Gerechtshof 's-Hertogenbosch, 21-07-2022, ECLI:NL:GHSHE:2022:2496, 200.307.978_01

3.1.

In dit hoger beroep kan worden uitgegaan van de volgende feiten.

3.4.

[de werkgever] heeft in hoger beroep acht grieven aangevoerd. [de werkgever] heeft geconcludeerd tot vernietiging van de beschikking van de kantonrechter voor zover daarin is beslist dat [de werkgever] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, een billijke vergoeding van € 340.294,30 aan [de werknemer] moet betalen en in de proceskosten van [de werknemer] is veroordeeld, en het hof verzocht om opnieuw rechtdoende, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad:
- te beschikken (primair) dat [de werkgever] niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, althans (subsidiair) dat indien en voor zover [de werkgever] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld de billijke vergoeding op een aanzienlijk lager bedrag te bepalen;

- [de werknemer] te veroordelen (primair) tot terugbetaling aan [de werkgever] binnen veertien dagen na de datum van deze beschikking van de billijke vergoeding van € 304.294,30, althans (subsidiair) het verschil tussen dit bedrag en de door het hof vastgestelde billijke vergoeding;

- met veroordeling van [de werknemer] in de proceskosten in eerste aanleg en hoger beroep.

3.5.

[de werknemer] heeft verweer gevoerd en geconcludeerd tot niet-ontvankelijkverklaring van [de werkgever] in het hoger beroep, althans tot ongegrondverklaring daarvan en verzocht om bij beschikking, uitvoerbaar bij voorraad, de beroepen beschikking te bekrachtigen, met veroordeling van [de werkgever] in de proceskosten in beide instanties.

3.6.

Het hof zal de grieven 1 en 2 gezamenlijk behandelen. Door middel van deze grieven betoogt [de werkgever] dat in de bestreden beschikking ten onrechte is overwogen dat [de werkgever] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten, zodat [de werknemer] recht heeft op een billijke vergoeding (art. 7:671b lid 9, aanhef en onder c, BW). Het hof volgt [de werkgever] hierin niet.

3.7.

Voor ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, op grond waarvan de werknemer aanspraak kan maken op een billijke vergoeding naast de transitievergoeding, geldt een hoge drempel. Daarvoor is alleen aanleiding in uitzonderlijke situaties, waarin evident is dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten (zie PHR 8 november 2019, ECLI:NL:PHR:2019:772 onder 3.24).

3.8.

Het hof is van oordeel dat [de werkgever] ernstig verwijtbaar in de hiervoor bedoelde zin heeft gehandeld. Het hof licht dat hieronder toe.

3.9.

Niet in geschil is dat [basisschool 1] een school was die verandering nodig had. Dit blijkt onder meer uit een rapport van coach [coach] , die op verzoek van [de werkgever] de situatie op [basisschool 1] heeft onderzocht. [coach] schrijft in zijn rapport van 10 augustus 2021 dat [de werknemer] als adjunct-directeur en de toenmalige directeur al in januari 2020 van het bestuur te horen hadden gekregen dat er een grote veranderingsurgentie was: er moest een professionaliseringsslag worden gemaakt, niet zozeer omdat de schoolresultaten op dat moment slecht waren, maar omdat de interne processen en verantwoording van de visie en strategie in de door de inspectie vereiste documenten niet op orde was en er geen zicht was op de onderwijskwaliteit. Volgens de door [coach] geïnterviewde schoolmedewerkers stond de school ‘in brand’, overzag de toenmalige directeur de veranderingen niet en had hij daarom in de zomer besloten om zijn taak neer te leggen, aldus [coach] in zijn rapport.

3.10.

Vast staat dat [de werkgever] zich bewust was van deze problematiek. [bestuurder] heeft tijdens de zitting in hoger beroep bevestigd dat [de werkgever] vanaf januari 2020 al had geconstateerd dat er iets aan de hand was op de school en toegelicht dat gesprekken zijn gevoerd met [de werknemer] over mogelijke verbeteringen, dat [de werknemer] van mening was dat zij orde op zaken zou stellen met het wegvallen van de toenmalige directeur, maar dat hij daar een aantal vraagtekens bij had. Toch heeft [bestuurder] besloten om [de werknemer] per 1 november 2020 als directeur van [basisschool 1] aan te stellen, tijdelijk voor de duur van één jaar. Na negen maanden zou het functioneren van [de werknemer] worden geëvalueerd en, indien positief, worden omgezet in een vaste aanstelling als directeur. Voorafgaand aan dit besluit is de medezeggenschapsraad van [basisschool 1] benaderd, die adviseerde om bij de aanstelling van [de werknemer] als directeur een ondersteunende laag te creëren omdat misschien ondersteuning nodig was bij het opzetten van de nieuwe organisatiestructuur. [de werkgever] heeft daarop de heer [betrokkene 1] van [onderwijsmanagement] onderwijsmanagement als schoolbegeleider benoemd, die zes maanden lang de transitie naar een nieuwe organisatiestructuur zou begeleiden en als coach voor [de werknemer] beschikbaar was.

3.11.

Volgens [de werkgever] kwam [bestuurder] op grond van zijn eigen waarnemingen, een tussenevaluatie van 12 februari 2021 van [betrokkene 1] en een e-mail van 23 februari 2021 van managementteamlid [managementteamlid] tot de slotsom dat [de werknemer] niet de juiste persoon op de juiste plek was; enerzijds vanwege de omvangrijke problematiek en anderzijds omdat zij als voormalig leraar en adjunct-directeur onvoldoende bij [basisschool 1] gedaan kreeg. [bestuurder] heeft [de werknemer] daarom op 25 februari 2021, dus binnen een periode van vier maanden na haar aanstelling, uit haar rol als directeur geplaatst. [de werkgever] is daardoor niet alleen voorbijgegaan aan de afspraak dat het functioneren van [de werknemer] na negen maanden zou worden geëvalueerd, maar ook aan de tussenevaluatie van [betrokkene 1] , waarin hij aan [de werkgever] heeft geschreven dat hij betwijfelt of [de werknemer] de juiste leidinggevende is en gezien haar geringe managementvaardigheden adviseert om met zorg hierover in gesprek met elkaar te gaan. Met [de werknemer] is echter geen gesprek gevoerd over de twijfels van [betrokkene 1] , die bovendien haar coach was en zijn twijfels ook zelf niet eerst duidelijk met [de werknemer] heeft besproken. [de werknemer] heeft dan ook na vier maanden al geen gelegenheid gehad om haar functioneren te verbeteren, terwijl haar functioneren pas na negen maanden zou worden geëvalueerd.

3.12.

Het beroep van [de werkgever] op een assessmentrapport van 27 januari 2021 van psycholoog drs. [psycholoog] baat [de werkgever] niet. [de werknemer] heeft blijkens dit rapport pas zo’n anderhalve maand na haar aanstelling als directeur, op 10 december 2020, een vragenlijst ingevuld en daarna gesprekken met de psycholoog gevoerd. [de werkgever] heeft het risico genomen om [de werknemer] voorafgaand aan dit assessment al te benoemen tot directeur van [basisschool 1] , terwijl [de werkgever] wist van de problematiek op [basisschool 1] , [de werknemer] al twintig jaar kende en op de hoogte was van haar functioneren en geringe managementervaring. Daarbij komt dat de psycholoog in het rapport heeft geconcludeerd dat geen sprake is van diskwalificatie voor de functie van directeur, maar dat [de werknemer] meer moeite zal moeten doen om tot goede resultaten te komen. Ook de psycholoog heeft aan [de werkgever] het advies gegeven om met [de werknemer] in gesprek te gaan, maar zoals hiervoor al is overwogen is dat niet gebeurd, althans niet op een wijze zoals dat van [de werkgever] als goed werkgever had mogen worden verwacht.

3.13.

Anders dan [de werkgever] naar voren heeft gebracht kan niet worden vastgesteld dat [de werknemer] heeft ingestemd met het besluit van [bestuurder] om haar op 25 februari 2021 uit haar rol als directeur te plaatsen. [bestuurder] heeft in zijn verslag van dat gesprek met [de werknemer] geschreven dat hij haar ‘de ruimte wil geven om dit bericht te laten landen en op een later te bepalen moment hier met haar op door wil praten’. Dit is onvoldoende om van instemming te spreken. De omstandigheid dat [de werknemer] in een e-mail van 26 februari 2021 aan [bestuurder] vragen heeft gesteld over de manier waarop haar collega’s en de ouders en kinderen op de hoogte moesten worden gebracht van zijn beslissing, maakt dit niet anders. [de werknemer] heeft in een andere e-mail van die dag aan [bestuurder] geschreven dat zij haar persoonlijke schade wil beperken naar aanleiding van zijn plotselinge beslissing en dat zij, zoals hij weet, anders staat in deze situatie. Gelet op deze gemotiveerde betwisting van [de werknemer] heeft [de werkgever] haar stelling dat van instemming sprake was niet, althans onvoldoende (nader) onderbouwd.

3.14.

[bestuurder] heeft in een e-mail van 26 februari 2021 de medezeggenschapsraad geïnformeerd over zijn besluit, zonder de medezeggenschapsraad in de gelegenheid te hebben gesteld om advies hierover uit te brengen. [de werkgever] heeft daardoor in strijd gehandeld met de op haar rustende wettelijke verplichting (art. 11 lid 1, aanhef en onder h, Wet medezeggenschap op scholen). De medezeggenschapsraad heeft [de werkgever] in een brief van 5 maart 2021 op deze tekortkoming gewezen en geschreven dat het besluit om de aanstelling van [de werknemer] als directeur te beëindigen op dat moment niet de juiste beslissing was omdat er geen duidelijke argumenten waren om dit besluit te onderbouwen. Vast staat dat [de werkgever] niet is teruggekomen op haar besluit. [de werkgever] had de toegang van [de werknemer] tot haar e-mailaccount intussen al afgesloten, kennelijk omdat zij dit volgens [de werkgever] niet meer per se nodig had. [de werkgever] heeft verder op 18 maart 2021, ondanks de bezwaren van de advocaat van [de werknemer] , de ouders van de leerlingen schriftelijk bericht dat [de werknemer] niet meer werkzaam was bij [basisschool 1] en dat [betrokkene 1] als interim-directeur tijdelijk haar taken overnam.

3.15.

De voorzieningenrechter heeft [de werkgever] in het vonnis van 10 mei 2021 veroordeeld om [de werknemer] weer toe te laten tot haar werkplek om haar werkzaamheden als directeur van [basisschool 1] te kunnen hervatten en er alles aan te doen wat daartoe dienstig is, op straffe van een dwangsom. [de werkgever] heeft dit vonnis echter naast zich neergelegd. De advocaat van [de werkgever] heeft [de werknemer] namelijk op 14 mei 2021, dus slechts vier dagen na de uitspraak in kort geding, geschreven dat [de werkgever] had besloten om haar met onmiddellijke ingang en voor de duur van vier weken te schorsen vanwege ‘nieuwe feiten’ en omdat het belang van de instelling dat dringend noodzakelijk maakte (art. 3.11 cao-PO). Gedurende de schorsing werd [de werknemer] de toegang tot de gebouwen en de terreinen van [de werkgever] ontzegd en werd verboden om contacten te houden met collega’s.

3.16.

[de werkgever] beroept zich ter onderbouwing van de schorsing op een brief van de drie managementteamleden van [basisschool 1] van 14 mei 2021, maar dit rechtvaardigt haar handelwijze niet. De omstandigheid dat de drie managementteamleden in de brief van 14 mei 2021 aan [bestuurder] hadden geschreven dat [de werknemer] de leiding van de school opeiste, dat daardoor een onwerkbare situatie zou ontstaan en zij dan genoodzaakt zouden worden om hun functie als managementteamlid neer te leggen, neemt niet weg dat [de werkgever] was veroordeeld om [de werknemer] weer toe te laten tot het werk en daar al het nodige voor te doen. [de werkgever] heeft [de werknemer] na het vonnis in kort geding van 10 mei 2021 in de gelegenheid gesteld om haar werkzaamheden met ingang van 12 mei 2021 uit te oefenen. [de werknemer] heeft op 12 mei 2021, in de meivakantie, via Whatsapp geprobeerd om afspraken te maken voor een eerste gesprek met haar drie managementteamleden. De volgende dag, donderdag 13 mei 2021, was het Hemelvaartsdag en vrijdag 14 mei 2021 hebben de managementteamleden voornoemde brief naar [bestuurder] geschreven. [bestuurder] heeft tijdens de zitting in hoger beroep toegelicht dat hij alleen maar kan gissen naar wat precies in de hoofden van de managementteamleden is omgegaan en dat hij zich kon voorstellen dat het managementteam niet terug wilde naar de situatie die zij onwenselijk achtte. [de werkgever] had echter haar verantwoordelijkheid als goed werkgever moeten nemen en minst genomen in gesprek moeten gaan met de leden van het managementteam over de terugkeer van [de werknemer] . Dat heeft zij nagelaten. Zij heeft [de werknemer] meteen geschorst en die schorsing op 11 juni 2021 voor de duur van drie maanden voortgezet (art. 3.12 cao-PO).

3.17.

De wijze waarop [de werkgever] [de werknemer] op 25 februari 2021 uit haar rol als directeur heeft geplaatst (zie onder 3.10 en 3.11), het niet inwinnen van advies van de medezeggenschapsraad hierover (zie onder 3.14) en de handelwijze na het vonnis van de voorzieningenrechter van 10 mei 2021 (zie onder 3.15 en 3.16) acht het hof, zeker in onderlinge samenhang bezien, ernstig verwijtbaar. Door dit ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van [de werkgever] is de verhouding met [de werknemer] onherstelbaar verstoord geraakt.

3.18.

Dat [de werkgever] op 8 juli 2021 aan [de werknemer] heeft geschreven dat zij een passende werkplek beschikbaar had op de openbare basisschool [basisschool 2] in [plaats] , doet aan het voorgaande niet af. [de werknemer] maakte terecht aanspraak op haar functie als directeur van [basisschool 1] . [de werkgever] heeft nog aangevoerd dat zij meerdere malen mediation heeft voorgesteld, maar tegelijkertijd is de situatie geëscaleerd door de schorsing. Het betoog van [de werkgever] dat een onterechte schorsing die gevolgd wordt door een handelen om de ontstane verstoring weer recht te trekken de ernstige verwijtbaarheid aan het eerdere handelen ontneemt, baat [de werkgever] ook niet. [de werkgever] heeft na de schorsing van [de werknemer] ook niet geprobeerd om haar op het niveau te krijgen dat volgens haar nodig was als directeur van [basisschool 1] , maar na het rapport van [coach] meteen om ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzocht.

3.19.

Uit het voorgaande volgt dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van [de werkgever] . De hoge drempel voor toewijzing van een billijke vergoeding naast de transitievergoeding is gehaald. [de werknemer] maakt daarom terecht aanspraak op een billijke vergoeding. De grieven 1 en 2 slagen niet. Aan bewijslevering komt het hof niet toe.

3.20.

Het hof zal de grieven 3 tot en met 8 gezamenlijk behandelen. Door middel van deze grieven betoogt [de werkgever] dat de billijke vergoeding in de bestreden beschikking ten onrechte is vastgesteld op een bedrag van € 304.204,03 bruto. Het hof volgt [de werkgever] hier gedeeltelijk in.

3.21.

De Hoge Raad heeft gezichtspunten geformuleerd die van belang zijn voor het bepalen van een billijke vergoeding (HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187, New Hairstyle, onder 3.4.4 en 3.4.5). Ook in een geval als het onderhavige, waarin de billijke vergoeding is gegrond op art. 7:671b lid 9, aanhef en onder c, BW, gaat het uiteindelijk erom dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De gezichtspunten die in die beschikking zijn geformuleerd, lenen zich daarom ook in een dergelijk geval voor toepassing. In het licht van hetgeen de werknemer in verband met de billijke vergoeding heeft aangevoerd over de gevolgen van het verlies van de arbeidsovereenkomst, dient bij het bepalen van de vergoeding mede worden betrokken hoe lang de arbeidsovereenkomst naar verwachting zou hebben voortgeduurd indien de werkgever niet door ernstig verwijtbaar handelen de verstoring van de arbeidsverhouding en daardoor de ontbinding van de overeenkomst zou hebben veroorzaakt (HR 30 november 2018, ECLI:NL:HR:2018:2218 onder 3.4.2 en 3.4.3).

3.22.

[de werknemer] heeft tijdens de zitting in hoger beroep toegelicht dat zij na het einde van haar arbeidsovereenkomst per 1 februari 2022 een WW-uitkering ontvangt, met een aanvulling op grond van de Werkloosheidregeling onderwijspersoneel primair onderwijs (WOPO). Zij heeft zich medio maart jl. ziekgemeld, maar is volgens de verzekeringsarts van het UWV niet ziek en moet zich daarom in augustus a.s. opnieuw bij de verzekeringsarts melden.

3.23.

Als [de werkgever] niet ernstig verwijtbaar had gehandeld, dan was het volgens [de werknemer] aannemelijk dat haar arbeidsovereenkomst gezien haar dienstverband van ruim 20 jaar en het feit dat zij pas recent als directeur was aangesteld, nog minimaal tien jaar zou hebben voortgeduurd. Op basis van haar laatstverdiende salaris van € 6.560,52 bruto per maand inclusief emolumenten heeft de arbeidsovereenkomst een daarom een waarde van € 787.262,40 bruto (€ 6.560,52 x 120 maanden). [de werknemer] loopt het werkgeversdeel van de pensioenpremie mis, dat is in totaal € 109.200,00. [de werknemer] stelt haar alternatief te verwerven inkomen billijkheidshalve op € 52.000,00 bruto per jaar. De billijke vergoeding die [de werknemer] verzoekt is daarom € 376.462,40 bruto (€ 787.262,40 + € 109.200,00 -/- € 520.000,00).

3.24.

De kantonrechter heeft de stelling van [de werknemer] dat zij minimaal nog tien jaar bij [de werkgever] zou hebben gewerkt en in die periode € 787.262,400 bruto aan loon zou hebben ontvangen aannemelijk geacht. De kantonrechter heeft dit bedrag verminderd met het door [de werknemer] berekende alternatief te verweven inkomen en verminderd met een aanvulling waarop [de werknemer] aanspraak zou kunnen maken op grond van de WOPO (in totaal € 592.168,10 bruto). De kantonrechter heeft dit bedrag vermeerderd met de onweersproken verzochte pensioenschade (€ 192.200,00). De billijke vergoeding is zo bepaald op € 304.294,30 bruto.

3.25.

Volgens [de werkgever] heeft de kantonrechter ten onrechte geoordeeld dat de veronderstelde inkomensachteruitgang van [de werknemer] voor een periode van tien jaar volledig dient te worden gecompenseerd (grieven 4 en 8) en is ten onrechte een billijke vergoeding van € 304.294,30 bruto, waaronder begrepen pensioenschade van € 109.200,00, toegewezen (grieven 5 en 7).

3.26.

3.27.

Tussen partijen is niet in geschil dat het laatstverdiende salaris van [de werknemer] inclusief emolumenten € 6.560,52 bruto per maand was. Als [de werknemer] vanaf 1 februari 2022 tot 1 januari 2025 bij [de werkgever] werkzaam zou zijn gebleven, dan had zij een inkomen gehad van in totaal € 229.618,20 bruto (€ 6.560,52 bruto x 35 maanden).

3.28.

3.29.

Het hof betrekt ook de door [de werknemer] gestelde pensioenschade bij de vaststelling van de billijke vergoeding. Ook deze schade is immers het gevolg is van het ernstig verwijtbaar handelen van [de werkgever] . Volgens [de werkgever] bouwt [de werknemer] tijdens de periode waarin zij een WW-uitkering heeft 50% pensioen op en betaalt zij daar geen premie voor. [de werkgever] heeft ter onderbouwing van dit standpunt verwezen naar een pensioenreglement ABP van 2022, waarin staat dat het ABP tijdens het recht op een WW-uitkering 50% van het pensioen opbouwt. In dit reglement staat ook dat ervoor kan worden gekozen om aanvullend tot 100% van het pensioen op te bouwen en dat daarvoor extra premie moet worden betaald. [de werkgever] heeft niets gesteld over de hoogte van deze premie. Het hof zal daarom uitgaan van het door [de werknemer] genoemde bedrag, maar dan voor 50% en berekend over de periode van 1 februari 2022 tot 1 januari 2025. Dit is een bedrag van bijna € 16.000,00 bruto.

3.30.

3.31.

Anders dan [de werknemer] heeft betoogd, is een hogere billijke vergoeding niet passend. Het hof heeft bij dit oordeel betrokken dat [de werknemer] nu 41 jaar is en de arbeidsmarkt volgens haar op dit moment goed is. Daarbij komt dat [de werknemer] een transitievergoeding heeft ontvangen van € 42.539,03 bruto. Deze transitievergoeding is ook bedoeld als compensatie voor de gevolgen van het ontslag en dient om [de werknemer] in staat te stellen de transitie naar een andere baan te vergemakkelijken. Daarbij komt dat [de werkgever] onweersproken naar voren heeft gebracht dat deze transitievergoeding verhoudingsgewijs hoog is, omdat de transitievergoeding is gebaseerd op een fulltime werktijdfactor (1,0) en een directeurssalaris, terwijl [de werknemer] tot 28 september 2020 nog parttime werkte (0,6275) tegen een lager salaris.

3.32.

Het hof ziet in dat de billijke vergoeding van € 100.000,00 bruto lager is dan het door de kantonrechter vastgestelde bedrag van € 304.294,30 bruto. Dit kan worden verklaard doordat de kantonrechter de hoogte van de billijke vergoeding heeft gebaseerd op de stelling van [de werknemer] dat zij minimaal nog tien jaar bij [de werkgever] zou hebben gewerkt (tot 1 februari 2032), terwijl het hof ervan uitgaat dat het dienstverband tot 1 januari 2025 zou hebben geduurd en van de redelijke aanname dat [de werknemer] vanaf 1 januari 2025 in staat mag worden geacht een gelijkwaardig salaris te verdienen als zij bij [de werkgever] genoot. Dit kan verder worden verklaard door het verweer van [de werkgever] tegen de pensioenschade.

3.33.

De slotsom is dat de grieven 3 tot en met 8 gedeeltelijk slagen, namelijk voor zover door de kantonrechter een hoger bedrag dan € 100.000,00 aan billijke vergoeding is toegewezen. Het hof zal de bestreden beschikking, voor zover aan het oordeel van het hof onderworpen, gedeeltelijk vernietigen.

3.34.

De bestreden beschikking is niet aan het oordeel van het hof onderworpen voor zover de kantonrechter de arbeidsovereenkomst heeft ontbonden met ingang van 1 februari 2022 (onder 5.2) en voor zover de kantonrechter [de werkgever] heeft veroordeeld om aan [de werknemer] de transitievergoeding van € 42.539,03 bruto te betalen (onder 5.3).

3.35.

De bestreden beschikking zal uitsluitend worden vernietigd voor zover de kantonrechter [de werkgever] heeft veroordeeld om aan [de werknemer] een billijke vergoeding van € 304.294,30 bruto te betalen. Het hof zal, in zoverre opnieuw rechtdoende, de aan [de werknemer] toekomende billijke vergoeding vaststellen op € 100.000,00 bruto.

3.36.

Tussen partijen is niet in geschil dat [de werkgever] de door de kantonrechter bepaalde billijke vergoeding van € 304.294,30 bruto aan [de werknemer] heeft betaald. Dat betekent dat het verzoek van [de werkgever] tot terugbetaling van de billijke vergoeding toewijsbaar is, in die zin dat het hof [de werknemer] zal veroordelen om hetgeen zij meer aan billijke vergoeding dan € 100.000,00 bruto heeft ontvangen van [de werkgever] aan [de werkgever] terug te betalen. [de werknemer] zal worden veroordeeld tot terugbetaling binnen veertien dagen na de datum van deze beschikking, zoals onweersproken door [de werkgever] is verzocht.

3.37.

Volgens [de werknemer] kan zij slechts worden veroordeeld tot het terugbetalen van het netto-equivalent van een bruto bedrag. Het hof volgt haar hierin. [de werknemer] heeft de billijke vergoeding in 2022 ontvangen en dient het netto-equivalent van hetgeen zij meer aan billijke vergoeding dan € 100.000,00 bruto heeft ontvangen binnen twee weken na de datum van deze beschikking aan [de werkgever] terug te betalen. [de werkgever] kan als inhoudingsplichtige een correctie over 2022 laten uitvoeren bij de Belastingdienst ten aanzien van het bedrag dat daarop is ingehouden. Het verzoek van [de werkgever] tot terugbetaling door [de werknemer] zal daarom worden toegewezen zoals hierna te vermelden.

3.38.

Het hof zal de proceskosten in hoger beroep compenseren, nu beide partijen over en weer op enkele punten in het ongelijk zijn gesteld. Het meer of anders verzochte zal worden afgewezen.