Rechtbank Oost-Brabant, 05-06-2025, ECLI:NL:RBOBR:2025:3256, 11516355

Everest stelt zich primair op het standpunt dat [verweerder] de arbeidsovereenkomst onregelmatig heeft opgezegd en om die reden een gefixeerde schadevergoeding verschuldigd is op grond van artikel 7:672 lid 11 BW. Uit de literatuur¹ blijkt dat de opzegtermijn pas begint te lopen op het tijdstip van indiensttreding, in dit geval 1 mei 2025. Het feit dat de kantonrechters te Roermond en Maastricht in 2018 (respectievelijk 11 juli 2018, ECLI:NL:RBLIM:2018:6587 en 27 juli 2018, ECLI:NL:RBLIM:2018:7281) anders hebben geoordeeld doet hier niet aan af aangezien deze uitspraken een onjuist rechtsoordeel bevatten. Daarbij is van belang dat partijen nadrukkelijk geen proeftijd zijn overeengekomen en een andere uitleg (dan dat de opzegtermijn pas ná de indiensttreding zou gaan lopen) een te vrijblijvend karakter zou geven aan de arbeidsovereenkomst zonder proeftijd. Gelet op de contractsvrijheid ligt het bovendien voor de hand dat als een van de partijen nog niet zeker weet of hij/zij met de werkzaamheden wil starten, hij/zij een proeftijd overeenkomt of wacht met het sluiten van een arbeidsovereenkomst. Bovendien is, anders dan in de uitspraak van de kantonrechter te Maastricht werd aangenomen, de ratio van de gefixeerde schadevergoeding niet alleen gelegen in het bieden van gelegenheid aan de werkgever om een vervanger te regelen maar ook om de wederpartij te compenseren. Dit is vergelijkbaar met de situatie van een niet tussentijds opzegbare arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ex artikel 7:677 lid 4 BW.

Indien de opzegtermijn al aanvangt vóór de startdatum levert dit bovendien ongelijkheid op tussen werknemers met een onmiddellijke startdatum en een startdatum verder in de toekomst. De Hoge Raad heeft nooit bevestigd dat de opzegtermijn al kan gaan lopen voor de startdatum en evenmin kan uit de wettekst en de wetsgeschiedenis worden afgeleid dat een arbeidsovereenkomst die nog niet is ingegaan reeds vóór de ingangsdatum al regelmatig kan worden opgezegd zonder schadeplichtigheid.

Aangezien de arbeidsovereenkomst op 1 mei 2025 zou ingaan, kon deze pas regelmatig worden opgezegd tegen 31 juli 2025. Door Everest op 29 november 2024 te berichten dat hij niet zal starten met zijn werkzaamheden, heeft [verweerder] de opzegtermijn van drie maanden dus niet in acht genomen. Everest heeft daarom recht op een gefixeerde schadevergoeding ex artikel 7:672 lid 11 BW van drie maandsalarissen ad € 41.751,00.

Subsidiair stelt Everest dat [verweerder] misbruik heeft gemaakt van zijn opzeggingsbevoegdheid door de arbeidsovereenkomst, waarin op zíjn uitdrukkelijke verzoek geen proeftijd is opgenomen en waarover langdurig en uitvoerig onderhandelingen hebben plaatsgevonden met betrekking tot de voorwaarden van indiensttreding en de arbeidsvoorwaarden, te beëindigen vóór de daadwerkelijke startdatum (datum van indiensttreding). Dit geldt des te meer omdat [verweerder] al vóór het sluiten van de arbeidsovereenkomst wist dat hem bij Superunie een promotie in het verschiet lag. Tijdens de onderhandelingen heeft [verweerder] echter steeds uitdrukkelijk aan Everest gecommuniceerd dat hij – ondanks de promotievooruitzichten bij Superunie – de overstap naar Everest wilde maken. Everest mocht er dan ook gerechtvaardigd op vertrouwen dat [verweerder] daadwerkelijk bij haar in dienst zou treden en niet tegen een eerdere datum dan 31 juli 2025 zou opzeggen. Het stond [verweerder] daarom niet vrij om af te zien van indiensttreding op 1 mei 2025. Door de arbeidsovereenkomst desalniettemin vóór de indiensttreding op te zeggen handelt [verweerder] in strijd met de eisen van goed werknemerschap ex artikel 7:611 BW, dan wel onrechtmatig jegens Everest, dan wel is sprake van wanprestatie ex artikel 6:74 BW.

Op grond daarvan maakt Everest aanspraak op een vergoeding gelijk aan het salaris in de periode van de contactueel overeengekomen opzegtermijn. In dit kader verwijst Everest naar uitspraken van de kantonrechter te Amsterdam (4 mei 1995, Prg. 1995, 4363), de kantonrechter te Breda (22 januari 1997, Prg. 1997,4732) en het Gerechtshof 's-Gravenhage (20 februari 2004, NJ 2004, 378). Door hen werd geoordeeld dat ook bij een overeengekomen proeftijd de opzegging voorafgaand aan de start van de feitelijke werkzaamheden tot schadeplichtigheid kan leiden. In de eerste twee zaken ging het om werknemers die vóór aanvang van de werkzaamheden de arbeidsovereenkomst opzegden omdat zij een verbeterd aanbod kregen van hun huidige werkgevers voor voorzetting van hun dienstverband, zoals in dit geval ook aan de orde is. Dit maakt dat [verweerder] onder deze omstandigheden ook schadeplichtig kan worden geacht jegens Everest.

Deze schadeplichtigheid strekt zich ook uit tot de recruitmentkosten die Everest heeft gemaakt. Nadat [verweerder] de arbeidsovereenkomst heeft ondertekend heeft Fortuna Everest een fee gefactureerd van € 35.400,80. Aangezien [verweerder] de arbeidsovereenkomst voor aanvang heeft opgezegd, heeft Fortuna op 27 november 2024, conform de voorwaarden genoemd onder r.o.v. 2.2, twee derde van de overeengekomen fee (€ 23.600,53) aan Everest terugbetaald. Everest heeft Fortuna dus in totaal een bedrag van € 11.800,27 aan recruitmentkosten betaald.

Het verweer

Subsidiair geldt dat [verweerder] niet onregelmatig heeft opgezegd omdat hij de opzegtermijn in acht heeft genomen. Het standpunt van Everest dat de opzegtermijn pas gaat lopen op de eerste dag van het dienstverband is onjuist. In tegenstelling tot Everest meent, wordt in het algemeen juist aangenomen dat alle voor opzegging geldende bepalingen van de arbeidsovereenkomst al van toepassing zijn op een opzegging vóór de ingangsdatum.² Ter onderbouwing van haar stellingen haalt Everest literatuur aan van auteurs die hun standpunt niet onderbouwen (Luttmer-Kat) dan wel baseren op één oude uitspraak van de kantonrechter te Gorinchem van 14 januari 1991, Prg. 1991, 2374 (Bouwens en Bij de Vaate). Dit terwijl veel recenter, in 2018, door de rechtbank Limburg twee uitspraken zijn gedaan waarin is geoordeeld dat de stelling dat de opzegtermijn pas begint te lopen op de datum van indiensttreding wettelijke grondslag mist.³ In deze twee zaken waarin het feitencomplex hetzelfde was als in onderhavige zaak, zijn de verzoeken van werkgevers tot betaling van een gefixeerde schadevergoeding en gemaakte wervingskosten afgewezen. Net als bij deze twee zaken is in dit geval van belang dat geen van beide partijen gebaat is bij daadwerkelijke indiensttreding gedurende de opzegtermijn. Het inwerken is weinig zinvol als vaststaat dat de werknemer na korte tijd weer vertrekt. Het is dan ook onlogisch en onpraktisch als men moet wachten met de opzegging tot het moment van indiensttreding.

Bovendien blijkt uit deze uitspraken dat de ratio van de opzegtermijn niet is gelegen in financiële compensatie van de werkgever maar de werkgever de tijd geven om op zoek te gaan naar een vervanger. Aangezien [verweerder] op 29 november 2024, ruim vijf maanden voor aanvang van de arbeidsovereenkomst, heeft opgezegd, heeft Everest alle tijd gehad om een vervanger te vinden. Dat is haar bovendien ook gelukt aangezien op 1 maart 2025 een vervanger van [verweerder] , [C] , bij Everest is begonnen. Everest heeft dan ook geen nadeel gehad van het feit dat [verweerder] niet bij haar is gestart.

Uit het door Everest aangehaalde arrest van de Hoge Raad van 1917 volgt dat de normale regels van opzegging al gelden nadat de arbeidsovereenkomst is getekend maar nog geen arbeid is verricht. De contractuele opzegtermijn is dus na de opzegging op 29 november 2024 gaan lopen zodat [verweerder] tegen 1 mei 2025 regelmatig en tijdig heeft opgezegd. Everest heeft zodoende geen recht op een gefixeerde schadevergoeding op grond van artikel 7:672 lid 11 BW.

[verweerder] betwist misbruik te maken van zijn opzeggingsbevoegdheid, in strijd te handelen met de eisen van goed werkgeverschap, onrechtmatig te handelen dan wel dat sprake zou zijn van wanprestatie jegens Everest.

Everest onderbouwt haar verzoek slechts met oude jurisprudentie terwijl de tijden inmiddels ingrijpend zijn veranderd, waarbij werknemers gemakkelijker van baan wisselen. Werkgevers dienen altijd rekening te houden met werknemers die de arbeidsovereenkomst opzeggen.

De door Everest in dit kader aangehaalde uitspraken hebben geen gelijkenis met de situatie van [verweerder] . In de uitspraak van de kantonrechter te Amsterdam ging het om een werknemer die zijn opzegging baseerde op feiten en omstandigheden die zich vóór het sluiten van de arbeidsovereenkomst hebben voorgedaan. Dit is bij [verweerder] niet aan de orde. Na ondertekening van de arbeidsovereenkomst is [verweerder] met Superunie in gesprek gegaan en is hem een dusdanig aantrekkelijk aanbod gedaan om (op termijn) promotie te maken dat hij besloten heeft om bij Superunie in dienst te blijven. Tijdens de onderhandelingen met Everest wist [verweerder] weliswaar dat er bij Superunie promotievooruitzichten waren maar was hij nog niet op de hoogte van dit specifieke aanbod, dat hem pas ná het tekenen van de arbeidsovereenkomst bij Everest is gedaan. Met de aanvaarding van deze promotie gaat hij er financieel niet direct op vooruit maar gaat hij een functie vervullen die hem inhoudelijk meer uitdaging geeft.

Bij de uitspraak van het Gerechtshof ’s-Gravenhage ging het niet om een opzegging met inachtneming van een opzegtermijn maar om een werknemer die zonder bericht niet op de eerste werkdag verscheen.

Bovendien hebben deze uitspraken allemaal betrekking op een proeftijdbeding terwijl [verweerder] zich beroept op een contractueel overeengekomen opzegtermijn, die bedoeld is om op tijd vervanging te kunnen regelen. Everest heeft niet gemotiveerd waarom de situatie van [verweerder] vergelijkbaar is met genoemde uitspraken en waarom dit tot schadeplichtigheid moet leiden. Gelet op de vrijheid van arbeidskeuze dient een opzegging niet snel onrechtmatig te worden geacht of als misbruik te worden aangemerkt, een werknemer heeft immers altijd de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst op te zeggen.