Rechtbank Rotterdam, 31-01-2023, ECLI:NL:RBROT:2023:713, 10206241 VZ VERZ 22-14071
Rechtbank Rotterdam, 31-01-2023, ECLI:NL:RBROT:2023:713, 10206241 VZ VERZ 22-14071
Gegevens
- Instantie
- Rechtbank Rotterdam
- Datum uitspraak
- 31 januari 2023
- Datum publicatie
- 3 februari 2023
- ECLI
- ECLI:NL:RBROT:2023:713
- Formele relaties
- Hoger beroep: ECLI:NL:GHDHA:2024:211, Bekrachtiging/bevestiging
- Zaaknummer
- 10206241 VZ VERZ 22-14071
Inhoudsindicatie
Ontbinding op de g-grond, omdat werkneemster, hoofd Veiligheid, haar bedenkingen tegen coronavaccinatie niet eerder kenbaar heeft gemaakt aan werkgever.
Wel transitievergoeding, echter geen ernstige verwijtbaarheid van werkgever en dus geen billijke vergoeding. Spiegelbeeldige situatie
Uitspraak
locatie Rotterdam
zaaknummer: 10206241 VZ VERZ 22-14071
datum uitspraak: 31 januari 2023
Beschikking van de kantonrechter
in de zaak van
[verzoekster01] ,
gevestigd te [vestigingsplaats01] ,
verzoekster,
gemachtigde: mr. P.L.M. Schneider, advocaat te Rotterdam,
tegen
[verweerster01] ,
wonende te [woonplaats01] ,
verweerster,
gemachtigde: mr. J.A.J. Hooymayers, advocaat te Breda.
Partijen worden hierna aangeduid als “ [verzoekster01] ” en “ [verweerster01] ”.
1. De procedure
Het dossier bestaat uit de volgende processtukken:
- -
-
het verzoekschrift ex artikel 7:671b BW, met producties, ontvangen op 22 november 2022;
- -
-
het verweerschrift, met producties, ontvangen op 29 december 2022;
- -
-
de bij gelegenheid van de mondelinge behandeling aan de zijde van [verzoekster01] overgelegde pleitaantekeningen;
- -
-
de bij gelegenheid van de mondelinge behandeling aan de zijde van [verweerster01] overgelegde spreekaantekeningen.
Op 12 januari 2023 is de zaak tijdens een mondelinge behandeling met partijen besproken. Namens [verzoekster01] was daarbij aanwezig [naam01] (hierna: [naam01] ), Group HR Director, bijgestaan door de gemachtigden mr. P.L.M. Schneider en
mr. P.J. Huys. [verweerster01] is in persoon verschenen, bijgestaan door haar gemachtigde
mr. J.A.J. Hooymayers.
2. De feiten
[verzoekster01] is een toonaangevend aannemer in de mondiale dredging- en offshore energy-sector en een internationaal expert op het gebied van scheepbergingen. [verzoekster01] is actief in meer dan 90 landen, verspreid over zes continenten.
[verweerster01] , geboren op [geboortedatum01], is op 1 augustus 2015 bij [verzoekster01] in dienst getreden in de functie van Director Corporate SHE-Q (Safety, Health, Environment & Quality). De afdeling SHE-Q bestaat uit ongeveer 230 fte. Het salaris van [verweerster01] bedroeg laatstelijk € 10.833,33 bruto per maand, exclusief 8,33% vakantiebijslag, eindejaarsuitkering en bonus. Uit hoofde van haar functie rapporteerde [verweerster01] rechtstreeks aan de bestuursvoorzitter van [verzoekster01] , [naam02] (hierna: [naam02] ).
Op 15 september 2021 en op 28 november 2021 heeft [verzoekster01] een dringende oproep gedaan aan al haar medewerkers in Nederland om zich te laten vaccineren tegen COVID-19 (hierna: het coronavirus).
Op 20 oktober 2021 heeft er een regulier werkoverleg plaatsgevonden tussen [verweerster01] en [naam02] . Tijdens dat overleg is onder meer gesproken over openstaande vacatures en de kwalificaties waaraan de sollicitanten moesten voldoen, waarbij ook de vraag aan de orde is gekomen of de sollicitanten gevaccineerd moesten zijn. In dat kader heeft [verweerster01] aan [naam02] medegedeeld dat zij zich (nog) niet tegen het coronavirus had /wilde laten vaccineren. Kort daarop heeft [naam02] het overleg afgebroken en heeft hij aan [naam01] verzocht om het gesprek met [verweerster01] hierover aan te gaan.
Op 21 oktober 2021 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerster01] en [naam01] . De conclusie van dat gesprek was dat de standpunten van [verweerster01] en [verzoekster01] met betrekking tot het vaccineren tegen het coronavirus haaks op elkaar stonden.
Bij e-mail van 26 oktober 2021 heeft [naam02] het volgende - voor zover thans van belang - aan [verweerster01] meegedeeld:
“(…)
[naam01] , toevoeging kantonrechter] heeft mij net bijgepraat over jullie gesprek.
Ik begrijp van hem dat jij je standpunt ten aanzien van je vaccinatie niet bereid bent te wijzigen, wat ik ook niet had verwacht, je kennende.
Ik denk dat we elkaars standpunten begrijpen en beiden inzien dat ze onverenigbaar zijn.
Helaas brengt ons dat tot de conclusie dat onze wegen zich dan hier scheiden. Wij zullen ons van onze kant inspannen dat op een zorgvuldige en billijke manier te doen.
(…)”
Op 29 oktober 2021 heeft [naam01] een beëindigingsvoorstel aan [verweerster01] gedaan. Dat voorstel hield onder andere in beëindiging van de arbeidsovereenkomst per
1 februari 2022, een ontslagvergoeding van € 50.000,00 bruto (inclusief de transitievergoeding) en een vrijstelling van werkzaamheden per 1 november 2021, met behoud van salaris.
Bij e-mail van 4 november 2021 heeft [verweerster01] gereageerd op dit voorstel van [verzoekster01] . [verweerster01] is daarmee akkoord gegaan, met uitzondering van de aangeboden ontslagvergoeding. In dat verband heeft [verweerster01] opgemerkt:
“Gezien de aard van ons conflict, mijn persoonlijke keuze in het nog niet vaccineren tegen COVID-19, ga ik er vooralsnog vanuit dat een kantonrechter - onder de huidige covid-maatregelen die de regering heeft opgesteld - de arbeidsovereenkomst niet zal ontbinden, danwel die (wellicht) zal ontbinden op basis van een verstoorde arbeidsrelatie, onder toekenning van een forse billijke vergoeding.”
[verweerster01] heeft verzocht om een ontslagvergoeding van € 219.283,00 bruto (inclusief de transitievergoeding).
In reactie op voormelde e-mail van 4 november 2021 heeft [naam01] op
5 november 2021 telefonisch contact opgenomen met [verweerster01] . [naam01] heeft toen onder andere laten weten dat [verzoekster01] niet akkoord gaat met de door [verweerster01] voorgestelde beëindigingsvergoeding. Tevens heeft [naam01] [verweerster01] toen geïnformeerd over zijn voornemen om de afdeling van [verweerster01] te informeren over de redenen van haar afwezigheid.
Op diezelfde dag, te weten 5 november 2021, heeft [naam01] de afdeling van [verweerster01] het volgende bericht gestuurd:
“Beste collega’s,
De afgelopen weken hebben wij diverse gesprekken met [verweerster01] gevoerd over het COVID-beleid van [verzoekster01] en haar persoonlijke visie op het vaccineren tegen het COVID-virus tegen de achtergrond van de cruciale representatieve functie die zij extern, maar vooral ook intern voor ons vervult. Helaas zijn wij daarbij gezamenlijk tot de conclusie gekomen dat de wederzijdse standpunten onverenigbaar zijn, hetgeen een compleet functioneren in haar functie onmogelijk maakt. In dat kader informeer ik jullie dat wij momenteel met [verweerster01] in gesprek zijn om in onderling overleg tot een afscheid te komen. In dat verband is [verweerster01] met ingang van vandaag vrijgesteld van werk en zal [naam03] de honneurs tijdens haar afwezigheid waarnemen.
(…)”.
[verzoekster01] heeft bij verzoekschrift ex artikel 7:671b BW, ter griffie ontvangen op
11 januari 2022, de kantonrechter te Rotterdam verzocht de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden. Dat verzoek was gebaseerd op de e-grond (verwijtbaar handelen of nalaten [verweerster01] ), de g-grond (een verstoorde arbeidsverhouding veroorzaakt door [verweerster01] ), de h-grond (de restgrond) en de i-grond (de cumulatiegrond).
De kantonrechter te Rotterdam heeft de zaak op 3 maart 2022 tijdens een mondelinge behandeling met partijen besproken. Bij mondelinge uitspraak ex artikel 30p Rv, vastgelegd in het proces-verbaal van 3 maart 2022, heeft de kantonrechter [verzoekster01] toegelaten tot het leveren van bewijs van feiten en omstandigheden waaruit kan worden afgeleid dat [verweerster01] zich in een zakelijke context op een wijze heeft uitgelaten en/of gedragen die haaks staat op het door [verzoekster01] gevoerde beleid ten aanzien van de door haar getroffen maatregelen ter bescherming en voorkoming van de besmetting van haar medewerkers met het COVID19-virus.
Bij brief aan de kantonrechter van 15 maart 2022 heeft [verzoekster01] vervolgens het verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ingetrokken.
Nadat [verweerster01] op grond van artikel 1.2.8. van het Procesreglement aanspraak had gemaakt op een proceskostenvergoeding, heeft de kantonrechter bij beschikking van
23 maart 2022 [verzoekster01] veroordeeld in de kosten van het geding, tot dat moment vastgesteld op € 498,- aan gemachtigdensalaris.
Op voorstel van [verzoekster01] en met instemming van [verweerster01] hebben partijen vanaf
30 maart 2022 door middel van mediation getracht om de impasse te doorbreken. Deze mediation heeft niet tot een oplossing geleid. De mediator heeft de mediation op 20 mei 2022 beëindigd.
Bij e-mail van 14 juni 2022 heeft [naam01] , namens [verzoekster01] , een ontslagvergoeding van € 200.000,00 bruto (inclusief de transitievergoeding) aan [verweerster01] aangeboden. Bij e-mail van 20 juni 2022 heeft [verweerster01] dat voorstel verworpen.
[verweerster01] heeft na 26 oktober 2021 feitelijk niet meer gewerkt voor [verzoekster01] . Het salaris is nadien doorbetaald aan [verweerster01] inclusief alle verdere emolumenten.
3. Het geschil
[verzoekster01] verzoekt samengevat:
- -
-
de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst (onvoorwaardelijk) te ontbinden wegens een verstoorde arbeidsverhouding, de g-grond;
- -
-
bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met de geldende opzegtermijn van twee maanden, onder aftrek van de duur van de procedure;
- -
-
kosten rechtens, in die zin dat ieder der partijen de eigen kosten draagt.
[verzoekster01] baseert haar verzoek op het volgende.
De arbeidsverhouding tussen partijen is in ernstige mate en op een duurzame wijze verstoord, zodanig dat van [verzoekster01] redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. [verzoekster01] is elk vertrouwen in [verweerster01] verloren. Aanvankelijk heeft de houding en het gedrag van [verweerster01] “in functie” daaraan ten grondslag gelegen. [verweerster01] , het boegbeeld van [verzoekster01] op het gebied van veiligheid en gezondheid, bevindt zich voor wat betreft haar vaccinatiestandpunt op een geheel andere golflengte dan [verzoekster01] en haar Raad van Bestuur. Daarnaast meende [verweerster01] haar werkgever en [naam02] in het bijzonder niet te hoeven informeren over haar persoonlijke vaccinatieopvatting, terwijl zij die opvatting wel meende te kunnen delen met collega’s en
- via social media - met buitenstaanders. [verzoekster01] heeft in dit verband ook schriftelijke verklaringen overgelegd van managers van [verzoekster01] . [verweerster01] heeft [naam02] eerst op
20 oktober 2021 tijdens een regulier werkoverleg “tussen neus en lippen door” geïnformeerd over haar vaccinatiestandpunt.
Inmiddels is de arbeidsverhouding net zo goed en even ernstig verstoord door het gedrag dat [verweerster01] “buiten functie” heeft vertoond. Al vrij snel nadat zij van haar functie is vrijgesteld, heeft [verweerster01] [verzoekster01] met verwijten overladen.
Gelet hierop dient de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:669 lid 3 sub g BW te worden ontbonden.
Herplaatsing van [verweerster01] in een andere passende functie ligt volgens [verzoekster01] niet in de rede en is ook niet mogelijk. Voor toekenning van een billijke vergoeding aan [verweerster01] bestaat in de ogen van [verzoekster01] geen aanleiding. [verzoekster01] heeft immers niet ernstig verwijtbaar gehandeld jegens [verweerster01] .
Indien en voor zover de kantonrechter al een billijke vergoeding zou toekennen aan [verweerster01] , verzoekt [verzoekster01] om op die vergoeding in mindering te brengen niet alleen het loon dat [verweerster01] tijdens haar vrijstelling vanaf 1 november 2021 heeft ontvangen, maar ook de transitievergoeding en de inkomsten van [verweerster01] uit een eventuele WW-uitkering. Aldus kort samengevat het standpunt van [verzoekster01] .
[verweerster01] verzoekt samengevat:
- -
-
[verzoekster01] te veroordelen tot betaling aan [verweerster01] van een transitievergoeding van
€ 35.656,15 bruto ingeval van een ontbinding per 1 april 2023; - -
-
te oordelen dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen in de zin der wet en [verzoekster01] te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding aan [verweerster01]
van € 340.056,00 bruto; - -
-
[verzoekster01] te veroordelen tot betaling aan [verweerster01] van het verschuldigde loon van
€ 10.000,00 bruto per 4 weken, te vermeerderen met de toepasselijke emolumenten, dit tot aan de dag dat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig zal zijn geëindigd, alsook (bij de eindafrekening) het bedrag dat ziet op de opgebouwde vakantiedagen en het vakantiegeld (pro rata); - -
-
[verzoekster01] te veroordelen tot betaling aan [verweerster01] van de wettelijke rente vanaf het tijdstip van opeisbaarheid van de hiervoor genoemde bedragen tot aan de dag der algehele voldoening;
- -
-
[verzoekster01] te veroordelen in de proceskosten.
[verweerster01] baseert haar verzoeken op het volgende.
[verweerster01] heeft niet langer de energie om zich tegen het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst te verweren. [verweerster01] legt zich dan ook neer bij de ontbinding van de arbeidsovereenkomst als zodanig.
Wel moet er recht worden gedaan aan de situatie. De verstoorde arbeidsverhouding is volgens [verweerster01] door [verzoekster01] veroorzaakt. De uitoefening van de functie van [verweerster01] als Director Corporate SHE-Q was ten tijde van het gesprek op 20 oktober 2021 tussen [verweerster01] en [naam02] prima mogelijk zonder dat [verweerster01] gevaccineerd was. [verweerster01] functioneerde uitstekend. Ten tijde van dat gesprek was er nog geen sprake van de door [verzoekster01] overgelegde schriftelijke verklaringen van managers van [verzoekster01] .
Naast de transitievergoeding, dient aan [verweerster01] volgens haar een billijke vergoeding van € 340.056,00 bruto te worden toegekend wegens ernstig verwijtbaar handelen dan wel nalaten door [verzoekster01] . [verweerster01] heeft hieraan - kort gezegd - de volgende feiten en omstandigheden ten grondslag gelegd.
- -
-
[verzoekster01] / [naam02] heeft zich volstrekt onwrikbaar getoond, waardoor [verzoekster01] de verstoring van de arbeidsrelatie heeft bewerkstelligd;
- -
-
[verzoekster01] heeft [verweerster01] in een positie gedrukt om een tegenvoorstel te doen;
- -
-
[verzoekster01] heeft zonder overleg met [verweerster01] gecommuniceerd met de voltallige afdeling van [verweerster01] ;
- -
-
[verzoekster01] heeft geen enkele serieuze poging ondernomen om de ontstane verstoring te verhelpen;
- -
-
[verzoekster01] heeft [verweerster01] afgesloten van haar account, [verzoekster01] heeft het niet langer op prijs gesteld dat [verweerster01] werkzaamheden verricht en [verzoekster01] heeft een periode van 1,5 maand laten verstrijken tot de indiening van het eerste verzoekschrift;
- -
-
[verzoekster01] heeft de goede naam van [verweerster01] beschadigd;
- -
-
[verzoekster01] heeft geen fatsoenlijk gesprek tussen [naam02] en [verweerster01] gearrangeerd.