Gerechtshof 's-Hertogenbosch, 22-08-2019, ECLI:NL:GHSHE:2019:3137, 200.245.922_01

In 2016 hebben de RvB en het bestuur van het Specialistenberaad van [het ziekenhuis] besloten tot het instellen van een externe onderzoekscommissie IC (hierna: de [Onderzoekscommissie] ) om de organisatie behulpzaam te zijn bij het formuleren van criteria op grond waarvan kan worden beoordeeld of en wanneer patiënten van en naar de IC moeten worden overgedragen.

De [Onderzoekscommissie] is gevraagd om:

“1. Op grond van de geldende normen met betrekking tot de overplaatsing van IC­behoeftige patiënten van en naar de IC, in kaart te brengen welke relevante verschillen van inzicht binnen het ziekenhuis bestaan. Daarbij is de commissie tevens gevraagd om de casuïstiek (als calamiteiten bij de raad van bestuur gemeld) waarop de melding, uit het voorjaar 2016, van de intensivisten betrekking heeft mee te nemen in het onderzoek;

Het onderzoek heeft ongeveer zes weken in beslag genomen. Op 14 december 2016 heeft de [Onderzoekscommissie] het onderzoek afgesloten en het onderzoeksrapport (hierna: [rapport Onderzoekscie.] ) opgeleverd.

In het rapport is, onder andere, het volgende opgenomen:

" 5. Bevindingen

Aan de commissie is vervolgens door meerdere van de gesprekspartners onder de aandacht gebracht dat hetgeen door de raad van bestuur en het bestuur specialistenberaad buiten de opdracht aan de commissie is gehouden, juist de inhoud van de opdracht aan de commissie had moeten zijn. De commissie heeft te horen gekregen dat de opstelling van de IC-criteria niet het werkelijke probleem vormt en ook, bij beantwoording van die onderzoeksvraag, niet de oplossing zal bieden. Daarnaar gevraagd, is vervolgens onder de aandacht van de commissie gebracht dat het werkelijke probleem de sinds 2009 bestaande organisatorische constellatie van (het dagdagelijks tijd-gelimiteerd) werken door de intensivisten die overdag tijdens kantooruren de IC bemensen betreft en de wijze waarop zij handelen en zich gedragen c.q. opstellen. (...)

[De] wijze van werken door deze intensivisten tijdens de kantooruren en hun continue beoordelende wijze van werken wordt door de omgeving van de intensivisten vrijwel zonder uitzondering als veroordelend ervaren; polariserend in plaats van gericht op samenwerking met elkaar ten behoeve van het belang van de zorgbehoeftige patiënt. Daarbij komt dat de intensivisten een zeer dwingende stijl van werken en communiceren hebben (...). In deze omstandigheden, zo heeft de commissie aangetroffen, ontbreekt iedere openheid en veiligheid; overleg wordt uit de weg gegaan of als het onvermijdelijk is beperkt tot het hoogst noodzakelijke. (...)

De medisch specialisten die het dichtst op de IC, en zo met de intensivisten moeten samenwerken, blijken het meest hinder van deze situatie te hebben. Zij komen regelmatig, een aantal van hen voortdurend, in conflicten terecht met deze intensivisten. (...) Daarbij komt dat er bij zowel de intensivisten als de overige hij de IC betrokken medisch specialisten een intens wantrouwen onderling heerst. Het door de intensivisten bij de raad van bestuur schriftelijk, in het voorjaar van 2016, aanhangig maken van vermeende calamiteiten, heeft de zaak- voor zover mogelijk- nog verder op de spits gedreven. (...)

(…)

De taakopvatting van de intensivisten binnen het [het ziekenhuis]

De intensivisten binnen het [het ziekenhuis] beschouwen zichzelf blijkens de gesprekken van de commissie als superspecialist en positioneren zich ook zo naar hun collegae. Zij acteren als exclusieve domeineigenaar waardoor discussies waarbinnen collegiaal gewikt en gewogen kan worden over de behandeling van een patiënt niet van de grond komen. De insteek van de intensivisten en de andere bij de IC betrokken collegae is zo wezenlijk anders dat de beide “kampen” elkaar eenvoudigweg niet ontmoeten. Zo ontspoort uiteindelijk iedere discussie in een geschil of verschil van inzicht (…).

Inhoudelijke gevolgen problematiek

De commissie heeft diverse inhoudelijke voorbeelden voorgelegd gekregen van situaties waardoor patiënten uiteindelijk geconfronteerd worden met - tenminste - suboptimale zorgverlening. (...)

Vanuit de hiervoor genoemde omstandigheden kunnen ook de door de intensivisten medio 2016 aan de raad van bestuur aangeleverde meldingen van calamiteiten worden verklaard. Van calamiteiten is naar het oordeel van de commissie daar geen sprake. Wel vormt het voor de commissie de illustratie dat intensivisten en andere bij de IC betrokken medisch specialisten het over hun inhoudelijke insteek niet eens waren, niet zijn en bovendien (hetgeen erger is) niet meer in staat zijn begrip op te brengen voor elkaars inhoudelijk standpunt. Die kloof wordt niet overbrugd en lijkt bij het gebrek aan ieder vertrouwen in elkaar ook niet meer overbrugd te kunnen worden. Het formuleren van criteria door deze commissie zal daar niets in veranderen.( ...)

De huidige situatie

De commissie is geschrokken van de onveiligheid die medisch specialisten, blijkens de gesprekken, voor elkaar en hun omgeving gecreëerd hebben. De verhoudingen tussen in het bijzonder de intensivisten en de meest bij de IC betrokken medisch specialisten zijn volledig gepolariseerd; men is opgehouden met elkaar te communiceren op het hoogst noodzakelijk voor de patiëntenzorg na. Het probleem en de perceptie van collegiale onveiligheid is langzamerhand verder de medische staf en de organisatie ingesijpeld. Van professioneel of persoonlijk respect tussen intensivist(-en) en de andere medisch specialisten is over en weer geen sprake meer. (…)

Hard op de persoon en zacht op de zaak

Waar er spanning, conflict en wantrouwen bestaat tussen de intensivisten en specialisten van andere vakgebieden stelt de commissie, zoals hiervoor uitgelegd, vast dat deze ernstiger zijn naarmate die specialisten van andere vakgebieden meer en dichter bij de IC betrokken zijn. De “dag-intensivisten” zijn blijkens vrijwel alle gesprekspartners dwingend en star in hun gedrag. Van collegiaal overleg op een gelijke hoogte is geen sprake, van een veilige setting waarin onderricht wordt gegeven aan jonge collegae en niet enkel orders worden uitgedeeld evenmin. De stijl en het acteren naar haar omgeving van in het bijzonder [intensivist 2] is blijkens de gesprekken ronduit als autoritair ervaren. [werknemer] heeft zich daar, naar aan de commissie is aangegeven "mogelijk ook uit lijfsbehoud werkend in de buurt van [intensivist 2] ", mee vereenzelvigd. (…).

(…) de intensivisten (hebben) gekozen voor polarisatie, verdachtmakingen en zwartmakerij met een zeer dwingend karakter.

(…)

"Doorslaggevend echter voor de beoordeling door de commissie dat de werkverhoudingen van en met de intensivist [hof: [werknemer] ] onherstelbaar beschadigd zijn, vormt het feit dat hoegenaamd niemand van de gesprekspartners de commissie gezegd heeft nog vertrouwen te hebben in (continuering van werken met) deze intensivist. Dat leidt naar het oordeel van de commissie tot de onvermijdelijke conclusie dat de positie van de intensivist voor de toekomst van de IC niet meer houdbaar is. De commissie adviseert de opdrachtgevers dan ook met hem in gesprek te gaan over een uit elkaar gaan op korte termijn. (…)."

Nadat het [rapport Onderzoekscie.] is opgeleverd zijn [toenmalig tijdelijk lid RvB] (toenmalig tijdelijk lid RvB) en mw. [lid van het bestuur specialistenraad] (lid van het bestuur specialistenraad) op 28 december 2016 in gesprek gegaan met [werknemer] ( [intensivist 2] was intussen vertrokken, 3.1.3), waarbij de bevindingen van de [Onderzoekscommissie] mondeling aan [werknemer] kenbaar werden gemaakt. Een kopie van het [rapport Onderzoekscie.] is op dat moment niet aan [werknemer] ter beschikking gesteld. Besproken is (onder andere) dat [het ziekenhuis] van [werknemer] verwacht dat hij deelneemt aan een 24/7-dienstrooster voor de IC, zodat een einde wordt gemaakt aan het onderscheid dag-intensivisten en dienst­intensivisten. Daarnaast is de medewerking van [werknemer] aan een mediationtraject, gericht op het bereiken van een goede onderlinge samenwerking met de poortspecialisten, gevraagd. Het voorgaande is per brief van 30 december 2016 aan [werknemer] bevestigd.

[werknemer] heeft bij brief van 2 januari 2017 gereageerd; hij gaf aan bereid te zijn mee te werken

aan de voorgestelde mediation. Ten aanzien van het 24/7-dienstrooster schrijft [werknemer] dat hij het niet eens is met de beslissing van [het ziekenhuis] , maar dat hij onder protest wel diensten zal verrichten.

Partijen hebben verder gesproken over (onder andere) deelname van [werknemer] aan een 24/7-rooster. Beide partijen zijn blijven volharden in hun standpunten: [het ziekenhuis] verwacht

van [werknemer] dat hij deelneemt aan het 24/7-dienstrooster, [werknemer] stemt daar niet zonder

protest mee in.

In verband met het mediationtraject, gericht op het bereiken van een goede onderlinge

samenwerking met de poortspecialisten, heeft [het ziekenhuis] mr. [advocaat] benaderd. [advocaat] is bereid gevonden op basis van een individuele gespreksronde met [werknemer] en een viertal in aanmerking komende poortspecialisten te komen tot een plan van aanpak om te komen tot verbetering van de situatie tussen [werknemer] en de overige medisch specialisten.

Bij e-mailbericht van 12 juli 2018 heeft de advocaat van [werknemer] zich gemeld bij [advocaat] . Zij schrijft:

"Tot mij wendde zich de heer [werknemer] , met het verzoek om hem juridisch te adviseren en bij te staan in verband met de door zijn werkgever, [het ziekenhuis] te [vestigingsplaats] , - via u - uitgesproken wens om te komen tot een beëindiging van zijn dienstverband."

In reactie daarop heeft [advocaat] , bij e-mailbericht van diezelfde datum, geschreven:

"( ...) Ik wil dan ook een paar mogelijke data met u bespreken waarop wij bijeen kunnen komen. Ik heb de heren [toenmalig tijdelijk lid RvB] , [werknemer] en Bekius ge-cc'd. Ik wacht nog even op bevestiging van de heer [toenmalig tijdelijk lid RvB] en/of de heer Bekius ter bevestiging van de bereidheid van [het ziekenhuis] om deel te nemen aan deze bemiddeling. Vervolgens wil ik graag een datum plannen voor een bijeenkomst waaraan alle (cc-)geadresseerden deelnemen."

Bij e-mail van 17 juli 2017 heeft de advocaat van [werknemer] aan [advocaat] geschreven:

"U stelt nu voor om op zeer korte termijn een bemiddelingsgesprek in te plannen. Graag verneem ik van u wat de bedoeling is van dat gesprek. Eerder hebt u reeds te kennen gegeven dat er geen basis aanwezig blijkt te zijn voor mediation. Daarbij merk ik op dat mijn cliënt nadrukkelijk wel open staat voor mediation, maar dat de vier poortspecialisten met wie de mediation zou moeten plaatsvinden niet bereid zijn tot mediation, zo heb ik van cliënt begrepen. (...)

Een bemiddelingsgesprek zal naar ik verwacht wat [het ziekenhuis] betreft dan dus moeten gaan over een beëindigingsregeling. Wat cliënt betreft is een bemiddelingsgesprek over een beëindigingsregeling enkel zinvol indien [het ziekenhuis] bereid is het door de pensioenspecialist berekende bedrag te zullen betalen in geval van beëindiging van het dienstverband van mijn cliënt. Minder is niet bespreekbaar en in dat geval wenst mijn cliënt tot zijn pensioengerechtigde leeftijd het dienstverband bij [het ziekenhuis] voort te zetten."

Bij e-mailbericht van 29 juli 2017 heeft [advocaat] aan [werknemer] geschreven:

"Ik heb begrepen dat het ziekenhuis in de reactie van mevrouw mr. Van der Stokker een afwijzing heeft gelezen van mijn suggestie om door middel van mediation tot een beëindigingsregeling te komen. Daarom heeft het ziekenhuis mij gevraagd te rapporteren ter afsluiting van mijn werkzaamheden (...). Bijgaand treft u die rapportage aan. (...)"

In het rapport van [advocaat] , gedateerd op 28 juli 2017, is onder andere het volgende

opgenomen:

"Tegen deze achtergrond meen ik dat de vertrouwensbreuk, zo deze niet groter is geworden in het afgelopen half jaar, nog steeds bestaat zoals geconstateerd is door de [Onderzoekscommissie] . Ofschoon de heer [werknemer] zelf de bereidheid heeft uitgesproken om mee te werken aan verbetering van de werkverhoudingen, moet ik constateren dat bij de collegae specialisten het perspectief op verbetering volledig ontbreekt. Daarmee zijn alle mogelijkheden zoals bemiddeling, procesbegeleiding, coaching of mediation om tot aanvaardbare werkverhoudingen te komen uitgeput. Aldus resteert dat de Raad van Bestuur alsnog in onderhandeling treedt met de heer [werknemer] over beëindiging van de arbeidsrelatie dan wel, als dat tot niks leidt, de kwestie voorlegt ter beslechting aan de rechter of arbiter."

Na het beëindigen van de mediation heeft [het ziekenhuis] op 16 maart 2018 met [werknemer] gesproken. [het ziekenhuis] heeft [werknemer] in dit gesprek medegedeeld dat hij met onmiddellijk ingang op non-actief is gesteld. In de brief van 19 maart 2018, waarin [het ziekenhuis] de non-actiefstelling bevestigt, schrijft zij dat [werknemer] op non-actief is gesteld conform artikel 7.1.2 van de AMS en "(…) dat zij artsen van de betrokken specialismen heeft gesproken en dat die unaniem geen vertrouwen hebben in voortzetting van de samenwerking. (…)"

Bij brief van 22 maart 2018 heeft [werknemer] geprotesteerd tegen de non-actiefstelling en [het ziekenhuis] gesommeerd hem in de gelegenheid te stellen zijn functie per omgaande zonder enige beperking uit te oefenen. [werknemer] schrijft voorts dat hij de conclusies van de mediator niet deelt, maar dat hij van mening is dat hij juist goede gesprekken heeft gehad met de artsen van de betrokken specialismen (de poortspecialisten). Het verbaast en betreurt [werknemer] zeer dat de mediator de mediation na één ronde gesprekken met ieder van de artsen reeds heeft beëindigd.

Bij brief van 16 maart 2018 heeft VSD als volgt gereageerd:

"In reactie op uw brief van 16 maart 2018 wil het bestuur Vereniging Specialisten in Dienstverband (VSD) u laten weten dat zij zich zorgen maken naar aanleiding van de uitkomst van de mediation verricht door [mediator] , mediator, op de samenwerking en communicatie tussen de betrokken specialismen en de IC in de persoon van Dhr. [werknemer] . Het proces van de mediation is verlopen volgens afspraak. Het bestuur VSD is niet op de hoogte van de inhoud van de gesprekken tijdens de mediation. Het bestuur VSD heeft begrepen dat de mediation is beëindigd zonder dat er een oplossing voor de problematiek gerealiseerd is. Het bestuur VSD is van mening dat er hierdoor een onwenselijke en zorgelijke situatie blijft

bestaan. We verwachten dat de RvB hierop passend actie onderneemt."

Bij brief van 23 maart 2018 heeft het MSB als volgt gereageerd:

"Het bestuur MSB heeft kennisgenomen van uw brief van 16 maart 2018 en uw voornemen tot beëindiging van het dienstverband met de heer [werknemer] .

Wij constateren dat de raad van bestuur, na een zorgvuldig doorlopen procedure van onderzoek alsmede een tweetal mediation trajecten, thans vanuit haar eindverantwoordelijkheid voor de kwaliteit en veiligheid voor de patiëntenzorg op de IC, niet langer de verantwoordelijkheid kan en wil nemen voor samenwerkings- en communicatieproblemen rond de persoon van de heer [werknemer] . Wij betreuren dat het zover moet komen maar hebben alle begrip voor uw standpunt en voorgenomen besluit tot beëindiging van het dienstverband van de heer [werknemer] ."

[werknemer] heeft verweer gevoerd, betwist dat er sprake is van een voldragen g-grond (verstoorde arbeidsverhouding) of h-grond (gebrek aan vertrouwen) en geconcludeerd tot afwijzing van het ontbindingsverzoek.

Subsidiair en bij wege van (deels voorwaardelijk, voor het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden) tegenverzoek heeft [werknemer] verzocht toekenning van een transitievergoeding van € 53.800,26 bruto, aanvullingen op een WW-uitkering als bedoeld in artikel 6 AMS en artikel 13 van de cao Ziekenhuizen ter hoogte van € 451.554,49 en een billijke vergoeding van € 750.010,22, althans een door de kantonrechter te bepalen bedrag.

Volgens grief 10 heeft de kantonrechter ten onrechte geoordeeld dat er geen aanleiding is om aan [werknemer] een billijke vergoeding toe te kennen. [werknemer] keert zich daarbij tegen met name de passage in rov. 10 van het vonnis: “Hoewel [het ziekenhuis] sommige zaken wellicht anders had kunnen aanpakken (wijze van omgaan met de door [intensivist 2] en [werknemer] geschreven brief over [internist] , eerder beschikbaar stellen van het rapport van de [Onderzoekscommissie] aan [werknemer] , onvoldoende duidelijkheid over mediation dan wel ontslag) kan haar handelwijze niet als ernstig verwijtbaar worden gekwalificeerd.” Volgens [werknemer] is er wel degelijk sprake van een opeenstapeling van ernstig verwijtbare handelingen van [het ziekenhuis] .

De grief faalt. Zoals blijkt uit de reeds in 6.2 genoemde HR-beschikking van 16 februari 2018, ECLI:NL:HR:2018:220 rov. 3.7.2 is ingevolge artikel 7:671b lid 8, aanhef en onder c, BW voor het toekennen van een billijke vergoeding vereist dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Het hof heeft op grond van de feiten geen althans onvoldoende houvast om de conclusie te rechtvaardigen dat de aangevoerde verwijten verband houden met de verstoorde verhoudingen althans hebben geleid tot de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het hof wijst in dit verband op hetgeen in de 3e alinea van rov. 6.2 is overwogen over de verstoorde arbeidsverhouding, de diepgaande vertrouwensbreuk tussen [werknemer] en de meest bij de IC-betrokken (poort)specialisten, de verschillen van inzicht en de onwerkbare situatie. Waar kennelijk de RvB en het bestuur van het Specialistenberaad veronderstelden dat met het - door een externe commissie - formuleren van criteria op grond waarvan kon worden beoordeeld of en wanneer patiënten van en naar de IC moeten worden overgedragen (zie 3.1.7) om de interne discussies de kop in te drukken, blijkt uit het [rapport Onderzoekscie.] dat “de opstelling van IC-criteria niet het werkelijke probleem vormt en ook (…) niet de oplossing zal bieden.” Het hof heeft gemeend in 3.1.8 te kunnen volstaan met enkele citaten uit het [rapport Onderzoekscie.] waaruit zowel de houding van [werknemer] (en aanvankelijk [intensivist 2] ) als (de ontwikkeling van) de verhouding tussen [werknemer] en de meest bij de IC-betrokken (poort)specialisten blijkt, maar het hof betrekt uiteraard het gehele rapport in zijn overwegingen. Het [rapport Onderzoekscie.] noch de overige gedingstukken geven er blijk van dat de door [werknemer] naar voren gebrachte - door hem als ernstige verwijtbaar aangemerkte - gedragingen van [het ziekenhuis] de oorzaken waren voor de ernstige verstoring van de verhoudingen.

Het hof neemt met [werknemer] (verklaring prod. 41 bij beroepschrift) in aanmerking, dat de kritiek dat hij geen diensten draaide en de poortspecialisten wel alsmede de riante salarisafspraken in de verhouding tussen de intensivisten en de specialisten een rol speelde. En naar (ook) uit het gestelde in het verweerschrift in eerste aanleg van [werknemer] onder 30 e.v. blijkt, bleef de situatie aangaande de bezetting van de IC tijdens avond/nacht en weekenden langdurig zorgelijk. Het hof overwoog echter hiervoor: “Immers, als twee jaar na de eerste mediationpoging (rov. 3.1.5) de verhoudingen eerder verder verscherpt dan verbeterd zijn, er sprake is van “een onwenselijke en zorgelijke situatie” (bestuur VSD, 3.1.22), de discussie niet meer alleen [internist] - [werknemer] (en [intensivist 2] ) betreft maar tot [werknemer] , de poortspecialisten en “andere bij de IC betrokken medisch specialisten” ( [rapport Onderzoekscie.] , 3.1.8) is uitgedijd en, ten slotte, ingeschakelde derden ( [Onderzoekscommissie] , [advocaat] en [mediator] ) ook geen oplossing zien, ligt ontbinding van de arbeidsovereenkomst (…) in de rede.” De arbeidsovereenkomst diende deswege tot een einde te komen en daarom wordt de ontbinding van de arbeidsovereenkomst door het hof in stand gelaten, ongeacht eventueel ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever als bedoeld in artikel 7:671b lid 8, aanhef en onder c, BW. Ten overvloede overweegt het hof dat het in de stellingen van [werknemer] (ook) geen voldoende onderbouwde grond heeft gelezen voor de gedachte dat [het ziekenhuis] door haar handelen een redelijke grond voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft gecreëerd, dat zij deswege ontbinding heeft gevraagd en dat de arbeidsovereenkomst dientengevolge is beëindigd. Integendeel, volgens [werknemer] zou de werkelijke ontslagreden zijn gelegen in organisatorische veranderingen. Echter, dat het in werkelijkheid ging om organisatorische veranderingen is onvoldoende gemotiveerd, in het bijzonder tegen de achtergrond van de stelling van [werknemer] dat hij in 2017 en 2018 uitstekend heeft samengewerkt met de collegae uit het [ziekenhuis 2] . Kennelijk kon dat toen ook organisatorisch ingepast worden.

Met [werknemer] is het hof van oordeel dat de door hem en [intensivist 2] als vertrouwelijk aangemerkte brief van 6 mei 2016 (3.1.6) niet zonder fiattering van hen aan een of meer anderen ter inzage had mogen worden gegeven. Het onbetwist vertrouwelijk karakter van de brief kwam ernstig onder druk te staan met de overhandiging aan [internist] , het Bestuur specialistenberaad en de [Onderzoekscommissie] . Als de RvB met het vertrouwelijk karakter niet uit de voeten kon had zij zich daarover met [werknemer] en [intensivist 2] dienen te verstaan. Het was voorts niet juist terbeschikkingstelling van het [rapport Onderzoekscie.] gedurende 7 maanden aan [werknemer] te onthouden. Ten slotte dient de gang van zaken rond het feitelijk vertrek van [werknemer] in aanmerking te worden genomen. Zoals hiervoor reeds werd overwogen viel blijkens de bevindingen van [advocaat] en [mediator] in aansluiting op het [rapport Onderzoekscie.] het doel van een voldoende mate van samenwerking niet meer te bereiken. Dat leidde tot stappen om beëindiging van de arbeidsverhouding met [werknemer] te geraken. Voorts ware het buitengewoon wenselijk geweest wanneer partijen een naar zijn aard diffamerende non-actiefstelling hadden voorkomen, waarvoor - in het kader van goedwerkgeverschap - een uiterste inspanning van [het ziekenhuis] gevergd mocht worden. Het hof heeft in de stellingen van [het ziekenhuis] niet gelezen dat deze inspanning, gericht op een zo geruisloos mogelijk vertrek van [werknemer] , heeft plaatsgevonden, zie in dit kader nader rov. 6.8. [werknemer] is evenwel niet “als een crimineel (…) naar de uitgang begeleid” maar als werknemer die de arbeidsplaats diende te verlaten. In de gespannen situatie van het moment, zoals door partijen in de stukken beschreven, was het niet onjuist dat [het ziekenhuis] toezicht liet houden op het feitelijk vertrek van [werknemer] .

Onverminderd hetgeen het hof hiervoor heeft geoordeeld over het oorzakelijke verband is het hof van oordeel dat deze omstandigheden noch de overige de aantijgingen van [werknemer] aan het adres van [het ziekenhuis] (de met bulletpoints aangegeven punten in nr. 75 van het beroepschrift) kwalificeren als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Deze aantijgingen zijn overigens door [het ziekenhuis] bestreden en [werknemer] heeft daarvan geen voldoende gespecificeerd bewijsaanbod gedaan.