Hoge Raad, 20-12-2013, ECLI:NL:HR:2013:2127, 12/05246

[eiser] vordert in dit geding doorbetaling van [verweerster] van zijn salaris vanaf 13 november 2009 ten bedrage van € 4.205,-- bruto per maand. Ter onderbouwing van deze vordering heeft hij het volgende aangevoerd.

Anders dan [verweerster] meent, is de arbeidsovereenkomst niet van rechtswege geëindigd op 13 november 2009. Weliswaar eindigt op grond van art. 7:667 lid 1 BW een arbeidsovereenkomst van rechtswege wanneer de tijd is verstreken waarvoor zij is aangegaan, maar art. 7:667 lid 4 BW maakt daarop een uitzondering indien sprake is van een arbeidsovereenkomst die een voortzetting vormt van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd “die anders dan door rechtsgeldige opzegging of ontbinding door de rechter is geëindigd”. Deze uitzondering is in dit geval van toepassing omdat de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die tot oktober 2007 tussen partijen bestond, niet door opzegging of ontbinding is geëindigd. Die overeenkomst is beëindigd met wederzijds goedvinden en niet, zoals [verweerster] stelt, door opzegging door [eiser]. Bovendien zien de woorden ‘rechtsgeldige opzegging’ in art. 7:667 lid 4 BW uitsluitend op een opzegging door de werkgever. Die bepaling geldt dus ook als sprake is van een opzegging door de werknemer.

Het hof heeft, evenals de kantonrechter, de vordering van [eiser] niet toewijsbaar geoordeeld.
Het heeft hiertoe als volgt overwogen.

De uitzondering van art. 7:667 lid 4 BW geldt alleen wanneer de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is geëindigd “anders dan door rechtsgeldige opzegging of ontbinding door de rechter” (rov. 3.5). Onder een ‘rechtsgeldige opzegging’ dient niet alleen een opzegging door de werkgever te worden verstaan, maar ook een opzegging door de werknemer (rov. 3.8).

De handelwijze van [eiser] met betrekking tot het sluiten van de arbeidsovereenkomst met Countus moet worden aangemerkt als een opzegging door [eiser] die de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tussen hem en [verweerster] heeft laten eindigen (rov. 3.10).

Onderdeel 1 van het middel klaagt dat het oordeel van het hof onjuist is omdat onder een “rechtsgeldige opzegging” als bedoeld in art. 7:667 lid 4 BW niet een opzegging door een werknemer kan worden verstaan, maar slechts een rechtsgeldige, niet meer voor vernietiging vatbare opzegging door de werkgever.

Het onderdeel betoogt dat geen goede grond bestaat om onderscheid te maken tussen enerzijds het beëindigen van een dienstverband voor onbepaalde tijd met wederzijds goedvinden, in welk geval de werknemer wel ontslagbescherming geniet (namelijk door het opzeggingsvereiste voor het opvolgende contract ingevolge art.7:667 lid 4 BW), en anderzijds een beëindiging door opzegging door de werknemer, in welk geval de werknemer geen beroep op ontslagbescherming zou kunnen doen (doordat het opzeggingsvereiste dan niet voor het opvolgende contract geldt). De wetgever heeft niet beoogd te bepalen dat de werknemer die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd opzegt, vervolgens niet onder de werking van art. 7:667 lid 4 BW zou vallen.

Art. 7:667 lid 4 BW, dat is ingevoerd als onderdeel van de Wet Flexibiliteit en zekerheid, betreft een codificatie van de zogenoemde Ragetlie-regel, die wordt afgeleid uit de beslissing in HR 4 april 1986, ECLI:NL:HR:AB8727, NJ 1987/678 (Ragetlie/SLM) (zie ook 26 juni 1992, ECLI:NL:HR:1992:ZC0649, NJ 1992/654 (De Vries/Thialf). Deze regel hield in dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die een voortzetting vormt van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, door opzegging dient te worden beëindigd om de werknemer niet de met het vereiste van opzegging gepaard gaande ontslagbescherming te onthouden.

Blijkens de totstandkomingsgeschiedenis van art. 7:667 lid 4 BW heeft de wetgever, in verband met de flexibiliteit die de nieuwe wettelijke regeling beoogde te brengen, de Ragetlie-regel willen beperken door als voorwaarde voor toepasselijkheid van die regel de eis te stellen dat de voorafgaande arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd niet is geëindigd door rechtsgeldige opzegging of ontbinding door de rechter. Ter toelichting op het artikellid is onder meer opgemerkt:

“Als gevolg van het onderhavige voorstel geldt het vereiste van opzegging bijvoorbeeld indien een voor onbepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst met instemming van beide partijen wordt beëindigd en vervolgens wordt voortgezet door een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. In dat geval heeft bij de beëindiging van de eerste arbeidsovereenkomst geen opzegging plaatsgevonden en is mitsdien de daarmee samenhangende ontslagbescherming niet gerealiseerd. Het vereiste van opzegging geldt niet indien de voor onbepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst is ontbonden door de rechter (bijv. op grond van art. 685 Boek 7 BW).

Een verderstrekkende regeling zou naar onze mening te zeer afbreuk doen aan de aan de Wet flexibiliteit en zekerheid ten grondslag liggende flexibiliseringsgedachte.” (Kamerstukken II 1998/99, 26 257, nr. 3, p. 5)

En:

“De Eerste Kamer stelt het zeer op prijs dat het zogenoemde Ragetlie-arrest is gecodificeerd. Kort gezegd geldt die regel voor de situatie waarin een werknemer in vaste dienst is geweest en bijvoorbeeld zonder ontslagvergunning wordt ontslagen en vervolgens voor hetzelfde werk op tijdelijke basis bij dezelfde werkgever in dienst komt. In deze situatie moet dit laatste tijdelijke contract toch worden opgezegd. De achterliggende gedachte is dat, als er geen ontslagbescherming voor de werknemer is bij de beëindiging van het vaste dienstverband, het ook redelijk is dat de werknemer zijn ontslagbescherming blijft behouden als hij vervolgens voor hetzelfde werk op tijdelijke basis in dienst wordt genomen.” (Kamerstukken II 1998/99, 26 257, nr. 12, p. 9, r.k.)

Het strookt met deze ratio van art. 7:667 lid 4 BW om onder ‘rechtsgeldige opzegging’ in die bepaling niet te verstaan een opzegging door de werknemer. Bij die opzegging vindt immers geen toetsing van het ontslag plaats. In de totstandkomingsgeschiedenis van art. 7:667 lid 4 BW zijn geen aanwijzingen te vinden dat de wetgever een andere bedoeling heeft gehad.

Voorts wordt opgemerkt dat, gezien de bescherming van de werknemer die door de wetgever met het artikellid is beoogd, ook geen goede grond bestaat om onderscheid te maken tussen de beëindiging van de arbeidsovereenkomst op grond van wederzijds goedvinden - ten aanzien waarvan vaststaat dat de wetgever de eis van opzegging heeft willen handhaven - en die door opzegging door de werknemer. In beide gevallen berust de beëindiging immers (mede) op een daarop gerichte verklaring of gedraging van de werknemer, die meebrengt dat deze (bij die beëindiging) de ontslagbescherming mist waarop hij bij andere beëindigingswijzen aanspraak kan maken, terwijl het verschil tussen beide beëindigingswijzen feitelijk bovendien zeer gering kan zijn.