naar jou als persoon is groot.
Afgelopen November heeft [naam bedrijf 1] bij mij aangegeven, nadat de boodschap volgens
hen niet goed bij jou aankwam, dat zij zich geen klant voelen en denken dat hun
problemen/uitdagingen worden gebagatelliseerd. Dit hebben wij vervolgens met
[naam 8] en jou besproken. Daarna hebben wij dit ook samen met jou en [naam 7]
besproken. Ook zij gaf hierbij aan het standpunt van [naam bedrijf 1] te herkennen.
Daarna heeft er op aandringen van [naam 5], vorige inhouse mgr, ook nog een gesprek
plaatsgevonden tussen [naam 5], jou, [naam 6] en mijzelf begin december. Ook hier is
duidelijk gemaakt dat het niet goed gaat. Niet omdat dit de mening is van [naam 5] maar
juist omdat er een bepaald soort gevoel van urgentie, aanvoelen van de behoefte van
de klant mist.
Helaas is, ondanks de hoge gunfactor, het niet beschikken met actieve inhoudelijke
informatie een gemis. Je stuurt het team op redelijke grote afstand aan, laat hen veel
verantwoordelijkheid maar het echt operationeel meedraaien en inhoudelijk echt op
de hoogte zijn is echt belangrijk om het vertrouwen van [naam bedrijf 1] te krijgen en te
behouden.
Vrijdag 10u wil ik met je afspreken om de afhandeling verder te bespreken.”
Partijen ([verzoeker] bij monde van zijn gemachtigde) hebben vervolgens gecorrespondeerd over de ontstane situatie, waarbij [naam 4] op 27 januari 2022 aan [verzoeker] heeft laten weten dat er feitelijk geen weg terug meer is en Staffing-ESG hem zou moeten ontslaan. Vervolgens hebben partijen tevergeefs geprobeerd om overeenstemming te bereiken over de afwikkeling van het dienstverband van [verzoeker]. Op 7 februari 2022 heeft de gemachtigde van [verzoeker], voor zover van belang, het volgende geschreven aan Staffing-ESG:
“U verzoekt cliënt te verschijnen op het kantoor in Alblasserdam om werkzaamheden te verrichten, zonder op enigerlei wijze duidelijk te maken wat van cliënt wordt verwacht. Het moge duidelijk zijn dat cliënt bereid en in staat is om te werken, echter dan wel in zijn eigen werkzaamheden, te weten in zijn functie van In-house manager op de gebruikelijke werklocatie. Ik verzoek u daarom nog heden te bevestigen dat cliënt zijn gebruikelijke werkzaamheden per 8 februari 2022 kan hervatten. Ontvang ik die bevestiging niet dan zal cliënt zich hebben te beraden op het nemen van rechtsmaatregelen, waarbij de buitengerechtelijk- en proceskosten in dat geval op Staffing zullen worden verhaald.”
De gemachtigde van Staffing-ESG heeft per e-mail van 16 maart 2022 hierop het volgende geschreven aan de gemachtigde van [verzoeker]:
“Hierbij bericht ik u dat ik weer terug ben op kantoor en hersteld ben van corona en inmiddels ook contact heb gehad met cliënte.
Tijdens mijn afwezigheid heeft cliënte contact gehad met de klant waar uw cliënt werkzaam was om de mogelijkheden te onderzoeken of uw cliënt weer een kans zal worden geboden om zijn werkzaamheden te hervatten. Hierover kan ik u berichten dat uw cliënt hiertoe in de gelegenheid zal worden gesteld en dat hij vanaf maandag 21 maart as. weer zijn werkzaamheden, zoals hij deze gebruikelijk verrichtte, kan verrichten bij de klant op de welbekende plek.
Ik vertrouw erop u hiermee voldoende te hebben geïnformeerd en ben blij dat de zaak is afgedaan. Ik zal overgaan tot sluiting van dit dossier nu wij wat dat betreft niet meer met elkaar in discussie hoeven over een einde van het dienstverband omdat uw cliënt zijn werkzaamheden weer kan hervatten.”
[verzoeker] heeft zijn werkzaamheden niet hervat. Staffing-ESG heeft met ingang van 24 maart 2022 de loonbetaling aan [verzoeker] stopgezet vanwege werkweigering.
3. Het verzoek van [verzoeker] en het verweer van Staffing-ESG
[verzoeker] heeft - samengevat weergegeven - verzocht om bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad:
I. de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden;
II. Staffing-ESG te veroordelen tot het betalen van:
- de transitievergoeding;
- een billijke vergoeding van € 50.000,00 bruto;
- het achterstallige loon over de maand maart 2022 van € 1.074,92 bruto, te vermeerderen met de wettelijke verhoging;
- het loon van € 3.702,52 bruto per maand en emolumenten vanaf 1 april 2022 tot het einde van de arbeidsovereenkomst, te vermeerderen met de wettelijke verhoging;
- de kosten rechtsbijstand ter hoogte van € 5.000,00;
- een bonus/13e maand over 2021 gelijk aan een bedrag van € 3.702,50 bruto, te vermeerderen met de wettelijke verhoging, en een pro rata bonus over 2022;
- de tankkosten van € 250,00 en belkosten van € 65,00 die [verzoeker] heeft gemaakt vanaf 24 maart 2022;
- de wettelijke rente vanaf het tijdstip van opeisbaarheid van de hierboven genoemde bedragen tot aan de dag van volledige betaling.
- de proceskosten.
[verzoeker] baseert zijn verzoeken, samengevat weergegeven, op het volgende.
[verzoeker] verzoekt zijn arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:671c BW te ontbinden. Er is sprake van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na een korte termijn behoort te beëindigen. Door toedoen van Staffing-ESG is een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie ontstaan. Vanuit het niets heeft Staffing-ESG [verzoeker] uit zijn functie gezet op 20 januari 2022. Staffing-ESG is direct en tegen de wens van [verzoeker] in overgegaan tot het in- en extern communiceren daarvan. Daarbij is [verzoeker] ook de toegang tot zijn zakelijke account ontzegd. Nadat Staffing-ESG een geenszins reëel beëindigingsvoorstel had gedaan en partijen geen overeenstemming bereikte over een regeling, heeft [verzoeker] een maand in onzekerheid gewacht op een reactie op de e-mail van zijn gemachtigde van 7 februari 2022. De reactie van Staffing-ESG hield in dat [verzoeker] zijn werkzaamheden bij [naam bedrijf 1] weer kon hervatten en dat daarmee de kwestie was afgedaan. Voor [verzoeker] was dat echter geenszins het geval, aangezien inmiddels een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie was ontstaan door toedoen van Staffing-ESG. Door Staffing-ESG is geen enkele poging ondernomen om deze verstoorde arbeidsrelatie te herstellen. Sterker nog, zij heeft daarna de loonbetaling aan [verzoeker] stopgezet. Deze handelwijze van Staffing-ESG kwalificeert als ernstig verwijtbaar handelen.
[verzoeker] heeft vanwege het ernstig verwijtbaar handelen van Staffing-ESG recht op de transitievergoeding. [verzoeker] maakt eveneens aanspraak op een billijke vergoeding. Uitgaande van een verbetertraject van negen maanden en een opzegtermijn van één maand, dient de billijke vergoeding in ieder geval tien maandsalarissen inclusief emolumenten te bedragen (€ 43.072,40 bruto). Daarnaast dient de mate van verwijtbaarheid bij de hoogte van de billijke vergoeding te worden betrokken. Al met al acht [verzoeker] daarom een billijke vergoeding van € 50.000,00 bruto billijk.
Staffing-ESG heeft vanaf 24 maart 2022 geen loon meer betaald. Op grond van artikel 7:628 BW dient Staffing-ESG echter wel het loon aan [verzoeker] te betalen, omdat het niet werken in redelijkheid niet voor rekening van [verzoeker] behoort te komen. Staffing-ESG heeft een verstoorde arbeidsrelatie laten ontstaan en niets ondernemen om deze verstoring weg te nemen. Bovendien heeft [verzoeker] op enig moment aangegeven ziek te zijn en heeft hij recht op loondoorbetaling tijdens ziekte. Over de maand maart 2022 heeft [verzoeker] een bedrag van € 1.074,92 bruto te weinig ontvangen. Nu het er alle schijn van heeft dat Staffing-ESG ook in de toekomst niet voornemens is zijn loon te betalen, vordert [verzoeker] eveneens het toekomstige loon. Er is geen aanleiding om de wettelijke verhoging te matigen, omdat Staffing-ESG nalaat om haar verplichtingen na te komen.
[verzoeker] maakt bovendien aanspraak op de kosten van rechtsbijstand op grond van schending van artikel 7:611 BW en in samenhang met artikel 6:96 BW. Als Staffing-ESG had gehandeld als goed werkgever, dan had [verzoeker] geen juridische hulp hoeven in te schakelen. De kosten kunnen dus aan Staffing-ESG worden toegerekend en zijn in redelijkheid - ook qua omvang - gemaakt. In ieder geval maakt [verzoeker] aanspraak op een vergoeding conform de BIK-staffel berekend over de billijke vergoeding.
Partijen zijn een bonus/13e maand overeengekomen ter hoogte van één maandsalaris. Staffing-ESG heeft nooit voorwaarden opgesteld of uitgewerkt waaraan [verzoeker] zou moeten voldoen om in aanmerking te komen voor deze bonus. Dit komt voor rekening en risico van Staffing-ESG. Bovendien heeft [verzoeker] in 2020 ook een bonus ontvangen.
Per 24 maart 2022 heeft Staffing-ESG de aan [verzoeker] ter beschikking gestelde tankkaart en simkaart geblokkeerd. De kosten die [verzoeker] ter zake heeft gemaakt vanaf 24 maart 2022 komen voor rekening van Staffing-ESG.
Staffing-ESG heeft verzocht om de verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst toe te wijzen, en alle overige verzoeken af te wijzen, met veroordeling van [verzoeker] in de proceskosten. Staffing-ESG heeft daartoe - samengevat - het volgende aangevoerd.
Staffing-ESG beaamt dat er inmiddels sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, zodat het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst toegewezen dient te worden.
Staffing-ESG betwist echter dat zij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en dat de verstoorde arbeidsrelatie door haar toedoen is ontstaan. Daarom is er geen grond voor toekenning van een billijke vergoeding - laat staan een billijke vergoeding van € 50.000,00 - en de transitievergoeding. Samengevat zag Staffing-ESG zich op 20 januari 2022 genoodzaakt om [verzoeker] van zijn positie te halen bij [naam bedrijf 1]. De reden daarvoor was dat [naam bedrijf 1] - de belangrijkste klant van Staffing-ESG - niet tevreden was over de dienstverlening van [verzoeker], waarover diverse keren met [verzoeker] is gesproken in 2021. In het belang van alle partijen zijn de betrokkenen gezamenlijk geïnformeerd over het besluit van Staffing-ESG om [verzoeker] van zijn positie te halen bij [naam bedrijf 1]. Daarna is er een (juridische) discussie ontstaan. Er is gesproken over andere mogelijkheden voor [verzoeker], maar [verzoeker] verzocht herhaaldelijk om zijn werkzaamheden bij [naam bedrijf 1] te mogen hervatten. Staffing-ESG heeft uiteindelijk aan dat verzoek, na overleg met [naam bedrijf 1], gehoor gegeven en daarmee was het voor Staffing-ESG afgedaan. Dat [verzoeker] zijn werkzaamheden uiteindelijk toch niet wilde hervatten, kan Staffing-ESG niet worden tegengeworpen.
Op 21 maart 2022 werd [verzoeker] bij [naam bedrijf 1] verwacht. [verzoeker] weigerde echter weer werkzaamheden te verrichten, hetgeen ertoe heeft geleid dat Staffing-ESG een loonstop heeft toegepast. Het komt voor rekening en risico van [verzoeker] dat hij heeft besloten om geen gehoor te geven aan de oproep om weer te komen werken bij [naam bedrijf 1]. [verzoeker] heeft zich nimmer formeel ziek gemeld. De loonvordering dient dan ook te worden afgewezen. Bij een eventuele toewijzing dient de wettelijke verhoging te worden gematigd tot nihil.
Er is geen enkele grondslag om het door [verzoeker] verzochte bedrag van € 5.000,00 aan kosten rechtsbijstand toe te wijzen. Het bedrag is niet onderbouwd en Staffing-ESG heeft niet in strijd met het goed werkgeverschap gehandeld.
Het klopt dat partijen een bonusregeling zijn overeengekomen. Over 2019 en 2020 heeft [verzoeker] een gedeeltelijke bonus ontvangen, over 2021 heeft Staffing-ESG geen bonus toegekend omdat zij niet tevreden was over het functioneren van [verzoeker]. Voor 2022 geldt hetzelfde, en bij een eventuele aanspraak geldt dat de bonus over 2022 enkel over januari 2022 dient te worden berekend. Mondeling is telkens aangegeven dat alleen bij goed functioneren en het voldoen aan bepaalde targets [verzoeker] aanspraak kon maken op een bonus. Het verzoek van [verzoeker] ter zake dient dan ook te worden afgewezen. Bovendien is het in strijd met de redelijkheid en billijkheid om [verzoeker] een bonus toe te kennen.
De aan [verzoeker] ter beschikking gestelde tankpas en simkaart zijn uitsluitend voor zakelijk gebruik. Aangezien [verzoeker] na 22 januari 2022 geen werkzaamheden meer heeft verricht, dienen de gevorderde kosten te worden afgewezen.
4. Het voorwaardelijk tegenverzoek van Staffing-ESG en het verweer van [verzoeker]
Bij wijze van zelfstandig tegenverzoek heeft Staffing-ESG voorwaardelijk, namelijk voor het geval dat [verzoeker] zou besluiten om zijn verzoek in te trekken, verzocht om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden op grond van artikel 7:669 lid 1 en lid 3 sub g BW, met veroordeling van [verzoeker] in de proceskosten. Daaraan heeft Staffing-ESG ten grondslag gelegd dat er inmiddels sprake is van een ernstig en onherstelbaar verstoorde arbeidsverhouding. Herplaatsing ligt volgens Staffing-ESG ook niet in de rede.
[verzoeker] erkent dat sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding en dat er geen mogelijkheden bestaan tot herplaatsing. Het ontbindingsverzoek kan daarom worden toegewezen, aldus [verzoeker]. Daarbij maakt [verzoeker], onverminderd de in het verzoekschrift opgenomen nevenverzoeken en op dezelfde gronden zoals aldaar vermeld, aanspraak op de transitievergoeding en een billijke vergoeding van € 50.000,00.