Gerechtshof Den Haag, 15-02-2022, ECLI:NL:GHDHA:2022:111, 200.296.398/01
Gerechtshof Den Haag, 15-02-2022, ECLI:NL:GHDHA:2022:111, 200.296.398/01
Gegevens
- Instantie
- Gerechtshof Den Haag
- Datum uitspraak
- 15 februari 2022
- Datum publicatie
- 21 september 2022
- ECLI
- ECLI:NL:GHDHA:2022:111
- Formele relaties
- Cassatie: ECLI:NL:HR:2023:430, Bekrachtiging/bevestiging
- Zaaknummer
- 200.296.398/01
Inhoudsindicatie
Beoordeling ontslag op staande voet en ontbindingsverzoek (g-grond).
Uitspraak
GERECHTSHOF DEN HAAG
afdeling civiel recht
zaaknummer: 200.296.398/01
zaaknummer rechtbank Rotterdam: 8942823 \ VZ VERZ 20-20538
beschikking van 15 februari 2022
inzake
[verzoeker] ,
wonende te [woonplaats] ,
verzoeker in principaal beroep,
verweerder in incidenteel beroep,
advocaat: mr. E. Spijer te Honselersdijk,
tegen
[verweerster] TRUCKING B.V.,
gevestigd te Rotterdam,
verweerster in principaal beroep,
verzoekster in incidenteel beroep,
advocaat: mr. M. Westhoeve te Rotterdam.
Partijen worden hierna [verzoeker] en [verweerster] genoemd.
1 Waar deze zaak over gaat
In deze zaak moet worden beoordeeld of het ontslag op staande voet van [verzoeker] door [verweerster] rechtsgeldig is en, zo nee, of zich een grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst voordoet. Met de kantonrechter beantwoordt het hof de eerste vraag ontkennend en de tweede vraag bevestigend.
2 Procesverloop in hoger beroep
[verzoeker] is bij beroepschrift (met producties), ontvangen ter griffie van het hof op
1 juli 2021, in hoger beroep gekomen van de beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Rotterdam van 1 april 2021 onder bovenvermeld zaaknummer.
Vervolgens is ter griffie van het hof een verweerschrift in hoger beroep, tevens beroepschrift in incidenteel hoger beroep (met producties) van [verweerster] ingekomen.
Daarna is een verweerschrift in het incidenteel hoger beroep van [verzoeker] ingekomen.
De mondelinge behandeling van het hoger beroep heeft plaatsgehad op 8 december 2021. Bij die gelegenheid hebben beide genoemde advocaten het woord gevoerd, mr. Westhoeve aan de hand van pleitaantekeningen die zijn overgelegd. Van de mondelinge behandeling is een proces-verbaal opgemaakt.
3 Feiten
De kantonrechter heeft in de beschikking onder 2 (2.1 t/m 2.13) een aantal feiten vermeld. De juistheid hiervan is niet in geschil, zodat ook het hof deze feiten tot uitgangspunt zal nemen. Zij worden voor zover relevant aangevuld met enkele andere feiten die tussen partijen vaststaan.
Het gaat in deze zaak om het volgende.
[verzoeker] , geboren op [geboortedatum] , is op [dag] 2001 bij [verweerster] in dienst getreden in de functie van [functienaam] . Hij was hier laatstelijk werkzaam voor 40 uur per week, tegen een salaris van € 2.891,55 bruto per maand (exclusief vakantiebijslag).
In de jaren 2013 tot 2018 hebben er diverse incidenten plaatsgevonden tussen [verweerster] en [verzoeker] , met betrekking tot de houding van [verzoeker] , zijn omgang met regels en zijn communicatie met [verweerster] .
Eind 2018 hebben partijen een mediationtraject doorlopen. Begin 2019 hebben zij ter afronding daarvan de volgende afspraken gemaakt (voor zover van belang):
“1. Het werk: (…) Er is uitgesproken dat partijen binnen de gegeven omstandigheden rekening zullen moeten blijven houden met de medische situatie van de heer [verzoeker] , maar ook met de eisen die het werk en de planning met zich meebrengen. De onderlinge relatie verdient dus blijvend de aandacht. Om dat te kunnen versterken, zijn er verder de volgende zaken afgesproken.
2. De communicatie : De onderlinge communicatie verdient blijvende aandacht, zodat partijen over en weer goed van elkaar weten wat zij aan elkaar hebben. Op dit onderdeel zijn de volgende zaken afgesproken:
A. De heer [verzoeker] zal tijdig en duidelijk aangeven als er verhindering is door ziekte/artsenbezoek/CBR-bezoek/andere omstandigheden, zodat werkgever daarmee in de planning goed en tijdig rekening kan houden.
B. Werkgever zal regelmatig overleg hebben met de heer [verzoeker] in het bijzijn van de direct leidinggevende [leidinggevende 1] , zodat over en weer zaken in het werk kunnen worden besproken en de communicatie goed op gang blijft.
C. Het schrijven van brieven verdient niet de voorkeur als er discussie is over zaken: praten is beter.
D. Partijen zullen zo goed mogelijk met elkaars omstandigheden rekening houden en met elkaar meedenken en dat vergt in hun communicatie begrip over en weer.
3. De Planning/agendering : het niet kunnen rijden met een eigen trekker heeft te maken met de regelmatige verhindering van de heer [verzoeker] in verband met zijn medische beperkingen. Werkgever heeft daar alle begrip voor en past zich zo goed mogelijke aan. Om dat nog beter te kunnen laten verlopen is afgesproken dat de heer [verzoeker] probeert om artsenbezoeken zoveel mogelijk te clusteren op éen dag, zodat werkgever makkelijker kan "uitplannen". Als dat in de praktijk ook zo kan worden vormgegeven, is het voor werkgever beter mogelijk om de heer [verzoeker] op een eigen trekker te laten rijden. Daarmee kan dan ook worden vermeden dat de heer [verzoeker] rommelige trekkers aantreft of moet sjouwen/zoeken naar zijn eigen werkmateriaal in de trekker.”
Op 26 juli 2019 heeft [de arbeidsdeskundige] , gecertificeerd Arbeids- en Organisatiedeskundige, in het kader van frequent ziekteverzuim van [verzoeker] een rapportage opgesteld. Hierin meldde hij, voor zover van belang:
“Met werknemer is besproken hoe hij de werksfeer en samenwerking met werkgever ervaart. Werknemer uit zich bijzonder in beslag genomen door de wijze waarop hij de situatie bij werkgever ervaart. Hij kan in het gesprek niet relativeren. Uit zich bijzonder negatief over de wijze waarop hij wordt benaderd door de leiding op het bedrijf. Opvallend is dat er geen enkele opening is te vinden het gesprek met meer nuances te laten plaatsvinden. Werknemer blijft tot het laatst toe opsommen hoe hij de samenwerking beleeft. Vervolgens geeft werknemer aan bij deze werkgever te willen blijven werken. Hij doet dat al vanaf 2001. In het verleden was de werksfeer beter, nu niet meer. Werknemer geeft als oplossing aan dat hij de adviezen uit de mediation ingevuld zou willen zien.
(…)
Werkgever en werknemer hebben een probleem in de samenwerking, waar blijkbaar geen oplossing voor gevonden kan worden. Opvallend is hoe werknemer volledig in beslag genomen wordt door de problematiek. Hij is eigenlijk niet goed benaderbaar om op relativerende wijze met meer nuances naar het probleem te kijken. Een rol voor mij als Arbeidsdeskundige om partijen tot elkaar te brengen kan alleen beperkt blijven tot deze rapportage. Arbotechnisch gezien dient te worden vastgesteld dat de werksituatie, beleving van werknemer, de sfeer tussen partijen, beter niet in stand gehouden kan worden.”
Op 31 oktober 2019 hebben partijen een gesprek gevoerd over de start van een verbetertraject, gericht op houding en gedrag, het nakomen van de mediationafspraken en het volgen van regels. Als doel van dit traject is opgenomen:
“De intentie van het verbetertraject is om de onderlinge vertrouwensband tussen werknemer ( [verzoeker] ) en zijn werkgever ( [verweerster] Trucking BV) te herstellen op een dusdanige wijze dat er zonder noodzakelijke speciale interventie op een goede, fatsoenlijke wijze wordt samengewerkt. Dit is een laatste initiatief om de onderlinge band te herstellen. Mocht dit niet lukken tijdens het verbetertraject dan zal er mogelijk worden overgegaan op ontbinding van de arbeidsovereenkomst.”
Na een periode van ziekte, herstel en revalidatie is [verzoeker] in samenspraak met de bedrijfsarts per 14 september 2020 gedeeltelijk hersteld gemeld. Op 20 september 2020 heeft [verzoeker] een gesprek gevoerd met zijn leidinggevende, [leidinggevende 2] (hierna: [leidinggevende 2] ). Aanleiding voor dit gesprek was de klacht van [verzoeker] dat hij meer uren moest werken dan geadviseerd werd door de bedrijfsarts. Naar aanleiding van dit gesprek heeft [verzoeker] de volgende brief gestuurd naar [HR-adviseur] , HR-adviseur (hierna: [HR-adviseur] ):
“Hier hebt u een brief van mij waar ik nu enorm zorg maak en voelt Doods bedrijging nu door een medewerker van Firma [verweerster] ceker Heer [medewerker] , enorm laag teleur ingesteld .
[medewerker] is een vriendelijk man helaas bij deze is nu anders en voelt mij doods bedreiging , ondangs nog geen week gestart beging de pesterij weer en dit gaat zo door en wordt niet gerespecteerd en gezondheid.
Ik ben nu heel hart actie te nemen tegen een ieder Reden een ieder is 1 potnak , mijn gezondheid gaat voor en als het niet goed gaat wat ik in het verleden gezegt hebt blijft het zelfde , zie geen hoop aan mijn werkgever en gezondheid verbetering moet ik streng aanhouden zo niet ga ik naar huis ziek melding.
Verleden hebt ik enorm mee gemaak tot heden zie namen [leidinggevende 3] / / [… 1] / [… 2] / [leidinggevende 1] / [… 3] / en komt Heer [medewerker] [leidinggevende 2] / en plenner komt ook derbij, waar ik duidelijk aangaf aan Heer [leidinggevende 3] ..
Regels van de Nederlandsewet moet een ieder in acht nemen en dat geld voor een ieder , nu is de pesterij enorm hoog en wilt mij deruit trappen primma / discriminatie is ook op het spel bij Firma [verweerster] .
Firma [verweerster] is verplichtt aan de Nederlandse regels te houden en de gezondheid van de medewerker ook aan te houden .
Trekker 1483 is mij aangeboden voor 2 weken en door pesterij is het weg gegeven aan iemand anders , al mijn spullen zit derin bedank .
Spullen zit derin en moet mij aan melden om 08,30 uur en spullen op halen balie [medewerker] , helaas voelt als een hond behandelt en stress en doods bedrijging en colega heeft ook gezien dat chauffeur spullen zit derin helaas door rijden .
Door stress en werk drukking nog geen week gestart van planning en leiding gevende , ben ik vrijdag 18-09-20 beland in ziekenhuis en wordt ombeschoft behandelt door medewer van Firma - [verweerster] .
Ik doe mij werk en mijn gezondheid is redelijk en voelt mij 20 jaar nu , alleen moet mij gunnen werkgever / planning / leding gevende en netjes aan de regels te houden aan de Nederlandse wet”
Naar aanleiding van de klacht van [verzoeker] van 20 september 2020 heeft [verweerster] een onderzoek ingesteld. Op 11 oktober 2020 stuurde [verzoeker] opnieuw een brief naar [verweerster] , in reactie op dit onderzoek, waarin hij (voor zover relevant) meldde:
“(…) Uit het onderzoek is gekomen 3 verschillende antwoorden , ik had dit verwacht dat men zou liegen en mij laten uitvallen , een kantoor medewerker gaat nooit voor een chauffeur op komen .
Een kantoor medewerker gaat nooit voor een chauffeur opkomen , een ieder praat voor zich zelf en probeer mekaar te dumpen .(…)”
[verzoeker] heeft op enig moment een afspraak gemaakt met een specialist in het ziekenhuis, voor een bezoek op donderdagmiddag 29 oktober 2020. Op 27 oktober 2020 heeft [verzoeker] via de boordcomputer van de vrachtwagen gemeld dat hij op 29 oktober 2020 van 6.00 uur tot 10.00 uur werkzaam zou zijn.
Op 29 oktober 2020 startte [verzoeker] om 5:20 uur zijn werkzaamheden. Rond 8:00 uur rondde hij zijn eerste opdracht af. Hij ontving daarop een nieuwe werkopdracht. [verzoeker] heeft daarop te kennen gegeven dat dit voor hem tijd technisch niet haalbaar was. Daarop heeft hij de vrachtwagen teruggebracht naar [verweerster] . Vervolgens bracht [verzoeker] een bezoek aan de specialist (r.o. 3.8). Na zijn afspraak met de specialist werd [verzoeker] gebeld door de podoloog, met de boodschap dat hij die dag rond 16.30 uur een bezoek kon brengen aan het spreekuur. [verzoeker] besloot op dit aanbod in te gaan. [verzoeker] belde bij thuiskomst van die afspraak met [leidinggevende 3] , die tijdens zijn afwezigheid had gesproken met de partner van [verzoeker] , in verband met de afwezigheid van [verzoeker] . [leidinggevende 3] verzocht [verzoeker] tijdens dit telefoongesprek om zich de volgende ochtend om 8.00 uur te melden bij [verweerster] .
Op 29 oktober 2020 belde [verzoeker] met de bedrijfsarts. Laatstgenoemde stuurde daarop een bericht naar [verweerster] waarin hij meldde:
“Bovengenoemde medewerker heeft mij gebeld op 29-10-20. Hij geeft aan dat er weer werkproblemen spelen. Graag een spreekuur inplannen.”
Op 30 oktober 2020 heeft [verzoeker] een gesprek gevoerd met [HR-adviseur] en [leidinggevende 3] . [verzoeker] heeft verzocht om toestemming om dit gesprek op te nemen op video. Dit verzoek werd geweigerd. Daarop heeft [verzoeker] zich ziek gemeld. Deze ziekmelding is door [verweerster] niet geaccepteerd. [verzoeker] heeft daarop gemeld dat hij de indruk had dat [verweerster] geen rekening hield met zijn gezondheid. Verder heeft hij een opmerking gemaakt over de discriminatie die hij als getinte man binnen [verweerster] ervoer. [verzoeker] heeft vervolgens de ruimte verlaten. Een half uur later is hij teruggekeerd en heeft hij zich opnieuw ziekgemeld. Deze ziekmelding is wederom niet geaccepteerd door [verweerster] . Vervolgens is [verzoeker] naar huis gegaan. Om 11:00 uur is hij gebeld door [leidinggevende 2] , met het verzoek om zich om 12:00 uur te melden bij [verweerster] . Aan dit verzoek heeft [verzoeker] , na protest in verband met zijn gezondheid, gehoor gegeven. Kort voor het gesprek heeft hij zich per e-mail ziek gemeld bij [HR-adviseur] . Tijdens het gesprek is [verzoeker] vervolgens op staande voet ontslagen. Een brief van [verweerster] van diezelfde dag houdt onder meer het volgende in:
“In de gesprekken van donderdag 29 oktober en vrijdag 30 oktober hebben we het volgende geconstateerd:
- U komt uw afspraken van de Mediation (en vervolggesprekken) niet na, ondanks het feit dat u daar eerder op bent aangesproken
- U bent ongeoorloofd afwezig
- U doet onjuiste negatieve uitlatingen over [verweerster] wat wij als smaad en laster zien
- U bedreigt collega [leidinggevende 3]
- U toont geen berouw over uw negatieve uitlatingen omtrent [verweerster] en neemt deze niet terug
- U toont geen berouw over uw bedreiging naar collega [leidinggevende 3] en neemt deze niet terug
Ontslag op staande voet
Met in achtneming van het bovenstaande delen wij u mee dat wij uw handelwijze onacceptabel achten. U hebt het door [verweerster] in u gestelde vertrouwen in ernstige mate geschaad en [verweerster] acht bovenstaande feiten, zowel afzonderlijk als in samenhang bezien, een dringende reden voor het verlenen van ontslag op staande voet. Er zijn geen omstandigheden die volgens ons tot een ander oordeel kunnen leiden.”
Op 31 oktober 2020 stuurde [verzoeker] een bericht naar [verweerster] waarin hij meldde:
“Hier hebt u een brief van mij via de mail wat tegen mijn vrouw [vrouw van verzoeker] telefonisch gezegd door [HR-adviseur] en dit is de tweede keer dat een kantoor medewerker zo ombeleeft praat tegen mijn vrouw telefonisch, ik hebt u ook telefonisch gezegd 29-10-2020 En u zij dat u niet aanwezig was bij deze gesprek . Op deze manier voel ik enorm slecht behandeld.”
Diezelfde dag stuurde hij nog een bericht naar [verweerster] waarin hij meldde:
“(…) Het bellen op 29-10-2020 van u [leidinggevende 3] is wat ruw en streng op gekomen in plaats u eerst onderzoek en daar na zo praat tegen mij, ik heb u [verzoeker] gezegd staat in de box gaat u maar kijken en u belde netjes terug hebt gezien dat het in de box trekker 1371 de berichten staat mijn vrouw [vrouw van verzoeker] luisterde ook mee helaas kon het niet op nemen het gesprek telefonisch maar mijn vrouw is getuigen ook. (…) Dat ik 29-10-2020 het gevoel kreeg als een HOND ben behandeld dat ik nu in R.Burg moet komen voel ik enorm hard gekomen bij mij .”
[verzoeker] heeft op dit moment een ziektewetuitkering.