Rechtbank Zeeland-West-Brabant, 17-08-2022, ECLI:NL:RBZWB:2022:5217, 9741063 \ VV EXPL 22-10
Rechtbank Zeeland-West-Brabant, 17-08-2022, ECLI:NL:RBZWB:2022:5217, 9741063 \ VV EXPL 22-10
Gegevens
- Instantie
- Rechtbank Zeeland-West-Brabant
- Datum uitspraak
- 17 augustus 2022
- Datum publicatie
- 15 december 2022
- ECLI
- ECLI:NL:RBZWB:2022:5217
- Zaaknummer
- 9741063 \ VV EXPL 22-10
Inhoudsindicatie
Vordering wedertewerkstelling en rehabilitatie afgewezen. Belang van de werkgever weegt gelet op de feiten en omstandigheden zwaarder dan het belang van de werknemer. Re-integratie-inspanningen werkgever onvoldoende; betaling volledige loon conform cao.
Uitspraak
Cluster I Civiele kantonzaken
Bergen op Zoom
zaak/rolnr.: 9741063 \ VV EXPL 22-10
vonnis in kort geding van de kantonrechter d.d. 17 augustus 2022
inzake
[eiser] ,
wonende te [woonplaats] ,
eiser in conventie, verweerder in reconventie,
hierna te noemen: [eiser] ,
gemachtigde: mr. R.J. Boskma,
tegen
de stichting STICHTING GGZ WESTELIJK NOORD-BRABANT,
statutair gevestigd te Bergen op Zoom en kantoorhoudende te Halsteren, gemeente Bergen op Zoom,
gedaagde in conventie, eiseres in reconventie,
hierna te noemen: GGZ WNB,
gemachtigde: mr. J. van der Steenhoven.
1 Het verloop van het geding
in conventie en reconventie:
De procedure is als volgt verlopen:
-
de dagvaarding van 22 maart 2022;
-
de brief met producties 1 tot en met 21 van GGZ WNB van 21 april 2022;
-
de schriftelijke reactie van GGZ WNB met eis in reconventie van 22 april 2022;
-
e e-mail met nadere producties 22 en 23 van GGZ WNB van 22 april 2022;
-
de mondelinge behandeling op 25 april 2022.
Op 25 april 2022 heeft de mondelinge behandeling plaatsgevonden. Partijen hebben hun standpunten nader toegelicht en hebben de gemachtigden van partijen pleitaantekeningen overgelegd en voorgedragen. De griffier heeft tijdens de mondelinge behandeling aantekeningen gemaakt. Tijdens de mondelinge behandeling hebben partijen afgesproken mediation te betrachten. Op 26 juli 2022 heeft de gemachtigde van [eiser] de kantonrechter bericht dat mediation tussen partijen niet tot een oplossing van het geschil heeft geleid en verzocht vonnis te wijzen. De kantonrechter heeft hierna vonnis bepaald.
2 De feiten
in conventie en reconventie:
[eiser] , geboren op [geboortedag] 1959, is sinds 1 oktober 2019 in dienst bij GGZ WNB in de functie van [functie] op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tegen een maandsalaris van € 8.101,00 exclusief vakantietoeslag, eindejaarsuitkering en overige emolumenten. Op zijn arbeidsovereenkomst is de cao GGZ (hierna: de cao) van toepassing. In deze cao staan, voor zover relevant, de volgende bepalingen:
“Hoofdstuk 1 de arbeidsovereenkomst
(…)
Maatregelen en geschillen
Artikel 18 op non-actiefstelling
1. De werkgever kan de werknemer voor maximaal 3 weken op non-actief stellen. Voorwaarde is dat de werkgever vindt dat de voortgang van het werk ernstig wordt belemmerd. Deze periode kan voor maximaal 3 weken worden verlengd. De werkgever kan de op non-actiefstelling met nog eens 3 weken verlengen. Voorwaarde is dat de werknemer akkoord gaat.
(…)
Artikel 19 schorsing
1. De werkgever kan de werknemer voor maximaal 1 week schorsen. Voorwaarde is dat de werkgever vindt dat er zo’n ernstige reden is dat het niet verantwoord is de werknemer nog te laten werken. De werkgever kan de schorsing met maximaal 1 week verlengen. De werkgever kan de schorsing niet gelijktijdig met het uitspreken van de eerste schorsing verlengen.
(…)
7. Als de reden van de schorsing ongegrond blijkt, dan rehabiliteert de werkgever de werknemer openlijk als hij daarom vraagt. Hij ontvangt dan ook een vergoeding van de aantoonbaar geleden schade.
(…)
Hoofdstuk 6 arbeid en gezondheid
(…)
Overige rechten en plichten bij arbeidsongeschiktheid
(…)
Artikel 5 loondoorbetaling bij arbeidsongeschiktheid
1. De werknemer die arbeidsongeschiktheid is en daardoor niet werkt, ontvangt de eerste 104 weken de wettelijke loondoorbetaling van 70% van het loon (artikel 7:629 BW). Voorwaarde is dat de werknemer zich direct heeft ziekgemeld bij de werkgever. Daar bovenop ontvangt de werknemer die arbeidsongeschikt is geworden op of na 1 oktober 2019 een aanvulling tot aan een percentage van het brutoloon:
De werknemer ontvangt altijd tenminste het wettelijk minimumloon.
Op dit verhoogde loon zijn de artikelen 7: 629 en 629a BW eveneens van toepassing. Het bepaalde in artikel 7:629, lid 1 BW over het maximum dagloon is niet van toepassing.
(…)
4. Als de werkgever niet conform de Wet Verbetering Poortwachter en/of de bepalingen van artikel 2 en 3 van dit hoofdstuk handelt, kan niet worden overgegaan tot verlaging van de doorbetaling van het voor de werknemer naar tijdsruimte vastgestelde loon. Indien de werkgever op een later moment wel voldoet aan de verplichtingen conform de Wet Verbetering Poortwachter kan vanaf dat moment de verlaging op de loondoorbetaling alsnog worden toegepast.”
Op 29 september 2020 is [eiser] door ziekte uitgevallen.
Partijen hebben op 24 december 2020 een plan van aanpak opgesteld en dit plan van aanpak is door beide partijen ondertekend.
Naar aanleiding van het telefonisch spreekuur heeft de bedrijfsarts op 16 maart 2021 in het advies, voor zover relevant, het volgende opgeschreven:
“Stand van zaken:
De fysieke beperkingen, en de beperkingen op het vlak van persoonlijk en sociaal functioneren zijn
verbeterd. Er bestaan benutbare mogelijkheden. Er is nog wel sprake van arbeidsgerelateerde
geschil welke in onderling gesprek opgelost dient te worden. Ik begreep dat hiervoor binnenkort
gesprekken zouden moeten plaatsvinden.
Advies:
Indien een veilige werksituatie gecreëerd kan worden, kan in onderling overleg vanaf volgende week
gestart worden met halve dagen in het eigen werk. Tegelijkertijd kan onderling overleg worden
m.b.t. het geschil.”
Op 22 maart 2021 is [eiser] gestart met zijn re-integratie voor halve dagen, zijnde ’s ochtends van 8:30 – 12:30 uur.
Nadat [eiser] is gestart met zijn re-integratie is er door een aantal collega’s, zijnde dhr. [werknemer GGZ 1] , dhr. [werknemer GGZ 2] , dhr. [werknemer GGZ 3] , een gesprek aangevraagd over de onderlinge samenwerking. Voorafgaand aan het ziekteverlof van [eiser] is deze onderlinge samenwerking verstoord geraakt. Na een gesprek op 21 april 2021 tussen onder andere [eiser] , deze collega’s en de leidinggevende van [eiser] , mw. [leidinggevende GGZ] (hierna: [leidinggevende GGZ] ) zijn samenwerkingsafspraken gemaakt.
Op 30 april 2021 heeft de bedrijfsarts, onder andere, het volgende geschreven naar aanleiding van de evaluatie in het telefonische spreekuur:
“Het arbeidsgerelateerde geschil lijkt opgelost, er worden nog verbeteringen doorgevoerd in onderling overleg.”
Op 18 juni 2021 heeft een gesprek tussen [eiser] en dhr. [oud-raad van bestuurslid GGZ] (hierna: [oud-raad van bestuurslid GGZ] ), destijds lid van de Raad van Bestuur van GGZ WNB, plaatsgevonden. In dit gesprek is [eiser] naar huis gestuurd en hem een time-out aangezegd. In de e-mail waarin dit gesprek is vastgelegd, staat – voor zover relevant – het volgende:
“We spraken elkaar vanochtend over de [afdeling] , jouw rol daarin, de moeizame samenwerking met onder andere de coördinatoren en mijn observaties van de afgelopen weken. Je herkende niets van wat ik je vertelde. Volgens jou verloopt alles prima en is er helemaal niets aan de hand. Niet in de samenwerking en niet inhoudelijk. De signalen die ik de afgelopen weken heb gekregen en mijn observaties zijn voor mij dermate verontrustend dat we afscheid moeten nemen. Ik heb je gevraagd daar over na te denken en het willen regelen in een VSO. Je hebt uitvoerig toegelicht dat je niet begrijpt dat ik deze stap zet en je hebt er daarbij op gewezen dat WNB een ‘politieke organisatie’ is waarin tegen jou wordt samengespannen.
Je gaf aan een vakantie te hebben gepland vanaf 3 juli tot en met het einde van de maand. Dat wist ik niet. Je heb ook gezegd dat je je vakantie niet wit gebruiken om hierover na te denken. Ik begrijp dat en ik ga akkoord met je compromis voorstel dat je vanaf nu vakantie neemt. De extra week gaat niet van je vakantiedagen saldo af. Dan spreken we elkaar weer na je vakantie.
Ik bevestig je hierbij dat er geen sprake is van schorsing of non-actiefstelling.”
Hierop heeft [eiser] op 21 juni 2021 op gereageerd. In deze mail staat, onder andere, het volgende:
“Werkzaamheden l&A manager
Je gaf in het gesprek direct en resoluut aan dat je niet meer wilde dat ik op de werkvloer verscheen
en/of aan het werk ging en dat ik direct naar huis kon gaan. Ik heb je gevraagd hoe je dat wilde
vormgeven, omdat er onder meer geen enkele aanleiding bestaat voor een schorsing of non
actiefstelling. (…) In je schrijven van vrijdag jl. bevestig je dat er geen sprake is van
schorsing of non actiefstelling, zodat je onderkent dat je me niet eenzijdig naar huis kunt sturen.
Er is door ons in het gesprek verkend om mijn vakantie twee weken (ipv 1 week zoals je schrijft) te
verlengen, zonder dat mij dat dagen zou kosten maar we hadden daar nog geen afspraak over
gemaakt.
Mbt je voorstel tot verlenging van mijn vakantie:
Ik zal geen gebruik maken van je voorstel om in de komende twee weken de extra vakantiedagen te
gebruiken. Dit omdat ik me zeer verantwoordelijk voel voor de l&A binnen GGZWNB en gezien het
risico van weer een periode met gebrek aan voortgang.
Ook omdat er juist een reeks belangrijke geplande afstemmings/samenwerkingsbesprekingen met de
coördinatoren zijn gepland, verstoort dat slechts het door [leidinggevende GGZ] en mij overeengekomen
samenwerkingsproces met de coördinatoren. Hetgeen voor GGZWNB sterk contraproduktief zou zijn.
Mijn aangevraagde vakantie van 3-26 juli blijft wel in stand. Ook verwacht ik dat het in het kader van
mijn re-integratie goed is om mijn werkzaamheden voort te zetten.”
Hierop is door [oud-raad van bestuurslid GGZ] op 23 juni 2021 gereageerd met, voor zover van belang, het volgende:
“Je hebt mij maandag een reactie gestuurd waaruit blijkt dat je mijn voorstel voor een time-out niet accepteert. Ik vind dat spijtig omdat dat juist dit soort situaties kan voorkomen. Laten we de tijd tot je echte vakantie benutten om met elkaar, ondersteund door jouw advocaat, te overleggen op welke wijze er op enig moment een einde komt aan het werken voor GGZ WNB. Ik vertrouw erop dat je de redelijkheid van de time-out inziet. Dat betekent dat je er dinsdag niet bij bent. Aan de betrokkenen meld ik dat je met vakantie bent.”
[eiser] is sinds 29 juni 2021 volledig arbeidsongeschikt.
In het advies van de bedrijfsarts van 6 augustus 2021 staat, voor zover van belang, het volgende:
“Er is ook sprake van een arbeidsconflict tussen werkgever en werknemer. Dit kan de beperkingen bij meneer [eiser] doen toenemen, het advies is dan ook om zo spoedig mogelijk met elkaar de werkgerelateerde problemen op te lossen.
Ik adviseer werkgever en werknemer in gesprek te gaan over de problematiek in de werksituatie en tot een oplossing te komen. Zo nodig kan ook mediation ingezet worden.”
Op 28 oktober 2021 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [eiser] en [leidinggevende GGZ] . In de mail die [eiser] naar aanleiding van dit gesprek aan [leidinggevende GGZ] heeft gestuurd staat, onder meer, het volgende:
“Zoals we gistermiddag hebben afgesproken stuur ikje bij deze een partiele arbeid-geschikt melding.
(…)
Ik richt me in deze naar de aanpak zoals die is gevolgd in maart 2021 en heb me 50% arbeidsgeschikt gemeld en direct aan [naam 1] gevraagd om met spoed een afspraak met de arboarts te maken.
Dit ook omdat de laatste afspraak met de arboarts al bijna 3 maanden geleden is.
We hebben afgesproken dat ik tot aan het bezoek aan de arboarts nog “stand by” sta en niet binnen de organisatie ga communiceren of activiteiten oppak.
Mijn voorstel is verder dat ik na het gesprek met de arboarts als eerste contact met jou opneem om zaken af te stemmen”
[eiser] heeft zich op 29 oktober 2021 voor 50% hersteld gemeld.
Op 30 november 2021 heeft de bedrijfsarts een verslag uitgebracht. Hierin staat, onder andere, het volgende:
“Stand van zaken:
(…)
De spannings gerelateerde klachten welke relatie hebben met de conflict situatie blijven bestaan.
De conflict situatie blijft bestaan en kan reintegratie belemmerend werken.
Advies:
Ik adviseer in ieder gevat de conflict situatie in onderling overleg of met hulp van derde partijen op
te lossen, en indien dit niet lukt om mediation in te zetten.
(…)
Beperkingen:
Fysiek, persoonlijk en sociaal funcioneren onder beinvloeding van conflict situatie.”
In het verslag van de bedrijfsarts van 21 december 2021 staat, onder meer, het volgende:
Stand van zaken:
(…)
Het arbeidsconflict is nog aanwezig. Er zijn eerder adviezen gegeven om dit onderling tussen de
werkgever en werknemer op te lossen, zo nodig de hulp van derden in te schakelen hierin, en zo
nodig mediation in te zetten indien er geen oplossing is gevonden.
Advies:
Ik adviseer in ieder geval de conflict situatie in onderling overleg of met hulp van derde partijen op
te lossen, en indien dit niet lukt om mediation in te zetten.”
Vanaf 10 december 2021 zijn partijen in gesprek over de mogelijkheden van werkhervatting en mediation en de voorwaarden waaronder mediation zal plaatsvinden. [eiser] noemt als voorwaarde dat GGZ WNB vooraf schriftelijk bevestigt dat GGZ WNB bereid is om over de re-integratie van [eiser] te praten en niet over een vertrek/vertrekregeling. Vanuit GGZ WNB is het standpunt ingenomen dat aan de mediation geen voorwaarden worden gesteld.
Op 19 januari 2022 heeft het UWV een deskundigenoordeel uitgebracht. Hierin wordt geconcludeerd dat [eiser] per 4 januari 2022 in staat is om zijn eigen werk te doen en dat er geen beperkingen aan de orde zijn.
Op 26 januari 2022 heeft het UWV een deskundigenoordeel uitgebracht over de vraag of GGZ WNB voldoende had gedaan aan de re-integratie van [eiser] . In dit deskundigenoordeel staat, onder meer, het volgende:
“2. Onderzoeksactiviteiten
Er heeft een intake plaatsgevonden.
Het telefonisch gesprek met de heer [eiser] vond plaats op 10 en 11 januari 2022,
Op 10 januari 2022 stuurt de heer [eiser] per mail aanvullende stukken,
Het telefonisch gesprek met de advocaat van de werkgever, mevrouw [naam 2] , vond plaats op 13 januari 2022.
Op 20 januari 2022 ontvang ik per mail een aanvullend schrijven van de advocaat van de werkgever
mevrouw [naam 2] .
Op 25 januari 2022 ontvang ik per mail aanvullende correspondentie van de advocaat van de werkgever, mevrouw [naam 2] .
(…)
Het geheel overziend kom ik tot de conclusie dat de re-integratie inspanningen van de werkgever onvoldoende zijn en dat er re-integratie kansen zijn gemist.
(…)
5 Conclusie
De re-integratie-inspanningen van de werkgever zijn onvoldoende.”
Op 18 januari 2022 heeft [eiser] voorgesteld om op 31 januari 2022 weer te starten met zijn re-integratie voor 50% van zijn normale arbeidsduur.
Door GGZ WNB is hierop gereageerd dat mediation aan de basis ligt van de re-integratie en dat eerst het vertrouwen hersteld moet worden dan wel moet worden onderzocht of het vertrouwen hersteld kan worden.
[eiser] en GGZ WNB zijn tot overeenstemming gekomen om met elkaar in gesprek te gaan op 28 februari 2022. De gespreksleider heeft de opdracht tijdens dit gesprek teruggegeven.
Hierna heeft de gemachtigde van GGZ WNB contact opgenomen met de gemachtigde van [eiser] . In deze mails van 28 februari 2022 en 5 maart 2021 staat, voor zover relevant, het volgende:
“Van GGZ WNB verneem ik dat de heer [eiser] uit het gesprek is weggelopen voordat er goed en wel over de inhoud kon worden gesproken. GGZ WNB betreurt dat, juist omdat zij het gesprek met de heer [eiser] eindelijk dacht te kunnen aangaan met de door hem gekozen gespreksleider.
Mede om helderheid bij de overdracht van werkzaamheden te creëren was de heer [raad van bestuurslid GGZ] aanwezig. Hij volgt binnen enkele weken de heer [oud-raad van bestuurslid GGZ] op als bestuurder/lid van de Raad Bestuur.”
En:
“GGZ WNB heeft het mislukken van het gesprek onder leiding van de heer [naam 3] nog eens op zich laten inwerken. De hoop en verwachting was dat het gesprek in ieder geval tot enig resultaat zou leiden. Uiteindelijk constateerde de heer [naam 3] dat hij geen mogelijkheid zag om voldoende gelijkgestemdheid te doen ontstaan om het gesprek te laten plaatsvinden. Wat nu?
Ik stel voor dat we nog een poging doen om in een gesprek toch nader tot elkaar te komen.”
De gemachtigde van [eiser] heeft de gebeurtenissen tijdens dit gesprek in een mail aan (de gemachtigde van) GGZ WNB weergegeven als volgt:
“Bij aankomst op de locatie van het gesprek werd mijn client geconfronteerd met het feit dat er namens GGZ WNB 2 mensen aan het gesprek zouden deelnemen, te weten de heer [oud-raad van bestuurslid GGZ] en de heer [raad van bestuurslid GGZ] . Dit was niet afgesproken.
GGZ WNB heeft hierover van te voren met de heer [naam 3] contact opgenomen om te vragen of 2
aanwezigen een bezwaar opleverde wat hem betreft. Met mij en cliënt is niet van te voren afgestemd. Er kan niet anders dan geconcludeerd worden dan dat dit dus opzettelijk niet is gedaan.
Hierna gingen partijen uit elkaar en heeft de heer [naam 3] geprobeerd om alsnog een veilige basis te creëren voor het gesprek. Mijn client heeft het voorstel gedaan om het gesprek toch door te laten gaan maar alleen met [oud-raad van bestuurslid GGZ] zoals was overeengekomen. GGZ WNB heeft dat geweigerd.
Verder koppelde de heer [naam 3] aan [eiser] terug dat GGZ WNB het wilde hebben over de condities van een vertrekregeling. Dit onderwerp was geheel buiten de opdracht die was overeengekomen en aan [naam 3] was verstrekt.
Doordat GGZ WNB eenzijdig zowel de gesprekspartners als het onderwerp van gesprek heeft veranderd, heeft [naam 3] geconstateerd dat hij niet in staat was om zijn opdracht uit te voeren en heeft hij de opdracht teruggegeven.
Uw mail van 28 februari is dus inhoudelijk onjuist: Niet mijn client is weggelopen, maar GGZ WNB heeft eenzijdig de gemaakte afspraken gewijzigd, waarna de gespreksleider de opdracht terug heeft gegeven. Mijn cliënt had de hoop en verwachting dat met [oud-raad van bestuurslid GGZ] constructief gesproken zou kunnen worden over de wijze van terugkeer van mijn client en heldere aanpak van het bij [oud-raad van bestuurslid GGZ] levende “gebrek aan vertrouwen”. Helaas tevergeefs. (…)”
Op 24 maart 2022 heeft [eiser] het spreekuur van de bedrijfsarts bezocht. In de terugkoppeling hiervan staat, onder meer, het volgende:
“De eerder genoemde arbeidsconflict is niet opgelost. Ook de eerdere adviezen om in gesprekken tussen werkgever en werknemer, eventueel met derden erbij, hebben niet geleid tot het oplossen van het arbeidsconflict. Ik adviseer werkgever en werknemer om mediation in te zetten.
De heer [eiser] is belastbaar voor arbeid. Ik adviseer re-integratie te starten voor 4 uur op de normale werkdagen, en dit 2 wekelijks op te bouwen naar 6 en 8 uur. Na 6 weken kan herstel melding plaatsvinden. Re-integratie kan in onderling overleg tussen werkgever en werknemer intern of extern plaatvinden.”