Aflevering 2

Al bijna zeventig jaar moet een werkgever voorafgaand aan een door hem gewenste beëindiging van een arbeidsovereenkomst in beginsel toestemming vragen aan, oorspronkelijk de directeur GAB, thans UWV WERKbedrijf (verder: UWV). Dit vereiste is blijkens de parlementaire geschiedenis destijds in het leven geroepen ter: bescherming van de belangen van de werknemer;bescherming van de belangen van de werkgever;bevordering van de rust op de arbeidsmarkt.

Een jaar geleden deed het Hof van Justitie EG uitspraak in de zaak Age Concern, in Engeland beter bekend als the Heyday Challenge. De zaak betreft een Britse wetsbepaling – Regulation 30 van de Equality in Employment (Age) Regulations 2006, hierna ‘Regulations 30’ – die werkgevers onder bepaalde voorwaarden toestaat werknemers op of na hun 65e verjaardag – de zogenaamde default retirement age ('DRA') – te ontslaan zonder het risico een ontslagvergoeding verschuldigd te zijn. Daarmee vertoont Regulation 30 gelijkenis met art. 7 lid 1 onder b van onze WGBL. De belangenvereniging Age Concern verzocht de High Court Regulation 30 (indirect) te toetsen aan de Kaderrichtlijn gelijke behandeling 2000/78 ('de richtlijn'), die ongelijke behandeling op grond van leeftijd verbiedt behoudens objectieve rechtvaardiging.

In zijn arresten Van de Grijp/Stam en Rutten/Breed heeft de Hoge Raad vooropgesteld dat bij de beoordeling van een op art. 7:681 BW gebaseerde vordering (eerst) aan de hand van de omstandigheden tezamen en in onderling verband moet worden vastgesteld of sprake is van kennelijk onredelijk ontslag. Indien deze vraag bevestigend is beantwoord, moet worden beoordeeld welke schadevergoeding aan de werknemer moet worden toegekend. Ook deze beoordeling dient te geschieden aan de hand van alle omstandigheden van het geval. Beide arresten brengen wat dat aangaat niets nieuws. Naar mijn oordeel is de Hoge Raad dan ook niet tegemoetgekomen aan de in de praktijk veelgehoorde roep om meer voorspelbaarheid en rechtszekerheid. Met het formuleren van een gezichtspuntencatalogus had de Hoge Raad hier een stap in de goede richting kunnen zetten.

Cao-land is volop in beweging. Ook het aspect van toegang tot het cao-overleg mag zich zowel in de rechtspraak als in de literatuur verheugen op intensieve belangstelling. De vraag wie mag mee onderhandelen en dus een cao kan sluiten, houdt menigeen bezig omdat het recht op dit punt nog niet is uitgecristalliseerd. Sterker nog er lijken alleen nog maar meer problemen te rijzen. In dit artikel wordt ingegaan op de ontwikkelingen die eraan ten grondslag liggen, en op de ontwikkelingen in de rechtspraak en de literatuur om een helderder beeld te krijgen. De vraag rijst of niet toch nadere regelgeving nodig is.

In dit artikel gaan de auteurs in op een aantal (minder vaak voorkomende) procedures die de OR kan voeren op grond van de WOR of andere wetgeving. De OR kan een procedure beginnen over de nakoming van afspraken gemaakt met de bestuurder. In het verlengde hiervan ligt de bevoegdheid van de OR om bewijs te vergaren over toezeggingen van de ondernemer door middel van een voorlopig getuigenverhoor. Naast het vorderen van nakoming van gemaakte afspraken met de ondernemer, staat het de OR vrij, na bemiddeling bij de bedrijfscommissie, bij de kantonrechter nakoming (art. 36 WOR) te vorderen van (de aan hem toekomende rechten op grond van) de WOR. Daarnaast heeft de OR de mogelijkheid om een (kortgeding)procedure te voeren over uitstel van de adviestermijn en opschorting van de adviesprocedure. Op grond van de wet heeft de OR niet het recht van enquête, maar kan hij in deze procedure wel als belanghebbende opkomen. Daarnaast kan de OR zelf het enquêterecht toekomen indien dat volgt uit de statuten of uit een tussen de OR en bestuurder gesloten overeenkomst. Ook kan de OR in een procedure vorderen dat hij nog bestaat, bijvoorbeeld in een situatie van overgang van onderneming. Naast procedures bij de OK en bij de kantonrechter heeft de OR andere mogelijkheden om een geschil met de ondernemer te beslechten, zoals advies en bemiddeling vragen bij de bedrijfscommissie, arbitrage, bindend advies, media-tion en gezamenlijke indiening van een verzoekschrift bij de kantonrechter ex art. 96 Rv. Ook kan de OR bij diverse instanties (Arbeidsinspectie, CGB, CBP) een klacht indienen over de ondernemer. Tot slot wijzen de auteurs op het wetsvoorstel spreekrecht OR, waarin de OR een spreekrecht tijdens de AVA wordt toegekend.

Advocaat-stagiaire is op 17 februari 1999 bij zijn patroon in dienst getreden. De patroon heeft ontbinding van de arbeidsovereenkomst gevraagd, welke, na een schikking, is uitgesproken per 13 mei 2008. Aan de werknemer is een ontbindingsvergoeding toegekend van € 30.000, uit te betalen in twee gelijke delen. In kort geding is de stagiair veroordeeld om een bedrag van circa € 27.900. In hetzelfde kort geding is de patroon veroordeeld tot betaling van € 15.000 aan een B.V. en een loonvordering en afrekening van vakantiedagen. In onderhavige procedure vordert de patroon kort gezegd uitbetaling van gelden die door de Raad voor Rechtsbijstand zijn uitgekeerd en aanverwante vorderingen. De rechtbank verwijst het grootste deel van de vorderingen naar de sector kanton, omdat het vorderingen betreffen die verband houden met een arbeidsovereenkomst. De kantonrechter is dan bij uitsluiting bevoegd. De bevoegdheid dient ambtshalve door de rechtbank te worden beoordeeld en hoeft dus niet door de gedaagde voor alle weren te worden ingeroepen. Ten slotte wijst de rechtbank het beroep op de ‘gemengde problematiek’ af, omdat voor de rechtbank geen pendant bestaat van art. 94 lid 2 Rv, zodat zij bevoegd kan zijn de zaak aan haar te houden.

IND wijst sollicitant af die om religieuze reden baard draagt: direct, dus niet rechtvaardigbaar onderscheid op grond van godsdienst.

De functie Medewerker Bezwaar en Beroep is niet identiek aan die van Bezwaar Arbeidsdeskundige, dus is indeling in een lagere functieschaal niet in strijd met het beginsel dat gelijk werk in beginsel gelijk moet worden beloond. Marginale toetsing conform Parallel Entry. Vgl. Rb. Rotterdam 30 december 2009, LJN: BL 1871.

Werknemer, in dienst bij een Nederlandse werkgever en wonende in Duitsland, is sinds 1999 in dienst bij werkgever. Werkgever heeft het UWV gevraagd om toestemming om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Om welke reden dit gebeurt, wordt uit de uitspraak niet duidelijk. Het verzoek is door het UWV afgewezen. Werknemer heeft zich intussen ziek gemeld. Werkgever heeft de loondoorbetaling per oktober 2009 opgeschort. Werknemer heeft werkgever vervolgens gedagvaard in een kortgedingprocedure voor de Kantonrechter Groningen waarin doorbetaling van loon wordt gevorderd. In de onderhavige procedure verzoekt werkgever dezelfde kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden op een zo kort mogelijke termijn vanwege een onherstelbaar verstoorde arbeidsrelatie. Werknemer heeft zich verweerd door te stellen dat de kantonrechter niet bevoegd is om van het verzoek kennis te nemen op grond van art. 20 lid 1 EEX Verordening betreffende het toepasselijke recht in burgerlijke en handelszaken 44/2001/EG (EEX). Art. 20 lid 1 EEX bepaalt dat de werkgever de werknemer slechts kan oproepen voor het gerecht van de lidstaat op het grondgebied waarvan de werknemer woonplaats heeft. Werkgever heeft zich bovendien op het standpunt gesteld dat er sprake is van onderlinge verwevenheid tussen de vordering van de werknemer tot loondoorbetaling en het verzoek van de werkgever tot ontbinding. Op grond van art. 28 EEX kunnen vorderingen gezamenlijk worden behandeld als er tussen die vorderingen een zodanige nauwe band bestaat dat een goede rechtsbedeling vraagt om gelijktijdige behandeling en berechting zodat wordt vermeden dat bij afzonderlijke berechting van de zaken onverenigbare beslissingen worden genomen. De kantonrechter stelt vast dat werknemer in Duitsland woont en dat op grond van art. 20 lid 1 EEX alleen de Duitse rechter bevoegd is om van het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst kennis te nemen. De kantonrechter bekijkt vervolgens of hij op grond van art. 28 EEX bevoegd is om over het geschil te oordelen. De kantonrechter toetst vervolgens of de twee vorderingen van werkgever en werknemer zo nauw zijn verbonden dat zij gezamenlijk behandeld zouden moeten worden en is van mening dat dit niet zo is. Er is geen reden waarom de vorderingen ten aanzien van loondoorbetaling en ontbinding van de arbeidsovereenkomst gelijktijdig moeten worden behandeld. De Duitse rechter is bevoegd om te oordelen over de ontbinding van de arbeidsovereenkomst en er is geen reden waarom deze dit niet in een afzonderlijke procedure zou kunnen doen. De kantonrechter verklaart zich onbevoegd om kennis te nemen van het ontbindingsverzoek. De kantonrechter gaat niet in op de vorderingen van werknemer. Deze zullen hoogstwaarschijnlijk in een andere procedure voor dezelfde kantonrechter worden behandeld.

Afwijzing Amerikaanse (interne) sollicitant voor receptiefunctie vanwege gebrekkige beheersing Nederlandse taal gerechtvaardigd onderscheid op grond van ras (nationaliteitsdiscriminatie niet gesteld).

Ingevolge de rechtsbijstandverzekering tussen partijen heeft X, destijds werkzaam bij de rechtsbijstandverzekeraar, in de periode vanaf april 2003 aan geïntimeerde rechtsbijstand verleend. Geïntimeerde was vanaf 14 maart 2003 arbeidsongeschikt. Na ontbindingsverzoek zijn partijen in overleg getreden over een vertrekregeling. In e-mailberichten aan X heeft geïntimeerde benadrukt dat de financiële afhandeling van het ontslag van groot belang was en dat zij niet op de hoogte was van bestaande regelingen over ziekte en ontslag. De arbeidsovereenkomst is door de kantonrechter formeel ontbonden per 1 maart 2004. Vanaf 17 maart 2004 heeft geïntimeerde aan X e-mailberichten gezonden, waarin zij zijn hulp inroept bij de omstandigheid dat zij aan het einde van haar eerste jaar arbeidsongeschiktheid niet in aanmerking kwam voor de aanvullende verzekeringen bij arbeidsongeschiktheid. Na overleg met werkgeefster is duidelijk geworden dat geïntimeerde hierop geen aanspraak kon maken omdat zij per 15 maart 2004 niet meer bij werkgeefster in dienst was. In deze zaak is de vraag aan de orde of X een beroepsfout heeft gemaakt. Het hof oordeelt als volgt. Vaststaat dat geïntimeerde vanaf 14 maart 2003 volledig arbeidsongeschikt was en dat zij dat nog steeds was op het moment dat X met haar werkgeefster in onderhandeling trad. Hieruit blijkt dat het risico van voortgezette blijvende arbeidsongeschiktheid van geïntimeerde voor X voorzienbaar was en dat van een uitzonderlijke situatie geen sprake is, zelfs als X niet voldoende bekend was met de aard van de arbeidsongeschiktheid en het verwachte herstel van geïntimeerde. Voorts blijkt uit de verzonden e-mailberichten dat de financiële afhandeling van het ontslag voor geïntimeerde van groot belang was en dat zij niet op de hoogte was van bestaande regelingen over ziekte en ontslag. Naar aanleiding van deze rechtshulpvraag rustte op X de verplichting van een redelijk bekwaam en redelijk handelend rechtshulpverlener om zich, uit eigener beweging, te verdiepen in de financiële gevolgen van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst door onderzoek te doen naar de voor geïntimeerde toepasselijke regelingen, waaronder verzekeringen, bij blijvende arbeidsongeschiktheid. Van X had zonder meer mogen worden verwacht dat bij hem alarmbellen waren gaan rinkelen bij een ontbinding zo kort voor het einde van de wachttijd.

Werknemer (55 jaar) is sinds 1973 in dienst van de Rabobank Groep, sinds 2008 in de functie van directeur wholesale van Maas en Leudal, tegen een salaris van € 8.754. Hij heeft steeds bij verschillende Rabobankvestigingen gewerkt. In datzelfde jaar vindt er een audit plaats bij deze vestiging door Rabobank Nederland. De bank scoort zeer slecht. In 2009 zijn gesprekken gevoerd met werknemer, waarin zorg is uitgesproken over het tempo waarin de veranderingen doorgevoerd zouden moeten worden. In juli 2009 wordt werknemer op non-actief gesteld. Thans verzoekt de Rabobank ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren van werknemer dan wel een verstoorde arbeidsrelatie. De kantonrechter oordeelt als volgt. In juni 2009 is nog met werknemer gesproken en is niet gerept over ontslag. Door in juli 2009 plotseling het vertrouwen in werknemer op te zeggen, is sprake van zeer onzorgvuldig handelen van de Rabobank. Er is geen sprake van disfunctioneren, wel van een verstoorde arbeidsrelatie. Met betrekking tot de vergoeding oordeelt de kantonrechter dat dient te worden uitgegaan van de ingangsdatum van 1 augustus 1973. Werknemer is toen op achttienjarige leeftijd, direct na het behalen van het havodiploma, in dienst getreden bij de Rabobankorganisatie. Sindsdien heeft hij onafgebroken bij de Rabobankorganisatie gewerkt. Werknemer heeft, mede als gevolg van de opleidingen en cursussen die hij gevolgd heeft, een loopbaan gehad, waarbij hij regelmatig op een hoger niveau is gaan werken. Indien de redenering van Rabobank Maas en Leudal gevolgd zou worden dat werknemer enkel vanaf de aanstelling bij de afzonderlijke Rabobank anciënniteit opbouwt, zou werknemer bij de Rabobankorganisatie veertien nieuwe dienstverbanden gehad hebben maar geen anciënniteit hebben opgebouwd. De Rabobankorganisatie heeft zich in de loop der tijd ontwikkeld tot een zodanige samenhangende eenheid dat niet langer volgehouden kan worden dat een werknemer, die in de loop van zijn zich ontwikkelende loopbaan bij steeds een andere vestiging te werk wordt gesteld, daarmee geen anciënniteit zou opbouwen. De Rabobankorganisatie duidt zichzelf ook aan als Rabobankgroep. Er is sprake van een eigen Rabobank CAO, er is een eigen pensioenregeling en de Rabobankgroep geeft jaarlijks één gemeenschappelijk jaarverslag uit. De Rabobankgroep kent een regeling Mobiliteit Directeuren. Kortom, ampele redenen om in dit verband uit te gaan van een anciënniteit van bijna 37 jaar. De C-factor wordt op 2 gesteld (€ 716.968).

De GVB en GVU, twee vervoersbedrijven, hebben de betrokken vakbonden Abvakabo en ABGP gedagvaard in een kortgedingprocedure. Abvakabo en ABGP hebben een collectieve (stakings)actie ‘gratis openbaar vervoer’ aangekondigd bij de GVB en GVU. Het doel van de aangekondigde actie is het protesteren tegen de kabinetsplannen om de AOW-leeftijd te verhogen van 65 naar 67 jaar. De vordering van de GVB en GVU strekt ertoe Abvakabo en ABGP te verbieden de aangekondigde actie te laten plaatsvinden. De GVB en GVU stellen dat de aangekondigde actie niet het juiste middel is om te protesteren tegen de verhoging van de AOW-leeftijd. De GVB en GVU kunnen op de beslissing tot het verhogen van de AOW-leeftijd geen invloed uitoefenen omdat het een besluit van de overheid is. De aangekondigde actie is volgens de GVB en GVU daarom een zuiver politieke actie en valt om die reden buiten de reikwijdte van art. 6 lid 4 van het Europees Sociaal Handvest (ESH). De Hoge Raad heeft in het NS-arrest van 7 november 1986 bepaald dat een zuiver politieke staking niet onder art. 6 lid 4 ESH valt. De Abvakabo en ABGP hebben zich verweerd. Zij stellen dat de verhoging van de AOW-leeftijd naar 67 jaar een ingrijpende wijziging teweegbrengt in de rechtspositie van werknemers. De ingangsdatum van de AOW is van invloed op het inkomen van de werknemers en zal op veel vlakken directe gevolgen hebben voor de arbeidsvoorwaardenonderhandelingen (bijvoorbeeld op het gebied van seniorendagen of doorbetaling van loon tijdens ziekte en arbeidsongeschiktheid). De aangekondigde actie valt volgens hen om die reden wel binnen het kader van art. 6 lid 4 van het ESH. De voorzieningenrechter oordeelt dat het recht op het voeren van collectieve acties van werknemers of hun vertegenwoordigende vakbonden in beginsel wordt beheerst door art. 6 lid 4 ESH. Als een collectieve actie onder art. 6 lid 4 ESH valt, dan brengt dat volgens de voorzieningenrechter mee dat deze actie in beginsel rechtmatig is, ondanks de eventuele schadelijke gevolgen voor de werkgever tegen wie de actie zich richt. De voorzieningenrechter toetst vervolgens of de in de onderhavige zaak aangekondigde actie onder art. 6 lid 4 ESH valt. De rechter overweegt dat er bij verhoging van de AOW-leeftijd geen sprake is van een aantasting van een bij cao overeengekomen bepaling. Er wordt geen bij cao verworven recht tenietgedaan. Er hoeft dus ook niet door de vakbonden opnieuw te worden onderhandeld. De hoogte van de AOW-leeftijd is volgens de voorzieningenrechter geen onderhandelbare arbeidsvoorwaarde, maar een vaststaand gegeven dat vertrekpunt kan zijn voor eisen of verlangens in arbeidsvoorwaardenonderhandelingen. Het staat de bonden vrij ernaar te streven in toekomstige onderhandelingen de voor werknemers nadelige gevolgen van verhoging van de AOW-leeftijd teniet te doen of te compenseren. De door de bonden aangekondigde actie tegen verhoging van de AOW-leeftijd valt volgens de voorzieningenrechter niet onder de reikwijdte van art. 6 lid 4 ESH. Dit betekent vervolgens dat de oproep van de bonden om tot actie over te gaan onrechtmatig is, tenzij er sprake is van feiten of omstandigheden die rechtvaardigen dat de leden van de vakbonden tot de actie overgaan. Van een dergelijke rechtvaardiging is volgens de voorzieningenrechter in dit geval geen sprake. De voorzieningenrechter is dus van oordeel dat er niet mag worden gestaakt over het overheidsbesluit om de AOW-leeftijd te verhogen omdat de AOW-leeftijd geen onderhandelbare arbeidsvoorwaarde is. Op deze uitspraak is in de literatuur al kritiek geuit (‘Politieke staking mag?!’, mr. B.A. Schmahl TRA 2010/1). Volgens Schmahl vallen politieke stakingen wel onder art. 6 lid 4 ESH als die arbeidsvoorwaarden betreffen die aan de orde zouden kunnen komen in collectieve onderhandelingen (zoals de AOW-leeftijd). De Rechtbank Utrecht is van mening dat een staking tegen een overheidsactie niet per definitie niet onder art. 6 lid 4 ESH kan vallen (zie de hierna behandelde uitspraak).

Werkgever EW, heeft de bij haar betrokken vakbond FNV in kort geding betrokken. FNV heeft haar leden opgeroepen actie te voeren tegen de plannen van het kabinet om de AOW-leeftijd te verhogen van 65 naar 67 jaar. EW verricht onder meer schoonmaakwerkzaamheden op de luchthaven Schiphol. EW vordert dat de FNV wordt bevolen de aangekondigde collectieve actie op de luchthaven Schiphol af te gelasten en voor onbepaalde tijd wordt verboden nieuwe acties op de luchthaven te organiseren. EW baseert haar vordering op de stelling dat de collectieve actie niet onder de reikwijdte van art. 6 lid 4 ESH valt omdat de collectieve actie politiek van aard is. Volgens EW handelt FNV met de aangekondigde collectieve actie onrechtmatig jegens haar. De voorzieningenrechter overweegt dat het recht van werknemers en vakbonden op het voeren van collectieve acties wordt beheerst door art. 6 lid 4 van het Europees Sociaal Handvest (ESH). Wordt een collectieve actie gedekt door art. 6 lid 4 ESH, dan brengt dat volgens de voorzieningenrechter mee dat deze in beginsel moet worden geduld als een rechtmatige uitoefening van het recht om actie te voeren. Dit, ondanks de met die actie beoogde schadelijke gevolgen voor de werkgever en derden. De voorzieningenrechter gaat vervolgens in op rechtspraak van de Hoge Raad over art. 6 lid 4 ESH. De Hoge Raad heeft in het NS-arrest van 7 november 1986 bepaald dat een zuiver politieke staking niet onder art. 6 lid 4 ESH valt. Daarnaast heeft de Hoge Raad volgens de voorzieningenrechter bepaald dat een staking die zich richt tegen overheidsbeleid op het stuk van arbeidsvoorwaarden die het onderwerp plegen of behoren te zijn van collectief onderhandelen, onder art. 6 lid 4 ESH valt. Volgens de voorzieningenrechter heeft de Hoge Raad in het havenarrest van 11 november 1994 bepaald dat een actie onder de reikwijdte van art. 6 lid 4 ESH kan vallen als aannemelijk is dat bij de komende onderhandelingen over arbeidsvoorwaarden een achterstand aan werknemerszijde is ontstaan die moeilijk in te halen is. De voorzieningenrechter is van oordeel dat het kabinetsbesluit om de AOW-leeftijd te verhogen op zich geen onderwerp is van collectieve onderhandelingen maar wel het uitgangspunt is voor diverse regelingen waarover collectief wordt onderhandeld. Het FNV heeft volgens de voorzieningenrechter onweersproken gesteld dat de ingangsdatum van de AOW op veel vlakken directe gevolgen zal hebben voor de arbeidsvoorwaardenonderhandelingen (bijvoorbeeld op de onderhandelingen over aanvullende pensioenen, vroegpensioen of over aanvullingen tijdens ziekte of arbeidsongeschiktheid). De resultaten van collectieve onderhandelingen dreigen ongedaan te worden gemaakt en dwingen de werknemers om in nieuwe collectieve onderhandelingen deze ongedaanmaking weer zo goed mogelijk te herstellen. Daarmee is volgens de voorzieningenrechter voldoende aannemelijk geworden dat, indien de kabinetsplannen worden doorgevoerd, aan de zijde van de werknemers een achterstand bij nieuwe onderhandelingen zal ontstaan die moeilijk in te lopen is. Volgens de voorzieningenrechter valt om die reden de collectieve actie in deze zaak wel onder art. 6 lid 4 ESH. De vordering van EW wordt daarom afgewezen. Zie ook de hiervoor aangehaalde uitspraak van de Rechtbank Amsterdam van 19 januari 2010, waarin anders wordt besloten.

Werknemer is bij werkgever in dienst geweest in de functie van Hoofd Bedrijfsbureau. Op de arbeidsovereenkomst was een relatie- en concurrentiebeding met boetebepaling van toepassing. De Kantonrechter Haarlem heeft bij beschikking de arbeidsovereenkomst tussen werknemer en werkgever ontbonden per 15 september 2009 met toekenning van een vergoeding van € 40.000 bruto aan werknemer. Kort na beëindiging van het dienstverband heeft werknemer aan werkgever medegedeeld in dienst te willen treden bij Hodal B.V. Werknemer heeft werkgever verzocht hem in dat geval niet aan het concurrentiebeding te houden. Hodal heeft het aanbod aan werknemer om bij haar in dienst te treden in de functie van bedrijfsleider ingetrokken. De kantonrechter oordeelt dat schorsing van het concurrentiebeding alleen dan mogelijk is, indien komt vast te staan dat werknemer, in verhouding tot het te beschermen belang van werkgever, onbillijk wordt benadeeld door de handhaving van het beding. Er dient dus een afweging van wederzijdse belangen plaats te vinden. Daartoe is ten minste vereist dat werknemer concreet uitzicht heeft op een functie waarin hij werkzaamheden zal gaan verrichten die mogelijkerwijs strijdig zijn met de inhoud van het concurrentiebeding. Gesteld noch gebleken is dat dit het geval is. Dit betekent dat niet kan worden beoordeeld of werknemer in strijd met het concurrentiebeding zal gaan handelen of niet. Daardoor is een afweging van het belang van werknemer bij schorsing van het concurrentiebeding met dat van werkgever bij handhaving ervan, niet mogelijk. De vordering tot schorsing van het concurrentiebeding dan wel matiging ervan en de boete, dient daarom bij gebrek aan belang te worden afgewezen. Nu niet kan worden beoordeeld of handhaving van het concurrentiebeding werknemer in belangrijke mate belemmert bij het vinden van ander werk, bestaat voor toekenning van een vergoeding voor de tijd dat het concurrentiebeding nog geldt, geen grond. Deze vordering wordt daarom afwezen.

Deeltijders komen pas in aanmerking voor compensatie voor avond- en weekenddiensten nadat zij hun arbeidsomvang tot voltijd hebben uitgebreid: niet gerechtvaardigd onderscheid ex art. 7:648 BW.

In de rubriek Boekbespreking bespreekt Duk de bundel van de werkgroep Medezeggenschapsrecht van de Vereniging voor Arbeidsrecht onder redactie van L.C.J. Sprengers en G.W. van der Voet, getiteld: De toekomst van de medezeggenschap. Aanbevelingen aan de wetgever (Deventer: Kluwer 2009). De bundel is zo opgezet dat teams van juridische auteurs aanbevelingen doen aan de wetgever. Dit in het kader van het door het ministerie van SZW in 2009 aangekondigde onderzoek naar de mogelijke aanpassing van de WOR. De aanbevelingen uit de bundel zijn volgens Duk niet nieuw en/of niet wereldschokkend. De verschillende hoofdstukken zijn door de gekozen insteek beschrijvend, en de gedane aanbevelingen hebben in sterke mate een juridisch technisch karakter, zoals de aanbeveling gericht op een wettelijke verplichting om in het jaarverslag te vermelden of er een OR is ingesteld en die om het aantal handtekeningen vereist voor een ‘vrije’ lijst te verlagen van dertig naar maximaal tien. De wetgever zal ongetwijfeld in de nabije toekomst of later, een aantal van de aanbevelingen overnemen. Veel van die aanbevelingen komen dan ook niet uit de lucht vallen en zijn begrijpelijk voor wie geen vreemdeling is in het Jeruzalem van de medezeggenschap. In zoverre voldoet de bundel zeker aan de eigen doelstellingen, maar groots en meeslepend is het niet echt, aldus Duk.

Mevrouw Kücükdeveci (Kücükdeveci), geboren in 1978 en wonende in Duitsland, werkt sinds juni 1996 voor werkgever in Duitsland. Werkgever heeft Kücükdeveci met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn per eind januari 2007 ontslagen. Mevrouw K. heeft zich hierbij niet neergelegd en betoogt bij de nationale rechter dat de door de werkgever in acht genomen (Duitse wettelijke) opzegtermijn in strijd is met het recht op gelijke behandeling op grond van leeftijd, zoals uitgewerkt in richtlijn 2000/78/EG tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep (richtlijn). De Duitse wet bepaalt dat tijdvakken van arbeid die vóór het bereiken van de leeftijd van 25 jaar zijn vervuld, niet in aanmerking worden genomen bij de berekening van de toepasselijke opzegtermijn, terwijl jaren vanaf het 25e jaar wel worden meegenomen. Het Landesarbeitsgericht Düsseldorf heeft de zaak geschorst en stelt het Hof van Justitie EG (HvJ) de prejudiciële vraag of de Duitse regeling in strijd is met het beginsel van gelijke behandeling op grond van leeftijd of de richtlijn. Het HvJ overweegt dat de Duitse regeling een verschil in behandeling op grond van leeftijd met zich meebrengt. De jaren die een werknemer vanaf 18 tot 25 jaar heeft gewerkt, worden immers niet meegenomen voor het berekenen van de opzegtermijn, terwijl de jaren van een werknemer vanaf 25 jaar wel worden meegenomen bij het berekenen van de opzegtermijn. De nationale regeling wordt dan ook in strijd geacht met het beginsel van gelijke behandeling op grond van leeftijd zoals uitgewerkt in de richtlijn. Het Landesarbeitsgericht stelde het HvJ ook de vraag of een nationale regeling als die in de onderhavige zaak pas dan buiten beschouwing hoeft te worden gelaten nadat de nationale rechter daarover een prejudiciële vraag heeft gesteld. De rechter stelt deze vraag omdat – tot nu toe – het HvJ geen directe (horizontale) werking van bepalingen uit richtlijnen heeft aangenomen. Horizontale rechtstreekse werking betreft het inroepen van de regel tegenover een andere particuliere partij (bijvoorbeeld in een werknemer-werkgever relatie). Richtlijnen richten zich tot overheden en beogen geen rechtstreekse rechten te creëren in de relatie tussen particulieren. Dit betekent dat een werknemer zich – tot nu toe – ten opzichte van de werkgever niet op een bepaling van een richtlijn kon beroepen. Het HvJ antwoordt als volgt. Het HvJ wijst erop dat rechters de verplichting hebben om nationale bepalingen richtlijnconform uit te leggen. Het Landesarbeitsgericht heeft echter vastgesteld dat dit in het onderhavige geval niet mogelijk is. Om welke reden wordt uit de uitspraak niet duidelijk. Het HvJ overweegt dat het beginsel van gelijke behandeling en non-discriminatie een algemeen beginsel is binnen de Europese Unie. Het oordeel van het HvJ is dat de nationale rechter die meent dat een nationale bepaling onverenigbaar is met het beginsel van non-discriminatie op grond van leeftijd en niet richtlijnconform kan worden uitgelegd, die nationale bepaling buiten beschouwing dient te laten. De nationale rechter is volgens het HvJ niet verplicht het HvJ vooraf om een prejudiciële beslissing te verzoeken, maar dit kan hem ook niet worden verhinderd. Het HvJ lijkt in deze uitspraak dus te hebben bepaald dat een richtlijn door particulieren tegen particulieren kan worden ingeroepen (en dus horizontale rechtstreekse werking heeft) als het een geschil betreft over een algemeen binnen de EU toepasselijk beginsel, zoals het beginsel van non-discriminatie op grond van leeftijd.

Werkgever vraagt en krijgt ontbinding op grond van verstoorde arbeidsverhouding. CGB sluit niet uit dat klagen over discriminatie een rol speelde bij de verstoring, en (ex-)werkgever kan tegendeel niet bewijzen, dus strijd met wet.

Werknemer is vanaf 19 maart 2001 als telematicamonteur in dienst geweest van rechtspersoon A. In 2001 heeft Pruvato werknemer ingeleend van rechtspersoon A. Op 26 juli 2001 is werknemer bij de uitoefening van zijn werkzaamheden van een ladder gevallen en heeft daarbij letsel opgelopen. Na het ongeval was werknemer volledig arbeidsongeschikt. Bij vonnis van 16 december 2003 heeft de kantonrechter Pruvato op grond van art. 7:658 lid 4 BW als inleenster aansprakelijk geoordeeld. Het debat tussen partijen spitst zich toe op de vraag of er een causaal verband bestaat tussen het arbeidsongeval dat werknemer op 26 juli 2001 is overkomen en de hernia die zich bij hem in mei 2002 heeft gemanifesteerd en die geleid heeft tot volledige arbeidsongeschiktheid. De kantonrechter oordeelt dat daarbij voorop moet worden gesteld dat de verplichting tot vergoeding van door een ongeval veroorzaakte schade niet zover gaat dat degene die voor die schade aansprakelijk is, de getroffene ook moet behoeden voor schade die zonder dat ongeval voor diens eigen risico zou komen. Een orthopedisch chirurg heeft na dossieronderzoek en na onderzoek van werknemer op 23 april 2008 een rapportage opgesteld. In zijn rapportage overweegt hij ten aanzien van de polsfractuur dat deze het gevolg is van het ongeval. Echter, ten aanzien van het rugletsel overweegt hij dat een direct verband met het ongeval onwaarschijnlijk is. Een ongevalsgerelateerde posttraumatische hernia zou zich namelijk binnen 24 uur na het ongeval moeten hebben openbaard. Dit is niet gebeurd. Direct na het ongeval is geen melding gemaakt van rugproblematiek. Pas in december 2002, dus anderhalf jaar na het ongeval, is voor de eerste maal een neuroloog bezocht. Bij de EHBO-post waar werknemer na het ongeval is behandeld, is niet gekeken naar de rug en evenmin heeft werknemer melding gemaakt van rugklachten tijdens herhalingsbezoeken in verband met zijn polsfractuur. Bovendien heeft de werknemer eerder last gehad van ernstige rugklachten. Deze kunnen zijn veroorzaakt door postoperatief ontstane verklevingen of doorgemaakte infectie. Uit een en ander, in onderling verband en samenhang beschouwd, leidt de kantonrechter af dat er geen causaal verband bestaat tussen het arbeidsongeval en de hernia.

Werknemer is per 1 januari 1992 op grond van arbeidsovereenkomst bij de rechtsvoorganger van CADANS in dienst getreden, laatstelijk als arbeidsdeskundige. Eén van de arbeidsvoorwaarden was een leaseautoregeling. Sinds CADANS als gevolg van fusie is opgegaan in UWV, is werknemer als arbeidsdeskundige bij UWV in dienst. Ook UWV kent een leaseautoregeling, ‘de Dienstautoregeling UWV’. Die regeling bevat een eenzijdig wijzigingsbeding dat als volgt luidt: ‘De Raad van Bestuur stelt de Dienstautoregeling en het toekenningsbeleid vast en is bevoegd de regeling en het toekenningsbeleid eenzijdig te wijzigen.’ De eerste vraag is of het eenzijdig wijzigingsbeding deel uitmaakt van de arbeidsovereenkomst tussen werknemer en UWV. Met de overgang van diverse uitvoeringsorganen naar het UWV is een sociaal plan in de vorm van een cao tot stand gekomen, welke ook op werknemer van toepassing is geworden. Ingevolge deze cao vervielen de collectieve regelingen zoals tot 2001 bij de rechtsvoorgangers van UWV golden. Bovendien is in deze cao aan het UWV opdracht verleend om eenzijdig een nieuwe autoregeling op te stellen, met dien verstande dat bij wijze van overgangsregeling de autoregelingen zoals die golden bij de rechtsvoorgangers van UWV van kracht zouden blijven tot aan het einde van het leasecontract. Aangezien UWV op grond van deze cao naar eigen inzicht een nieuwe regeling mocht opstellen, is werknemer aan de Dienstautoregeling UWV en aan het daarin opgenomen eenzijdig wijzigingsbeding gebonden. Het hof oordeelt voorts dat werknemer er niet van mocht uitgaan dat hij gedurende zijn gehele dienstverband aanspraak zou kunnen blijven maken op een leaseauto. Het eenzijdig wijzigingsbeding is immers opgenomen om voor de toekomst de mogelijkheid open te laten eenzijdig wijzigingen door te voeren in deze collectief geldende arbeidsvoorwaarde. Uit art. 7:613 BW vloeit voort dat UWV hier enkel een beroep op kan doen indien zij bij die wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van werknemer dat door de wijziging wordt geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. Het hof oordeelt dat UWV een zwaarwichtig belang heeft waardoor het belang van werknemer moet wijken.

Een werknemer is verplicht om de door de werkgever ter beschikking gestelde beschermende kleding te dragen. Op 7 juli 2008 verschijnt de werknemer zonder voorgeschreven bedrijfskleding op het werk. De werkgever spreekt hem hier op aan en hij wordt naar huis gestuurd. Per fax meldt de werknemer zich ziek en verschijnt niet meer op het werk. De directeur van de werkgever tracht diverse malen telefonisch contact te krijgen met de werknemer. Omdat een reactie uitblijft, verzoekt de werkgever per brief contact met haar op te nemen. De werknemer laat daarop schriftelijk weten dat hij ziek is. De werkgever is het hier niet mee eens en stelt dat er sprake is van werkweigering en beëindigt de arbeidsovereenkomst. De werknemer vordert vervolgens achterstallig loon. De kantonrechter oordeelt dat van de werknemer verwacht had mogen worden dat hij een verklaring van een arts had overgelegd. De werkgever heeft niet kunnen onderscheiden of de ziekmelding niet anders was dan een reactie van de werknemer op de opdracht om de bedrijfskleding aan te trekken. Het feit dat hij daarnaast volledig onbereikbaar was, maakt dat het ervoor gehouden moet worden dat de werknemer niet de bereidheid had om de bedongen arbeid te verrichten. Hij maakt derhalve geen aanspraak op salaris.

Ontbinding wegens reorganisatie, hoewel werknemer arbeidsongeschikt is. Geen reflexwerking opzegverbod op grond van de wetsgeschiedenis. Wel een hogere vergoeding en een ontbinding op een ruimere termijn in verband met de achterstand op de arbeidsmarkt door de arbeidsongeschiktheid.

Werknemer werkte op basis van een mondeling overeengekomen afroepovereenkomst voor de werkgever. De CAO Taxivervoer is van toepassing. Deze cao voorziet in de mogelijkheid schriftelijk loon inclusief een vergoeding van vakantiedagen overeen te komen met afroepkrachten. Het ontvangen loon van de werknemer bedraagt € 10,39 bruto, het minimale cao-loon € 8,86 bruto. De werknemer vordert bij het einde van de arbeidsovereenkomst uitbetaling van vakantiedagen. De werkgever stelt zich op het standpunt dat een vergoeding voor deze vakantiedagen al in het uurloon is verwerkt, hetgeen ook mondeling tussen de partijen zou zijn overeengekomen. Het hof bepaalt dat, zelfs al zou dit mondeling zijn overeengekomen, die afspraak nietig is, want in strijd met de cao die immers voorschrijft dat een dergelijke afspraak slechts schriftelijk is toegestaan. De werknemer komt dus in aanmerking voor een vergoeding voor vakantiedagen. Bij het bepalen van die vergoeding doet het volgens het hof niet ter zake dat het bedongen uurloon van de werknemer hoger is dan de cao voorschrijft, nu het een minimum cao betreft en afwijkingen ten gunste van de werknemer dus zijn toegestaan. Dat de werknemer gedurende de arbeidsovereenkomst nooit aanspraak heeft gemaakt op vakantiedagen maakt voor de uitkomst van deze zaak geen verschil. De vordering van de werknemer tot uitbetaling van de opgebouwde vakantiedagen wordt door het hof toegewezen.

Een politieambtenaar had niet vanwege zijn haardracht (hanekam) uit de buitendienst gezet mogen worden. Anders dan bij een afneembare wenkbrauwpiercing (zie CRvB 7 april 2005 TAR 2005, 88) is hier een grondrecht in het geding, namelijk art. 8 EVRM en artt. 10 en 11 Grw., want het afknippen van haar werkt door in de privétijd.

Tot 2007 (VPL wetgeving) kon men na 40 dienstjaren met vroegpensioen. Deze faciliteit werd beperkt tot werknemers geboren vóór 1950. Hierdoor verliest een in 1950 geboren bakker die op zijn 15e in dienst trad de “40 dienstjaren” faciliteit. CGB: leeftijdsonderscheid gerechtvaardigd.

Om voldoende aantrekkelijk voor sollicitanten te zijn schaalt NS nieuwe machinisten en conducteurs in op grond van leeftijd, waarbij ouderen hoger worden ingeschaald. CGB: i.c. gerechtvaardigd(!).

Het communautaire ‘beginsel van non-discriminatie op grond van leeftijd zoals geconcretiseerd door richtlijn 200/78’ verplicht de nationale rechter een daarmee strijdige regel van nationaal recht buiten toepassing te laten, conform het arrest Mangold en anders dan in het arrest Bartsch lijkt te zijn geoordeeld. Dit arrest kan verstrekkende gevolgen hebben, waarop naar verwachting in TAP wordt teruggekomen.

Werknemer is als statutair directeur in dienst van werkgever. In art. 6 van de arbeidsovereenkomst staat opgenomen dat indien werknemer gedurende twee opeenvolgende jaren niet de gestelde targets haalt, werkgever gerechtigd is werknemer te ontslaan zonder ontslagvergoeding. Nadat werknemer met een beroep op art. 6 is ontslagen, vordert werknemer schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag. Daarbij stelt werknemer zich op het standpunt dat art. 6 lid 3 (geen vergoeding) in strijd is met art. 7:681 lid 4 BW. Voorts stelt werknemer onder meer dat de overeengekomen targets binnen zeven jaar behaald moesten zijn en derhalve niet te stringent waren, het ontslag in strijd is met wettelijke voorschriften uit de WOR en sprake is van valse reden. Het hof overweegt dat wat het beroep op art. 7:681 lid 4 BW betreft, art. 6 lid 3 niet de toetsing van het ontslag door de rechter uitsluit, hetgeen ook nietig zou zijn. Er staat enkel dat werkgever geen schadevergoeding verschuldigd zou zijn. Die bepaling is niet in strijd met art. 7:681 lid 4 BW. Met betrekking tot de strekking van art. 6 oordeelt het hof dat met toepassing van het Haviltex-criterium moet worden geoordeeld dat het voor partijen duidelijk was dat de gestelde targets, harde doelstellingen waren en dat het niet behalen van deze targets zou leiden tot ontslag. Het enkele feit dat de OR niet om advies is gevraagd, maakt het gegeven ontslag van werknemer als statutair directeur niet in strijd met enige wettelijke bepaling. De bepalingen uit de WOR zijn immers ten behoeve van medezeggenschap (en dus voor de OR) geschreven, niet voor de werknemer. Er is geen sprake van een valse of voorgewende reden. Er kan derhalve niet geconcludeerd worden dat sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag. Volgt bekrachtiging vonnis kantonrechter.

In dit artikel bespreken de auteurs de rol van de medezeggenschap in het kader van een openbaar biedingsproces, mede in het licht van de in oktober 2007 in werking getreden regels waarmee de zogenaamde dertiende EG-richtlijn in de Nederlandse wetgeving is geïmplementeerd. Hierbij wordt bijzondere aandacht besteed aan de positie van de ondernemingsraad (OR) en de vakverenigingen die aan de zijde van de doelvennootschap opereren. De auteurs beschrijven eerst de bevoegdheden en de rol van de OR en de vakverenigingen in het kader van een ‘gewone’ overname, zoals het adviesrecht, initiatiefrecht, informatierecht op grond van de WOR en de verplichte melding aan de vakbonden op grond van de SER Fusiegedragsregels, die verbonden zijn met sanctiemechanismen en enkele processuele bevoegdheden. In algemene zin kan worden vastgesteld dat ‘de medezeggenschap’ om een overnameproces zeker over de nodige instrumenten beschikt ter beïnvloeding van de besluitvorming. Daarna gaan de auteurs in op de vraag hoe dit zit bij een overname via een openbaar bod. De auteurs concluderen dat in dat geval van een effectieve, wezenlijke beïnvloedingsmogelijkheid geen sprake lijkt te zijn, althans voor zover het de OR betreft. Het enquêterecht (van de vakverenigingen, maar ook op grond van een overeenkomst te verschaffen aan de OR) kan (daarentegen) de ‘medezeggenschap’ wel een rol van grotere betekenis verschaffen.

De werkneemster raakt op 12 februari 2007 arbeidsongeschikt als gevolg van een verkeersongeval waarbij zij haar rechterenkel breekt. Middels een handgeschreven briefje geeft zij op 15 augustus 2008 aan dat zij vanaf maandag 18 augustus 2008 weer volledig aan het werk zal gaan. Op 15 september 2008 breekt zij vervolgens haar linkerenkel, waardoor zij opnieuw volledig arbeidsongeschikt raakt. Partijen twisten over de vraag of de werkneemster gedurende een periode van meer dan vier weken arbeidgeschikt is geweest. Volgens de kantonrechter is het briefje als herstelmelding te beschouwen. Dit blijkt ook uit gedragingen van de werkgever. Wettelijk uitgangspunt is bovendien dat een werknemer zelf bepaalt wanneer sprake is van ziekte en herstel. Nu de werkneemster vanaf de dag na de herstelmelding (16 augustus 2008) vier weken haar werkzaamheden in volle omvang heeft verricht, is een nieuwe loondoorbetalingsperiode van 104 weken aangevangen.

Mogelijk speelde kinderwens/zwangerschap een rol bij niet-verlenging: strijd met wet.

Door de kredietcrisis zijn de gevaren van het met een te grote schuldenlast financieren van bedrijfsovernames door private equity funds alsook het te zeer gericht zijn op kortetermijnwinst door hedgefunds duidelijk gemaakt. Deze recente ontwikkelingen hebben geleid tot een herwaardering van het belang van het stakeholdersmodel en oproepen om te komen tot een herijking van de medezeggenschap en van de machtsvraag in ondernemingen. Naar aanleiding van deze ontwikkelingen gaat Sprengers in deze bijdrage in op de positie van de OR als vertegenwoordiger van het werknemersbelang op het moment dat een (activistische) aandeelhouder (een aandeelhouder die de intentie heeft zich slechts voor een korte tijd aan de onderneming te binden) het speelveld betreedt. Sprengers bespreekt eerst het stakeholdersmodel, waarbij uitgangspunt is dat de vennootschap een langetermijnsamenwerkingsverband is van diverse bij de vennootschap betrokken partijen. Aan de hand van de drie stadia (bij de binnenkomst van een activistische aandeelhouder, tijdens het aandeelhouderschap van een activistische aandeelhouder, en bij en na het vertrek van een activistische aandeelhouder) bespreekt hij de rol die de OR kan spelen. Sprengers concludeert dat ondernemingsraden enerzijds meer gebruik zouden kunnen maken van de bevoegdheden die de WOR biedt, zoals het adviesrecht. Het maken van afspraken met activistische aandeelhouders in het kader van de adviesprocedure voordat zij de aandelen overnemen kan daarbij een belangrijke rol spelen. Anderzijds raadt hij uitbreiding van de bevoegdheden van de OR aan, met name de mogelijkheid om een enquêteprocedure te starten.

De werknemer is sinds 1 juni 2003 in dienst geweest bij de rechtsvoorganger van het UWV WERKbedrijf, maar heeft zijn arbeidsovereenkomst per 1 oktober 2008 opgezegd. De opzegging vond plaats op 4 augustus 2008. Vanaf 16 september 2008 heeft het UWV de werknemer geschorst in verband met ongeoorloofde nevenactiviteiten en belangenverstrengeling. Naar aanleiding van een rapport van het Bureau Integriteit van 1 november 2008, is gebleken dat de werknemer tijdens werktijd een eigen onderneming heeft opgezet en daarbij waarschijnlijk misbruik heeft gemaakt van informatie die voor hem beschikbaar was vanuit het UWV, terwijl dat niet toegestaan was. Per brief van 9 januari 2009 heeft het UWV laten weten dat zij in 2009 en 2010 geen zakelijke contacten meer met de ex-werknemer aangaan en dat het hem verboden is UWV-vestigingen te bezoeken. De werknemer vordert in (hoger beroep van een) kort geding opheffing. Het hof is van mening dat het rapport voldoende zorgvuldig is opgesteld en op voldoende feitelijke grondslag berust. Gezien het belang bij integriteit van de bedrijven waarmee zij samenwerkt, mocht het UWV overgaan tot de genoemde maatregel. Die moet echter wel beperkt worden tot de situatie dat de werknemer een eigen bedrijf heeft of een aanzienlijk financieel belang bij een dergelijk bedrijf. Als hij als werknemer zakelijke contacten zoekt, dan moet dat mogelijk zijn

Een werkneemster van een sigarenzaak wordt op staande voet ontslagen in verband met verduistering in dienstverband. Nadat de werkgever daarvan aangifte heeft gedaan, wordt vervolging ingesteld door justitie. De werkneemster wordt veroordeeld voor 140 uur werkstraf. Daarnaast moet zij een bedrag van € 19.461,12 aan de werkgever betalen in verband met gestolen gelden en veroorzaakte kosten. Deze vordering is door de werkneemster voldaan. De werkgever vordert in civilibus nog een betaling van € 22.913, alsmede afgifte van bankafschriften van de werkneemster, haar zoon en man. De rechtbank is van mening dat al door de politie voldoende onderzoek is gedaan naar de bankafschriften. De zoon en de man zijn geen procespartij, zodat afgifte van hun bankafschriften niet kan worden toegewezen. Ten slotte is de rechtbank van mening dat de werkgever de gevorderde schade onvoldoende heeft onderbouwd en wijst slechts een klein gedeelte van de vordering toe.

Werknemer (53 jaar) is in 1970 in dienst getreden van werkgever en in 2002 uitgevallen wegens ziekte. Aanvankelijk is zijn arbeidsongeschiktheidspercentage op 45% gesteld en vanaf 2004 op 100%. De arbeidsovereenkomst is met toestemming van het CWI per 1 februari 2006 opgezegd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid zonder uitzicht op herstel. Werknemer heeft vervolgens een kennelijk onredelijke ontslagprocedure gestart. Volgens werknemer is er sprake van een causaal verband tussen de arbeidsongeschiktheid en de werkzaamheden. Voorts doet werknemer een beroep op het gevolgencriterium. De kantonrechter heeft de vordering van werknemer afgewezen. Het hof oordeelt als volgt. Uit de door werknemer overlegde brieven van neurologen wordt wel de arbeidsongeschiktheid vastgesteld, maar geen enkel verband gelegd met de werkzaamheden bij werkgever, zodat geen sprake is van causaliteit. Werkgever heeft voldoende re-integratiepogingen ondernomen, zodat ook op dit punt geen verwijt valt te maken. Er is onvoldoende gebleken dat het ontslag van werknemer (mede) ingegeven zou zijn door een reorganisatie. Ten slotte erkent werknemer dat het ontslag geen invloed heeft (gehad) op zijn inkomen dat vanwege zijn arbeidsongeschiktheid reeds tot 70% van zijn laatstverdiende loon was gedaald. Hij stelt echter dat hij, wanneer hij in dienst was gebleven, had kunnen re-integreren en aldus tot zijn pensioendatum gedeeltelijk tegen loonwaarde had kunnen werken. Het hof gaat aan deze stelling voorbij en concludeert dat het ontslag geen invloed heeft gehad op het inkomen van werknemer. Nu het niet treffen van een voorziening na een langdurig dienstverband op zichzelf het ontslag niet onredelijk maakt, is het hof, alle omstandigheden in aanmerking nemend, van oordeel dat in het onderhavige geval geen sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag.

Werkneemster (54 jaar) is op 1 juli 1998 in dienst getreden van (de rechtsvoorganger van) Notariskantoor X, laatstelijk in de functie van notarieel medewerkster. De arbeidsovereenkomst is met toestemming van het UWV WERKbedrijf per 1 oktober 2009 opgezegd wegens bedrijfseconomische redenen. Thans vordert werkneemster schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag alsmede gefixeerde schadevergoeding wegens toepassing van een verkeerde opzegtermijn. Volgens werkneemster diende de opzegtermijn van werkneemster geen twee maanden, maar vijf maanden te bedragen op grond van contractuele afspraken. Werkgever stelt zich op het standpunt dat zij onvoldoende middelen heeft voor het treffen van een financiële voorziening. Voorts wijst zij op de begin 2009 opnieuw overeengekomen arbeidsovereenkomst met werkneemster, waarmee de oude contractuele opzegtermijnen zijn komen te vervallen. De kantonrechter oordeelt als volgt. De vordering inzake gefixeerde schadevergoeding wordt toegewezen. Ook uit de nieuwe arbeidsovereenkomst blijkt dat de oude contractuele opzegtermijnen – conform de voor 1 januari 1999 geldende CAO Notariaat – onverkort van toepassing zijn gebleven op werkneemster. Met betrekking tot de vordering uit hoofde van kennelijk onredelijk ontslag, overweegt de kantonrechter dat de kansen van werkneemster op het vinden van een baan gering zijn, dat zij een vlekkeloos dienstverband heeft gehad van ruim elf jaar en voorts dat werkneemster op leeftijd is. Dit alles maakt dat het ontslag zonder financiële voorziening als kennelijk onredelijk moet worden aangemerkt. Nu de omvang van de door haar geleden schade niet nauwkeurig kan worden vastgesteld, zal deze worden geschat. Rekening houdende met de omvang van het door werkneemster maandelijks genoten salaris en haar leeftijd, en er voorts van uitgaande dat werkneemster aanspraak kan maken op een WW-uitkering, zal die schade worden geschat op een bedrag van € 7.500 bruto. Met name gelet op deze slechte financiële positie van de onderneming van werkgever ten tijde van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, is de kantonrechter van oordeel dat in de gegeven omstandigheden de toekenning van het volledige schadevergoedingsbedrag van € 7.500 tot kennelijk onaanvaardbare gevolgen leidt. De vergoeding zal derhalve op € 5.000 worden gesteld.

Een werknemer meldt zich eerst op 12 februari 2009 ziek. Op 20 juli 2009 oordeelt de bedrijfsarts dat de werknemer in staat wordt geacht om veertig uur per week lichte werkzaamheden te verrichten. De werknemer geeft geen uitvoering aan dit oordeel. In oktober 2009 bevestigt de verzekeringsarts het oordeel van de bedrijfsarts. De werknemer blijft echter weigeren zijn werkzaamheden te hervatten. De werkgever wenst de arbeidsovereenkomst daarom te beëindigen. Daarop stelt de werknemer dat zijn behandelend psychiater en de huisarts aangeven dat hij niet in staat is zijn werkzaamheden te verrichten. De kantonrechter oordeelt dat de bedrijfsarts en de verzekeringsarts anders dan de psychiater en huisarts specifiek zijn opgeleid om te adviseren over arbeidsongeschiktheid. Dit in aanmerking genomen dient uitgegaan te worden van de juistheid van het oordeel van de bedrijfsarts en de verzekeringsarts. De werknemer had de hervatting van zijn eigen werk dan ook niet mogen weigeren. De arbeidsovereenkomst wordt daarom ontbonden zonder toekenning van een vergoeding.

De werknemer heeft gedurende vijf jaren voor Pluis en de Gebroeders Wendelaar gewerkt. Daarbij is hij uitsluitend bij Reining tewerkgesteld. Aansluitend is de werknemer per 1 januari 2008 bij Reining zelf in dienst getreden. Reining heeft vervolgens een reorganisatie ingezet, welke is goedgekeurd door de OR en de vakbonden. De werknemer kon zich echter niet vinden in de hoogte van het aantal door de werknemer berekende dienstjaren en de ontslagvolgorde, waarna Reining om ontbinding verzoekt. Opvolgend werkgeverschap op grond van art. 7:688 onder b BW heeft niet tot gevolg dat de anciënniteit wijzigt. De indiensttredingsdatum wijzigt daarmee niet. Bovendien was er geen sprake van opvolgend werkgeverschap. De werknemer heeft de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij de vorige werkgever zelf opgezegd, waarna hij een nieuwe arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met Reining heeft gesloten. De bij inwerkingtreding van art. 7:688 onder b BW beoogde bescherming is in een dergelijk geval niet aan de orde.

In deze bijdrage bespreekt de auteur de uitspraak van de voorzieningenrechter van de Rechtbank Leeuwarden van 14 oktober 2009 («JAR» 2009/281 (‘Skewiel’)). Zie voor een korte beschrijving van deze zaak TAPSignaleringen Medezeggenschapsrecht TAP 2009, 8. In deze uitspraak oordeelde de voorzieningenrechter, kort gezegd, dat de onderneming van Skewiel na de overname door Tellens als zelfstandige eenheid met een eigen identiteit is blijven bestaan, waardoor de aan de onderneming verbonden OR niet is opgehouden te bestaan. In haar commentaar beschrijft de auteur de positie van de OR bij overgang van de onderneming waaraan hij is verbonden. In de besproken zaak is de overgegane onderneming als zelfstandige eenheid blijven bestaan, wat betekent dat de verkrijger de OR van de vervreemder in zijn medezeggenschapssysteem moet dulden. De OR kan al zijn rechten en plichten uit de WOR uitoefenen jegens de verkrijger, hetgeen kan leiden tot allerlei praktische problemen, zoals dubbele (tegenstrijdige) adviezen en verschillen in de rechtspositie van de OR-leden van de vervreemder en die van de verkrijger. Om tegemoet te komen aan deze bezwaren, beperkt de voorzieningenrechter het behoud van de rechten en plichten echter tot het moment dat de verkrijger een nieuwe medezeggenschapsstructuur heeft ingevoerd. De voorzieningenrechter doelt hiermee volgens de auteur op de mogelijkheid om een gemeenschappelijke ondernemingsraad ex art. 3 WOR in te stellen, aangezien de WOR niet voorziet in een andere beëindigingsgrond dan het niet langer voldoen aan het criterium van art. 2 WOR. De auteur is het met de rechtbank eens dat de OR in dit geval een beroep mocht doen op de algemene geschillenregeling ex art. 36 WOR omdat het hier gaat om een zelfstandige vordering tot naleving van een verplichting uit de WOR.

Na langdurige arbeidsongeschiktheid eindigt in 1987 de arbeidsovereenkomst van een vrouw, die vervolgens tot aan haar pensioendatum een WAO-uitkering ontvangt. Zij vordert van het pensioenfonds een ouderdomspensioen, hoewel zij nooit aan de betrokken pensioenregeling deelnam en dus ook geen premie betaalde. Zij nam niet deel omdat destijds getrouwde vrouwen van deelname waren uitgesloten, in strijd met art. 141 EG (zie arresten Fisscher en Vroege). Zou zij hebben deelgenomen aan de pensioenregeling dan had zij vanwege haar arbeidsongeschiktheid recht gehad op premievrije pensioenopbouw tot haar pensioen-datum. Dus moet het pensioenfonds haar ouderdomspensioen uitkeren alsof zij had deelgenomen (zonder dat zij opgerente premie hoeft te betalen voor de periode voordat haar pensioen premievrij zou zijn geworden?).

Advertentie voor leidinggevende politiefunctionaris sprak “bij gebleken geschiktheid” voorkeur voor vrouw uit. Als er “bij gelijke geschiktheid” had gestaan had dat gemogen, nu is er strijd met wet.

Op de werknemers van het openbaarvervoerbedrijf van Rotterdam-Rijnmond is de CAO RET van toepassing. Deze cao voorziet in een bepaling dat van de 36-urige werkweek per week 6 uur mag worden afgeweken, zolang op jaarbasis maar niet meer dan gemiddeld 36 uur per week wordt gewerkt. Van deze ‘bandbreedteregeling’ wordt enkel ten aanzien van het rijdend personeel gebruikgemaakt, niet ten aanzien van het kantoorpersoneel. Werknemers van het rijdend personeel achten het gebruik van de bandbreedteregeling ongeoorloofd, omdat deze bedoeld is om incidentele pieken en dalen op te vangen en niet om structureel af te wijken van de 36-urige werkweek. De rechtbank oordeelt dat objectieve interpretatie van de cao het standpunt van de werknemers niet bevestigt en staat het structurele gebruik van de bandbreedteregeling toe. De werknemers stellen voorts dat de wijze van inroostering nadelen kan hebben voor de werknemers met betrekking tot i) vergoeding van overwerk, ii) het niet meer vrij beschikken over ADV-dagen, iii) de opbouw van pensioen en iv) de berekeningsgrondslag van een eventuele WW-uitkering. Deze nadelen kunnen volgens de rechtbank niet leiden tot het oordeel dat de wijze van toepassing van de bandbreedteregeling onrechtmatig is. Het beroep op gelijke behandeling met het kantoorpersoneel gaat niet op, omdat de taak van het rijdend personeel zich, anders dan de taak van kantoorpersoneel, niet in kantoortijden of anderszins vaste tijden laat uitvoeren, zodat er geen sprake is van gelijke gevallen. De rechtbank wijst de vorderingen van de eisers af.

De werknemer sluit een oproepovereenkomst (nulurencontract) met Risk. De werknemer is niet verplicht op een oproep te verschijnen en Risk is niet verplicht de werknemer op te roepen. De CAO voor Evenementenbeveiliging Oproepkrachten is van toepassing. In die cao is bepaald dat voor elke oproep een schriftelijke overeenkomst wordt opgesteld en dat oproepwerk bestaat uit losse en ongeregelde arbeid welke niet volgens een vast patroon of wekelijks voorkomt en evenmin van tevoren is ingeroosterd. De werknemer werkt gedurende een periode van minstens drie maanden vrijwel elke week minstens twintig uur. Aansluitend wordt hij ziek. Het UWV wijst de ZW-uitkering af, omdat hij op grond van de cao geen oproepkracht zou zijn. Hij werkte wel in een vast rooster en de oproepen werden niet schriftelijk vastgelegd. Vervolgens vordert de werknemer in kort geding doorbetaling van zijn loon tijdens ziekte, waarbij hij een beroep doet op de rechtsvermoedens van art. 7:610a en 7:610b BW. De voorzieningenrechter is van mening dat het beroep op de rechtsvermoedens in de bodemprocedure op basis van voorgaande feiten en omstandigheden waarschijnlijk stand zal houden. De loonvordering wordt toegewezen.

De regeling deeltijd WW wordt verlengd tot 1 april 2010, tenzij het geld voor de regeling, € 950 miljoen, eerder op is. Oorspronkelijk zou de deeltijd-WW op 1 januari 2010 stoppen. Het kabinet is van mening dat het te lang inzetten van deeltijd-WW bij economisch herstel, dit herstel zou kunnen belemmeren. Anderzijds realiseert het kabinet zich dat een te vroeg moment van sluiten, mede met het oog op het verloop van de crisis door de economie, ook niet aangewezen is. Het is van belang dat geïnvesteerd wordt in duurzame inzetbaarheid van werknemers. Het kabinet treft verschillende maatregelen om de inzetbaarheid van werknemers te begroten, zoals de omscholingsbonus. De bonus, die bedoeld is voor met ontslag bedreigde werknemers, wordt uitgebreid in 2010 met een WW-periode van maximaal vier weken. Door middel van scholing en een goed loopbaanbeleid kunnen werknemers gemakkelijker naar ander werk in de sector waar vacatures zijn. Het belang van scholing is zowel voor de werkgever als werknemer in beginsel groot. Het besluit is op het punt van scholing aangepast om, indien werkgevers en werknemers het belang van scholing onvoldoende meewegen bij hun beslissing over deeltijd-WW, werknemers en werkgevers aan te sporen dit wel te doen. In het wijzigingsbesluit is daarom geregeld dat het UWV bij de beoordeling van een aanvraag voor een uitkering op grond van de WW van een werknemer van wie de werktijd op grond van het Besluit deeltijd WW is verkort, dient te bekijken of die scholing naar haar aard geschikt is om de inzetbaarheid van werknemers te behouden of te vergroten. Ditzelfde geldt voor de beoordeling of het recht op WW-uitkering kan worden voortgezet op het moment dat de verkorting van de werktijd wordt verlengd als bedoeld in art. 2, eerste lid, van het Besluit deeltijd WW. Het betreft hier een marginale toets. Als betwijfelt kan worden dat sprake is van een reële scholingsinspanning kan het UWV hier tegen optreden. Het UWV kan (verdere) deelname aan deeltijd-WW in het ergste geval ontzeggen als evident is dat de overeengekomen scholing niet kan bijdragen aan het behoud of het vergroten van de inzetbaarheid van werknemers.

In de arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer is bepaald dat de CAO voor de Drankindustrie van toepassing is. Op enig moment zegt de werkgever zijn lidmaatschap op bij de werkgeversvereniging die deze cao afsluit. Vervolgens komt de werkgever met de ondernemingsraad bepaalde loonsverhogingen overeen, die afwijken van de cao -loonsverhogingen. Aan het einde van de arbeidsovereenkomst vordert de werknemer de loonsverhogingen als geregeld in de CAO voor de Drankindustrie, met een verwijzing naar het incorporatiebeding. De werkgever stelt niet meer aan deze cao te zijn gebonden na opzegging van het lidmaatschap, buiten de periode dat deze cao algemeen verbindend is verklaard. De kantonrechter oordeelt dat de cao, ondanks het opgezegde lidmaatschap van de werkgever, toch volledig van toepassing is op grond van het incorporatiebeding. Dat met de ondernemingsraad afwijkende loonsverhogingen zijn afgesproken doet niet ter zake, omdat deze niet tot gevolg hebben gehad dat de geïncorporeerde cao niet meer van toepassing is, dan wel dat de arbeidsovereenkomst met de werknemer eenzijdig is gewijzigd in die zin dat de cao niet meer geldt. De vordering van de werknemer wordt toegewezen.

Werkneemster werkte gedurende meerdere jaren voor werkgever. Zij vordert nabetaling van salaris, omdat het aan haar betaalde salaris te laag zou zijn in verband met een algemeen verbindend verklaarde cao. De werkgever stelt dat deze vordering alleen kan slagen voor de periodes dat de cao algemeen verbindend is verklaard en heeft slechts over die periodes een nabetaling verricht. Dat standpunt van de werkgever is volgens de kantonrechter juist, nu een algemeen verbindend verklaarde cao geen terugwerkende kracht heeft en evenmin nawerkt.

De CAO NS bepaalt dat, als verlofuren niet (geheel) in het desbetreffende jaar zijn gebruikt, de werkgever de bevoegdheid heeft om deze voor 1 mei van het daaropvolgende kalenderjaar aan te wijzen. De werkgever heeft jegens enkele werknemers van deze bevoegdheid gebruikgemaakt. De werkgever meent onder verwijzing naar art. 7:638 lid 2 BW dat zij dit mag. De werknemers en hun vakbond achten dit in strijd met art. 7:624 en 645 BW. Uit de parlementaire geschiedenis blijkt volgens hen dat de werknemers verlof moeten kunnen sparen. De kantonrechter stelt voorop dat de onderhavige cao-bepaling niet in de weg staat aan de mogelijkheid voor de werknemers om vakantierechten te sparen. Deze mogelijkheid staat namelijk in het Keuzeplan opgenomen dat onderdeel uitmaakt van de cao. Indien de werkgever gebruikmaakt van zijn bevoegdheid om verlofdagen aan te wijzen, dan brengt dit niet mee dat recht op verlof vervalt. Bij het vaststellen van de dagen worden de vrije dagen door de werknemer immers gebruikt. De bevoegdheid van de werkgever om eenzijdig verlof aan te wijzen, beperkt zich verder tot oud, niet opgenomen verlof dat de werknemer niet aanwendt voor het Keuzeplan. Relevant acht de kantonrechter bovendien dat de werkgever de werknemers eerst gevraagd heeft om vrijwillig dagen op te nemen. Toen bleek dat de werknemers hiertoe niet bereid waren, heeft de werkgever van zijn bevoegdheid om verlof aan te wijzen gebruikgemaakt. De kantonrechter komt tot de conclusie dat de werkgever bevoegd was dit te doen.

FNV en de werkgeversvereniging VKBO zijn begin 2008 een principeakkoord overeengekomen over nieuwe CAO Waterbouw. Later heeft tussen deze en andere partijen informeel overleg plaatsgevonden over de mogelijke aanpassing van de werkingssfeer van deze af te sluiten cao. Als gevolg van dat overleg stelt VKBO zich op het standpunt dat het principeakkoord niet kan leiden tot een definitieve cao, totdat duidelijkheid is verkregen over het al dan niet wijzigen van de reikwijdtebepaling van die cao. FNV stelt zich op het standpunt dat het principeakkoord ‘perfect’ was en, nu daaropvolgend informeel overleg over mogelijke aanpassing van de reikwijdtebepaling niet tot concrete afspraken heeft geleid, het principeakkoord dient te worden uitgevoerd. FNV vordert veroordeling van VKBO tot ondertekening van de cao, waarop deze algemeen verbindend kan worden verklaard. De kantonrechter wijst deze vordering toe. Het principeakkoord is onvoorwaardelijk tot stand gekomen. Dit akkoord zou slechts dan niet bindend zijn, als later is afgesproken dat dit zo is. Dat is echter niet afgesproken, omdat er slechts informeel overleg heeft plaatsgevonden tussen partijen, welk overleg niet bindend kan zijn, en welk overleg ook niet heeft geleid tot een overeenstemming.

De werknemer is statutair bestuurder van Amtrada. Op 27 augustus 2009 heeft de ava een derde bestuurder benoemd. De werknemer en een andere bestuurder hebben zich hiertegen verzet. Na één maand hebben zij een brief gezonden aan de RvC met het verzoek om de nieuw benoemde bestuurder per direct te ontslaan. Dat heeft kwaad bloed gezet bij de RvC. Op 13 oktober 2009 ontvangt de werknemer een uitnodiging voor een buitengewone ava met als agendapunt zijn ontslag. Tot de ava wordt de werknemer vrijgesteld van zijn werkzaamheden. Nadat hij toch op zijn werk verscheen, is hij geschorst. De werknemer vordert opheffing van het ontslag. De werknemer laat ter zitting weten dat een positieve beslissing hem zou sterken in zijn verweer tegen het beoogde ontslag. Zijn belang lag niet in de feitelijke werkhervatting, omdat dat slechts drie werkdagen zou betreffen. Dit laatste is voor de voorzieningenrechter al voldoende om de wedertewerkstelling af te wijzen.

Op 16 september 2009 heeft werkgever aan het UWV WERKbedrijf toestemming gevraagd om de arbeidsverhouding met werknemer te mogen opzeggen. Hangende de behandeling van dat verzoek heeft werknemer een verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst ingediend. Inhoudelijk heeft werknemer aan het verzoek ten grondslag gelegd dat hem een vergoeding behoort te worden toegekend omdat hij na negentien jaar trouwe dienst door het ontslag groot nadeel dreigt op te lopen aangezien hij, gelet op zijn zeer beperkte scholing (LEAO), een slechte positie op de arbeidsmarkt heeft. Nadien heeft het UWV WERKbedrijf de gevraagde toestemming verleend en heeft werkgever met gebruikmaking daarvan werknemer ontslag aangezegd tegen 1 februari 2010. De kantonrechter oordeelt als volgt. Op grond van art. 7:685 BW kan ieder van de partijen zich te allen tijde tot de kantonrechter wenden met het verzoek de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Dat verzoek zal dan wel moeten steunen op gewichtige redenen, zijnde dringende redenen als bedoeld in art. 7:677 lid 1 BW dan wel veranderingen in de omstandigheden, welke van dien aard zijn, dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen. De opzegging van de arbeidsovereenkomst heeft in beginsel tot gevolg dat die overeenkomst eindigt met ingang van de datum waartegen is opgezegd. De arbeidsovereenkomst duurt derhalve voort tot die datum, hetgeen meebrengt dat deze tot die datum nog ontbonden kan worden op de voet van art. 7:685 BW, indien daartoe grond bestaat. Nu echter de arbeidsovereenkomst als gevolg van de opzegging nog maar een beperkte looptijd heeft, zal de ontbinding slechts voor die beperkte looptijd effect (kunnen) hebben. Dit brengt mee dat voor de toewijsbaarheid van een desbetreffend, op verandering in de omstandigheden gegrond verzoek van de werknemer bepalend is of sprake is van een zodanige verandering in de omstandigheden dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve op een nog eerder tijdstip dan waartegen is opgezegd, behoort te eindigen (HR 11 december 2009, LJN BJ9069). De in art. 7:685 BW bedoelde veranderingen in de omstandigheden zullen op enigerlei wijze betrekking moeten hebben op de arbeidsverhouding en/of de invulling daarvan. Het achterwege blijven van een vergoeding op het moment dat de arbeidsverhouding eindigt, voldoet niet aan die voorwaarde. Volgens de tekst van de wet betreft het immers veranderingen in de omstandigheden die reden opleveren om de arbeidsverhouding te beëindigen, zodat het niet kan gaan om veranderingen in de omstandigheden die zich eerst voordoen op het moment dat de arbeidsverhouding eindigt. Werknemer kan niet worden gevolgd in zijn betoog dat de aankondiging van het ontslag zonder vergoeding voor hem zodanige onzekerheid over zijn financiële situatie meebrengt dat daarin door middel van een beslissing van de kantonrechter zo snel mogelijk duidelijkheid moet worden geschapen. Werknemer heeft in het spoor van de procureur-generaal bij de Hoge Raad, mr. J. Spier, en onder verwijzing naar diens conclusie bij het arrest van de Hoge Raad van 11 december 2009, betoogd dat de werknemer, voor wiens ontslag toestemming is aangevraagd of die al ontslag is aangezegd, wil er geen sprake zijn van willekeur, in staat moet zijn om via een ontbindingsprocedure het oordeel van de kantonrechter in te roepen over de vraag of het terecht is dat het ontslag niet vergezeld zal gaan van een vergoeding. Daarmee wordt de rechter gevraagd een beslissing te geven in strijd met het systeem van de wet en met voorbijgaan van de door de wetgever geformuleerde criteria. Daarmee zou de rechter zijn rechtsvormende taak te buiten gaan. De vraag of de ontslagen werknemer aanspraak kan maken op een vergoeding ter zake van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de opzegging, dient te worden beantwoord aan de hand van het bepaalde in art. 7:681 BW. Zie ook Kantonrechter Breda 4 januari 2010, LJN BK8267.

De werkgever heeft een beleid opgesteld voor beloning van haar werknemers, genaamd: Resultaat Gericht Belonen. Dat beleid houdt in dat werknemers naast hun vaste salaris een variabele beloning ontvangen als zij vooraf vastgestelde doelen behalen. In de regeling is opgenomen dat de variabele niet wordt uitbetaald als de arbeidsovereenkomst eindigt vóór 1 oktober van enig jaar. Wordt de arbeidsovereenkomst beëindigd op of na 1 oktober, dan wordt de variabele beloning pro rato uitgekeerd. De werknemer zegt per brief van 28 augustus 2008 zijn arbeidsovereenkomst op per 1 oktober 2008. Vervolgens verschillen partijen over de uitleg van de beloningsregeling. De werkgever stelt dat er geen recht op variabel loon bestaat als de arbeidsovereenkomst eindigt per 1 oktober van enig jaar en de werknemer is het tegenovergestelde van mening. De kantonrechter past de zogenaamde cao-norm toe (Hoge Raad van 20 februari 2004, «JAR» 2004/83). De bewoordingen, gelezen in het licht van de gehele tekst van die regeling en een eventuele schriftelijke toelichting daarop zijn dus in beginsel doorslaggevend. Gelet op de ratio van de regeling en de bewoordingen gaat de kantonrechter ervan uit dat bedoeld is dat er recht op variabele beloning bestaat als de arbeidsovereenkomst eindigt op of na 1 oktober van enig jaar. De arbeidsovereenkomst is echter opgezegd per (met ingang van) 1 oktober 2008. Volgens de kantonrechter was de werknemer derhalve in dienst tot en met 30 september 2008 om 24:00 uur. De arbeidsovereenkomst is derhalve vóór 1 oktober geëindigd en de vordering van de werknemer wordt afgewezen.

Een advocaat heeft in 2007 en 2008 de OR van RAVZ bijgestaan in een aantal kwesties. De ondernemer (= RAVZ) heeft een gedeelte van de door deze advocaat ingediende facturen niet betaald omdat deze door hem aan de OR gestelde budgetten overtreffen en qua hoogte niet in verhouding staan met de door de advocaat verrichte prestaties. De advocaat vordert nu op grond van art. 22 WOR veroordeling van RAVZ tot betaling van de facturen. De rechtbank wijst deze vordering af en motiveert dit als volgt. De regeling van art. 22 WOR is bedoeld om de ondernemer te beschermen tegen te hoge kosten, in die zin dat hij de omvang van zijns inziens te hoge kosten desgewenst ter bemiddeling en ter advisering aan de bedrijfscommissie kan voorleggen en dat hij de redelijkheid en noodzakelijkheid daarvan desgewenst ook nog door de burgerlijke rechter kan laten beoordelen, een en ander, alvorens ook daadwerkelijk verplicht te zijn die – hoge – kosten voor zijn rekening te nemen. Uit de wetsgeschiedenis van art. 22 WOR blijkt dat bij de beantwoording van de vraag of de kosten als ‘redelijkerwijs noodzakelijk’ zijn aan te merken niet alleen gelet dient te worden op het belang en de aard van het onderwerp waarvoor de deskundige wordt uitgenodigd en op de hoogte van die kosten, maar ook op de financiële draagkracht van de ondernemer. In dat licht valt niet in te zien waarom RAVZ aan haar budgetverstrekking geen (voorlopige) bovengrens mocht stellen. RAVZ verkeerde op dat moment in financieel zwaar weer. Het was dan ook begrijpelijk dat zij de OR geen blanco cheque wilde (kon) geven voor het maken van de kosten. De OR had indien hij het niet eens was met de door RAVZ gestelde bovengrens aan het budget hiertegen op kunnen komen bij de bedrijfscommissie en eventueel daarna bij de kantonrechter of de OR had in het budget kunnen berusten en op het moment dat de kosten hoger uitvielen dan het budget contact op moeten nemen met de ondernemer. De OR heeft geen van beide gedaan.

Een veroordeling voor een zedendelict levert op zich geen dringende reden op voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Daarbij is van belang dat er geen enkele relatie is met de bedongen werkzaamheden en niet is gebleken dat werknemer gelet op de opgelegde straf (langdurig) niet beschikbaar is voor het uitvoeren van de werkzaamheden. Een algemene verplichting voor de werknemer om zijn werkgever zeer gedetailleerd te informeren over het delict bestaat niet. De stelling dat collega’s niet meer met werknemer willen werken is onvoldoende onderbouwd. Ontbindingsverzoek afgewezen.

Werknemer is van 16 februari 2007 tot 16 februari 2008 voor bepaalde tijd bij Strandheem in dienst geweest als activiteitenbegeleider. De arbeidsovereenkomst is van rechtswege geëindigd. Werknemer heeft twee weken na indiensttreding de beschikking gekregen over een bestelauto van werkgever. Hierover zijn geen schriftelijke afspraken gemaakt. De auto van werkgever is niet verwerkt in het salaris en de salarisstroken van werknemer. Bij afrekening bij einde dienstverband heeft werkgever in verband met de bestelauto een bedrag van € 175,74 per maand alsnog bijgeteld en de verschuldigde loonbelasting met terugwerkende kracht verrekend en ingehouden. Werknemer heeft geen kilometeradministratie bijgehouden. De kantonrechter overweegt dat werkgever op basis van het criterium van goed werkgeverschap ex art. 7:611 BW slechts dan verrekening van de bijtelling met terugwerkende kracht mag doen – als te veel betaald loon in de zin van art. 7:632 lid 1 sub d BW – wanneer werknemer bij het ter beschikking stellen van de bestelauto uitdrukkelijk is gewezen op deze consequentie, op de toepasselijke voorwaarden en deze heeft kunnen overzien. Werkgever heeft in dit verband aangevoerd dat zij werknemer direct bij het ter beschikking stellen van de bestelauto er op heeft gewezen dat hij deze auto kon gebruiken mits hij een kilometeradministratie zou bijhouden, en dat indien werknemer dit niet zou doen er een bijtelling zou moeten worden gedaan. Voorts voert werkgever aan dat zij in de maanden daarna herhaaldelijk bij werknemer heeft aangegeven dat hij een kilometeradminis¬tratie moest bijhouden. Werknemer heeft een en ander gemotiveerd tegengesproken en een andere lezing gegeven. Werkgever krijgt de bewijslast van hetgeen zij heeft aangevoerd. De zaak wordt verwezen naar de rolzitting van 18 februari 2010, opdat werkgever te kennen kan geven of en hoe zij aan de bewijsopdracht wenst te voldoen.

De Tweede Kamer nam dit wetsvoorstel op 16 februari aan zonder debat over evt. richtlijnconformiteit.

Op 18 februari 2009 heeft de CRvB de belangrijkste lijnen uiteengezet voor de beoordeling of sprake is van verwijtbare werkloosheid als gevolg van een door de werknemer veroorzaakte dringende reden. In de uitspraak van 21 oktober 2009 worden enkele verfijningen op die jurisprudentie aangebracht. De werknemer in kwestie was docent op een Hoge School. Werkgever constateerde dat de werknemer op een avond, buiten aanwezigheid van leerlingen, ruim een uur internetsites heeft bezocht, waarop ‘harde’ porno was te zien. Hiermee geconfronteerd heeft de werknemer erkend ook eerder dergelijke sites te hebben bezocht in het kader van een project ‘vrijheid en internet’ waarin aan de orde kwam hoe gemakkelijk men verzeild raakt op verkeerde sites. De school kende een gedragscode die het bezoeken van pornosites verbiedt. Werknemer en werkgever hebben via mediation getracht tot beëindiging van het dienstverband te komen en werkgever heeft, toen dat niet lukte, aan werknemer een voorstel tot beëindiging van het dienstverband gedaan onder het aanbieden van een vergoeding van € 60.000 bruto. De werknemer heeft dit voorstel niet geaccepteerd en werkgever verzocht en verkreeg ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van een wijziging van omstandigheden. De kantonrechter kende de werknemer geen vergoeding toe. Het UWV weigerde vervolgens de WW-uitkering op de grond dat werknemer verwijtbaar werkloos is geworden. De CRvB stelt dat uitgangspunt blijft dat de beoordeling van de dringende reden in het kader van art. 24 lid 2 aanhef en onder a WW dient plaats te vinden aan de hand van de door de Hoge Raad ontwikkelde jurisprudentie over het begrip dringende reden. Ter beantwoording van de vraag of aan de werkloosheid een dringende reden ten grondslag ligt, dient een materiële beoordeling plaats te vinden. Ook indien UWV over alle bijlagen van de stukken uit de ontbindingsprocedure beschikt, is daarmee nog niet gezegd dat verder geen onderzoek behoeft te worden gedaan. De CRvB herhaalt dat niet de door de werkgever gekozen route doorslaggevend is maar dat UWV zelfstandig dient te beoordelen of sprake was van een dringende reden. Het feit dat geen vergoeding is toegekend maakt nog niet dat er sprake is van een dringende reden. Immers, de kantonrechter had de arbeidsovereenkomst feitelijk ontbonden op grond van een wijziging van omstandigheden. Dit lijdt er dus toe dat het UWV zelf nader onderzoek moet doen naar de reden van het ontslag. De CRvB neemt verder in aanmerking dat het te verwijten gedrag zich beperkt tot het eenmalig bezoeken van pornogerelateerde sites. Van een in buitensporige mate bezoeken van dergelijke sites was niet gebleken. Bij de beantwoording van de vraag of sprake is van een subjectieve dringende reden acht de raad van belang dat de school tot in drie ‘rondes’ toe (mediation, voorstel tot beëindiging en uiteindelijk verzoek tot ontbinding op grond van een wijziging van omstandigheden) niet was overgegaan tot beëindiging op grond van een dringende reden. Hierdoor lijkt het erop dat de werkgever het gedrag van werknemer niet heeft gezien als een dringende reden, althans in elk geval daar naar niet heeft gehandeld. Tot slot wijst de CRvB ook op ‘alle omstandigheden van het geval’ uit de Hoge Raad-jurisprudentie. In dit geval het buiten aanwezigheid van leerlingen bezoeken van sites, de omstandigheid dat het om jongvolwassen leerlingen ging, de leeftijd (57) en de diensttijd (28 jaar) van de werknemer en de gevolgen die het ontslag daarmee voor hem zouden hebben. Er was derhalve geen sprake van een dringende reden.

In deze uitspraak oordeelt de voorzieningenrechter van de CRvB dat voor de vraag of sprake is van het ‘door of op verzoek van de werknemer’ beëindigen van de arbeidsovereenkomst, gekeken moet worden naar het traject dat tot beëindiging van het dienstverband heeft geleid. In deze zaak was tussen werkgeefster, een school, en werkneemster herhaaldelijk gesproken over de oplossing in het functioneren van werkneemster in de vorm van een beëindiging van de (ambtelijke) dienstbetrekking. Bij een schriftelijk stuk is werkneemster akkoord gegaan met de beëindiging van haar dienstbetrekking per 1 maart 2008, waarbij onder meer als voorwaarden zijn geformuleerd dat zij een outplacementtraject zou volgen en dat zij uiterlijk 31 januari 2008 een ontslagbrief zou overhandigen. Een ontslagbrief heeft werkneemster niet ingediend. Bij akte van ontslag van 2 november 2007 is werkneemster evenwel ontslag verleend per 1 maart 2008. De WW-uitkering werd vervolgens door UWV geweigerd onder de overweging dat werkneemster verwijtbaar werkloos is geworden. Het door werkneemster ingediende bezwaar tegen deze beslissing werd gegrond verklaard en aan haar is alsnog een WW-uitkering toegekend. De school (als eigenriscodrager voor de WW) stelde er beroep in waarbij werd aangevoerd dat sprake is van een ontslag op eigen verzoek door werkneemster zodat zij verwijtbaar werkloos is geworden en om die reden haar recht op een WW-uitkering niet geldend kan worden gemaakt. De rechtbank stelde de school in het gelijk. Ter zitting bij de voorzieningenrechter van de CRvB heeft de rector van de school toegelicht dat het onder meer vanwege het functioneren van werkneemster en haar gezondheidsklachten in ieders belang was dat er een einde zou komen aan het dienstverband. Uiteindelijk is er gekozen voor een outplacementtraject waarbij als uitdrukkelijke voorwaarde had te gelden dat na afronding van dit traject een einde diende te komen aan de dienstbetrekking. De voorzieningenrechter was dan ook van oordeel dat de beëindigingsovereenkomst moet worden beschouwd als het eindresultaat van de onderhandelingen tussen partijen en dat in deze situatie niet kan worden gesproken van een ontslag op verzoek van werkneemster. Daarbij is van belang dat volgens werkgever het werk voor werkneemster ziekmakend was en outplacement werd gezien als de enige oplossing nu binnen de organisatie geen andere functie voor haar voorhanden was. De leidinggevende heeft werkneemster ook herhaaldelijk duidelijk gemaakt dat na het outplacementtraject een einde diende te komen aan het dienstverband. Ook wanneer werkneemster niet had ingestemd met het outplacementtraject zou werkgever haar dienstbetrekking hebben beëindigd. De voorzieningenrechter beoordeelt dus materieel op wiens initiatief de aanstelling is geëindigd, en niet welke formele weg uiteindelijk bewandeld is. Hierbij speelt wellicht ook een rol dat in het ambtenarenrecht het ‘wegens eigen verzoek’ eindigen een zeer gebruikelijke en niet-defarmerende wijze van beëindiging is.

Deze uitspraak is de eerste principiële uitspraak van de CRvB over het sinds 1 oktober 2006 gewijzigde art. 24 lid 2 onder b WW en ziet op de uitleg van de woorden ‘door of op verzoek van de werknemer’ in dit artikellid. Werknemer verzoekt na een verstoring van de arbeidsrelatie en na een op non-actiefstelling om ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst onder toekenning van een vergoeding. De werkgever dient op zijn beurt een verzoek om ontbinding in zonder toekenning van een vergoeding. De kantonrechter heeft, voor het geval de werknemer zijn verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet zou intrekken, de arbeidsovereenkomst ontbonden en tevens bepaald dat als werknemer zijn verzoek intrekt, de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever wordt ontbonden. De werknemer heeft vervolgens zijn verzoek tijdig ingetrokken, zodat de arbeidsovereenkomst feitelijk is ontbonden op verzoek van de werkgever. Het UWV heeft vervolgens de WW-uitkering geheel geweigerd omdat werknemer verwijtbaar werkloos is geworden doordat de dienstbetrekking op zijn verzoek is beëindigd zonder dat aan de voortzetting ervan zodanige bezwaren waren verbonden dat deze voortzetting redelijkerwijs niet van hem kon worden gevergd. De CRvB is van oordeel dat in dit geval niet voldaan is aan de daarvoor geldende voorwaarde dat ‘de dienstbetrekking is beëindigd door of op verzoek van de werknemer’, nu het de toewijzing van het ontbindingsverzoek van de werkgever is geweest die tot de beëindiging van de dienstbetrekking heeft geleid. De bewoordingen van art. 24 lid 2 onder b WW laten geen ruimte voor een uitleg van dit artikellid zoals UWV die voorstaat, te volgen. Ook wetsgeschiedenis geeft daarvoor geen aanleiding. De raad overweegt dat weliswaar uit de parlementaire stukken blijkt dat de wetgever zich heeft gebogen over de vraag wat de betekenis is van het gegeven dat het initiatief voor een beëindiging is uitgegaan van de werknemer, maar daarbij moet worden aangetekend dat het gebruik van het begrip ‘initiatief’ is gebezigd in een relatie tot de situatie waarin de werknemer zelf ontslag neemt en de situatie waarin een beëindiging heeft plaatsgevonden op initiatief van de werknemer. Volgens Boot (zie de noot onder de uitspraak van de Rechtbank Amsterdam van 28 augustus 2008, «USZ» 2008/311) gaat het er ten aanzien van een ontbindingsverzoek dus niet om wie het initiatief tot de ontbindingsprocedure heeft genomen, maar (veel exacter) wie het ontbindingsverzoek heeft ingediend en de ontbinding daarmee ‘op diens verzoek’ plaatsvindt. Ook hier staat weer de reden en niet de route van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst bij de vraag of sprake is van verwijtbare werkloosheid voorop.

Ontslag op staande voet na verzending door werknemer van documenten via het zakelijk e-mailadres naar het privé e-mailadres. Kantonrechter oordeelt dat dringende reden voor ontslag onvoldoende aannemelijk is gemaakt. Vordering tot wedertewerkstelling wordt afgewezen nu vruchtbare samenwerking niet mogelijk wordt geacht. Kantonrechter gebiedt werkgever om procedure die deze in de VS aanhangig heeft gemaakt om gegevens van het privé e-mailadres bij provider Yahoo van werknemer te verkrijgen, te staken. Kantonrechter acht deze procedure in strijd met goed werkgeverschap, nu partijen op hun rechtsverhouding Nederlands recht van toepassing hebben verklaard en werkgever niet aannemelijk heeft kunnen maken bij de procedure een ander belang te hebben dan het op kosten jagen van werknemer.

Een werkgever verzoekt voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een werknemer met wie zij een vaststellingovereenkomst (tot beëindiging van het dienstverband) had gesloten, waarvan werknemer de nietigheid heeft ingeroepen. De werkgever verdenkt de werknemer van fraude. Werknemer ontkent. Het standpunt van werknemer kan niet worden gecontroleerd, omdat werkgever het e-mailaccount van werknemer al heeft opgeheven. De kantonrechter oordeelt dat dit voor risico van de werkgever komt. De kantonrechter overweegt voorts dat de werkgever die de arbeidsovereenkomst wegens een dringende reden, zoals fraude, wil beëindigen, zich dient te realiseren dat zijn beslissing grote consequenties met zich brengt. Niet alleen raakt de werknemer zijn baan kwijt, maar tevens zingt in het bedrijf, doorgaans in de branche én in de persoonlijke levenssfeer van de werknemer rond dat hij wegens fraude is ontslagen. Dat is zeer ingrijpend en de kans is bepaald niet ondenkbeeldig dat hierdoor aan de werknemer in de toekomst een zweem van criminaliteit kleeft waar hij niet of nauwelijks meer van afkomt. Dat alles zonder een deugdelijk (recherche)onderzoek en zonder dat er sprake is van een behoorlijke met waarborgen omklede procedure. Om die reden durft de kantonrechter, in het geval van een dringende reden zoals fraude, wel de stelling aan dat de werkgever de tijd moet nemen voor een deugdelijk onderzoek en de werknemer, desgewenst, ook in de gelegenheid moet stellen juridische bijstand te vragen en hem moet aanbieden van het belastende materiaal kennis te nemen. De werknemer dient in de gelegenheid te worden gesteld documenten uit het bedrijf van de werkgever op te vragen en deze te kunnen bestuderen zodat hij de verwijten van fraude kan pareren. Dit alles maakt dat voor ontbinding wegens een dringende reden geen plaats is. Wel acht de kantonrechter sprake van een verstoorde arbeidsrelatie. Gelet op de twee onder ede door werknemers leidinggevenden afgelegde verklaringen alsmede de door werkgever overgelegde bewijsstukken is duidelijk dat werknemer er niet in voldoende mate in is geslaagd het ernstige vermoeden van fraude weg te nemen. Van belang is voorts dat er geen verdere onderzoeksmogelijkheden zijn. De persoonlijke omstandigheden van werknemer en diens verwijtbaarheid leiden tot een C=0,5.

Werkneemster is op 5 september 2008 bij McDonald's in dienst getreden in de functie van medewerker Fastfood. In ‘McDonald’s huisregels’ staat onder de kop ‘Verboden; bij niet naleven kan ontslag volgen’ onder meer vermeld: ‘Geef geen producten weg aan vrienden, familie en/of collega’s. Dit geldt ook voor producten die moeten worden weggegooid.’ Werkneemster is op 30 maart 2009 op staande voet ontslagen, omdat zij op een gewone hamburger een plakje kaas had gedaan voor een collega en zich daardoor schuldig had gemaakt aan het weggeven van producten. Volgens McDonald’s is de gewone hamburger daardoor als een veel duurdere cheeseburger feitelijk meegegeven. Omdat McDonald’s de huisregels strikt naleeft, is de handeling van werkneemster een dringende reden voor ontslag. Werkneemster vordert loon. De kantonrechter oordeelt als volgt. In de huisregels van McDonald’s staat vermeld dat bij het niet naleven van de daar genoemde verboden ontslag kan volgen. Eén van die regels is het weggeven van producten aan vrienden, familie of collega’s. Vaststaat dat werkneemster een plakje kaas heeft weggegeven aan een collega. Dit betekent echter niet dat er daarmee direct sprake is van een dringende reden en dat de enige te treffen maatregel het geven van ontslag op staande voet is. Gelijk de huisregels vermelden, kan ontslag volgen. Anders dan McDonald’s kennelijk meent, dient voor de beoordeling van het handelen van werkneemster te worden gekeken naar de gang van zaken, waarbij de exacte gang van zaken niet eens bepalend is. In dat kader acht de kantonrechter onder meer van belang dat onweersproken is gesteld dat het initiatief voor het weggeven van het plakje kaas niet is uitgegaan van werkneemster, maar van haar collega. Voorts acht de kantonrechter van belang dat niet aannemelijk is geworden dat werkneemster de bedoeling had om te handelen in strijd met de huisregels of enige andere regel. Zo heeft ze niet heimelijk gehandeld, maar heeft zij de hamburger/cheeseburger verpakt in een cheeseburgerverpakking en deze willen overhandigen aan haar collega. Daarbij komt dat McDonald’s werkneemster ook niet in de gelegenheid heeft gesteld een toelichting te geven op haar handelen. Voorts heeft het plakje kaas slechts een zeer geringe prijsstijging voor de hamburger. Ontslag op staande voet dient ten slotte een ultimum remedium te zijn. Dat McDonald’s hier niet had kunnen volstaan met een minder zware sanctie, zoals een schriftelijke waarschuwing, is niet gebleken. Volgt toewijzing van de loonvordering.

Werknemer is op staande voet ontslagen. In de ontslagbrief van 18 mei 2008 wordt als dringende reden aangegeven dat werknemer op zondag 17 mei 2008, toen hij niet aan het werk was, achter de bar een fles drank (Bacardi) heeft weggenomen. Werkgever geeft aan de actie als diefstal aan te merken. Maar ook indien er sprake zou zijn geweest van lenen (zoals werknemer in zijn reactie op een telefoontje van werkgever zou hebben aangegeven) acht werkgever de handelwijze van werknemer volstrekt onacceptabel. De kantonrechter heeft de loonvordering van werknemer afgewezen en geoordeeld dat sprake is van een dringende reden (LJN BK1275, BK1276 en BK1278.) Het hof oordeelt als volgt. De kantonrechter is ten onrechte voorbijgegaan aan de verklaringen van getuigen dat het gebruikelijk is om over en weer elkaar in de horeca te steunen. De eigenaar van de naastgelegen horecagelegenheid van werkgever, heeft uitdrukkelijk bevestigd dat hij om de fles had gevraagd en dat dit vaker gebeurde. Van diefstal kan derhalve geen sprake zijn. Ook overigens leidt het gedrag niet tot een dringende reden. Volgt vernietiging vonnis van de kantonrechter.

De werknemer trad in 1992 in dienst van Hardchroom Nijkerk B.V. (Hardchroom). Op 16 november 2006 werd de onderneming van Hardchroom overgedragen aan Technochroom Nijkerk B.V. Aan die overgang lag een activatransactie van 20 oktober 2006 ten grondslag met betrekking tot de inventaris, de goodwill, het onderhanden werk en de werknemers van Hardchroom. Technochroom zelf werd pas opgericht op 13 november 2006. Op 14 november 2006 verzocht Technochroom het CWI om toestemming de arbeidsovereenkomst met de werknemer op te zeggen. Technochroom baseerde dit verzoek op de bedrijfseconomische omstandigheden van Hardchroom. Het CWI verleende de ontslagvergunning, waarna Technochroom de arbeidsovereenkomst opzegde tegen 1 april 2007. Op basis van de afvloeiingsregeling van Technochroom ontving de werknemer gedurende een jaar – tot april 2008 – 15% van zijn laatstverdiende loon als aanvulling op de WW-uitkering. In oktober 2007 trad de werknemer op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in dienst bij een nieuwe werkgever. Deze arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigde, na tweemaal te zijn verlengd, van rechtswege op 1 juli 2009. Na de opzegging van zijn arbeidsovereenkomst door Technochroom beriep de werknemer zich op de nietigheid van dit ontslag omdat dit was aangezegd wegens overgang van onderneming. Subsidiair stelde de werknemer zich op het standpunt dat het ontslag kennelijk onredelijk was, omdat Technochroom daar een valse of voorgewende reden voor had gegeven en de gevolgen van dit ontslag voor de werknemer te ernstig waren in vergelijking met het belang van Technochroom bij opzegging. Bij vonnis in eerste aanleg van 31 oktober 2007 kende de kantonrechter de werknemer een vergoeding op grond van kennelijk onredelijk ontslag toe van € 17.500 bruto. De werknemer gaat in hoger beroep tegen dit vonnis en Technochroom vordert in incidenteel appel terugbetaling van de aan de werknemer toegekende ontslagvergoeding. Het hof oordeelt dat geen sprake is van een (vernietigbaar) ontslag wegens overgang van onderneming. Hoewel de reorganisatie werd ingezet in het kader van de overgang van de onderneming van Hardchroom naar Technochroom, lagen aan het ontslag van de werknemer – naar het oordeel van het hof – niet deze overgang maar bedrijfseconomische redenen, waaronder de slechte financiële situatie van Hardchroom, ten grondslag. Het hof overweegt dat, gelet op de slechte financiële situatie van Hardchroom, een beperking van de kosten van de door haar gevoerde onderneming noodzakelijk was om de door Technochroom te voeren onderneming levensvatbaar te doen zijn. Daarbij was Technochroom een nagenoeg lege vennootschap die was opgericht met het oog op de overname van de activa van Hardchroom. Op deze grond is naar het oordeel van het hof eveneens geen sprake van de subsidiair door de werknemer gestelde kennelijk onredelijke opzegging onder opgave van een voorgewende of valse reden. Ook op andere gronden is naar het oordeel van het hof geen sprake van een kennelijk onredelijke opzegging. Hij wijst daarbij op de voormelde bedrijfseconomische omstandigheden, de aan de werknemer toegekende afvloeiingsregeling en op het feit dat de leeftijd en het arbeidsverleden van de werknemer – zoals later ook bleek – ten tijde van het ontslag niet van dien aard waren dat het voor hem moeilijk moest worden geacht ander werk te vinden. Het hof wijst daarom de vordering in incidenteel appel van Technochroom toe en veroordeelt de werknemer tot terugbetaling van het bruto bedrag van de aan hem in eerste aanleg toegekende ontslagvergoeding vermeerderd met de wettelijke rente vanaf 2 april 2007 tot de dag der algehele voldoening.

Werkgever exploiteert een kampeerbedrijf waar werknemer vanaf april 2002 in dienst is. Op 19 december 2005 is hij bij het verrichten van schilderwerkzaamheden aan het dak van het overdekte zwembad, die door hem werden uitgevoerd met behulp van een ladder, ten val gekomen. De vraag die in deze zaak centraal staat is of werkgever in verband met het arbeidsongeval haar zorgplicht heeft geschonden. Het hof stelt voorop dat werkgever zodanige maatregelen diende te treffen en aanwijzingen diende te geven als redelijkerwijs nodig waren om te voorkomen dat werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden schade lijdt. Werkgever is aansprakelijk voor de schade die werknemer als gevolg van de val met of van de ladder heeft geleden, tenzij zij aantoont dat zij haar in art. 7:658 lid 1 BW omschreven zorgplicht is nagekomen. Werkgever stelt dat haar directeur regelmatig aan het begin van de werkdag met werknemer en diens collega het te verrichten werk besprak en dat daarbij veiligheidsinstructies werden gegeven. Werkgever stelt voorts dat de arbeid op veilige wijze met de aan werknemer ter beschikking gestelde ladder kon worden verricht: de ladder was veilig en aan de voorschriften ter voorkoming van valgevaar en omtrent het gebruik van ladders en trappen van het Arbeidsomstandighedenbesluit was voldaan. Werknemer betwist dat was voldaan aan de voorschriften ter voorkoming van valgevaar. Naar het oordeel van het hof is werkgever geslaagd in het bewijs dat zij heeft voldaan aan haar zorgplicht. Daarbij overweegt het hof het volgende. De ladder die door werkgever ter beschikking is gesteld voldeed aan de op grond van de arbeidsomstandighedenwetgeving daaraan te stellen eisen. Dat de directeur tijdens dagelijkse werkbesprekingen veiligheidsinstructies gaf is onvoldoende bestreden. Voorts heeft werknemer ook onvoldoende weersproken dat de stahoogte ter plaatse zodanig was dat nog veilig met een ladder gewerkt kon worden. Door de werkgever is tevens aangevoerd dat het betreffende gedeelte van het zwembad het niet toeliet dat een rolsteiger werd gebruikt. Ten slotte heeft de arbeidsinspectie in haar ongevalsrapport vastgesteld dat de ladder stabiel kon worden opgesteld en heeft ook overigens geen schending van de voorschriften bij of krachtens de Arbeidsomstandighedenwet geconstateerd.

Werknemer (54 jaar) is vanaf 1 oktober 1986 tot en met 30 april 2005 in dienst geweest van Rabobank Schouwen-Duiveland, in de functie van makelaar. In 2004 heeft Rabobank Schouwen-Duiveland besloten om haar makelaarsactiviteiten af te stoten. In dat kader is met werknemer een beëindigingsovereenkomst gesloten, waarin onder meer is overeengekomen dat er ontbinding zal worden verzocht met C=1,125. Indien werknemer binnen twee jaar na einde van de arbeidsovereenkomst weer in dienst zou treden van de Rabobank Groep, dan diende hij 50% van deze vergoeding terug te betalen. De overeenkomst is door Rabobank op 11 mei 2005 getekend retour ontvangen. Op 1 mei 2005 is werknemer in dienst getreden van Stad & Zeeland Makelaars, een onderneming waarvan Rabobank Beveland enig aandeelhouder is. Rabobank heeft vervolgens de vaststellingsovereenkomst partieel vernietigd wegens dwaling en slechts 50% van de ontbindingsvergoeding uitbetaald. De kantonrechter heeft Rabobank in het gelijk gesteld. Het hof oordeelt als volgt. In het kader van de onderhandelingen over de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst met Rabobank Schouwen-Duiveland tot een einde zou kunnen komen, met het oog op de hoogte van een aan hem toe te kennen vergoeding in het gesprek met Rabobank Schouwen-Duiveland op 15 april 2005, had werknemer niet mogen verzwijgen dat Stad & Zeeland hem de mogelijkheid had geboden aansluitend bij haar aan het werk te gaan. Dit verzwegen feit is immers van belang voor de beantwoording van de vraag of, en zo ja, tot welke hoogte, door Rabobank Schouwen-Duiveland aan de werknemer een vergoeding zou worden aangeboden bij de beëindiging van het dienstverband. Vanwege dat belang rustte de mededelingsplicht ook op de werknemer. Ter begroting van het nadeel van Rabobank Schouwen-Duiveland dient te worden bezien welke vergoeding Rabobank Schouwen-Duiveland bereid zou zijn geweest aan de werknemer te voldoen indien hij de voor hem bestaande mogelijkheid om aansluitend bij Stad & Zeeland in dienst te treden in het gesprek op 15 april 2005 had meegedeeld aan Rabobank Schouwen-Duiveland. Het hof acht het niet aannemelijk dat de Rabobank Schouwen-Duiveland in dat geval tot meer bereid zou zijn geweest dan betaling van 50% van het overeengekomen bedrag overeenkomstig de regeling die zij standaard hanteert voor het geval de ex-werknemer – na het eindigen van de arbeidsovereenkomst, hetgeen iets wezenlijk anders is dan dwaling ten gevolge van verzwijging, zoals in dit geval aan de orde is – bij een (dochter van een) Rabobank in dienst treedt.

In deze zaak is in reconventie hoofdzakelijk de vraag aan de orde in hoeverre een ex-werknemer, die niet gebonden is aan een concurrentie- of relatiebeding, mag concurreren met zijn ex-werkgever. De voorzieningenrechter stelt dat het een (voormalig) werknemer volgens vaste rechtspraak in beginsel vrij staat om zijn ex-werkgever concurrentie aan te doen. Dit geldt ook voor een (voormalig) statutair directeur. De wijze waarop door een (voormalig) statutair directeur concurrentie wordt aangedaan, kan afhankelijk van de omstandigheden van het geval echter wel onrechtmatig handelen opleveren. Onrechtmatig is het stelselmatig benaderen van (duurzame) relaties en werknemers van de ex-werkgever waardoor met gebruikmaking van kennis en gegevens die zijn verkregen uit hoofde van de functie die hij bij ex-werkgever had, substantieel afbreuk wordt gedaan aan diens bedrijfsdebiet. Met werknemer A en B is geen concurrentiebeding/relatiebeding overeengekomen. In beginsel is concurrentie dan ook niet verboden. Een statutair directeur en vooral ook een aandeelhouder, dient zich echter te gedragen naar hetgeen door redelijkheid en billijkheid wordt gevorderd. De voorzieningenrechter oordeelt voorts dat het een werknemer niet verboden is voorbereidende werkzaamheden te verrichten met het oogmerk een eigen concurrerende onderneming op te richten. Het kan echter niet zo zijn dat een werknemer gedurende de periode dat er nog een dienstverband is waaruit inkomen wordt gegenereerd, daadwerkelijk die concurrerende activiteiten uitvoert. Dit geldt ook voor een statutair directeur, zij het dat in dat geval een verzwaarde zorgvuldigheidsnorm geldt. Van een schending van deze norm is naar het voorlopig oordeel van de voorzieningenrechter geen sprake. Niet is gebleken dat A en B reeds concurrerende activiteiten hebben uitgevoerd. Het door hen opgestelde bedrijfsplan, hoe concreet ook, is onvoldoende om hiertoe te concluderen.