Rechtbank Zeeland-West-Brabant, 18-09-2024, ECLI:NL:RBZWB:2024:6430, 11204145/AZ VERZ 24-42 (E)
Rechtbank Zeeland-West-Brabant, 18-09-2024, ECLI:NL:RBZWB:2024:6430, 11204145/AZ VERZ 24-42 (E)
Gegevens
- Instantie
- Rechtbank Zeeland-West-Brabant
- Datum uitspraak
- 18 september 2024
- Datum publicatie
- 24 september 2024
- ECLI
- ECLI:NL:RBZWB:2024:6430
- Zaaknummer
- 11204145/AZ VERZ 24-42 (E)
Inhoudsindicatie
Ontbindingsverzoek op e-, g- en i-grond. Werknemer bij zorginstelling is op de foto gegaan met ondergoed van bewoners over haar kleding heen aan. Leidinggevende positie. Ook verwijt van niet open en eerlijk communiceren. De kantonrechter wijst het verzoek tot ontbinding af, en de wedertewerkstelling toe. Verwijten die gemaakt worden liggen veelal in de sfeer van functioneren. Geen verbetertraject ingezet.
Uitspraak
RECHTBANK ZEELAND-WEST-BRABANT
Civiel recht
Kantonrechter
Zittingsplaats Tilburg
Zaaknummer / rekestnummer: 11204145 \ AZ VERZ 24-42
Beschikking van 18 september 2024
[verzoekster] B.V.,
te [plaats 1] ,
verzoekende partij,
hierna te noemen: [verzoekster] ,
gemachtigde: mr. A.E. Doornbos,
tegen
mevrouw [verweerster],
te [plaats 2] ,
verwerende partij,
hierna te noemen: [verweerster] ,
gemachtigde: mr. M.J.O.F. Rutten.
1 De zaak in het kort
[verweerster] is bij [verzoekster] in dienst in de functie van locatiemanager. [verzoekster] verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst. [verzoekster] vindt primair dat er sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten door [verweerster] , subsidiair van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding en meer subsidiair van toepasselijkheid van de cumulatiegrond. [verweerster] heeft volgens [verzoekster] verwijtbaar gehandeld door in ondergoed van bewoners op de foto te gaan. Zij hanteert een dubbele moraal door haar collega’s op ditzelfde gedrag aan te spreken. Daarnaast is gebleken dat [verweerster] niet open en eerlijk communiceert en afspraken heeft gemaakt met ondergeschikten die niet hadden mogen worden gemaakt. Door dit alles is het vertrouwen in [verweerster] weg, aldus [verzoekster] . [verweerster] voert verweer tegen de verzochte ontbinding en wil weer aan het werk.
De kantonrechter wijst de verzochte ontbinding af en het verzoek tot wedertewerkstelling toe. Dit oordeel wordt hierna onder De beoordeling uitgelegd. Eerst worden het verloop van de procedure, de relevante feiten en het verzoek en verweer besproken. Tot slot volgt de beslissing.
2 De procedure
[verzoekster] heeft een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [verweerster] ingediend. Het verzoekschrift met de daarbij behorende bijlagen 1 tot en met 15 is op 11 juli 2024 door de griffie ontvangen. [verweerster] heeft een verweerschrift met 5 bijlagen ingediend. [verzoekster] heeft aanvullend de bijlagen 16 en 17 in het geding gebracht.
De mondelinge behandeling van het verzoek heeft op 8 augustus 2024 plaatsgevonden. De gemachtigden van beide partijen hebben tijdens de zitting spreekaantekeningen voorgelezen. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat er tijdens de zitting is besproken.
De kantonrechter heeft aan het einde van de zitting bepaald dat er een beschikking zal volgen.
3 De feiten
[verzoekster] biedt in heel Nederland in een kleinschalige setting midden in de wijk gespecialiseerde zorg voor mensen met dementie. Er werken ongeveer 3414 mensen bij [verzoekster] .
[verweerster] is op 27 maart 2023 op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van een jaar in dienst getreden bij [verzoekster] . De arbeidsovereenkomst is met ingang van 17 juli 2023 gewijzigd in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
[verweerster] is werkzaam als locatiemanager. [verweerster] is werkzaam geweest op twee locaties van [verzoekster] voordat zij werkzaam werd op de nieuw geopende [locatie] in [plaats 2] . [verweerster] stuurt op deze locatie een team aan van ongeveer 30-40 medewerkers.
Bij het openen van een nieuwe locatie zet [verzoekster] standaard een opstartmanager in ter ondersteuning van de locatiemanager. Mevrouw [naam 1] was de opstartmanager van de [locatie] . Normaal gesproken duurt de begeleiding door de opstartmanager 10 weken. [naam 1] heeft [verweerster] aangegeven van mening te zijn dat het team en [verweerster] langer begeleiding nodig hebben. Dit is aan [verweerster] bevestigd bij e-mail van 11 mei 2024.
[verzoekster] heeft [verweerster] uitgenodigd voor een gesprek met de heer [naam 2] (Directeur Zorg) en mevrouw [naam 3] (HR-directeur) op dinsdag 21 mei 2024. Directe aanleiding voor het gesprek was een foto die [naam 2] op vrijdag 17 mei 2024 onder ogen had gekregen. Op deze foto staan [verweerster] en een collega met allebei een beha en onderbroek over hun eigen kleren aan. In het verslag van het gesprek van 21 mei 2024 is daarover het volgende opgenomen:
“ [verweerster] vertelt dat deze foto is gemaakt na de verwantenavond van 23 april jl, precieze datum is niet meer bekend. Op de verwantenraadavond is er niet gelabelde kleding van bewoners ingezameld die weggegeven kan worden. Het ondergoed behoort hier ook toe. Er ontstond een idee bij een aantal collega’s om een karaoke te houden voor bewoners met daarin een act met het ondergoed. Het idee is verder niet uitgevoerd. Voor de act is er wel een foto gemaakt, dat was een spontaan idee, geopperd door 2 teamleden van [verweerster] . [verweerster] vond het een leuk idee. Deze foto is gedeeld in de ‘fun-app’, dat is een app groep met de collega’s op locatie waar dingen worden gedeeld die niet over diensten en roosters gaan. (…)
[verweerster] geeft aan dat ze erg is geschrokken van haar eigen actie mbt de foto. Ze geeft aan dat ze dit niet had moeten doen, en ook nooit meer gaat doen. (…)
[naam 2] geeft aan dat dit een smakeloze en respectloze actie is en ontoelaatbaar. Zo’n foto gaat rond, wat als dit bij verwanten terecht komt. Wie legt dit uit? Dit gedrag is verre van waar wij als DL voor staan en in onze gedragscode is beschreven (o.a. respectvol gedrag). (…)”
[naam 2] heeft aan [verweerster] gevraagd of zij heeft gesproken met de collega die met haar op de foto staat. Volgens het gespreksverslag heeft [verweerster] geantwoord dit te hebben gedaan, nadat zij tot de conclusie was gekomen dat haar eigen gedrag niet door de beugel kon.
Tijdens het gesprek van 21 mei 2024 is ook gesproken over een andere foto, een foto op de Facebookpagina van een collega uit het team van [verweerster] . Op deze foto is collega [naam 4] te zien met een onderbroek over haar spijkerbroek heen. Daarover is in het gespreksverslag opgenomen:
“ [verweerster] kent deze foto en heeft [naam 4] . hierop aangesproken, dat het gedrag niet kan. Ze heeft de foto niet gezien, maar hoorde van de foto van andere collega’s, daarop heeft ze [naam 4] . aangesproken. (…)
[naam 2] geeft aan dit dit wel raar is, je spreekt een van jouw teamleden aan op gedrag waar je je zelf ook schuldig aan maakt. Dat is een slap verhaal en een dubbele moraal. In jouw functie als locatiemanager moet je het goede voorbeeld geven en medewerkers kijken altijd naar hoe jij je beweegt en gedraagt. (…)”
[verweerster] is aan het einde van het gesprek van 21 mei 2024 op non-actief gesteld voor een periode van maximaal 14 dagen. Tijdens deze periode van non-actiefstelling zou [verzoekster] de situatie en de dagelijkse gang van zaken op locatie verder onderzoeken en zich beraden over eventuele consequenties. De op non-actiefstelling is bevestigd bij brief van 21 mei 2024.
Op 29 mei 2024 heeft een vervolggesprek plaatsgevonden. Van dit gesprek is een verslag opgesteld door [verzoekster] , waarop [verweerster] op 3 juni 2024 in rood haar commentaar heeft gegeven. In de becommentarieerde versie van het verslag is onder andere opgenomen (waarbij de reactie van [verweerster] in deze weergave is onderstreept):
“We geven aan dat [verweerster] de collega die naast haar op de foto staat heeft aangesproken op de foto. Uit ons gesprek met die collega blijkt dat het helemaal niet is gebeurd. [verweerster] geeft echter aan dat het wel is gebeurd. Na doorvragen blijkt dat [verweerster] dit na de teamvergadering wel in het algemeen tegen haar heeft geroepen (“dit kan echt niet die foto”), maar haar daar niet individueel op heeft aangesproken. [naam 2] geeft aan dat ‘aanspreken op’ toch echt op individuele basis moet gebeuren en niet een opmerking in de ruimte plaatsen. Ik heb hierop aangegeven dat ik na de teamvergadering even nog met [naam 1] heb gezeten om in de Power BI te kijken en daarna moest ik naar een MDO. Dus bovenstaande klopt niet. Er wordt van alles gespeculeerd maar er wordt niet geluisterd, het gaat hier over aannames en geen feiten. (…)
Een andere tegenstrijdige verklaring die wij hebben gezien gaat over iets heel anders, namelijk of collega [naam 4] tijdelijk bij haar heeft gewoond. Dit hebben wij namelijk gehoord. Dit wederom een aanname. De persoon waar [naam 4] heeft geslapen wordt in deze niet meegenomen in het proces. Tevens kan mijn partner dit ook beamen. [naam 5] (operationeel manager) heeft [verweerster] daar ook eerder op bevraagd en dit heeft [verweerster] ontkent.
Na doorvragen geeft [verweerster] aan dat [naam 4] wel een aantal dagen bij haar in huis is verbleven, maar daar niet heeft geslapen. Dit klopt niet, ik heb niet gezegd dat [naam 4] wel een aantal dagen bij mij verbleven is, maar dat ze overdag wel 1 keer aanwezig is geweest en dat was voor mijn partner en niet voor mijn. Ik was werken. Dan komt bij mij de vraag: wat heeft dit met de foto te maken. Ik heb mijn laatste werkdag in [plaats 3] gehad op 21-12-2023. Ik ben daarna niet meer betrokken geweest bij de locatie in [plaats 3] , alleen maar met de opstart van [plaats 2] . (…) [naam 2] geeft aan dat het voorbeeld exemplarisch is voor hoe de zaken gaan met [verweerster] . Er blijkt telkens een half antwoord te worden gegeven. (…)”
Na een time-out heeft [naam 2] in het gesprek van 29 mei 2024 het vertrouwen in [verweerster] opgezegd en aangegeven dat er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie. [verzoekster] heeft aangegeven op een nette manier afscheid te willen nemen van [verweerster] .
De gemachtigde van [verweerster] heeft per e-mail van 6 juni 2024 aangegeven dat [verweerster] het niet eens was met de op non-actiefstelling en in gesprek wilde over hervatting van haar werkzaamheden. In een reactie van 7 juni 2024 heeft [verzoekster] aangegeven dat er geen sprake meer was van een op non-actiefstelling. Werkhervatting was volgens [verzoekster] gezien de ontstane situatie niet mogelijk. Om die reden heeft [verzoekster] [verweerster] bevestigd dat zij voor onbepaalde tijd werd vrijgesteld van werk met behoud van salaris.
Er heeft één mediationgesprek plaatsgevonden. Dit heeft niet tot resultaat geleid. Ook onderling overleg tussen de gemachtigden van partijen heeft geen oplossing gebracht.