Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden, 11-03-2024, ECLI:NL:GHARL:2024:1737, 200.328.073/01

eerst de vaststaande feiten

Op 22 november 2021 heeft online een beoordelingsgesprek plaatsgevonden tussen [de werknemer] en zijn directe leidinggevende [de leidinggevende] . Daarin is aan [de werknemer] een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aangeboden per 1 januari 2022. Aan het einde van dat gesprek heeft [de werknemer] aanpassing van zijn arbeidsvoorwaarden aan de orde gesteld. Hij heeft [de leidinggevende] per e-mail een door hem opgestelde concept arbeidsovereenkomst gestuurd met andere arbeidsvoorwaarden. Kort daarna antwoordde [de leidinggevende] , ook per e-mail, dat hij hieraan niet tegemoet kon komen.

Naar aanleiding hiervan heeft op 29 november 2021 een (online) gesprek plaatsgehad tussen [de werknemer] , [de leidinggevende] en [HRM-medewerker1] . In het verslag van dit laatste gesprek, dat [HRM-medewerker1] heeft opgesteld, staat onder meer:

“Aanleiding voor deze afspraak is dat het gesprek vorige week een onverwachte wending kreeg. [de werknemer] overviel [de leidinggevende] aan het eind van het gesprek met een mail, terwijl zij in gesprek waren. [de werknemer] had de mail klaar staan en kondigde aan die na het gesprek toe te sturen, met het verzoek aan [de leidinggevende] daarop voor 1 december 2021 naar hem te reageren. Dit kwam op [de leidinggevende] erg onprofessioneel over en hij is van die vreemde handelswijze geschrokken. [de leidinggevende] geeft aan dat de eisen die [de werknemer] stelt, eisen zijn die je bij de aanstelling zou verwachten, maar niet een jaar later. Dat er naar het idee van [de werknemer] een extra schaal en 13e maand mogelijk zouden zijn is naïef en geeft er blijk van dat je als jurist niet snapt dat met afwijkingen in deze mate, het loonfunctiegebouw aan het wankelen raakt. (... )

Mede door een eerder voorval met [de werknemer] 2 weken geleden, waar [de werknemer] in het bijzijn van de vakgroep (5 collega's) openlijk het MT afviel (...) is het vertrouwen van [de leidinggevende] nu ernstig

geschaad. Dit is voor [de leidinggevende] niet zomaar een incident. Hij vindt de handelwijze van [de werknemer] zeer onprofessioneel en ongepast. Hij vraagt zich ook af of [de werknemer] ook naar anderen, intern en extern, een dergelijke houding aanneemt. Hiermee laat [de werknemer] zien dat hij over onvoldoende niveau beschikt om intern als jurist en medewerker een goede rol te vervullen. Omdat er inmiddels sprake is van een vast dienstverband per 1 januari 2022 verzoekt [de leidinggevende] [de werknemer] vrijwillig uit te kijken naar een andere baan, op korte termijn.”

Op 21 januari 2022 heeft de werkgroep op intranet aangekondigd dat per 1 maart 2022 de thuiswerkregeling zou worden ingevoerd en dat op 3 februari 2022 een digitaal inloopmoment zou plaatsvinden. Daarin konden medewerkers vragen stellen over die regeling. Op 25 januari 2022 heeft [de werknemer] bij dat bericht de volgende reactie geplaatst:

“Volgens mij is artikel 4 lid 3 van de thuiswerkregeling niet onder alle omstandigheden op de

werknemer van toepassing en kan dus onverbindend zijn vanwege strijdigheid met hoger

regelgeving. Voor meer informatie, zie website: https://nonprofitsupport.nl/controleren-van- de-thuiswerkplek-wie-mag dat”

[de manager bedrijfsvoering] en [de leidinggevende] hebben [de werknemer] vervolgens gevraagd deze reactie van het intranet te verwijderen. [de werknemer] heeft niet aan dat verzoek voldaan.

Tijdens het digitale inloopmoment op 3 februari 2022 heeft [de werknemer] via de

chatfunctie van Microsoft Teams meerdere opmerkingen geplaatst en vragen gesteld. Eén

van die opmerkingen luidt:

“Dan heeft de jurist iets over het hoofd gezien. Als je geen toestemming verleend om iemand in de woning toe te laten dan hoeft dat ook niet. Ook foto en beeldmateriaal is niet verplicht. Ook Arbeidsinspectie hoef je niet zomaar toe te laten.”

[de werknemer] heeft daarnaast op een vraag die een collega aan de leden van de werkgroep

stelde als volgt gereageerd:

“Hoi [collega] , ik kom op jouw vraag terug en zal je nader informeren.”

De leden van de werkgroep hebben tijdens het inloopmoment via whatsapp contact met elkaar gehad. Daarbij heeft [de manager bedrijfsvoering] onder meer het volgende bericht gestuurd:

“Die [de werknemer] draai ik binnenkort de nek om (...)”

Daarop stuurde [HRM-medewerker1] als reactie:

“Kalm aan, dat doe ie zelf al. Ik neem hem wel voor mijn rekening (...)”

Op 18 februari 2022 heeft een gesprek plaatsgehad tussen [de werknemer] , [de leidinggevende]

en HRM adviseur [HRM-medewerker2] . Dat ging over het niet verwijderen van de onder 3.6 vermelde reactie van [de werknemer] en zijn opstelling tijdens het digitale inloopmoment. Aan het einde van dat gesprek heeft [de werknemer] aangekondigd dat hij op grond van de interne klachtenregeling formele klachten zou gaan indienen tegen [de manager bedrijfsvoering] en [HRM-medewerker1] omdat zij zich jegens hem schuldig zouden hebben gemaakt aan grensoverschrijdend gedrag. Later heeft [de werknemer] duidelijk gemaakt dat hij de klachten zou indienen bij de Landelijke Klachtencommissie Ongewenst Gedrag voor de decentrale overheid (hierna: de LKOG).

In een e-mail van 26 maart 2022 aan [de directeur] heeft [de werknemer] onder meer

geschreven dat hij bij de Omgevingsdienst ook een klacht gaat indien over [de manager bedrijfsvoering] en [HRM-medewerker1] omdat zij de gedragscode van de Omgevingsdienst zouden hebben overtreden en dat hij overweegt bij de politie aangifte te doen tegen hen zodat de officier van justitie tot strafvervolging kan overgaan. De klacht is vervolgens op 31 maart 2022 ingediend.

Op 25 april 2022 heeft [de werknemer] een Wob-verzoek ingediend bij de Omgevingsdienst. Daarin heeft hij verzocht om openbaarmaking van de whatsappberichten

die op 3 februari 2022 zijn uitgewisseld tussen de leden van de werkgroep. In zijn verzoek schrijft [de werknemer] onder meer dat hij na ontvangst van de gevraagde informatie:

“(…) aangifte bij de politie wil gaan doen en de politie, de officier van Justitie en het Openbaar Ministerie wil verzoeken om over te gaan tot strafvervolging van de gepleegde strafbare feiten die door een of meerdere leden van de werkgroep Flex-Office zijn begaan.”

[de directeur] heeft de leden van de werkgroep geïnformeerd over het Wob-verzoek en het voornemen van [de werknemer] om strafrechtelijk aangifte te gaan doen.

[de directeur] heeft op 12 mei 2022 aan [de werknemer] en de leden van de werkgroep

meegedeeld dat hij mediator [de mediator] had benaderd om met hen in gesprek te gaan. [de werknemer] heeft dit vervolgens geweigerd.

[de directeur] heeft [de werknemer] herhaaldelijk (namelijk op 16, 26, 28 en 31 maart

en 4 en 13 mei 2022) aangeboden om in gesprek te gaan om te komen tot een oplossing

voor de ontstane situatie en ook de werkgroep heeft hem uitgenodigd voor een gesprek. [de werknemer] is hier niet op ingegaan. Hij heeft zich beroepen op ‘geheimhouding van bronnen’.

[de werknemer] heeft op 13 mei 2022 een klacht ingediend tegen [HRM-medewerker2] bij de Omgevingsdienst, omdat zij de gedrags- en beroepscode van de NVP en de gedragscode van de Omgevingsdienst zou hebben overtreden door een onjuist verslag op te maken van het onder 3.9 bedoelde gesprek en in dat gesprek geen neutrale houding aan te nemen. In deze klacht schrijft [de werknemer] onder meer:

“Het gespreksverslag dat door HR-adviseur [HRM-medewerker2] is opgemaakt, is niet door HR-adviseur [HRM-medewerker2] aangepast maar ongewijzigd in het personeelsdossier opgenomen. De medewerker kan ik niet anders dan constateren dat HR-adviseur zich schuldig heeft gemaakt aan valsheid in geschrifte. Medewerker overweegt hiervan aangifte bij de politie te doen vanwege het plegen van een strafbaar feit.”

In een aangetekend verzonden brief van 20 mei 2022 schreef [de directeur] aan [de werknemer] :

“Ik schrijf je deze aangetekende brief omdat ik me grote zorgen maakt over hoe dit allemaal verder gaat en hoe we kunnen voorkomen dat een onwerkbare situatie gaat ontstaan. Daarin spreek ik je nadrukkelijk aan op jouw eigen verantwoordelijkheid daarin. Ik ontzeg je geenszins het recht klachten in te dienen of aangifte te doen en ik wil niet vooruitlopen op de uitkomst van door jou reeds aanhangig gemaakte procedures. Wel wil ik je - nogmaals - wijzen op het effect van jouw acties en je dringend verzoeken ook deze effecten in ogenschouw te nemen bij de keuzes die je maakt. (...)

[de werknemer] , dit kan zo niet langer doorgaan. Het feit dat jij tegen meerdere collega's klachten hebt ingediend en met aangifte hebt gedreigd, boezemt hen angst in. (... )

Gelet op het bovenstaande doe ik - nogmaals een klemmend beroep op je om:

• niet steeds wanneer jij je door collega's onheus of onrechtvaardig behandeld voelt,

klachtprocedures tegen hen te starten of hen met strafrechtelijke aangiftes te dreigen, en

• je open te stellen voor en mee te werken aan gesprekken met je collega's, mijzelf en/of de

heer [de mediator] om de situatie op te lossen. (…)”

De Omgevingsdienst heeft per brief van 13 juni 2022 gereageerd op de tegen [HRM-medewerker2] ingediende klacht, vermeld onder 3.17. In die brief is [de werknemer] wederom uitgenodigd

om met [de directeur] in gesprek te gaan en hem aan te geven, met feiten, waarover zijn klacht gaat en tegen wie deze zich dan richt want slechts dan kan [de directeur] gericht en ook in het belang van [de werknemer] actie ondernemen.

[de mediator] heeft in zijn rapport van 16 juni 2022 genoteerd:

“ [de werknemer] 's aanpak schoot bij een van de leden zodanig in het verkeerde keelgat dat het leidde tot een opmerking in de app die écht niet acceptabel was. Na de bijeenkomst is daar op teruggekeken en geconstateerd dat dit niet professioneel was en niet had mogen gebeuren.

De ongrijpbaarheid en ondoorzichtigheid van wat er is gebeurd en nog allemaal staat te gebeuren, trekt een forse wissel op veel betrokkenen. Dat kost veel energie en levert veel negativiteit op. Het strekt zich inmiddels uit over een groter wordend geheel van de dienst. Het sorteert een onvoorzien effect waardoor samenwerken en productief zijn wordt belemmerd. De expliciet geuite wens is dat er per direct een einde aan deze situatie komt. Samenwerken met een collega die zich zo opstelt en zich ondanks meerdere pogingen om tot een gesprek te komen zo blijft gedragen, ziet men als onmogelijk. Begrijpen doet men het evenmin. Welke maatregel of maatregelen er ook genomen zullen worden, het normaliseren van de situatie zal beslist veel energie vergen. De vraag is of daar professionele hulp voor moet worden ingeschakeld.”

Op 15 juli 2022 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen partijen en hun advocaten.

Daarin is onder (veel) meer aan de orde gekomen dat [de werknemer] zou weten wat er in de whatsappberichten staat maar dat niet wil zeggen, en dat [de directeur] ook weet wat daarin staat. De vraag is gesteld wat [de werknemer] en de organisatie willen bereiken en dat zou in een verkenning aan de orde moeten komen. Namens de Omgevingsdienst is gezegd dat als er geen oplossing komt, het zo kan zijn dat de organisatie afscheid wil gaan nemen.

Diezelfde dag heeft het HvK de Omgevingsdienst in kennis gesteld van een op 13 april 2022 ontvangen melding over “een mogelijke (schijn van) belangenverstrengeling bij de inhuur van personeel door de Omgevingsdienst, een onjuiste voorstelling van zaken daarover alsook het niet naleven van eventueel van toepassing zijnde aanbestedingsregelgeving.”

In de zomer van 2022 heeft [de werknemer] op eigen kosten twee keer gesproken met

een coach-mediator.

In vervolg op de bespreking die op 15 juli 2022 plaatsvond hebben de advocaten van partijen overeenstemming bereikt over het inschakelen van een onafhankelijke ‘verkenner’ die in kaart brengt of en zo ja welke interventie kan leiden tot het normaliseren van de ontstane situatie. Op voorstel van [de werknemer] is eind augustus 2022 mediator [de verkenner] als verkenner ingeschakeld. Die heeft op 21 oktober 2021 een rapport uitgebracht met de volgende conclusies:

“1. Alles overwegende is mijn belangrijkste conclusie dat de verhoudingen tussen [de werknemer] en de (medewerkers van) de Omgevingsdienst niet kan worden hersteld, dan wel

op een werkbaar niveau kunnen worden gebracht. Het is daarom niet wenselijk noch mogelijk dat [de werknemer] terugkeert naar (zijn werk bij) de organisatie; de aangerichte schade als gevolg van de door hem ingezette acties c.q. procedures is daarvoor te groot. (... )

2. Bij velen is, ondanks de beschuldigingen, een vorm van compassie voor de persoon [de werknemer] aanwezig, waardoor het wenselijk is om op een ‘fatsoenlijke wijze’ afscheid te nemen, waarbij op meerdere vlakken ondersteuning bij/voor zijn volgende stappen wordt geboden.”

In november 2022 heeft de Omgevingsdienst tegen [de werknemer] gezegd dat zij

de arbeidsovereenkomst wil beëindigen en daartoe heeft zij een voorstel gedaan, dat [de werknemer] op 30 november 2022 heeft afgeslagen.

Het OM stelde de Omgevingsdienst op 1 december 2022 in kennis van een door

[de werknemer] gedane aangifte tegen [de manager bedrijfsvoering] . [de werknemer] verdacht [de manager bedrijfsvoering] ervan dat zij zichzelf met gemeenschapsgeld zou hebben verrijkt door als teammanager van de Omgevingsdienst personeelsleden in te huren van haar eigen eenmanszaak. Ook schreef het OM dat [de werknemer] ‘de casus’ zou hebben gemeld bij het HvK.

In januari 2023 heeft het HvK [de werknemer] laten weten dat op basis van zijn informatie sprake is van een vermoeden van een misstand zoals bedoeld in artikel 1 onder d Wet huis voor klokkenluiders en hem gewezen op het benadelingsverbod van artikel 7:658c BW.

In december 2023 publiceerde het HvK zijn onderzoeksrapport waarvan de conclusie luidde dat bij de Omgevingsdienst sprake was van een misstand door belangenverstrengeling bij inhuur van personeel, waarbij aanbestedingsregels zijn overtreden en in de loop van 2022 het Europees drempelbedrag voor aanbesteding van overheidsopdrachten werd overschreden. Ook ontbraken integriteitsverklaringen.

de bezwaren betreffende de feitenvaststelling en de bevoegdheid van de kantonrechter

de andere bezwaren van werknemer tegen de beslissing van de kantonrechter

De kantonrechter heeft overwogen dat de door de Omgevingsdienst aangevoerde ernstige verstoring van de arbeidsverhouding reden is voor ontbinding en dat [de werknemer] zich ten onrechte op klokkenluidersbescherming beroept voor zover het gaat om drie gebeurtenissen die hij misstanden noemt maar volgens de kantonrechter geen misstanden zijn in de zin van artikel 1 Wet bescherming klokkenluiders. Hiertegen richt [de werknemer] grief IV.

Met betrekking tot de melding aan het HvK over, kort gezegd, de inhuur van personeel geldt [de werknemer] wel als klokkenluider. Grief V bestrijdt het oordeel dat de Omgevingsdienst erin is geslaagd te bewijzen dat er geen causaal verband bestaat tussen die klokkenluiders-melding en de benadeling. Daaronder valt niet alleen het ontbindingsverzoek, maar ook de schorsing, aldus [de werknemer] .

De grieven VI tot en met X komen op tegen het aannemen van een onherstelbaar verstoorde verhouding, het niet opheffen van de schorsing en het niet honoreren van een beroep op ernstig verwijtbaar handelen door de Omgevingsdienst. Met grief XI betwist [de werknemer] het oordeel over de proceskosten en de afwijzing van andere kosten.

geen (klokkenluiders-)bescherming voor drie gestelde misstanden

De ‘Regeling melden vermoeden misstand Omgevingsdienst IJsselland’, waar [de werknemer] op duidt, beoogt melders die te goeder trouw een vermoeden van een misstand melden, te beschermen tegen benadeling in verband met die melding. Het moet dan gaan om een misstand waarbij het maatschappelijk belang in het geding is.

Duidelijk is dat de drie gebeurtenissen grote impact hebben gehad op [de werknemer] als werknemer. Maar dat maakt nog niet dat sprake is van een kwestie die het individuele arbeidsgeschil overstijgt en het maatschappelijk belang raakt. Het hof zal de drie situaties hieronder tegen het licht houden.

a) de gebeurtenissen in november 2021

Nadat [de werknemer] hoorde dat hij een contract voor onbepaalde tijd kreeg, heeft hij zijn leidinggevende een zelf opgestelde arbeidsovereenkomst toegestuurd met daarin aanpassingen die de leidinggevende in het verkeerde keelgat schoten. Dat kwam deels omdat het voorstel niet strookte met de toepasselijke cao en het bestaande loongebouw. Maar ook omdat [de werknemer] aangaf dat hij de, bij indiensttreding besproken, thuiswerkregeling niet goed vond en zijn woonadres als standplaats wenste. Verder had [de werknemer] kritiek op de opleidingsmogelijkheden, terwijl hij eerder geen gebruik wilde maken van een concreet aanbod.

[de werknemer] heeft daar zijn visie tegenover gesteld maar is akkoord gegaan met de eerder overeengekomen arbeidsvoorwaarden.

De leidinggevende is in het vervolggesprek een week later teruggekomen op de gang van zaken en heeft gezegd dat, mede door een eerder voorval waarbij [de werknemer] het MT openlijk afviel, zijn vertrouwen in hem ernstig is geschaad. Hij vindt de handelwijze van [de werknemer] zeer onprofessioneel en ongepast en heeft hem verzocht vrijwillig uit te kijken naar een andere baan.

Dit is een forse en vergaande reactie op wat mogelijk ook gezien kan worden als verzoeken van een op het terrein van het arbeidsrecht niet deskundige milieujurist. Anderzijds blijkt uit de reactie van [de werknemer] op het verslag van het vervolggesprek dat hij op 26 november 2021 nogmaals een verzoek had ingediend om thuis te mogen werken. Dat was dus nadat zijn verzoek om zijn huisadres als standplaats te krijgen al was afgewezen. Zo makkelijk legde [de werknemer] zich dus niet neer bij de afwijzing van zijn verzoek om aanpassing.

Maar wat hiervan ook zij en hoe begrijpelijk het ook is dat [de werknemer] geschrokken is van de reactie van zijn leidinggevende, hier is niet meer aan de hand dan een individueel arbeidsgeschil.

b) het gesprek op 18 februari 2022

De leidinggevende heeft [de werknemer] voorgehouden dat hij als adviseur van de OR vooraf betrokken was bij het plan voor de thuiswerkregeling, maar bij het bericht daarover op intranet een kritische noot heeft geplaatst die als niet constructief is ervaren. Gevraagd naar het waarom en of hij zich ervan bewust was dat de opmerking onrust kan opleveren bij collega’s, liet [de werknemer] weten dat hij zijn (onder 3.6 opgenomen) bijdrage positief en informerend vindt, de manier geschikt acht en niet ziet dat dit onrust kan veroorzaken. Op de vraag waarom hij tijdens het digitale inloopspreekuur aan een vragensteller laat weten dat hij later zal reageren, terwijl de vraag wordt gesteld aan de werkgroep, reageert [de werknemer] op vergelijkbare wijze.

Nadat de leidinggevende aangeeft dat hij graag ziet dat [de werknemer] dit een volgende keer anders aanpakt, zegt [de werknemer] dat hij van plan is klachten in te dienen (zie 3.9).

Volgens [de werknemer] was hij slachtoffer van een structurele misstand van wegpesten: het patroon dat [de manager bedrijfsvoering] en [HRM-medewerker1] , met instemming van het MT, kritische mensen binnen de organisatie de mond snoerden.

Dat [de werknemer] niet ziet dat hij, door het publiekelijk naar zich toetrekken van een vraag aan de werkgroep, de werkgroep voor de voeten loopt en ergernis oproept, geeft blijk van een niet goed gerichte sociale antenne. Dat geldt ook voor de geposte opmerking op intranet, nu [de werknemer] eerder via de OR betrokken was bij de advisering over de voorgenomen regeling en in die fase zijn kanttekening had kunnen plaatsen. En als het punt pas later bij hem opkwam, had hij de werkgroep rechtstreeks kunnen informeren zonder meteen de openbaarheid te zoeken. Zijn leidinggevende mocht hem terecht voorhouden dat hij rekening diende te houden met het effect van zijn gedrag op anderen.

De feiten rechtvaardigen niet dat [de werknemer] in dit verband spreekt over een ‘misstand’ bij de Omgevingsdienst. Hij heeft ook niet onderbouwd dat het maatschappelijk belang in het geding is, waarvan volgens artikel 1 van de Wet bescherming klokkenluiders sprake is als het niet enkel om persoonlijke belangen gaat en er sprake is van een patroon of structureel karakter, dan wel de handeling of nalatigheid ernstig of omvangrijk is. En anders dan [de werknemer] meent, maakt de actualiteit van een thema een individuele situatie nog niet tot een kwestie van maatschappelijk belang.

c) het app-verkeer op 3 februari 2022

[de werknemer] heeft kennelijk kennisgenomen van de niet voor hem bestemde whatsappjes in de besloten chatgroep van de werkgroep. De onder 3.8 weergegeven inhoud getuigt niet van respect voor een collega. Op zichzelf is begrijpelijk dat een werkgroeplid zich kan ergeren aan het gedrag van [de werknemer] dat in de vorige overweging aan de orde is gekomen. Daarover dient men dan met betrokkene in gesprek te gaan in plaats van met anderen over betrokkene te praten.

Het is begrijpelijk dat [de werknemer] zich gekwetst voelt wanneer hij kennisneemt van die niet voor hem bestemde opmerkingen naar aanleiding van zijn gedrag. Maar ook dit incident rechtvaardigt nog niet het gebruik van het begrip ‘misstand’. Het wordt ook geen misstand omdat de Omgevingsdienst vervolgens te weinig zou doen met de klacht van [de werknemer] hierover, want [de werknemer] weigert met [de directeur] te delen wat hij wel aan de LKOG openbaart, zoals blijkt uit het memo van 24 april 2022 dat als bijlage is gevoegd bij zijn verweerschrift in de kantonprocedure: de inhoud van de gewraakte app-berichten.

Niet valt in te zien waarom [de werknemer] diezelfde informatie niet aan [de directeur] had kunnen geven om daarmee zijn klacht over ongewenst gedrag te concretiseren zonder zijn bron prijs te geven. [de werknemer] suggereert wel dat [de directeur] wist wat in de whats-appgroep over hem was geschreven, maar dat dit al voor medio juni 2021 (besluit op het wob-verzoek en verschijning van het rapport van [de mediator] , zie 3.20 en 3.21) het geval was, heeft hij niet aannemelijk gemaakt.

geen causaal verband tussen klokkenluidersmelding en gestelde benadeling

schorsing geen sanctie op klokkenluidersmelding

De Omgevingsdienst heeft betwist dat de schorsing een sanctie is op de hiervoor bedoelde klokkenluidersmelding door [de werknemer] . Dat kon ook niet omdat zij ten tijde van haar besluit om tot schorsing over te gaan niet op de hoogte was van die melding. Tijdens de mondelinge behandeling bij het hof is namens de Omgevingsdienst verklaard dat zij na de ontvangst op 24 juni 2022 van weer een reeks klachten en bezwaren, ook tegen [de directeur] (zie 3.22), juridisch advies heeft gevraagd en op basis daarvan tot schorsing heeft besloten.

In de brief waarin zij die schorsing meedeelt staat dat [de werknemer] in strijd met zijn toezegging niet meer heeft gereageerd op de onder 3.18 vermelde brief van [de directeur] en een inhoudelijk gesprek uit de weg gaat. Uit het rapport van [de mediator] blijkt van een steeds groter wordend samenwerkingsprobleem en de noodzaak van normaliseren van de situatie. Maar op 24 juni 2022 heeft [de werknemer] nieuwe procedures in gang gezet en daarmee precies het tegenovergestelde gedaan van wat hem is verzocht. Daarmee is de situatie nog complexer geworden en er is vooralsnog geen perspectief op een oplossing. Het belang van terugkeer van rust in de organisatie en vermijden van verdere escalatie weegt zwaarder dan het belang van [de werknemer] om zijn werk te kunnen doen en daarom wordt hij voorlopig geschorst. Hij dient te verschijnen op een gesprek, zo staat in de brief.

Dat gesprek heeft op 15 juli 2022 plaatsgevonden.

De stelling van [de werknemer] dat de Omgevingsdienst het schorsingsbesluit heeft genomen (of meegedeeld) als reactie op zijn klokkenluidersmelding is niet met voldoende feitelijke gegevens over de volgtijdelijkheid onderbouwd. Uit het enkele feit dat een journalist van De Stentor op dezelfde dag vergeefs een gesprek met De Omgevingsdienst heeft aangevraagd, blijkt niet dat de journalist zijn werkgever die dag in kennis heeft gesteld van een klokkenluidersmelding, laat staan dat die afkomstig was van [de werknemer] . [de werknemer] heeft niet aannemelijk gemaakt dat de Omgevingsdienst op de hoogte was van zijn klokkenluidersmelding voordat zij tot schorsing overging.

In de toelichting op zijn grief heeft [de werknemer] ook nog betoogd dat de schorsing is gebaseerd op gedragingen die zoveel eerder hebben plaatsgevonden (namelijk in november 2021 en januari 2022) dat -zo begrijpt het hof de stelling- die gedragingen niet de werkelijke reden kunnen zijn geweest. Die stelling vindt geen steun in de schorsingsbrief, waarin nu juist wordt uitgelegd dat de recente reeks klachten van 24 juni 2022 de druppel waren die de emmer deed overlopen.

De schorsing is daarmee geen sanctie op de klokkenluidersmelding.

bijzondere bewijsregel in verband met benadelingsverbod en het ontbindingsverzoek

Omdat de Omgevingsdienst een werkgever uit de publieke sector is en de melding blijkens het rapport van het HvK een schending van het Unierecht blootlegde, geldt het vermoeden dat er verband bestaat tussen de melding en het ontbindingsverzoek en is het aan de Omgevingsdienst om dat vermoeden te ontzenuwen.

Dit volgt uit het inmiddels geldende artikel 17eb Wet bescherming klokkenluiders (hierna: Wbk)⁷. De uitzondering van overgangsrecht in artikel 21b lid 1 aanhef en onder a van die wet is, gelet op de datum van de melding, niet aan de orde. De bijzondere bewijsregel gold in dit geval overigens ook al vóór invoering van de Wbk, omdat de EU-richtlijn bescherming klokkenluiders⁸ niet tijdig voor 17 december 2021 is geïmplementeerd en vanaf die datum rechtstreekse werking kreeg voor de overheid als werkgever.

De Omgevingsdienst heeft in hoger beroep primair het standpunt ingenomen dat [de werknemer] zich hoe dan ook niet op het benadelingsverbod kan beroepen, omdat hij niet heeft voldaan aan de voorwaarden van artikel 17ea lid 1 Wbk. Dit artikel ziet op het geval dat de melder na zijn klokkenluidersmelding het vermoeden van een misstand openbaar maakt. Dat betekent dat de informatie over de vermoede misstand publiek toegankelijk⁹ wordt gemaakt.

De Omgevingsdienst wijst in dat verband op de publicatie in De Stentor, maar zij heeft ook verklaard niet te beschikken over bewijs dat [de werknemer] daarvoor de bron was.

Alleen al daarom faalt het primaire verweer van de Omgevingsdienst.

Verder wijst de Omgevingsdienst erop dat [de werknemer] in de procedure geen feiten heeft aangevoerd met betrekking tot zijn melding, zodat niet kan worden vastgesteld of hij ten tijde van zijn melding bij het HvK redelijke gronden had voor zijn vermoeden van een misstand.

Het is begrijpelijk dat de Omgevingsdienst dit verweer voert, want [de werknemer] heeft daar inderdaad over gezwegen. Maar kort voor de (op verzoek van [de werknemer] uitgestelde) mondelinge behandeling bij het hof is het onderzoeksrapport van het HvK verschenen. Achteraf kan daarmee worden vastgesteld dat [de werknemer] kennelijk redelijke gronden had voor zijn vermoeden. Zijn informatie was, zoals hiervoor al onder 3.46 is vermeld, voor het HvK al voldoende aanleiding om op 6 juli 2022 te besluiten tot misstandonderzoek.

De Omgevingsdienst verwijt [de werknemer] ook dat hij zich niet als goed werknemer heeft gedragen door de melding niet intern te doen terwijl dat wel mogelijk was. Daarmee miskent de Omgevingsdienst dat onder de Wbk, in afwijking van de vervallen Wet HvK, niet meer geldt dat de misstand eerst bij de eigen werkgever gemeld moet worden. Dat mag onder de Wbk direct bij een extern meldkanaal gebeuren, zoals het HvK.¹⁰ Dat geldt in dit geval eens temeer, omdat het gaat om een melding die onder de reikwijdte van de klokkenluidersrichtlijn valt en artikel 10 van die richtlijn rechtstreekse externe melding toelaat.

Overigens blijkt uit artikel 7 lid 2 van de richtlijn een voorkeur voor een interne melding, maar uiteindelijk is het de melder die een andere keuze kan maken, bijvoorbeeld uit vrees voor represailles.

Subsidiair handhaaft de Omgevingsdienst haar verweer dat zij het vermoeden van causaal verband tussen de melding en het ontbindingsverzoek heeft ontzenuwd, zoals ook de

kantonrechter heeft overwogen. De gedragingen van [de werknemer] die aan het ontbindingsverzoek ten grondslag zijn gelegd, dateren immers uit de periode van (ruim) vóór juli 2022, zodat er geen verband kan zijn met de melding.

[de werknemer] betoogt in hoger beroep dat dit argument wel juist is, maar dat de Omgevingsdienst een jaar heeft gewacht met het ontbindingsverzoek tot zij er zeker van was dat [de werknemer] klokkenluider was.

Dit argument snijdt geen hout. De Omgevingsdienst heeft in overleg met [de werknemer] na het gesprek met advocaten op 15 juli 2022 onderzoek laten doen door een ‘verkenner’ naar de mogelijkheid of en zo ja hoe de ontstane conflictueuze situatie nog genormaliseerd kon worden. Uit het rapport van 21 oktober 2022 bleek dat die mogelijkheid er niet was. Daarna heeft de Omgevingsdienst eerst, in november 2022, geprobeerd in onderling overleg tot een einde van de arbeidsovereenkomst te komen. Dat is niet gelukt, want [de werknemer] heeft de voorgestelde beëindigingsovereenkomst op 30 november 2022 afgewezen.

Van ‘een jaar wachten’, zoals [de werknemer] stelt, is dus geen sprake. Bovendien erkent [de werknemer] hiermee impliciet dat de Omgevingsdienst pas op 1 december 2022 wist dat hij de klokkenluider was, dus nadat zijn werkgever al concrete stappen had gezet om tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen.

De kantonrechter heeft terecht geoordeeld dat de Omgevingsdienst het vermoeden van causaal verband heeft weerlegd.

Dat betekent dat het vervolgens op de weg van [de werknemer] ligt om desgewenst alsnog het causale verband te bewijzen tussen zijn melding en het ontbindingsverzoek.

[de werknemer] heeft verwezen naar zijn bewijsaanbod in de kantonprocedure.

Dat aanbod is echter onvoldoende concreet, omdat [de werknemer] niet wijst op relevante feiten en/of omstandigheden waarover de genoemde getuigen kunnen verklaren. Het hof gaat daarom aan dat algemene bewijsaanbod voorbij.

verhouding onherstelbaar verstoord en werkgever heeft niet ernstig verwijtbaar gehandeld

Dat de verhouding tussen partijen duurzaam verstoord was, bleek volgens de kantonrechter uit het rapport van de verkenner, maar los daarvan ook al uit de vaststaande feiten.

[de werknemer] erkent in hoger beroep dat (in tegenstelling tot de uitgangspunten van onderzoeker [de partijdeskundige] , zie 3.29) tevoren afspraken waren gemaakt over de onderzoeksopdracht aan de verkenner, maar volgens hem is niet aan hoor en wederhoor voldaan en hij verwijst naar passages in zijn verweerschrift in de kantonprocedure. Die kritiek leidt het hof echter niet tot de conclusie dat er geen deugdelijke grond was voor ontbinding.

Het beginpunt in de keten van gebeurtenissen die hebben geleid tot de ernstig verstoorde verhoudingen met leidinggevenden en collega’s, lijkt de forse reactie te zijn van de leidinggevende op de door [de werknemer] voorgestelde aanpassingen van zijn arbeidscontract (zie 3.41). Daarna heeft [de werknemer] collega’s tegen zich in het harnas gejaagd door zijn optreden in verband met de presentatie van de thuiswerkregeling. Nadat hij kennis had genomen van nare opmerkingen over hem, die niet voor kennisneming door hem bedoeld waren, heeft [de werknemer] disproportioneel gereageerd door een lawine aan interne en externe klachten over collega’s uit te storten en te dreigen met aangifte.

Pogingen van de Omgevingsdienst om de daardoor ontstane onrust te bezweren en de verhoudingen te normaliseren zijn door [de werknemer] geblokkeerd. Dat blokkeren heeft zich op verschillende manieren gemanifesteerd. Hij heeft diverse malen geweigerd aan [de directeur] te vertellen wat hem dwars zat. Tijdens de zitting bij het hof gaf hij daarvoor als reden dat hij gehoord had dat [de directeur] niet te vertrouwen was, maar hij heeft geen concrete reden gegeven voor zijn wantrouwen. De correspondentie van [de directeur] aan [de werknemer] geeft daarvoor geen aanleiding. Uit het procesdossier leidt het hof af dat [de directeur] zijn uiterste best heeft gedaan om de kwestie met [de werknemer] bespreekbaar te maken en op te lossen. Niet is gebleken dat [de directeur] alleen over een oplossing wilde praten als [de werknemer] de bron van de whatsappberichten binnen de werkgroep prijsgaf, zoals [de werknemer] kennelijk meent.

[de werknemer] heeft ook geweigerd mee te werken aan mediation en geweigerd om met de werkgroep in gesprek te gaan. Nadat hij ook nog klachten tegen [de directeur] had ingediend, is in overleg besloten aan een, door [de werknemer] uitgekozen, verkenner te vragen of er nog een oplossingsrichting was. Die is niet gevonden, anders dan afscheid nemen van elkaar.

Uit het voorgaande kan redelijkerwijze geen andere conclusie getrokken worden dan dat de arbeidsovereenkomst ontbonden moest worden. Die uitkomst was onvermijdelijk.

Er is ook geen reden om de terechte ontbinding in hoger beroep terug te draaien (door herstel van de arbeidsovereenkomst) omdat enkele personen niet meer werkzaam zijn voor de Omgevingsdienst en de voormalig leidinggevende van [de werknemer] inmiddels een andere functie heeft. De juistheid van de uitgesproken ontbindingsbeslissing wordt ‘ex tunc’ beoordeeld.¹²

juiste beslissing over proceskosten en andere kosten

geen relevant bewijsaanbod

de conclusie

De conclusie luidt dat de grieven van [de werknemer] niet opgaan. De klacht over de relatieve onbevoegdheid van de kantonrechter is niet ontvankelijk.

Aan het voorwaardelijke hoger beroep van de Omgevingsdienst komt het hof niet toe.

[de werknemer] wordt, als de in het ongelijk gestelde partij, veroordeeld in de kosten van het hoger beroep aan de kant van de Omgevingsdienst. Die kosten zijn: