Hoge Raad, 07-10-2022, ECLI:NL:HR:2022:1402, 21/03062

In cassatie kan van het volgende worden uitgegaan.

(i) De werkneemster is sinds 2009 als docent in dienst bij de onderwijsinstelling ROC. Sinds september 2010 maakt de werkneemster deel uit van het team Pedagogisch Werk, een van de grotere onderwijsteams binnen ROC. Het team bestaat uit ongeveer vijftig onderwijsmedewerkers en staat onder leiding van een onderwijsmanager (hierna: de onderwijsmanager).

(ii) Het team Pedagogisch Werk valt onder de directie Zorg, Welzijn, Sport & Uiterlijke Verzorging. Deze directie heeft een onderwijsdirecteur (hierna: de onderwijsdirecteur).

(iii) De werkneemster is tevens lid van de ondernemingsraad (hierna: OR) van ROC.

(iv) Eind oktober 2018 heeft de werkneemster bij ROC aangekondigd dat zij een boek wilde schrijven over haar ervaringen met gepersonaliseerd onderwijs, een door het team Pedagogisch Werk in het schooljaar 2017-2018 in gang gezette onderwijsvernieuwing. Daarop heeft zij reacties gekregen van de onderwijsdirecteur en van de manager van het team Communicatie en Marketing, die er beiden positief tegenover stonden.

(v) Naar aanleiding van deze aankondiging heeft de werkneemster in november 2019 ook een gesprek gehad met de onderwijsmanager. In een daarop volgende brief heeft de onderwijsmanager onder meer het volgende aan de werkneemster geschreven:

“(…)

Op 27 oktober jl. ontvingen we je email waarin je aankondigt een boek te gaan schrijven

over je ervaringen met gepersonaliseerd onderwijs (en aanverwante zaken m.b.t. het

schoolleven) op een roc.

Je stelt in de mail dat je ervan uitgaat dat je deze in vrijheid kan schrijven.

Aan deze vrijheid zitten, wat ons betreft, wel degelijk een aantal grenzen.

Deze grenzen vloeien voort uit de verplichtingen van goed werknemerschap, onze

Gedragscode en de nieuwe privacywetgeving.

We verwachten van je dat je respectvol met studenten en collega's omgaat en dat je

voorkomt dat relaties met collega's dan wel studenten op scherp komen te staan. De vertrouwensband tussen docent en student en medewerkers onderling mag niet worden

beschaamd.

Ook verwachten we van je dat je de regels omtrent de vertrouwelijkheid van bepaalde

informatie die je ter ore komt, zowel wat betreft de organisatie van ROC Nijmegen als

omtrent de studenten en collega's, respecteert.”

(vi) Hierop heeft de werkneemster bij e-mailbericht van 14 november 2018 als volgt

gereageerd:

“(...)

Vandaag overhandigde je mij een envelop met een brief erin. (...) Deze brief heb je cc. ook gestuurd naar: onderwijsdirecteur ZWS&UV, CvB en personeelsdossier.

Ik wil je bedanken voor deze brief en heb met interesse gelezen welke grenzen en

verwachtingen er in de brief staan geformuleerd m.b.t. het schrijven van dit boek. De gemiddelde docent zou na het lezen van deze brief waarschijnlijk gedacht hebben: Wow! Weet je wat? Laat dat boek maar zitten...

Gelukkig ben ik niet 'de gemiddelde docent' en ik stort me de komende tijd vol energie op het schrijven van dit boek, want ik barst van de inspiratie!”

(vii) Een jaar later, eind oktober 2019, heeft de werkneemster het door haar geschreven boek “Wanneer krijgen we weer les. De opmerkelijke praktijk van gepersonaliseerd onderwijs” (hierna: het boek) doen publiceren.

(viii) Nadat in het team van de werkneemster onrust was ontstaan over de inhoud van het boek en een aantal collega’s van de werkneemster zich bij de onderwijsdirecteur had beklaagd over de wijze waarop zij in hun ogen tot de persoon herleidbaar in het boek werden neergezet waardoor zij zich niet prettig voelden in de samenwerking met de werkneemster, heeft de onderwijsdirecteur bij e-mailbericht van 18 november 2019 het gehele team, met uitzondering van de werkneemster, uitgenodigd om met een afvaardiging van (in eerste instantie) maximaal zeven personen in overleg te gaan over het boek. Het gesprek tussen de onderwijsdirecteur en een afvaardiging van het team heeft op 21 november 2019 plaatsgevonden.

(ix) De werkneemster is door een collega op de hiervoor onder (viii) genoemde e-mail geattendeerd. Daarop heeft zij een reeds gepland gesprek met de onderwijsdirecteur, dat op 19 november 2019 zou plaatsvinden, afgezegd. Zij wilde eerst opheldering over deze gang van zaken door het college van bestuur. Het gesprek tussen de werkneemster en de onderwijsdirecteur heeft wegens een aantal ziekmeldingen van de werkneemster uiteindelijk plaatsgevonden op 2 december 2019.

(x) De onderwijsdirecteur heeft de werkneemster bij e-mail van 28 november 2019 onder meer geschreven dat het in de gegeven omstandigheden ongewenst is dat zij in het team terugkeert en weer aan het werk gaat alsof er niets is gebeurd. Het verdient volgens hem dan ook de voorkeur dat de werkneemster haar werkzaamheden tijdelijk neerlegt, zodat hij haar geen ordemaatregel ‘in het belang van de instelling’ hoeft op te leggen. De werkneemster heeft daarop in het gesprek met de onderwijsdirecteur op 2 december 2019 (zie hiervoor onder (ix)) te kennen gegeven dat zij niet bereid is dat te doen, waarna de onderwijsdirecteur haar een ordemaatregel tot schorsing heeft opgelegd. Tegen deze (en later uitgesproken) schorsing(en) heeft de werkneemster beroep aangetekend.

“4.9 Het hof is van oordeel dat de ontbinding op de g-grond gerechtvaardigd is en dat herstel van de arbeidsovereenkomst niet in de rede ligt. Anders dan [de werkneemster] stelt, heeft de verstoorde arbeidsverhouding niets te maken met haar vrijheid van meningsuiting. Dat zij die heeft, staat buiten kijf en dat ROC die niet heeft ingeperkt staat volgens het hof eveneens vast. Die inperking ziet het hof ook niet in het in deze procedure aan de orde zijnde verzoek van ROC om de arbeidsovereenkomst met [de werkneemster] te ontbinden. Dat verzoek vormt geen reactie op het uiten door [de werkneemster] van haar mening of kritiek op de wijze waarop ROC met onderwijsvernieuwing omgaat, maar op de gevolgen die de inhoud van het boek heeft op de interne verhoudingen en werkrelaties. Met de keuze om haar mening in een boek te ventileren, met een anekdotische stijl waarbij dagelijkse werksituaties en uitingen van collega’s vrij precies zijn beschreven en de wijze waarop zij (een deel van) haar collega’s in haar boek heeft geportretteerd, heeft [de werkneemster] een substantieel aantal collega’s, zo volgt zonder meer uit de diverse berichten in het dossier, diep gekwetst. [De werkneemster] had zich moeten realiseren dat het uitbrengen van haar boek, waarbij, dat heeft zij niet bestreden, ten minste de persoon van enkele collega’s wel degelijk herleidbaar is, de samenwerking met diverse collega’s zou bemoeilijken. Zij was hiervoor door [de onderwijsmanager] ook uitdrukkelijk gewaarschuwd. Dat zij zich dit ook daadwerkelijk heeft gerealiseerd blijkt uit een interview waarin zij zegt dat zij er rekening mee heeft gehouden dat niet iedereen op school haar boek in dank zou afnemen, maar dat zij dit heeft ‘ingecalculeerd’(…). Het hof rekent haar bovendien zwaar aan dat zij bedrijfsgevoelige informatie (te weten het verlies van anderhalve ton dat door team [Pedagogisch Werk] in 2018 is geleden) in haar boek openbaar heeft gemaakt. Hoewel circa 16 tot 18 collega’s aan [de werkneemster] hebben laten weten dat zij zich niet herkennen in het beeld van een onveilige werksituatie die is ontstaan door de publicatie van haar boek, geldt dit niet voor de rest van het team (dat uit ongeveer 50 leden bestaat). Ook de houding en opstelling van [de werkneemster] na de publicatie van het boek en de wijze waarop zij heeft gereageerd op de onvrede uit haar team – waarmee het hof doelt op de aandacht die [de werkneemster] via social media (…) voor de kwestie heeft gezocht en de toon die zij daarbij heeft aangeslagen, waarbij voor haar steeds voorop staat dat zij in haar recht op vrije meningsuiting wordt beknot maar waarbij zij weinig oog heeft voor de gevoelens van collega’s – heeft naar het oordeel van het hof de arbeidsverhouding verder verstoord. Hoewel [de werkneemster] zich op het standpunt stelt dat zij niets van de onvrede en de gekwetstheid van haar collega’s heeft gemerkt en nadien op gewone voet met haar collega’s heeft samengewerkt, ervaren die collega’s dat duidelijk anders en die samenwerking is, gelet op de ziekmelding en de schorsingen die snel daarna volgden, van slechts zeer korte duur geweest. Dit alles levert een duurzame en ernstig verstoorde arbeidsverhouding op in de zin van artikel 7:669 lid 1 en 3 sub g BW, zodanig dat van ROC in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.”