Parket bij de Hoge Raad, 23-10-2020, ECLI:NL:PHR:2020:972, 19/04494

PROCUREUR-GENERAAL

BIJ DE

HOGE RAAD DER NEDERLANDEN

Nummer 19/04494

Zitting 23 oktober 2020

CONCLUSIE

G.R.B. van Peursem

In de zaak

[eiser]

eiser tot cassatie

(hierna: “ [eiser] ”)

adv. mr. A.H.H. Conradi-Vermeulen

Stichting Regionaal Opleidingscentrum van Amsterdam

verweerster in cassatie

(hierna: “ROCvA”)

adv. mr. S.F. Sagel

Dit is een ontslagzaak naar oud arbeidsrecht. [eiser] is in 2001 als docent in dienst getreden bij ROCvA. In 2015 heeft ROCvA de arbeidsovereenkomst opgezegd. [eiser] was toen meer dan twee jaar arbeidsongeschikt. [eiser] stelt dat sprake is van een kennelijk onredelijke opzegging en vordert op die grond schadevergoeding (art. 7:681 lid 1 BW (oud)).

De kantonrechter heeft onbestreden geoordeeld dat de opzegging kennelijk onredelijk is omdat naar het oordeel van de Commissie van Beroep Beroepsonderwijs en Volwasseneneducatie geen zorgvuldig herplaatsingsonderzoek is uitgevoerd. Aan [eiser] is op deze grond een schadevergoeding van € 7.500 toegewezen.

Volgens de kantonrechter was in het kader van de re-integratie geen sprake van dusdanige tekortkomingen van ROCvA dat de opzegging om die reden kennelijk onredelijk was. [eiser] is hiertegen in hoger beroep gekomen. Het hof heeft het vonnis bekrachtigd.

Het cassatieberoep richt zich met name tegen de afwijzing van die tweede k.o.o.-grond. In cassatie voert [eiser] aan dat het hof voorbij is gegaan aan diverse feiten en stellingen. Verder zou het hof de Wet verbetering poortwachter, de UWV Werkwijzer Poortwachter en de STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten hebben miskend. Ik zie deze klachten niet slagen.

1.2 [eiser] , geboren op [geboortedatum] 1967, is [in] 2001 in dienst getreden bij ROCvA, welke aanstelling [per] 2003 is omgezet naar een aanstelling voor onbepaalde tijd in de functie van docent beroeps- en volwasseneneducatie (“bve-docent”) met standplaats Hilversum. [eiser] is werkzaam geweest in de [functies] . Op de arbeidsovereenkomst is van toepassing de CAO-MBO (en daarmee de Ziekte- en arbeidsongeschiktheidsregeling BVE, “zar-bve”).

1.3 Vanaf april 2004 tot mei 2008 heeft [eiser] zich meerdere malen voor langere perioden arbeidsongeschikt gemeld wegens voornamelijk werkgerelateerde omstandigheden.

1.4 [eiser] is op 21 november 2011, na ook in 2011 eerder werkgerelateerd arbeidsongeschikt te zijn geweest, opnieuw uitgevallen wegens op medische gronden berustende arbeidsongeschiktheid.

1.5 In 2012 is op verzoek van ROCvA de arbeidsdeskundige om een re-integratie-advies gevraagd wegens een stagnerende re-integratie. Uit de daarvan opgemaakte rapportage van 29 oktober 2012 blijkt het volgende:

“Re-integratieverloop

Eerdere pogingen tot re-integratie zijn niet gelukt omdat werknemer moeite had om de school binnen te gaan.

Op 10 september 2012 is werknemer gestart met re-integratieactiviteiten. (...) Arbeidsbelasting en knelpunten

Werknemer geeft aan dat de belangrijkste beperkingen zijn: het ontbreken van vertrouwen/wantrouwen in iedereen, en niet alleen tegen de organisatie en de bijkomende beperkingen zoals concentratie en nervositeit. (...)

Gesprek met werkgever en werknemer

(...) Werknemer is uitgevallen met klachten ten gevolge van een arbeidsconflict. Mediaton is ingezet en afgerond. Werknemer is zich bewust dat hij moet veranderen, hij moet anders met zaken omgaan, of hem dit gaat lukken is de vraag.

Vooralsnog is de snelste weg naar werk de re-integratie in het 1e spoor (eigen werk) op te gaan bouwen in uren en taken.

Mocht er sprake zijn van een terugval of stagnerende factoren dan kan er parallel een 2e spoor traject worden ingezet (ander werk bij een andere werkgever).

Mening werknemer

Werknemer wil geen 2e spoor traject. Hij wil hij het ROC als Docent aan het werk blijven.

(...)

Beoordeling eigen functie

Gelet op de met dit onderzoek verzamelde informatie en de beperkingen zoals benoemd in de FML d.d. 04 september 2012 acht ik de functie van Docent met alle taken en deeltaken passend. De vraag is of werknemer, gezien het verleden ook duurzaam kan re-integreren in de functie van Docent. (...)

Aanpassingen binnen de eigen functie

De functie kan tijdelijk voldoende worden aangepast, (...). De tijdelijke aanpassingen bestaan uit re-integratietaken, een opbouwschema en een geleidelijke overstap naar de eigen werkzaamheden binnen de functie van docent.

Mogelijkheden tot re-integratie in ander passend werk bij de eigen werkgever

De problematiek van werknemer bestaat uit een verminderd vertrouwen bij alles en iedereen, dus ook in de organisatie. Er is sprake van een met regelmaat terugkerend probleem. Indien werknemer niet volledig kan re-integreren in de eigen (docent)werkzaamheden heeft re-integratie in ander werk bij deze werkgever geen toegevoegde waarde. (...)

Re-integratiemogelijkheden extern

Indien de re-integratie in spoor 1 (de komende 6 maanden) stagneert dan is inzet van een 2e spoor traject een optie om werknemer te re-integreren in werk bij een andere werkgever. (...)

4. Conclusie

1. Werknemer is, op basis van de huidige belastbaarheid, wel in staat om de eigen functie te vervullen.

2. Er zijn tijdelijk aanpassingen te treffen waardoor de eigen functie geschikt kan worden gemaakt.

3. Er zijn geen mogelijkheden om de werknemer te laten begeleiden naar een functie bij de eigen werkgever.

4. Indien de re-integratie de komende (maximaal 6) maanden stagneert, dan kan er parallel een tweede spoor traject worden ingezet om de werknemer te begeleiden naar werk bij een andere werkgever.

5. De volgende ondersteuning is daarbij gewenst: inzet van een re-integratietraject.”

1.6 In het kader van voortzetting van de re-integratie is vervolgens tussen partijen discussie ontstaan over werkhervatting buiten het betrokken MBO-college, namelijk op een MBO-college te Amsterdam.

1.7 Op 6 mei 2013 is op verzoek van ROCvA en naar aanleiding van de vraag of ROCvA genoeg doet om [eiser] weer aan het werk te krijgen, een deskundigenoordeel gegeven door een arbeidsdeskundige van het UWV, waarin onder meer is opgenomen:

“Op 04-12-2012 geeft de bedrijfsarts o.a. het advies de problematiek op te lossen.

Ik heb op 24-04-2013 gesproken met werknemer. Uit de reactie blijkt dat de problematiek nog niet is opgelost met als gevolg dat dit verschil van mening een re-integratie blokkerend effect heeft. De werkgever zal dus meer interventies moeten inzetten om dit verschil van mening tot een oplossing te laten komen.

Dat werkgever werknemer wil laten re-integreren in een "luwte-plek" met een terugkeer mogelijkheid op de eigen locatie is een goede zaak.

Gelet op de bereikbaarheid van werkgelegenheid in Nederland per auto of in combinatie met openbaar vervoer is binnen de kaders van de huidige wetgeving wat langere reistijd voor woon werk verkeer geen issue. Een éénduidig antwoord op de vraagstelling is door mij niet te geven aangezien werkgever enerzijds op de goede weg is door werknemer de gelegenheid te bieden in de luwte te re-integreren in een “onbelaste" omgeving.

Daarnaast blijft verschil van mening de re-integratie belemmeren.

De werkgever is dus op de goede weg, maar er is nog veel te doen.

Er zal vaart gemaakt moeten worden.”

1.8 Op kosten van ROCvA is voorzien in de door [eiser] gewenste psychologische begeleiding (HSK begeleiding), die hem zou moeten helpen beter met zijn persoonlijke problematiek om te gaan.

1.9 Bij brief van 11 september 2013 informeert ROCvA [eiser] over de gewenste voortgang van het re-integratietraject:

“De plannen voor de re-integratie zijn als volgt:

- Je start zo snel mogelijk met de werkzaamheden in Amsterdam. De bedrijfsarts heeft bij ons aangegeven dat dit mogelijk is. Dit betreft 3 uur exclusief reistijd.

- De andere 3 uur per week worden gebruikt voor bezoek aan HSK; bezoek aan Icoaching en bezoek aan je opleidingsmanager [betrokkene 1] .”

1.10 Op 14 oktober 2013 bericht de bedrijfsarts het volgende:

“Medische situatie is niet stabiel, beperkingen nemen toe, behandeltraject is bijgesteld.

Er is regelmatig contact tussen de bedrijfsarts en de behandelaar.

Meneer is op dit moment niet in staat gesprekken met werkgever en/of re-integratieburo uit te voeren als gevolg van de medische situatie.

Mede op advies van de behandelaar het contact met de werkgever beperken (voor nu geen gesprekken met elkaar).”

1.11 Op 13 november 2013 vindt een arbeidsdeskundig onderzoek plaats ter vaststelling van de inspanningen van de werkgever:

“Zijn de inspanningen van de werkgever voldoende geweest?

Nee, want naast spoor 1 had spoor 2 tijdig ingezet moeten worden.

Tijdens de re-integratie is werknemer niet duurzaam teruggekeerd in spoor 1. Gelet op twijfel aan de mogelijkheid van terugkeer in spoor 1 had werkgever tijdig spoor 2 moeten inzetten. Omdat onduidelijk is of terugkeer spoor 1 tot de mogelijkheden behoort, zal de werkgever daar onderzoek naar moeten verrichten.

De bedrijfsarts heeft in december 2012 aangegeven dat spoor 2 ingezet had moeten worden. De arbeidsdeskundige heeft in oktober 2012 gesteld dat eerst de mogelijkheden in spoor 1 benut zouden moeten worden met de toevoeging dat als dit niet tot een bevredigend resultaat zou leiden na 6 maanden alsnog spoor 2 ingezet zou moeten worden.

Werknemer is niet structureel herplaatst in spoor 1 en het is zeer de vraag of hij kan terugkeren in eigen ander werk bij eigen werkgever. Spoor 2 had tenminste in mei 2013 ingezet moeten worden (6 maanden na onderzoek arbeidsdeskundige).

De werkgever heeft werknemer de keus gegeven tussen 2 re-integratiebureaus. Uiteindelijk vindt het eerste gesprek plaats op 18 september 2013. Er is sprake van stagnatie van 4,5 maand tussen het tijdstip waarop spoor 2 had moeten aanvangen en de feitelijke start van spoor 2. Het intakeverslag van spoor 2 is adequaat, over het vervolg van het traject is niets te zeggen omdat werknemer zich ziek heeft gemeld.

Het feit dat werknemer zich eind oktober 2013 volledig ziek heeft gemeld, is geen reden om geen tekortkoming in de inspanningen van de werkgever vast te stellen. Pas als sprake is van volledige arbeidsongeschiktheid van meer dan 3 maanden dient hiermee rekening te worden gehouden bij de beoordeling van de re-integratie-inspanningen van de werkgever.

Heeft de werkgever hiervoor een deugdelijke grond?

Nee, want de werkgever heeft werknemer toestemming gegeven om 7 weken op vakantie te gaan in de veronderstelling dat dit goed voor hem zou zijn. In het kader van de re-integratie is een vakantie van 3, 4 weken reëel, een langere periode geeft onnodig vertraging in het proces.

De loondoorbetalingsverplichting van de werkgever moet daarom worden verlengd met maximaal 52 weken.”

1.12 Bij brief van 15 november 2013 van het UWV is aan ROCvA een loonsanctie opgelegd van 52 weken tot 25 december 2014, omdat ROCvA niet heeft voldaan aan haar re- integratieverplichtingen. Een verzoek tot verkorting van de loonsanctie is door het UWV bij brief van 29 april 2014 afgewezen.

1.13 Op 30 oktober 2014 meldt de bedrijfsarts dat het in maart 2014 gestarte mediationtraject is mislukt en dat werknemer niet belastbaar is voor werkzaamheden, terwijl de werkgerelateerde problematiek ondanks mediation onveranderd is.

1.14 In het op 22 december 2014 opgemaakte arbeidsdeskundig rapport ter vaststelling van het arbeidsongeschiktheidspercentage is onder meer opgenomen:

“ [eiser] is (...) ongeschikt voor zijn eigen werk. Ander werk bij de eigen werkgever is niet beschikbaar doordat er te veel drukte is in de schoolgebouwen. Hij is beperkt voor werkdruk, teveel mensen om hem heen, hanteren van emoties en conflicten. Hij kan niet 's nachts werken en is in uren beperkt tot 4 uur per dag en 20 uur per week. De verzekeringsarts heeft aangegeven dat hij kan werken in een rustige werkomgeving met een vaste groep collega’s. Gelet op zijn opleidingsniveau (hbo) en medische beperkingen is hij bijvoorbeeld geschikt voor het rondbrengen van pakketjes. [eiser] vindt dat hij niet kan werken, hij heeft tijd nodig om te herstellen.”

De arbeidsdeskundige heeft geconcludeerd dat de mate van arbeidsongeschiktheid 77,07% bedraagt, hetgeen resulteert in een arbeidsongeschiktheidsklasse 35-80%.

1.15 Met ingang van 25 december 2014 is aan [eiser] een WGA-uitkering toegekend. Per 25 april 2017 heeft [eiser] een WGA-vervoIguitkering gekregen in de klasse 80-100%. Thans ontvangt hij een IVA-uitkering.

1.16 Bij besluit van 6 januari 2015 heeft ROCvA het dienstverband met [eiser] opgezegd tegen 1 mei 2015 op grond van art. 2.9 lid 5 onder d en art. 20 van bijlage F van de CAO-MBO. De loonbetaling is met ingang van 25 december 2014 stopgezet.

1.17 [eiser] is tegen dit besluit opgekomen bij de Commissie van Beroep Beroepsonderwijs en Volwasseneneducatie (BVE). De Commissie van Beroep heeft op 16 juli 2015 uitspraak gedaan en het beroep gegrond verklaard. De Commissie heeft onder meer geoordeeld dat [eiser] op de datum van opzegging meer dan twee jaar arbeidsongeschikt was en dat niet is gebleken dat er een concreet uitzicht op herstel was binnen 6 maanden, maar dat ROCvA niet heeft voldaan aan art. 20 lid 7 zar-bve door, kort gezegd, geen zorgvuldig herplaatsingsonderzoek uit te voeren.

1.18 Bij brief van 20 oktober 2015 heeft de gemachtigde van [eiser] de verjaring van een vordering uit hoofde van artikel 7:681 lid 1 BW (oud) gestuit.

1.19 [eiser] heeft ROCvA bij dagvaarding van 3 maart 2016 in rechte betrokken. Voor zover nog van belang² heeft hij gevorderd om ROCvA te veroordelen tot betaling van een schadevergoeding van € 100.000,-. Als grondslag heeft [eiser] aangevoerd dat sprake is van kennelijk onredelijk ontslag in de zin van art. 7:681 lid 1 BW (oud).

1.20 Bij vonnis van 5 april 2017 heeft de rechtbank Midden-Nederland, sector kanton, locatie Almere³ (hierna: de kantonrechter) geoordeeld dat de uitspraak van de Commissie van Beroep bindend is. Gelet hierop concludeert de kantonrechter dat het ontslag kennelijk onredelijk is in de zin van artikel 7:681 lid 1 BW (oud). De kantonrechter heeft een schadevergoeding toewijsbaar geacht van € 7.500,- bruto.

1.21 [eiser] heeft hoger beroep ingesteld. Hij heeft gevorderd het vonnis van de kantonrechter te vernietigen en aan hem alsnog toe te kennen een schadevergoeding op grond van artikel 7:681 lid 1 BW (oud) van € 100.000,- bruto, althans een in goede justitie te bepalen bedrag. [eiser] heeft twee grieven geformuleerd. Met de eerste grief komt hij op tegen diverse onderdelen van de feitenvaststelling. In de tweede grief betoogt [eiser] dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst ook kennelijk onredelijk is omdat ROCvA haar re-integratieverplichtingen niet is nagekomen.

1.22 Het hof heeft een comparitie van partijen gelast, die op 8 mei 2019 is gehouden. Beide partijen hebben hierbij gebruik gemaakt van pleit-/spreekaantekeningen.

1.23 Bij arrest van 2 juli 2019 heeft het hof Arnhem-Leeuwarden het vonnis van de kantonrechter bekrachtigd. In het kader van de re-integratie is ook naar het oordeel van het hof geen sprake van tekortkomingen die de opzegging kennelijk onredelijk maken. Aan dit oordeel liggen onder meer de volgende overwegingen ten grondslag:

“Re-integratie inspanningen eerste en tweede ziektejaar

(…)

5.7 Uit de stukken blijkt dat vanaf de uitval in november 2011 tot februari 2012 vanwege de gezondheidssituatie van [eiser] geen enkele re-integratie kon plaatsvinden.

De voorzichtige re-integratie die vanaf februari 2012 is ingezet is in maart 2012 geëindigd in een ziekmelding omdat [eiser] het moeilijk vond om zelfs maar de school binnen te gaan. Ook de afsluiting van de mediation met leidinggevende [betrokkene 2] bracht geen verbetering met betrekking tot de werkhervatting. Tussen maart 2012 en september 2012 kon vanwege de medische situatie van [eiser] wederom geen enkele re-integratieactiviteit plaatsvinden.

Naar aanleiding van de in september 2012 mondjesmaat weer opgestarte re-integratie, heeft ROCvA wegens een stagnatie in de re-integratie een re-integratieadvies verzocht. Dit heeft geresulteerd in de Rapportage Arbeidskundig Onderzoek van 29 oktober 2012 (zie onder 3.6 [punt 1.5 van deze conclusie, A-G]). Uit dit onderzoek kwam naar voren dat bij [eiser] wegens eerdere voorvallen inmiddels sprake was van - volgens zijn eigen bewoordingen - een verminderd vertrouwen in alles en iedereen, dus ook in de organisatie. Niettemin wilde hij in het eigen werk werkzaam blijven. De arbeidsdeskundige adviseerde daarom terugkeer in eigen werk als einddoel van de re-integratie op te nemen. Gelet op het incidentrijke arbeidsverleden en de twijfel over de vraag of [eiser] in staat was om anders met dingen om te gaan, sprak de arbeidsdeskundige twijfels uit ten aanzien van de vraag of duurzame integratie in het eigen werk wel tot de mogelijkheden behoorde. Daarom adviseerde de arbeidsdeskundige tevens het tweede spoor in te zetten, indien in de re-integratie in het eerste spoor stagnatie mocht optreden.

Tegen de achtergrond van dit advies is met [eiser] gesproken over een bijstelling van het Plan van Aanpak, waarin was voorzien in een re-integratie bovenformatief in een ander team en in een ander onder ROCvA vallend MBO College in Amsterdam om "luwte" in de samenwerking te creëren. Toen over deze re-integratie tussen partijen discussie ontstond, heeft ROCvA een deskundigenoordeel aangevraagd bij het UWV (zie onder 3.8 [punt 1.7 van deze conclusie, A-G]).

Na een vakantieperiode is het overleg over de re-integratie aan het begin van het nieuwe schooljaar 2013/2014 tevergeefs voortgezet. Vanaf oktober 2013 was [eiser] om medische redenen niet belastbaar voor werk en evenmin in staat tot het voeren van gesprekken met ROCvA en het re-integratiebureau.

5.8 Gelet op het voorgaande valt zonder nadere onderbouwing, die hier ontbreekt, ROCvA niet te verwijten dat zij in eerste instantie heeft aangestuurd op een re-integratie in Amsterdam. De reden om [eiser] tijdelijk in Amsterdam te laten re-integreren was, gezien de voorgeschiedenis, niet zonder redelijke grond en juist ingegeven door de wens om [eiser] een reële kans tot re-integratie te geven. In het deskundigenoordeel van het UWV kan steun voor dit voorstel van ROCvA worden gevonden, terwijl daaruit bovendien niet blijkt dat [eiser] medisch gezien niet in staat was om met re-integratie in Amsterdam te starten of dat zulks anderszins niet van hem kon worden gevergd. Andere informatie waaruit zulks wel zou kunnen volgen heeft [eiser] niet in het geding gebracht. Dat ROCvA bij dit voorstel uit het oog heeft verloren dat het einddoel terugkeer naar eigen werk was, volgt niet uit de stukken. Daaruit komt juist naar voren dat het einddoel terugkeer naar eigen werk gehandhaafd bleef, maar dat nu eerst de gelegenheid werd geboden om [op] een luwteplek te re-integreren in een onbelaste omgeving.

5.9 Ten aanzien van het mediationtraject constateert het hof dat de bedrijfsarts eind 2011 heeft geadviseerd om een mediation in te zetten. Aan dit advies heeft ROCvA gevolg gegeven doordat een mediationtraject is gestart tussen [eiser] en zijn toenmalig leidinggevende [betrokkene 2] , welk traject in november 2012 is afgerond.

Op 4 december 2012 noteert de bedrijfsarts dat het van belang is om de werkgerelateerde problematiek eerst op te lossen voor de re-integratie voort te zetten. Het hof leest hierin geen advies om opnieuw mediation in te zetten. In deze periode heeft ROCvA [eiser] voorgesteld om te re-integreren in een ander team op een andere locatie in Amsterdam, welk voorstel juist was ingegeven om de werkgerelateerde problematiek het hoofd te kunnen bieden en [eiser] de kans te geven in een onbelaste omgeving met zijn re-integratie te kunnen starten.

Onder deze omstandigheden concludeert het hof dat van een (te) groot tijdsverloop tussen [h]et moment waarop tot mediation is geadviseerd en de daadwerkelijke aanvang daarvan, geen sprake is geweest.

(…)

Re-integratie-inspanningen loonsanctiejaar

5.11 [eiser] neemt ROCvA ten slotte kwalijk dat zij in het loonsanctiejaar (los van het nagelaten herplaatsingsonderzoek) onvoldoende activiteiten in het kader van zijn re- integratie heeft ondernomen. Er zijn namelijk geen andere inspanningen verricht dan mediation, welk traject te laat is aangevangen en uitsluitend de exit van [eiser] ten doel had. In dit verband wijst [eiser] ook nog op het oordeel van de Commissie van Beroep.

5.12 ROCvA heeft zich hiertegen verweerd door te stellen dat in 2014 is ingezet op een nieuwe mediation, met als doel de problemen tussen partijen op te lossen en de verhoudingen tussen hen te normaliseren, en dat de psychologische begeleiding van HSK die in het tweede ziektejaar is aangevangen in het loonsanctiejaar is voortgezet. Het re-integratiebureau Icoaching heeft aan het intakegesprek dat in het tweede ziektejaar op 6 juni 2013 heeft plaatsgehad geen uitvoering kunnen geven omdat [eiser] de afspraken heeft afgezegd. ROCvA wijst er in dit verband op dat [eiser] gedurende het gehele loonsanctiejaar arbeidsongeschikt is geweest en niet in staat was tot het verrichten van re- integratieactiviteiten.

5.13 Het hof stelt vast dat er eind 2013 een duidelijke oproep lag om opnieuw tot mediation over te gaan. Dit volgt uit het rapport van de bedrijfsarts van 16 december 2013 alsmede uit verslaglegging van HSK d.d. 17 februari 2014. Aan deze oproep heeft ROCvA binnen redelijke termijn voldaan, aangezien in maart 2014 een mediationtraject is gestart tussen [eiser] en zijn nieuwe leidinggevende [betrokkene 1] . Dit traject is in oktober 2014 zonder resultaat geëindigd. Het verloop en de inhoud van de mediationgesprekken zijn vertrouwelijk en daarop heeft het hof geen zicht. Uit de rapportage van de bedrijfsarts van 30 oktober 2014 blijkt dat het mediationtraject is mislukt en dat de werkgerelateerde problematiek nog onveranderd aanwezig is. Dat ROCvA van die uitkomst enig verwijt te maken valt kan het hof niet vaststellen. Gelet op de uitkomst van de in 2014 doorlopen mediation valt het ROCvA verder niet aan te rekenen dat zij niet is ingegaan op de begin 2015 gedane suggestie van het Meldpunt Discriminatie Gooi en Vechtstreek om nogmaals een mediationtraject met [eiser] aan te gaan.

5.14 In het licht van de gezondheidssituatie van [eiser] in het loonsanctiejaar, zoals weergegeven in [de] verslagen van de bedrijfsarts van 14 oktober 2013 en 30 oktober 2014 (zie onder 3.11 en 3.14 [punten 1.10 en 1.13 van deze conclusie, A-G]) en de arbeidskundige rapportage van 22 december 2014 (zie onder 3.15 [punt 1.14 van deze conclusie, A-G]), vermag het hof verder niet in te zien dat van ROCvA meer re-integratie-inspanningen verlangd hadden mogen worden dan zij daadwerkelijk heeft verricht.

(…)

Conclusie schending re-integratieverplichtingen

5.16 Het hof concludeert dat in het kader van de re-integratie geen sprake is van dusdanige tekortkomingen aan de zijde van ROCvA dat de opzegging door ROCvA van de arbeidsovereenkomst met [eiser] per 1 mei 2015 om die reden kennelijk onredelijk is geweest in de zin van artikel 7:681 BW (oud). Grief II faalt.”

1.24 [eiser] heeft op 2 oktober 2019⁴, en dus tijdig, cassatieberoep ingesteld. ROCvA heeft geconcludeerd tot verwerping van het cassatieberoep. Partijen hebben hun standpunt schriftelijk laten toelichten. Daarop heeft [eiser] nog gerepliceerd.