Rechtbank Rotterdam, 01-03-2023, ECLI:NL:RBROT:2023:2932, 10221875 VZ VERZ 22-14358

Het grootste verwijt dat [werkgever] [werknemer] maakt is dat hij zijn verplichtingen uit hoofde van zijn arbeidsovereenkomst ernstig heeft geschonden door over een tijdvak van meerdere jaren met verschillende studenten en/of ondergeschikten uit zijn werkomgeving relaties aan te gaan, zonder hiervan melding te doen aan zijn leidinggevende(n). [werkgever] stelt dat [werknemer] met deze gedragingen op meerdere punten het integriteitsbeleid van [werkgever] heeft geschonden waaronder het ernstig miskennen van zijn professionele verantwoordelijkheid.

werknemer] erkent dat hij enkele affectieve relaties heeft gehad met vrouwen in zijn directe werkomgeving, maar stelt dat het gaat om langdurige relaties met meerderjarige vrouwen die deze relaties geheel vrijwillig met hem zijn aangegaan. [werknemer] is zich van geen kwaad bewust, was al die jaren niet bekend met het bestaan en de inhoud van het integriteitsbeleid en ging ervan uit dat het hebben van relaties op de werkvloer was toegestaan.

De kantonrechter kan op verzoek van een werkgever een arbeidsovereenkomst ontbinden als daar een redelijke grond voor is. Een redelijke grond is onder andere het verwijtbaar handelen of nalaten van een [werknemer], zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder e BW). [werkgever] noemt, zoals hiervoor vermeld, primair deze bepaling als grond voor haar verzoek haar arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden.

Of sprake is van een voldragen e-grond, en daarmee aanleiding het verzoek van [werkgever] toe te wijzen, hangt af van de omstandigheden van het geval. De ernst van het gedrag van de [werknemer] is (uiteraard) van belang, maar ook bijvoorbeeld zijn functie en eventueel verzachtende omstandigheden. De kantonrechter ziet in de omstandigheden van dit geval aanleiding te oordelen dat inderdaad sprake is van een voldragen e-grond. Het gedrag van [werknemer] is verwijtbaar en van [werkgever] kan redelijkerwijs niet gevergd worden dat zij haar arbeidsovereenkomst met [werknemer] voortzet. Bij dit oordeel wordt het volgende betrokken.

werknemer] heeft een combinatie van functies bij [werkgever]. Hij is [opsomming functies], zoals [werkgever] onder nummer 17 van haar pleitnota naar voren brengt. [werknemer] is dus niet zomaar iemand binnen [werkgever]. Hij is iemand met hoog aanzien. Hij heeft een voorbeeldfunctie en grote professionele verantwoordelijkheden. Aan het gedrag van een medewerker als [werknemer] mogen daarom door de werkgever, [werkgever], hoge eisen worden gesteld. Er is voor iemand als [werknemer], in die functie(s), in principe geen (op schrift gesteld) integriteitsbeleid nodig om, als werkgever, van hem te mogen verwachten dat hij in zijn contacten met collega’s een professionele afstand bewaart, zeker als het gaat om collega’s die in een afhankelijkheidspositie verkeren, zoals [studenten]. Het kan zo zijn dat [werknemer], zoals hij stelt, en de vrouwen met wie hij een affectieve relatie heeft gehad, en dan gaat het met name om de drie vrouwen van wie wel vaststaat dat [werknemer] met hen een relatie heeft gehad terwijl zij, in opleiding, in de directe werkomgeving van [werknemer] verkeerden, die afhankelijkheid (op dat moment) niet zo ervaren hebben, maar dit betekent niet per definitie dat die afhankelijkheid er ook niet was. In dit verband is ook van belang de werksituatie en dat, volgens de verklaring van de leidinggevende van [werknemer] op de mondelinge behandeling, studenten op de kleine afdeling waar [werknemer] werkt door alle [collega’s] worden opgeleid, dus ook door [werknemer]. Het is dus niet zo dat de vrouwen om wie het gaat alleen door een ander opgeleid en beoordeeld werden en niet door [werknemer]. In de verklaring (bijlage 52 [werkgever]) van de Opleider [naam afdeling] van [werkgever]/voorzitter Centrale Opleidingscommissie is, met name in de laatste alinea, ook duidelijk verwoord dat en waarom het bewaren van professionele afstand een vereiste is, dat dit onderdeel is van een veilig opleidingsklimaat en het aangaan/hebben van affectieve relaties met personen die in opleiding zijn of anderszins onder begeleiding of supervisie staan haaks staat op dit uitgangspunt.

Als het ondanks de gewenste professionele afstand toch tot een affectieve relatie op de werkvloer komt, betekent dit uiteraard niet meteen dat de werknemer, [werknemer] in dit geval, verwijtbaar handelt en hij zijn baan daarmee op het spel zet. Een affectieve relatie is op zich een privé-aangelegenheid, maar [werknemer] had gelet op zijn positie en rol(len) in de organisatie en de daarbij behorende professionele verantwoordelijkheden bij het aangaan van de relaties waar het in deze zaak om gaat echter wel moeten beseffen dat deze relatie(s) tot integriteitsproblemen zou(den) kúnnen leiden als hij deze niet zou melden. Daarbij speelt ook mee de door [werkgever] genoemde werkomstandigheden waarin sprake is van een afdeling met een relatief kleine staf met [functie] en een kleine groep studenten, dat alle stafleden een rol in de opleiding hebben en de diensten van een ieder aldaar door elkaar lopen. Ook zonder specifieke (schriftelijke) bepaling in richtlijnen over (het aangaan van) affectieve relaties had het dan ook voor [werknemer] evident moeten zijn dat zijn gedrag zonder dit te melden bij zijn leidinggevende zoals hier vastgesteld niet acceptabel zou zijn voor [werkgever]. [werknemer] heeft de relaties echter niet gemeld. Hij is pas open kaart gaan spelen nadat een van de vrouwen een melding bij de interne Ombudsman heeft gedaan (in mei 2022) en ook toen heeft hij overigens niet meteen alles ‘opgebiecht’. Overigens is toen die richtlijnen wel op schrift kwamen in januari 2021 ook een dergelijke melding achterwege gebleven. Van belang hierbij is dat het volgens [werknemer] steeds ging om langdurige relaties, dus niet om kortdurende contacten waarvan afgevraagd zou kunnen worden of daarmee meteen naar een leidinggevende moet worden gegaan. [werknemer] had de relaties dus bij [werkgever] moeten melden maar heeft dat niet gedaan.

Een voorbeeld dat in dit verband van belang is, is het feit dat [werknemer] contact had met een van de vrouwen terwijl zij een sollicitatie had lopen op de afdeling waar [werknemer] werkt. Het kan zijn dat [werknemer], en dat blijft de strekking van zijn verweer, en de vrouw om wie het in dit geval gaat, en meer in het algemeen de vrouwen waar het om ging, het probleem van de relaties op de werkvloer niet zagen, maar bij het innemen van een dergelijke stelling geeft [werknemer] er geen blijk van ervan doordrongen te zijn dat [werkgever] dit wél als een probleem ziet. Het is voor [werkgever] immers, zoals zij stelt, niet te controleren of zijn privérelaties met [studenten] niet van invloed zijn geweest op zijn werkrelaties. [werknemer] ziet niet in dat het in deze zaak niet zozeer gaat om de relatie tussen hem en de desbetreffende vrouw, maar om zijn relatie met [werkgever], zijn werkgever. ‘Er is geen probleem’, herhaalt [werknemer], maar hij miskent daarmee de positie van zijn werkgever. In die relatie is er wel degelijk een probleem, en dat probleem raakt ook aan het vertrouwen dat [werkgever] in [werknemer] (nog) kan en mag hebben. [werkgever] heeft zich dan ook terecht op het standpunt kunnen stellen dat [werknemer] aldus zijn professionele verantwoordelijkheid als [functie] en plaatsvervangend opleider heeft miskend.

werknemer] is een vakman. Dat hij zijn werkzaamheden uitstekend doet is geen discussiepunt tussen partijen. Het is de kantonrechter uiteraard duidelijk welk belang [werknemer] erbij heeft zijn functie te kunnen houden, maar gelet op wat is voorgevallen, en dan met name het patroon daarin en het feit, zoals onder 3.7. benoemd, dat [werknemer] in zijn relatie tot [werkgever] niet lijkt in te zien waar het probleem zit en er aldus blijk van heeft gegeven het inzicht te missen dat zijn gedrag niet acceptabel is, is de kantonrechter het met [werkgever] eens dat van haar niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te laten voortduren. Het verzoek de arbeidsovereenkomst te ontbinden wordt daarom toegewezen.

Als eenmaal is geoordeeld dat sprake is van verwijtbaar handelen, en dat oordeel ligt er nu, is dat voldoende om de arbeidsovereenkomst te kunnen ontbinden. [werkgever] had een minder zwaar middel kunnen inzetten uiteraard, maar daar heeft zij niet voor gekozen. [werkgever] hoeft bij de conclusie verwijtbaar handelen ook niet voor het minst zware middel te kiezen als zij vindt dat een zwaarder middel meer recht doet aan de situatie. Als het verwijtbaar handelen de grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst is, ligt herplaatsing niet in de rede (artikel 7:669 lid 1 BW).

Het verwijtbaar handelen dat nu tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst leidt vond al plaats voordat [werkgever] op 25 april 2022 op de hoogte is gebracht van wat er gebeurd is. Wat er sindsdien is gebeurd heeft op het oordeel dat van verwijtbaar handelen sprake is geen doorslaggevende invloed. De kantonrechter merkt echter op dat wat na 25 april 2022 is gebeurd niet echt de schoonheidsprijs verdient. De Ombudsman van [werkgever] lijkt bijvoorbeeld al conclusies getrokken te hebben voordat [werknemer] over de kwestie gehoord is, de ‘grap’ van onderzoeksbureau Restment, het rapport van Restment dat niet ondertekend is, het feit dat een onderzoeker van Restment inmiddels ombudsfunctionaris voor studenten en medewerkers van de [werkgever is. Dat [werknemer] zijn vraagtekens bij de gang van zaken zet en daarover verbolgen is, is niet onbegrijpelijk. Die gang van zaken doet echter, gelet op al hetgeen hiervoor is overwogen, aan de verwijten aan het adres van [werknemer] niet af en de kritiek op Restment betekent ook niet dat haar hele rapport niet bruikbaar is. De vraag daarbij is ook of het rapport van Restment überhaupt wel nodig is om te concluderen dat [werknemer] verwijtbaar gehandeld heeft. De kern van wat er is gebeurd en dat nu tot ontslag van [werknemer] leidt, is immers ook zonder dat rapport wel duidelijk. Dat sprake is van een onzorgvuldige beslissing door de ombudsman om in dit geval een extern onderzoek te gelasten kan, wat daar ook van zij, dan ook verder onbesproken blijven. Dat geldt ook voor het standpunt van [werknemer] dat [werkgever] met indiening van dit verzoekschrift heeft gehandeld onder mediadreiging, nog daargelaten dat dit wordt betwist door [werkgever].

De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op de e-grond. De andere gronden die [werkgever] noemt hoeven daarom niet besproken te worden.

De kantonrechter houdt bij het vaststellen van het moment waarop een einde komt aan de arbeidsovereenkomst tussen [werkgever] en [werknemer] rekening met de opzegtermijn en de tijd dat de behandeling van dit verzoek heeft geduurd als bedoeld in artikel 7:671b lid 9 aanhef en onder a BW. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst per 1 mei 2023 ontbonden wordt.

Van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [werknemer] is zoals hiervoor gezegd geen sprake. [werknemer] heeft daarom recht op een transitievergoeding. De kantonrechter zal [werkgever] ertoe veroordelen deze transitievergoeding aan [werknemer] te betalen. Voor het bepalen van de hoogte van de transitievergoeding wordt ervan uitgegaan dat [werknemer] op 12 januari 2009 opnieuw bij [werkgever] in dienst is getreden. De eerdere periode dat [werknemer] bij [werkgever] in dienst was, tot 1 juli 2008, telt niet mee. In de tussentijd was [werknemer] niet op basis van een aanstelling (arbeidsovereenkomst) in dienst van [werkgever].

werknemer] komt uit op een transitievergoeding van € 86.000,98 bruto. [werkgever] houdt het op € 83.967,99 bruto. Het verschil zit in de hoogte van het loon dat partijen gebruiken, een verschil van € 110,00, en de einddatum van de arbeidsovereenkomst. Omdat het verschil in het geheel gezien minimaal is, ziet de kantonrechter aanleiding de transitievergoeding op het midden tussen de beide bedragen vast te stellen, dus op € 85.000,00 bruto.

Als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, kan de kantonrechter aan de [werknemer] een billijke vergoeding toekennen. [werknemer] vraagt om een dergelijke billijke vergoeding. Dit verzoek is niet toewijsbaar. Hoewel, zoals onder 3.10. opgemerkt, [werkgever] het een en ander te verwijten valt over de aanloop naar deze beschikking, begint deze zaak met het verwijtbaar handelen van [werknemer]. Van ernstig verwijtbaar handelen van [werkgever] is geen sprake.

Als bij de ontbinding van de arbeidsovereenkomst een billijke vergoeding aan de [werknemer] toegekend wordt, móet de werkgever de kans krijgen het verzoek in te trekken (artikel 7:686a lid 6 BW). Die mogelijkheid kán gegeven worden als alleen een transitievergoeding toegekend wordt. Een billijke vergoeding wordt niet toegekend en de kantonrechter ziet geen reden [werkgever] de mogelijkheid te geven het verzoek in te trekken omdat een transitievergoeding wordt toegekend.

werknemer] is op grond van artikel 7:660 BW verplicht zich aan de voorschriften die [werkgever] geeft voor het verrichten van het werk en aan voorschriften die tot doel hebben de goede orde binnen [werkgever] te bevorderen te houden. De arbeidsovereenkomst loopt tot 1 mei 2023. De mogelijkheid van [werkgever] [werknemer] het contactverbod op te leggen vervalt per die datum sowieso. De kantonrechter ziet niet in welk belang [werknemer] er nu bij heeft dat dit contactverbod, dat de kantonrechter op zichzelf gezien niet onredelijk vindt, op te heffen. Dit verzoek van [werknemer] wordt daarom afgewezen.

De kantonrechter kan aan [werknemer], ten laste van [werkgever], een immateriële schadevergoeding toekennen als [werknemer] door de handelwijze van [werkgever] in zijn eer of goede naam is geschaad of op andere wijze in zijn persoon is aangetast (artikel 6:106 aanhef en onder b BW). [werknemer] vraagt om een immateriële schadevergoeding van € 25.000,00. Dit verzoek wordt afgewezen. De kantonrechter begrijpt uiteraard dat deze kwestie [werknemer] niet in de koude kleren is gaan zitten, maar door in zijn positie meerdere keren, zonder daarvan melding te maken bij [werkgever], de grens tussen werk- en privérelaties te laten vervagen, heeft [werknemer] zichzelf in de positie gebracht waarin hij nu verkeert. [werkgever] heeft gedaan wat zij gelet op de situatie juist achtte en niet is gebleken dat [werkgever] de zaak in een bredere kring dan voor het onderzoek strikt noodzakelijk bekend heeft gemaakt. Als de eer en goede naam van [werknemer] al is aangetast, concrete voorbeelden daarvan geeft hij niet, dan valt [werkgever] daarvan geen verwijt te maken.

De overige verzoeken worden gelet op hetgeen hiervoor is overwogen afgewezen.

werknemer] krijgt geen gelijk in deze zaak. Voor veroordeling van [werkgever] in de (daadwerkelijk door [werknemer] gemaakte) proceskosten (inclusief de kosten van door hem ingeschakelde deskundigen) is daarom geen aanleiding. De kantonrechter ziet gelet op de verhouding tussen partijen, werkgever en [werknemer], ook geen aanleiding [werknemer] te veroordelen in de door [werkgever] gemaakte proceskosten. Er wordt daarom bepaald dat partijen ieder de eigen proceskosten betalen.

De kantonrechter verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.