Parket bij de Hoge Raad, 18-12-2020, ECLI:NL:PHR:2020:1210, 20/01630

Het middel van [eiser] valt uiteen in twee onderdelen:

Voordat ik de klachten bespreek, zal ik, kort, de kern van het huidige ontslagrecht met zijn limitatief opgesomde redelijke ontslaggronden bespreken (art. 7:669 BW en 7:671b BW) en vervolgens de nadruk leggen op de in art. 7:669 lid 3 BW genoemde e-grond die in deze zaak centraal staat. Daarbij zal, met het oog op de klachten in onderdeel 1, onder meer, aan de orde komen dat:

Sinds 1 juli 2015 zijn de gronden voor opzegging of ontbinding van een arbeidsovereenkomst gedetailleerd in het BW opgenomen.²⁰ Van een ruime, algemene maatstaf voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst, zoals die in het oude ontslagrecht gold, is niet langer sprake.²¹ De preventieve toetsing van een ontslag is in het nieuwe stelsel wél gehandhaafd. Zij wordt, afhankelijk van de grond die voor het ontslag wordt gegeven, uitgevoerd door hetzij het UWV, hetzij de kantonrechter.

Het uitgangspunt van het huidige stelsel is te vinden in art. 7:669 lid 1 BW (opzegging) dat, zo blijkt uit het wettelijk systeem, in samenhang met art. 7:671b BW (ontbinding) moet worden gelezen: ²² De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke grond voor bestaat. Bovendien dient de werkgever, een voor onze zaak overigens relevante uitzondering even daargelaten (randnummer 3.10 hierna), aannemelijk te maken dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Wat een redelijke grond voor opzegging oplevert, blijkt uit de limitatieve opsomming in art. 7:669 lid 3 BW (randnummer 3.6 hierna). Uit art. 7:671b lid 1 (ontslaggronden) en lid 2 (herplaatsingseis) blijkt vervolgens dat de ontslaggronden uit art. 7:669 lid 3 BW en de herplaatsingseis van art. 7:669 lid 1 BW ook in de ontbindingsprocedure centraal staan.²³

Dat is van belang, omdat de ontslagroute (opzegging door de werkgever of ontbinding door de kantonrechter) afhankelijk is van de door de werkgever naar voren te schuiven ontslaggrond. Gaat het om de ontslaggronden in art. 7:669 lid 3 BW, genoemd onder a en b, dan kan de werkgever uitsluitend opzeggen. Art. 7:671 BW bepaalt voor dat geval dat hij alleen rechtsgeldig kan opzeggen, een aantal uitzonderingen daargelaten, als de werknemer daarmee schriftelijk heeft ingestemd. Wanneer geen sprake is van schriftelijke instemming van de werknemer of de werkgever deze niet wil afwachten, mag de werkgever opzeggen na een daartoe verkregen toestemming van het UWV (de route van art. 7:671a BW). Bij de andere in art. 7:669 lid 3 BW genoemde ontslaggronden (onder c tot en met i) is het de kantonrechter die op verzoek van de werkgever de arbeidsovereenkomst ontbindt (de route van art. 7:671b BW).²⁴

In art. 7:669 lid 3 BW zijn de volgende redelijke gronden voor ontslag te vinden:²⁵

De ontslaggronden van art. 7:669 lid 3 BW zijn ontleend aan het voorheen geldende Ontslagbesluit²⁷ dat de basis vormde voor het afgeven van ontslagvergunningen door het UWV Werkbedrijf. In dat kader heeft het UWV Werkbedrijf de zogenoemde ‘Beleidsregels Ontslagtaak UWV’ geformuleerd.²⁸ Hoewel deze beleidsregels inmiddels zijn vervallen, is niet uitgesloten dat een rechter – bij zijn oordeelsvorming omtrent de vraag of sprake is van één van de ontslaggronden van art. 7:669 lid 3 BW – acht slaat op de gezichtspunten die in de beleidsregels waren vervat.²⁹ Met art. 7:669 lid 3 BW is dan ook geen wijziging beoogd ten opzichte van hetgeen in het Ontslagbesluit en de Beleidsregels Ontslagtaak UWV is geregeld.³⁰ De ‘nieuwe’ ontslaggronden komen overeen met die van het oude arbeidsrecht neergelegd in het Ontslagbesluit en uitgewerkt in de Beleidsregels Ontslagtaak UWV,³¹ zij het dat omwille van de consistentie van de wetgeving, op onderdelen, formuleringen zijn aangepast.³²

Na deze korte inleiding op het huidige stelsel verleg ik nu de focus naar de e-grond die in de onderhavige zaak centraal staat.

Ingevolge art. 7:669 lid 3, aanhef en sub e, BW wordt onder een redelijke grond voor ontslag verstaan:

In geval van (een succesvol beroep op) deze e-grond hebben we niet te maken hebben met de herplaatsingseis. Herplaatsing ligt namelijk niet in de rede, zo blijkt uit de laatste zin van art. 7:669 lid 1 BW, indien sprake is van ‘verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer’ als bedoeld in het derde lid (de e-grond). Achtergrond hiervan is dat een ontslag op deze grond een sanctie is op ontoelaatbaar gedrag van de werknemer.³³

In de wet wordt niet nader uitgewerkt wanneer sprake is van het in de e-grond bedoelde verwijtbare handelen of nalaten. Ook de memorie van toelichting geeft niet veel houvast:

Het laatste voorbeeld (dringende reden voor ontslag) kan aanleiding geven voor misverstanden. Uit de zojuist geciteerde wetsgeschiedenis mag niet worden afgeleid dat iedere dringende reden voor ontslag ook verwijtbaar handelen of nalaten als bedoeld bij de e-grond oplevert. Een van de redenen daarvoor is dat voor een dringende reden voor ontslag is verwijtbaarheid niet steeds vereist is.³⁶ Een dringende reden waarbij verwijtbaarheid ontbreekt, levert dus geen e-grond op. Uit de wetsgeschiedenis mag ook niet worden afgeleid dat voor een succesvol beroep op de e-grond eigenlijk een dringende reden (inclusief verwijtbaarheidselement) vereist is althans een gedraging die daar (zeer) dicht tegen aan ligt, zodat ontbinding op de e-grond een ‘light’-versie zou zijn van ontslag op staande voet wegens dringende reden.³⁷ Het gevaar daarvan is dat vereisten die specifiek bij ontslag op staande voet wegens dringende reden aan de orde zijn, worden doorgetrokken naar beëindiging op de e-grond. Zo is bij ontslag op staande voet wegens dringende reden bijvoorbeeld uitgangspunt dat het ontslag een ‘laatste redmiddel’ (ultimum remedium) is.³⁸ Omdat beëindiging op de e-grond geen ‘light’-versie is van ontslag op staande voet wegens dringende reden, geldt die ‘laatste redmiddel’-eis hier echter niet.³⁹

Uit de tekst van de wet kan worden afgeleid dat enkel verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer nog geen ontslag op de e-grond oplevert. Vereist is, zo blijkt uit de wettekst, een verwijtbaar handelen of nalaten zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden verlangd dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren. Dat laatste aspect krijgt ook nadruk in de zojuist geciteerde wetsgeschiedenis (randnummer 3.11 hiervoor). Dat daarbij ook het woord ‘ernstig’ valt, betekent niet dat voor een succesvol beroep op de e-grond ernstig verwijtbaar handelen of nalaten is vereist. De memorie van toelichting spreekt ook van “zodanig ernstig handelen of nalaten” en niet van “zodanig ernstig verwijtbaar handelen of nalaten” (onderstreping van mij, A-G). ⁴⁰ Er hoeft dus geen sprake te zijn van een gekwalificeerd verwijtbaar handelen of nalaten, waarvoor de wetgever in het huidige ontslagrecht soms bewust heeft gekozen.⁴¹ Wel is vereist dat het gaat om een verwijtbaar handelen of nalaten zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet verlangd kan worden dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren. Dat kan bijvoorbeeld worden bepaald door de ernst van het aan de werknemer te maken verwijt, maar kan net zo goed te maken hebben met de aard van het te maken verwijt. Zo is voorstelbaar dat het gedrag van de werknemer niet als ernstig verwijtbaar te bestempelen is, maar in verband met het daardoor bij de werkgever geschonden vertrouwen, toch beëindiging van de arbeidsovereenkomst op de e-grond rechtvaardigt.

Of sprake is van een voldragen e-grond, vergt uiteindelijk een beoordeling van de omstandigheden van het geval. Relevant zijn daarbij bijvoorbeeld:⁴²

In randnummer 3.12 hiervoor hebben we gezien dat ontslag op de e-grond niet kan worden gezien als een ‘light-versie’ van ontslag op staande voet. Dat betekent ook dat voor een ontslag op de e-grond, anders dan bij ontslag op staande voet, niet het uitgangspunt geldt dat dit het ‘laatste redmiddel’ (ultimum remedium) is, anders gezegd: dat ontslag alleen mogelijk is wanneer de werkgever met minder ingrijpende middelen niet kan volstaan.

Voor een voldragen e-grond is evenmin vereist dat de werkgever de werknemer voor hetzelfde of vergelijkbaar gedrag eerst heeft gewaarschuwd of in verband daarmee disciplinaire maatregelen heeft getroffen. Dit sluit aan bij de Beleidsregels Ontslagtaak UWV.⁴⁴ Of de werkgever eerder vanwege hetzelfde of vergelijkbaar gedrag minder ingrijpende maatregelen heeft getroffen, kan wel een rol spelen bij de vraag of het voor de werknemer vooraf kenbaar was dat zijn gedrag niet toelaatbaar was.

Dit kenbaarheids-vereiste ligt in de e-grond besloten, zo blijkt uit de memorie van toelichting:

Voor de werknemer moet dus vooraf kenbaar zijn geweest dat het bewuste gedrag voor de werkgever niet toelaatbaar (en grond voor beëindiging) is.⁴⁶ Ontbreekt die kenbaarheid, dan kan van (een succesvol beroep op) de e-grond geen sprake zijn.

Onder meer uit de feitenrechtspraak blijkt dat deze kenbaarheid vooraf bestaat wanneer:⁴⁷

Bij de eerste categorie kan bijvoorbeeld worden gedacht aan strafbare gedragingen zoals frauduleus handelen of plegen van diefstal.⁴⁸ Ook in andere gevallen kan van meet af aan duidelijk zijn dat het gedrag van de werknemer niet toelaatbaar is.⁴⁹ De nadruk ligt daarbij wel weer op de omstandigheden van het gegeven geval. Ook de reactie van de werkgever op soortgelijk gedrag in het verleden kan een rol spelen. Kan de werknemer bijvoorbeeld aantonen dat de werkgever dit soort gedrag in het verleden heeft getolereerd, dan kan van kenbaarheid vooraf bij de werknemer moeilijk worden gesproken. Bijkomende omstandigheden, zoals een waarschuwing door de werkgever, zijn dan nodig.⁵⁰

Bij de tweede categorie staat het beleid van de werkgever centraal. Dat beleid kan in de arbeidsovereenkomst zijn opgenomen (denk aan een geheimhoudingsbeding, een nevenwerkzaamhedenbeding of een rook- of drugsverbod), maar ook in een bedrijfsregeling (bijvoorbeeld een personeelshandboek).⁵¹ Het beleid als zodanig doet overigens nog niet de vereiste kenbaarheid vooraf bij de werknemer ontstaan. Dat hangt, bijvoorbeeld, af van de vraag: of de werknemer met het beleid bekend is, of het beleid bepaald gedrag voldoende duidelijk sanctioneert en of van de vraag of het beleid consequent wordt toegepast en gehandhaafd. Ook hier blijkt het belang van de omstandigheden van het geval.⁵²

De derde categorie betreft de gevallen waarin kenbaarheid vooraf bij de werknemer wordt gebaseerd op de omstandigheid dat de werkgever eerder vanwege vergelijkbaar gedrag al een minder ingrijpende maatregel heeft getroffen. Daarbij kan aan het geven van een waarschuwing worden gedacht. Ook hier geldt echter dat het enkele gegeven dat de werknemer eerder is gewaarschuwd niet doorslaggevend is. Het hangt namelijk uiteindelijk van de omstandigheden van het geval af of een eerdere waarschuwing kenbaarheid vooraf bij de werknemer oplevert. Zo is bijvoorbeeld van belang wanneer de eerdere waarschuwing is gegeven (hoe lang is dat geleden?), of uit de waarschuwing(en) blijkt dat ontslag zou kunnen volgen bij soortgelijk of ander verwijtbaar gedrag, of de werknemer een termijn heeft gekregen om zijn gedrag te verbeteren en of de eisen die aan de werknemer worden gesteld gangbaar en niet buitensporig zijn (randnummer 3.17 hiervoor).⁵³ Behalve een waarschuwing kunnen ook andere naar aanleiding van vergelijkbaar gedrag getroffen disciplinaire maatregelen de vereiste kenbaarheid vooraf bij de werknemer opleveren.⁵⁴

Als het niet gaat om evident ontoelaatbaar gedrag (categorie (i)), wordt in het kader van de e-grond van de werkgever verwacht dat hij op een duidelijke manier de werknemer kenbaar heeft gemaakt dat zijn gedrag door hem (werkgever) niet wordt getolereerd en kan leiden tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Daarin ligt soms ook een ‘verbeterkans’ voor de bewuste werknemer besloten (een ‘gewaarschuwd mens’ weet wat hij in het vervolg moet doen of nalaten). De gewenste duidelijkheid vooraf kan de werkgever scheppen door het consistent toepassen van een duidelijk (individueel of collectief) beleid (categorie (ii)) of kan voortvloeien uit een eerder door hem getroffen minder ingrijpende maatregel vanwege vergelijkbaar gedrag (categorie (iii)). Als het gaat om evident ontoelaatbaar gedrag, is zulke verdere ‘actie’ van de werkgever niet nodig.

Uit het voorgaande kan een aantal conclusies met betrekking tot (een beroep op) de e-grond worden getrokken:

Daarmee kom ik nu toe aan de bespreking van de klachten.

In subonderdeel 1.1 formuleert [eiser] een tweetal rechtsklachten. In de eerste plaats klaagt [eiser] dat het hof in rov. 3.10-3.11 heeft miskend dat toewijzing van een verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van art. 7:669 lid 3 sub e BW alleen mogelijk is indien de werkgever aannemelijk heeft gemaakt dat sprake is van een verwijtbaar handelen van de werknemer dat zodanig ernstig is dat van hem in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Daarin ligt volgens [eiser] onder meer besloten dat de werkgever moet hebben aangetoond dat het ontslag het laatste redmiddel is en niet kan worden volstaan met lichtere disciplinaire maatregelen zoals een waarschuwing, op non-actiefstelling, schorsing of tijdelijke stopzetting van de loondoorbetaling aan de werknemer (eerste rechtsklacht). Volgens [eiser] is daarnaast vereist dat sprake is van overschrijding van voor de werknemer kenbare gedragsregels. Het moet voor de werknemer immers duidelijk zijn wat door de werkgever als ontoelaatbaar gedrag wordt beschouwd alvorens de werkgever tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan overgaan. De werknemer moet een reële kans krijgen en niet zijn overgeleverd aan de grillen van de werkgever. Het hof heeft zich volgens [eiser] in rov. 3.10 en 3.11 van deze toets geen (kenbare) rekenschap gegeven (tweede rechtsklacht).

De klachten falen.

Het is niet juist dat ontslag op de e-grond alleen als ‘laatste redmiddel’ kan worden ingezet en dat de werkgever dus alleen op deze grond tot ontslag kan overgaan wanneer niet met lichtere maatregelen kan worden volstaan (randnummers 3.12, 3.15 en 3.24, onder (ii), hiervoor). Hierop stuit de eerste rechtsklacht af.

Voor zover [eiser] met zijn tweede rechtsklacht tot uitgangspunt heeft genomen dat voor de e-grond is vereist dat het voor de werknemer vooraf duidelijk is wat ontoelaatbaar gedrag is voor de werkgever, is dit natuurlijk juist. In de e-grond ligt inderdaad de eis besloten dat het voor de werknemer vooraf kenbaar is dat het gedrag dat hem wordt verweten voor de werkgever ontoelaatbaar is. Die kenbaarheid vooraf bij de werknemer kan op verschillende manieren ontstaan (randnummers 3.19-3.22 hiervoor). Uiteindelijk komt het erop neer dat van de werkgever wordt verwacht dat de werknemer vooraf kenbaar is gemaakt dat het betreffende gedrag voor de werkgever niet acceptabel is en een beëindigingsgrond kan opleveren (in zekere zin is de werknemer dan een ‘gewaarschuwd mens’ en kan hij daarmee in zijn gedrag rekening houden). Dit is anders bij evident ontoelaatbaar gedrag. Daarvan moet, ook zonder nadere actie van de werkgever, voor de werknemer kenbaar zijn dat het gedrag een beëindigingsgrond kan opleveren (randnummer 3.23 hiervoor). In het oordeel van het hof ligt besloten dat hiervan sprake is geweest. Het hof heeft derhalve niet miskend dat sprake moet zijn van een overschrijding van voor de werknemer kenbare gedragsregels. Daarmee faalt ook de tweede rechtsklacht. Ter nadere toelichting geldt nog het volgende.

Tot de kern teruggebracht komt het oordeel van het hof in rov. 3.10 erop neer dat [eiser] ’ gedragingen – gelet op zijn zelfstandige verantwoordelijkheid als algemeen directeur – zodanig ernstig waren dat het voor [eiser] duidelijk moet zijn geweest dat deze voor IIF Holding niet acceptabel waren. Het gaat dus om evident ontoelaatbaar gedrag, waarmee de vereiste kenbaarheid vooraf is gegeven (randnummers 3.19 en 3.23 hiervoor). Op die basis heeft het hof in rov. 3.11 geoordeeld dat de kantonrechter terecht tot ontbinding op de e-grond is overgegaan.

Die redenering van het hof in rov. 3.10 loopt langs verschillende stappen:

De klacht faalt nu het hof wel degelijk aan het kenbaarheidsvereiste heeft getoetst. Uit het oordeel van het hof blijkt dat de ontoelaatbaarheid van de gedragingen voor [eiser] evident was, zodat ‘actie’ van IIF Holding niet vereist was.

Subonderdeel 1.2 bouwt met een motiveringsklacht voort op subonderdeel 1.1. [eiser] betoogt hierin naar de kern dat het oordeel van het hof onbegrijpelijk is, omdat uit de gedingstukken niet volgt dat het [eiser] duidelijk was dat zijn gedrag ontoelaatbaar was, nu IIF Holding nadere actie of opheldering daarover heeft nagelaten.

De klacht faalt. Volgens het hof is sprake geweest van evident ontoelaatbaar gedrag. Het had [eiser] dus ook zonder nadere actie of opheldering van IIF Holding duidelijk moeten zijn dat zijn gedrag onacceptabel was (beoordeling van subonderdeel 1.1 hiervoor). Dat oordeel is niet onbegrijpelijk. Van een algemeen directeur mag worden verwacht dat hij weet dat hij ondubbelzinnig behoort te melden dat de vennootschap van hem een pand huurt en bovendien een fikse huurverhoging wordt doorgevoerd, terwijl slechts een deel van het pand wordt gebruikt.

In het kader van subonderdeel 1.3 betoogt [eiser] dat het oordeel van het hof in rov. 3.10 dat sprake was van een belangenconflict bij het aangaan van de verplichting tot uitbreiding van de huur en dat [eiser] IIF Holding hierover had moeten inlichten, niet te rijmen is met het feit dat het bestuur van IIF Holding in 2014 zelf het besluit tot huuruitbreiding had genomen en daarvan derhalve op de hoogte was, terwijl [eiser] toen nog geen algemeen directeur was van IIF Holding en daarmee geen bemoeienis heeft gehad.⁵⁶

Deze klacht faalt. Van tegenstrijdigheid is geen sprake. In cassatie staat vast dat [eiser] al in 2012 algemeen directeur was en dat hij wél bemoeienis met de huuruitbreiding heeft gehad. Het hof heeft in rov. 2.1.1 vastgesteld dat [eiser] vanaf 1 oktober 2012 voor onbepaalde tijd in dienst is getreden bij IIF Holding in de functie van algemeen directeur. In rov. 3.10 heeft het hof vervolgens uit de functieomschrijving in de arbeidsovereenkomst tussen partijen enkele conclusies getrokken. Zo heeft het hof onder meer overwogen dat [eiser] bij IIF Holding de verantwoordelijkheid had voor het beheer van de financiële zaken van IIF Holding en voor het verrichten van de huurbetalingen namens IIF Holding. Daaruit blijkt dus dat het hof van oordeel is dat [eiser] niet alleen functie had van algemeen directeur maar dat hij in die hoedanigheid ook bemoeienis heeft gehad met de huur(constructie). [eiser] is tegen deze vaststellingen door het hof in cassatie niet opgekomen. Illustratief in dit kader is ook de overweging van het hof in rov. 3.10 dat [eiser] IIF Holding heeft “gebonden” aan de huuruitbreiding. Ook hiertegen is [eiser] in cassatie niet opgekomen.

Subonderdeel 1.4 bestrijdt het oordeel uit rov. 3.10 dat [eiser] met de huuruitbreiding onvoldoende transparant is geweest en bovendien de belangen van IIF Holding onvoldoende heeft behartigd. Volgens [eiser] is dit oordeel niet te rijmen met het feit dat het bestuur van IIF Holding in 2014 op de hoogte was van de huurconstructie en dat [eiser] reeds in november 2015 het nieuwe bestuur hierover heeft geïnformeerd.⁵⁷ Gelet hierop valt volgens [eiser] niet in te zien waarom het hof meent dat [eiser] hierover onvoldoende transparant is geweest en dat hij de belangen van IIF Holding niet naar behoren heeft behartigd. Dit klemt te meer nu niet gebleken is van enige discussie hierover bij IIF Holding, laat staan van enige aansporing of maatregel jegens [eiser] daaromtrent. Mede gelet op de bekendheid van het bestuur van IIF Holding met de huuruitbreiding en de daarmee gepaard gaande kostenverhoging valt volgens [eiser] niet in te zien waarom van hem kon worden gevergd dat hij nogmaals onder de aandacht van het bestuur zou brengen dat de lasten voor rekening zouden komen van IIF Holding en dat hij ook nog zou schetsen welke risico’s en gevolgen voor IIF Holding verbonden waren aan het huren van het gehele bedrijfspand. [eiser] acht het dan ook onbegrijpelijk dat het hof heeft geoordeeld dat [eiser] de belangen van de vennootschap niet naar behoren heeft behartigd.

Deze klacht gaat uit van een verkeerde uitleg van het oordeel van het hof in rov. 3.10. Dat oordeel komt, kort samengevat, hierop neer dat de zelfstandige verantwoordelijkheid van [eiser] als algemeen directeur meebrengt dat hij transparant was over het belangenconflict en gehouden was om haar belangen behoorlijk te behartigen. Nu niet gebleken is dat [eiser] deze verplichtingen is nagekomen, levert dat volgens het hof een e-grond op (rov. 3.10 en 3.11). De zelfstandige verantwoordelijkheid van [eiser] als algemeen directeur staat in het oordeel van het hof dus centraal. De stellingen van [eiser] dat IIF Holding in 2014 op de hoogte was van de huurconstructie, dat het de wens van de stichting IIF is geweest om de huur uit te breiden en dat [eiser] [betrokkene 1] in november 2015 daarover had geïnformeerd doen daaraan, wat daarvan ook zij, niet af. Het hof heeft in zijn oordeel met voornoemde, volgens [eiser] , ‘essentiële gegevens’ rekening gehouden. Het hier bestreden oordeel kan ook een begrijpelijkheidstoets doorstaan.⁵⁸

[eiser] heeft ten slotte nog betoogd dat het hier bestreden oordeel des te meer onbegrijpelijk is, nu niet gebleken is van enige discussie over de huuruitbreiding na november 2015, laat staan van enige aansporing of maatregel jegens [eiser] daaromtrent. Ook in zoverre faalt de klacht, omdat in het oordeel van het hof besloten ligt dat een nadere ‘actie’ van IIF Holding niet kon worden gevergd gelet op het feit dat [eiser] zijn verplichtingen als algemeen directeur ter zake van de huuruitbreiding in 2014 niet is nagekomen. Dit wordt niet anders door wat er na november 2015 is gebeurd. Het gedrag van [eiser] voordien was al evident ontoelaatbaar. ⁵⁹

Onderdeel 2 bestrijdt rov. 3.11, waarin het hof aan het bewijsaanbod van [eiser] voorbij is gegaan. Het hof heeft daaraan ten grondslag gelegd dat de kantonrechter terecht tot ontbinding van de tussen [eiser] en IIF Holding bestaande arbeidsovereenkomst is overgegaan vanwege verwijtbaar handelen of nalaten van [eiser] , zodanig dat van IIF Holding in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. In dat verband stelt subonderdeel 2.1 aan de orde dat het hof heeft miskend dat de rechter een relevant en gespecificeerd getuigenbewijsaanbod moet honoreren en een dergelijk aanbod alleen van de hand mag wijzen op relevante en toereikende gronden. Subonderdeel 2.2 bouwt vervolgens, met een motiveringsklacht, op deze klacht voort.

Beide klachten falen.

Het gaat hier om de toepassing van art. 166 Rv, op grond waarvan een getuigenbewijsaanbod onder meer ter zake dienend moet zijn. Verder geldt dat als het gaat om een aanbod tot het leveren van tegenbewijs, zoals hier het geval is, en de betwisting niet goed is onderbouwd, de rechter niet toekomt aan het aanbod (tot het leveren van tegenbewijs); hij mag dit dus passeren. ⁶⁰ Hoewel het hof dit niet met zoveel woorden heeft overwogen, ligt in rov. 3.11 het oordeel besloten dat het getuigenbewijsaanbod van [eiser] gelet op het oordeel in rov. 3.10, wordt gepasseerd, omdat dit niet ter zake dienend was en omdat de betwisting van [eiser] voor het overige onvoldoende is onderbouwd. Het hof heeft art. 166 Rv dus niet miskend. Het oordeel van het hof is evenmin onbegrijpelijk of onvoldoende gemotiveerd. Ik licht dit toe.

[eiser] heeft inderdaad in eerste aanleg een getuigenbewijsaanbod gedaan. De toelichting op dit getuigenbewijsaanbod is volgens [eiser] te vinden in zijn beroepschrift, randnummer 4.17 en in de pleitaantekeningen in hoger beroep van 17 augustus 2017 (in randnummer 3.2.12.). Daaruit blijkt dat [eiser] de stelling van IIF Holding betwist dat hij niet transparant is geweest over de huuruitbreiding en dat hij de huuruitbreiding op eigen initiatief heeft gedaan. De getuigen die [eiser] wenste te horen, zouden kunnen bevestigen dat hij wel transparant was geweest over de huuruitbreiding en dat de huuruitbreiding door het vorige bestuur in gang was gezet en was goedgekeurd.

Ten aanzien van de betwisting van [eiser] dat hij niet transparant is geweest, geldt dat in het oordeel van het hof in rov. 3.10 ligt besloten dat die betwisting onvoldoende gemotiveerd is. Het hof heeft namelijk in rov. 3.10 geoordeeld dat niet is gebleken dat [eiser] , kort samengevat, IIF Holding uitdrukkelijk heeft geïnformeerd over de huuruitbreiding en de risico’s en gevolgen daarvan.

Ten aanzien van [eiser] ’ betwisting dat de huuruitbreiding op zijn initiatief gebeurde, in het kader waarvan hij stelt dat de getuigen zouden kunnen bevestigen dat de huuruitbreiding het besluit van het vorige bestuur was geweest en dat IIF Holding dat besluit ook had goedgekeurd, geldt het volgende. Het hof heeft in rov. 3.10, kort samengevat, geoordeeld dat hij zijn zelfstandige verantwoordelijkheid als algemeen directeur op verschillende punten heeft miskend (niet transparant is geweest over het belangenconflict, de belangen van IIF Holding onvoldoende heeft behartigd, IIF Holding onvoldoende uitdrukkelijk heeft geïnformeerd over de consequenties van de huuruitbreiding). In dezelfde rechtsoverweging heeft het hof ook geoordeeld dat de stellingen van [eiser] dat, onder meer, IIF Holding in 2014 op de hoogte was van de huurconstructie en dat het de wens van de stichting IIF is geweest om de huur uit te breiden, aan het voorgaande niet af doen, omdat zij [eiser] niet ontslaan van zijn zelfstandige verantwoordelijkheid als algemeen directeur om de belangen van IIF Holding naar behoren te behartigen. Hierin ligt besloten dat ook wanneer de huuruitbreiding het besluit van het vorige bestuur was geweest en IIF Holding dat besluit ook heeft goedgekeurd, het oordeel niet anders zou luiden, omdat [eiser] ook dan niet zou zijn ontslagen van zijn zelfstandige verantwoordelijkheid als algemeen directeur. Het hof mocht het getuigenbewijsaanbod daarom passeren. Zijn oordeel is ook niet onbegrijpelijk.

Uit het voorgaande volgt dat onderdelen 1 en 2 tevergeefs zijn voorgesteld.