Rechtbank Overijssel, 14-03-2023, ECLI:NL:RBOVE:2023:916, 10252370 \ EJ VERZ 22-418
Rechtbank Overijssel, 14-03-2023, ECLI:NL:RBOVE:2023:916, 10252370 \ EJ VERZ 22-418
Gegevens
- Instantie
- Rechtbank Overijssel
- Datum uitspraak
- 14 maart 2023
- Datum publicatie
- 14 maart 2023
- ECLI
- ECLI:NL:RBOVE:2023:916
- Formele relaties
- Hoger beroep: ECLI:NL:GHARL:2024:1737, Niet ontvankelijk
- Zaaknummer
- 10252370 \ EJ VERZ 22-418
Inhoudsindicatie
Ontbinding arbeidsovereenkomst van werknemer die steeds klachten tegen collega’s indient. Werknemer komt geen klokkenluidersbescherming toe, omdat werkgever heeft aangetoond dat ontbindingsverzoek geen verband houdt met melding vermoeden misstand. Sprake van verstoorde arbeidsverhouding, die op zijn minst ook aan werknemer te wijten is. Geen recht op billijke vergoeding. Werknemer heeft handreikingen werkgever beantwoord met nieuwe klachten/procedures, zodat niet volgehouden kan worden dat werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.
Uitspraak
Civiel recht
Kantonrechter
Zaaknummer : 10252370 \ EJ VERZ 22-418
Beschikking van de kantonrechter van 14 maart 2023
in de zaak van
OMGEVINGSDIENST IJSSELLAND,
te Zwolle,
verzoekende partij, hierna te noemen OD IJsselland,
gemachtigde: mr. W.J.F. Nieuwenhuis,
tegen
[verweerder]
,
te [woonplaats] ,
verwerende partij, hierna te noemen [verweerder] ,
gemachtigden: mr. E.P.W.A. Bink en mr. B.J. Maes.
1 De procedure
Het verdere verloop van de procedure blijkt uit:
- de tussenbeschikking van 26 januari 2023 en de daarin genoemde processtukken;
- het verweerschrift, tevens houdende een verzoek tot het houden van een getuigenverhoor en een verzoek tot wedertewerkstelling/opheffing schorsing;
- de mondelinge behandeling van 14 februari 2023 en de op die zitting voorgedragen pleitnota’s.
Hierna is beschikking bepaald.
2 De zaak in het kort
In deze zaak ligt kort gezegd de vraag voor of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden en zo ja, of aan de werknemer een billijke vergoeding moet worden betaald.
De kantonrechter zal hierna tot het oordeel komen dat de arbeidsovereenkomst inderdaad moet worden ontbonden en dat de werknemer geen aanspraak kan maken op een billijke vergoeding.
3 De feiten
[verweerder] , geboren op [geboortedatum] , is op 1 januari 2021 bij OD IJsselland in dienst getreden in de functie van juridisch adviseur toezicht & handhaving/medewerker beleidsuitvoering 1.
Het salaris van [verweerder] bedraagt momenteel € 4.671,00 bruto per maand, exclusief een individueel keuzebudget van 17,05% en overige emolumenten.
[verweerder] is sinds 2021 actief bij de Ondernemingsraad van OD IJsselland, eerst als adviseur en later als formeel lid.
In de loop van 2021 heeft OD IJsselland een start gemaakt met het ontwikkelen van beleid voor hybride werken. In dat kader is een werkgroep Flex-office van acht leden ingesteld (hierna te noemen: de werkgroep), waarvan onder meer de manager bedrijfsvoering ad interim [A] (hierna te noemen: [A] ) en HRM adviseur [B] (hierna te noemen: [B] ) deel uitmaken.
De werkgroep heeft in het najaar van 2021 een voorstel voor een thuiswerkregeling opgesteld. Nadat het managementteam en het dagelijks bestuur van OD IJsselland hun akkoord op dit voorstel hadden gegeven, heeft ook de OR in december 2021 met dat voorstel ingestemd.
Op 22 november 2021 heeft een (online) beoordelingsgesprek plaatsgevonden tussen [verweerder] en zijn directe leidinggevende [C] (hierna te noemen: [C] ), waarin aan [verweerder] per 1 januari 2022 een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangeboden. Aan het einde van dat gesprek heeft [verweerder] [C] een e-mail gestuurd met een door hem opgestelde concept arbeidsovereenkomst met andere arbeidsvoorwaarden.
Naar aanleiding van voornoemd gesprek heeft op 29 november 2021 een (online) gesprek plaatsgehad tussen [verweerder] , [C] en [B] . In het verslag dat van dit laatste gesprek is opgesteld staat onder meer het volgende vermeld:
(…) Aanleiding voor deze afspraak is dat het gesprek vorige week een onverwachte wending kreeg.
[verweerder] overviel [C] aan het eind van het gesprek met een mail, terwijl zij in gesprek waren. [verweerder] had de mail klaar staan en kondigde aan die na het gesprek toe te sturen, met het verzoek aan [C] daarop voor 1 december 2021 naar hem te reageren. Dit kwam op [C] erg onprofessioneel over en hij is van die vreemde handelswijze geschrokken.
(…)
[C] geeft aan dat de eisen die [verweerder] stelt, eisen zijn die je bij de aanstelling zou verwachten, maar niet een jaar later. (…)
Mede door een eerder voorval met [verweerder] 2 weken geleden, waar [verweerder] in het bijzijn van de vakgroep (5 collega’s) openlijk het MT afviel (…) is het vertrouwen van [C] nu ernstig geschaad. Dit is voor [C] niet zomaar een incident. Hij vindt de handelwijze van [verweerder] zeer onprofessioneel en ongepast. Hij vraagt zich ook af of [verweerder] ook naar anderen, intern en extern, een dergelijke houding aanneemt. Hiermee laat [verweerder] zien dat hij over onvoldoende niveau beschikt om intern als jurist en medewerker een goede rol te vervullen. Omdat er inmiddels sprake is van een vast dienstverband met 1 januari 2022 verzoekt [C] [verweerder] vrijwillig uit te kijken naar een andere baan, op korte termijn. (…)
Op 21 januari 2022 heeft de werkgroep een bericht op intranet geplaatst waarin zij heeft aangekondigd dat de thuiswerkregeling per 1 maart 2022 zou worden ingevoerd en dat op 3 februari 2022 een digitaal inloopmoment zou plaatsvinden waarin medewerkers vragen zouden kunnen stellen over die regeling. Op 25 januari 2022 heeft [verweerder] bij dat bericht de volgende reactie geplaatst:
Volgens mij is artikel 4 lid 3 van de thuiswerkregeling niet onder alle omstandigheden op de werknemer van toepassing en kan dus onverbindend zijn vanwege strijdigheid met hoger regelgeving. Voor meer informatie, zie [website]
[A] en [C] hebben [verweerder] vervolgens gevraagd de betreffende reactie van het intranet te verwijderen. [verweerder] heeft niet aan dat verzoek voldaan.
Tijdens het digitale inloopmoment op 3 februari 2022 heeft [verweerder] via de chatfunctie van Microsoft Teams meerdere opmerkingen geplaatst en vragen gesteld. Eén van die opmerkingen luidt als volgt:
Dan heeft de jurist iets over het hoofd gezien. Als je geen toestemming verleend om iemand in de woning toe te laten dan hoeft dat ook niet. Ook foto en beeldmateriaal is niet verplicht. Ook Arbeidsinspectie hoef je niet zomaar toe te laten.
[verweerder] heeft daarnaast op een vraag die een collega aan de leden van de werkgroep stelde als volgt gereageerd:
Hoi [D] , ik kom op jouw vraag terug en zal je nader informeren.
De leden van de werkgroep hebben tijdens het voornoemde inloopmoment via WhatsApp contact met elkaar gehad. Daarbij heeft [A] onder meer het volgende bericht gestuurd:
- (…) die [verweerder] draai ik binnenkort de nek om (…)
Waarop [B] als reactie stuurde:
(…) Kalm aan, dat doe ie zelf al. Ik neem hem wel voor mijn rekening (…)
Op 18 februari 2022 heeft een gesprek plaatsgehad tussen [verweerder] , [C] en HRM Adviseur [E] (hierna te noemen: [E] ) over het niet verwijderen van de in r.o. 3.8 genoemde reactie van [verweerder] en zijn opstelling tijdens het digitale inloopmoment. Aan het einde van dat gesprek heeft [verweerder] aangekondigd dat hij op grond van de interne klachtenregeling formele klachten zou gaan indienen tegen [A] en [B] omdat zij zich jegens hem schuldig zouden hebben gemaakt aan grensoverschrijdend gedrag. Later heeft [verweerder] duidelijk gemaakt dat hij de betreffende klachten zou indienen bij de Landelijke Klachtencommissie Ongewenst Gedrag voor de decentrale overheid (hierna te noemen: de LKOG).
De secretaris-directeur van OD IJsselland, de heer [F] (hierna te noemen: [F] ) heeft [verweerder] vervolgens meerdere keren uitgenodigd om de feitelijke achtergrond van de klachten in kwestie met hem te delen, zodat passende maatregelen zouden kunnen worden genomen. [verweerder] wilde dit echter niet.
3.14. In een e-mail van 26 maart 2022 aan [F] heeft [verweerder] onder meer geschreven dat hij bij OD IJsselland ook een klacht gaat indien over [A] en [B] omdat zij de gedragscode van OD IJsselland zouden hebben overtreden en dat hij overweegt bij de politie aangifte te doen tegen hen “zodat de officier van Justitie tot strafvervolging kan overgaan”. De betreffende klacht is vervolgens op 31 maart 2022 ingediend.
Op 25 april 2022 heeft [verweerder] een Wob-verzoek ingediend bij OD IJsselland, waarin hij onder meer heeft verzocht om openbaarmaking van de WhatsApp-berichten die op 3 februari 2022 zijn uitgewisseld tussen de leden van de werkgroep. In het betreffende verzoek schrijft [verweerder] onder meer:
De medewerker doet het bovengenoemde Wob-verzoek omdat, zodra hij de bovengenoemde informatie heeft ontvangen aangifte bij de politie wil gaan doen en de politie, de officier van Justitie en het Openbaar Ministerie wil verzoeken om over te gaan tot strafvervolging van de gepleegde strafbare feiten die door een of meerdere leden van de werkgroep Flex-Office zijn begaan.
Op 3 mei 2022 heeft [verweerder] bij de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement en Organisatieontwikkeling (hierna te noemen: NVP) een klacht ingediend tegen [B] , omdat zij de gedrags- en beroepscode van de NVP zou hebben overtreden.
Op 4 mei 2022 heeft [F] de leden van de werkgroep geïnformeerd over het Wob-verzoek van [verweerder] en van het voornemen van [verweerder] om strafrechtelijk aangifte te gaan doen.
Op 6 mei 2022 heeft de LKOG aan OD IJsselland bericht dat zij op 24 april 2022 een klacht had ontvangen die gericht was tegen één van de medewerkers van OD IJsselland. OD IJsselland heeft pas bij het verweerschrift kennis kunnen nemen van de inhoud van de betreffende klacht.
Op 12 mei 2022 heeft [F] aan [verweerder] en de leden van de werkgroep meegedeeld dat hij mediator [G] (hierna te noemen: [G] ) had benaderd om met hen in gesprek te gaan. [verweerder] heeft dit vervolgens geweigerd.
[F] heeft [verweerder] herhaaldelijk – namelijk op 16, 26, 28 en 31 maart en 4 en 13 mei 2022 – aangeboden om in gesprek te gaan om te komen tot een oplossing voor de ontstane situatie en ook de werkgroep heeft hem uitgenodigd voor een gesprek. [verweerder] heeft dit echter geweigerd.
Op 13 mei 2022 heeft [verweerder] bij OD IJsselland een klacht ingediend tegen [E] , omdat zij de gedrags- en beroepscode van de NVP en de gedragscode van OD IJsselland zou hebben overtreden door een onjuist verslag op te maken van het op 18 februari 2022 gevoerde gesprek en in dat gesprek geen neutrale houding aan te nemen. In de betreffende klacht schrijft [verweerder] onder meer het volgende:
Het gespreksverslag dat door HR-adviseur [E] is opgemaakt, is niet door HR-adviseur [E] aangepast maar ongewijzigd in het personeelsdossier opgenomen. De medewerker kan ik niet anders dan constateren dat HR-adviseur zich schuldig heeft gemaakt aan valsheid in geschrifte. Medewerker overweegt hiervan aangifte bij de politie te doen vanwege het plegen van een strafbaar feit.
Bij aangetekende brief van 20 mei 2022 heeft [F] [verweerder] onder meer het volgende geschreven:
Ik schrijf je deze aangetekende brief omdat ik me grote zorgen maakt over hoe dit allemaal verder gaat en hoe we kunnen voorkomen dat een onwerkbare situatie gaat ontstaan. Daarin spreek ik je nadrukkelijk aan op jouw eigen verantwoordelijkheid daarin. Ik ontzeg je geenszins het recht klachten in te dienen of aangifte te doen en ik wil niet vooruitlopen op de uitkomst van door jou reeds aanhangig gemaakte procedures. Wel wil ik je – nogmaals wijzen op het effect van jouw acties en je dringend verzoeken ook deze effecten in ogenschouw te nemen bij de keuzes die je maakt. (…)
[verweerder] , dit kan zo niet langer doorgaan. Het feit dat jij tegen meerdere collega’s klachten hebt ingediend en met aangifte hebt gedreigd, boezemt hen angst in. (…)
Gelet op het bovenstaande doe ik – nogmaals een klemmend beroep op je om:
niet steeds wanneer jij je door collega’s onheus of onrechtvaardig behandeld voelt, klachtprocedures tegen hen te starten of hen met strafrechtelijke aangiftes te dreigen, en
je open te stellen voor en mee te werken aan gesprekken met je collega’s, mijzelf en/of de heer [G] om de situatie op te lossen.
(…)
Op 30 mei 2022 heeft de LKOG aan OD IJsselland bericht dat zij heeft besloten de in r.o. 3.18 bedoelde klacht niet in behandeling te nemen.
Per brief van 13 juni 2022 heeft OD IJsselland gereageerd op de in r.o. 3.21 genoemde tegen [E] ingediende klacht. Daarin is [verweerder] wederom uitgenodigd om met [F] in gesprek te gaan.
Op 16 juni 2022 heeft OD IJsselland een beslissing genomen op het Wob-verzoek van [verweerder] . Daarbij heeft zij de op 3 februari 2022 tussen de leden van de werkgroep
gevoerde WhatsApp-conversatie gedeeltelijk openbaar gemaakt.
[G] heeft op 16 juni 2022 een rapport opgesteld, waarin onder meer het volgende vermeld staat:
[verweerder] ’s aanpak schoot bij een van de leden zodanig in het verkeerde keelgat dat het leidde tot een opmerking in de app die écht niet acceptabel was. Na de bijeenkomst is daar op teruggekeken en geconstateerd dat dit niet professioneel was en niet had mogen gebeuren.
(…)
De ongrijpbaarheid en ondoorzichtigheid van wat er is gebeurd en nog allemaal staat te gebeuren, trekt een forse wissel op veel betrokkenen. Dat kost veel energie en levert veel negativiteit op. Het strekt zich inmiddels uit over een groter wordend geheel van de dienst. Het sorteert een onvoorzien effect waardoor samenwerken en productief zijn wordt belemmerd.
De expliciet geuite wens is dat er per direct een einde aan deze situatie komt. Samenwerken met een collega die zich zo opstelt en zich ondanks meerdere pogingen om tot een gesprek te komen zo blijft gedragen, ziet men als onmogelijk. Begrijpen doet men het evenmin.
Welke maatregel of maatregelen er ook genomen zullen worden, het normaliseren van de situatie zal beslist veel energie vergen. De vraag is of daar professionele hulp voor moet worden ingeschakeld.
Op 24 juni 2022 heeft [verweerder] bij OD IJsselland een nieuwe klacht ingediend tegen [B] . De inhoud van deze klacht is gelijk aan de in r.o. 3.21 genoemde tegen [E] ingediende klacht, met dien verstande dat de klacht tegen [B] betrekking had op het gesprek van 29 november 2021.
Op 24 juni 2022 heeft [verweerder] ook een pro forma bezwaarschrift ingediend tegen de in r.o. 3.24 genoemde reactie van OD IJsselland en heeft hij pro forma bezwaar gemaakt tegen de in r.o. 3.22 genoemde brief van [F] van 20 mei 2022. Daarbij heeft hij tevens een pro forma klacht ingediend over het functioneren van [F] .
Op 30 juni 2022 heeft [verweerder] pro forma bezwaar gemaakt tegen het Wob-besluit van OD IJsselland van 16 juni 2022.
Per brief van 5 juli 2022 heeft de advocaat van OD IJsselland aan [verweerder] meegedeeld dat hij met onmiddellijke ingang was geschorst en dat hem de toegang tot de gebouwen en de systemen werd ontzegd. Op 8 juli 2022 heeft [verweerder] bezwaar gemaakt tegen deze schorsing en op 13 juli 2022 heeft OD IJsselland verduidelijkt dat de schorsing geen betrekking heeft op de OR-werkzaamheden van [verweerder] .
Op 6 juli 2022 heeft De Stentor een (eerste) artikel gepubliceerd over “een angstcultuur en gesjoemel met regels en geld” bij OD IJsselland. In dat artikel stond vermeld dat medewerkers van OD IJssellland een melding hadden gedaan bij het Huis voor Klokkenluiders (hierna te noemen: het HvK).
Op uitnodiging van OD IJsselland heeft op 15 juli 2022 een gesprek plaatsgehad tussen partijen en hun advocaten.
Bij brief van 15 juli 2022 heeft het HvK OD IJsselland ervan in kennis gesteld dat op 13 april 2022 een melding was ontvangen over “een mogelijke (schijn van) belangenverstrengeling bij de inhuur van personeel door de Omgevingsdienst IJsselland, een onjuiste voorstelling van zaken daarover alsook het niet naleven van eventueel van toepassing zijnde aanbestedingsregelgeving”.
In de zomer van 2022 heeft [verweerder] op eigen kosten twee keer gesproken met een coach-mediator.
Op 16 september 2022 heeft De Stentor een artikel gepubliceerd waarin vermeld stond dat bij het OM aangifte was gedaan tegen OD IJsselland wegens “vermoedens van verduistering, fraude in de boekhouding, oplichting en valsheid in geschrifte”.
Op voorstel van [verweerder] is eind augustus 2022 mediator [H] (hierna te noemen: [H] ) ingeschakeld. Hij heeft op 21 oktober 2021 een rapport uitgebracht waarin de volgende conclusies vermeld staan:
1. Alles overwegende is mijn belangrijkste conclusie dat de verhoudingen tussen [verweerder] en de (medewerkers van) de Omgevingsdienst IJsselland niet kan worden hersteld, dan wel op een werkbaar niveau kunnen worden gebracht. Het is daarom niet wenselijk noch mogelijk dat [verweerder] terugkeert naar (zijn werk bij) de organisatie; de aangerichte schade als gevolg van de door hem ingezette acties c.q. procedures is daarvoor te groot. (…)
2. Bij velen is, ondanks de beschuldigingen, een vorm van compassie voor de persoon [verweerder] aanwezig, waardoor het wenselijk is om op een ‘fatsoenlijke wijze’ afscheid te nemen, waarbij op meerdere vlakken ondersteuning bij/voor zijn volgende stappen wordt geboden.
In november 2022 heeft [verweerder] naar aanleiding van het rapport van [H] een contra-expertise laten uitvoeren door [I] (hierna te noemen: [I] ). In het rapport dat naar aanleiding hiervan is opgesteld is onder meer het volgende te lezen:
Aan het onderzoek van dhr. [H] (…) kan mijns inziens geen enkele waarde worden toegekend. De gevolgde procedure is strijdig met de richtlijnen en handleidingen voor dergelijk onderzoek, en de inhoud van het uiteindelijke rapport is strijdig met algemene beginselen van de onderzoeksmethodologie.
T.a.v. de procedure
De persoon tegen wie aangifte is gedaan en/of een klacht is ingediend (de directeur), die een rol heeft in het conflict, heeft zelf de opdracht voor dit onderzoek geformuleerd. Dit had aan een derde moeten worden overgelaten.
1. De opdracht is zo geformuleerd dat de onderzoeker slechts tot één conclusie mocht komen, namelijk dat [verweerder] niet in de organisatie kan terugkeren. Dit maakt dat van een onafhankelijk of objectief rapport geen sprake kan zijn.
2. Het onderzoek is beïnvloed door een eerder onderzoek van dhr. [G] . (…)
3. [verweerder] is niet in de gelegenheid gesteld om op het rapport van dhr. [G] of op het rapport van [H] te reageren. Er was dus geen sprake van hoor en wederhoor.
T.a.v. de inhoud van het rapport.
In de bevindingen ontbreken argumenten voor het doen van uitspraken over de persoon van [verweerder] . (…)
1.
De selectie van geïnterviewde personen leidt tot vertekening in de resultaten. De geïnterviewden zijn aangewezen door de directeur die zelf betrokken is bij een van de aanklachten en/of (klacht)procedures. Het grootste deel van de geïnterviewden heeft [verweerder] nooit gesproken, en de kleine minderheid die overblijft was betrokken in de aanklachten zoals hij heeft gedaan, en daarmee partijdig.
2. In de bevindingen komt niet aan de orde of herstel van de verhoudingen mogelijk is. Niettemin wordt daar wel een conclusie over getrokken. Geheel onduidelijk is wat de argumenten zijn waarop die conclusie is gebaseerd.
In een gesprek op 11 november 2022 heeft OD IJsselland aan [verweerder] medegedeeld dat zij voornemens is de arbeidsovereenkomst te beëindigen en op 24 november 2022 heeft zij daartoe een voorstel gedaan.
Op 30 november 2022 heeft [verweerder] bij OD IJsselland opnieuw een (inmiddels) Woo-verzoek ingediend met betrekking tot de WhatsApp-berichten van 3 februari 2022. In dat verzoek heeft hij tevens een beroep gedaan op de ‘Regeling melden vermoeden misstand OD IJsselland’ en heeft hij kenbaar gemaakt dat hij zijn klachten tegen [A] en [B] zou uitbreiden naar alle leden van de werkgroep.
In een brief van het OM aan OD IJsselland van 1 december 2022 staat vermeld dat [verweerder] aangifte heeft gedaan tegen [A] wegens de verdenking dat zij zichzelf met gemeenschapsgeld zou hebben verrijkt door als teammanager van OD IJsselland personeelsleden in te huren voor haar eigen eenmanszaak en dat [verweerder] “de casus” zou hebben gemeld bij het HvK.
[verweerder] heeft zich in december 2022 ziek gemeld.
In een brief van het HvK aan [verweerder] van 16 januari 2023 staat onder meer vermeld dat de afdeling advies van het HvK op grond van de door [verweerder] aangeleverde informatie heeft beoordeeld dat sprake is van een vermoeden van een misstand, zoals bedoeld in artikel 1 onder d Wet Huis voor Klokkenkluiders en wordt [verweerder] gewezen op het benadelingsverbod van artikel 7:658c BW.
In een terugkoppeling van de bedrijfsarts van 19 januari 2023 staat vermeld dat de bedrijfsarts [verweerder] (ook om medische redenen) arbeidsongeschikt acht om zijn eigen werk uit te voeren.