Gerechtshof 's-Hertogenbosch, 06-10-2022, ECLI:NL:GHSHE:2022:3380, 200.250.034_01

De organisatie bij [de werkgever] was destijds zo, dat er werd gewerkt in een vakgroep die was verdeeld in een cluster Noord en een cluster Zuid. [de werknemer] behoorde tot cluster Noord. Met die vakgroep was er iedere maandagochtend werkoverleg. Daarnaast was er (twee)wekelijks op donderdag een gezamenlijke vakgroepvergadering van de clusters.

Uit de verklaringen blijkt dat [de werknemer] tijdens vergaderingen er niet uit sprong, in die zin dat zij niet onbeleefd is geweest of ongepaste opmerkingen maakte. Verder blijkt uit de verklaringen dat er sprake was van ‘sterke karakters’ en dat er botsingen waren, maar niet dat [de werknemer] wat dat betreft daarin een prominente rol had. Er waren meerdere artsen-microbioloog die een negatieve invloed hadden op de cultuur in de vakgroepvergadering, waarvan [de werknemer] er één was. Rode draad in de getuigenverklaringen is dat sprake was van een wisselwerking tussen meerdere personen (verklaringen van [getuige 23] , [getuige 6] , [getuige 8] , [getuige 10] , [getuige 11] , [getuige 17] ). Die wisselwerking heeft geleid tot een negatieve dynamiek in de samenwerking.

Wel is het zo dat [de werknemer] een bepaalde wijze van communiceren had, die door meerdere collega’s als storend werd ervaren. Dat bestond er uit dat [de werknemer] te lang (‘oneindig’) over iets doorging, dat zij op zaken terugkwam, dat zij niet of moeilijk kon kijken vanuit het perspectief van de ander en dat het moeilijk was om met haar echt iets uit te praten (verklaringen [getuige 6] , [getuige 8] , [getuige 10] , [getuige 11] , [getuige 13] , [getuige 14] , [getuige 18] ).

Meerdere getuigen hebben verklaard dat zij individueel geen problemen hebben ondervonden in hun samenwerking met [de werknemer] . De getuigen die wel individueel een probleem hadden in de samenwerking met [de werknemer] waren (in ieder geval) [getuige 12] , [getuige 10] en [getuige 15] . Zij maakten ook deel uit van cluster Noord (maar het cluster bestond ook nog uit andere artsen-microbioloog: [getuige 23] , [getuige 5] , [getuige 11] en vanaf januari/februari 2016 [getuige 4] en [getuige 19] ). [getuige 12] , [getuige 10] en [getuige 15] hebben verklaard over hun slechte samenwerking met [de werknemer] . Meerdere getuigen hebben verklaard over de samenwerkingsproblemen van deze personen met [de werknemer] (deze personen zelf, [getuige 11] , [getuige 13] ). Het belangrijkste probleem daarin was (zoals hiervoor al is vermeld), dat het moeilijk was om met [de werknemer] iets uit te praten omdat zij niet of moeilijk vanuit het perspectief van de ander kon kijken.

Zo zijn er meerdere artsen-microbioloog geweest die een negatieve invloed hadden op de samenwerking door hun manier van communicatie. Het is een interactie geweest tussen meerdere personen. Uit meerdere verklaringen blijkt dat [de werknemer] een aandeel heeft gehad in de negatieve dynamiek in de samenwerking, maar zij speelde daarin geen prominente rol. Waar het echter op neerkomt, is dat het [de werknemer] uiteindelijk niet is gelukt om mee te komen in het door [de werkgever] ingezette veranderproces met betrekking tot communiceren en samenwerken en dat het haar ontbrak aan voldoende zelfreflectie. Meerdere getuigen hebben in die zin verklaard ( [getuige 10] , [getuige 11] , [getuige 20] , [getuige 22] ). Weliswaar had [de werknemer] volgens haar coach ( [getuige 21] ) wel zelfreflecterend vermogen, maar zij was meer taakgericht dan relatiegericht hetgeen ertoe leidde dat zij vragen stelde aan collega’s die bij hen onaangenaam konden overkomen. Tijdens het door [de werkgever] ingezette traject om iets te wijzigen in de samenwerking (het IFMS-traject) is gebleken dat bij alle deelnemers iets op gang kwam, maar niet bij [de werknemer] . [getuige 11] , die zelf een goed contact heeft gehad met [de werknemer] , heeft treffend verklaard dat een vraag van [de werknemer] aan [getuige 10] of hij werd betaald voor waarnemen, niet goed viel, en dat er toen een ‘point of no return’ ontstond. Zij heeft verklaard dat het bij [de werknemer] echt niet leek door te dringen dat het ook aan haar kon liggen dat er problemen waren, dat zij dat echt niet begreep en dat zij ontkenningsgedrag vertoonde. Ook [getuige 15] heeft in die zin verklaard, namelijk dat iedereen tijdens de IFMS-bijeenkomsten zijn schild liet zakken, dat er tranen en emoties waren, maar niet bij [de werknemer] . Dat ook als vragen directer werden, bij haar een reactie uitbleef en dat er eigenlijk geen echte reactie kwam op vragen of emoties van anderen. Dat zij de enige was die achterbleef in dat proces en zodoende op zichzelf kwam te staan. Het doel was om als groep vooruit te komen. [de werknemer] kon daar niet in mee komen.

Hoewel [de werknemer] coaching op dit vlak heeft gekregen, is zij uiteindelijk onvoldoende in staat geweest om haar wijze van communicatie te veranderen. Dat had tot gevolg dat de samenwerking met haar, die door met name [getuige 12] , [getuige 10] en [getuige 15] als zeer slecht werd ervaren, niet voor verbetering vatbaar bleek te zijn. Daarmee wil het hof zeker niet zeggen dat [de werknemer] helemaal niet in staat was om met anderen samen te werken (gebleken is dat zij ook veel goede samenwerkingsrelaties heeft gehad), maar wel dat de wijze van communicatie van [de werknemer] met een deel van haar vakgroep, niet althans onvoldoende veranderde, waardoor het niet lukte om die samenwerking te verbeteren. Dat blijkt ook uit het eindrapport van [getuige 22] van 11 april 2016 waarin hij heeft geschreven dat [de werknemer] alleen oog heeft voor haar eigen kijk op (haar) werkelijkheid en dat [de werknemer] geen oog heeft voor het aspect van de betrekking en het persoonlijke aspect (hoe beleeft de ander mijn manier van communiceren, welke gevoelens roept mijn communicatie op bij de ander?). [getuige 22] is tot de conclusie gekomen dat bij [de werknemer] zelfreflectie en zelfinzicht over haar wijze van communiceren en samenwerken minimaal is. Hij heeft geen zichtbaar effect van haar coaching gezien. [getuige 22] heeft dat ook zo verklaard toen hij als getuige werd gehoord en hij heeft daarover nadere uitleg gegeven. Veelzeggend in dit opzicht is de e-mail die [de werknemer] op 28 april 2016 heeft gestuurd aan [getuige 20] , waarin zij heeft geschreven dat zij in dat verslag van [getuige 22] heeft gelezen dat collega’s spanningen ervaren in de verhouding met haar en dat [getuige 22] dit haar niet eerder kenbaar had gemaakt. Het hof acht deze e-mail opmerkelijk, omdat [getuige 20] al in zijn brief van 6 november 2015 had aangegeven dat hij een probleem zag in het aandeel van [de werknemer] in de verstoorde verstandhouding. Het hof acht deze e-mail ook opmerkelijk, gelet op de wijze waarop de laatste IFMS bijeenkomsten in april 2016 zijn verlopen en gelet op de hiervoor weergegeven verklaring van bijvoorbeeld [getuige 11] en [getuige 15] . Dat [de werknemer] niet zelf heeft begrepen dat collega’s spanningen ervaarden, maar dat pas heeft onderkend toen zij dat in het verslag van [getuige 22] had gelezen, zegt veel over haar (gebrek aan) waarnemings- en inlevingsvermogen. Het is precies datgene wat heeft gemaakt dat de leden van de vakgroep haar wijze van communiceren als problematisch hebben ervaren en het hof ziet naast de verklaringen van de getuigen, ook daarin een bevestiging van de juistheid van de waarneming en eindconclusie van [getuige 22] .

[de werknemer] heeft erop gewezen dat [de werkgever] , ondanks een mededeling aan [organisatiepsycholoog] daarover, geen organisatorische veranderingen heeft doorgevoerd. In 2013 heeft organisatiepsycholoog [organisatiepsycholoog] onderzoek gedaan naar de samenwerkingsproblemen. In een e-mail van 7 oktober 2013 schrijft hij over door het bestuur voorgestane organisatorische verandering. Niet duidelijk is geworden dat vervolgens een organisatorische verandering heeft plaatsgevonden. Maar evenmin valt uit het bewijsmateriaal voldoende duidelijk af te leiden dat organisatorische problemen de oorzaak zijn geweest van de samenwerkingsproblemen. De samenwerkingsproblemen bestonden al heel lange tijd, al vóór het onderzoek door [organisatiepsycholoog] . Uit meerdere documenten is gebleken dat de organisatie bij [de werkgever] jarenlang niet op orde was en niet voor niets is [getuige 20] begonnen met het instellen van procedures en het aanpassen van de werkorganisatie. Ongetwijfeld hebben organisatorische problemen een negatieve invloed gehad op de samenwerking, maar dat de al jarenlang bestaande samenwerkingsproblemen zijn terug te voeren op organisatorische problemen of op het ontbreken van organisatorische veranderingen is onvoldoende gebleken. [de werknemer] heeft in haar memorie na enquête wel een duidelijk concreet organisatorisch probleem genoemd waarmee de samenwerkingsproblemen verklaard zouden kunnen worden. Zij heeft erop gewezen dat [getuige 13] is overgegaan tot het instellen van twee clusters. Het hof is echter van oordeel dat dit niet een verklaring is voor de samenwerkingsproblemen, omdat die problemen al langer bestonden toen [getuige 13] deze wijziging doorvoerde. Wel zou het hebben kunnen leiden tot een verergering. Dat zou kunnen worden afgeleid uit e-mails van [getuige 2] van 30 augustus 2014 en 14 oktober 2015, maar daarvoor is verder weinig steun in het overige bewijsmateriaal. Het hof is van oordeel dat in die e-mails wel blijkt van veel ontevredenheid van [getuige 2] over de clusterindeling, maar de problemen in de samenwerking waren er al eerder. De clusterindeling zal misschien niet hebben bijgedragen aan de oplossing van de problemen, maar het hof heeft niet kunnen constateren dat aan de samenwerkingsproblemen deze (of een andere) organisatorische oorzaak ten grondslag lag.

Het hof zal nu eerst nader ingaan op het bewijs met betrekking tot de vraag of de samenwerkingsproblemen zijn veroorzaakt door de leidinggevenden. Vervolgens zal het hof ingaan op (overige) arbeidsomstandigheden, waaronder de hoge werkdruk.

Enkele getuigen hebben geen positief beeld geschetst van de stijl van leidinggeven van [getuige 13] . Uit hun verklaringen lijkt te volgen dat hij hen als artsen-microbioloog tegen elkaar opzette ( [getuige 2] , [getuige 3] ). Naar het oordeel van het hof is echter weinig concreet geworden waarom de stijl van leidinggeven van [getuige 13] zodanig was, dat de samenwerkingsproblemen daarop zijn terug te voeren voor zover het gaat om [de werknemer] (de verklaringen hebben vooral betrekking op de situatie met betrekking tot [getuige 3] ). Uit de verklaringen blijkt niet dat [getuige 13] op onjuiste wijze heeft gereageerd op klachten van leden van de vakgroep die zich over [de werknemer] bij [getuige 13] hebben beklaagd. De manier waarop zij zich over [de werknemer] hebben geuit was, zacht uitgedrukt, allesbehalve collegiaal. Uit de getuigenverhoren is gebleken dat [getuige 13] op een onfatsoenlijke wijze onder druk is gezet door [getuige 15] met betrekking tot [de werknemer] . [getuige 13] is daar echter niet in meegegaan. Dit betrof het volgende. [getuige 12] , [getuige 10] en [getuige 15] zijn bij [getuige 13] komen klagen over [de werknemer] . [getuige 13] heeft in een e-mail een samenvatting gegeven van hetgeen zij hem hadden medegedeeld en in die e-mail heeft hij hen gevraagd of hij [de werknemer] daarmee mocht confronteren. Daarop is door [getuige 15] per e-mail gereageerd met aanvullingen op de samenvatting en met de mededeling dat hij verwachtte dat [getuige 13] hun zou vertegenwoordigen. Daarbij heeft [getuige 15] allerlei opmerkingen gemaakt over een strategie, een later juridisch traject, ‘a court of law’ enzovoort. [getuige 13] heeft geen gehoor gegeven aan de eisen van [getuige 15] . Hij heeft verklaard dat hij gelet op dat epistel heeft besloten om niet bij elkaar te gaan zitten en dat die reactie voor hem des te meer reden was om dit probleem via een IFMS traject te laten verlopen. Het hof acht deze gebeurtenissen veelzeggend over de onderlinge verhoudingen, maar ook over de wijze waarop [getuige 13] daarmee is omgegaan (daarop zal het hof hierna nog nader ingaan). Misschien had [getuige 13] op een andere manier kunnen reageren, maar in ieder geval heeft hij niet toegegeven aan de onfatsoenlijke wijze waarop [getuige 15] meende [getuige 13] voor zijn karretje te kunnen spannen. Het hof vindt dit een treffend voorbeeld van hetgeen [getuige 5] heeft verklaard over de leidinggevende capaciteiten van [getuige 13] : “De functie van directeur was misschien niet zijn sterke punt, maar het lukte [getuige 13] (ook) niet om de zaak te lijmen”. Dat [getuige 13] het samenwerkingsprobleem niet kon oplossen en dat hij als directeur is vertrokken wegens onvoldoende functioneren (verklaring [getuige 7] ), maakt nog niet dat de samenwerkingsproblemen zijn terug te voeren op zijn manier van leidinggeven. Het hof leidt uit alle overgelegde documenten en uit de verklaringen in onderling verband gezien af, dat er al jarenlang samenwerkingsproblemen waren. Zo heeft [getuige 20] verklaard dat [organisatiepsycholoog] had aangegeven dat het een ‘mission impossible’ betrof. Daarmee heeft hij gerefereerd aan het hiervoor al genoemde onderzoek van [organisatiepsycholoog] , die in een e-mail van 7 oktober 2013 heeft geschreven dat de problemen in de vakgroep medische microbiologie al vele jaren bestaan. [getuige 13] heeft die problemen niet kunnen oplossen. Het valt niet uit te sluiten dat zijn stijl van leidinggeven er aan heeft bijgedragen dat de problemen toenamen (volgens [getuige 18] heeft hij meer verslechterd dan verbeterd), maar dat de problemen zijn terug te voeren op hem als leidinggevende is niet, althans onvoldoende gebleken.

[de werknemer] heeft in haar memorie na enquête voor wat betreft [getuige 13] ook nog aangevoerd dat hij ten onrechte een uitlating van [getuige 12] in de eerste IFMS bijeenkomst heeft aangegrepen om haar als enige een coachingstraject te laten ondergaan. Het hof ziet dat anders. [de werknemer] doet het voorkomen alsof de betreffende uitlating van [getuige 12] de aanleiding en enige reden is geweest om haar te laten coachen. Dat is niet het geval geweest. Het hof zal daar hierna nog nader op ingaan.

Uit de hiervoor weergegeven verklaringen over [getuige 20] , blijkt dat er sprake is geweest van een onveilige werkomgeving. [getuige 4] heeft de sfeer in de vakgroep wel als veilig ervaren, maar hij is pas vanaf ongeveer januari/februari 2016 bij [de werkgever] gaan werken en daartegenover staan andersluidende verklaringen van andere getuigen. [getuige 3] heeft verklaard dat er een angstcultuur heerste en dat er aan dossiervorming werd gedaan. Ook uit de verklaring van [getuige 2] blijkt van een ongezonde sfeer van leidinggeven. Hoewel hij heeft verklaard niet concreet te weten wat er met [de werknemer] is gebeurd, heeft hij wel concreet verklaard over de dreiging van [getuige 20] met ontslag omdat [getuige 5] niet meer wilde samenwerken met [getuige 17] , terwijl [getuige 20] tegelijkertijd mensen uitnodigde om zich uit te spreken tegen samenwerken met [getuige 3] . [getuige 5] heeft verklaard dat er grote spanningen waren en ook [getuige 14] heeft zich onveilig gevoeld. De onveilige werkomgeving werd echter niet alleen door [getuige 20] gecreëerd. De onveiligheid werd ook veroorzaakt door de artsen-microbioloog zelf (waaronder [de werknemer] ) door de hiervoor beschreven negatieve groepsdynamiek, maar ook door ander gedrag, zoals de manier van kennisdeling (verklaring [getuige 13] ) en het praten in achterkamertjes (verklaring [getuige 14] , [getuige 10] ).

Voor wat betreft de werkdruk spelen in deze zaak twee aspecten een relevante rol. Het gaat zowel om de vraag of het samenwerkingsprobleem tussen de artsen-microbioloog werd veroorzaakt door de hoge werkdruk, als om de vraag of de door [de werknemer] ervaren werkdruk haar belemmerde in de verbetering van haar communicatie en samenwerking.

Het hof is van oordeel dat onvoldoende is gebleken dat de samenwerkingsproblemen tussen de artsen-microbioloog werden veroorzaakt door de hoge werkdruk. Ongetwijfeld zal de hoge werkdruk een rol hebben gespeeld in die problemen. Zo heeft [getuige 21] (de coach van [de werknemer] ) verklaard: “Wat werkdruk doet met een mens is dat het de franje eraf haalt. Mensen kunnen daar zuur en chagrijnig van worden, ze informeren bijv. niet meer hoe je weekend was of ze klagen altijd. (…) Dat geldt mogelijk voor alle teamleden die last hadden van werkdruk.” Op de vraag of de problemen in de samenwerking zijn terug te voeren op werkdruk heeft zij geantwoord: “Ja, mede”. En [getuige 22] heeft verklaard: “Je kunt zeggen dat werkdruk zorgt voor disharmonie en dat de een er beter mee om kan gaan dan de ander.”. Uit de getuigenverklaringen blijkt dat [de werknemer] veel klaagde over de werkdruk en dat er onderlinge irritaties waren over het waarnemen voor elkaar. De werkdruk zal dus zeker een rol hebben gespeeld in de samenwerkingsproblemen. Dat wil echter niet zeggen dat de werkdruk moet worden gezien als oorzaak van die problemen. Logischerwijs zou het vertrek van [de werknemer] (die veel ervaring had en door iedereen als een vakvrouw werd gezien) tot een toename van de werkdruk bij de collega’s hebben moeten leiden en (in de optiek van [de werknemer] ) tot een continuering of zelfs een toename van problemen in de samenwerking en communicatie. Dat is echter niet het geval geweest, integendeel (verklaring [getuige 5] ). [getuige 22] heeft in aanvulling op zijn verklaring dat werkdruk voor disharmonie zorgt verklaard: “Dit had echter niets meer met werkdruk te maken, maar met luisteren naar elkaar, met het leggen van verbinding met elkaar en samen spreken over elkaars plussen en minnen”.

De negatieve dynamiek in communicatie en samenwerking tussen meerdere artsen-microbioloog heeft lange tijd bestaan. Dat blijkt uit de e-mail van [organisatiepsycholoog] van 7 oktober 2013 waarin dat uitvoerig is beschreven en dat is ook de rode draad in de verklaringen van de getuigen. Het hof heeft de overtuiging gekregen dat [de werknemer] daar een rol in heeft gehad. Haar rol daarin was niet zo groot dat het probleem door haar werd veroorzaakt, maar ook niet zo gering dat die van weinig betekenis is geweest. Wellicht werd deze negatieve dynamiek in stand gehouden door de organisatie en/of de leidinggevenden, maar daar lag niet de oorzaak. Het hof is ervan overtuigd dat de werkdruk een negatieve rol heeft gespeeld in het voortslepen van dit probleem, maar ook dat was niet de oorzaak. Wat dan wel de oorzaak is geweest is niet duidelijk geworden en kan niet worden vastgesteld. Waarschijnlijk (en aannemelijk gelet op de analyse van [organisatiepsycholoog] ) is het een kwestie geweest van een vast ingesleten patroon van een slechte samenwerking waarin ieder zo zijn eigen aandeel had en waarin meespeelde dat de omgeving door een ieder als onveilig werd ervaren en waarin de werkdruk erg hoog was. De organisatie, de onveilige werkomgeving, de werkdruk en de onderlinge communicatie en samenwerking hangen met elkaar samen. Het is niet aannemelijk dat één factor daarin van beslissende betekenis is geweest. Het zijn factoren die op elkaar inwerken waardoor de negatieve groepsdynamiek lange tijd heeft bestaan. [de werkgever] heeft maatregelen genomen om deze situatie te wijzigen. Daartoe heeft [de werkgever] onder andere het IFMS traject ingezet en speciaal voor [de werknemer] coaching. Het is [de werknemer] , ondanks coaching, niet gelukt om mee te komen in het veranderproces, waardoor zij ten opzichte van de andere artsen-microbioloog alleen kwam te staan. Gevolg daarvan is geweest dat haar samenwerkingsprobleem met enkele collega’s van de vakgroep onoplosbaar bleek te zijn. Tijdens het veranderproces en in de periode dat [de werknemer] coaching kreeg, heeft zij last gehad van de werkdruk. Daarvoor heeft [de werkgever] onvoldoende aandacht gehad. Het hof acht het aannemelijk dat de werkdruk [de werknemer] heeft belemmerd in het veranderproces. Ook de onveilige situatie tijdens de IFMS bijeenkomsten in april 2016 zal belemmerend hebben gewerkt. Niet is komen vast te staan dat dit de reden(en) is (zijn) geweest om niet mee te kunnen komen in het veranderproces.

Bij deze stand van zaken acht het hof het niet nodig om nog uitvoerig in te gaan op de vraag of de schriftelijke verklaringen van de collega’s die [de werkgever] bij het gerechtshof Arnhem/Leeuwarden heeft overgelegd op juiste wijze tot stand zijn gekomen (zie rov. 5.7 tussenbeschikking). Het hof kan daarover kort zijn. Uit de getuigenverhoren is gebleken dat vrijwel geen enkele collega wilde dat de in gang gezette positieve ontwikkeling verstoord zou worden door een terugkeer van [de werknemer] .

Het hof heeft in zijn tussenbeschikking al overwogen dat het niet opnieuw in de beoordeling van onherroepelijk besliste geschilpunten mag treden en dat stellingen of verweren die eerder aangevoerd hadden kunnen worden, niet alsnog in de beoordeling na verwijzing betrokken mogen worden (rov. 5.12).

[de werknemer] heeft in de memorie na enquête vanuit diverse invalshoeken aangevoerd dat het IFMS traject niet op correcte wijze is verlopen en ook dat afspraken die waren gemaakt in het kader van het verbetertraject (de coaching), niet zijn nagekomen. Zo heeft zij aangevoerd dat groepscoaching niet heeft plaatsgevonden en dat niet op eerlijke wijze is beoordeeld of zij is geslaagd in haar coachingstraject. Het hof heeft in zijn tussenbeschikking al geoordeeld dat deze onderwerpen niet meer aan de orde kunnen komen (zie rov. 5.14) en blijft daarbij. Om die reden worden niet alle door [de werknemer] aangevoerde argumenten over deze onderwerpen in de beoordeling betrokken. Het hof betrekt de onveiligheid tijdens de IFMS bijeenkomsten in april 2016 wel in de beoordeling, omdat dit onderdeel is van de arbeidsomstandigheden.

Het hof wil benadrukken dat de vakinhoudelijk kwaliteiten van [de werknemer] buiten kijf staan. Niet alleen heeft [de werkgever] zelf aangevoerd dat daar niets op valt aan te merken, ook uit de getuigenverhoren is naar voren gekomen dat [de werknemer] in aanzien stond bij haar collega’s voor wat betreft de vakinhoud.

Het hof heeft de overtuiging dat [de werknemer] zich onvoldoende bewust is geweest van het effect van haar wijze van communiceren op anderen. Dat neemt echter niet weg dat het hof de overtuiging heeft dat haar wijze van communicatie feitelijk zodanig is geweest dat die tot spanningen heeft geleid. Zij was daarin niet de enige en in zoverre zou dat dus niet voor haar moeten leiden tot een eindigen van de arbeidsovereenkomst terwijl anderen in dienst konden blijven. Er waren immers meer artsen-microbioloog in de vakgroep die een aandeel hadden in die negatieve dynamiek. [de werkgever] heeft een einde willen maken aan die negatieve groepsdynamiek.

Het hof verwerpt het verweer van [de werknemer] dat deze negatieve groepsdynamiek is terug te voeren op organisatorische problemen of (stijl van) leidinggeven. [getuige 13] was (net als zijn voorgangers) niet in staat om de negatieve groepsdynamiek te wijzigen. Vervolgens is [getuige 20] aangesteld. Voor wat betreft [getuige 20] is van belang dat hij is aangesteld als interim directeur en dat hij als taak had gekregen om duidelijk te zijn en om de vakgroep te laten samenwerken. Gelet op de jarenlange problemen heeft [de werkgever] terecht deze opdracht gegeven. Wat [getuige 20] heeft gedaan is het instellen van procedures en het aanspreken van de artsen-microbioloog op hun gedrag. Hij deed dat op een weinig zachtzinnige manier. Die manier was waarschijnlijk nodig om (eindelijk wél) resultaat te boeken. Alle eerdere pogingen waren immers mislukt. Dat valt tegen die achtergrond te billijken. Wanneer daarbij echter ‘slachtoffers’ vallen, dan is het maar de vraag of sprake is van een voldragen grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het hof moet dat onderzoeken omdat [de werknemer] heeft aangevoerd dat zij tot zondebok is gemaakt.

[de werkgever] heeft een IFMS traject in gang gezet om de samenwerkingsproblemen op te lossen en specifiek voor [de werknemer] is coaching geregeld. Het IFMS traject was een manier om een veranderproces op gang te brengen. Uiteindelijk is gebleken dat [de werknemer] als enige niet kon meekomen in dat veranderproces. Zij kwam daarin alleen te staan. Het hof zal onderzoeken of enkele door [de werknemer] aangevoerde redenen, een verklaring kunnen zijn voor het feit dat zij alleen kwam te staan in dat veranderproces en/of [de werkgever] daarin op een onjuiste wijze heeft gehandeld. Het gaat er in de kern om of [de werknemer] op onevenredige ‘achterstand’ stond in dat veranderproces en of zij in wezen geen eerlijke kans heeft gehad. Het gaat daarbij om

- een klacht van [getuige 12] , [getuige 10] en [getuige 15] waarvan [de werknemer] niet op de hoogte was;

- het als enige krijgen van coaching;

- een onveilige omgeving en de werkdruk.

Samengevat komt het erop neer dat er jarenlang grote samenwerkingsproblemen waren binnen de vakgroep. [de werknemer] heeft die problemen niet veroorzaakt, maar zij had, net als andere leden van de vakgroep, daarin wel een aandeel. [de werkgever] heeft geprobeerd die verstoring op te lossen door het IFMS traject. Dat traject heeft niet meteen alle problemen opgelost, maar daarmee is zeker wel een grote stap in de goede richting gezet. Tijdens het IFMS traject bleek dat iedereen in beweging kwam, behalve [de werknemer] . Het lukte [de werknemer] als enige niet om mee te komen in dat veranderproces. Zij kwam daarin alleen te staan. Aanvankelijk was [de werknemer] net als de rest medeveroorzaker en onderdeel van het probleem en nam zij geen uitzonderingspositie in. In een door het ziekenhuis georganiseerde IFMS bijeenkomst werd zo’n heftige uitlating over haar gedaan door [getuige 12] , dat [de werkgever] daar wel iets mee moest doen. Bovendien hadden ook anderen geklaagd over [de werknemer] , had [getuige 13] haar hierop al meermaals aangesproken maar scheen [de werknemer] niet te begrijpen wat er mis was met haar manier van communiceren. Om dezelfde reden had [de werkgever] al eerder aangedrongen op coaching waaraan [de werknemer] geen gehoor had gegeven. Kortom, er waren meerdere redenen waarom [de werknemer] een bijzondere positie kreeg in het IFMS traject en waarom alleen [de werknemer] coaching kreeg. Aan het einde van het IFMS traject bleek dat het [de werknemer] niet lukte om mee te komen in het veranderproces en kwam zij alleen te staan. Haar positie ten opzichte van andere artsen-microbioloog was toen wezenlijk anders, omdat bij [de werknemer] niets veranderde (ondanks coaching) terwijl bij de andere artsen-microbioloog wel een proces op gang was gekomen waarin het lukte om anders te communiceren en samen te werken. De al verstoorde verhouding tussen [de werknemer] en enkele andere leden van de vakgroep bleef dus bestaan en was tegelijkertijd onoplosbaar geworden. Het hof is van oordeel dat dit grotendeels een kwestie is geweest van onvermogen van [de werknemer] om te veranderen, ondanks coaching. Maar hierin heeft ook rol gespeeld dat de werkdruk haar te veel werd en dat de bijeenkomsten in april 2016 onveilig waren voor [de werknemer] .

Het hof acht het moeilijk te beoordelen of sprake is geweest van een voldragen d-grond (disfunctioneren), omdat ongeschiktheid niet het gevolg mag zijn van onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden. Zoals hiervoor is overwogen acht het hof het aannemelijk dat de werkdruk en de onveilige werkomgeving factoren zijn geweest die van invloed zijn geweest op de negatieve groepsdynamiek en daarmee op het functioneren van [de werknemer] . Verder is hiervoor al overwogen dat de werkdruk [de werknemer] heeft belemmerd in haar verbeterproces waarbij ook nog eens een rol speelde dat de omgeving onveilig was. In een onveilige omgeving is het nu eenmaal heel moeilijk om een ingesleten gewoonte te veranderen. Anderzijds is ook niet vast komen te staan dat de ongeschiktheid het gevolg is van de arbeidsomstandigheden. Het is echter de vraag of sub d van artikel 7:669 lid 3 zo letterlijk gelezen moet worden. Het hof zal dat verder in het midden laten en geen oordeel geven over de vraag of is voldaan aan die bepaling. Het hof is namelijk van oordeel dat de arbeidsovereenkomst terecht is ontbonden omdat in ieder geval sprake is geweest van een voldragen g-grond. Daartoe overweegt het hof het volgende.

[de werknemer] heeft in eerste aanleg aangevoerd dat de g-grond geen betrekking kan hebben op een verstoorde relatie met collega’s, maar dat het moet gaan om een verstoorde relatie met de werkgever. Het hof ziet niet in waarom de g-grond zo beperkt zou moeten worden opgevat. Het gaat erom of de arbeidsverhouding verstoord is. Daarvan kan ook sprake zijn indien de verhouding met de collega’s is verstoord. Niet elke verstoring is daarvoor voldoende en de werkgever zal moeten kunnen uitleggen waarom wel de ene, maar niet de andere werknemer het veld moeten ruimen én waarom van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsverhouding te laten voortduren. Daarbij zal aan de orde moeten komen wat de werkgever heeft gedaan om de verhouding te verbeteren. Waarom in dit geval aan die voorwaarden is voldaan, is in het voorgaande gemotiveerd.

De kantonrechter heeft geoordeeld dat herplaatsing niet mogelijk was, omdat herplaatsing alleen zou kunnen in de functie van arts-microbioloog, terwijl het verzoek is gebaseerd en toegewezen op basis van disfunctioneren (rov. 5.9). Aangezien het hof de vraag of sprake is geweest van disfunctioneren in het midden heeft gelaten, zal het hof opnieuw dienen te beoordelen of herplaatsing in de rede lag.

Het hof komt niet tot een ander oordeel met betrekking tot herplaatsing. [de werknemer] heeft aangegeven dat zij werkzaam wilde blijven in haar eigen specialisme van arts-microbioloog. De artsen-microbioloog werken op verschillende locaties, maar zij moeten als artsen-microbioloog van [de werkgever] samenwerken. [de werknemer] had een goede werkrelatie met de artsen van het [ziekenhuis] . De problemen in de samenwerking waren er met de andere artsen-microbioloog van [de werkgever] . Overplaatsing naar een ander ziekenhuis zou daarin niets hebben veranderd. [de werknemer] zou vanuit welke andere locatie dan ook, hebben moeten samenwerken met de andere artsen-microbioloog van [de werkgever] . [de werknemer] is alleen komen te staan in het veranderproces. Rode draad was dat na het vertrek van [de werknemer] er rust ontstond in de vakgroep en een meer ontspannen sfeer en dat vrijwel geen enkele collega arts-microbioloog wilde dat de in gang gezette positieve ontwikkeling verstoord zou worden door [de werknemer] . Herplaatsing lag dus niet in de rede.

[de werknemer] heeft in eerste aanleg aangevoerd dat het opzegverbod wegens ziekte in de weg stond aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter heeft vastgesteld dat sprake was van een opzegverbod, maar vervolgens overwogen dat het opzegverbod niet in de weg stond aan ontbinding, omdat het verzoek geen verband hield met de ziekte van [de werknemer] (rov. 5.3). [de werknemer] heeft geen grief gericht tegen dat oordeel. Weliswaar heeft zij in haar beroepschrift een kanttekening geplaatst bij de feitenvaststelling met betrekking tot de datum van ziekmelding, maar dat is niet relevant.

Voor zover dit na verwijzing nog aan de orde zou zijn, overweegt het hof dat het zich volledig verenigt met hetgeen het hof Arnhem/Leeuwarden heeft overwogen in rov. 5.2 tot en met 5.4 van de beschikking van 29 mei 2017.

Voor de duidelijkheid merkt het hof op dat het niet concludeert dat de kantonrechter op een onjuiste grond heeft ontbonden. Het hof concludeert slechts dat de kantonrechter terecht heeft ontbonden omdat in ieder geval sprake is geweest van een voldragen g-grond.

Het hof doet recht op de verzoeken in hoger beroep zoals geformuleerd in het beroepschrift van 27 oktober 2016. Daarin heeft [de werknemer] verzocht [de werkgever] te veroordelen tot herstel van de arbeidsovereenkomst en tot betaling van het loon, met veroordeling van [de werkgever] in de proceskosten. Die verzoeken zijn gelet op hetgeen hiervoor is overwogen niet toewijsbaar.

[de werknemer] heeft in haar aanvullend beroepschrift na verwijzing haar verzoeken aangevuld met (voor zover thans van belang) het verzoek om [de werkgever] te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen. Het hof kan dit verzoek niet toewijzen om de in rov. 5.12 en 8.9 uiteengezette reden.

[de werkgever] heeft in voorwaardelijk incidenteel hoger beroep het hof verzocht alsnog een oordeel te geven over de g-grond, voor het geval het hof anders oordeelt over ontbinding op de d-grond. Daarvoor was het niet nodig om in incidenteel hoger beroep te komen. De devolutieve werking van het hoger beroep leidt ertoe dat het hof ambtshalve het verzoek op de g-grond moest beoordelen. Dat heeft het hof gedaan. Verder heeft [de werkgever] verzocht [de werknemer] te veroordelen tot terugbetaling van de transitievergoeding en andere betalingen die zijn verricht wegens het einde van de arbeidsovereenkomst. Aan de voorwaarde waaronder die verzoeken zijn gedaan (dat de arbeidsovereenkomst moet worden hersteld) is niet voldaan. Het hof zal daarop dus niet nader ingaan.

[de werkgever] heeft in haar antwoordmemorie na enquête ook haar verzoek gewijzigd. Zij heeft verzocht om [de werknemer] te veroordelen in de volledig proceskosten. Het hof begrijpt dat [de werkgever] bedoelt: de daadwerkelijke advocaatkosten. Het hof begrijpt dat de reden daarvoor is dat [de werkgever] meent dat onnodig veel getuigen zijn gehoord. Aangezien dit niet te voorzien was vóór de verwijzing, is deze wijziging van het verzoek (procesrechtelijk) wél toegestaan.

Het hof ziet geen aanleiding om [de werknemer] te veroordelen in de werkelijk gemaakte advocaatkosten. Zo’n verzoek is alleen toewijsbaar in geval van misbruik van procesrecht of onrechtmatig handelen. Daarvan zou pas sprake zijn geweest als het voeren van verweer, gelet op de evidente ongegrondheid daarvan, in verband met de betrokken belangen van [de werkgever] , achterwege had behoren te blijven. Hiervan zou alleen sprake zijn geweest als [de werknemer] haar verweer had gebaseerd op feiten en omstandigheden waarvan zij de onjuistheid kende dan wel behoorde te kennen of verweren waarvan zij op voorhand moest begrijpen dat deze geen kans van slagen hadden. Daarvan is geen sprake geweest.

Het hof begrijpt het beroep van [de werkgever] op artikel 170 Rv aldus, dat zij subsidiair verzoekt dat het hof in de proceskostenveroordeling van [de werknemer] er rekening mee houdt dat [de werknemer] getuigen heeft opgeroepen die niets relevants hebben kunnen verklaren. Het hof zal geen gebruik maken van zijn in de tweede zin van artikel 170 Rv gegeven bevoegdheid. Het hof heeft [de werknemer] bijzonder moeilijke bewijsopdrachten gegeven. Het hof had partijen deze procesgang graag bespaard, maar zag daartoe geen mogelijkheid gelet op het oordeel van de Hoge Raad. Vanwege de bijzonder moeilijke bewijsopdrachten, zijn vele getuigen gehoord en hebben de verhoren veel tijd in beslag genomen. Het hof kan niet constateren dat [de werknemer] getuigen heeft voorgebracht waarvan op voorhand duidelijk was dat die geen bijdrage konden leveren aan hetgeen bewezen moest worden. Hooguit zou getwijfeld kunnen worden aan de noodzaak van enkele getuigen, maar tevoren kon niet geheel duidelijk zijn wat zij zouden gaan verklaren. In dat verband is van belang dat de advocaat niet tevoren uitvoerig overleg kan voeren met een potentiële getuige, omdat dan sprake kan zijn van beïnvloeding. Het hof is van oordeel dat daarom terughoudendheid past bij gebruikmaking van de in artikel 170 Rv gegeven bevoegdheid en zal daar in dit geval geen gebruik van maken.

[de werkgever] beklaagt zich over de duur en de omvang van het geschil na verwijzing. Dat [de werknemer] in hoger beroep is gekomen van de beschikking van de kantonrechter was haar goed recht. Zij is terecht in cassatie gekomen. Dat zij alles uit de kast heeft willen halen om te voldoen aan de lastige bewijsopdrachten van dit hof, valt haar niet kwalijk te nemen. Wel ziet het hof in de wijze waarop [de werknemer] na verwijzing heeft geprocedeerd aanleiding om een hoger liquidatietarief in rekening te brengen voor de proceshandelingen na de verwijzing. [de werknemer] heeft met het aanvullende beroepschrift na verwijzing het hoger beroep willen aanvullen, zowel met grieven als met nieuwe verzoeken. In feite komt het erop neer dat zij heeft geprobeerd het hoger beroep volledig over te doen. Zij (haar advocaat) had behoren te weten dat een dergelijke uitbreiding niet is toegelaten. Het hof zal voor de proceshandelingen in het hoger beroep na de verwijzing een hoger liquidatietarief rekenen dan tot de cassatie. Tot het cassatieberoep is de procedure op reguliere wijze gevoerd, zodat het hof de kostenveroordeling tot dat moment zal begroten op € 1.788,- conform de beslissing van het hof Arnhem/Leeuwarden (2 punten, tarief II). Gelet op de omvang van het geschil na verwijzing en de hoogte van de gewijzigde verzoeken na verwijzing, zal het hof voor de proceshandelingen na verwijzing aansluiten bij tarief VIII en 8 punten rekenen. De kosten van de getuigen blijven voor rekening van [de werknemer] . De kosten van de door [de werkgever] opgebrachte getuige zouden door [de werknemer] moeten worden vergoed, maar zijn begroot op nihil.