Rechtbank Limburg, 30-11-2017, ECLI:NL:RBLIM:2017:11914, 6270701 AZ VERZ 17-118

“Naar aanleiding van uw bezoek aan de bedrijfsarts en het gesprek dat wij met elkaar voerden op 26 januari heeft de bedrijfsarts een advies uitgebracht. Naar aanleiding hiervan heb ik u uitgenodigd voor een persoonlijk gesprek op 28 januari 2015. Tijdens dit gesprek wilde ik het advies van de bedrijfsarts met u bespreken en een voorstel doen een start te maken met re-integratie-werkzaamheden, rekening houdend met uw beperkingen. U heeft mij telefonisch laten weten niet in staat te zijn om hierover in gesprek te gaan. (…)

Ik verzoek u binnen 3 werkdagen met mij contact op te nemen voor het maken van een afspraak waarin we over de ontstane situatie zullen spreken. Als u dit nalaat dan zullen wij u schriftelijk waarschuwen. Als u het oneens bent met het advies van de bedrijfsarts heeft u de mogelijkheid om bij het UWV een deskundigenoordeel aan te vragen. (…) Wij zullen uw loon dan opschorten totdat het UWV een oordeel heeft uitgebracht.”

“Verwijzend naar de brief d.d. 29 januari (…) concluderen wij het volgende;

U heeft geen contact opgenomen met uw leidinggevende (…) Wij verzochten u schriftelijk dit binnen drie werkdagen te doen. Dat betekent dat wij u hiervoor bij deze schriftelijk waarschuwen, zoals aangekondigd.

Zoals reeds aangegeven dient u, als u het niet eens ben met het advies van onze bedrijfsarts, een deskundigenoordeel aan te vragen bij het UWV. (…) Wij schorten met ingang van 5 februari 2015 de loonbetaling op totdat het UWV een oordeel heeft uitgebracht. (…)”

“Per brief d.d. 6 februari kondigden wij een loonopschorting aan, hetgeen wij inmiddels hebben geëffectueerd. Echter, op basis van aanvullende informatie die wij op 9 februari jl. ontvingen wordt u opnieuw uitgenodigd voor het spreekuur bij de bedrijfsarts. (…) Na het spreekuurbezoek, en op basis van het uitgebrachte advies van de bedrijfsarts, zullen wij ons standpunt inzake loonopschorting eventueel heroverwegen. (…)”

“(…) Met stappen gaat ze de goede kant op. Ze is hervat met 2 dagen van 2 uur en zal aansluitend aan dit gesprek met mij het opbouwschema met haar RVE manager bespreken. Dit opbouwschema zou voorzien in ene opbouw van 3 uur per twee weken. Mijns inziens is deze opbouw passend bij haar herstel. Laat onverlet dat regelmatig evalueren belangrijk blijft. Indien het in de opbouw moeilijk gaat, bespreek dan onderling hoe dit komt en rem de opbouw niet af indien er andere oorzaken aan dit gevoel ten grondslag liggen (…)”

“(…) Het gaat geleidelijk e goede kant op. Soms ervaart ze nog wat terugval (…) Ze heeft op verzoek van haar RVE manager een nieuw opbouwschema opgesteld waarbij ze elke twee weken enkele uren uitbreidt. De verwachting is dat ze eind mei / begin juni de overstap van 2 naar 3 dagen kan maken en dat ze eind juni weer geheel kan hervatten. (…)”

“(…) Ze ervaart een forse terugval (…) Momenteel acht ik de mentale belastbaarheid dermate gering dat er geen realistische re-integratiemogelijkheden zijn. Ik hoop dat deze wel weer ontstaan over enkele weken. (…)”

“(…) Werknemer is ongeschikt voor het eigen werk van verzorgende IG. De verwachting is dat dit een blijvende situatie is.

Werknemer is geschikt voor ander werk binnen de Cicero Zorggroep. Het zal daarbij moeten gaan om goed gestructureerde, sociaal-emotioneel weinig belastende werkzaamheden buiten de verzorg- en verpleegafdelingen, zoals facilitaire werkzaamheden in de keuken.

Uiterlijk op het moment van 1 jaar ziekte zal ook buiten de Cicero Zorggroep naar werk gezocht moeten worden wanneer dan nog geen concreet zicht bestaat op een interne herplaatsing binnen maximaal 3 maanden voor ten minste 70% van het loon van verzorgende IG.

(…) Gelet op het feit dat een terugkeer in eigen werk of ander werk op de eigen afdeling niet te verwachten is, is een poging tot mediation om de verstoorde arbeidsrelatie tussen werknemer en haar RVE Manager op te lossen niet noodzakelijk in het kader van de re-integratie.

Indien werknemer van oordeel blijft dat zij haar eigen werk kan hervatten, dan is het van groot belang dat als gevolg van een verschil van inzicht over de mogelijkheden de re-integratie niet stagneert. Ik adviseer werknemer in dat geval een deskundigenoordeel te vragen bij UWV met als vraag “kan ik mijn eigen werk weer volledig doen?”

“(…) Ik acht haar in staat om eigen of vergelijkbaar werk voor al haar uren in de zorg uit te voeren maar niet meer bij Cicero. Het vertrouwen is hiervoor té geschaad.(…)”

“(…) Met de visie dat er voldoende re-integratie-inspanning verricht werden en dat daarom geen loondoorbetalingsverplichting werd opgelegd kunt u zich niet verenigen.

De arbeidsdeskundige bezwaar en beroep (AD B&B) heeft onderzocht of de eerdere beoordeling juist was. De AD B&B is van mening dat uw (ex-)werkgever onvoldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht. Ten onrechte werd besloten geen verlenging van de loondoorbetalingsverplichting aan uw (ex-)werkgever op te leggen. Het voorgaande betekent dat uw bezwaar gegrond is. De loondoorbetalingsverplichting die feitelijk opgelegd had moeten worden kan echter niet meer geëffectueerd worden. (…)

Standpunt van de arbeidsdeskundige Bezwaar en Beroep

Ik wijk af van de beoordeling van de primaire arbeidsdeskundige. Dat komt omdat ik van mening ben dat de (on)mogelijkheden in spoor 1 onvoldoende zijn onderzocht en dat daardoor re-integratiekansen zijn gemist. Er zijn tevens re-integratiekansen gemist doordat het arbeidsconflict tussen werkgever en werknemer niet (tijdig) is onderkend. De Werkwijzer arbeidsconflicten is niet gevolgd. Werkgever heeft hierdoor niet adequaat gehandeld. Werkgever heeft onvoldoende re-integratie inspanningen verricht. (…)

Conclusie

Werkgever heeft onvoldoende re-integratie inspanningen verricht omdat de (on)mogelijkheden binnen het eigen bedrijf onvoldoende onderbouwd zijn, er geen eerstejaars evaluatie heeft plaatsgevonden (waardoor het spoor 2 traject te laat is opgestart). (…) Dit arbeidsconflict is te laat onderkent. Werkgever en werknemer hebben onvoldoende gedaan om deze arbeidsverhouding weer te verbeteren. Het wordt werkgever in zijn hoedanigheid echter meer aangerekend aangezien hij niet adequaat op heeft gehandeld en/of de juiste hulpmiddelen heeft ingezet om dit conflict op te lossen. Mediation is meerdere keren geopperd ook door de bedrijfsarts echter dit is pas, op uitdrukkelijk verzoek van werkneemster, opgestart in maart 2016 (1,5 jaar na eerste ziektedag) terwijl er al langere tijd sprake was van een verstoorde arbeidsverhouding en er al meerdere keren gesproken was over mediation. Als grond geeft werkgever aan dat deze periode zich kenmerkt met “het niet eens zijn” van werknemer en dat er hierdoor veel vertraging is ontstaan. Dit vormt geen deugdelijke grond omdat er van werkgever wordt verwacht dat hij hier doorheen prikt en prikkelende acties inzet om deze stagnatie te doorbreken. Dit heeft hij onvoldoende gedaan.”