Parket bij de Hoge Raad, 17-03-2023, ECLI:NL:PHR:2023:316, 22/02190
Parket bij de Hoge Raad, 17-03-2023, ECLI:NL:PHR:2023:316, 22/02190
Gegevens
- Instantie
- Parket bij de Hoge Raad
- Datum uitspraak
- 17 maart 2023
- Datum publicatie
- 20 april 2023
- ECLI
- ECLI:NL:PHR:2023:316
- Formele relaties
- Arrest Hoge Raad: ECLI:NL:HR:2023:825, Gevolgd
- Zaaknummer
- 22/02190
Inhoudsindicatie
Arbeidsrecht. Wnra. Ontbinding arbeidsovereenkomst ambtenaar bij gemeente op grond van verstoorde arbeidsverhouding (art. 7:669 lid 3 sub g BW). Mocht de kantonrechter de gemeente bij tussenbeschikking in de gelegenheid stellen gebreken in het herplaatsingsonderzoek te repareren (art. 7:669 lid 1 BW)? Motivering hoogte billijke vergoeding (art. 7:683 lid 3 BW).
Conclusie
PROCUREUR-GENERAAL
BIJ DE
HOGE RAAD DER NEDERLANDEN
Nummer 22/02190
Zitting 17 maart 2023
CONCLUSIE
R.H. de Bock
In de zaak
Gemeente Utrecht
advocaat: mr. H.J.W. Alt
tegen
[werknemer]
advocaat: mr. I.L.N. Timp
1 Inleiding en samenvatting
Deze zaak gaat over de ontbinding van de arbeidsovereenkomst van [werknemer] (hierna: werknemer) met de gemeente Utrecht (hierna: de gemeente). Dit is de eerste zaak over het ontslag van een voormalig ambtenaar die sinds de inwerkingtreding van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra) aan de Hoge Raad wordt voorgelegd. In cassatie spelen echter geen specifieke ‘ambtenaar-rechtelijke’ kwesties.
De arbeidsovereenkomst is door de kantonrechter ontbonden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding (art. 7:669 lid 3 sub g BW, de ‘g-grond’), onder toekenning van de wettelijke transitievergoeding aan werknemer. Opvallend is dat de kantonrechter bij tussenuitspraak oordeelt dat niet voldaan is aan het herplaatsingsvereiste, maar dat de gemeente de gelegenheid krijgt alsnog een deugdelijk herplaatsingsonderzoek uit te voeren. Nadat de gemeente dit heeft gedaan, oordeelt de kantonrechter dat wel is voldaan aan het herplaatsingsvereiste. M.i. is dit geen juiste gang van zaken en dient een ondeugdelijk herplaatsingsonderzoek te leiden tot afwijzing van het ontbindingsverzoek (art. 7:669 lid 1 BW). Zie hierover in deze conclusie onder 4.20-4.37 en onder 5.45-5.47.
In hoger beroep oordeelt het hof dat de kantonrechter ten onrechte tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst is overgegaan, omdat volgens het hof géén sprake was van een voldragen g-grond en bovendien niet is voldaan aan het herplaatsingsvereiste. Het hof laat hierbij het aanvullende herplaatsingsonderzoek – m.i. terecht – buiten beschouwing. In plaats van herstel van de arbeidsovereenkomst kent het hof werknemer een billijke vergoeding toe van € 110.000,- bruto alsmede € 6.455,- netto voor de extra proceskosten die werknemer heeft moeten maken omdat de gemeente ten onrechte door de kantonrechter in de gelegenheid is gesteld om alsnog een deugdelijk herplaatsingsonderzoek uit te voeren.
De gemeente richt tal van klachten tegen de hofbeschikking, onder meer tegen de oordelen van het hof over de g-grond, over het herplaatsingsvereiste en over de oordelen waarin de billijke vergoeding is vastgesteld. In het voorwaardelijk incidenteel cassatiemiddel komt werknemer op tegen de wijze waarop het hof de hoogte van de billijke vergoeding heeft vastgesteld, alsmede tegen de oordelen van het hof over de proceskostenveroordeling.
M.i. falen de klachten in het principale cassatieberoep. Het voorwaardelijk incidenteel cassatiemiddel, dat is ingesteld onder de voorwaarde dat een of meer klachten in het principaal cassatiemiddel slagen, blijft daarmee buiten bespreking.
2 Feiten
In cassatie kan van de volgende feiten worden uitgegaan, die grotendeels zijn ontleend aan rov. 4.2-4.16 van de bestreden beschikking van het hof Arnhem-Leeuwarden van 15 maart 2022.1
De voorgeschiedenis
Werknemer is op 8 februari 2001 in dienst getreden bij de gemeente. Sinds januari 2014 is zij werkzaam in de functie van Teammanager Support bij het organisatieonderdeel Volksgezondheid. In die functie is zij onder meer verantwoordelijk voor de personeelsplanning van de Jeugdgezondheidszorg (JGZ). Dit beslaat ongeveer 80% van haar werkzaamheden. Werknemer vormt samen met vijf andere managers het managementteam van het team Jeugd. Op de arbeidsovereenkomst is de Cao Gemeenten van toepassing.
Sinds februari 2017 valt JGZ onder de verantwoording van [Leidinggevende] , Integraal Resultaatverantwoordelijk Manager ( IRM ) . Hij is leidinggevende van werknemer en zal hierna worden aangeduid als ‘Leidinggevende’.
Leidinggevende heeft vastgesteld dat de personeelsplanning en besluitvorming over inzet van personeel in de JGZ niet goed verloopt. In zijn opdracht heeft het (interne) Project Management Bureau in het project Handig Plannen (looptijd februari 2018 - eind mei 2019) problemen geïnventariseerd, een analyse van de knelpunten gemaakt en oplossingen aangedragen. Naast het project Handig Plannen is met behulp van een externe partij (Spiff Collective) geïnvesteerd in de ontwikkeling van alle teammanagers JGZ door middel van een teamontwikkelingstraject in de periode september 2018 - juni 2019.
Werknemer heeft individuele coaching gekregen, die op haar verzoek is verlengd. In eerste instantie had de coaching tot doel om werknemer te ondersteunen in de samenwerking met de vijf managers van het managementteam van Team Jeugd. Daarna werd het doel om de beïnvloedingsmogelijkheden van werknemer te versterken. In het kader van deze coachingstrajecten heeft de coach geen contact gehad met Leidinggevende.
De gebeurtenissen vanaf juni 2019
Op 2 juni 2019 heeft werknemer een e-mail gestuurd aan Leidinggevende. Daarin schrijft zij onder meer:
“(…) ik heb (…) best al veel op papier gezet (…) waarin ik aangeef wat ik zie als problemen. Ook anderen hebben signalen afgegeven in de organisatie (…) Ook vanuit het werkveld zijn er signalen afgegeven (…) Deze signalen zijn er al heel lang (…) ook nog voordat we begonnen waren met handig plannen (…) Voor mij is er nu iets meer nodig dan opnieuw een gesprek aan te gaan met iedereen. (…) Mijn observatie is dat de weerstand tegen planning weer toeneemt, de verbeteringen en stappen vooruit worden jammer genoeg niet gezien. (…) Er heerst een negatieve sfeer (…) Er is geen vertrouwen en geen ruimte om het vertrouwen weer op te bouwen. (…)”
Op 3 juni 2019 heeft werknemer zich ziek gemeld.
In een gesprek op 14 juni 2019 heeft Leidinggevende aan werknemer meegedeeld dat zij uit haar functie wordt ontheven. In een vervolggesprek op 21 juni 2019 heeft Leidinggevende meegedeeld werknemer niet uit haar functie te willen ontheffen maar wel uit haar taken personeelsplanning. Op 27 juni 2019 heeft Leidinggevende dit ook gecommuniceerd naar het team van werknemer en alle medewerkers Cluster Jeugd inclusief MT. In een e-mail van 30 juni 2019 aan werknemer heeft Leidinggevende het besluit om werknemer uit haar taken personeelsplanning te ontheffen schriftelijk bevestigd en verzocht om te overleggen over een passend takenpakket.
De bestuursrechtelijke procedures
Werknemer heeft op 10 juli 2019 bezwaar gemaakt tegen het besluit van 30 juni 2019. Dat bezwaar is ongegrond verklaard bij besluit van 7 november 2019.2 Vervolgens heeft werknemer beroep ingesteld bij de rechtbank. Dit beroep is nadien aangehouden in verband met een lopende mediation tussen werknemer en Leidinggevende, waarover hierna (onder 2.11) meer. In een brief van de rechtbank van 23 januari 2020 bericht de rechtbank dat het verzoek om uitstel wordt gehonoreerd maar dat partijen uiterlijk 7 april 2020 alsnog stukken moeten indienen; anders zal de rechtbank de gevolgtrekkingen maken die geraden zijn ex art. 8:31 van de Algemene wet bestuursrecht (Awb). De gemeente heeft op 2 april 2020 op de zaak betrekking hebbende stukken aan de rechtbank gestuurd en werknemer heeft daartoe op 6 april 2020 een aanvullend beroepschrift ingediend. Tevens is zij omstreeks dit moment gewisseld van advocaat. In een uitspraak van 26 november 20203 heeft de bestuursrechter – samengevat – beslist dat het besluit van 30 juni 2019 moet worden herroepen.4 Dit is bevestigd in een uitspraak van de Centrale Raad van Beroep van 30 december 2021.5
Het re-integratietraject tot en met 26 maart 2020
Op 8 juli 2019 is werknemer bij de bedrijfsarts geweest. De bedrijfsarts heeft bericht dat de spanningsklachten van werknemer hun oorsprong vinden in de werkcontext en de samenwerking met andere teamleiders. Ook wordt bericht dat de beslissing om de planningstaken uit haar verantwoordelijkheidsgebied te halen door werknemer wordt ervaren als een klap in het gezicht. De bedrijfsarts adviseert vervolggesprekken tussen Leidinggevende en werknemer over de toekomst. De bedrijfsarts vermeldt: “(…) Perspectief is een krachtig geneesmiddel: als onderdeel van die vervolggesprekken kan dan ook de re-integratie gepland worden. (…)”
Naar aanleiding van dit advies hebben partijen in het bijzijn van hun gemachtigden op 17 juli 2019 een gesprek gevoerd. In dit gesprek is door Leidinggevende aan werknemer voorgehouden dat zij òf kan re-integreren in een andere functie òf in de eigen functie maar dan zonder de planningswerkzaamheden. Vanuit werknemer is aangegeven dat zij wil re-integreren in haar volledige eigen functie, dus inclusief de planningswerkzaamheden. Aan het slot van het gesprek heeft Leidinggevende gevraagd: “(…) een perspectiefvol gesprek om te kunnen re-integreren, wat is daarvoor nodig? (…)” Daarop heeft de gemachtigde van werknemer ten behoeve van een vervolggesprek op 12 september 2019 per e-mail van diezelfde datum een lijst toegestuurd met tien punten. In de aanhef wordt vermeld:
“(…) stuur ik u na overleg met cliënte hierbij een overzicht van hetgeen zij nodig heeft voor haar re-integratie en voor een perspectiefvolle oplossing van de structurele problemen op de werkvloer en wat zij daarin specifiek van u verwacht.
In de woorden van cliënte: Eigenlijk wat elke werknemers hoort te krijgen van een organisatie
. Goed en eerlijk werkgeverschap (niet met twee maten meten)
. “het goede gesprek met elkaar kunnen voeren” (…)
. Hoor en wederhoor
. Kaders (duidelijke kaders of kpi’s)
. Een veilig omgeving creëren en alles wat daarbij hoort (praten met elkaar ipv over elkaar)
. Ruimte krijgen om het werk goed te kunnen doen.
. Steun en erkenning krijgen
. Transparant (geen verborgen agenda)
. Objectiviteit in zijn rol (niet lullen met alle wind mee).
. Respect (…)”
Ondertussen was werknemer op 26 augustus 2019 gestart met haar re-integratie in haar eigen functie met uitzondering van de planningswerkzaamheden. Sinds september 2019 hebben Leidinggevende en werknemer wekelijks bila’s over de re-integratie gevoerd die volgens een e-mail van 30 oktober 2019 van Leidinggevende niet zijn bedoeld als perspectiefvolle gesprekken over de toekomst, maar tot de re-integratie beperkt zijn.
Op 3 september 2019 heeft de gemeente een concept plan van aanpak aangeleverd aan werknemer. Op 24 oktober 2019 heeft werknemer het plan van aanpak enkel voor gezien ondertekend omdat Leidinggevende daarin niet wilde opnemen dat partijen samen perspectiefvolle gesprekken over de toekomst moeten voeren, zoals geadviseerd door de bedrijfsarts.
Op 26 maart 2020 heeft de bedrijfsarts bericht dat werknemer medisch gezien werkzaamheden kan uitvoeren in eigen of aangepaste taken. Om medische redenen wordt dit beperkt tot 26 uur per week. Een prognose over wanneer 100% werkhervatting te verwachten is kan de bedrijfsarts niet geven omdat de factoren mediation, medisch onderzoek en medische behandelingen daarbij een rol spelen.
De mediation en de vertrouwensbreuk
In de hiervoor vermelde e-mail van 30 oktober 2019 van Leidinggevende wordt vermeld dat de perspectiefvolle gesprekken over de toekomst met behulp van een mediator zullen worden gevoerd.6 Dit mediationtraject is gestart omstreeks 27 november 2019. Op 17 april 2020 heeft de bedrijfsarts geadviseerd om de mediation uit te stellen, omdat werknemer medisch niet voldoende belastbaar wordt geacht om de mediation te kunnen doen. De bedrijfsarts heeft zich daarbij gebaseerd op informatie van werknemer, ondersteund door de beschikbare medische informatie.
Op 19 mei 2020, heeft Leidinggevende werknemer gebeld en meegedeeld dat een forse vertrouwensbreuk is ontstaan. Uit de door werknemer overgelegde transcriptie van dit telefoongesprek volgt dat Leidinggevende verbaasd is over het feit dat werknemer blijkbaar niet in staat is om met hem een mediationgesprek te voeren maar wel omvangrijke stukken voor het beroep kan aanleveren aan haar advocaat. Hierdoor is het vertrouwen van Leidinggevende dat het goed gaat komen tussen hem en werknemer weg. Leidinggevende zegt hierover letterlijk: “ik vind dit geen manier van met mekaar omgaan. Dus mijn vertrouwen is weg. (…) mijn mededeling is dat ik er geen vertrouwen meer heb dat het goed gaat komen tussen ons. (…)” In het gesprek zegt Leidinggevende werknemer aan dat, indien het niet lukt om in de mediation een oplossing te vinden, hij werkzaamheden bij werknemer zal weghalen en dat re-integratie in de eigen functie dan niet meer aan de orde is.
Op 29 mei 2020 is de mediation geëindigd zonder dat partijen een oplossing hebben bereikt.
De periode na afloop van de mediation
In een brief van 9 juni 2020 aan werknemer benoemt Leidinggevende dat recent een forse vertrouwensbreuk is ontstaan. Verder bericht hij dat de re-integratie-inspanningen zich moeten richten op andere passende arbeid binnen of buiten de gemeente. Hij vervolgt: “(…) Daar gaat mijn voorkeur ook naar uit omdat ik oprechte twijfels heb of terugkeer in je eigen functie mogelijk is, niet alleen vanwege de bij jou bestaande beperkingen maar ook vanwege het niet-opgeloste arbeidsconflict en de vertrouwensbreuk. Als manager en leidinggevende is een soepele samenwerking en vertrouwensband met mij als IRM -er van essentieel belang. (…)”
In een reactie van 22 juni 2020 bericht werknemer aan Leidinggevende dat zij zich niet herkent in een forse vertrouwensbreuk en dat zij naar haar mening de afgelopen maanden op constructieve wijze met Leidinggevende heeft samengewerkt. Werknemer is bereid tot mediation.
In een e-mail van 28 augustus 2020 bericht Leidinggevende aan werknemer dat hij een toelichting wil geven op de vraag van werknemer waarom hij vindt dat er te veel is gebeurd om de arbeidsverhouding te herstellen, maar dan wel met tussenkomst van een derde. Leidinggevende is bereid nogmaals mediation te beproeven en zal daarvoor met [de mediator] contact opnemen. Leidinggevende bericht verder dat zij ook over hun samenwerking een verschillende mening hebben. Op 4 september 2020 bericht Leidinggevende aan werknemer onder meer dat hij vindt dat het nu zijn beurt is om de mediator te kiezen.
Een mediationtraject is uiteindelijk niet van de grond gekomen.
In de periode juni-augustus 2020 is een aantal malen een (concept) inzetbaarheidsprofiel (IZP) opgesteld door de bedrijfsarts. In het definitieve IZP van 27 augustus 2020 wordt vermeld dat geen medische urenbeperking geldt en dat min of meer sprake is van een medische eindtoestand. Daarom is de geldigheid van het IZP onbeperkt en is de verwachting dat werknemer kan terugkeren in eigen werk.
In het definitieve arbeidsdeskundig advies van 22 oktober 2020 wordt geconcludeerd dat werknemer op medische en arbeidsdeskundige gronden in staat is om haar eigen werkzaamheden te verrichten bij haar eigen werkgever. Die werkzaamheden zijn passend en er hoeft niets te worden aangepast. Wordt het arbeidsconflict niet opgelost dan is feitelijke terugkeer in de eigen functie een arbeidsrechtelijk vraagstuk dat buiten de deskundigheid van de arbeidsdeskundige valt, aldus het advies.
Op 23 oktober 2020 heeft de bedrijfsarts, een andere dan voorheen, bericht dat er medisch gezien geen beperkingen meer zijn om werknemer te laten re-integreren in haar werkzaamheden. Wel zijn er volgens de bedrijfsarts nog niet-medische problemen die het functioneren van werknemer ongunstig beïnvloeden, namelijk een verschil van mening met betrekking tot haar inzetbaarheid voor planningswerkzaamheden.
Begin november 2020 is werknemer 100% hersteld gemeld.
Leidinggevende heeft werknemer op 9 november 2020 bericht dat een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter zal worden gedaan en dat zij daarom met ingang van 10 november 2020 vrijgesteld wordt van werkzaamheden. Leidinggevende vermeldt daarbij: “(…) Ik doe dit omdat ik duidelijk wil maken dat het arbeidsconflict en de vertrouwensbreuk die wij hebben voor mij serieus zijn en omdat ik met je in gesprek wil over de toekomst. (…) Daar hoort wat mij betreft ook bij dat we kijken naar herplaatsings-mogelijkheden. Ik wijs je dan ook op een vacature als teamleider vergunningen bij VTH (…) Ik zal je medewerkers zelf verder informeren. (…)” Ruim een uur later heeft Leidinggevende het team bericht dat werknemer is vrijgesteld van werk. In reactie op de vrijstelling heeft werknemer op 9 november 2020 aan Leidinggevende bericht dat geen sprake is van een arbeidsconflict laat staan van een vertrouwensbreuk.
De gemeente heeft vervolgens op 9, 21, 23 december 2020, 8 en 18 januari 2021 vacatures doorgestuurd aan werknemer.
3 Procesverloop
De gemeente heeft bij verzoekschrift van 27 november 2020 de rechtbank Midden-Nederland verzocht de arbeidsovereenkomst met werknemer te ontbinden, primair op grond van een verstoorde arbeidsverhouding (art. 7:669 lid 3 sub g BW), subsidiair op grond van andere omstandigheden (art. 7:669 lid 3 sub h BW) en meer subsidiair op de combinatiegrond (art. 7:669 lid 3 sub i BW), in alle gevallen onder toekenning van de wettelijke transitievergoeding (art. 7:673 BW).
Op 23 februari 2021 heeft een mondelinge behandeling plaatsgevonden. Tijdens deze mondelinge behandeling heeft de kantonrechter mondeling tussenuitspraak gedaan. Blijkens het proces-verbaal van de mondelinge uitspraak heeft de kantonrechter geoordeeld dat de arbeidsrelatie tussen partijen ernstig, duurzaam en onherstelbaar is verstoord en dat die verstoring niet in overwegende mate aan de gemeente kan worden toegeschreven.7 Verder is het volgende overwogen (rov. 3.16):
“Ingevolge artikel 7:669 lid 1 BW dient de gemeente, alvorens de arbeidsovereenkomst met [werknemer] op de g-grond kan eindigen, te onderzoeken of zij binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie binnen de gemeente kan worden herplaatst. Tot nu toe heeft de gemeente ermee volstaan om [werknemer] te informeren over vacatures. Daarmee heeft zij nog onvoldoende invulling gegeven aan haar verplichting om in overleg met [werknemer] te onderzoeken of, en - zo ja - welke, mogelijk passende vacatures en herplaatsingsmogelijkheden beschikbaar zijn en binnen redelijke termijn beschikbaar komen, en of voor een herplaatsing in een van die functies scholing nodig is. De gemeente wordt in de gelegenheid gesteld dit onderzoek de komende maanden in goede samenwerking met [werknemer] alsnog actief en voortvarend uit te voeren. Partijen zullen zich daarna hierover schriftelijk mogen uitlaten. Daarna zal een eindbeschikking worden gegeven.”
De kantonrechter heeft de gemeente dus in de gelegenheid gesteld om samen met werknemer te onderzoeken of alsnog aan het herplaatsingsvereiste van art. 7:669 lid 1 BW kon worden voldaan. Voor het overige is iedere beslissing aangehouden.8
Nadat beide partijen een akte hebben genomen, heeft de kantonrechter bij eindbeschikking van 8 juli 2021 het ontbindingsverzoek van de gemeente toegewezen op grond van een verstoorde arbeidsverhouding als bedoeld in art. 7:669 lid 3 sub g BW.9 Volgens de kantonrechter is vast komen te staan dat herplaatsing van werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een passende functie niet mogelijk was en niet in de rede lag. De kantonrechter heeft het einde van de arbeidsovereenkomst bepaald op 1 september 2021 en heeft de gemeente veroordeeld om aan werknemer een transitievergoeding van € 51.080,- bruto te betalen, vermeerderd met de wettelijke rente hierover vanaf 1 oktober 2021 tot de voldoening. De door werknemer verzochte billijke vergoeding is afgewezen. Ten slotte is de gemeente veroordeeld in de proceskosten aan de zijde van werknemer die zijn gemaakt na de mondelinge tussenuitspraak van 23 februari 2021. Voor het overige is bepaald dat partijen de eigen kosten dragen.
Werknemer is bij beroepschrift van 4 oktober 2021 bij het hof Arnhem-Leeuwarden in hoger beroep gekomen van zowel de tussenbeschikking als de eindbeschikking. Volgens werknemer was geen sprake van een voldragen ontslaggrond in de zin van art. 7:669 lid 1 BW jo. art. 7:669 lid 3 sub g BW, zodat de arbeidsovereenkomst volgens haar ten onrechte is ontbonden. Werknemer heeft primair verzocht om herstel van de arbeidsovereenkomst en subsidiair om toekenning van een billijke vergoeding op grond van art. 7:683 lid 3 BW en/of op grond van art. 7:671b lid 9 sub c BW. Verder stelt werknemer dat de kantonrechter ten onrechte op de voet van art. 30p Rv mondeling uitspraak heeft gedaan. De kantonrechter heeft onterecht geen acht geslagen op belangrijke verweren van werknemer, en heeft volgens werknemer onvoldoende voorzien in de gemaakte juridische kosten in en buiten rechte.
De gemeente heeft zich bij verweerschrift van 17 november 2021 verweerd tegen de stellingen van werknemer.
Op 26 januari 2022 heeft een mondelinge behandeling plaatsgevonden. Van deze mondelinge behandeling is een proces-verbaal opgemaakt.
Bij beschikking van 15 maart 2022 heeft het hof geoordeeld dat het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ten onrechte is toegewezen, omdat geen sprake was van een onherstelbare verstoring van de arbeidsrelatie (rov. 4.19-4.25) en omdat ten tijde van de mondelinge uitspraak door de kantonrechter niet voldaan was aan het herplaatsingsvereiste van art. 7:669 lid 1 BW (rov. 4.28-4.31). Omdat niet voldaan was aan het herplaatsingsvereiste, heeft het hof niet onderzocht of mogelijk wel sprake was van een voldragen h-grond of i-grond van art. 7:669 lid 3 BW (rov. 4.25). In plaats van herstel van de arbeidsovereenkomst heeft het hof een billijke vergoeding van € 110.000,- bruto alsmede € 6.455,- netto aan werknemer toegekend, te vermeerderen met wettelijke rente (rov. 4.32-4.50). Tot slot heeft het hof de gemeente veroordeeld in de proceskosten van het hoger beroep en de nakosten, te vermeerderen met de wettelijke rente.
De gemeente heeft tijdig10 cassatieberoep ingesteld. Werknemer heeft een verweerschrift, tevens houdende voorwaardelijk incidenteel cassatieberoep ingediend. De gemeente heeft een verweerschrift in het voorwaardelijk incidenteel cassatieberoep ingediend.