Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden, 19-02-2024, ECLI:NL:GHARL:2024:1200, 200.331.515/01

Het hof zal net als de kantonrechter oordelen dat [geïntimeerde] geen billijke vergoeding aan [appellant] verschuldigd is en dat [geïntimeerde] niet aansprakelijk is op grond van de artikelen 7:658 en artikel 7:611 BW. Wat betreft nevenverzoeken komt het hof tot lagere bedragen dan de kantonrechter heeft toegewezen. [appellant] moet te veel ontvangen loon terugbetalen. Tot een andere beslissing over de proceskosten in eerste aanleg leidt dit niet. Deze beslissingen worden hierna uitgelegd. Daarbij zal het hof eerst de feiten vermelden. Daarna zullen de beroepsgronden van partijen onderwerpsgewijs worden besproken.

[appellant] is van 1 februari 2012 tot 1 februari 2015 in dienst geweest van Advocatenkantoor [geïntimeerde] B.V., waaraan [naam1] (hierna: [naam1] ) was verbonden. Deze onderneming is in december 2014 failliet verklaard en de arbeidsovereenkomst met [appellant] is door de curator opgezegd. [appellant] was op grond van deze arbeidsovereenkomst laatstelijk werkzaam als advocaat-stagiair.

In de loop van 2019 is [appellant] opnieuw in contact gekomen met [naam1] , die als advocaat zijn praktijk had voortgezet met [geïntimeerde] . Op 1 september 2019 is [appellant] bij [geïntimeerde] voor onbepaalde tijd in dienst getreden, waarbij hij zijn werkzaamheden als advocaat-stagiair heeft voortgezet. Nadat [appellant] op 1 juli 2021 zijn stageverklaring heeft gekregen, is de arbeidsovereenkomst omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor de functie van [functie] .

Door het afgeven van de Stageverklaring (…) wordt deze arbeidsovereenkomst automatisch omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor de functie van [functie] .

Bij het behalen van een omzet van € 80.000, ontvangt stagiaire een bonus van 30% van de excl. BTW gefactureerde ontvangen/betaalde omzet met als meetdatum 1 april van het opvolgende kalenderjaar. Bij beëindiging van het dienstverband wordt de bonus pro rata over de gewerkte maanden uitgekeerd. Over 2019 geldt de regeling pro rata.

De regeling wordt jaarlijks herzien en niet automatisch in het nieuwe boekjaar voortgezet.”

Met ingang van 1 oktober 2020 heeft [appellant] de arbeidsomvang uitgebreid naar 40 uur per week.

Vanaf najaar/eind 2021 hebben partijen nader gesproken en gecorrespondeerd over (aanpassing van) de arbeidsvoorwaarden (salarisverhoging, bonusregeling), zonder dat daarover overeenstemming is bereikt.

[appellant] heeft zich op 11 april 2022 ziek gemeld. Na een time-out van 14 dagen adviseerde de bedrijfsarts om 2 tot 3 uur per dag te werken, 2 tot 3 dagen per week. In de probleemanalyse van 19 mei 2022 heeft de bedrijfsarts onder ‘Advies stappenplan re-integratie-activiteiten’ vermeld: “Er is sprake van beperkingen in persoonlijk en sociaal functioneren. Daarnaast is er sprake van energetische beperkingen. De oorzaak van de beperkingen is werkgerelateerd. Het advies is dat werknemer en werkgever samen in gesprek gaan met een onafhankelijke gesprekspartner. Dit dient zo snel mogelijk doen. Werknemer werkt in aangepast voor voor ongeveer 3 uur per dag. Dit kan worden voortgezet, zolang er rekening gehouden wordt met de beperkingen.”.

Op 19 augustus 2022 heeft [appellant] zich (met terugwerkende kracht per 15 augustus 2022) volledig ziek gemeld bij [naam3] van [geïntimeerde] . Daarbij heeft hij aangegeven dat hij zich bij behandelaar HSK heeft aangemeld, dat hij akkoord is met [naam2] als mediator en dat hij graag spoedig van haar verneemt. Verder heeft hij toegezegd in lopende zaken een lijst met acties te maken, heeft hij meegedeeld dat hij met [naam1] geen persoonlijk contact kan hebben zonder mediator en heeft hij verzocht om een reactie van [naam3] .

[appellant] ontvangt per 1 oktober 2022 van het UWV een Ziektewet-uitkering van op dat moment € 3.482,87 bruto per maand.

Een nieuwe mediation heeft niet plaatsgevonden. Evenmin is re-integratie bij een andere werkgever c.q. een tweede spoor traject in gang gezet.

In een brief van 22 december 2022 heeft bedrijfsarts en klinisch arbeidsgeneeskundige [naam4] van het Instituut voor Klinische Arbeidsgeneeskundige (IKA) de diagnose somatisch-symptoomstoornis of burn-out vastgesteld en geconcludeerd dat sprake is van een beroepsziekte waarbij het aangewezen is dat de arbeidsovereenkomst zo snel mogelijk wordt beëindigd.

Op 2 januari 2023 heeft de verzuimexpert contact gehad met [appellant] , op basis waarvan het advies van 5 december 2022 is gehandhaafd.

Op 1 februari 2023 hebben psychologen van HSK na 10 behandelsessies een interimevaluatie opgesteld, waarin is vermeld dat sprake is van een verslechtering en dat aan de diagnose depressieve stoornis (recidiverend, ernstig) is toegevoegd. Het behandeltraject wordt verlengd en de prognose wordt als onzeker ingeschat, gelet op het door [appellant] omschreven arbeidsconflict en het uitblijven van verbetering.

Partijen zijn niet tot overeenstemming gekomen over beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden.

Omdat het hof hiervoor de feiten opnieuw heeft vastgesteld en daarbij rekening heeft gehouden met wat in hoger beroep is aangevoerd, kunnen de bezwaren van [appellant] tegen de feitenvaststelling door de kantonrechter verder onbesproken blijven. Daarbij geldt dat de rechter uit de tussen partijen vaststaande feiten een selectie mag maken van wat voor de beoordeling van het geschil relevant is. Voor zover [appellant] meent dat door hem gestelde feiten en omstandigheden in de beoordeling van de kantonrechter onvoldoende zijn meegewogen, komt dat hierna en voor zover van belang aan de orde.

[appellant] heeft 26 beroepsgronden tegen de beslissingen van de kantonrechter en de daaraan ten grondslag gelegde motiveringen opgeworpen. [geïntimeerde] heeft 8 beroepsgronden aangevoerd. Het hof herleidt al deze gronden tot een aantal onderwerpen die het hof hierna in cursief weergeeft en als volgt beoordeelt.

De door partijen voor onbepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst is met ingang van 1 augustus 2023 door de kantonrechter (uiteindelijk op verzoek van [geïntimeerde] ) ontbonden wegens een verstoorde arbeidsverhouding. Deze ontbinding staat in hoger beroep niet ter discussie. [appellant] maakt in dat verband wel aanspraak op een billijke vergoeding, naar het hof begrijpt die van artikel 7:671b lid 9 sub b BW.

Uit die bepaling volgt dat de rechter, indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, aan de werknemer een billijke vergoeding kan toekennen. In dit geval heeft de kantonrechter de ontbinding uitgesproken op de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding). Een ontbinding op de g-grond in een situatie waarin de werkgever een verwijt kan worden gemaakt van de verstoorde arbeidsverhouding, zal niet steeds leiden tot toekenning van een billijke vergoeding. Daarvoor is vereist dat de beëindiging van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Bovendien is toekenning van een billijke vergoeding alleen mogelijk als er causaal verband bestaat tussen die gedragingen en de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Deze vereisten beperken de mogelijkheid voor de rechter om over te gaan tot toekenning van een billijke vergoeding tot uitzonderlijke situaties.

De stelplicht en bewijslast wat betreft feiten en omstandigheden die [appellant] ten grondslag heeft gelegd aan zijn stelling dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [geïntimeerde] , als gevolg waarvan hij aanspraak zou hebben op een billijke vergoeding, rust op [appellant] . Volgens [appellant] heeft [geïntimeerde] zich voorafgaand en tijdens zijn ziekte schuldig gemaakt aan ernstig verwijtbaar handelen dan wel nalaten en heeft dat geleid tot de verstoorde arbeidsverhouding en instandhouding daarvan. [appellant] onderbouwt deze stelling met een aantal argumenten. [geïntimeerde] heeft het standpunt en de argumenten van [appellant] gemotiveerd bestreden.

Bij de beoordeling van de vraag of de ontbinding die de kantonrechter per 1 augustus 2023 heeft uitgesproken het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [geïntimeerde] gaat het hof er vanuit dat [geïntimeerde] op de hoogte was van de door [appellant] ervaren werkdruk, maar dat [geïntimeerde] zich niet, althans onvoldoende realiseerde wat de ernst was van de door [appellant] als gevolg daarvan ervaren psychische problemen.

De stelling van [appellant] dat [geïntimeerde] op de hoogte was of had behoren te zijn van zijn psychische kwetsbaarheid, volgt het hof niet. Dat [appellant] eerder in 2014 wegens een werkgerelateerde burn-out is uitgevallen voor zijn werkzaamheden bij een aan [geïntimeerde] gelieerde onderneming, is door [geïntimeerde] betwist en door [appellant] niet van een toereikende onderbouwing voorzien. De omstandigheid dat [geïntimeerde] in een e-mailbericht van 1 oktober 2014 benoemt dat [appellant] burn-out klachten heeft en dat [geïntimeerde] (in het verweerschrift in eerste aanleg) zelf verwijst naar loonbeslag van het UWV betreffende een WIA-uitkering, is onvoldoende om aan te nemen de uitval van [appellant] destijds werkgerelateerd was, laat staan dat [appellant] bij het aangaan van het hernieuwd dienstverband bij [geïntimeerde] in 2019 een specifiek risico liep ten aanzien van zijn mentale belastbaarheid in relatie tot de door hem als advocaat uit te voeren werkzaamheden én dat dat voor [geïntimeerde] kenbaar was of had moeten zijn.

Het staat wel vast dat [appellant] [geïntimeerde] in de loop van het hernieuwde dienstverband meermaals heeft gewezen op door hem ervaren hoge werkdruk, maar uit de door [appellant] overgelegde stukken blijkt niet dat sprake was van een zodanige urgentie dat onmiddellijk gevreesd moest worden voor een onwerkbare situatie en/of een niet te vermijden of dreigende uitval wegens psychische klachten van [appellant] . Dit strookt met de eigen verklaring van [appellant] ter zitting in hoger beroep, dat hij door de werkdruk in een vechtmodus kwam met daarbij behorende adrenaline, waardoor niet direct te zien is dat je overwerkt bent en merkbare klachten worden uitgesteld. De meldingen van [appellant] over door hem ervaren werkdruk leverden voor [geïntimeerde] onvoldoende duidelijke signalen op dat [appellant] - al dan niet als gevolg daarvan - te maken had met psychische klachten of dat hij daarop een (verhoogd) risico liep.

[appellant] stelt dat het door hem in eerste aanleg weergegeven feitencomplex in tegenstelling tot wat de kantonrechter heeft geoordeeld, wel degelijk de conclusie rechtvaardigt dat [geïntimeerde] ter zake van de werkdruk een ernstig verwijt te maken valt. Door het vertrek van 2 advocaat-medewerkers arbeidsrecht per september 2021 moest [appellant] in feite het werk van 3 advocaat-medewerkers verrichten en overschreed hij de contractueel overeengekomen 8 uren die hij aan de Helpdesk moest besteden. Daarbij kwam dat de secretariële ondersteuning onvoldoende was. [geïntimeerde] heeft niet gezorgd voor de noodzakelijke vervanging en ontlasting. Ook eiste [geïntimeerde] dat [appellant] nog meer omzet realiseerde en extra taken uitvoerde zoals de begeleiding van juridisch secretaresse en paralegal [naam5] . Volgens [appellant] heeft [geïntimeerde] hem in de periode vanaf september 2021 tot het moment van zijn volledige uitval moedwillig overbelast en daarmee de relatie tussen partijen (steeds meer) verstoord.

Het hof volgt [appellant] niet in zijn betoog. De kantonrechter heeft vastgesteld dat [appellant] minder dan zijn collega’s werd ingezet op de Helpdesk, dat hij goede maar geen excessief hogere omzetten behaalde in vergelijking met zijn collega’s met een vergelijkbare workload en dat uit verklaringen van een aantal collega’s niet blijkt dat zij vergelijkbare problemen ervaren op de werkplek. [appellant] heeft tegen die vaststellingen geen beroepsgronden gericht. Daarmee is niet komen vast te staan dat [appellant] meer (over)werk verrichtte dan op grond van zijn functie en takenpakket mocht worden verwacht. Daarbij betrekt het hof dat psychosociale belasting karakteristiek is voor de functie van advocaat en dat bij een functie van dergelijke aard en niveau mag worden verwacht dat men een zekere mate van werkdruk aankan. Zoals hiervoor is vastgesteld, heeft [appellant] ook geen duidelijk signaal afgegeven dat de door hem ervaren werkdruk tot psychische klachten leidde. [appellant] verzocht in september 2021 en januari 2022 zelfs om extra werk, waarmee hij de indruk heeft gewekt eerder meer te willen dan minder. Dit wijst in ieder geval niet op een (door gezondheidsredenen ingegeven) wens om het rustiger aan te doen. In deze omstandigheden kan niet worden geoordeeld dat de door [geïntimeerde] aangevoerde maatregelen (waaronder minder inzet van [appellant] op de Helpdesk, de pogingen die zijn gedaan om medewerkers voor het gebied arbeidsrecht te vinden en de inzet van externe administratieve ondersteuning) en destijds gedane suggesties (zoals het volgen van tools en trainingen en ruimte om thuis te werken en eigen werktijden te bepalen) om aan de door [appellant] ervaren werkdruk tegemoet te komen ontoereikend waren. Duidelijk is dat [appellant] dit niet voldoende vond, maar dat [geïntimeerde] bewust een te hoge werkdruk op de schouders van [appellant] heeft gelegd en dat hij bewust tijdige en adequate vervanging en ontlasting heeft nagelaten, is niet gebleken.

[appellant] heeft nog aangevoerd dat zijn verzoeken om extra werk in september 2021 en januari 2022 verband hielden met de omzettarget en de eis van [geïntimeerde] om meer omzet te genereren. Met de kantonrechter oordeelt het hof dat daarvoor in de overgelegde stukken geen steun te vinden is. Uit de stukken leidt het hof af dat kwestie van de omzet verband houdt met de discussie die vanaf het najaar 2021/eind 2021 tussen partijen is ontstaan over de arbeidsvoorwaarden, welke discussie extra onder druk stond vanwege de persoonlijke financiële huishouding van [appellant] . [appellant] meent dat de kantonrechter bij zijn oordeel over de vraag of sprake is van verwijtbaar handelen ten onrechte niet heeft betrokken de handelwijze van [geïntimeerde] rondom die arbeidsvoorwaarden. Het hof neemt aan dat de tussen partijen ontstane en gevoerde discussie onzekerheid over zijn toekomstige inkomenssituatie en financiële stress bij [appellant] heeft veroorzaakt en dat dit een belangrijk aandeel heeft gehad in zijn ziekmelding in april 2022 en augustus 2022. Dat sprake was van meer dan een meningsverschil, waarin [geïntimeerde] overeengekomen arbeidsvoorwaarden bewust niet nakwam en/of in de nakoming daarvan of van andere toezeggingen verwijtbaar in gebreke is bleef, is voor het hof echter niet komen vast te staan.

Bij deze stand van zaken kan niet de conclusie worden getrokken dat [geïntimeerde] [appellant] vanaf september 2021 - door een te hoge werkdruk of door haar handelwijze rondom de arbeidsvoorwaarden - moedwillig heeft overbelast en daarmee van de verstoorde arbeidsrelatie een ernstig verwijt valt te maken.

[appellant] wijst er verder op dat [geïntimeerde] hem negatief en grensoverschrijdend heeft bejegend, waarbij de verhouding met [appellant] (verder) op scherp is gezet c.q. is aangestuurd op een (verdere) verstoring van de arbeidsverhouding. Ook deze omstandigheid heeft de kantonrechter volgens [appellant] verzuimd te beoordelen bij de vraag of [geïntimeerde] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

[appellant] heeft een aantal voorbeelden genoemd van concrete incidenten waarbij hij zich negatief bejegend en zelfs gepest/geïntimideerd voelde, uiteenlopend van het belachelijk maken van (een overwerkte) [appellant] tegenover collega’s tot een plotselinge onterecht negatieve beoordeling. [appellant] wijst in dit verband ook nog op een gesprek dat hij op 7 april 2022 heeft gevoerd met [geïntimeerde] en waarbij [geïntimeerde] [appellant] op grensoverschrijdende wijze heeft bejegend met ongefundeerde klachten over zijn bereikbaarheid en dreiging met ontslag.

[geïntimeerde] heeft haar eigen visie op de door [appellant] genoemde incidenten. Volgens haar is van pesten of intimideren geen sprake geweest en zijn voor de wijze waarop het gesprek van 7 april 2022 was gevoerd excuses aangeboden die door [appellant] zijn geaccepteerd. Los van wat nu precies is voorgevallen en de context waarin een en ander moeten bezien, waarbij uit het e-mailbericht van 2 juni 2022 van [appellant] wel blijkt dat hij de gemaakte excuses accepteert waarna hij (in vet gedrukte tekst) schrijft dat wat hem betreft daarmee de kous af is over wat is gebeurd, zijn de door [appellant] gestelde gedragingen van [geïntimeerde] van onvoldoende gewicht om ernstig verwijtbaar handelen van [geïntimeerde] op te leveren. Ook is het vereiste oorzakelijk verband tussen de gestelde bejegening en de verstoorde arbeidsverhouding en het vervolgens voortduren daarvan wat uiteindelijk tot de opzegging van de arbeidsovereenkomst heeft geleid, onvoldoende komen vast te staan.

Volgens [appellant] heeft de kantonrechter verder nagelaten te betrekken het optreden van [geïntimeerde] in de periode van zijn ziekte/re-integratie. Door dit optreden heeft [geïntimeerde] herstel van [appellant] in de weg gestaan en aangestuurd op een (verdere) verstoring van de arbeidsverhouding.

Na de ziekmelding van [appellant] in april 2022 stelde de bedrijfsarts vast dat de oorzaak van de beperkingen werkgerelateerd is en zijn partijen geadviseerd samen in gesprek te gaan met een onafhankelijke gesprekspartner. Er hebben vervolgens ook gesprekken plaatsgevonden onder leiding van coach/mediator [naam2] . [appellant] verwijt [geïntimeerde] te hebben geweigerd om de werkdruk en de arbeidsvoorwaarden te bespreken onder leiding van de door de bedrijfsarts geadviseerde coach. Volgens [geïntimeerde] hebben partijen na een tweetal coachgesprekken in gezamenlijkheid besloten de gesprekken zonder coach voort te zetten. Het hof constateert dat partijen, mede ingegeven door hun perspectief op de ontstane meningsverschillen, een eigen lezing hebben van het verloop en de uitkomst van de gesprekken met [naam2] . Dat [geïntimeerde] in dit opzicht het advies van de bedrijfsarts niet heeft opgevolgd of zich in deze gesprekken onvoldoende heeft ingespannen om het conflict tussen partijen op te lossen, kan het hof uit de stukken niet opmaken.

Wat betreft de mediation stelt het hof vast dat [geïntimeerde] daaraan heeft meewerkt vanaf het advies daarover van de bedrijfsarts begin september 2022. De geplande aanvang in september 2022 werd in afwachting van het medisch traject afgezegd en van excessieve vertraging van de start van de mediation daarna is geen sprake geweest, laat staan dat [geïntimeerde] bewust mediation zou hebben afgehouden of vertraagd en/of dat [geïntimeerde] niet open stond voor een oplossing via mediation. Dat [geïntimeerde] geen gevolg heeft gegeven aan het later herhaalde advies van de bedrijfsarts tot mediation, acht het hof in dit geval - waarin al mediationgesprekken waren gevoerd die geen resultaat hadden opgeleverd - niet ernstig verwijtbaar. Tot start van een tweede spoortraject - waar [appellant] net als herhaalde mediation uitdrukkelijk om verzocht - adviseerde de bedrijfsarts niet en de beslissing van [geïntimeerde] om het oordeel van de bedrijfsarts op dit punt af te wachten, is evenmin ernstig verwijtbaar. Voorstelbaar is dat (de voortduring van) het arbeidsconflict een ongemeen negatieve impact op de gezondheid van [appellant] had. Het e-mailbericht van 22 augustus 2022 van [naam1] aan [appellant] zal bepaald geen gunstige bijdrage aan het ziekteproces van [appellant] hebben geboden, maar levert ook geen ernstig verwijt op. Hetzelfde geldt voor de e-mailwisseling die in het najaar 2022 tussen [naam3] en [appellant] plaatsvond naar aanleiding van de salarisbetaling van 70%. Dat [geïntimeerde] met deze contacten of nadien in de fase van de onderhandelingen over de beëindiging van het dienstverband, het oplossen van het (ziekmakende) conflict welbewust heeft getraineerd of zich onvoldoende heeft ingespannen voor de oplossing daarvan, kan het hof niet vaststellen. Voor zover [appellant] meent dat [geïntimeerde] ten onrechte niet is ingegaan op door hem gewenste oplossingen of door hem redelijk geachte voorstellen, geldt dat [geïntimeerde] daarover een andere visie had en dat - zoals hiervoor is overwogen - een meningsverschil geen ernstig verwijt oplevert.

De salarisbetaling tijdens ziekte levert ook geen ernstig verwijt of nalaten van [geïntimeerde] op. Volgens [appellant] heeft [geïntimeerde] het conflict onnodig verder geëscaleerd door de salariskorting per oktober 2022 en volledige beëindiging van salarisbetaling per november 2022. De salariskorting per oktober 2022 hield echter verband met de 26 weken arbeidsongeschiktheid van [appellant] en de beëindiging per november 2022 met de UWV-uitkering die [appellant] vanaf dat moment ontving. De stopzetting van de uitkering in maart 2023 had te maken met het uitblijven van de retournering van een machtiging door [appellant] en is snel (na enkele dagen) rechtgezet. De suggestie van [appellant] dat [geïntimeerde] in dit opzicht met opzet een valse reden heeft aangevoerd waarop het UWV heeft gehandeld, is niet onderbouwd.

Ook als alle voorgaande verwijten in onderlinge samenhang worden gewogen, komt het hof niet verder dan dat [geïntimeerde] wellicht op onderdelen beter of anders had kunnen handelen, maar dat dat in de gegeven omstandigheden niet de hoge drempel voor het aannemen van ernstige verwijtbaarheid haalt.

Op grond van het bovenstaande komt het hof tot de slotsom dat [geïntimeerde] op de door [appellant] aangevoerde argumenten op zichzelf noch in combinatie daarvan ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten jegens [appellant] . Dat [geïntimeerde] zodanig heeft gehandeld of nagelaten dat zij haar werkgeversverplichtingen op ernstige wijze heeft geschonden, moedwillig heeft aangestuurd op een verstoorde arbeidsverhouding en/of de instandhouding daarvan, en daarmee een ontbinding van het dienstverband wegens een verstoorde arbeidsverhouding heeft nagestreefd, is niet komen vast te staan. Het verzoek van [appellant] om [geïntimeerde] te veroordelen tot een billijke vergoeding zal daarom (ook in hoger beroep) worden afgewezen.

[appellant] verzoekt om een verklaring voor recht dat [geïntimeerde] aansprakelijk is op grond van artikel 7:658 BW en een veroordeling van [geïntimeerde] tot betaling van een schadevergoeding voor door [appellant] geleden en nog te lijden schade op te maken bij staat. [appellant] verwijt [geïntimeerde] dat zij de op haar als werkgever rustende zorgverplichting heeft geschonden, als gevolg waarvan hij psychische klachten heeft opgelopen.

Voor werkgeversaansprakelijkheid op grond van artikel 7:658 lid 2 BW is vereist (i) schade, (ii) die is opgelopen in de uitoefening van de werkzaamheden en (iii) een causaal verband tussen de schade en de werkzaamheden. Als de werkgever vervolgens kan bewijzen dat hij heeft voldaan aan zijn zorgplicht, is hij niet aansprakelijk.

Omdat het, onder meer in het geval van beroepsziektes, lastig kan zijn om het causaal verband aan te tonen, is de Hoge Raad de werknemer voor wat betreft dat bewijs tegemoet gekomen met de arbeidsrechtelijke omkeringsregel. Bij een beroepsziekte moet de werknemer stellen en zo nodig bewijzen dat (i) hij schade heeft, (ii) hij daadwerkelijk is blootgesteld aan een gevaarlijke arbeidssituatie die schadelijk is voor zijn gezondheid en (iii) de schade kan zijn veroorzaakt door de uitoefening van zijn werkzaamheden. De werkgever is dan aansprakelijk, op grond van het vermoeden dat de gezondheidsschade van de werknemer is veroorzaakt door de omstandigheden waarin deze zijn werkzaamheden heeft verricht, tenzij de werkgever kan aantonen dat hij aan zijn zorgplicht heeft voldaan.

Er is wel een grens voor de toepassing van deze arbeidsrechtelijke omkeringsregel, die overigens geen omkering van de bewijslast inhoudt maar een bewijsvermoeden introduceert. De regel drukt het vermoeden uit dat de gezondheidsschade van de werknemer is veroorzaakt door de omstandigheden waarin deze zijn werkzaamheden heeft verricht. Dit vermoeden wordt gerechtvaardigd door wat in het algemeen bekend is over de ziekte en haar oorzaken, alsook door de schending door de werkgever van de veiligheidsnorm die beoogt een en ander te voorkomen. Gelet daarop is voor dat vermoeden geen plaats in het geval het verband tussen de gezondheidsschade en de arbeidsomstandigheden te onzeker of te onbepaald is.¹

De Hoge Raad heeft bepaald dat de schade waartegen artikel 7:658 BW bescherming beoogt te bieden niet beperkt is tot gevallen waarin (alleen) lichamelijk letsel is opgetreden.² Daaruit volgt dat een werkgever ook voor psychische schade aansprakelijk kan worden gesteld. De Hoge Raad benadrukt in zijn arrest dat voor de toepassing van artikel 7:658 BW uiteraard wel is vereist dat het gaat om schending door de werkgever van een norm als in die bepaling bedoeld, alsmede om risico’s die zijn verbonden aan het werk en de werkomgeving.

Het hof is van oordeel dat [appellant] het verband tussen zijn psychische klachten en de werkomstandigheden niet heeft aangetoond. De door hem ervaren werkdruk rechtvaardigt niet de conclusie dat de werkdruk ook te hoog was of dat hij feitelijk aan een te zware belasting is blootgesteld. Hiervoor is overwogen dat niet gebleken is dat op basis van de functie en het takenpakket van [appellant] meer werd verlangd dan van hem mocht worden verwacht. Voor zover [appellant] wijst op andere omstandigheden dan werkdruk (zoals handelwijze arbeidsvoorwaarden, bejegening en handelwijze ziekteperiode), is evenmin gebleken van gedrag vanuit [geïntimeerde] dat een schadelijke werkomgeving heeft veroorzaakt of in stand heeft gehouden zoals bedoeld in artikel 7:658 BW.

Een beroep op de arbeidsrechtelijke omkeringsregel komt [appellant] daarmee niet toe. De gezondheidsklachten waarom het hier gaat zijn burn-out en depressie. Algemeen bekend is dat dergelijke klachten ook voorkomen zonder dat daarbij een relatie met werkomstandigheden bestaat. Ook in dit geval bestaan aanwijzingen voor andere oorzaken die in de privésfeer van [appellant] vallen, zoals kennelijk aanhoudende zorgen over zijn financiële huishouding, persoonlijke aanleg en gezinsomstandigheden. Aan wat hiervoor op basis van het debat tussen partijen is overwogen over de werkomstandigheden kan het hof zeker niet op voorhand de conclusie verbinden dat aannemelijk is dat de klachten van [appellant] (alleen) een werkgerelateerde (dat wil zeggen: gerelateerd aan de werkzaamheden bij [geïntimeerde] ) oorzaak hebben.

[appellant] heeft nog gewezen op medische rapportages, waarin is geconcludeerd dat zijn uitval werkgerelateerd is, dat sprake is van een ziekmakend arbeidsconflict en een beroepsziekte. Ook deze medische rapportages geven het hof onvoldoende aanknopingspunten om de gestelde causale relatie tussen de gezondheidsklachten en het werk van [appellant] bij [geïntimeerde] aan te kunnen nemen. De betrokken deskundigen leggen een relatie tussen de klachten en het werk, maar dat volstaat niet voor het hof. De relatie is in het geheel niet toegelicht en uit niets blijkt dat die rapportages op meer zijn gebaseerd dan de anamnese van [appellant] . In het bijzonder is van onderzoek naar de feitelijke werksituatie van [appellant] geen sprake geweest. Van betrokkenheid van [geïntimeerde] daarbij - in de zin van hoor en wederhoor - blijkt evenmin. Ook over (mogelijke) andere oorzaken, hoe deze zich tot elkaar verhouden en hoe aannemelijk het is dat de gezondheidsschade in belangrijke mate is veroorzaakt door [geïntimeerde] , blijkt uit de rapportages niets. [appellant] heeft geen onderbouwde opinie overgelegd van een deskundige die steun biedt aan het door hem gestelde causale verband met de werkomstandigheden bij [geïntimeerde] . Daarmee is geen plaats voor het vermoeden dat de gezondheidsschade van [appellant] is veroorzaakt door de werkomstandigheden bij [geïntimeerde] , laat staan dat zodanig verband aanwezig kan worden geoordeeld. Een verband tussen de gezondheidsschade en de werkomstandigheden is te onzeker en te onbepaald.

[appellant] heeft bewijs aangeboden van (i) meldingen en adviezen van zijn leidinggevende [naam6] aan [geïntimeerde] om voor vervanging te zorgen en de belofte van [geïntimeerde] om dat te doen en (ii) het herhaald advies van de bedrijfsarts en de verzuimexpert aan [geïntimeerde] om het arbeidsconflict op te lossen. In het licht van wat het hof hiervoor heeft overwogen, betreft dit geen stellingen die - indien bewezen - tot een ander oordeel kunnen leiden. Voor zover [appellant] heeft beoogd om een bewijsaanbod te doen van een medisch deskundigenbericht ter nadere bewijslevering van de relatie tussen de door [appellant] verrichte werkzaamheden en zijn gezondheidsklachten, geldt dat het hof hiervoor uiteen heeft gezet waarom op basis van de stellingen van [appellant] tegenover het verweer van [geïntimeerde] niet een verband aanwezig kan worden geoordeeld tussen de werkomstandigheden bij [geïntimeerde] en de gezondheidsklachten van [appellant] . Deze uiteenzetting berust voor een deel op verwerping van de stellingen van [appellant] die betrekking hebben op de werkomstandigheden bij [geïntimeerde] en voor een deel op het ontbreken van een voldoende toelichting van het door [appellant] gestelde causale verband, meer in het bijzonder een medisch oordeel dat is gebaseerd op feitelijk onderzoek naar de werkomstandigheden bij [geïntimeerde] . Bij deze stand van zaken ziet het hof geen aanleiding om een deskundigenbericht in te winnen.

Het voorgaande brengt mee dat het hof niet toekomt aan de vraag of [geïntimeerde] haar zorgplicht, mede ingevuld door wettelijke normen (zoals in de Arbowet) en zorgvuldigheidsnormen (waaronder de zogenaamde Kelderluikcriteria), heeft geschonden.

Zoals vastgesteld bestaat geen grond voor een billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever en kan ook geen aansprakelijkheid worden aanvaard onder de werking van artikel 7:658 BW. Er is dan geen plaats meer voor een vordering op de (meer algemene) grondslag van artikel 7:611 BW, die inhoudelijk op dezelfde feiten en omstandigheden steunt en die reeds bij de beoordeling van de andere grondslagen zijn meegewogen.

Wat betreft het achterstallig loon is tussen partijen allereerst in geschil hoe de afspraak over salarisverhoging bij aanvang van het medewerkerschap per 1 augustus 2021 moet worden uitgelegd. [appellant] heeft (onder verwijzing naar de artikelen 2.1 en 3.2 van de arbeidsovereenkomst) gesteld dat hij als stagiair recht had op de jaarlijkse indexatie van zijn salaris conform de Orde van Advocaten en dat hij daar bovenop bij aanvang van het medewerkerschap nog eens 10% salarisverhoging zou krijgen. [geïntimeerde] betwist dat. Zij heeft gesteld dat partijen zijn overeengekomen dat [appellant] na ontvangst van zijn stageverklaring een salaris van € 4.653,- bruto op basis van 32 uur zou ontvangen. Dat bedrag is gelijk aan het aanvangssalaris plus 10% verhoging.

Nu partijen hierover van mening verschillen, dient uitleg van de overeenkomst te geschieden aan de hand van de Haviltex-maatstaf. Deze maatstaf houdt in dat de uitleg van een schriftelijke overeenkomst niet alleen dient te geschieden aan de hand van de taalkundige betekenis van de bewoordingen van die overeenkomst, maar dat het ook aankomt op hetgeen partijen over en weer hebben verklaard en uit elkaars verklaringen en gedragingen overeenkomstig de zin die zij daaraan in de gegeven omstandigheden redelijkerwijs mochten toekennen, hebben afgeleid en van hetgeen zij te dien aanzien van elkaar mochten verwachten.

Het hof is, anders dan de kantonrechter, van oordeel dat de bewoordingen van de arbeidsovereenkomst steun geven aan de uitleg die [geïntimeerde] voorstaat. In artikel 3.2 is expliciet opgenomen welk bedrag [appellant] bij aanvang van het medewerkerschap zou gaan verdienen, te weten € 4.653,- bruto. [appellant] heeft onvoldoende feiten en omstandigheden aangevoerd waaruit kan worden afgeleid dat hij, in weerwil van de bewoordingen van de arbeidsovereenkomst, mocht verwachten dat zijn salaris na ontvangst van de stageverklaring - en dus ná het eindigen van de stageperiode - zou bestaan uit het tijdens de stageperiode geïndexeerde salaris plus een overeengekomen 10% verhoging en dat in dat opzicht het expliciet genoemde loon voor de periode ná de stage geen betekenis meer zou hebben.

[geïntimeerde] heeft gesteld dat zij [appellant] na het verkrijgen van zijn stageverklaring het overeengekomen medewerkerssalaris van € 5.816,25 bruto (€ 4.653,- aangepast naar 40 uur per week) heeft voldaan. Dit is door [appellant] niet bestreden. Dit betekent dat [appellant] over 2021 geen aanspraak heeft op achterstallig salaris en dat de kantonrechter ten onrechte een bedrag van € 1.929,10 bruto aan achterstallig salaris over 2021 heeft toegekend.

Het hof stelt vervolgens vast dat [appellant] na 26 weken arbeidsongeschiktheid aanspraak kan maken op 70% van zijn laatstverdiende salaris. [geïntimeerde] bestrijdt dat in hoger beroep niet meer. [appellant] maakt nog wel aanspraak op 100% van zijn laatstverdiende salaris maar kan daarin niet worden gevolgd. Voor zover [appellant] zijn aanspraak op 100% loondoorbetaling baseert op werkgeversaansprakelijkheid, geldt dat het hof in het voorgaande heeft vastgesteld dat daarvan geen sprake is. Artikel 7:628 BW biedt [appellant] evenmin uitkomst. In verband met ziekmelding van [appellant] is sprake van arbeidsongeschiktheid, zodat artikel 7:629 BW van toepassing is. Op grond van deze bepaling heeft de werknemer na 26 weken arbeidsongeschiktheid recht op 70% van het loon tenzij de arbeidsovereenkomst hier ten gunste van afwijkt. De kantonrechter heeft geoordeeld dat de arbeidsovereenkomst geen aanknopingspunt biedt voor 100% loondoorbetaling na 26 weken arbeidsongeschiktheid en [appellant] heeft daartegen geen beroepsgrond aangevoerd.

Vervolgens is nog in geschil of [appellant] over 2023 aanspraak kan maken op salarisindexatie. Met de kantonrechter oordeelt het hof dat [appellant] niet heeft onderbouwd dat partijen zijn overeengekomen dat het salaris van [appellant] per 1 januari 2023 met 14,3% verhoogd zou worden. Voor een jaarlijkse indexatie biedt de arbeidsovereenkomst geen grond. Dat over 2022 kantoorbrede salarisindexatie van 3,4% is toegepast, betekent niet dat [appellant] ook over 2023 aanspraak kan maken op indexatie, laat staan een indexatie met 14,3% of - zoals de Orde van Advocaten adviseert - 10%. Ter zitting heeft [geïntimeerde] gesteld dat zij over 2023 geen kantoorbrede indexatie heeft toegepast, maar op individuele basis salarissen heeft verhoogd. [appellant] heeft niet uitgelegd dat ook hij op individuele basis in aanmerking komt of behoort te komen voor een salarisverhoging per 1 januari 2023.

De conclusie van het voorgaande is dat [appellant] over 2021 geen recht heeft op achterstallig salaris. Voor 2022 en 2023 kan [appellant] aanspraak maken op € 7.850,84 bruto (€ 2.355,25 voor 2022 en € 5.495,59 bruto voor 2023). [geïntimeerde] heeft recht op terugbetaling van € 6.014,- bruto over oktober 2022 wegens dubbel betaald salaris.

Vast staat dat [appellant] over het jaar 2020 een bonus van € 23.063,81 bruto heeft ontvangen. De kantonrechter heeft geoordeeld dat [appellant] zich bij die betaling heeft neergelegd en dat hij nu niet achteraf nog aanspraak kan maken op een volgens hem hogere bonusvergoeding. [appellant] heeft tegen dit oordeel geen beroepsgrond aangevoerd.

Partijen zijn nog wel verdeeld over de vraag of [appellant] ook na 2020 aanspraak kan maken op betaling van een bonus. [appellant] meent van wel en beroept zich daarvoor onder meer op artikel 4.1 van de arbeidsovereenkomst en de uitlating van [geïntimeerde] dat als de regeling niet zou worden herzien deze ongewijzigd zou worden voortgezet. [geïntimeerde] betwist die voortdurende bonusaanspraak van [appellant] . Volgens [geïntimeerde] zijn partijen in artikel 4.2 overeengekomen dat de bonusregeling over 2019 pro rata gold, dat de volledige bonusregeling alleen voor 2020 gold en dat de bonusregeling na 2020 zou komen te vervallen. Op de vraag van [appellant] wat er zou gebeuren als de regeling niet herzien zou worden, stelt [geïntimeerde] te hebben aangegeven dat partijen ieder jaar een nieuwe regeling moeten afspreken en dat er anders niets geldt.

Ook hier komt het aan op uitleg van de overeenkomst volgens de Haviltex-maatstaf (zie hiervoor onder rov. 3.53). Met inachtneming hiervan oordeelt het hof dat in de arbeidsovereenkomst in artikel 4.2 weliswaar is opgenomen dat de bonusregeling jaarlijks wordt herzien en niet automatisch in het nieuwe boekjaar wordt voortgezet, maar dat dit niet betekent dat de bonusregeling bij het uitblijven van herziening zonder meer is komen te vervallen na 2020. Partijen zijn verdeeld over wat [geïntimeerde] [appellant] bij de totstandkoming van de regeling zou hebben gezegd over de gevolgen van het uitblijven van herziening. Zoals de kantonrechter heeft overwogen, is van enige mededeling nadien dat de bonusregeling is komen te vervallen verder niet gebleken. Eerst in het gesprek van 20 juli 2022 heeft [geïntimeerde] zich expliciet op dat standpunt gesteld. Uit overgelegde correspondentie tussen partijen blijkt bovendien dat partijen over een vervangende regeling hebben onderhandeld, waarbij onder meer een alternatieve vorm van beloning als de inzet van een leaseauto, vergoeding kinderopvang en salarisverhoging aan de orde zijn gekomen. Bij gebrek aan overeenstemming over een vervangende bonusregeling ligt volledig verval niet voor de hand, ook niet omdat dat zou leiden tot een aanmerkelijke salarisachteruitgang van [appellant] ten opzichte van 2020 en zeker ten opzichte van het moment dat hij zijn stageverklaring had ontvangen. In deze omstandigheden hoefde [appellant] geen rekening te houden met verval van de bonusregeling en mocht hij er op vertrouwen dat de bonusregeling na 2020 in enigerlei vorm zou worden voortgezet.

Iets anders is of [appellant] over 2021 ook aanspraak kan maken op de bonusregeling zoals in artikel 4.1 van de arbeidsovereenkomst is vermeld. De kantonrechter meent dat dat het geval is, met dien verstande dat rekening dient te worden gehouden met een aanpaste omzetnorm wegens de uitbreiding van de arbeidsomvang naar 40 uur per week.

Het hof oordeelt hier anders over. Uit de woorden “wordt herzien”, bezien in samenhang met wat partijen over de totstandkoming van de bonusregeling hebben aangevoerd, leidt het hof af dat herziening van de bonusregeling in onderling overleg tussen partijen plaatsvindt. Zo bezien gelden de vereisten voor eenzijdige wijzing van arbeidsvoorwaarden voor [geïntimeerde] als werkgever niet. Uit de bepaling kan niet worden afgeleid hoe en op welke wijze de herziening plaatsvindt c.q. de omzetdrempel wordt vastgesteld en gesteld noch gebleken is dat partijen daarover nadere afspraken hebben gemaakt. Partijen verschillen met elkaar van mening over de factoren die bij de oorspronkelijke vaststelling van de omzetdrempel van € 80.000,- een rol hebben gespeeld. Wat daar verder ook van zij, uit de arbeidsovereenkomst noch uit door partijen ingenomen stellingen volgt dat [appellant] er op mocht vertrouwen dat die vaststelling ook na 2020 bepalend zou zijn voor de toekenning van een bonus. Bij gebreke van afspraken over de herziening van de bonusregeling c.q. de vaststelling van de omzetdrempel, kan het hof de door [geïntimeerde] voorgestane uitleg voor de vaststelling van een omzetdrempel van € 123.903,- volgen, waarmee volgens [geïntimeerde] onder meer rekening is gehouden met de uitgebreide arbeidsomvang van [appellant] en het gestegen uurtarief dat door [geïntimeerde] voor haar cliënten werd gehanteerd. [appellant] heeft die uitleg onvoldoende weersproken en het hof acht deze uitleg ook niet ongebruikelijk of anderszins onredelijk.

Vervolgens is nog in geschil of [appellant] over 2022 en 2023 recht heeft op een bonus. Vast staat dat [appellant] in die jaren (grotendeels) arbeidsongeschikt was en onvoldoende of geen omzet heeft gerealiseerd. [appellant] meent dat hij desondanks aanspraak kan maken op een bonus dan wel schadevergoeding in de vorm van misgelopen bonussen omdat [geïntimeerde] hem niet adequaat in staat heeft gesteld zijn omzettarget te halen en het [geïntimeerde] is aan te rekenen dat hij is uitgevallen wegens ziekte. Onder verwijzing naar wat hiervoor over de billijke vergoeding en werkgeversaansprakelijkheid is overwogen, volgt het hof [appellant] hierin niet.

[geïntimeerde] heeft gesteld dat de kantonrechter de wettelijke verhoging ten onrechte heeft gematigd tot slechts 25%. [geïntimeerde] bepleit dat de wettelijke verhoging wordt gematigd tot nihil omdat geen sprake is van nalatigheid of slordigheid bij de loonbetaling of het bewust niet betalen van loon. Er was sprake van een inhoudelijk juridisch meningsverschil over de loonbetaling. Verder heeft [appellant] pas in 2022 aangegeven dat hij te weinig salaris had ontvangen en is daar pas in het inleidend verzoekschrift een toelichting op gegeven.

Op grond van artikel 7:625 BW is de werkgever wettelijke verhoging van maximaal 50% verschuldigd bij niet tijdige betaling van het in geld vastgestelde loon. De wettelijke verhoging strekt ertoe de werkgever te stimuleren voor tijdige betaling zorg te dragen. [geïntimeerde] heeft een deel van het salaris (met inbegrip van bonus) onbetaald gelaten. Dat [geïntimeerde] geen kwaadwilligheid of opzettelijk handelen valt te verwijten, neemt niet weg dat een deel van het salaris dus te laat is voldaan. In de omstandigheden van dit geval acht het hof matiging van de wettelijke verhoging tot 10% gepast. Daarbij betrekt het hof ook dat wettelijke rente over het achterstallig salaris is toegekend.

In het inleidend verzoekschrift heeft [appellant] verzocht [geïntimeerde] te veroordelen tot de verstrekking van een deugdelijke bruto-netto specificatie. De kantonrechter heeft daar niet op beslist. In het beroepschrift kon [appellant] dan ook volstaan met het herhalen van dit verzoek zonder tegen de nagelaten beslissing van de kantonrechter een beroepsgrond te richten.³ Dit verzoek zal als niet afzonderlijk bestreden worden toegewezen.

De kantonrechter heeft een transitievergoeding van € 9.720,- bruto toegewezen. Daarbij is uitgegaan van een maandsalaris van € 6.250,80 bruto, vermeerderd met 8% vakantietoeslag. De bonuscomponent is buiten beschouwing gelaten. Daartoe heeft de kantonrechter overwogen dat [appellant] over 2022 en 2023 geen bonus toekomt, zodat niet kan worden aangenomen dat [appellant] over de jaren dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd structureel een bonus heeft ontvangen.

De transitievergoeding dient te worden berekend conform het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding (hierna: het Besluit). Uit artikel 2 lid 1 aanhef en onder a van het Besluit volgt dat onder loon dient te worden verstaan het bruto uurloon vermenigvuldigd met de overeengekomen arbeidsduur per maand in de twaalf maanden voorafgaand aan het moment waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. De arbeidsovereenkomst is met ingang van 1 augustus 2023 ontbonden. Dat betekent dat bij de berekening van de transitievergoeding het salaris dat [geïntimeerde] in de twaalf daaraan voorafgaande maanden aan [appellant] verschuldigd was, dient te worden betrokken. Daarbij gaat het om 100% van het bruto maandsalaris.

Artikel 3 lid 1 aanhef en onder c van het Besluit bepaalt dat het loon ter berekening van de transitievergoeding wordt vermeerderd met de overeengekomen variabele looncomponenten verschuldigd in de drie kalenderjaren voorafgaande aan het jaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt, gedeeld door zesendertig.

In de beschikking van 30 juni 2023 heeft de kantonrechter de proceskosten gecompenseerd, in die zin dat ieder van partijen de eigen kosten draagt. [geïntimeerde] is het daar niet mee eens en vindt dat [appellant] alsnog in de proceskosten moet worden veroordeeld.

Voor zaken waarin verzocht wordt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst is door rechters die in eerste aanleg werkzaam zijn de ‘Aanbeveling schikking en proceskosten Wwz’ opgesteld⁴, die in het algemeen door kantonrechters tot uitgangspunt wordt genomen. Aanbeveling 3.2 daarvan luidt dat bij toewijzing van een ontbindingsverzoek de proceskosten in beginsel worden gecompenseerd. Daarvan kan worden afgeweken als, zoals aanbeveling 3.3 aangeeft, sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen van een van de partijen want dan kan die partij in de proceskosten worden veroordeeld.

Toepassing van deze aanbeveling leidt in dit geval tot compensatie van de kosten in de kantonprocedure op grond van aanbeveling 3.2 en dat is naar het oordeel van het hof in dit geval ook een billijke uitkomst. Het hof laat de beslissing van de kantonrechter op dit punt daarom in stand.

Het hoger beroep van [appellant] slaagt niet. [appellant] zal daarom worden veroordeeld in de proceskosten van het principaal hoger beroep. Onder de proceskosten vallen ook de nakosten die nodig zijn voor de betekening van de uitspraak en de wettelijke rente daarover. De rente is verschuldigd vanaf veertien dagen na die betekening.⁵

In het incidenteel hoger beroep zijn partijen over en weer in het (on)gelijk gesteld. Gelet op deze uitkomst zal het hof de beschikking van de kantonrechter gedeeltelijk vernietigen en de proceskosten in het incidenteel hoger beroep compenseren.

Verder wordt [appellant] veroordeeld tot terugbetaling van alles wat op grond van de bestreden beschikking aan hem (te veel) is betaald, met wettelijke rente daarover indien [appellant] deze bedragen niet binnen veertien dagen na dagtekening van deze beschikking heeft betaald. De door [geïntimeerde] verzochte verklaringen voor recht zullen worden afgewezen, nu gesteld noch gebleken is dat [geïntimeerde] daarbij naast de beslissingen in deze beschikking belang heeft.

De veroordelingen in deze uitspraak kunnen ook ten uitvoer worden gelegd als een van partijen de beslissing van het hof voorlegt aan de Hoge Raad (uitvoerbaarheid bij voorraad).