Gerechtshof Den Haag, 20-02-2024, ECLI:NL:GHDHA:2024:211, 200.326.609/01
Gerechtshof Den Haag, 20-02-2024, ECLI:NL:GHDHA:2024:211, 200.326.609/01
Gegevens
- Instantie
- Gerechtshof Den Haag
- Datum uitspraak
- 20 februari 2024
- Datum publicatie
- 19 maart 2024
- ECLI
- ECLI:NL:GHDHA:2024:211
- Formele relaties
- Eerste aanleg: ECLI:NL:RBROT:2023:713, Bekrachtiging/bevestiging
- Zaaknummer
- 200.326.609/01
Inhoudsindicatie
Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens verstoorde arbeidsverhouding als gevolg van verschil in standpunt ten aanzien van coronavaccinatie. Werkgever moet standpunt van de werkneemster om zich niet te laten vaccineren respecteren. Werkneemster had haar leidinggevende over haar standpunt moeten inlichten, gelet op haar functie van directeur veiligheid. Werkgever had niet meteen moeten aansturen op einde arbeidsovereenkomst, maar geen ernstige verwijtbaarheid werkgever, geen transitievergoeding.
Uitspraak
Civiel recht
Team Handel
Zaaknummer hof : 200.326.609/01
Zaaknummer rechtbank : 10206241 VZ VERZ 22-14071
Beschikking van 20 februari 2024
in de zaak van
[appellante] ,
wonend in [woonplaats],
appellante,
advocaat: mr. J.A.J. Hooymayers, kantoorhoudend in Breda,
tegen
Baggermaatschappij Boskalis B.V.,
gevestigd in Papendrecht,
verweerster in hoger beroep,
advocaat: mr. P.L.M. Schneider, kantoorhoudend in Rotterdam.
Het hof zal partijen hierna noemen [appellante] en Boskalis.
1 De zaak in het kort
In deze zaak gaat het om een geschil tussen een internationaal opererende baggeraar (de werkgever) en de directeur veiligheid (de werkneemster). De werkgever heeft de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. Aanleiding voor de verstoorde arbeidsverhouding was een discussie over het vaccineren tegen het coronavirus. De werkneemster wenste zich niet te laten vaccineren. Haar opvatting over vaccineren stond haaks op het veiligheidsbeleid van het bedrijf. Het bedrijf had uit het oogpunt van veiligheid juist iedereen opgeroepen zich te laten vaccineren. De werkneemster heeft nagelaten haar direct leidinggevende uit eigener beweging van haar vaccinatiestandpunt op de hoogte te stellen. Haar standpunt had zij wel in haar team kenbaar gemaakt.
De werkneemster heeft geen verweer gevoerd tegen de ontbinding van de arbeidsovereenkomst, maar meent dat de verstoorde arbeidsverhouding aan de werkgever is te wijten en verzoekt daarom om een billijke vergoeding.
Het hof is net als de kantonrechter van oordeel dat de werkgever niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en wijst het verzoek om een billijke vergoeding af. Het stond de werkneemster vanzelfsprekend vrij om zich niet te laten vaccineren en de werkgever heeft die keuze te respecteren. Omdat zij echter de directeur veiligheid van het bedrijf is, is het hof van oordeel dat zij over die keuze wel uit eigener beweging openheid van zaken had moeten geven aan haar leidinggevende. Dit had zij moeten doen voordat zij daarover met haar team sprak en voordat het bedrijf de vaccinatieoproep deed aan haar werknemers. Dan had binnen het bedrijf een afweging kunnen worden gemaakt of zij (al dan niet tijdelijk) een andere functie zou moeten vervullen. Nu zij die openheid niet tijdig heeft gegeven, valt te begrijpen dat de werkgever geen heil meer zag in het zonder meer laten voortduren van de arbeidsrelatie. Het hof acht het verwijtbaar dat de werkgever onmiddellijk op het einde van de arbeidsovereenkomst heeft aangestuurd, maar doordat de werkneemster hier aanvankelijk in mee ging en de werkgever het loon van de werkneemster lange tijd heeft doorbetaald, is geen sprake van ernstige verwijtbaarheid.
2 Het geding
Bij beroepschrift met producties, ter griffie ingekomen op 18 april 2023 is [appellante] in hoger beroep gekomen van de beschikking van de rechtbank Rotterdam team kanton (hierna: de kantonrechter) van 31 januari 2023 (ECLI:NL:RBROT:2023:713). Boskalis heeft een verweerschrift met producties ingediend. Op 13 december 2023 heeft de mondelinge behandeling plaatsgevonden, waarbij partijen en hun advocaten de zaak hebben toegelicht voor de meervoudige kamer van het hof. Van die zitting is een proces-verbaal opgemaakt dat aan partijen toegezonden. Partijen zijn in de gelegenheid gesteld om te reageren op het proces-verbaal, voor zover het onjuistheden betreft. Boskalis heeft hiervan bij brief van 4 januari 2024 gebruik gemaakt. [appellante] heeft bij brief van 5 januari 2024 op deze brief gereageerd. Deze brieven maken deel uit van het procesdossier en deze beschikking wordt gegeven met in achtneming van die brieven. Aan nieuwe standpunten en stellingen van Boskalis in haar brief van 4 januari 2024 wordt in verband met de in hoger beroep geldende tweeconclusieregel voorbij gegaan. De datum van de beschikking is bepaald op heden.
3 Feitelijke achtergrond
Het gaat in deze zaak om het volgende.
Boskalis is een aannemer in de dredging- en offshore energiesector en daarnaast een specialist op het gebied van scheepsbergingen. Zij werkt mondiaal.
[appellante], geboren op [geboortedag] 1980, is op 1 augustus 2015 bij Boskalis in dienst getreden in de functie van Director Corporate Safety, Health, Environment & Quality (hierna: directeur SHE-Q). De afdeling SHE-Q bestaat uit ongeveer 230 fte. Het salaris van [appellante] bedroeg laatstelijk € 10.833,33 bruto per maand, exclusief 8,33% vakantiebijslag, eindejaarsuitkering en bonus. Uit hoofde van haar functie rapporteerde [appellante] rechtstreeks aan de bestuursvoorzitter van Boskalis, de heer [naam] (hierna: [bestuursvoorzitter]).
[appellante] is sinds het begin van haar arbeidsovereenkomst bij Boskalis als leidinggevende van de afdeling SHE-Q coördinator geweest van onder meer het veiligheidsprogramma “NINA” (“No Injuries No Accidents”). Dit programma is binnen Boskalis geïntroduceerd om de veiligheidscultuur te verbeteren. Het programma maakt medewerkers bewust van hun eigen verantwoordelijkheid ten aanzien van veiligheid en moedigt hen aan anderen elkaar te attenderen op onveilige situaties op de werkvloer en actie te ondernemen in geval van onveilige activiteiten.
Tijdens het managementoverleg van het team van [appellante] van 14 juli 2021 heeft [appellante] het volgende over vaccineren tegen het coronavirus opgemerkt:
“Vaccinaties….Ja, ik vind het een hele complexe. Zelf ben ik echt, nog steeds, een principieel weigeraar, omdat het mRNA-vaccin ten minste nog in fase II zit. Dat is wat anders dan het eiwitvaccin. Dat is in mijn ogen wat veiliger voor je eigen gezondheid, op de langere termijn. Maar ik kan de weigeraars ook voorstellen.”
Op 15 september 2021 en op 28 november 2021 heeft Boskalis een dringende oproep gedaan aan al haar medewerkers in Nederland om zich te laten vaccineren tegen het coronavirus.
Op 20 oktober 2021 heeft een regulier werkoverleg plaatsgevonden tussen [appellante] en [bestuursvoorzitter]. [appellante] heeft tijdens dat gesprek aan [bestuursvoorzitter] medegedeeld dat zij zich nog niet tegen het coronavirus wilde laten vaccineren. Kort daarop heeft [bestuursvoorzitter] het overleg afgebroken. Hij heeft aan de Group HR Director, [naam] (hierna: [HR director]), gevraagd om met [appellante] het gesprek hierover aan te gaan.
Een dag later, op 21 oktober 2021, heeft dit gesprek tussen [appellante] en [HR director] plaatsgevonden. De conclusie van dat gesprek was dat de standpunten van [appellante] en Boskalis met betrekking tot coronavaccinaties haaks op elkaar stonden.
Bij e-mail van 26 oktober 2021 heeft [bestuursvoorzitter] het volgende – voor zover thans van belang – aan [appellante] meegedeeld:
“(…) [HR director] heeft mij net bijgepraat over jullie gesprek. Ik begrijp van hem dat jij je standpunt ten aanzien van je vaccinatie niet bereid bent te wijzigen, wat ik ook niet had verwacht, je kennende. Ik denk dat we elkaars standpunten begrijpen en beiden inzien dat ze onverenigbaar zijn. Helaas brengt ons dat tot de conclusie dat onze wegen zich dan hier scheiden. Wij zullen ons van onze kant inspannen dat op een zorgvuldige en billijke manier te doen. (…)”
Op 29 oktober 2021 heeft [HR director] namens Boskalis een beëindigingsvoorstel aan [appellante] gedaan. Dat voorstel hield onder andere in beëindiging van de arbeidsovereenkomst per 1 februari 2022, een ontslagvergoeding van € 50.000,- bruto (inclusief de transitievergoeding) en een vrijstelling van werkzaamheden per 1 november 2021, met behoud van salaris.
Bij e-mail van 4 november 2021 heeft [appellante] gereageerd op dit voorstel van Boskalis. [appellante] is akkoord gegaan met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, maar niet met de aangeboden ontslagvergoeding. In dat verband heeft zij opgemerkt:
“de aard van ons conflict, mijn persoonlijke keuze in het nog niet vaccineren tegen COVID-19, ga ik er vooralsnog vanuit dat een kantonrechter – onder de huidige covid-maatregelen die de regering heeft opgesteld – de arbeidsovereenkomst niet zal ontbinden, danwel die (wellicht) zal ontbinden op basis van een verstoorde arbeidsrelatie, onder toekenning van een forse billijke vergoeding. (…) Indien we niet tot een akkoord kunnen geraken, dan lijkt het me zorgvuldig dat een kantonrechter zich hierover buigt, zeker gezien de momenteel missende referentie voor onze casus in Nederland. Uiteraard hoop ik in ons beider belang dat we deze stap niet hoeven zetten”.
[appellante] heeft Boskalis verzocht om een ontslagvergoeding van € 219.283,- bruto (inclusief de transitievergoeding).
In reactie op voormelde e-mail van 4 november 2021 heeft [HR director] op 5 november 2021 telefonisch contact opgenomen met [appellante]. In dat telefoongesprek heeft hij laten weten dat Boskalis niet akkoord ging met de door [appellante] voorgestelde beëindigingsvergoeding. Tevens heeft [HR director] [appellante] toen geïnformeerd over zijn voornemen om de afdeling van [appellante] te informeren over de redenen van haar afwezigheid.
Eveneens op 5 november 2021 heeft [HR director] aan de afdeling van [appellante] het volgende bericht gestuurd:
“Beste collega’s,
De afgelopen weken hebben wij diverse gesprekken met [appellante] gevoerd over de het COVID-beleid van Boskalis en haar persoonlijke visie op het vaccineren tegen het COVID-virus tegen de achtergrond van de cruciale representatieve functie die zij extern, maar vooral ook intern voor ons vervult. Helaas zijn wij daarbij gezamenlijk tot de conclusie gekomen dat de wederzijdse standpunten onverenigbaar zijn, hetgeen een compleet functioneren in haar functie onmogelijk maakt. In dat kader informeer ik jullie dat wij momenteel met [appellante] in gesprek zijn om in onderling overleg tot een afscheid te komen. In dat verband is [appellante] met ingang van vandaag vrijgesteld van werk en zal [betrokkene] de honneurs tijdens haar afwezigheid waarnemen.(…)”
Bij verzoekschrift van 11 januari 2022 heeft Boskalis de kantonrechter Rotterdam verzocht de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden. Dat verzoek was gebaseerd op de e-grond (verwijtbaar handelen of nalaten door [appellante]), de g-grond (een verstoorde arbeidsverhouding veroorzaakt door [appellante]), de h-grond (de restgrond) en de i-grond (de cumulatiegrond).
De kantonrechter heeft de zaak op 3 maart 2022 met partijen besproken en vervolgens op diezelfde dag een mondeling tussenbeschikking gegeven op de voet van artikel 30p van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering, waarbij Boskalis is toegelaten tot het leveren van bewijs van feiten en omstandigheden waaruit kan worden afgeleid dat [appellante] zich in een zakelijke context op een wijze heeft uitgelaten en/of gedragen die haaks staat op het door Boskalis gevoerde beleid ten aanzien van de door haar getroffen maatregelen ter bescherming en voorkoming van de besmetting van haar medewerkers met het coronavirus.
Boskalis heeft het verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst na de mondeling gegeven tussenbeschikking ingetrokken.
Partijen hebben vervolgens in de periode van 30 maart 2022 tot 20 mei 2022 geprobeerd het geschil te beëindigen door middel van mediation. Partijen zijn hier niet in geslaagd.
Bij e-mail van 14 juni 2022 heeft [HR director], namens Boskalis, een ontslagvergoeding van € 200.000,- bruto (inclusief de transitievergoeding) aan [appellante] aangeboden. Dit aanbod heeft [appellante] niet geaccepteerd.