Rechtbank Midden-Nederland, 21-10-2020, ECLI:NL:RBMNE:2020:5961, 8696825 UV EXPL 20-161 HV/1316

Gegevens

Instantie: Rechtbank Midden-Nederland

Datum uitspraak: 21 oktober 2020

Datum publicatie: 11 juni 2021

ECLI: ECLI:NL:RBMNE:2020:5961

Formele relaties

Hoger beroep: ECLI:NL:GHARL:2021:5003

Zaaknummer: 8696825 UV EXPL 20-161 HV/1316

Inhoudsindicatie

Kort geding. Uitzendovereenkomst of payrollovereenkomst (voor onbepaalde tijd)? Toepassing van artikel 7:692 BW: allocatiefunctie en exclusieve terbeschikkingstelling van werknemer aan inlener. Uitzendovereenkomst. Vordering werknemer tot wedertewerkstelling en loondoorbetaling afgewezen.

Uitspraak

Civiel recht

kantonrechter

locatie Utrecht

zaaknummer: 8696825 UV EXPL 20-161 HV/1316

Vonnis van 21 oktober 2020

inzake

[eiseres] ,

wonende te [woonplaats] ,

verder ook te noemen [eiseres] ,

eisende partij,

gemachtigde: mr. T.R. Dalmolen,

tegen:

1. de besloten vennootschap

[gedaagde sub 1] B.V.,

gevestigd te [vestigingsplaats] ,

verder ook te noemen [gedaagde sub 1] ,

gedaagde partij,

gemachtigde: mr. M. Tanja en mr. E.M. Hoogeveen,

2. de naamloze vennootschap

[gedaagde sub 2] N.V.,

gevestigd te [vestigingsplaats] ,

verder ook te noemen [gedaagde sub 2] ,

gedaagde partij,

gemachtigde: mr. S.F. Sagel.

1 De procedure

1.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

-: de dagvaarding met 44 producties;
-: de conclusie van antwoord in kort geding met 20 producties van [gedaagde sub 1] ;
-: de producties 1-9 van [gedaagde sub 2] ;
-: de aanvullende producties 45-49 van [eiseres] ;
-: de mondelinge behandeling op 1 oktober 2020, waarvan de griffier aantekeningen heeft gemaakt;
-: de pleitnota van [gedaagde sub 2] ;
-: de pleitnota van [eiseres] ;
-: de pleitnota van [gedaagde sub 1] .

1.2.

Hierna is vonnis bepaald.

2. De feiten

2.1.

[eiseres] , geboren op [1975] , is vanaf 1 oktober 2018 als ‘Administratief medewerker’ werkzaamheden gaan verrichten bij [gedaagde sub 2] op basis van een met [uitzendbureau] bv (hierna te noemen: [uitzendbureau] ) gesloten ‘detacheringsovereenkomst voor bepaalde tijd (fase A)’ (uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding) voor de periode van 1 oktober 2018 tot en met 31 december 20189 en voor 32-40 uur per week. Het betrof hier werkzaamheden op de afdeling Sparen en Beleggen van [gedaagde sub 2] voor 40 uur per week. Daarbij heeft [eiseres] ook ingestemd met de door [uitzendbureau] gehanteerde ‘Voorwaarden van uitzenden en detacheren’ en toepassing van ‘de cao’.

In de detacheringsovereenkomst is opgenomen:

“ 4. Werkzaamheden en detachering

4.1

Tijdens de looptijd van de detacheringsovereenkomst kan de medewerkster één of meerdere keren gedetacheerd worden bij (een) opdrachtgever(s) van [uitzendbureau] . Tijdens een detachering worden werkzaamheden verricht onder leiding en toezicht van de betreffende opdrachtgever of een door deze aan te wijzen derde. De medewerkster dient de aanwijzingen en voorschriften van de opdrachtgever en/of de derde op te volgen.”

2.2.

Een tweede ‘detacheringsovereenkomst voor bepaalde tijd (fase A)’ voor 32-40 uur per week met [uitzendbureau] is aangegaan voor de periode van 1 januari 2019 tot en met 1 juli 2019. In deze periode was [eiseres] voor 36 uur per week werkzaam op de afdeling CDO van [gedaagde sub 2] , als ‘Administratief medewerker’ bij een specifiek project. Omdat vanaf juni 2019 de werkzaamheden bij de afdeling CDO werden teruggeschroefd naar 16 uur per week is [eiseres] daarnaast 20 uur per week als administratief medewerker op de afdeling CCSB en Banksparen van [gedaagde sub 2] gaan werken. Medio juni 2019 zijn de werkzaamheden op de afdeling CDO beëindigd en vanaf 15 juni 2019 is [eiseres] 16 uur per week op de afdeling Bewindvoering van [gedaagde sub 2] gaan werken (en bleef zij de overige 20 uur bij de afdeling CCSB en Banksparen). Voor de periode van 2 juli 2019 tot en met 1 oktober 2019 heeft [eiseres] een derde ‘detacheringsovereenkomst voor bepaalde tijd (fase A)’ met [uitzendbureau] gesloten.

2.3.

Voor de periode van 2 oktober 2019 tot en met 29 december 2019 heeft [eiseres] een vierde ‘detacheringsovereenkomst voor bepaalde tijd (fase A)’ met [uitzendbureau] gesloten. In die periode verrichte [eiseres] voor 32 uur per week werkzaamheden op de afdeling CCSB en Banksparen van [gedaagde sub 2] . Een vijfde ‘detacheringsovereenkomst voor bepaalde tijd (fase A)’ heeft [eiseres] met [uitzendbureau] gesloten voor de periode van 30 december 2019 tot en met 1 februari 2020. Medio januari 2020 is [eiseres] duidelijk geworden dat de werkzaamheden op de afdeling CCSB en Banksparen (zouden) verminderen.

2.4.

Op 16 januari 2020 heeft [eiseres] een e-mail gestuurd naar [A] , Integraal Proces Manager op de afdeling (KBS Operations Bewindvoering /) Nabestaandendesk van [gedaagde sub 2] , vanwege een mogelijk beschikbare functie als administratief medewerker op die afdeling:

“Van ons collega [B] heb ik vernomen dat u opzoek bent naar een medewerker voor de afdeling Nabestaandendesk. (…)”

Op 23 januari 2020 heeft een kennismakingsgesprek tussen [eiseres] en [A] plaatsgevonden. Zij hebben afgesproken dat [eiseres] per 1 februari 2020 aan de slag zou gaan op de afdeling Nabestaandendesk.

Op 23 januari 2020 heeft [A] aan [C] (Manager Competence Center Sparen en Beleggen (CCSB) bij [gedaagde sub 2] en leidinggevende op de afdeling waar [eiseres] haar werkzaamheden op dat moment verrichtte) en [D] (Recruiter Externe Inhuur bij [gedaagde sub 2] ) een e-mail gestuurd:

“Vanochtend heb ik [eiseres] gesproken en ik wil haar graag laten instromen bij de NBD na 31-1 als uitzendkracht tot (minimaal) 1 sept.

Voor nu even de vraag (ook gezien de overgang naar [gedaagde sub 1] ), hoe we dat gaan fixen? Daarom ook even [N ] in cc. Hoe kan ik dit het beste aanpakken?”

[C] heeft dezelfde dag geantwoord:

“Omdat het contract van [eiseres] tot en met 31-12-2020 liep heb ik niks hoeven regelen met de overgang. Dit heb ik ook doorgegeven aan [E] van [uitzendbureau] .”

[D] heeft dezelfde dag geantwoord:

“Je hoeft voor haar alleen een profit-mutatie in te schieten met daarin de wijziging van leidinggevende, oe-code, kostenplaats en start- en einddatum. Zij zal op die manier achter de schermen omgehangen worden.

Wat betreft de migratie zal zijn gewoon meegenomen worden in het standaardproces. Voor nu dus geen acties daarin.”

Deze e-mails zijn cc aan [eiseres] toegezonden.

2.5.

Op 16 januari 2020 heeft [uitzendbureau] in een e-mail aan haar bij [gedaagde sub 2] gedetacheerde werknemers aangegeven dat haar samenwerkingsovereenkomst met [gedaagde sub 2] zal eindigen en dat het resultaat van de recent uitgevoerde aanbesteding is dat [gedaagde sub 2] gaat samenwerken met [gedaagde sub 1] (onderdeel van [naam] B.V.). De overgangsdatum voor de werknemers in Utrecht is maandag 17 februari 2020. Aan de gedetacheerde werknemers is gevraagd toe te staan dat hun gegevens worden overgedragen aan [gedaagde sub 1] :

“ Wat betekent dit voor jou?

Volksbank heeft aangegeven dat ze je graag de mogelijkheid bieden om bij Volksbank te kunnen blijven werken. Dit zal echter niet langer via [uitzendbureau] mogelijk zijn. Indien jij bij Volksbank werkzaam wil blijven, dan kunnen wij met jouw toestemming enkele gegevens aan [gedaagde sub 1] overdragen. [gedaagde sub 1] maakt dan graag persoonlijk kennis met jou om de mogelijkheden, jouw loopbaanwensen en de vervolgstappen te bespreken.

Ligt de einddatum van jouw huidige opdracht:

 vóór 17 februari 2020 (en werk je op locatie Utrecht of Groningen) of

(…)

Wanneer jouw huidige opdracht afloopt vóór bovengenoemde data, kan dit nog één keer via ons worden verlengd. Uiterlijk 21 januari a.s. laten we je weten of de einddatum van je huidige opdracht wijzigt.

Ligt de einddatum van jouw huidige opdracht/contract na bovengenoemde data?

Wanneer jouw huidige opdracht/contract een einddatum heeft die na bovengenoemde data ligt, kun je tot de overgangsdatum via ons werkzaam blijven. De overgangsdatum is per locatie vastgesteld en lees je hieronder in de tabel. Als [gedaagde sub 2] vervolgens nog behoefte heeft aan de inzet van een uitzendkracht, nodigt [gedaagde sub 1] jou uit voor een bemiddelingsgesprek voor deze functie. Als jij en [gedaagde sub 1] tijdens het bemiddelingsgesprek overtuigd zijn van de match, maakt [gedaagde sub 1] de arbeidsovereenkomst voor de nieuwe opdracht voor je in orde. Je inschaling blijft gelijk en [gedaagde sub 1] zal je werkverleden bij [uitzendbureau] volledig overnemen.”

[eiseres] heeft direct op 16 januari 2020 toestemming gegeven tot overdracht van haar gegevens aan [gedaagde sub 1] . Op 29 januari 2020 hebben [uitzendbureau] en [gedaagde sub 1] een informatiebijeenkomst gehouden met betrekking tot de overgang. [eiseres] heeft deze bijeenkomst niet bezocht. In de presentatie van [gedaagde sub 1] is opgenomen:

“Hoe nu verder:

Invullen toestemmingsverklaring
Solliciteer online: upload je CV en een korte motivatie
Bemiddelingsgesprekken volgens persoonlijke uitnodiging

Graag meenemen: (…)

4. Je ontvangt het contract bij [gedaagde sub 1] met de voorwaarden die je gewend bent

5. Alle documenten zijn digitaal terug te vinden in Mijn [gedaagde sub 1]

6. Ingang nieuwe contract”

2.6.

[eiseres] is omstreeks 2 februari 2020 gestart met de werkzaamheden bij de Nabestaandendesk van [gedaagde sub 2] . Een zesde ‘detacheringsovereenkomst voor bepaalde tijd (fase A)’ is nog tussen [eiseres] en [uitzendbureau] gesloten voor de periode van 2 februari 2020 tot en met 16 februari 2020 voor 32 uur per week.

2.7.

Op 17 februari 2020 heeft [eiseres] met [gedaagde sub 1] contact opgenomen vanwege het uitblijven van bericht over de migratie en vragen over haar salaris. Gebleken is dat [uitzendbureau] abusievelijk en ondanks haar toestemming haar gegevens nog niet had doorgezet naar [gedaagde sub 1] . Nadat [gedaagde sub 1] op 18 februari 2020 de gegevens van [eiseres] alsnog van [uitzendbureau] had ontvangen, heeft op 19 februari 2020 telefonisch een gesprek plaatsgevonden tussen [eiseres] en [gedaagde sub 1] ( [F] , Senior Account Consultant Banking & Insurances). Op 20 februari 2020 heeft [eiseres] gesolliciteerd op de online vacature ‘KCC/admin bij [gedaagde sub 2] ’ en verdere informatie aan [F] verstrekt. [gedaagde sub 1] heeft een referentiecheck bij [uitzendbureau] gedaan.

2.8.

Op 21 februari 2020 is [eiseres] een ‘detacheringsovereenkomst bepaalde tijd fase A' aangeboden door [gedaagde sub 1] (‘ingaande op het tijdstip waarop de werknemer de overeenkomen werkzaamheden daadwerkelijk aanvangt’, zijnde 17 februari 2020) tot en met 31 augustus 2020 voor 32 uur per week. [eiseres] heeft deze overeenkomst dezelfde dag digitaal ondertekend. Op de overeenkomst is de CAO voor uitzendkrachten van toepassing verklaard. In de overeenkomst is voorts opgenomen:

“ Overwegende:

(…)

b) op basis van deze overeenkomst zal de werkgever de werknemer ter beschikking stellen aan een of meerdere derde(n), hierna te noemen ‘opdrachtgever’;

c) een dergelijke terbeschikkingstelling wordt hierna aangeduid als ‘plaatsing’;

d) de werknemer zal in het geval van een plaatsing op grond van een door de opdrachtgever aan de werkgever verstrekte opdracht arbeid verrichten onder toezicht en leiding van de opdrachtgever;

(…)

Artikel 3: Salaris

(…)

2. In het geval dat er geen arbeid wordt verricht en/of de uitzendarbeid wegvalt, geldt hetgeen hierover in de cao is bepaald, met dien verstande dat de werkgever aan de werknemer ook (gedeeltelijk) loon is verschuldigd indien er geen uitzendarbeid wordt verricht wegens het wegvallen van de uitzendarbeid. (…)

(…)

Artikel 4: Plaatsing

1. De werkgever zal de werknemer in goed overleg ter beschikking stellen aan één of meerdere opdrachtgevers, om onder diens leiding en toezicht arbeid te verrichten. De werknemer kan tegelijkertijd bij meerdere opdrachtgevers worden geplaatst.

(…)

3. Ten aanzien van de geëindigde plaatsing geldt het bepaalde in artikel 3 lid 2 onverkort.

(…)

6. Indien gedurende de looptijd van deze overeenkomst de uitzendarbeid geheel of gedeeltelijk wegvalt doordat de plaatsing wordt beëindigd of ingetrokken, is de werknemer zolang deze overeenkomst voortduurt verplicht zich beschikbaar te houden voor arbeid.”

Per brief van 21 februari 2020 heeft [gedaagde sub 1] [gedaagde sub 2] ( [A] ) bevestigd dat een van haar medewerkers per 17 februari 2020 aan [gedaagde sub 2] ter beschikking is gesteld als ‘Medewerker Beoordelen en Verwerken’.

2.9.

Nadat [A] bij [gedaagde sub 2] was vertrokken, zijn per 9 maart 2020 [G] , IP-manager, en [H] de nieuwe leidinggevenden van [eiseres] geworden op de afdeling Nabestaandendesk. De samenwerking tussen [eiseres] en [G] en [H] verliep moeizaam. Op 19 maart 2020, haar verjaardag, is [eiseres] niet aanwezig geweest. [G] heeft op 19 maart 2020 besloten dat zij niet langer gebruik wenste te maken van de diensten van [eiseres] . [eiseres] is per 20 maart 2020 door [I] (Bedrijfshoofd Operations KBS en (eind)verantwoordelijk voor de afdeling Nabestaandendesk) op de afdeling Bewindvoering van [gedaagde sub 2] tewerkgesteld, alwaar [J] haar leidinggevende was. [eiseres] heeft hierover per WhatsApp contact gehad met [F] van [gedaagde sub 1] .

2.10.

Op 31 maart 2020 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [eiseres] en [I] over haar tijd op de afdeling Nabestaandendesk. [I] heeft [eiseres] medegedeeld dat haar werkzaamheden bij [gedaagde sub 2] zullen eindigen per 31 mei 2020. Per e-mail van 3 april 2020 heeft hij dit per e-mail aan [eiseres] bevestigd:

“Ik vind het belangrijk dat jij ook zekerheid over de mail krijgt in dit kader en daarom stuur ik je ook een bericht. We hebben met elkaar gesproken over de situatie die jij hebt ervaren bij de Nabestaandedesk binnen mijn keten. In onze gesprekken ben ik heel erg geschrokken van hetgeen jij mij hebt aangegeven en ik ben blij dat wij elkaar fysiek hebben getroffen om jouw zorgen te kunnen delen. De genoemde punten die jij hebt gesteld heb ik genoteerd en daar ben ik achteraan gegaan. Helaas zijn de beschouwingen niet even gelijk, maar dat doet voor nu niet ter zake. Ik wil dat jij weet dat wij hiervan leren en dat we zaken op een andere manier zullen vastleggen en aangeven in het vervolg.

De plek bij [J] die jij tot 20 april zal houden, zal in het kader van onze ‘menselijke maat’ verlengd worden tot 31 mei inzake Corona. Jij geeft aan het uitzendbureau al vol ingelicht te hebben en dat ze daar vol mee bezig zijn, maar dat er momenteel niets is. De komende maanden zullen wij ook actief met [gedaagde sub 1] schakelen hierover om jou zo veel mogelijk te helpen. De reden waarom we stoppen is met name gericht op het reduceren van werk en de geplande afschaling binnen KBS en het feit dat de productiviteit in vergelijking tot de mensen waar we uit moeten kiezen afwijkt. Desondanks zijn we heel blij dat je tot 31 mei je inzet en enthousiasme wilt blijven inzetten. [J] is volledig op de hoogte en zal jou ook waar nodig blijven helpen om je werk nog beter te kunnen uitvoeren.

Ik snap je teleurstelling en we bewegen zo veel als mogelijk met je mee hierin. Je kunt me in ieder geval altijd bellen met eventuele vragen. Heel veel sterkte nog met de verwerking van het verlies van je schoonmoeder en heel veel rust toegewenst het komende weekend.”

[eiseres] heeft telefonisch laten weten niet in te stemmen met deze beëindiging en nadien per e-mail op 24 april 2020 nogmaals:

“Tijdens het gesprek op kantoor met jou heb ik aangegeven dat ik nog niet ingewerkt ben voor processen binnen Nabestaandedesk en ik heb geen dossiers mogen behandelen. En op deze afdeling weet iedereen dat ik nog ingewerkt moet worden voor de processen binnen de Nabestaandendesk.

Ik heb totaal geen kans gehad om ingewerkt te worden. Iedereen binnen [gedaagde sub 2] weet dat ik ontzettend leergierig ben. En dat is dan ook de enige reden waarom mij productiviteit afwijkt. De reden dat ik niet ingewerkt ben is dat de systemen nog niet omgezet waren. Nadat de systemen waren omgezet waren er geen beschikbare collega’s die mij konden inwerken. Ik heb meerdere malen aangegeven dat ik graag inwerkt wil worden om zelfstandig dossiers te kunnen afhandelen. Ik heb meerdere mails gestuurd over het in werken maar helaas was het inwerken niet mogelijk. En op het werk gaat het niet alleen om de kwantiteit van het werk maar de kwaliteit van het werk is ook belangrijk. En de kwaliteit in mijn werk is prima.

(…)

Uitdagingen ben ik altijd met goede beoordelingen aangegaan. En natuurlijk is het beëindigen van arbeidsovereenkomst een makkelijke manier om van mij af te komen. Maar het helpt [gedaagde sub 2] zeker niet naar de toekomst. Mondige medewerkers die ook positief kritisch zijn hoor bij het werk tegenwoordig.”

[I] heeft dezelfde dag laten weten bij zijn standpunt te blijven:

“Ik merk daarnaast ook dat je een ander beeld hebt van wie [gedaagde sub 1] is als opdrachtgever en wie [gedaagde sub 2] is. Ik bied je dan ook aan om samen met [K] van [gedaagde sub 1] en mijzelf op zeer korte termijn in gesprek te gaan om nogmaals goed te duiden wat de afspraak binnen het uitzendwezen is, zeker als medewerker in jouw fase binnen het uitzendbureau, en dat het noodzaak is om samen met hen actief naar een nieuwe opdracht toe te werken. Ik heb begrepen dat ze jou al meerdere mogelijkheden hebben aangeboden.”

[eiseres] heeft daarna per email laten weten:

“Ik snap heel goed de verhoudingen tussen [gedaagde sub 2] en [gedaagde sub 1] uitzendbureau en dat is ook niet de kern van het verhaal. Wat mij betreft hoeft deze gesprek ook niet plaats te vinden. Ik heb een contract via het uitzendbureau maar ik hoef niet elke dag door de leidinggevende [G] en [H] gekwetst en vernederd te worden op de werkvloer. Ik ben zelfs bedreigd door [H] .

Hebben jullie een interne of een externe vertrouwenspersoon om dit bespreekbaar te maken? Ik heb angst ontwikkeld hierdoor. En loop iedere dag hiermee.

De medewerker onderzoek van vorig week heb ik op deze manier ingevuld om de kern van het verhaal naar voren te krijgen.

Ik word in mijn werk belemmert om optimaal te kunnen functioneren en op een prettige manier te kunnen presteren. Geen enkele waardering voor het werk door leidinggevende [G] . Ik heb geen kans gehad van [G] om te laten zien dat het werk anders georganiseerd kan worden. [G] wil niet effectief werken en ik mag geen verbetervoorstellen doen over het werk. En klanten zijn voor [G] niet belangrijk. Het gaat bij [G] alleen om te kwantiteit en niet om de kwaliteit van het werk.”

Laatstgenoemde alinea komt overeen met hetgeen [eiseres] in die periode in het medewerkersonderzoek heeft ingevuld. Daarbij was aangegeven dat antwoorden op open vragen (anoniem, maar) letterlijk zouden worden opgenomen in de (team)rapportages.

2.11.

Per e-mail van 28 april 2020 heeft [I] [eiseres] verwezen naar een vertrouwenspersoon van [gedaagde sub 1] . Ook heeft hij haar voorgesteld - zoals hij intern al op 24 april 2020 in gang had gezet - haar direct vrij te stellen van de werkzaamheden:

“Daarnaast ben ik van mening dat het beter is om jou, vanuit bankieren met de menselijke maat, niet langer te laten werken in een omgeving waar jij, ondanks het feit dat je al weken niet meer werkt met de eerdergenoemde collega, nog steeds beperkingen voelt. Dat is voor niemand goed. Daarom wil ik je voorstellen om je vrij te stellen van werk tot en met 31 mei van dit jaar.”

[eiseres] heeft per e-mail van 29 april 2020 aan [I] (en in cc aan [F] van [gedaagde sub 1] ) laten weten hiermee niet akkoord te gaan en de werkzaamheden voor [gedaagde sub 2] te willen voorzetten:

“Ik heb op 19 maart geen reden ontvangen over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Marieke wilde geen uitleg geven en ging direct het uitzendbureau bellen. Wat in dat gesprek besproken is, blijft voor mij onduidelijk.”

Per e-mail van 1 mei 2020 aan [eiseres] heeft [I] zijn verbazing uitgesproken over het feit dat [eiseres] nog steeds op het werk verscheen en geen gehoor heeft gegeven aan de uitdrukkelijke wens van [gedaagde sub 2] om de samenwerking te beëindigen.

2.12.

Nadat [I] op 30 april 2020 [gedaagde sub 1] had bericht dat hij de werkzaamheden van [eiseres] per direct wilde beëindigen, heeft [L] (Senior Consultant Banking & Insurance bij [gedaagde sub 1] ) dezelfde dag [eiseres] per e-mail verzocht om contact op te nemen met [F] :

“Wij hopen dat jij, net zoals wij gedaan hebben, ook jouw verantwoording neemt in deze situatie.”

Per e-mail van 1 mei 2020 heeft [eiseres] gereageerd:

“Ik heb contact met je collega gehad. De zaak uitvoerig besproken. Mijn dossier is bij de vertrouwenspersoon van [gedaagde sub 2] . Mij elke dag pesten, vernederen en kwetsen en dan het arbeidscontract proberen te laten stoppen. Dat gaat niet zomaar.”

2.13.

Per brief van 1 mei 2020 heeft mr. [M] (bedrijfsjurist bij [naam] , moederbedrijf van [gedaagde sub 1] ) [eiseres] laten weten dat [gedaagde sub 2] heeft besloten de opdracht per direct te beëindigen, dat [eiseres] niet meer werkzaam is op die opdracht en dat zij in de ‘leegloop’ bij [gedaagde sub 1] terugvalt (‘Dit is de situatie waarin u nog een lopende arbeidsovereenkomst heeft, maar geen opdracht’). [eiseres] is verzocht de zaken van [gedaagde sub 2] die zij in bruikleen heeft op 4 mei 2020 te retourneren.

Per WhatsApp heeft [F] van [gedaagde sub 1] [eiseres] op 1 mei 2020 gewezen op een vacature ‘medewerker Personeelszaken’ bij ASR.

2.14.

Op 4 mei 2020 heeft [eiseres] zich ziekgemeld bij [F] van [gedaagde sub 1] .

2.15.

Per brief van 20 mei 2020 heeft mr. Dalmolen namens [eiseres] jegens [gedaagde sub 1] (met kopie aan [gedaagde sub 2] ) aanspraak gemaakt op hervatting van het werk bij [gedaagde sub 2] op grond van een payrollovereenkomst voor onbepaalde tijd. Per brief van 17 juli 2020 heeft mr. [M] namens [gedaagde sub 1] laten weten dat daarvan geen sprake kan zijn. Zij heeft aangegeven dat [gedaagde sub 1] zich zal inspannen voor re-integratie en herplaatsing van [eiseres] op een opdracht elders. Per e-mail van 17 juli 2020 heeft ook [I] aan mr. Dalmolen laten weten dat [eiseres] geen aanspraak kan maken op werkzaamheden bij [gedaagde sub 2] . Per e-mail van 30 juli 2020 heeft mr. [O] (Senior Jurist Arbeidsrecht bij [gedaagde sub 2] (in reactie op een brief van mr. Dalmolen aan [gedaagde sub 1] van 24 juli 2020) dit nogmaals bevestigd en verzocht met haar in overleg te treden.

2.16.

Tijdens de periode van ziekte heeft [eiseres] aan haar verzuimbegeleiders (Arbodienst Acture) aangegeven dat zij beperkingen ervaart als gevolg van een arbeidsconflict, dat zij weer bij [gedaagde sub 2] geplaatst wil worden c.q. wil re-integreren en dat zij niet wil meewerken aan een tweede spoor-traject. Bij brief van 13 augustus 2020 heeft [gedaagde sub 1] ( [M] ) laten weten dat de loonbetaling aan haar zal worden opgeschort per 18 augustus 2020 indien zij niet uiterlijk 17 augustus 2020 gehoor geeft aan het in het kader van het tweede spoortraject door Acture eerder gedane verzoek om opdrachten uit de toegestuurde module ‘Focus op werk’ te maken (hetgeen aangemerkt wordt als een redelijk voorschrift omtrent het verstrekken van inlichtingen).

2.17.

Op 18 augustus 2020 heeft [eiseres] zich zowel bij Acture als bij [F] van [gedaagde sub 1] weer beter gemeld en zich beschikbaar gesteld voor de werkzaamheden bij [gedaagde sub 2] . In reactie daarop heeft [F] van [gedaagde sub 1] [eiseres] een aantal vacatures bij andere opdrachtgevers toegestuurd.

2.18.

Na 31 augustus 2020 heeft [gedaagde sub 1] geen loon meer betaald aan [eiseres] en het dienstverband als beëindigd beschouwd. Kort daarna heeft mr. Dalmolen deze (reeds aangekondigde) kort gedingprocedure aanhangig gemaakt.

3 Het geschil

3.1.

[eiseres] vordert dat de kantonrechter bij voorlopige voorziening, uitvoerbaar bij voorraad:

- [gedaagde sub 1] en [gedaagde sub 2] veroordeelt om de op hen beiden rustende verplichtingen uit hoofde van de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst jegens [eiseres] na te komen, in het bijzonder door:

I. [eiseres] binnen 24 uur na betekening van dit vonnis in staat te stellen werkzaamheden te verrichten bij [gedaagde sub 2] , op straffe van een dwangsom van € 1.000,00 voor elke dag dat [gedaagde sub 1] en/of [gedaagde sub 2] nalaat hieraan te voldoen;

II. [eiseres] toegang te verlenen tot de digitale systemen van [gedaagde sub 2] , waaronder maar niet uitsluitend de toegang tot haar e-mailaccount;

III. aan het bepaalde onder I en II een dwangsom te verbinden van € 1.000,00 voor elke dag dat [gedaagde sub 1] en/of [gedaagde sub 2] nalaat hieraan te voldoen;

- [gedaagde sub 1] te veroordelen:

IV. tot (door)betaling van het loon van € 416,52 bruto per week vanaf 1 september 2020 totdat de arbeidsovereenkomst is geëindigd;

V. tot betaling van de vertragingsrente op grond van artikel 7:625 BW alsmede de wettelijke rente ex artikel 6:119 BW over het onder IV bepaalde bedrag indien zij met de betaling daarvan in gebreke is tot de algehele voldoening;

- [gedaagde sub 1] en [gedaagde sub 2] veroordeelt:

VI. in de (na)kosten van deze procedure.

3.2.

Ter onderbouwing van deze vordering stelt [eiseres] dat tussen haar en [gedaagde sub 1] een payrollovereenkomst voor onbepaalde tijd bestaat met exclusieve terbeschikkingstelling aan [gedaagde sub 2] . Ten onrechte en zonder duidelijke juridische grondslag heeft [gedaagde sub 2] (als materieel werkgever) de werkzaamheden van [eiseres] per 1 mei 2020 beëindigd en ten onrechte heeft [gedaagde sub 1] (als formeel werkgever) de arbeidsrelatie tussen hen per 1 september 2020 als beëindigd beschouwd en de loonbetaling beëindigd. [gedaagde sub 2] is als materieel werkgever gehouden zich als goed werkgever te gedragen en gehouden tot wedertewerkstelling van [eiseres] .

3.3.

Zowel [gedaagde sub 1] als [gedaagde sub 2] voeren gemotiveerd verweer en concluderen tot afwijzing van de vorderingen van [eiseres] , met veroordeling van [eiseres] in de proceskosten, waarbij [gedaagde sub 1] tevens veroordeling van [eiseres] in de nakosten en verhoging met de wettelijke rente heeft gevorderd, bij vonnis uitvoerbaar bij voorraad.

3.4.

Op de inhoud van wat partijen verder hebben aangevoerd zal hierna - voor zover van belang - nader worden ingegaan.

4 De beoordeling

Spoedeisend belang en kader in kort geding

4.1.

Het spoedeisend belang vloeit voort uit de aard van de vordering, het betreft een vordering tot wedertewerkstelling en tot betaling van loon.

4.2.

Daarbij geldt dat voor toewijzing de door [eiseres] gevorderde voorzieningen het in hoge mate waarschijnlijk moet zijn dat een gelijkluidende vordering in een te voeren bodemprocedure zal worden toegewezen.

Beoordeeld dient dus te worden of al dan niet (hoogst) aannemelijk is dat de bodemrechter tot het oordeel zal komen dat tussen [eiseres] en [gedaagde sub 1] een payrollovereenkomst voor onbepaalde tijd bestaat met exclusieve terbeschikkingstelling van [eiseres] aan [gedaagde sub 2] . [eiseres] heeft in feite betoogd dat sprake is van een door [gedaagde sub 1] en [gedaagde sub 2] opgezette schijnconstructie: de arbeidsovereenkomst tussen [eiseres] en [gedaagde sub 1] is opgetuigd als een uitzendovereenkomst, maar in werkelijkheid is sprake van een payrollovereenkomst (waarbij De Volkbank [eiseres] heeft geselecteerd en [eiseres] door [gedaagde sub 1] exclusief ter beschikking is gesteld aan [gedaagde sub 2] ). Een payrollwerknemer heeft andere rechten dan een uitzendwerknemer en kan eerder aanspraak maken op een vast dienstverband.

4.3.

De kantonrechter deelt niet de opvatting van [gedaagde sub 1] dat met die beslissing in kort geding een definitief oordeel wordt gegeven over de status van de arbeidsovereenkomst. Indien het door [eiseres] gevorderde wordt toegewezen is immers nog steeds sprake van een ordemaatregel totdat in de bodemprocedure daarover (definitief) is beslist.

Uitzendovereenkomst of payrollovereenkomst?

4.4.

Op grond van het bepaalde in artikel 7:690 Burgerlijk Wetboek (BW) is de uitzendovereenkomst de arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer door de werkgever in het kader van de uitoefening van het beroep of bedrijf van de werkgever ter beschikking wordt gesteld van een derde om krachtens een door deze aan de werkgever verstrekte opdracht arbeid te verrichten onder toezicht en leiding van de derde (artikel 7:690 BW).

Op grond van artikel 7:692 BW (zoals dat geldt per 1 januari 2020) is de payrollovereenkomst de uitzendovereenkomst, waarbij de overeenkomst van opdracht tussen de werkgever en de derde niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en waarbij de werkgever alleen met toestemming van de derde bevoegd is de werknemer aan een ander ter beschikking te stellen.

Hoewel de payrollovereenkomst een bijzondere vorm is van de uitzendovereenkomst is het doel van de wettelijke regeling te bewerkstelligen dat de payrollwerknemer zoveel mogelijk gelijk wordt behandeld als de werknemers van de organisatie waaraan hij ter beschikking gesteld wordt. In artikel 7:691 is een bijzondere regeling opgenomen voor de uitzendovereenkomst en de ketenregeling van artikel 7:668a BW. Blijkens artikel 7:692a BW is deze afwijkende regeling niet van toepassing op de payrollovereenkomst.

[eiseres] heeft betoogd dat als haar overeenkomst met [gedaagde sub 1] als een payrollovereenkomst wordt gekwalificeerd, deze voor onbepaalde tijd is gaan gelden omdat de uitgestelde werking van de ketenregeling (mede door toepassing van het overgangsrecht) dan niet van toepassing is. Tussen partijen is niet in geschil dat als sprake is van een uitzendovereenkomst tussen [eiseres] en [gedaagde sub 1] van een overeenkomst voor onbepaalde tijd (nog) geen sprake is gelet op het bepaalde in artikel 7:691 lid 1 en lid 8 sub a BW en de CAO voor Uitzendkrachten 2019-2020 (artikel 10). In deze CAO is toepassing op een payrollovereenkomst in de zin van het per 1 januari 2020 geldende artikel 7:692 BW uitgesloten.

Daarom zal de kantonrechter eerst beoordelen of aannemelijk is dat sprake is van een payrollovereenkomst.

Elementen payrollovereenkomst

4.5.

Uit artikel 7:692 BW volgt dat er twee elementen zijn op basis waarvan de payrollovereenkomst wordt onderscheiden van de uitzendovereenkomst. Die elementen zijn (1) de allocatiefunctie en (2) de exclusieve terbeschikkingstelling van de werknemer aan de inlener. Aan de hand van deze elementen zal beoordeeld worden of aannemelijk is dat de relatie tussen [eiseres] en [gedaagde sub 1] als zodanig gekwalificeerd moet worden (en of het schriftelijke contract met [eiseres] in feite een schijnconstructie is).

Allocatiefunctie

4.6.

In de eerste plaats moet aan de hand van diverse kenmerken/omstandigheden van het geval worden bepaald of [gedaagde sub 1] een voldoende allocatieve functie heeft vervuld.

De ‘allocatiefunctie’ betekent dat de werkgever een actieve rol vervult in het bij elkaar brengen van de vraag naar en het aanbod van tijdelijke arbeid door actieve werving van de uitzendkracht en actieve werving van inleners. [eiseres] heeft gesteld dat in haar relatie met [gedaagde sub 1] daarvan geen sprake is geweest.

4.7.

Vaststaat dat [eiseres] haar werkzaamheden bij [gedaagde sub 2] is gestart nadat zij gesolliciteerd had op een vacature bijRandstad en daarvoor was geselecteerd. [eiseres] heeft de door [gedaagde sub 1] op dit punt geschetste feitelijke gang van zaken niet weersproken. Zij heeft ook niet gesteld dat [gedaagde sub 2] daar destijds enige bemoeienis mee heeft gehad. Daarnaast heeft [eiseres] ter zitting wel verklaard dat zij eerder bij [gedaagde sub 2] heeft gewerkt, in 2007, maar niet gebleken is dat er een verband was tussen haar werkzaamheden toen en de in 2018 aangevangen werkzaamheden voor [gedaagde sub 2] . Anders gezegd: dit geeft niet blijk van een constructie in die zin dat zij arbeidsrechtelijk is overgedragen aan een andere werkgever en vervolgens weer ter beschikking is gesteld. [uitzendbureau] heeft hier duidelijk allocatieve activiteiten ontplooid.

4.8.

Dat de tweede en volgende detacheringsovereenkomsten met [uitzendbureau] anders zijn tot stand gekomen dat de eerste, omdat [eiseres] al binnen [gedaagde sub 2] rondliep, maakt niet dat die van een ander karakter zijn dan de eerste. Niet aannemelijk is geworden dat [uitzendbureau] in het geheel geen bemoeienis had (achteraf) met de plaatsing van [eiseres] op een andere afdeling. [eiseres] heeft ook geen beeld gegeven van hoe die nieuwe detacheringsovereenkomsten tot stand kwamen. Daarnaast was sprake van tijdelijke en wisselende (administratieve) werkzaamheden op de verschillende afdelingen, hetgeen op zichzelf past bij een uitzendconstructie. Hoewel daarvan in deze procedure geen verslag is overgelegd, heeft [eiseres] tijdens de mondelinge behandeling verklaard dat er ook een functioneringsgesprek met [uitzendbureau] is geweest en (nog) niet met [gedaagde sub 2] ..

Ook ten aanzien van de laatste detacheringsovereenkomst met [uitzendbureau] , bij de overgang naar de afdeling Nabestaandendesk, wordt niet anders geoordeeld. Vaststaat dat [eiseres] zelf het contact heeft gezocht met [A] , omdat zij had gehoord van de vacature op de afdeling. Zij is niet zelf door [gedaagde sub 2] / [A] daarvoor benaderd. Ook is niet gezegd dat [uitzendbureau] als uitzendbureau hier buiten spel stond. Dit volgt nergens uit. Integendeel, uit de e-mail van [A] van 23 januari 2020 volgt juist dat zij [eiseres] graag als uitzendkracht wilde inschakelen op haar afdeling. In de reactie van [D] leest [eiseres] weliswaar in het ‘achter de schermen omhangen’ dat sprake is van een interne kwestie bij [gedaagde sub 2] , althans van een payrollconstructie, maar met [gedaagde sub 1] is de kantonrechter van oordeel dat dit net zo goed gezien kan worden in het licht van de (klassieke) uitzendconstructie, waarbij van tewerkstelling op een andere afdeling sprake is en een nieuwe detacheringsovereenkomst moet worden opgemaakt omdat de oude ten einde loopt. Met betrekking tot de migratie (naar [gedaagde sub 1] ) heeft [D] ook nadrukkelijk geschreven dat [eiseres] het standaardproces zal volgen.

4.9.

Door [eiseres] is niet betwist dat [gedaagde sub 1] , net als [uitzendbureau] , een klassiek uitzendbureau is. Vaststaat ook dat [gedaagde sub 1] na een aanbesteding, waarop zij actief heeft ingezet, de samenwerking met [gedaagde sub 2] van [uitzendbureau] heeft overgenomen. Vanaf medio januari 2020 zijn de werknemers van [uitzendbureau] daarover geïnformeerd. Uit de brief van [uitzendbureau] van 16 januari 2020 is niet af te leiden dat de overgang van bij [gedaagde sub 2] geplaatste uitzendkrachten naar [gedaagde sub 1] per 17 februari 2020 een gegeven was. Ook immers als de individuele opdracht/detachering na die datum doorliep zou een bemiddelingsgesprek met [gedaagde sub 1] volgen en zou beoordeeld worden of er met [gedaagde sub 1] een match was, voordat [gedaagde sub 1] een arbeidsovereenkomst zou aanbieden. [gedaagde sub 1] heeft vanwege het ontbreken van een uitzendbeding ook een eigen belang bij de selectie van haar medewerkers. [gedaagde sub 1] heeft dit herhaald in de presentatie op 29 januari 2020. [eiseres] is daar niet geweest en heeft gesteld dat het voor haar anders liep, omdat zij ‘achter de schermen werd omgehangen’, maar dat is niet wat de kantonrechter aannemelijk acht. Eerder moet worden gezegd dat de overgang van [eiseres] naar [gedaagde sub 1] onhandig is verlopen. Abusievelijk heeft [uitzendbureau] immers de overdracht van de gegevens van [eiseres] aan [gedaagde sub 1] niet gedaan (zoals volgt uit productie 7 en 10 van [gedaagde sub 1] ), ondanks de door haar direct op 16 januari 2020 daarvoor gegeven toestemming. [eiseres] werkte in de tussentijd gewoon door, terwijl [uitzendbureau] niet meer betrokken was en zij ook nog geen arbeidsovereenkomst met [gedaagde sub 1] had gesloten. [eiseres] is er als het ware ‘tussendoor geglipt’ en dit is achteraf (en met terugwerkende kracht) gecorrigeerd. Uit de gang van zaken daarna volgt dat er een gesprek tussen [F] van [gedaagde sub 1] en [eiseres] is geweest, dat zij heeft moeten solliciteren en dat er een referentiecheck is gedaan door [F] . Deze sollicitatie betrof niet direct de functie bij de afdeling Nabestaandendesk, maar aannemelijk is dat voor administratieve werkzaamheden bij [gedaagde sub 2] een generieke functie is opengesteld waarna de werknemer op verschillende afdelingen kon worden geplaatst. De stelling van [eiseres] dat deze sollicitatie en de daaropvolgende afwijzing schijn was, omdat zij al geplaatst was, volgt de kantonrechter niet. Uit de door [gedaagde sub 1] overgelegde stukken volgt immers dat [eiseres] (abusievelijk) twee keer heeft gesolliciteerd op dezelfde functie, waarna zowel een plaatsing als (voor de tweede sollicitatie) een afwijzing volgde. Niet uitgesloten is dat [eiseres] niet herplaatst was. Ter zitting is door [gedaagde sub 1] aangeven dat van de 110 tewerkgestelde werknemers van [uitzendbureau] (en Adecco) er uiteindelijk slechts 55 bij [gedaagde sub 1] in dienst zijn getreden. Ook is niet gesteld of gebleken dat [gedaagde sub 2] daar direct bemoeienis mee had.

Toen het voor [eiseres] vanaf 9 maart 2020 op de werkvloer moeizamer verliep, heeft [eiseres] daarover ook direct contact gezocht met [F] van [gedaagde sub 1] . [eiseres] heeft de stellingen van [gedaagde sub 1] op dit punt ook niet betwist. Nadat de werkzaamheden van [eiseres] op de afdeling Nabestaandendesk op 19 maart 2020 werden beëindigd heeft [F] zich dezelfde dag ook nog ingespannen om [eiseres] op een andere afdeling geplaatst te krijgen (productie 16 van [gedaagde sub 1] ). Op 23 maart 2020 heeft ze Mohghi ook nog gewezen op een vacature bij een andere opdrachtgever

4.10.

Op grond van het voorgaande is de kantonrechter voorshands dan ook van oordeel dat zowel door [uitzendbureau] als door [gedaagde sub 1] in voldoende mate een allocatiefunctie is vervuld.

Exclusieve terbeschikkingstelling

4.11.

Hoewel [eiseres] heeft aangevoerd dat (ook)aan het tweede element, de exclusieve terbeschikkingstelling, is voldaan, omdat zij steeds bij [gedaagde sub 2] is tewerkgesteld, is de kantonrechter voorshands van oordeel dat ook daarvan geen sprake is geweest.

In de eerste plaats volgt dit niet uit de detacheringsovereenkomsten, noch bij [uitzendbureau] (artikel 4 lid 1), noch bij [gedaagde sub 1] (artikel 4 lid 1 en lid 6). Ook anderszins is niet aannemelijk geworden dat [eiseres] niet of niet zonder toestemming van [gedaagde sub 2] bij een andere opdrachtgever tewerkgesteld mocht worden. Van dergelijke afspraken is niet gebleken (hoewel de ‘overkoepelende’ afspraken tussen [uitzendbureau] en [gedaagde sub 2] en [gedaagde sub 1] en [gedaagde sub 2] in deze procedure niet zijn overgelegd, afgezien van de opdrachtbevestiging aan [A] , productie 15 van [gedaagde sub 1] ). [eiseres] werkte pas relatief kort bij [gedaagde sub 2] (ruim 1,5 jaar) en op verschillende afdelingen. En hoewel in deze periode de vraag naar de terbeschikkingstelling bij een ander zich mogelijk ook nog niet had voorgedaan, wijst ook de feitelijke gang van zaken niet in de richting van exclusieve terbeschikkingstelling. Als al met [gedaagde sub 2] over vakantiedagen moest worden overlegd, acht de kantonrechter dat niet onverenigbaar met een uitzendconstructie en ook niet van doorslaggevend belang bij de kwalificatie van een payrollovereenkomst. Immers, de opdrachtgever moet de werkzaamheden en daarvoor benodigde arbeidskrachten kunnen plannen. Niet gesteld of gebleken is dat [gedaagde sub 2] de vakantiedagen bepaalde. Los daarvan heeft [eiseres] ook niet gesteld aan wie van [gedaagde sub 2] zij verlof had gevraagd op 19 maart 2020, terwijl [gedaagde sub 1] en [gedaagde sub 2] hebben betwist dat er een verlofaanvraag is geweest voor die dag.

4.12.

Ook de feitelijke gang van zaken rondom de beëindiging van de werkzaamheden van [eiseres] voor [gedaagde sub 2] wijst in de richting van het tegendeel van hetgeen [eiseres] heeft betoogd. Nadat [I] eerst had aangegeven dat de werkzaamheden van [eiseres] bij [gedaagde sub 2] na 31 mei 2020 zouden eindigen en zij daarna per 1 mei 2020 al is vrijgesteld, is [eiseres] in de leegloop van [gedaagde sub 1] terechtgekomen en heeft [gedaagde sub 1] ( [F] ) [eiseres] wederom gewezen op een vacature bij een derde (app-bericht van [F] van 1 mei 2020). Daarnaast is [eiseres] , nadat zij bezwaar had gemaakt tegen de beëindiging van haar werkzaamheden bij [gedaagde sub 2] , door [I] direct gewezen op de constructie tussen [gedaagde sub 2] en [gedaagde sub 1] en verwezen naar een vertrouwenspersoon van [gedaagde sub 1] (hetgeen voor [eiseres] op dat moment kennelijk ook geen issue was). Uit een e-mail van [L] van [gedaagde sub 1] van 29 april 2020 aan [I] en [F] volgt dit ook (productie 4 van [gedaagde sub 2] ). De kantonrechter krijgt ook hieruit niet de indruk dat sprake is van een schijnconstructie tussen [gedaagde sub 1] en [gedaagde sub 2] .

Geen schijnconstructie

4.13.

Nu de kantonrechter voorshands van oordeel is dat aan de twee elementen die vereist zijn voor het aannemen van een payrollovereenkomst in de zin van artikel 7:692 BW niet is voldaan, en aannemelijk is dat [eiseres] ook onder [gedaagde sub 1] op basis van een (klassieke) uitzendconstructie voor [gedaagde sub 2] werkzaam was, is er geen aanleiding de door [eiseres] gevorderde ordemaatregelen onder I, II, III en IV toe te wijzen. Aannemelijk is immers dat sprake is van een voortgezette uitzendovereenkomst waarbij op grond van artikel 10 CAO voor Uitzendkrachten 2019-2020 (j̊ artikel 7:691 BW) nog steeds arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mogelijk waren (sinds 1 april 2020 gold de daarin genoemde fase B voor [eiseres] ). Met het beëindigen van de opdracht bij [gedaagde sub 2] eindigde de arbeidsovereenkomst/detacheringsovereenkomst met [gedaagde sub 1] nog niet, maar het stond [gedaagde sub 1] vrij deze na verloop van de daarin bepaalde termijn niet meer te verlengen.

Dit geldt te meer nu zij ook geen werk meer had voor [eiseres] . [gedaagde sub 2] had immers aangegeven [eiseres] niet langer te willen inlenen, hetgeen [gedaagde sub 1] ook niet kon afdwingen, en [eiseres] is zowel tijdens haar ziekte als na haar herstelmelding niet ingegaan op door [gedaagde sub 1] aangeboden vacatures bij andere opdrachtgevers, terwijl zij zich daartoe contractueel wel verbonden had. Nu [gedaagde sub 1] ook volgens de stellingen van [eiseres] de (formele) werkgever was, is er evenmin een grondslag om de tewerkstelling en de toegang tot de email jegens [gedaagde sub 2] toe te wijzen. Het beroep van [eiseres] op artikel 20 van de Ontslagregeling kan evenmin slagen nu dit artikel ziet op de payroll-werkgever en het bovendien [gedaagde sub 1] en niet [gedaagde sub 2] is die dan aan de daarin gestelde eisen zou moeten voldoen

4.14.

Hoe teleurstellend de gang van zaken voor [eiseres] persoonlijk ook is geweest en hoezeer zij had gehoopt haar carrière bij [gedaagde sub 2] te kunnen hervatten, al het voorgaande brengt mee dat de vorderingen van [eiseres] in dit kort geding zullen worden afgewezen.

4.15.

Voor zover [eiseres] haar vorderingen (jegens [gedaagde sub 2] ) daarnaast nog heeft willen gronden op onrechtmatig handelen door [gedaagde sub 2] bij de beëindiging van de werkzaamheden, baat ook dit haar niet. Dergelijk handelen van [gedaagde sub 2] is niet aannemelijk geworden. [eiseres] heeft de door haar aan het adres van [G] en [H] gedane beschuldigingen, die door [gedaagde sub 2] overigens zijn weersproken (onder meer met de verklaring van [G] , overgelegd als productie 6 van [gedaagde sub 2] ) ten eerste niet geconcretiseerd. Ten tweede is [eiseres] steeds bij haar eigen gelijk gebleven. Nadat [I] had laten weten dat hem bij navraag ‘afwijkende beschouwingen’ ter ore waren gekomen, heeft zij de (forse) beschuldigingen herhaald, ook met een opmerking in een voor meerdere collega’s te lezen medewerkersonderzoek. De door [I] (tezamen met [F] ) aangeboden gesprekken over de beëindiging van de werkzaamheden heeft zij geweigerd. [eiseres] heeft met de door haar ingenomen houding de onderlinge verhoudingen zelf ook geen goed gedaan.

4.16.

[eiseres] zal als de in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de kosten van de procedure aan de zijde van zowel [gedaagde sub 1] als [gedaagde sub 2] . Deze kosten worden voor ieder van hen begroot op € 720,00 aan salaris gemachtigde. De door [gedaagde sub 1] gevorderde nakosten met rente worden toegewezen zoals hierna te vermelden.