Parket bij de Hoge Raad, 20-01-2023, ECLI:NL:PHR:2023:92, 22/02862
Parket bij de Hoge Raad, 20-01-2023, ECLI:NL:PHR:2023:92, 22/02862
Gegevens
- Instantie
- Parket bij de Hoge Raad
- Datum uitspraak
- 20 januari 2023
- Datum publicatie
- 10 februari 2023
- Annotator
- ECLI
- ECLI:NL:PHR:2023:92
- Formele relaties
- Arrest Hoge Raad: ECLI:NL:HR:2023:559, Gevolgd
- Zaaknummer
- 22/02862
Inhoudsindicatie
Arbeidsrecht. Maatstaf uitzondering opzegverbod tijdens ziekte art. 7:671b lid 6 onderdeel a BW, waarin is bepaald dat de arbeidsovereenkomst ondanks de aanwezigheid van een opzegverbod kan worden ontbonden indien het ontbindingsverzoek een verband houdt met omstandigheden waarop dit opzegverbod betrekking heeft. Omvang stelplicht.
Conclusie
PROCUREUR-GENERAAL
BIJ DE
HOGE RAAD DER NEDERLANDEN
Nummer 22/02862
Zitting 20 januari 2023
CONCLUSIE
R.H. de Bock
In de zaak
[werknemer]
advocaat: mr. M.J. van Basten Batenburg
tegen
Erasmus Universitair Medisch Centrum Rotterdam
advocaat: mr. S.F. Sagel
1 Inleiding en samenvatting
Deze zaak gaat over de ontbinding van de arbeidsovereenkomst tussen een academisch ziekenhuis (hierna: werkgever) en een onderzoeker (hierna: werknemer). Enkele maanden nadat werknemer bij werkgever in dienst trad, zijn er tussen werknemer en werkgever conflicten ontstaan.
Werkgever heeft de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding (art. 7:669 lid 3 onderdeel g BW). Ten tijde van het indienen van het ontbindingsverzoek was werknemer arbeidsongeschikt, zodat het opzegverbod tijdens ziekte (art. 7:670 lid 1 BW) in beginsel aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg stond. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst desalniettemin ontbonden, omdat het ontbindingsverzoek naar het oordeel van de kantonrechter geen verband hield met de omstandigheden waarop dit opzegverbod betrekking heeft (art. 7:671b lid 6 onderdeel a BW). Het hof heeft de beschikking van de kantonrechter bekrachtigd.
In cassatie klaagt werknemer, in de kern genomen, dat het hof bij de toepassing van art. 7:671b lid 6 onderdeel a BW een onjuiste maatstaf heeft gehanteerd, die niet strookt met de ratio van deze bepaling, althans dat het hof zijn oordeel dat het ontbindingsverzoek geen verband houdt met de omstandigheden waarop het opzegverbod tijdens ziekte betrekking heeft, niet toereikend heeft gemotiveerd.
M.i. falen alle klachten.
2 Feiten
In cassatie kan van de volgende feiten worden uitgegaan, die grotendeels zijn ontleend aan rov. 6.1-6.28 van de beschikking van het hof Den Haag van 3 mei 2022.1
Werknemer, geboren in 1984, is per 1 november 2019 aangesteld bij werkgever in de functie van Wetenschappelijk Onderzoeker ten behoeve van het project “Evaluatie scenario onderwijs spoedzorg”. De aanstelling betrof een tijdelijke aanstelling voor de bepaalde tijd van drie jaar, dus tot en met 31 oktober 2022. De aanstelling van werknemer is met ingang van 1 januari 2020 omgezet in een arbeidsovereenkomst met werkgever, op grond van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (WNRA). Op de aanstelling was de Cao UMC (hierna: de cao) van toepassing. Het salaris van werknemer bedroeg € 3.196,- bruto per maand plus € 489,25 netto per maand in het kader van “uitbetaling auto”.
De functie van werknemer bestond uit het doen van onderzoek naar de effectiviteit van spoedzorgonderwijs aan huisartsen in opleiding (hierna: het onderzoek) met de bedoeling dat het onderzoek na drie jaar tot een promotie zou leiden. Het onderzoek vond plaats op basis van een samenwerkingsovereenkomst tussen de Huisartsenopleiding van werkgever en het onderwijscentrum Schola Medica. Schola Medica financierde het onderzoek.
[betrokkene 1] (hierna: [betrokkene 1] ) en [betrokkene 2] (hierna: [betrokkene 2] ) waren de projectleiders van het onderzoek. [betrokkene 1] was ook de direct leidinggevende van werknemer en [betrokkene 2] was de dagelijkse begeleider. [betrokkene 3] (hierna: [betrokkene 3] ) was de beoogd promotor van werknemer en [betrokkene 4] was de leidinggevende van [betrokkene 1] . Per 1 september 2020 is [betrokkene 1] niet meer werkzaam bij werkgever en heeft [betrokkene 5] (hierna: [betrokkene 5] ) de rol van projectleider van [betrokkene 1] overgenomen.
Werknemer heeft bij aanvang van haar aanstelling een onderzoeksprotocol geschreven. Schola Medica en [betrokkene 2] hebben werknemer in februari 2020 verzocht het onderzoeksprotocol met Schola Medica te delen. Werknemer heeft dit geweigerd.
Op 11 februari 2020 heeft werkgever het onderzoeksprotocol bij het NVMO Ethical Review Board (ERB) ingediend ter goedkeuring. Ook heeft werkgever het onderzoeksprotocol met Schola Medica gedeeld.
Werknemer heeft in e-mails van 20 en 26 februari 2020 bij [betrokkene 4] haar bezwaren geuit tegen het gebruik van haar onderzoeksprotocol voor andere doeleinden, zoals het aanvragen van subsidie bij een innovatiefonds, en zij heeft geklaagd over [betrokkene 6] (hierna: [betrokkene 6] ), haar contactpersoon bij Schola Medica. Op enig moment heeft Schola Medica te kennen gegeven dat werknemer daar niet meer welkom was.
Op 2 maart 2020 heeft werknemer aan [betrokkene 3] geschreven dat sprake was van schending van wetenschappelijke normen. Op 3 maart 2020 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen werknemer, [betrokkene 3] en [betrokkene 1] over de door werknemer gestelde schendingen van de wetenschappelijke integriteit en het ontbreken van vertrouwen over en weer.
Op 31 maart 2020 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen werknemer, [betrokkene 1] , [betrokkene 2] en [betrokkene 7] , de vertrouwenspersoon van werkgever, over het vertrouwen over en weer. Werknemer heeft naar aanleiding van dit gesprek de beschuldigingen van schending van de wetenschappelijke integriteit jegens werkgever ingetrokken. Ook heeft zij haar excuses aangeboden aan haar begeleiders, welke excuses zij hebben aanvaard.
Op 9 april 2020 heeft werknemer [betrokkene 1] gemaild dat zij van [betrokkene 8] (P&O adviseur, hierna: [betrokkene 8] ) heeft vernomen dat werkgever de arbeidsovereenkomst wilde ontbinden, ondanks de afspraak dat partijen zouden gaan werken aan herstel van het vertrouwen. Op 23 april 2020 vond hierover een gesprek plaats met werknemer, [betrokkene 1] , [betrokkene 4] en [betrokkene 8] . In het verslag van dit gesprek staat:
“[…] Uit een gesprek met [betrokkene 8] heeft [werknemer] vervolgens begrepen dat [betrokkene 3] , [betrokkene 4] en [betrokkene 1] het contract met haar wilden ontbinden. […] [betrokkene 4] vraagt aan [betrokkene 8] hier op te reageren. [betrokkene 8] antwoordt dat hij uitvoerig naar [werknemer] heeft geluisterd. Zijn rol is niet om op de inhoud van de werkzaamheden in te gaan, maar om te kijken hoe de situatie is, hoe de situatie moet worden en wat hiervoor nodig is. [betrokkene 8] heeft hierbij de mogelijkheden in volle breedte genoemd: van het hervatten van werkzaamheden of een andere functie tot het beëindigen van het dienstverband. [werknemer] heeft naar zijn mening hetgeen hij heeft gezegd uit zijn verband getrokken.
[…] De problemen begonnen in februari. [werknemer] verzocht om meer transparantie en hier werd naar haar mening geen gehoor aan gegeven. Hierdoor is bij [werknemer] een zelfbeschermingsmechanisme in werking getreden wat zich o.a. heeft geuit in het raadplegen van de Nederlandse gedragscodes integriteit. Dit heeft zich anders ontwikkeld dan zij had gedacht. Achteraf ziet zij in dat zij dit niet had moeten doen en hiermee het vertrouwen heeft geschaad. […]
[werknemer] stelt zich open voor een onafhankelijke coach. […]”
Vanaf 30 april 2020 hebben werknemer, [betrokkene 2] en [betrokkene 1] meermaals de voortgang van het onderzoek besproken. Op 26 mei 2020 heeft [betrokkene 1] aangekondigd dat hij werkgever ging verlaten.
Werknemer heeft een werkdocument opgesteld voor het onderzoekstraject. [betrokkene 2] heeft zijn opmerkingen hierbij op 11 juni 2020 naar werknemer gestuurd, waarna werknemer op 11 juni 2020 weer op deze opmerkingen heeft gereageerd.
Op 4 juni 2020 heeft [betrokkene 1] een beoordelingsgesprek met werknemer gehouden. Werknemer heeft hiervoor een reflectieverslag geschreven waarin is vermeld:
“• Samenwerking: als ik terug blik dan kon ik problemen beter hebben aangepakt. Hiermee bedoel ik dat ik niet emotioneel moest hebben gereageerd maar in gesprek moest zijn gebleven met [betrokkene 1] . In het vervolg heb ik afgesproken om samen in gesprek te gaan met de begeleiders mocht ik weer tegen iets aanlopen en meer vertrouwen in hen te hebben.
• Vertrouwen: als ik terug blik merk ik op dat ik het vertrouwen heb geschaad in mijn begeleiders door hen te verwijten en te verwijzen naar de Nederlandse Gedragscode WI. Dit moest ik niet hebben gedaan en heb afgesproken om in het vervolg, mocht iets zich voordoen, met [betrokkene 1] en/of [betrokkene 4] in gesprek te gaan.
• Communicatie met begeleiders: als ik terug blik merk ik op dat ik impulsieve emails heb gestuurd. In het vervolg heb ik afgesproken met de begeleiders om dit niet meer te doen en om persoonlijk in gesprek te gaan i.p.v. per email. Ook heb ik een coach die mij op weg helpt met ‘effectief communiceren’. […]”
Het samenvattend eindoordeel was onvoldoende/matig. Werknemer heeft schriftelijk gereageerd op haar beoordeling.
Op 25 juni 2020 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen werknemer, [betrokkene 1] , [betrokkene 4] en [betrokkene 8] . In het verslag van dit gesprek staat het volgende:
“Er zijn geleidelijk toch weer onprettige mailwisselingen ontstaan. Deze kosten veel tijd, zijn schadelijk voor de samenwerking en worden inhoudelijk soms als grensoverschrijdend ervaren. [betrokkene 2] wordt in de mailberichten op een onjuiste wijze aangesproken en [betrokkene 1] vindt dat deze situatie niet vol te houden en onwenselijk is. In de mailwisselingen valt [werknemer] [betrokkene 2] aan op zijn integriteit en wordt [betrokkene 2] door haar gediskwalificeerd als onderzoeksbegeleider en copromotor. Dit komt het onderzoek en de relatie niet ten goede. [betrokkene 2] vraagt zich nu af of hij door moet gaan met het onderzoek, omdat hij het zwaar vindt worden hoe [werknemer] op hem reageert. […]
[…]
Op de vraag van [betrokkene 8] of [werknemer] de situatie ervaart als een conflict tussen haar en [betrokkene 2] , antwoordt [werknemer] dat zij graag wil dat [betrokkene 2] vervangen wordt door een andere begeleider die de goede competenties heeft voor dit project.[…]”
Op 30 juni 2020 heeft een vervolgafspraak plaatsgevonden met werknemer, [betrokkene 1] , [betrokkene 2] , [betrokkene 4] en [betrokkene 8] . In het verslag hiervan staat het volgende:
“ [betrokkene 2] geeft aan vooruit te willen kijken en dat hij de wijze waarop [werknemer] hem aanspreekt niet meer accepteert, zijn grens is bereikt. [werknemer] benoemt de e-mail wisselingen met [betrokkene 2] en het feit dat zij niet op voorhand was ingelicht over het gesprek met Schola Medica. [betrokkene 2] wil hier graag op reageren, maar [werknemer] zegt dat het dan toch weer zelfverdediging wordt van [betrokkene 2] . [betrokkene 8] verzoekt [werknemer] dringend niet meer dit soort opmerkingen te maken. De ervaring van [betrokkene 2] is dat [werknemer] op de stoel van de begeleider gaat zitten en haar eigen gang gaat. In principe hoort een promovendus te doen wat een begeleider vraagt en indien nodig bij verschil van mening, kun je hierover in gesprek gaan met je begeleider. [betrokkene 2] vindt dat hij continue gediskwalificeerd wordt door werknemer. […]
[betrokkene 2] noemt voor zichzelf een drietal voorwaarden om de samenwerking te kunnen continueren:
1. Er wordt niet meer respectloos en onprofessioneel gecommuniceerd (per e-mail).
2. Elke week is er overleg van een uur tussen [betrokkene 2] , [werknemer] en [betrokkene 1] . [werknemer] notuleert het gesprek en er worden afspraken gemaakt waarmee verder aan de slag wordt gegaan.
3. Het moet duidelijk zijn dat [betrokkene 2] de begeleider is en bepaalt hoe het onderzoek gaat. […]
[…] [werknemer] vraagt of [betrokkene 2] een time out opgelegd kan krijgen. [betrokkene 8] zegt dat [werknemer] dit niet bepaalt en vindt dit een kwalijke opmerking. [betrokkene 2] zegt dat voor hem nu écht de grens bereikt is en wil niet meer deelnemen aan het gesprek. […]”
Werknemer heeft zich op 1 juli 2020 ziek gemeld.2
[betrokkene 2] heeft het onderzoeksprotocol aangepast in overleg met Schola Medica. Werknemer heeft per e-mail van 30 juli 2020 bezwaren geuit tegen de aanpassingen en tegen de vermelding van [betrokkene 2] als projectbegeleider.
Op 14 september en 12 oktober 2020 hebben mediationgesprekken plaatsgevonden tussen werknemer en [betrokkene 2] .
Op 15 oktober 2020 heeft werknemer aan [betrokkene 4] gemaild dat zij, na overleg met de Arboarts, wil beginnen met re-integratiewerkzaamheden waarbij zij nog geen contact hoeft te hebben met [betrokkene 2] . Ook heeft werknemer te kennen gegeven dat zij [betrokkene 2] niet wil als dagelijks begeleider. [betrokkene 4] heeft werknemer een aantal taken voorgesteld die zij alvast kan doen in overleg met de andere leden van het promotieteam/de projectgroep en heeft voorgesteld dat werknemer een afspraak maakt met [betrokkene 3] en [betrokkene 5] om verder te gaan met het onderzoek.
Werknemer heeft werkgever verzocht haar arbeidsovereenkomst aan te passen, in die zin dat de functie van werknemer die van Onderzoeker in Opleiding wordt, in plaats van Wetenschappelijk Onderzoeker. [betrokkene 4] heeft naar aanleiding van dit verzoek in zijn e-mail van 26 oktober 2020 geschreven:
“Ons uitgangspunt is in deze ook niet veranderd, in die zin dat wij [werknemer] altijd de mogelijkheid hebben willen bieden en welk bod nog steeds geldt, om met dit onderzoek te promoveren.”
Op verzoek van werknemer heeft mediation plaatsgevonden over de door haar gewenste aanpassing van de arbeidsovereenkomst, maar dit mediationtraject heeft niet tot overeenstemming geleid.
[betrokkene 4] heeft werknemer in e-mails van 2 en 5 november 2020 geschreven dat de mediation tussen haar en [betrokkene 2] zo snel mogelijk hervat moest worden en dat het van belang is dat het contact tussen werknemer en Schola Medica zou worden hersteld. [betrokkene 4] heeft werknemer aangeboden dat hij of [betrokkene 2] aanwezig zou zijn bij het eerste gesprek. Op 4 december 2020 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen werknemer, [betrokkene 4] en de directeur van Schola Medica, waarbij werknemer en Schola Medica afspraken hebben gemaakt over de voorwaarden voor de herstart van de samenwerking.
Werknemer heeft in haar e-mail van 5 januari 2021 bij [betrokkene 4] bezwaren geuit over de wijzigingen die [betrokkene 2] heeft aangebracht aan het onderzoeksprotocol en over het feit dat [betrokkene 2] is opgenomen als projectleider. [betrokkene 2] stond niet in de cc van deze e-mail vermeld. [betrokkene 3] heeft werknemer in zijn e-mail van 9 januari 2021 geschreven dat hij haar wederom verzoekt [betrokkene 2] in de e-mails ‘mee te nemen’. In zijn e-mail van 11 januari 2021 heeft [betrokkene 4] aan werknemer te kennen gegeven dat hij wil dat de mediation met [betrokkene 2] op korte termijn wordt afgerond.
Werknemer heeft op 15 januari 2021 een brief gestuurd aan werkgever met als titel “Bezwaarschrift”. In deze brief heeft werknemer bezwaren geuit over de wijzigingen die [betrokkene 2] heeft aangebracht in het onderzoeksprotocol, die volgens haar incorrect zijn en in strijd met de VSNU-regelgeving. [betrokkene 2] heeft in zijn e-mail van 26 januari 2021 gereageerd op de brief van werknemer. Ook heeft op 26 januari 2021 een gesprek plaatsgevonden met werknemer, [betrokkene 3] , [betrokkene 4] en [betrokkene 2] , over de bezwaren van werknemer en de reactie van [betrokkene 2] daarop. Naar aanleiding van de (concept)notulen van werknemer heeft [betrokkene 3] in zijn e-mail aan werknemer van 14 februari 2021 geschreven dat veel zaken niet correct in de notulen zijn weergegeven en dat de wijze waarop werknemer de notulen heeft geschreven, inclusief de benadering van stafleden van de afdeling, hem zorgen baart voor de toekomstige samenwerking.
[betrokkene 4] heeft werknemer per e-mail van 12 februari 2021 geschreven dat zij ondanks meerdere verzoeken nog niet had gereageerd op zijn verzoek een afspraak met [betrokkene 2] en de mediator te maken en dat hij dit een onwenselijke situatie vond. De mediator heeft de mediation tussen werknemer en [betrokkene 2] op 12 februari 2021 beëindigd.
Op 15 februari 2021 heeft werknemer zich ziek gemeld.3
[betrokkene 2] heeft op 16 februari 2021 een klacht ingediend over de manier waarop werknemer hem bejegende.
In hun brief van 23 februari 2021 aan werknemer hebben [betrokkene 4] en [betrokkene 3] aangekondigd dat werkgever de arbeidsovereenkomst met werknemer wenste te beëindigen en hebben zij werknemer op grond van artikel 7.3.9 van de cao per direct buitengewoon verlof verleend.
De kantonrechter van de rechtbank Rotterdam heeft bij vonnis van 9 juli 2021 geoordeeld over de vorderingen van werknemer, die (in de kern) waren gebaseerd op haar stelling dat werkgever haar opzettelijk een onjuiste aanstelling had gegeven. Volgens werknemer had zij vanaf datum indiensttreding recht op een OiO-arbeidsovereenkomst, omdat haar door werkgever was voorgespiegeld dat het zou gaan om een aanstelling als OiO. De vorderingen van werknemer zijn afgewezen. Er is geen hoger beroep ingesteld.4
3 Procesverloop
In eerste aanleg heeft werkgever verzocht de arbeidsovereenkomst met werknemer op de kortst mogelijke termijn te ontbinden op grond van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding en te bepalen dat de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van werknemer.
Werknemer heeft in haar (deels voorwaardelijke) tegenverzoek primair verzocht het ontbindingsverzoek af te wijzen en subsidiair om werkgever te veroordelen aan haar een transitievergoeding en een billijke vergoeding te betalen. Verder heeft werknemer diverse nevenverzoeken gedaan, die in hoger beroep en cassatie niet langer aan de orde zijn.5 Tot slot heeft werknemer verzocht om werkgever te veroordelen in de proceskosten (inclusief nakosten) en buitengerechtelijke incassokosten, te vermeerderen met wettelijke rente.
De kantonrechter van de rechtbank Rotterdam heeft bij beschikking van 6 juli 2021 de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 september 2021 ontbonden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding (art. 7:669 lid 3 sub g BW), werkgever veroordeeld een transitievergoeding van € 2.112,51 bruto aan werknemer te betalen en werknemer in de proceskosten veroordeeld.6
In hoger beroep heeft werknemer (samengevat) verzocht de bestreden beschikking te vernietigen en primair (i) de arbeidsovereenkomst te herstellen met ingang van 1 september 2021, (ii) werkgever te veroordelen tot betaling van loon c.a. met ingang van die datum, te verhogen met wettelijke rente en wettelijke verhoging, en onder verstrekking van correcte salarisstroken, subsidiair (iii) werkgever te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding en primair en subsidiair (iv) werkgever te veroordelen in de proceskosten (inclusief nakosten) en buitengerechtelijke incassokosten, te vermeerderen met wettelijke rente. Werknemer heeft hiertoe mede aangevoerd dat het opzegverbod tijdens ziekte van art. 7:670 lid 1 BW van toepassing is en aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg staat. Voorts betoogde werknemer in hoger beroep dat geen sprake was van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat van werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd deze te laten voortduren en dat herplaatsing van werknemer wel degelijk in de rede lag.
Werkgever heeft in hoger beroep (samengevat) verzocht om primair het verzoek tot herstel van de arbeidsovereenkomst af te wijzen, en indien dit verzoek wordt toegewezen daaraan een aantal voorwaarden te verbinden. Subsidiair heeft werkgever verzocht om een billijke vergoeding af te wijzen, dan wel de verzochte vergoeding te matigen en primair en subsidiair werknemer te veroordelen in de proceskosten van het hoger beroep.
Bij beschikking van 3 mei 2022 heeft het hof Den Haag de beschikking van de kantonrechter bekrachtigd. Het hof heeft daartoe – kort samengevat en voor zover in cassatie relevant – overwogen dat het opzegverbod tijdens ziekte vanwege het bepaalde in art. 7:671b lid 6 onderdeel a BW, niet van toepassing is (rov. 13-16).7 Het hof is met de kantonrechter van oordeel dat sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat van werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (rov. 17-24)8 en dat herplaatsing van werknemer niet in de rede ligt (rov. 25-29).
Werknemer heeft tijdig cassatieberoep ingesteld.9 Werkgever heeft een verweerschrift ingediend waarin is geconcludeerd tot verwerping van het cassatieberoep.