Rechtbank Gelderland, 17-10-2023, ECLI:NL:RBGEL:2023:5800, 10659463

Er is sprake van ziekte of gebrek met beperkingen in het persoonlijk en sociaal functioneren.

(...) Hierdoor is zij niet volledig arbeidsongeschikt.

Ziekte is mijns inziens het directe gevolg van een verstoorde arbeidsrelatie en ik adviseer

om na een time-out periode van 2 weken met elkaar (en eventueel met inzet van een

mediator en in aanwezigheid van een naaste) in gesprek te gaan om te kijken naar hoe

samenwerking in de toekomst vorm gaat krijgen. Dit is noodzakelijk om tot duurzaam

herstel te komen.

Daarna re-integratie opstarten en is het passend als dit middels een tijdelijk opbouwschema /

aangepaste taken gaat richting volledig. De prognose voor uiteindelijk volledige terugkeer in arbeid is gunstig.

De terugkeer naar eigen werk of eventueel ander passend werk in de organisatie vindt plaats onder leiding van de Manager HR & Inkoop en op voorwaarde dat er vertrouwen is van beide kanten (rehabilitatie). Er vindt een (nog te maken) afspraak plaats tussen [verwerende partij] en de Manager HR & Inkoop waarin onder andere gesproken zal worden over het

vertrouwen wederzijds (gezien ook de HR-discipline) en een concreet plan van aanpak ten aanzien van de terugkeer zal worden opgesteld. Ik heb aangeboden desgewenst bij deze afspraak aanwezig te zijn en het is aan [verwerende partij] om aan te geven of zij dit wel of niet wil.

De terugkeer in de organisatie zal door [directeur] met de organisatie worden gecommuniceerd middels een mail of anderszins. Met betrekking tot de tekst van de door [verwerende partij] aangegeven rehabilitatie is afgesproken dat hiertoe een concepttekst aangeleverd zal worden. (…)

De mediation is per 15 november 2022 beëindigd, waarna er op 6 december jl. een afspraak is geweest tussen [verwerende partij] , [directeur] en ondergetekende. Daarbij is besloten dat de re-integratie van [verwerende partij] in het arbeidsproces gericht is op een terugkeer in de eigen functie. Gemakshalve verwijs ik hierbij naar onze recente emailwisseling hieromtrent. Wat opvalt in deze e-mailwisseling is dat wij trachten te komen tot concrete afspraken over een spoedige terugkeer terwijl uwerzijds steeds meer belemmeringen en voorwaarden worden opgeworpen ten aanzien van deze terugkeer. Zoals u ook aangeeft is het van belang dat [verwerende partij] op korte termijn haar werkzaamheden weer start. Hieronder treft u de concrete datum aan waarop wij [verwerende partij] weer verwachten en de stappen die wij zullen nemen om haar terugkeer zo goed mogelijk te laten verlopen.

Meer inhoudelijk geldt dat tijdens de afwezigheid van [verwerende partij] , de HR-discipline bij Epos is ingevuld door een Manager HR & Inkoop a.i. en een Medewerker HR alsmede bepaalde processen (destijds nog onder leiding van [verwerende partij] ) zijn geautomatiseerd en dat binnen deze constellatie invulling zal worden gegeven aan de door [verwerende partij] te verrichten HR-activiteiten. In het kader van de rehabilitatie stellen wij vanwege de duur van de afwezigheid van [verwerende partij] een geleidelijke terugkeer in het arbeidsproces voor terwijl de inhoudelijke werkzaamheden aansluiten bij het takenpakket van voor de arbeidsongeschiktheid van [verwerende partij] . Uiteraard zal [verwerende partij] na haar start in gesprek treden met de Manager HR & Inkoop a.i. om een goede start van de samenwerking te bevorderen.

Meer concreet verwachten wij [verwerende partij] vanaf week 5/2023 weer op het werk, conform het volgende opbouwschema:

• Week 5 /2023: dinsdag 31 januari en donderdag 2 februari van 9.00 tot 17.00 uur

• Week 6 /2023: dinsdag 7 februari en donderdag 9 februari van 9.00 tot 17.00 uur

• Week 7 /2023: maandag 13 februari, dinsdag 14 februari en donderdag 16 februari: van 9.00 tot 17.00 uur

• Week 8 /2023: maandag 20 februari, dinsdag 21 februari en donderdag 23 februari: van 9.00 tot 17.00 uur

• Week 9 /2023: maandag 27 februari, dinsdag 28 februari en donderdag 2 maart: van 9.00 tot 17.00 uur
• Vanaf week 10 /2023 weer volledig aan het werk, d.w.z. maandag, dinsdag, donderdag en vrijdag, van 9.00 tot 17.00 uur

NB. [verwerende partij] kan dinsdag 31 januari a.s. om 9.00 uur gebruik maken van een werkplek op het HR-kantoor bij Epos.

De door [verwerende partij] te verrichten HR-activiteiten bestaan uit de volgende.

• Invulling geven aan het leveren van input voor de ' [betrokken partij 1] ' te ontwikkelen opleiding 'Agrologistiek Medewerker niveau 2'. Epos 1 Bieze Food Group is daar vanuit [betrokken partij 2] bij betrokken. De meer concrete vraagstelling hieromtrent is als bijlage bij deze mail toegevoegd.

• Functieprofielen herzien.

• Functieprofielen koppelen aan de medewerkers.

• Formatieplan opstellen per afdeling.

• GAP analyse maken tussen de bezetting en de formatie.

Het is juist dat er op 6 december jl. een afspraak is geweest tussen [verwerende partij] , [directeur] en u. In dat gesprek is een aantal zaken afgesproken waarnaar ik in mijn vorige e-mails al heb verwezen. Helaas is Epos de gemaakte afspraken niet allemaal nagekomen.

Het is ook niet zo dat er dezerzijds meer belemmeringen worden opgeworpen ten aanzien van terugkeer. [verwerende partij] vindt het van belang dat gemaakte afspraken worden nagekomen en dat gebeurt nu niet.

Ik ga verder op uw e-mail op dit moment niet in, behalve dan dat uw e-mail [verwerende partij] hard heeft geraakt. Het doet haar veel verdriet om deze opstelling zijdens Epos te moeten ervaren. Punt is ook dat zij zichzelf op dit moment niet in staat acht dinsdag 31 januari a.s. haar werkzaamheden te hervatten. Zij verzoekt u dan ook middels deze via mij zo snel mogelijk een oproep van de bedrijfsarts te arrangeren. De bedrijfsarts kan dan beoordelen of [verwerende partij] in staat is conform het door u opgelegde opbouwschema te hervatten en op te bouwen.

Ik sprak werknemer telefonisch op woensdag 1 maart 2023. Er is sprake van

ziekte ten gevolge van werkgerelateerde stressoren. Situatieve arbeidsongeschiktheid. Primair waren de beperkingen binnen het domein persoonlijk en sociaal functioneren als gevolg van een arbeidsconflict. Over de tijd heen hebben de beperkingen zich uitgebreid tot ziekte. Het oplossen van het conflict zal bijdragen aan het herstel.

Strikt medisch genomen is er geen sprake van 'geen benutbare mogelijkheden'.

De re- integratiemogelijkheden worden echter belemmerd door arbeidsrechtelijke problemen.

Met andere woorden, de ziekte is mijns inziens het directe gevolg van een ernstig verstoorde arbeidsrelatie en ik adviseer dat werknemer en werkgever met elkaar in gesprek blijven om de samenwerking in de toekomst vorm te geven. Dit is noodzakelijk om tot duurzaam herstel te komen. ( ... )

(...)

Blijft ten slotte over het oordeel van de bedrijfsarts dat de arbeidsongeschiktheid van [verwerende partij] het directe gevolg is van een verstoorde arbeidsrelatie. (...) dat Epos graag meewerkt aan het herstellen van de verstoorde arbeidsrelatie tussen [verwerende partij] en Epos, zoals deze door [verwerende partij] kennelijk wordt beoordeeld. Hiertoe is al een mediationtraject doorlopen (...). Epos is dan ook benieuwd naar hetgeen [verwerende partij] momenteel nog belemmert om de re-integratie te starten. Om dit helder te krijgen en de re-integratie te kunnen aanvangen, wordt [verwerende partij] uitgenodigd voor een gesprek met [betrokkene 2] , Manager HR & Inkoop a.i. (...).

Daarop is geantwoord:

[verwerende partij] voelt zich niet in staat om gehoor te geven aan de uitnodiging. Zij voelt zich niet in staat om maandagochtend het gesprek aan te gaan met [betrokkene 2] .

Zij zal dan ook niet verschijnen.

Op 13 maart 2023 heeft Epos [verwerende partij] opnieuw uitgenodigd voor een gesprek met [betrokkene 2] op 16 maart 2023. Verder heeft zij gemaild:

(...) Met de uitnodiging voor het gesprek geven we echter nadrukkelijk opvolging aan het advies van de bedrijfsarts. De terugkoppeling van de bedrijfsarts laat in dit verband niets aan duidelijkheid te wensen over. Ook wordt er in de terugkoppeling niet aangegeven dat [verwerende partij] niet in staat zou zijn tot een gesprek. (...)

Het antwoord daarop luidt:

(...) Met de uitnodiging voor een gesprek met [betrokkene 2] geeft u als organisatie zeker geen invulling aan het advies van de bedrijfsarts. [betrokkene 2] is immers niet de werkgever van [verwerende partij] . Sterker, [verwerende partij] kent haar niet of nauwelijks. Een gesprek tussen [verwerende partij] en [betrokkene 2] kan er dus ook niet in resulteren dat de verstoorde arbeidsverhouding waarover de bedrijfsarts spreekt wordt opgelost.

(...)

[verwerende partij] ziet uiteraard zelf wel dat zij zoveel als mogelijk en voor zover zij daartoe in staat is haar medewerking dient te verlenen aan het oplossen van de situatie. [verwerende partij] stelt in dit verband voor opnieuw met [directeur] te spreken onder leiding van een mediator. (...)

Epos heeft daarop geantwoord dat (kort samengevat) de loondoorbetaling zal worden stopgezet bij niet-verschijnen van [verwerende partij] op de afspraak. [verwerende partij] is niet verschenen en Epos heeft de loonstop daarop doorgevoerd.

Epos nodigt [verwerende partij] vervolgens nogmaals uit voor een gesprek op

3 april 2023, waarop [verwerende partij] aangeeft enkel onder leiding van een mediator in gesprek te willen met [directeur] , dan wel in gesprek te willen met alleen [betrokkene 1] . Daarnaast maakt zij aanspraak op haar volledige salaris, wettelijke verhoging en wettelijke rente.

Op 17 april 2023 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verwerende partij] en [betrokkene 1] . Epos heeft haar standpunt dat zij op een juiste manier invulling geeft aan de

re-integratie gehandhaafd (en daarmee ook de loonstop). Daarop is [verwerende partij] een kort geding procedure gestart om haar loon betaald te krijgen. De kantonrechter heeft bij vonnis van 25 juli 2023 – kort gezegd – geoordeeld dat de door Epos opgelegde loonstop terecht is.

Epos heeft zich vervolgens op het standpunt gesteld dat het opstarten van de

re-integratie wat haar betreft geen optie meer is en zij heeft deze verzoekschriftprocedure aanhangig gemaakt.

3. Het verzoek en het verweer

I. alsdan de tussen Epos en [verwerende partij] bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden primair op grond van artikel 7:686 BW (wanprestatie), subsidiair op grond van artikel 7:671b lid 1 sub a jo. 669 lid 1 en 3 sub e BW ((ernstig) verwijtbaar handelen), meer subsidiair wegens artikel 7:671b lid 1 sub a jo. 669 lid 1 en 3 sub g BW (ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding) en uiterst subsidiair wegens artikel 7:671b lid 1 sub a jo. 669 lid 1 en 3 sub i BW (cumulatiegrond);

II. bij het bepalen van de datum van ontbinding geen rekening te houden met de opzegtermijn, althans rekening te houden met de duur gelegen tussen de ontvangst van het verzoekschrift en de dagtekening van de ontbindingsbeschikking, waarbij een opzegtermijn van een maand het uitgangspunt vormt (waarop de doorlooptijd van de procedure in mindering komt);

III. aan [verwerende partij] geen transitievergoeding toe te kennen, althans een transitievergoeding toe te kennen, zoals uit de wet- en regelgeving volgt;

IV. [verwerende partij] te veroordelen in de proceskosten.

Epos legt het volgende ten grondslag aan haar verzoek. Primair verzoekt zij ontbinding op grond van wanprestatie. Zij stelt daartoe dat [verwerende partij] ernstig tekortschiet in de uitvoering van haar verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst, doordat zij niet meewerkt aan haar re-integratie. Zij heeft volgens Epos de redelijke voorschriften/instructies van Epos niet opgevolgd, geen medewerking verleend aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak en zij weigert stelselmatig om passende arbeid te verrichten. Voorgaande leidt tot werkweigering, waarmee zij in verzuim is komen te verkeren en er zijn geen medische gronden om dit verzuim te rechtvaardigen.
Subsidiair stelt Epos dat sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen/nalaten, omdat [verwerende partij] herhaaldelijk haar re-integratieverplichtingen niet nakomt, ook nadat zij hiertoe is gemaand en Epos is overgegaan tot een loonstop.

Meer subsidiair grondt Epos haar ontbindingsverzoek op een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie. [verwerende partij] heeft volgens Epos aangegeven zich bij niemand in de organisatie nog veilig te voelen. Daarnaast is er een mediationtraject ingezet om de relatie tussen [directeur] en [verwerende partij] te herstellen, maar zonder positief resultaat. Epos stelt dat van haar niet langer kan worden gevergd zich in te spannen om het vertrouwen te herstellen, omdat zij niet weet waar zij zou moeten beginnen. De ernstige en duurzame verstoring is bovendien door toedoen van [verwerende partij] zelf ontstaan.

Uiterst subsidiair stelt Epos dat, als deze gronden zelfstandig niet voldoende zijn voor een ontbinding, een cumulatie daarvan moet leiden tot de ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

[verwerende partij] voert verweer. Zij betwist dat sprake is van een grond om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te kunnen ontbinden en verzoekt daarom tot afwijzing van het verzoek.

Als toch wordt geoordeeld dat sprake is van een grond om tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst over te kunnen gaan, dient zij een aantal zelfstandige tegenverzoeken in, te weten:

I. het einde van de arbeidsovereenkomst te bepalen op de voet van artikel 7:671b lid 9 sub a BW;

II. voor recht te verklaren dat aan [verwerende partij] een transitievergoeding toekomt;

III. Epos te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van € 250.000,00 op grond van het bepaalde in artikel 7:671b lid 9 sub c BW;

IV. in het geval ontbinding plaatsvindt op de i-grond een cumulatievergoeding toe te kennen van 50% van de transitievergoeding;

V. Met veroordeling van Epos in de proceskosten.

[verwerende partij] legt aan haar tegenverzoeken het volgende ten grondslag. In het geval wordt geoordeeld dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [verwerende partij] bij het bepalen van het einde van de arbeidsovereenkomst de opzegtermijn in acht te nemen, op grond van artikel 7:671b lid 9 sub a, dan wel sub b BW. Daarnaast verzoekt zij aan haar een transitievergoeding toe te kennen op grond van artikel 7:673 lid 8 BW. Ook verzoekt zij een billijke vergoeding toe te kennen op grond van artikel 7:671b lid 9 sub c BW, omdat Epos ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. [verwerende partij] heeft zich als gevolg van een gesprek dat zij voerde met de directie op 7 april 2022 ziekgemeld. In de periode daarvoor voelde zij zich echter al gekleineerd, genegeerd en niet gesteund. Er was wat haar betreft sprake van “pestgedrag”. Na haar ziekmelding heeft Epos de druk op [verwerende partij] enkel verder opgevoerd door na de mediation direct aan te sturen op een vertrek uit de organisatie, haar loon te verminderen, een organisatiebrede loonsverhoging niet aan [verwerende partij] toe te kennen en haar een veel te ambitieus re-integratieplan op te leggen, terwijl Epos wist dat [verwerende partij] hieraan niet kon voldoen gezien de verstoorde verhoudingen tussen partijen.

Als de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op de cumulatiegrond verzoekt [verwerende partij] om toekenning van de cumulatievergoeding zoals bepaald in artikel 7:671b sub 8 BW.