Rechtbank Rotterdam, 19-05-2023, ECLI:NL:RBROT:2023:4489, 10363282 HA VERZ 23-16

Het gaat in deze zaak in de kern om het volgende. [verweerder01] is op [datum01] in dienst getreden bij H3O. Hij heeft thans de functie van [functie01] op het Insula College in Dordrecht. H3O wil de arbeidsovereenkomst met [verweerder01] ontbinden. De voornaamste reden daarvoor zijn de gebeurtenissen die zich hebben voorgedaan op 9 december 2022, op “paarse vrijdag”. Terwijl op het Insula College die dag aan dit thema aandacht werd besteed, gaf [verweerder01] op de school duidelijk te kennen dat dit niet te verenigen is met zijn geloofsopvatting. Omdat partijen op dit punt sindsdien slechts verder van elkaar verwijderd zijn geraakt en ook vanwege ontwikkelingen nadien, komt H3O tot de conclusie dat partijen niet met elkaar verder kunnen. [verweerder01] verzet zich tegen de gevraagde ontbinding.

De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst ontbinden wanneer sprake is van een redelijke grond en herplaatsing van [verweerder01] niet mogelijk is of niet in de rede ligt. De wet noemt in artikel 7:669 lid 3 BW onder de letters a tot en met i een aantal redelijke gronden voor ontbinding. H3O heeft meerdere gronden aan haar verzoek tot ontbinding ten grondslag gelegd. De kantonrechter is van oordeel dat in deze zaak de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden, omdat sprake is van de g-grond. Dit oordeel is gebaseerd op het volgende.

De gebeurtenissen op paarse vrijdag kunnen worden beschouwd als het beginpunt van de situatie waarin partijen zich nu bevinden. Alhoewel beide partijen op onderdelen een andere perceptie hebben van de gebeurtenissen op die dag (werd [verweerder01] wel of niet geprovoceerd door leerlingen, was zijn actie op de regenboogvlag daadwerkelijk spugen (met vocht) of niet, heeft hij wel of niet ‘gesproken in tongen’ en hoe kwam dat over), staat vast dat [verweerder01] een hem aangeboden paars armbandje heeft geweigerd en vervolgens op verschillende momenten fel heeft gediscussieerd met zowel leerlingen als collega’s. Die discussies gingen over de vraag hoe homoseksualiteit zich verhoudt tot de bijbel en het (christelijke) geloof. [verweerder01] heeft volgens zijn eigen verklaring slechts verwezen naar delen van de bijbel, waaruit zou blijken dat dit zondig is en naar de hel leidt ¹ . In de overgelegde verklaringen van anderen staat dat zijn gedrag en woorden hebben geleid tot commotie binnen de school. Verklaard wordt over ‘trillende en huilende’ personen. [verweerder01] erkent op zich dat er commotie is ontstaan, maar hij meent dat een voortzetting van het dienstverband nog mogelijk is. H3O ziet dit anders. Haar standpunt is dat de manier waarop [verweerder01] zijn opvattingen uitdraagt strijdig is met de sociale en pedagogische veiligheid die zij haar leerlingen moet bieden.

Naar het oordeel van de kantonrechter is het verschil van inzicht tussen partijen over op school al dan niet geoorloofde uitingen over geloofsopvattingen, na paarse vrijdag onoverbrugbaar geworden en is de arbeidsverhouding daardoor en door de onrust die hierover is ontstaan ernstig en duurzaam ontwricht. Gelet op dit alles is herplaatsing van [verweerder01] geen reële optie meer.

Nu de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden moet voor de datum van ontbinding rekening worden gehouden met de tussen partijen geldende opzegtermijn. De duur van de periode tussen de ontvangst van het verzoekschrift (28 februari 2023) en de datum van de beschikking dient op die termijn in mindering te worden gebracht, met dien verstande dat een termijn van ten minste een maand resteert. Partijen zijn het erover eens dat de opzegtermijn in dit geval drie maanden bedraagt. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden per 1 juli 2023.

Vervolgens is de vraag aan de orde of [verweerder01] recht heeft op de transitievergoeding, zoals hij subsidiair heeft verzocht. Op grond van het bepaalde in artikel 7:673 BW heeft een werknemer aanspraak op deze vergoeding wanneer de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever wordt ontbonden, tenzij dit het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Alhoewel hiervoor is aangegeven dat het opzoeken van de media in de invloedsfeer van [verweerder01] ligt, is er naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van [verweerder01] . De transitievergoeding is daarom toewijsbaar, zoals verzocht.

[verweerder01] heeft ook verzocht om aan hem een billijke vergoeding toe te kennen. Voor een billijke vergoeding is slechts plaats in die gevallen waarin sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van de werkgever. Daarvan is in deze zaak geen sprake. Voor het toekennen van een billijke vergoeding aan [verweerder01] wordt dan ook geen aanleiding gezien.

Gelet op de aard van dit verzoek en de verhouding van partijen worden de proceskosten gecompenseerd in die zin dat ieder der partijen de eigen kosten draagt.