Parket bij de Hoge Raad, 22-12-2023, ECLI:NL:PHR:2023:1205, 23/02519

PROCUREUR-GENERAAL

BIJ DE

HOGE RAAD DER NEDERLANDEN

Nummer 23/02519

Zitting 22 december 2023

CONCLUSIE

G.R.B. van Peursem

In de zaak 23/02519

[werknemer]

verzoeker tot cassatie,

adv. mr. A.H. Vermeulen

tegen

Kwik-Fit Nederland B.V.

verweerster in cassatie,

adv. mr. S.F. Sagel

Partijen worden hierna verkort aangeduid als [werknemer] of werknemer, respectievelijk Kwik-Fit of werkgever.

Deze zaak gaat over een werknemer die op staande voet is ontslagen omdat hij op de werkvloer met een collega heeft gevochten. In cassatie spelen twee kwesties: 1) de mededelingseis en 2) of sprake is van een dringende reden in de zin van art. 7:677 lid 1 BW. Vanwege bedoelde vechtpartij met een andere werknemer op een maandag is werknemer meteen dezelfde dag geschorst. Hij is daar de woensdag daarop over gehoord door werkgever en twee dagen later telefonisch op staande voet ontslagen, waarin hem is gezegd: ‘je weet wel waarom, wij hebben het daar woensdag over gehad’. Dit ontslag is bij brief van donderdag de week daarop bevestigd.

Is de mededeling hier onverwijld gedaan? De kantonrechter oordeelde dat niet aan de formele vereisten voor ontslag op staande voet was voldaan. Het hof daarentegen oordeelde dat de uitlating tijdens het telefoongesprek kan worden aangemerkt als een voldoende duidelijke en onverwijlde mededeling, omdat in de gegeven omstandigheden werknemer redelijkerwijs heeft begrepen wat de reden voor het ontslag op staande voet was. Het moet werknemer volgens het hof vanwege zijn onmiddellijke schorsing en het horen door werkgever twee dagen nadien over het incident zelfs op grond van de volgens hem beperkte uitlatingen in het telefoongesprek aanstonds duidelijk zijn geweest dat het incident op 17 mei 2021 de reden was voor het ontslag op staande voet.
In cassatie wordt daar volgens mij tevergeefs tegen opgekomen.

Ook de klachten die het oordeel aanvechten dat zich hier een dringende reden heeft voorgedaan die het ontslag op staande voet rechtvaardigde, zijn wat mij betreft tevergeefs.

1.1 Werknemer is op 21 september 2009 in dienst getreden bij werkgever. De laatste functie die hij vervulde was die van monteur tegen een salaris van € 2.025,15 bruto per maand, te vermeerderen met 8% vakantietoeslag en een bonus.

1.2 Op maandagochtend 17 mei 2021 heeft zich op de werkvloer een incident (een vechtpartij) voorgedaan tussen werknemer en een collega. Omdat zich op de werkvloer een beveiligingscamera bevindt, zijn er van dit incident camerabeelden beschikbaar.

1.3 Werknemer heeft diezelfde dag beide werknemers geschorst.

1.4 Op 19 mei 2021 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen werknemer en werkgever over het incident van 17 mei 2021.

1.5 Werknemer is op 21 mei 2021 telefonisch op staande voet ontslagen naar aanleiding van het incident op 17 mei 2021.

1.6 Bij brief van 27 mei 2021 heeft werkgever het volgende aan werknemer geschreven:

“Hierbij bevestigen wij dat u, aansluitend op uw schorsing van maandag 17 mei 2021, op vrijdag 21 mei 2021 op staande voet bent ontslagen. Dit heeft uw Regio Sales Manager, [betrokkene 1] , u op vrijdag 21 mei telefonisch meegedeeld.

Tot dit ontslag is, na overleg met de Directie en afweging van alle omstandigheden besloten, omdat vast is komen te staan dat u ernstig misbruik heeft gemaakt van het vertrouwen dat wij in u gesteld hebben. Dit heeft u veroorzaakt doordat u zich schuldig heeft gemaakt aan het mishandelen, het grovelijk beledigen en het op ernstige wijze bedreigen van uw collega, [betrokkene 2] .

Op maandagochtend 17 mei 2021 heeft er – tijdens het werk in het filiaal – tussen u en uw collega [betrokkene 2] , aansluitend op een verbale scheldpartij over en weer, een vechtpartij plaatsgevonden. Uw leidinggevende [betrokkene 3] , Senior Manager, heeft u uit elkaar getrokken en, na overleg met zijn leidinggevende, [betrokkene 1] , geschorst.

Op 19 mei 2021 heeft u een gesprek gehad, in het kader van hoor en wederhoor, met [betrokkene 1] en [betrokkene 4] , HR Specialist. In dit gesprek hebben we u gevraagd wat er zich op maandagochtend 17 mei 2021 volgens u heeft plaatsgevonden. U vertelde dat u die ochtend croissants had gehaald voor uw collega's en uzelf. Uw collega [betrokkene 2] zou bij het uitdelen van deze croissants zijn overgeslagen. Volgens u was [betrokkene 2] daar ontstemd over. Zo ontstemd dat hij u herhaaldelijk uitmaakte voor 'kanker koelie’. U reageerde daarop door te zeggen: 'je vader'. Waarop [betrokkene 2] volgens u reageerde met: 'je moeder, je kanker moeder'.

Daarop bent u, volgens uw zeggen, op [betrokkene 2] afgestapt om hem aan te spreken en te vragen om zich te gedragen en te stoppen. Voor zover u zich het nog kon herinneren, vertelde u: 'Heb ik dat alleen met woorden gedaan en voordat ik het wist lag ik op de grond. Ik was gevallen en toen is hij boven op mij gesprongen'. [betrokkene 3] heeft u en [betrokkene 2] vervolgens uit elkaar gehaald. U bent toen uw wonden gaan verzorgen. Volgens u heeft [betrokkene 2] u geschopt, geslagen en gekrabd.

U vertelde ons vervolgens dat u op 20 mei 2021 een afspraak had gemaakt bij de politie om aangifte tegen [betrokkene 2] te doen van mishandeling.

Vervolgens heeft [betrokkene 1] u verteld dat uit de beveiligingscamerabeelden een ander beeld naar voren komt. De beelden laten zien dat er over en weer wordt "gesproken”. Op een gegeven moment draait u zich om en stapt u driftig af op [betrokkene 2] . Bij [betrokkene 2] aangekomen haalt u direct met u rechtervuist uit naar [betrokkene 2] . Hierop slaat [betrokkene 2] gelijktijdig terug. [betrokkene 2] en u slaan vervolgens een tiental seconden op elkaar in met een ongekende agressie. Daarna volgt een worsteling waarbij u beiden op de grond belandt. Dit gebeurt achter een auto en daardoor buiten het beeld van de beveiligingscamera. Daama zien we dat [betrokkene 3] door een collega over de vechtpartij wordt gewaarschuwd en haast hij zich om u uit elkaar te halen.

Uit de gesprekken met uw collega’s die getuigen waren van deze onacceptabele vechtpartij houdt het echter hier niet op. Het schelden en wederzijds bedreigen blijft doorgaan. Volgens de verklaringen van uw collega's heeft u nog geroepen: ‘ik neuk je moeder. Ik kom je thuis opzoeken en ik pakje nog wel’.

Het gedrag en het handelen van [betrokkene 2] kwalificeert u als mishandeling en daarvoor heeft u een afspraak gemaakt bij de politie om aangifte te doen. Echter blijkt duidelijk uit de beveiligingscamerabeelden dat u zich ook schuldig maakt aan wat u [betrokkene 2] verwijt. KwikFit is zeer geschrokken van de explosie van agressie en voor haar is het duidelijk dat uw gedrag en handelen grensoverschrijdend en volstrekt onacceptabel is.

Gezien de genoemde feiten die ieder voor zich, althans in onderling verband, reden geven voor ontslag op staande voet, kunnen wij niets anders, dan concluderen dat u op grove wijze misbruik heeft gemaakt van ons vertrouwen. Dit vertrouwen is onherstelbaar geschaad. Wij zien ons dan ook genoodzaakt tot het nemen van bovenstaande maatregel en stellen u hierbij aansprakelijk voor alle schade, die wij door uw toedoen hebben geleden of nog zullen lijden. (...)”

1.7 Ook de andere werknemer betrokken bij de vechtpartij is naar aanleiding van het incident op staande voet ontslagen.

1.8 In deze procedure heeft werknemer zich op het standpunt gesteld dat het ontslag op staande voet niet onverwijld is gegeven (dat is vanaf de appelfase geen geschilpunt meer), dat aan hem niet onverwijld mededeling is gedaan van de reden voor het ontslag en dat er geen sprake is van een dringende reden. Hij heeft de kantonrechter van de rechtbank Den Haag, na wijziging van zijn verzoek, verzocht om werkgever te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding op grond van art. 7:681 lid 1 BW, een vergoeding wegens onregelmatige opzegging en een transitievergoeding. Verder heeft hij verzocht werkgever te veroordelen tot betaling van vakantietoeslag over de periode 1 juni 2020 tot en met 21 mei 2021 en een eventueel nog verschuldigde bonus. Tot slot heeft werknemer verzocht om werkgever – op straffe van verbeurte van een dwangsom – te veroordelen tot het verstrekken van een eindafrekening.

1.9 Werkgever heeft de verzoeken van werknemer weersproken (behoudens het verzoek tot betaling van de vakantietoeslag). Zij heeft bij wijze van zelfstandig verzoek de kantonrechter verzocht om toekenning van een gefixeerde schadevergoeding van € 2.603,76 netto.

1.10 Bij tussenbeschikking van 3 november 2021² heeft de kantonrechter geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven op de grond dat werkgever niet heeft voldaan aan de voorwaarde dat zij de dringende redenen onverwijld en kenbaar heeft meegedeeld aan werknemer. Verder heeft de kantonrechter werkgever opgedragen feiten en omstandigheden te bewijzen die de conclusie rechtvaardigen dat werknemer een ernstig verwijt kan worden gemaakt van de vechtpartij tussen hem en zijn collega op 17 mei 2021. Werkgever heeft hierop te kennen gegeven niet tot bewijslevering te zullen overgaan.

1.11 Bij eindbeschikking van 21 februari 2022³ heeft de kantonrechter geoordeeld dat werkgever het opgedragen bewijs niet heeft geleverd en is zij veroordeeld tot betaling aan werknemer van € 7.186,38 bruto wegens onregelmatige opzegging vermeerderd met rente, € 8.709,86 bruto aan transitievergoeding, € 12.000,- bruto aan billijke vergoeding en € 1.859,23 bruto aan vakantietoeslag, onder afwijzing van de overige verzoeken van werknemer. Ook het zelfstandige verzoek van werkgever is afgewezen.

1.12 Werkgever heeft hoger beroep aangetekend tegen de tussen- en eindbeschikking met conclusie tot vernietiging van beide beschikkingen. Zij heeft het hof verzocht de verzoeken van werknemer af te wijzen en hem alsnog te veroordelen tot een gefixeerde schadevergoeding van € 2.603,76 netto.

1.13 Werknemer heeft in hoger beroep verweer gevoerd en geconcludeerd tot bekrachtiging van de beide beschikkingen.

1.14 Het hof heeft in de bestreden beschikking van 4 april 2023 de tussen- en eindbeschikking van de kantonrechter vernietigd, voor zover de kantonrechter daarbij aan werknemer vergoeding had toegekend ter zake van onregelmatige opzegging, transitievergoeding en billijke vergoeding en voor zover het zelfstandig verzoek van werkgever was afgewezen. In appel is materieel omgekeerd geoordeeld, zodat de vergoedingsverzoeken van werknemer zijn afgewezen en van werkgever toegewezen.

1.15 Het hof heeft daartoe onder 1. met als kopje: ‘De zaak in het kort’ aangeven dat in appel twee vragen aan de orde zijn: 1) heeft werkgever onverwijld aan werknemer de reden meegedeeld voor het ontslag op staande voet? en 2) is er sprake van een dringende reden die het ontslag op staande voet rechtvaardigt? Daartoe is in de bestreden beschikking het volgende overwogen:

“Is de reden voor het ontslag op staande voet onverwijld meegedeeld?

4.3 Met de grieven 5, 10 en 11 heeft Kwik-Fit aangevoerd dat de kantonrechter ten onrechte heeft geoordeeld dat de reden van het ontslag op staande voet niet onverwijld is meegedeeld. Volgens Kwik-Fit is [werknemer] tijdens het telefoongesprek van 21 mei 2021 op staande voet ontslagen en begreep hij uitstekend wat de reden voor het ontslag was, namelijk het incident dat zich op 17 mei 2021 had voorgedaan. Dat Kwik-Fit pas op 27 mei 2021 een ontslagbrief heeft gestuurd, waarin het ontslag is bevestigd, betekent nog niet dat de reden daarvoor niet onverwijld is gegeven.

4.4 [werknemer] heeft niet betwist dat hij op vrijdag 21 mei 2021 op staande voet is ontslagen. Hij voert echter aan dat ook onverwijld en schriftelijk moet worden meegedeeld wat de reden voor het ontslag op staande voet was. Aldus zou hij in de gelegenheid zijn gesteld om zijn standpunt met betrekking tot het ontslag te bepalen. In dit geval hield het gesprek op 21 mei 2021 tussen [betrokkene 1] en [werknemer] niet veel meer in dan: "ik heb slecht nieuws. Je bent ontslagen, je weet wel waarom, wij hebben het daar woensdag over gehad.” De schriftelijke bevestiging, waarin de reden voor het ontslag op staande voet stond toegelicht, volgde echter pas op 27 mei 2021.

4.5 Art. 7:677 BW bepaalt dat ieder der partijen bevoegd is de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij. Partijen zijn het erover eens dat de telefonische opzegging van 21 mei 2021 een onverwijlde opzegging inhield, maar twisten over de vraag of Kwik-Fit ook onverwijld aan [werknemer] heeft meegedeeld wat de reden was voor de opzegging. Verder twisten partijen over de vraag of deze mededeling schriftelijk had moeten plaatsvinden.

4.6 Het hof neemt bij wijze van veronderstelling aan dat [betrokkene 1] tijdens het telefoongesprek van vrijdag 21 mei 2021 over de reden voor het ontslag niet meer heeft gezegd dan "je weet wel waarom, wij hebben het daar woensdag over gehad.” Kwik-Fit heeft overigens aangevoerd dat [betrokkene 1] veel meer dan dat heeft gezegd en [betrokkene 1] heeft in een schriftelijke verklaring (productie 18 in hoger beroep) en tijdens de mondelinge behandeling in hoger beroep toegelicht wat hij heeft gezegd en dat hij in dit soort situaties altijd een voorgeschreven script volgt.

4.7 Naar het oordeel van het hof moet in de gegeven omstandigheden worden aangenomen dat [werknemer] op 21 mei 2021 redelijkerwijs heeft begrepen wat de reden voor het ontslag op staande voet was. Immers, na de vechtpartij op maandag 17 mei 2021 is hij ogenblikkelijk geschorst. Vervolgens is hij op woensdag 19 mei 2021 op kantoor geweest voor een gesprek over het incident. Het moet [werknemer] dus zelfs op grond van de volgens hem beperkte uitlatingen van [betrokkene 1] aanstonds duidelijk zijn geweest dat het incident op 17 mei 2021 de reden voor het ontslag op staande voet was. Op basis hiervan moet hij in voldoende mate in staat zijn geweest zijn standpunt met betrekking tot de opzegging te bepalen. Dat [werknemer] goed begrepen heeft dat en waarom hij op staande voet was ontslagen, volgt ook uit het feit dat hij zich vrijwel direct tot een advocaat heeft gewend, die - voorafgaand aan de ontslagbrief van 27 mei 2021 - een aanvraag voor gefinancierde rechtshulp heeft ingediend, waarin melding wordt gemaakt van het incident van 17 mei 2021 als aanleiding voor het ontslag.

4.8 De wet vereist niet dat de onverwijlde mededeling over de reden voor het ontslag op staande voet schriftelijk wordt gegeven. Met een onverwijlde schriftelijke mededeling wordt uiteraard wel voorkomen dat er discussie kan ontstaan over de vraag of de reden voor het ontslag op staande voet onverwijld aan de werknemer is gemeld. Zoals hiervoor al is overwogen, kon er in dit geval echter redelijkerwijs geen misverstand over bestaan wat de aanleiding voor het ontslag op staande voet was. In de ontslagbrief van 27 mei 2021 bevestigt Kwik-Fit dat het incident op 17 mei 2021 de aanleiding is geweest voor het ontslag en beschrijft zij de gebeurtenissen meer in detail dan [betrokkene 1] tijdens het telefoongesprek van 19 mei 2021 heeft gedaan, maar in deze brief worden geen wezenlijk nieuwe elementen toegevoegd aan de ontslaggrond die hem op grond van de gesprekken op 19 en 21 mei 2021 al bekend waren.

4.9 Tot slot verdient nog opmerking dat de ontslagbrief – die voor de advocaat van [werknemer] van belang was in het kader van de behartiging van de belangen van [werknemer] – dateert van zes dagen na het ontslag op staande voet. [werknemer] heeft onvoldoende onderbouwd dat hij door deze handelwijze is geschaad, te meer nu in deze zes dagen ook een Pinksterweekend zat.

4.10 Kortom, het oordeel van de kantonrechter dat er geen onverwijlde mededeling heeft plaatsvonden van de reden voor het ontslag op staande voet, kan niet in stand blijven. Het hof zal hieronder dan ook beoordelen of er sprake is van een dringende reden voor het ontslag op staande voet. Onder meer de grieven 7, 14, 16, 17, 18 en 19 zien op de vraag wat er tijdens het incident op 17 mei 2021 is voorgevallen en of dit als dringende reden kan worden gekwalificeerd.

Is sprake van een dringende reden?

4.11 [werknemer] heeft niet betwist dat hij op maandag 17 mei 2021 op de werkvloer heeft gevochten met [betrokkene 2] . Dat deze vechtpartij heeft plaatsgevonden, is overigens ook goed zichtbaar op de overgelegde beeldopname die door de beveiligingscamera ter plaatse is gemaakt. [werknemer] heeft in deze procedure erover geklaagd dat Kwik-Fit de camerabeelden aanvankelijk niet aan hem ter beschikking wilde stellen en dat hij daardoor is benadeeld. Meer in het bijzonder had volgens [werknemer] deze procedure kunnen worden voorkomen als hij de beelden eerder (bijvoorbeeld tijdens het gesprek van 19 mei 2021) had kunnen bekijken. [werknemer] heeft echter onvoldoende toegelicht waarom hij is benadeeld doordat hij deze beelden pas later heeft kunnen bekijken omdat onduidelijk is gebleven wat hij anders had gedaan indien hij de beelden wel eerder had gezien.

4.12 Kwik-Fit heeft het incident in de ontslagbrief als volgt omschreven:

“De beelden laten zien dat er over en weer wordt ‘gesproken”. Op een gegeven moment draait u zich om en stapt u driftig af op [betrokkene 2] . Bij [betrokkene 2] aangekomen haalt u direct met u rechtervuist uit naar [betrokkene 2] . Hierop slaat [betrokkene 2] gelijktijdig terug. [betrokkene 2] en u slaan vervolgens een tiental seconden op elkaar in met een ongekende agressie. Daarna volgt een worsteling waarbij u beiden op de grond belandt. Dit gebeurt achter een auto en daardoor buiten het beeld van de beveiligingscamera. Daarna zien we dat [betrokkene 3] door een collega over de vechtpartij wordt gewaarschuwd en haast hij zich om u uit elkaar te halen.”

4.13 Naar het oordeel van het hof, dat de videobeelden heeft bekeken, geeft Kwik-Fit in de ontslagbrief een grotendeels accurate samenvatting van het incident. Op twee punten lijkt de samenvatting niet helemaal juist. Anders dan in de ontslagbrief wordt beschreven, heeft het hof op de beelden niet gezien dat [werknemer] uithaalt met zijn rechtervuist. Het lijkt veeleer een uithaal met een vlakke hand te zijn geweest. Het gevecht dat daarop ontstaat, is slechts een paar seconden (dus geen 'tiental seconden’) zichtbaar, waarna [werknemer] en [betrokkene 2] achter een auto op de grond belanden, waardoor zij buiten het beeld van de camera terecht komen. Deze discrepanties doen er echter niet aan af dat het incident in de kern op een juiste manier wordt omschreven in de brief.

4.14 [werknemer] heeft naar aanleiding van de beeldopnames aangevoerd dat hij op een bepaald moment in de worsteling zijn rechterarm wegtrekt van [betrokkene 2] en dat [betrokkene 2] vervolgens een elleboogstoot tegen het gezicht van [werknemer] heeft gegeven. Verder is [werknemer] van mening dat hij de vuistslagen van [betrokkene 2] niet met eenzelfde soort vuistslagen beantwoordt. Hij is veeleer bezig met het afweren van de vuistslagen van [betrokkene 2] en probeert zich daartegen te verdedigen.

4.15 Het hof overweegt hierover als volgt. Op de camerabeelden is te zien dat [betrokkene 2] in het gevecht met [werknemer] de overhand heeft. Het is dus niet uitgesloten dat [werknemer] zich op een gegeven moment voornamelijk heeft verdedigd tegen de klappen die hij van [betrokkene 2] kreeg, al valt dat niet met zekerheid te zeggen omdat de camerabeelden slechts de eerste secondes van de vechtpartij laten zien. Dit alles neemt niet weg dat [werknemer] degene is geweest die (driftig) op [betrokkene 2] is afgestapt en direct naar hem heeft uitgehaald. Het initiatief voor de confrontatie lag dus bij [werknemer] .

4.16 Verder heeft Kwik-Fit aan het ontslag op staande voet ten grondslag gelegd dat na de vechtpartij het schelden en beledigen over en weer is doorgegaan. Ter onderbouwing hiervan heeft zij een aantal schriftelijke verklaringen overgelegd van collega's van [werknemer] en [betrokkene 2] .

a) In de schriftelijke verklaring van 21 mei 2021 van [betrokkene 3] (leidinggevende van [werknemer] en [betrokkene 2] ) staat:

“Hierbij verklaar ik, [betrokkene 3] , dat ik aan het eind van de ochtend van maandag 17 mei jongstleden door één van mijn medewerkers de werkplaats werd ingeroepen omdat er een vechtpartij tussen twee andere medewerkers bezig was.

In de werkplaats aangekomen trof ik [betrokkene 2] bovenop [werknemer] . [betrokkene 2] was op dat moment nog op het gezicht van [werknemer] aan het inslaan. Ik heb toen beide heren uit elkaar getrokken. Na het uit elkaar halen van [betrokkene 2] en [werknemer] heb ik het volgende horen roepen. [betrokkene 2] naar [werknemer] , ik draai je hoofd eraf. [werknemer] naar [betrokkene 2] . ik kom je opzoeken, ik pak je wel.

Na overleg met mijn leidinggevende heb ik beide geschorst en naar huis gestuurd. Voor dit incident heb ik [betrokkene 2] aan het begin van de ochtend nog gesproken. Ik heb bij hem aangegeven dat zijn collega's bij mij hadden aangegeven dat zijn houding en gedrag demotiverend was voor de stagelopers. [betrokkene 2] gaf aan dat dat niet zo was.”

b) In een schriftelijke verklaring van 21 mei 2021 van [betrokkene 5] (APK Keurmeester bij Kwik-Fit) staat:

‘‘Hierbij verklaar ik, [betrokkene 5] , dat aan het eind van de ochtend van maandag 17 mei jongstleden [betrokkene 6] de receptie in riep, waar ik en [betrokkene 3] aanwezig waren. Vechten! Vechten!

[betrokkene 3] liep meteen de werkplaats in en ik heb nog een telefoongesprek in de wacht gelegd, hierna liep ik ook de werkplaats in. Het eerste wat ik zag was dat [betrokkene 3] . [betrokkene 2] en [werknemer] omhoogkwamen achter een auto vandaan. [betrokkene 2] had [werknemer] om zijn nek vast.

Beiden liepen te schelden. [betrokkene 2] riep kanker koelie (dit werd al de hele morgen geroepen) en [betrokkene 2] riep ‘ik ga je nek eraf draaien’.

[werknemer] riep, ik ga je thuis opzoeken. [werknemer] heeft eerder die ochtend naar [betrokkene 2] geroepen ‘ga lekker naar huis als je toch niet werkt en ga de verzekering lekker oplichten’.”

c) De schriftelijke verklaring van 21 mei 2021 van [betrokkene 6] luidt als volgt:

"Hierbij verklaar ik, [betrokkene 6] , dat aan het eind van de ochtend van maandag 17 mei jongstleden [betrokkene 2] en [werknemer] met elkaar aan het vechten waren. Toen het begon heb ik direct de filiaal manager [betrokkene 3] gewaarschuwd. Hij heeft ze uit elkaar gehaald.

Voor het vechten waren [betrokkene 2] en [werknemer] al naar elkaar over en weer aan het schelden. Wat ik nog weet is dat [betrokkene 2] riep, ‘je moeder’. Waarop [werknemer] reageerde met ‘ik neuk je moeder’.

[werknemer] riep na het vechten nog, ‘zie watje gedaan hebt’. [betrokkene 2] riep terug ‘kom maar dan krijg je nog veel meer’.”

4.17 Uit deze verklaringen volgt dat zowel [werknemer] als [betrokkene 2] na de vechtpartij over en weer zijn blijven schelden en elkaar bedreigingen hebben toegevoegd. Dat [werknemer] , zoals hij aanvoert, op dat moment door emoties was overmand, vormt daarvoor wellicht een verklaring, maar zijn gedrag kan daarmee niet worden goedgepraat.

4.18 [werknemer] heeft verder in zijn inleidende verzoekschrift over de aanleiding voor de confrontatie aangevoerd dat het al langer niet boterde tussen [betrokkene 2] en [werknemer] . Ook de collega's vonden het gedrag van [betrokkene 2] irritant. Zo zou het geregeld zijn yoorgekomen dat [betrokkene 2] [werknemer] beledigde, uitschold en uitlachte. Ook zou [betrokkene 2] oncollegiaal gedrag hebben vertoond. Volgens [werknemer] is er zowel door hemzelf als door andere collega's geregeld bij de leidinggevende geklaagd over [betrokkene 2] , maar heeft dat nergens toe geleid. Ook op 17 mei 2021 heeft een collega aan het begin van de ochtend bij de leidinggevende geklaagd over [betrokkene 2] , waarna deze op het matje werd geroepen. [betrokkene 2] verkeerde in de veronderstelling dat [werknemer] degene was die die ochtend over hem had geklaagd. Hij heeft vervolgens de nodige scheldwoorden richting [werknemer] gebruikt. Aanvankelijk heeft [werknemer] daarop niet gereageerd, maar toen [betrokkene 2] de moeder van [werknemer] in de scheldtirade betrok, knapte er iets. [werknemer] is vervolgens in een vlaag van verstandsverbijstering op [betrokkene 2] afgestapt. Hij kan zich niet volledig herinneren wat er is gebeurd. Hij weet dat hij op [betrokkene 2] is afgestapt en dat hij hem wellicht een duw heeft gegeven en dat hij vervolgens op de grond lag.

4.19 De stellingen van [werknemer] suggereren dat het [betrokkene 2] is geweest die aanhoudend aan het schelden was, terwijl [werknemer] zich steeds heeft ingehouden, maar dat strookt niet met de verklaring van [betrokkene 6] . [betrokkene 6] maakt juist melding van het feit dat [werknemer] en [betrokkene 2] voorafgaand aan de vechtpartij over en weer aan het schelden waren. Bovendien, ook als juist is dat [betrokkene 2] degene is geweest die [werknemer] met woorden heeft uitgedaagd terwijl [werknemer] zich stil hield, dan blijft het feit dat het [werknemer] is geweest die de fysieke confrontatie heeft gezocht.

4.20 Verder geldt dat het weliswaar juist is dat, zoals [werknemer] aanvoert, [betrokkene 2] op 17 mei 2021 –voorafgaand aan het incident – vanwege klachten over hem bij de filiaalmanager is geroepen, maar Kwik-Fit heeft in eerste aanleg – onbestreden – aangevoerd dat datzelfde geldt voor [werknemer] : ook hij is die dag bij de filiaalmanager geroepen omdat [betrokkene 2] had geklaagd over alle scheldwoorden die [werknemer] [betrokkene 2] toeriep. [werknemer] heeft dat niet betwist.

4.21 [werknemer] heeft verder nog aangevoerd dat bij Kwik-Fit sprake was van een onveilige werkomgeving. Volgens [werknemer] had het incident kunnen worden voorkomen als Kwik-Fit eerder had ingegrepen naar aanleiding van klachten over het gedrag van [betrokkene 2] . In de eerste helft van mei 2021 is er veelvuldig en herhaaldelijk geklaagd over het gedrag van [betrokkene 2] , door zowel [werknemer] als door andere collega's. Kwik-Fit had [betrokkene 2] indringend moeten aanspreken op zijn gedrag waardoor [betrokkene 2] zijn gedrag zou hebben moeten aanpassen. Kwik-Fit dient immers zorg te dragen voor een veilige werkomgeving, aldus [werknemer] .

4.22 Kwik-Fit heeft betwist dat er veelvuldig werd geklaagd over het gedrag van [betrokkene 2] . Naar het oordeel van het hof heeft [werknemer] tegenover deze betwisting zijn stelling dat er veelvuldig werd geklaagd over [betrokkene 2] onvoldoende concreet toegelicht, zodat geen aanknopingspunt bestaat om te kunnen aannemen dat er bij Kwik-Fit een onveilige werksfeer bestond als gevolg van het gedrag van [betrokkene 2] .

4.23 Op grond van het vorenstaande komt het hof tot de volgende conclusie. Naar het oordeel van het hof kan [werknemer] een ernstig verwijt worden gemaakt van de vechtpartij met [betrokkene 2] , omdat het initiatief daarvoor bij [werknemer] was gelegen. [werknemer] had de confrontatie niet moeten opzoeken en heeft door zijn handelwijze het vertrouwen van Kwik-Fit in hem ernstig geschaad. Verder acht het hof het aannemelijk dat [werknemer] en [betrokkene 2] , zowel voorafgaand aan de vechtpartij als daarna over en weer naar elkaar hebben gescholden, waarbij mogelijk ook bedreigingen zijn geuit. Voor [werknemer] geldt dat de gedragingen na de vechtpartij niet wijzen op enige vorm van zelfreflectie. Dit alles rechtvaardigt de conclusie dat de gedragingen van [werknemer] een dringende reden vormden die ten gevolge hebben dat van Kwik-Fit redelijkerwijze niet kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.”

1.16 Werknemer heeft tegen de beschikking van het hof tijdig cassatieberoep ingesteld. Werkgever heeft een verweerschrift ingediend dat strekt tot verwerping van het cassatieberoep.

2.1 Ingevolge art. 7:677 lid 1 BW is elk van de partijen bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij. Het tweede lid bepaalt dat de partij die door opzet of schuld aan de wederpartij zo’n dringende opzegreden heeft gegeven aan de wederpartij een vergoeding verschuldigd is, indien de wederpartij wegens die dringende reden heeft opgezegd⁵.

2.2 In het algemeen geldt dat opzegging wegens dringende reden, ook bekend als ontslag op staande voet, een ingrijpende maatregel is die alleen mag worden genomen wanneer voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet meer kan worden verlangd. Daarom behoeven de meeste voor opzegging geldende bepalingen, zoals de opzegtermijn en de opzegverboden, in dat geval niet in acht te worden genomen. Een geldig ontslag op staande voet kan ook niet meer kennelijk onredelijk zijn. Als door een werkgever ontslag op staande voet wordt verleend, zijn de gevolgen voor een werknemer groot: een dringende reden leidt tot verwijtbare werkloosheid, waardoor doorgaans geen recht op een WW-uitkering bestaat en ook overigens geen aanspraak op enige vergoeding⁶. Aan de opzegging door de werkgever wegens dringende reden worden om die reden strenge eisen gesteld⁷. Een ontslag op staande voet is slechts rechtsgeldig indien 1) sprake is van een dringende reden, 2) de arbeidsovereenkomst om die reden ‘onverwijld’ is opgezegd⁸ en 3) van die dringende reden ‘onverwijld mededeling’ is gedaan⁹. Deze voorwaarde wordt ook wel de ‘mededelingseis’ genoemd. Voor de werkgever geldt verder als vereiste dat deze 4) rekening houdt met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer¹⁰. In deze zaak staan de eerste en de derde voorwaarde centraal.

Dringende reden

2.3 Ter uitwerking van de voorwaarde dringende reden is in art. 7:678 lid 1 BW bepaald dat voor de werkgever als dringende redenen worden beschouwd ‘zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren’. Lid 2 bevat een (niet-limitatieve) opsomming van mogelijke dringende redenen. Daar is onder e) onder meer als voorbeeld gegeven het geval waarin een werknemer de werkgever of zijn medewerknemers mishandelt, grovelijk beledigt of op ernstige wijze bedreigt.

2.4 Bij de beoordeling of van een dringende reden sprake is, moeten volgens vaste rechtspraak van de Hoge Raad de omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking genomen worden. Daarbij behoren in de eerste plaats de aard en de ernst van hetgeen de werkgever als dringende reden aanmerkt in de beschouwing te worden betrokken. Verder kunnen onder meer de aard van de dienstbetrekking, de duur daarvan en de wijze waarop de werknemer die dienstbetrekking heeft vervuld, alsmede de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zouden hebben, van belang zijn¹¹.

Mededelingseis

2.5 In de rechtspraak van de Hoge Raad is de strekking van het mededelingsvereiste als volgt omschreven¹²:

“Het vereiste dat de dringende reden onverwijld wordt medegedeeld strekt ertoe te waarborgen dat voor de wederpartij onmiddellijk duidelijk is welke eigenschappen of gedragingen de ander hebben genoopt tot het beëindigen van de dienstbetrekking. De wederpartij moet zich immers na de mededeling erover kunnen beraden of hij de opgegeven reden als juist erkent en als dringend aanvaardt. De betreffende mededeling behoeft weliswaar niet steeds met zoveel woorden te worden gedaan en kan ook in een of meer gedragingen besloten liggen, doch ook dan blijft vereist dat daaruit voor de wederpartij aanstonds duidelijk is welke, door de ander als dringend aangemerkte, reden door deze aan de beëindiging van de dienstbetrekking ten grondslag wordt gelegd, althans dat daaromtrent bij de wederpartij, gelet op de omstandigheden van het geval, in redelijkheid geen enkele twijfel kan bestaan. Voor zover de rechtbank beslissend heeft geacht of de werknemer heeft ‘kunnen en moeten begrijpen’ wat de ontslagreden was, heeft zij derhalve een onjuiste maatstaf gehanteerd. (…)”

2.6 Ik verwijs ook naar hetgeen is vooropgesteld in het Autocentrum Zuid Nederland-arrest uit 2016¹³:

“3.5.2 In geval van opzegging van een arbeidsovereenkomst om een dringende reden dient die reden onverwijld aan de wederpartij te worden meegedeeld (art. 7:677 lid 1 BW). De strekking hiervan is dat voor de wederpartij onmiddellijk duidelijk behoort te zijn welke eigenschappen of gedragingen de ander hebben genoopt tot het beëindigen van de dienstbetrekking. De wederpartij moet zich immers na de mededeling kunnen beraden of zij de opgegeven reden(en) als juist erkent en als dringend aanvaardt (vgl. HR 23 april 1993, ECLI:NL:HR:1993:ZC0939, NJ 1993/504; HR 26 april 1996, ECLI:NL:HR:1996:ZC2052, NJ 1996/609; HR 7 november 2014, ECLI:NL:HR:2014:3126, NJ 2014/498). De werkgever die een werknemer aldus heeft ontslagen, dient in geval van betwisting van de dringende reden door de werknemer, te stellen en zo nodig te bewijzen dat de door de werkgever meegedeelde ontslaggrond zich heeft voorgedaan en is aan te merken als dringende reden (vgl. HR 26 januari 2001, ECLI:NL:HR:2001:AA9664; HR 24 april 2009, ECLI:NL:HR:2009:BH0387; HR 7 november 2014, ECLI:NL:HR:2014:3126, NJ 2014/498).

3.5.3 Een ontslaggrond behoeft niet onder alle omstandigheden aan de wederpartij te worden meegedeeld. Mededeling kan achterwege blijven in het uitzonderlijke geval dat het voor de werknemer aanstonds duidelijk is welke dringende reden tot de opzegging heeft geleid, althans dat daaromtrent bij de werknemer, gelet op de omstandigheden van het geval, in redelijkheid geen enkele twijfel kan bestaan (zie de hiervoor in 3.5.2 vermelde arresten van 23 april 1993 en 26 april 1996).

3.5.4 Reeds uit de hiervoor in 3.5.2 en 3.5.3 vermelde rechtspraak, in samenhang bezien, volgt dat aan de letterlijke tekst van een ontslagbrief niet steeds doorslaggevende betekenis toekomt voor het antwoord op de vraag welke dringende reden aan de wederpartij is meegedeeld, en dat het uiteindelijk erom gaat of voor de werknemer aanstonds duidelijk is welke dringende reden tot de opzegging heeft geleid. Ook een in een ontslagbrief vermelde opzeggingsgrond dient mede te worden uitgelegd in het licht van de omstandigheden van het geval.”

2.7 De ratio van de mededelingseis bij ontslag op staande voet van een werknemer is zodoende dat de werknemer tot een standpuntbepaling over het ontslag kan komen. De werknemer moet weten met welke ontslaggrond hij of zij in een eventuele procedure wordt geconfronteerd¹⁴. De onverwijlde mededelingseis strekt ertoe dat voor de wederpartij onmiddellijk duidelijk wordt welke eigenschappen of gedragingen de ander hebben genoopt tot het beëindigen van de dienstbetrekking¹⁵. De wederpartij moet zich na deze mededeling er namelijk over kunnen beraden of zij de opgegeven reden als juist erkent en als dringend aanvaardt¹⁶.

2.8 Of het de werknemer onmiddellijk duidelijk is welke dringende reden tot de opzegging heeft geleid, is afhankelijk van alle omstandigheden van het geval¹⁷. Daarbij is te denken aan de inhoud van de ontslagbrief, de (aard van de) functie van de werknemer (een leidinggevende is niet hetzelfde als een kwetsbare medewerker in een ondersteunende functie), de aard van de verweten feiten en het inzicht dat van iemand met de betrokken functie ter zake van dergelijke feiten mag worden verwacht¹⁸, alsmede wat in aanloop naar het ontslag is voorgevallen en gecommuniceerd¹⁹. De mededeling hoeft niet steeds met zoveel woorden te zijn gedaan, maar kan ook besloten liggen in gedragingen waarover bij de wederpartij geen enkele twijfel kan bestaan. Ook als voor de werknemer direct duidelijk is welke dringende reden ten grondslag ligt aan het ontslag, hoeft deze niet te worden meegedeeld²⁰. Het oordeel of voor de werknemer onmiddellijk duidelijk is waarom hij op staande voet werd ontslagen, is sterk verweven met waarderingen van feitelijke aard, waar in cassatie alleen motiveringscontrole op mogelijk is²¹. Er kan spanning zijn tussen enerzijds de noodzaak na het ontstaan van een dringende reden de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen en onverwijld aan de werknemer mee te delen en anderzijds de noodzaak voor de werkgever in de aanloop naar zo’n ingrijpende maatregel zorgvuldig te werk te gaan.

2.9 De werkgever die de werknemer op staande voet heeft ontslagen, moet bij betwisting van de dringende reden door de werknemer stellen en zo nodig bewijzen dat de door hem meegedeelde ontslaggrond zich heeft voorgedaan en dat die grond is aan te merken als dringende reden²². De meegedeelde reden ‘fixeert’ de ontslagreden die in een eventuele procedure aan de orde kan komen en bepaalt daarmee de bewijslast van de werkgever²³.