Rechtbank Rotterdam, 24-09-2025, ECLI:NL:RBROT:2025:11373, 11746662 HA VERZ 25-36

Een voorwaarde voor ontbinding van een arbeidsovereenkomst is dat daar een redelijke grond voor is (artikel 7:669 lid 1 BW). Omdat de subsidiaire grond slaagt, bespreekt de kantonrechter eerst waarom de primaire grond niet slaagt.

GR Sociaal stelt dat sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van [persoon A] , waardoor het niet redelijk is om de arbeidsovereenkomst voort te laten duren (artikel 7:669 lid 3 onder e BW). De kantonrechter oordeelt anders. Hierna wordt uitgelegd waarom.

GR Sociaal baseert haar stelling dat [persoon A] verwijtbaar heeft gehandeld volledig op het persoonsgerichte onderzoeksrapport van Strated. Volgens [persoon A] kleven er echter zulke ernstige bezwaren aan de totstandkoming van dat rapport, dat de onderzoeksresultaten niet als deugdelijke en feitelijke grondslag voor ontbinding kunnen dienen. De kantonrechter komt tot het oordeel dat het rapport niet zorgvuldig tot stand is gekomen. De kantonrechter licht dit hierna toe.

Los van de vraag of GR Sociaal direct mocht besluiten een extern onderzoeksbureau in te schakelen, rustte op GR Sociaal een onderzoeksverplichting naar aanleiding van de anonieme brief van 2 december 2024. Voor zulke situaties heeft GR Sociaal een interne richtlijn.¹ Een belangrijk punt uit deze richtlijn is dat het aan het dagelijks bestuur is om tot een oordeel te komen over de feiten en omstandigheden rondom de integriteitsschending: de onderzoekers beperken zich tot het objectief vaststellen van het feitencomplex. Hoewel Strated een extern onderzoeksbureau is en heel uitgebreid onderzoek heeft gedaan, heeft zij zich niet beperkt tot het objectief vaststellen van het feitencomplex. Weliswaar begint ieder hoofdstuk uit het onderzoek met de paragraaf “Feiten op een rij”, maar daarop volgt de paragraaf “Constateringen Strated”. Strated trekt in die laatste paragraaf zelf (vergaande) conclusies naar aanleiding van feiten die zij dacht te hebben vastgesteld. Dat is onzorgvuldig en in strijd met de interne richtlijn van GR Sociaal en het onderzoeksprotocol dat Strated heeft opgesteld. ² Daarin staat de opdrachtgever zelf een oordeel moet kunnen vormen over de feiten en omstandigheden en dus ook moet beschikken over mogelijke informatie die ontlastend is voor beklaagde.

Daarbij komt dat Strated het onderzoek zo heeft ingestoken dat aan de hand van vijf hypothesen is onderzocht of de daaraan ten grondslag liggende bestaande vermoedens uit het vooronderzoek bevestigd kunnen worden. In die werkwijze schuilt het gevaar van een doelredenering en staat waarheidsvinding niet voorop. Uit de gespreksverslagen van de uren durende interviews met [persoon A] op 6 en 25 maart 2025 blijkt bovendien dat Strated [persoon A] alleen anonieme citaten zonder context heeft voorgehouden. Dat maakt het niet alleen onmogelijk voor een beklaagde om adequaat te reageren, maar het is ook onduidelijk gebleven aan de hand van welke vraagstelling de voorgelegde citaten tot stand zijn gekomen. Ondanks herhaalde verzoeken van [persoon A] heeft Strated namelijk geen inzicht gegeven in de gespreksverslagen van de interviews die zij in het vooronderzoek heeft afgenomen. Ook de kantonrechter beschikt daar niet over. [persoon A] beschikt wel over een drietal gespreksverslagen die hij direct van collega’s heeft ontvangen.³ Daaruit kan afgeleid worden dat de vraagstelling van Strated niet altijd objectief is geweest. Zo heeft zij aan een voormalig directielid gevraagd of het hem zou verbazen als er meer dan vijftien personen zouden zijn die de ervaring hebben dat [persoon A] grenzen van het betamelijke heeft overschreden. Deze vraagstelling is naar het oordeel van de kantonrechter te suggestief en niet feitelijk van aard. [persoon A] heeft daarnaast onweersproken en onderbouwd aangevoerd dat Strated ontlastende informatie, uit gespreksverslagen van interviews of door [persoon A] zelf aangeleverd, heeft weggelaten uit het rapport. Van een onafhankelijk onderzoeksbureau mag anders worden verwacht.

Verder geldt dat GR Sociaal als goed werkgever in onderzoekssituaties recht moet doen aan alle betrokken partijen, dus ook aan [persoon A] . Dat heeft zij onvoldoende gedaan. Meer in het bijzonder heeft zij, dan wel Strated in haar opdracht, [persoon A] onvoldoende gelegenheid geboden tot wederhoor. Op herhaald verzoek van [persoon A] heeft Strated na het eerste interview een aantal zaken geconcretiseerd en gede-anonimiseerd, omdat hij niet adequaat kon reageren op anonieme verklaringen, die bovendien weinig concreet waren. Strated heeft [persoon A] echter niet meer in de gelegenheid gesteld tot wederhoor. Dat komt omdat GR Sociaal op 25 april 2025 aan Strated de opdracht heeft gegeven om het persoonsgerichte onderzoek af te ronden zonder verdere betrokkenheid van [persoon A] .⁴ Volgens GR Sociaal heeft zij dat gedaan omdat [persoon A] zijn medewerking aan het onderzoek had opgeschort tijdens de kortgedingprocedure en zij het noodzakelijk vond in het belang van de organisatie om het rapport zo snel mogelijk af te laten ronden. Dat er een noodzaak was om het rapport in het belang van de organisatie zo snel mogelijk af te ronden, heeft GR Sociaal niet onderbouwd en die noodzaak blijkt ook niet uit de uiteindelijke opleverdatum van het rapport (5 juni 2025). Het opleveren van het rapport heeft dus nog bijna zes weken geduurd. GR Sociaal had [persoon A] uit zorgvuldigheidsoogpunt, ondanks dat hij zijn medewerking aan het onderzoek tijdens de kortgedingprocedure al dan niet terecht had opgeschort, in de gelegenheid moeten stellen om op het conceptrapport te reageren, in ieder geval na het mislukken van de onderhandelingspogingen op 21 mei 2025. Dat dit niet is gebeurd, is onzorgvuldig en in strijd met het onderzoeksprotocol (p. 86) en de toezegging van Strated per e-mail van 16 april 2025.⁵

Het rapport trekt desondanks aan de hand van vijf hypothesen stevige conclusies over [persoon A] .⁶ Een groot deel van die conclusies kan, ook vanwege de onzorgvuldige totstandkoming van het rapport, niet als vaststaand worden aangenomen. De gedragingen die wel vaststaan, zijn niet zodanig verwijtbaar dat van GR Sociaal niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Het verwijt dat GR Sociaal [persoon A] maakt is samengevat als volgt. Een MT-lid had een relatie met een [naam afdeling] -medewerker. Zij vielen vanaf enig moment binnen dezelfde hiërarchische lijn. Daarop is de [naam afdeling] -medewerkster per 1 januari 2019 aan de slag gegaan als zzp’er voor [naam afdeling] , in dezelfde functie. [persoon A] wist van deze draaideurconstructie maar heeft hier onvoldoende aan gedaan, terwijl hij enige tijd later wel een integriteitsonderzoek naar dezelfde [naam afdeling] -medewerkster heeft laten uitvoeren toen haar relatie met het MT-lid was beëindigd en zij een nieuwe relatie kreeg met een leverancier van [naam afdeling] . Strated concludeert hieruit dat sprake is van een schijn van willekeur en favoritisme.

Volgens [persoon A] heeft hij het MT-lid wel degelijk aangesproken op de constructie en heeft hij in lijn met het Integriteitsbeleid en de Gedragscode van GR Sociaal gehandeld door de situatie te bespreken met het betrokken MT-lid. GR Sociaal betwist niet dat [persoon A] het MT-lid heeft aangesproken, maar volgens haar had [persoon A] dit (op zijn minst) schriftelijk moeten vastleggen. Dat laatste kan echter in het midden blijven. Ook als [persoon A] dit schriftelijk had moeten vastleggen, maakt dat niet dat [persoon A] zodanig verwijtbaar heeft gehandeld dat van GR Sociaal niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het gaat hier om een eenmalige situatie van ruim vijf jaar geleden en [persoon A] is hier niet eerder op aangesproken. [persoon A] heeft daarnaast uitgelegd waarom hij enige tijd later wel een integriteitsonderzoek heeft laten uitvoeren naar dezelfde [naam afdeling] -medewerkster: de nieuwe relatie was, anders dan de relatie met het MT-lid, niet bekend bij [persoon A] en de medewerkster had dit ook niet gemeld toen zij via een afwijkmemo verzocht om buiten de aanbestedingsregels om een contract te sluiten met het bedrijf van haar nieuwe partner. Deze (plausibele) uitleg heeft Strated niet (kenbaar) betrokken bij haar conclusies en ook GR Sociaal heeft in deze procedure daarop niet gereageerd. Van een schijn van willekeur of favoritisme is daarom niet gebleken.

De kantonrechter merkt tot slot nog op dat onduidelijk is gebleven waarom de hypothese uitgaat van medeplichtigheid aan belangenverstrengeling, terwijl het verwijt uit het rapport van Strated gaat over de schijn van willekeur en favoritisme.

Het verwijt dat GR Sociaal [persoon A] maakt is dat hij sterke sturing heeft gehad in zowel het proces als de uitkomst van een extern onderzoek dat hij in 2023 heeft laten uitvoeren naar het team Handhaving. Daar komt volgens GR Sociaal bij dat de persoon op wie het onderzoek zag al een waarschuwing had gekregen voor een deel van de beschuldigingen, waardoor er sprake lijkt te zijn van een vermenging van motieven. Meer stelt het verzoekschrift niet en ook tijdens de zitting is dit verwijt niet concreter geworden. Kennelijk gaat het GR Sociaal erom dat [persoon A] “rol onzuiver” heeft gehandeld, maar wat [persoon A] dan precies zou hebben gedaan wat volgens haar misbruik van positie of bevoegdheden oplevert, stelt GR Sociaal niet. Dit verwijt mist echter feitelijke grondslag en kan daarom niet bijdragen aan de stelling van GR Sociaal dat [persoon A] verwijtbaar heeft gehandeld.

Het verwijt dat GR Sociaal [persoon A] maakt is dat hij bij de inhuur van twee interim MT-leden de procedure voor het inhuren van nieuw personeel niet heeft gevolgd en dat mag alleen als er een afwijkmemo is ingediend, wat niet is gebeurd. Ook is de aanbestedingsgrens volgens GR Sociaal niet in ogenschouw genomen. [persoon A] erkent dat hij de procedure niet heeft gevolgd. Volgens hem was dit een gecalculeerde afweging geweest, omdat een snelle invulling van de posities noodzakelijk was in een voor de organisatie kwetsbare periode.

GR Sociaal heeft niet weersproken dat het noodzakelijk was om de twee posities snel op te vullen en dat het dus nodig was om de bestaande procedure, waarbij de inhuur plaatsvindt via een broker, niet te volgen. Wat overblijft, is dat [persoon A] een afwijkmemo had moeten indienen. Dat verwijt treft weliswaar doel, maar is niet zodanig ernstig dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is. Daarbij is van belang dat het gaat om een eenmalige situatie uit 2022, waar [persoon A] niet eerder op is aangesproken. GR Sociaal heeft daarnaast onvoldoende gesteld over waarom het handelen van [persoon A] als nepotisme zou kwalificeren. Dat een van de twee MT-leden uit het netwerk van [persoon A] komt, is daarvoor in ieder geval onvoldoende. GR Sociaal heeft het verwijt dat [persoon A] de aanbestedingsgrens niet in ogenschouw heeft genomen helemaal niet toegelicht, zodat de kantonrechter daaraan voorbijgaat.

Het zwaartepunt van het ontbindingsverzoek ligt bij deze hypothese. GR Sociaal verwijt [persoon A] dat hij zich schuldig heeft gemaakt aan pesten, seksuele intimidatie, favoritisme en verbale agressie. GR Sociaal onderbouwt dit met anonieme verklaringen van (oud-)medewerkers die Strated tijdens het vooronderzoek heeft gesproken. [persoon A] betwist dat hij zich structureel grensoverschrijdend heeft gedragen.

De kantonrechter stelt voorop dat een heel groot deel van de anonieme verklaringen niet feitelijk van aard is. In de verklaringen staan vaak algemeenheden, waardeoordelen en kwalificaties. Een voorbeeld daarvan is dat een aantal (oud-)medewerkers verklaart dat [persoon A] “vrouwonvriendelijk” of een “vrouwengek” is. [persoon A] zou “opmerkingen op de persoon maken die echt niet konden” en “lievelingetjes en pispaaltjes” hebben. Op welke concrete gebeurtenissen zij dat baseren, blijkt vervolgens niet uit de verklaringen. Zulke verklaringen kunnen daarom niet bijdragen aan de stelling van GR Sociaal dat [persoon A] zich (kortgezegd) structureel grensoverschrijdend heeft gedragen. GR Sociaal meent desondanks uit de verklaringen een patroon van structureel grensoverschrijdend gedrag te kunnen afleiden, maar dat neemt niet weg dat in deze procedure GR Sociaal aan de hand van feiten voldoende moet stellen dat [persoon A] zich structureel aan grensoverschrijdend gedrag heeft schuldig gemaakt. Daarin slaagt GR Sociaal niet, omdat bij de totstandkoming van de verklaringen onzorgvuldig is gehandeld (zie r.o. 3.4 en verder) en [persoon A] de inhoud van de verklaringen - ook de daarin genoemde concrete voorbeelden – betwist of in ieder geval nuanceert, en waar dat kan doet hij dat gemotiveerd.⁷

Van het structureel vertonen van grensoverschrijdend gedrag is dus onvoldoende gebleken. Dat betekent niet dat [persoon A] nooit uit de bocht is gevlogen met zijn kritische houding, maar van GR Sociaal kan in die omstandigheden gevergd worden dat de arbeidsovereenkomst in stand blijft.

GR Sociaal stelt dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding waardoor het niet redelijk is als zij de arbeidsovereenkomst moet laten voortduren (artikel 7:669 lid 3 onder g BW). Dat is een redelijke grond als de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam is verstoord. De kantonrechter oordeelt dat hiervan sprake is.

In zijn verweerschrift stelt [persoon A] zich op het standpunt dat het prematuur is om te spreken van een ernstig en duurzame verstoorde arbeidsrelatie en dat GR Sociaal in ieder geval nog een poging moet wagen om de arbeidsrelatie te herstellen. Tijdens de zitting heeft [persoon A] verklaard dat hij zich realiseert dat het buitengewoon lastig is om nog terug te keren bij GR Sociaal. Daar is de kantonrechter het mee eens. De kantonrechter acht het in belang van beide partijen dat er een einde komt aan de arbeidsovereenkomst. Vast staat dat op 4 en 5 juni 2025 de onderzoeksresultaten (samengevat) zijn gedeeld met het dagelijks bestuur, de raadsleden en medewerkers van GR Sociaal. Ook in de media zijn de onderzoeksresultaten besproken. Ondanks dat in deze beschikking anders over de onderzoeksresultaten wordt geoordeeld, is aannemelijk dat het vertrouwen in [persoon A] door de gelederen van de hele organisatie ernstig is beschadigd. Dit terwijl met partijen moet worden geoordeeld dat voor de functie van directeur vertrouwen cruciaal is. Nu dat ontbreekt en niet gebleken is van reële mogelijkheden om het vertrouwen duurzaam te herstellen, is er sprake van een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Voor ontbinding is verder vereist dat [persoon A] niet binnen een redelijke termijn kan worden herplaatst in een andere passende functie (artikel 7:669 lid 1 BW). Aan die eis is voldaan. In de gegeven omstandigheden ligt herplaatsing naar het oordeel van de kantonrechter niet in de rede. Zoals gezegd, is het vertrouwen in [persoon A] door de gelederen van de hele organisatie onherstelbaar beschadigd. Ook in andere passende functies is vertrouwen echter cruciaal.

Nog een vereiste voor ontbinding is dat er geen opzegverbod geldt waardoor ontbinding niet is toegestaan. Aan die eis is ook voldaan. Er geldt namelijk geen opzegverbod.

Het einde van de arbeidsovereenkomst wordt bepaald op 1 december 2025 (artikel 7:671b lid 9 sub a BW). Daarbij is rekening gehouden met de opzegtermijn van twee maanden, maar vanwege het ernstig verwijtbaar handelen van GR Sociaal dat hierna aan de orde komt, niet met de duur van deze procedure.

[persoon A] heeft recht op een transitievergoeding omdat aan alle wettelijke voorwaarden is voldaan en geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [persoon A] (artikel 7:673 lid 1 en lid 7 BW). Op basis van het loon en de duur van de arbeidsovereenkomst is de hoogte van de vergoeding € 31.688,83 bruto. Dit bedrag is iets lager dan de transitievergoeding die [persoon A] verzoekt, omdat hij in zijn berekening is uitgegaan van een dienstverband van 7 jaar, 4 maanden en 1 dag in plaats van 7 jaar en 4 maanden.⁸

De transitievergoeding moet GR Sociaal binnen een maand na het einde van de arbeidsovereenkomst aan [persoon A] betalen.

[persoon A] verzoekt GR Sociaal te veroordelen om een eindafrekening op te maken. Omdat de arbeidsovereenkomst per 1 december 2025 eindigt, moet GR Sociaal een eindafrekening met een deugdelijke specificatie maken. Dat moet zij binnen een maand na het einde van de arbeidsovereenkomst doen. Het verzoek van [persoon A] wordt dan ook toegewezen zoals hierna onder de beslissing staat.