Rechtbank Midden-Nederland, 15-03-2023, ECLI:NL:RBMNE:2023:1255, 10021572 AC EXPL 22-1817

[eiser] stelt primair dat zijn arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig is beëindigd en dat het dienstverband is blijven doorlopen tot 4 januari 2022. Hij had namelijk niet de wil om zijn arbeidsovereenkomst per 1 november 2021 op te zeggen. De opzegbrief heeft hij ook niet zelf opgesteld maar [gedaagde] heeft dat gedaan. [gedaagde] heeft niet duidelijk uitgelegd wat er in die brief stond en [eiser] beheerst de Nederlandse taal niet goed genoeg om te begrijpen wat daar in stond. Er is hem in het Arabisch verteld dat hij zijn salaris van oktober 2021 zou ontvangen als hij de brief tekende. Hij wist ook niet dat hij recht had op loondoorbetaling tijdens ziekte. Gelet op de ernstige gevolgen die een opzegging heeft, had [gedaagde] er als werkgever onder deze omstandigheden niet van uit mogen gaan dat [eiser] de wil had om op te zeggen.

[gedaagde] stelt zich op het standpunt dat [eiser] met ondertekening van de ontslagbrief de arbeidsovereenkomst wel rechtsgeldig heeft opgezegd per 1 november 2021. Zij kon er ook gerechtvaardigd op vertrouwen dat [eiser] daadwerkelijk zijn dienstverband wilde beëindigen. De ontslagbrief is volgens haar duidelijk en niet voor misverstand of meerdere uitleg vatbaar. Bovendien heeft zij [eiser] een bezinningsperiode van twee weken gegeven en heeft hij meerdere keren aangegeven dat hij niet meer voor [gedaagde] wilde werken en dat hij iets anders wilde gaan doen. Er waren verder ook geen omstandigheden waaruit [gedaagde] op had moeten maken dat de verklaring van [eiser] niet gericht was op vrijwillige beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Zo is hij na de opzegging niet meer op het werk verschenen en heeft hij niets meer van zich laten horen, totdat hij zes maanden later via een advocaat een brief stuurde. [gedaagde] hoefde zich er daarom niet van te vergewissen dat [eiser] wilde opzeggen. Zij wijst in dit verband op een uitspraak van de Hoge Raad van 12 november 2021 (ECLI:NL:HR:2021:1669), waarin is geoordeeld dat de onderzoeksplicht alleen geldt als met voldoende mate van zekerheid is aan te nemen dat de wil ontbrak.

De stelling van [gedaagde] dat [eiser] rechtsgeldig heeft opgezegd per 1 november 2021 wordt niet gevolgd. [gedaagde] baseert deze stelling op de ondertekening van de ontslagbrief van 1 november 2021 door [eiser] . Het initiatief om die brief op te stellen lag echter bij [gedaagde] . Zij heeft [eiser] uitgenodigd om op 1 november 2021 op kantoor te komen, terwijl hij ziek thuis zat als gevolg van een ernstig auto-ongeval met ziekenhuisopname en ernstige pijnklachten tot gevolg. Dat auto-ongeval had kort daarvoor op 20 oktober 2021 plaatsgevonden en zal een behoorlijke impact op [eiser] gehad hebben. Tussen het ongeval en het ondertekenen van de brief zaten nog geen twee weken. Het is dan ook goed voorstelbaar dat [eiser] op het moment van ondertekenen nog niet helemaal de oude was. Verder kan gelet op dit korte tijdsverloop de stelling van [gedaagde] dat zij [eiser] een bezinningsperiode van twee weken heeft gegeven, nadat hij volgens haar voor het eerst kenbaar had gemaakt dat hij niet langer bij [gedaagde] wilde werken, niet kloppen. Bovendien betwist [eiser] ook dat hij zelf heeft aangedrongen op beëindiging van zijn diensterband. Hij heeft, zo stelt hij, tijdens het gesprek op 1 november 2021 begrepen dat hij door ondertekening van de brief zijn salaris voor de maand oktober 2021 zou ontvangen. Of hij dit goed had begrepen, heeft hij niet kunnen controleren. [gedaagde] heeft [eiser] immers geen kopie meegegeven van de ontslagbrief, waardoor hij niet de kans heeft gekregen om de ontslagbrief na ondertekening nog eens rustig door te lezen of voor te leggen aan iemand die de Nederlandse taal beter beheerst en/of juridisch onderlegd is.

Gelet op deze omstandigheden had [gedaagde] niet mogen aannemen dat [eiser] daadwerkelijk een einde wilde maken aan de arbeidsovereenkomst en daarmee afstand wilde doen van doorbetaling van zijn salaris dan wel recht op een ziektewetuitkering. Op grond van goed werkgeverschap had [gedaagde] de bedrijfsarts moeten inschakelen om te laten onderzoeken of [eiser] niet wilde werken of dat hij vanwege arbeidsongeschiktheid niet kon werken. Hoe [gedaagde] kan zeggen dat zij niet van een ziekmelding hoefde uit te gaan en dus geen bedrijfsarts hoefde in te schakelen is in het licht van deze omstandigheden onbegrijpelijk. [eiser] heeft met de bedrijfsauto van [gedaagde] een auto-ongeluk gehad, is door de ambulance naar het ziekenhuis gebracht en is daar anderhalve dag opgenomen geweest. [gedaagde] was van dit alles op de hoogte en heeft een aantal dagen na het ongeluk teamleider [B] bij [eiser] thuis langs gestuurd om te kijken hoe het met hem ging. Bovendien heeft [gedaagde] tijdens de zitting gezegd dat [eiser] tot een dag of tien na het ongeluk ziek is gebleven.

De arbeidsovereenkomst is dus niet rechtsgeldig beëindigd met de ontslagbrief van [eiser] en is doorgelopen tot 4 januari 2022. Op die datum is het dienstverband van rechtswege geëindigd. Op 1 november 2021 was immers duidelijk dat [gedaagde] geen verlenging van de arbeidsovereenkomst zou aanbieden en [eiser] heeft ook niet gesteld dat hem dat niet duidelijk was. De vordering om voor recht te verklaren dat de arbeidsovereenkomst tot 4 januari 2022 is blijven doorlopen, wordt dan ook toegewezen.

De volgende vraag die beantwoord moet worden is of [gedaagde] het salaris van [eiser] over de periode van 1 november 2021 tot 4 januari 2022 aan [eiser] moet betalen.

Uit de beslissing van het UWV van 9 maart 2022 volgt dat [eiser] vanaf 20 oktober 2021 tot in ieder geval de datum van die beslissing onafgebroken arbeidsongeschikt is geweest. Dit leidt tot een loondoorbetalingsverplichting voor [gedaagde] op grond van artikel 7:629 BW over de periode van 1 november 2021 tot 4 januari 2022. In de CAO is voorts in artikel 16 bepaald dat de arbeidsongeschikte werknemer recht heeft op een aanvulling tot 100% op de wettelijke loondoorbetalingsverplichting van artikel 7:629 BW. [gedaagde] moet dus het volledige overeengekomen loon betalen over die periode.

Partijen zijn een arbeidsovereenkomst aangegaan waarin is opgenomen dat [eiser] werkt als oproepkracht. [eiser] heeft vanaf zijn indiensttreding op 4 januari 2021 tot juli 2021 maandelijks een wisselend aantal uren per maand gewerkt, soms iets minder dan 40 uur en soms iets meer dan 40 uur. Vanaf juli 2021 totdat hij op 20 oktober 2021 door arbeidsongeschiktheid is uitgevallen, heeft hij echter steeds 40 uur per maand gewerkt. Omdat [eiser] in de drie maanden voorafgaand aan zijn arbeidsongeschiktheid 40 uur per maand heeft gewerkt geldt hier het rechtsvermoeden van artikel 7:610b BW en stelt de kantonrechter de arbeidsomvang vast op 40 uur per maand.

Verder hebben partijen een all-in loon afgesproken. Dat blijkt uit artikel 2.3 van de arbeidsovereenkomst waarin is opgenomen dat de werknemer ermee akkoord gaat dat de vakantietoeslag, vakantiedagen en de atv-dagen maandelijks worden uitbetaald. [gedaagde] heeft deze bedragen ook daadwerkelijk maandelijks uitbetaald. Dat blijkt uit de salarisspecificaties waarop te zien is dat iedere maand een vast percentage voor ‘reservering kort verzuim’ een vast percentage voor ‘reservering vrije dagen’ en 8 procent voor ‘reservering vakantietoeslag’ tegelijk met het bruto maandsalaris zijn uitbetaald. Hiermee is het all-in loon voldoende transparant en duidelijk en was voor [eiser] dus inzichtelijk welk deel van zijn loon bestemd was voor reservering voor de doorbetaling van loon tijdens vakantie en wist hij dus welk bedrag hij voor zijn verlof apart zou kunnen houden. De recuperatiefunctie van de vakantiedagen is met het all-in loon in dit geval dan ook niet aangetast.

Volgens [eiser] is transparantie en duidelijkheid van het all-in loon niet van belang. Hij stelt dat het op deze wijze uitsluiten van loondoorbetaling tijdens vakantie in strijd is met het Europese recht. Hij wijst in dit verband op de uitspraak van het Hof Den Bosch van 10 november 2022 (ECLI:NL:GHSHE:2002:3905). Deze uitspraak is naar het oordeel van de kantonrechter niet relevant. Het ging daar om een beroep op verjaring van het recht op uitbetaling van vakantiedagen en dat is hier niet aan de orde. Verder was in die zaak, anders dan in het geval van [eiser] , ook onduidelijk welk deel van het salaris zag op het loon tijdens vakantie. De stelling van [eiser] verandert dan ook niets aan het oordeel dat het overeengekomen all-in loon voldoet aan de vereisten van transparantie en duidelijkheid.

Het salaris voor 40 uur per maand was € 572,82 bruto, zo blijkt uit de door [eiser] overgelegde salarisspecificaties (productie 2 bij de dagvaarding). Omdat [eiser] bij zijn berekening ten onrechte niet is uitgegaan van het overeengekomen all-in loon en dus een onjuist bedrag aan achterstallig salaris heeft gevorderd, zal de kantonrechter de hoogte van het achterstallige salaris zelf vaststellen. Het gaat om een periode van twee maanden en drie dagen waarover [gedaagde] nog salaris moet betalen. De berekening is dan als volgt: 2 maanden x € 572,82 bruto = € 1.145,64 bruto en 3/31 maand x € 572,82 bruto = 55,43 bruto en dat is bij elkaar opgeteld € 1.201,07. Dit bedrag aan achterstallig salaris moet [gedaagde] aan [eiser] betalen.

De vordering tot betaling van de vakantietoeslag wordt afgewezen. Die toeslag is tegelijk met het maandelijks all-in salaris al aan [eiser] betaald.

Hetzelfde geldt voor de vordering tot uitbetaling van de opgebouwde verlofuren. Ook die wordt afgewezen omdat de verlofuren al maandelijks aan [eiser] zijn betaald

[eiser] vordert een bedrag van € 172,94 bruto aan transitievergoeding. [gedaagde] stelt dat zij geen transitievergoeding hoeft te betalen en doet daarbij een beroep op de vervaltermijn.

Om aanspraak te maken op een transitievergoeding moet een werknemer op grond van artikel 686a lid 4 onder b BW binnen drie maanden na het einde van het dienstverband in dit geval 4 januari 2022een verzoekschrift indienen bij de kantonrechter. In dit geval had [eiser] dat verzoek (of de vordering) dus uiterlijk 4 april 2022 ingediend moeten hebben. Dat is niet gebeurd, maar in dit geval bestaat er toch aanleiding om de gevorderde transitievergoeding toe te kennen. [gedaagde] heeft namelijk in haar brieven van 20 april 2022 en 17 mei 2022 erkend dat zij een wettelijke verplichting heeft om aan [eiser] de transitievergoeding te betalen. Zij heeft ook toegezegd dat zij zal betalen en die toezegging moet zij nakomen.

Beide partijen hebben echter de hoogte van de transitievergoeding onjuist berekend. [gedaagde] is bij de berekening uitgegaan van een dienstverband van tien maanden. Volgens haar berekening zou zij dan 10/12 x € 223,14 netto = € 185,95 netto aan [eiser] moeten betalen. Allereerst is de uitkomst van deze berekening niet juist en verder is er ten onrechte gerekend met een netto maandsalaris en een dienstverband van tien maanden. Het dienstverband is, zo is hiervoor geoordeeld, niet rechtsgeldig opgezegd per 1 november 2021 maar van rechtswege geëindigd op 4 januari 2022. Er is dus sprake van een dienstverband van twaalf maanden. Dat betekent dat [eiser] recht heeft op een transitievergoeding van 1/3 x het bruto maandsalaris. Dat tarief van 1/3 heeft [eiser] in zijn berekening terecht toegepast. Hij is daarbij echter van een onjuist maandsalaris uitgegaan, te weten € 518,83 bruto inclusief vakantiegeld, terwijl het all-in maandsalaris van € 572,82 bruto gebruikt had moeten worden. De berekening had dus moeten zijn: 1/3 x € 572,82 bruto = € 190,94 bruto. De gevorderde transitievergoeding wordt daarom ter hoogte van dit bedrag toegewezen.

[eiser] vordert een aanzegvergoeding ter hoogte van € 518,83 bruto. Ook hier geldt een vervaltermijn. Artikel 7:686a lid 4 onder e BW bepaalt dat een verzoek om de werkgever te veroordelen tot betaling van de aanzegvergoeding binnen drie maanden nadat de werkgever had moeten aanzeggen - oftewel 2 maanden nadat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zou zijn geëindigd - bij de kantonrechter moet worden ingediend. In dit geval had [eiser] dat verzoek dus uiterlijk 4 maart 2022 ingediend moeten hebben. Dat is niet gebeurd. Daarmee is het recht van [eiser] om via de kantonrechter betaling van de aanzegvergoeding te vragen vervallen. De vordering wordt daarom afgewezen.

Vast staat dat [gedaagde] over de periode van 1 november 2021 tot 4 januari 2022 geen loon heeft doorbetaald, terwijl zij dat wel had moeten doen. [eiser] heeft daarom recht op de wettelijke verhoging van 50% ex artikel 7:625 BW over het achterstallige loon inclusief vakantiegeld en de overige vaste looncomponenten (het all-in loon dus). De vordering tot betaling van de wettelijke verhoging wordt dan ook toegewezen.

[eiser] vordert betaling van de wettelijke rente over het achterstallige salaris, vakantiegeld, transitievergoeding, aanzegvergoeding en wettelijke verhoging en over de niet genoten vakantie-uren. De vorderingen tot betaling van het vakantiegeld, de aanzegvergoeding en de niet genoten vakantie-uren zijn afgewezen. Daarom moet de vordering tot betaling van de wettelijke rente daarover ook worden afgewezen. De overige vorderingen zijn wel toegewezen en [gedaagde] zal daar de wettelijke rente over moeten betalen vanaf de opeisbaarheid van de toegewezen bedragen tot de voldoening.

[eiser] maakt aanspraak op € 427,64 aan buitengerechtelijke incassokosten. De kantonrechter stelt vast dat het Besluit vergoeding voor buitengerechtelijke incassokosten (hierna: het Besluit) van toepassing is nu het verzuim op/na 1 juli 2012 is ingetreden. De kantonrechter stelt verder vast dat [eiser] voldoende heeft gesteld en onderbouwd dat buitengerechtelijke incassowerkzaamheden zijn verricht. Een enkele brief is daartoe voldoende, omdat [gedaagde] geen consument is. Het gevorderde bedrag aan buitengerechtelijke incassokosten is echter hoger dan het tarief dat volgens het Besluit bij de hoogte van het toegewezen deel van de vorderingen hoort. De kantonrechter zal daarom het bedrag aanpassen en toewijzen tot het wettelijke tarief van € 248,46, inclusief BTW.

[eiser] vordert, op straffe van verbeurte van een dwangsom van € 75,- per dag, dat [gedaagde] binnen veertien dagen na betekening van dit vonnis de loonstroken over de periode van 1 november 2021 tot 4 januari 2022 aan hem verstrekt. Op grond van artikel 7:626 BW is de werkgever verplicht aan de werknemer een loonstrook te verstrekken. Bovendien heeft [gedaagde] niets tegen deze vordering aangevoerd De vordering kan dan ook worden toegewezen als gevorderd, met dien verstande dat de gevorderde dwangsom wordt gemaximeerd tot € 1.000,- .

[gedaagde] wordt grotendeels in het ongelijk gesteld en wordt daarom veroordeeld in de proceskosten. De kosten aan de kant van [eiser] worden vastgesteld op:

De grondslag voor de nakosten is met deze veroordeling gegeven. Deze zullen niet apart worden toegewezen

[gedaagde] vordert in reconventie een bedrag van € 1.209,- aan schadevergoeding. Dat is het bedrag dat [eiser] volgens [gedaagde] heeft ontvangen door fraude te plegen. [eiser] zou in de periode van 1 juni 2021 tot en met 31 oktober 2021 ten onrechte extra stops hebben gescand op route 25, om zo de vergoeding van € 1,- per extra stop te incasseren. [gedaagde] doet in dit verband een beroep op artikel 7:661 BW en ter onderbouwing van haar stelling heeft zij brieven overgelegd van GLS (productie 4 en 5 bij de conclusie van antwoord/eis in reconventie) en twee tabellen uit een Excelbestand ingevoegd onder randnummer 29 van de conclusie van antwoord/eis in reconventie.

[eiser] betwist niet dat hij in de genoemde periode route 25 heeft gereden, maar hij betwist wel dat hij betrokken is geweest bij de fraude met de extra stops. Hij stelt dat hij geen vergoeding heeft ontvangen voor extra stops en wijst op de overgelegde loonstroken. Daarnaast heeft hij tijdens de zitting uitgelegd dat het scanapparaat weliswaar bij de auto hoort, maar dat het de teamleider was die de adressen voor vertrek scande.

Artikel 7:661 lid 1 BW bepaalt dat de werknemer die bij de uitvoering van de overeenkomst schade toebrengt aan de werkgever of aan een derde jegens wie de werkgever tot vergoeding van die schade is gehouden, te dier zake niet jegens de werkgever aansprakelijk is, tenzij de schade een gevolg is van zijn opzet of bewuste roekeloosheid. Uit de omstandigheden van het geval kan, mede gelet op de aard van de overeenkomst, anders voortvloeien dan in de vorige zin is bepaald.

Het beroep van [gedaagde] op dit artikel slaagt niet omdat niet is gebleken van opzet of bewuste roekeloosheid aan de kant van [eiser] . De kantonrechter acht wel aannemelijk gemaakt dat er iets verkeerd is gegaan met het scannen van de adressen op de ritten van [eiser] , maar [gedaagde] heeft onvoldoende onderbouwd dat [eiser] degene is geweest die de onterechte extra stops heeft gescand en dat hij daarvoor een vergoeding heeft ontvangen. Uit de brieven van GLS blijkt dat zij heeft geconstateerd dat er met extra stops is gefraudeerd op een aantal routes van [gedaagde] , waaronder route 25. [eiser] was echter niet de enige chauffeur die deze route reed. Er van uitgaande dat de tabellen van het Excelbestand een correcte weergave zijn van de onterecht gescande stops op route 25 (uit de tabellen zelf blijkt dat niet zonder meer), tonen deze tabellen niet aan dat het [eiser] is geweest die de extra stops heeft gescand. Verder staat onder de tweede tabel dat het gaat om onterechte stops die zijn gescand voorafgaand aan de route. De gang van zaken zoals [eiser] ter zitting heeft beschreven, te weten dat de teamleider voor vertrek de pakketjes scande, is daarom niet onaannemelijk. [gedaagde] heeft hier slechts tegenin gebracht dat zij uit informatie van GLS heeft opgemaakt dat [eiser] gefraudeerd heeft. Alleen deze stelling is onvoldoende om te concluderen dat [eiser] heeft gefraudeerd. Verder blijkt uit de salarisstroken van [eiser] niet dat hij een extra vergoeding heeft ontvangen. [gedaagde] heeft ter zitting meegedeeld dat zij geen betalingsgegevens of ander bewijs kan overleggen, waaruit blijkt dat er daadwerkelijk een vergoeding voor extra stops aan [eiser] is betaald.

[gedaagde] heeft niet aangetoond dat [eiser] onterecht extra stops heeft gescand en/of dat hij een vergoeding heeft ontvangen voor extra stops. Het is dus niet vast komen te staan dat [eiser] heeft gefraudeerd met de extra stops voor pakketten van GLS. Voor zover er wel fraude aangenomen zou moeten worden, is niet gebleken dat er sprake was van opzet of bewuste roekeloosheid. De vordering tot schadevergoeding wordt daarom afgewezen.

[gedaagde] krijgt ongelijk en moet daarom de proceskosten aan de kant van [eiser] betalen. Deze kosten worden tot op heden begroot op € 132,- aan salaris gemachtigde. Er is 1 punt toegekend voor de conclusie van antwoord in reconventie; het punt voor de mondelinge behandeling is al toegekend bij de proceskostenveroordeling in conventie.