Aflevering 3

Deze bijdrage bevat enige beschouwingen over de verhouding tussen het Nederlandse cao-recht en de richtlijn omtrent het behoud van de rechten van werknemers bij overgang van ondernemingen (richtlijn 2001/23) en de daarop gebaseerde Nederlandse regelgeving.

Geheel in lijn met het eerdere arrest in de zaak Van de Grijp/Stam, verwerpt de Hoge Raad ook in de zaak Rutten/Breed de toepassing van een algemene formule bij het bepalen van de hoogte van de schadevergoeding in geval van kennelijk onredelijk ontslag. De vraag luidt of de rechtspraktijk hiermee is teruggekeerd in de situatie van ‘redeloosheid, radeloosheid en reddeloosheid’ zoals die heerste in de periode voor 14 oktober 2008. Deze vraag wordt in het onderhavige artikel ontkennend beantwoord, zij het voorwaardelijk.

Met een verbod van nevenactiviteiten kan de werkgever zijn bedrijfsbelangen beschermen tegen de gevolgen van ongewenste nevenactiviteiten van zijn werknemer. Een dergelijk verbod maakt echter inbreuk op belangrijke rechten van de werknemer: het recht van vrije arbeidskeuze en het recht op privacy. In dit artikel bespreek ik onder welke omstandigheden het contractuele verbod van nevenactiviteiten met een beroep op de derogerende werking van de redelijkheid en billijkheid in zijn werking kan worden beperkt. Aan de hand van een toetsingskader wordt inzichtelijk gemaakt hoe een dergelijke belangenafweging plaats zou kunnen vinden.

Uitspraak in hoger beroep van het kort geding van de vakbonden tegen gebruik van een all-in uurloon bij Albert Heijn.Albert Heijn hanteert voor een zogenaamde groep korte parttimers (KPTrsquoers) een all-in uurloon, waarbij is inbegrepen (i) het basis-uurloon (ii) de opgebouwde ADV-uren (iii) de opgebouwde vakantietoeslag (iv) de loonwaarde van de opgebouwde vakantiedagen en (v) het – pro rata – vaste gedeelte van de jaarlijkse winstuitkering (WUK). KPTrsquoers werken minder dan 48 uur per 4 weken en maximaal 12 uur per week.De vakbonden stellen dat Albert Heijn in strijd met de wet en de toepasselijke caorsquos handelt door de elementen ii t/m iv onderdeel te laten uitmaken van het all-in uurloon. De vakbonden vorderden in kort geding een verbod op het gebruik van dit all-in uurloon. De voorzieningenrechter heeft die voorlopige voorziening afgewezen, waarna hoger beroep is ingesteld. Albert Heijn heeft gesteld dat het ADV-deel al jarenlang onderdeel uitmaakt van het uurloon van KPT'ers. Omdat de vakbonden dat niet bestreden hebben, en niet aannemelijk hebben gemaakt dat er een spoedeisend belang is op grond van andere omstandigheden, wordt de gevraagde voorziening afgewezen op grond van een gebrek aan spoedeisend belang.Bovendien herbergen verschillende toepasselijke caorsquos juist de mogelijkheid om het ADV-deel als onderdeel van het uurloon uit te betalen.Belangrijk twistpunt is of de loonwaarde van vakantiedagen in het all-in uurloon mag worden uitbetaald. De cao bepaalt niets anders dan dat de werknemers recht hebben op vakantie. Het hof erkent dat het vooruitbetalen van de loonwaarde van vakantie op gespannen voet kan staan met het oogmerk van art. 7:639 lid 1 BW.Het hof verwijst naar de uitspraak van het Hof van Justitie van 16 maart 2006, waarin zij twee eerdere prejudiciële vragen over ditzelfde onderwerp beantwoordt. Het hof stelt voorop dat die uitspraak werknemers betrof die (vrijwel) fulltime werkten. De groep KPTrsquoers werken maximaal 12 uur per week en gemiddeld 6,25 uur per week, zijn gemiddeld 18 jaar oud en verdienen gemiddeld € 4,85 bruto per uur. De waarde van drie weken vakantie is afgerond € 91 bruto.Het vooruitbetalen van een deel (daarvan) zal waarschijnlijk minimaal invloed hebben op het effectief kunnen genieten van vakantie, aldus het hof.Gezien deze omstandigheden, en het ontbreken van een voldoende duidelijk spoedeisend belang, bekrachtigt het hof de afwijzing van de voorzieningenrechter, ook ten aanzien van de door Albert Heijn in reconventie gevorderde rectificatie.

De CAO voor Grondpersoneel van KLM voor 2002-2004 laat arbeidsovereenkomsten (ook voor onbepaalde tijd) van rechtswege eindigen op de ldquonormpensioendatumrdquo, i.c. 63. De stelling van werknemer dat zijn arbeidsovereenkomst na deze datum doorloopt gaat niet op want zij is gebaseerd op het onjuiste argument dat de CAO 2002-2004 door een latere cao is vervangen. Het beleid om m.b.t. verplichte pensionering onderscheid te maken tussen werknemers geboren vóór en vanaf 1950 obj. gerechtvaardigd.

Stivako heeft op 10 maart 2008 een Praktijkarbeidsovereenkomst met de eiser gesloten ten behoeve van de beroepsbegeleidende leerweg. In de overeenkomst is opgenomen dat eiser arbeid verricht in het kader van zijn opleiding en dat de overeenkomst een onlosmakelijk onderdeel uitmaakt van de tussen Stivako, eiser en de ROC gesloten praktijkovereenkomst (hierna BPVO). Partijen worden in de overeenkomst als ‘werkgeverrsquo en ‘werknemerrsquo aangemerkt.Op 29 oktober 2009 wordt eiser door Stivako op staande voet ontslagen. Eiser was al eerder aangesproken op zijn inzet, motivatie en gedrag.Eiser verweert zich door zich op de onregelmatigheid van het gegeven ontslag te beroepen. Stivako stelt in het kort geding echter dat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst. De voorzieningenrechter is van mening dat het ‘leeraspectrsquo in de relatie Stivako en eiser voorop staat ten opzichte van het aspect ‘arbeid'. Dat oordeel is mede ingegeven omdat de arbeidsovereenkomst een onlosmakelijk deel uitmaakt van de BPVO.

Hoewel bedrijfseconomische noodzaak om tot reorganisatie over te gaan, toch een kennelijk onredelijke opzegging omdat de gevolgen voor de werknemer te ernstig zijn in vergelijking met het belang van werkgever bij de opzegging. Met betrekking tot de hoogte van de schadevergoeding overweegt de rechter het volgende. Werkgever had vóór het aanvragen van een ontslagvergunning via het UWV WERKbedrijf een vergoeding ad € 2.028,= aangeboden om teruggang in het inkomen zo veel mogelijk te compenseren voor een periode van één jaar na uitdiensttreding. Dat er van een volstrekte onmogelijkheid tot het treffen van een afvloeiingsregeling aan de kant van werkgever sprake was, verwerpt de kantonrechter derhalve. Verder houdt de kantonrechter er rekening mee dat is gebleken dat werkneemster thans geen nieuw vast werk heeft en is aangewezen op seizoensarbeid. Nu werkneemster verder geen schadecomponenten heeft aangevoerd, zal de kantonrechter haar schade begroten op een bedrag van € 2.028,=. Het gevorderde wordt tot dat bedrag toegewezen.

Werknemer is op 1 januari 1994 bij EGS in dienst getreden in de functie van signing medewerker. Sindsdien heeft werknemer verschillende functiewijzigingen meegemaakt. Het ter discussie staande concurrentiebeding is enkel bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op of omstreeks 7 juli 1994 ondertekend. Op 29 februari 2008 heeft er een overgang van onderneming plaatsgevonden. Werknemer heeft zijn arbeidsovereenkomst met EGS per 30 april 2008 opgezegd en is per 1 mei 2008 in dienst getreden bij X. Vervolgens is werknemer per 1 februari bij S.I. in dienst getreden. EGS heeft op 27 april 2009 ten laste van werknemer conservatoir derdenbeslag gelegd. In deze zaak staat de rechtsgeldigheid van het concurrentiebeding centraal. De beschikbare gedingstukken maken voldoende aannemelijk dat werknemer in elk geval niet willens en wetens het concurrentiebeding heeft overtreden. Niet is gebleken dat werknemer tot aan het moment dat EGS beslag liet leggen en hem dagvaardde in dit geding enige notie had van eventuele problemen met betrekking tot zijn indiensttreding bij S.I. Het voorgaande klemt te meer waar de voorhanden zijnde gegevens de conclusie rechtvaardigen dat bij de overgang van de onderneming naar EGS niet is voldaan aan het bepaalde in art. 7:665a BW. Naar het oordeel van de kantonrechter had EGS in de gegeven omstandigheden opnieuw met de werknemer een concurrentiebeding moeten overeenkomen en schriftelijk moeten vastleggen. Naast het feit dat dit op grond van een juiste toepassing van art. 7:665a jo. 7:611 BW al nodig was geweest, hebben de functiewijzigingen van werknemer nogal eens wijziging van de arbeidsverhouding met zich mee gebracht. Het gaat hier om een ingrijpende wijziging. Op grond van de beschikbare gedingstukken acht de kantonrechter het voldoende aannemelijk dat door ingrijpende functiewijzigingen het destijds in de arbeidsovereenkomst opgenomen concurrentiebeding wel degelijk zwaarder op de werknemer is gaan drukken. De functiewijziging was bij het aangaan van het concurrentiebeding voor de functie van signing medewerker niet voorzienbaar, noch lag het in de lijn der verwachtingen dat deze wijziging op termijn zou plaatsvinden. In de functie van hoofd binnendienst heeft werknemer niet alleen een heel ander klantencontract gekregen, maar ook de beschikking over concurrentiegevoelige informatie.

De werknemer was sinds 2000 werkzaam in de schoonmaaksector en laatstelijk werkzaam als industrieel reiniger op een schoonmaakopdracht bij een pluimveeslachterij. In juli 2008 werd de werknemer arbeidsongeschikt wegens psychische klachten. Als gevolg van een overgang van onderneming ging de arbeidsovereenkomst van de werknemer in november 2008 van rechtswege over naar schoonmaakbedrijf Eresdé B.V. Eresdé betaalde het loon door gedurende de arbeidsongeschiktheid van de werknemer. In brieven van 27 oktober 2009 en van 17 november 2009 deelde de bedrijfsarts aan Eresdé mee dat de werknemer voor zijn normale uren in staat was schoonmaakwerkzaamheden te gaan verrichten. De bedrijfsarts achtte de werknemer echter ongeschikt om te gaan werken op de schoonmaakopdracht bij de pluimveeslachterij en adviseerde Eresdé een andere werkplek te zoeken voor de werknemer. Bij brief van 5 november 2009 deelde Eresdé aan de werknemer mee dat zij hem niet te werk kon stellen op een andere schoonmaakopdracht en verzocht zij hem zich op 9 november 2009 te melden bij de pluimveeslachterij. De werknemer gaf geen gehoor aan dit verzoek. In december 2009 nam Gom Schoonhouden B.V. de schoonmaakopdracht bij de pluimveeslachterij over. Op de arbeidsovereenkomsten van de op de schoonmaakopdracht werkzame werknemers was de Cao in het schoonmaak- en glazenwassersbedrijf april 2008/december 2009 (Schoonmaak-cao) van toepassing. Op grond van art. 34 van deze cao dient de werkgever die een schoonmaakopdracht verwerft als gevolg van een heraanbesteding aan de ten minste gedurende anderhalf jaar op deze schoonmaakopdracht werkzame werknemers een arbeidsovereenkomst aan te bieden. De verwerver van de schoonmaakopdracht heeft deze verplichting niet tegenover werknemers die op het moment van de contractswisseling langer dan 26 weken arbeidsongeschikt zijn en bij wie geen uitzicht is op herstel in de eigen functie. In het kader van de overgang van de schoonmaakopdracht deelde Eresdé aan Gom Schoonhouden mee dat de werknemer behoorde tot de op de schoonmaakopdracht bij de pluimveeslachterij werkzame werknemers aan wie Gom Schoonhouden op grond van de Schoonmaak-cao een arbeidsovereenkomst aan diende te bieden. Gom Schoonhouden bood de werknemer echter geen arbeidsovereenkomst aan en per 1 december 2009 staakte Eresdé de doorbetaling van het salaris aan de werknemer. In kort geding vordert de werknemer doorbetaling van zijn salaris van Eresdé. De kantonrechter stelt vast dat de werknemer ten tijde van de contractswisseling arbeidsgeschikt was en hij dientengevolge niet onder de in art. 34 van de Schoonmaak-cao uitgezonderde werknemers viel. Toepassing van de art. 7:662 e.v. BW brengt echter naar het oordeel van de kantonrechter mee dat de werknemer na de contractswisseling op 1 december 2009 in dienst is gebleven van Eresdé. De contractswisseling vormt naar het oordeel van de kantonrechter een overgang van onderneming in de zin van art. 7:662 BW. Uit de feitelijke omstandigheden volgt dat de werknemers de voornaamste factor waren bij de overgegane economische activiteit, de schoonmaakopdracht, en er een nauwe band bestaat tussen de werknemers en het onderdeel van de onderneming waarbij deze werknemers voor de uitvoering van hun taken waren aangesteld. De kantonrechter acht dan ook voldoende aannemelijk dat de schoonmaakopdracht het organisatorische kader vormde waarbinnen de arbeidsverhouding van de desbetreffende werknemers werd geconcretiseerd. Onder verwijzing naar het arrest van de Hoge Raad van 11 februari 2005, «JAR» 2005/67 (Memedovic/Asito) oordeelt de kantonrechter dat de werknemer op grond van art. 7:663 BW niet mee overging naar Gom Schoonhouden. De kantonrechter wijst erop dat de Hoge Raad in zijn arrest overwoog dat wanneer – zoals in deze zaak – een bedrijfsonderdeel wordt overgedragen en waarbij voor de toerekening van een werknemer aan het overgedragen onderdeel de band tussen de betrokken werknemer en het overgedragen deel van de onderneming beslissend is, deze toerekening niet langer gerechtvaardigd is als deze band is verbroken doordat duidelijk is dat de werknemer nimmer meer bij het onderdeel tewerkgesteld kan worden. De kantonrechter oordeelt op grond hiervan dat de werknemer, die niet meer op de schoonmaakopdracht tewerkgesteld kan worden, op 1 december 2009 geen deel meer uitmaakte van de schoonmaakopdracht en dus niet krachtens art. 7:663 BW is overgegaan naar Gom Schoonhouden. Omdat de werknemer niet is overgegaan is hij in dienst gebleven bij Eresdé. De kantonrechter wijst de door de werknemer van Eresdé gevorderde loonbetaling toe.

Gedeeltelijk ontslag van een werknemer om het aantal uren te reduceren, deeltijdontslag, is juridisch mogelijk. Maar, ook voor deeltijdontslag is een ontslagvergunning nodig. De beleidsregels van het UWV-WERKbedrijf voor afgifte van een ontslagvergunning verbieden echter deeltijdontslag. Daardoor is een deeltijdontslag niet mogelijk in de praktijk. De werkgever trachtte door een verzoek tot gedeeltelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst via de kantonrechter toch te komen tot deeltijdontslag. Gevraagd werd te ontbinden en aangeboden werd de werknemer opnieuw, maar dan voor veel minder uren, in dienst te nemen. In deze zaak is de werknemer grotendeels arbeidsongeschikt, maar voor een aantal rest-uren nog wel voor arbeidsgeschikt en werkt die uren. De kantonrechter Sittard-Geleen heeft vandaag beslist dat een dergelijk verzoek de overduidelijk bedoeling heeft om de normale ontslagregels te ontgaan. De kern van het probleem is dat sprake is van een complexe re-integratie- en herplaatsingsproblematiek, die de werkgever met dit deeltijdontslag tracht te omzeilen. De kantonrechter meent dat hij daaraan alleen kan meewerken als de verzoekende onderneming door weigering van ontbinding bijvoorbeeld in grote financiële moeilijkheden komt. Dat was in deze zaak niet het geval, de werkgever wilde alleen van het deel dat de werknemer arbeidsongeschikt was af. De kantonrechter oordeelt dat door een dergelijk verzoek aan het stelsel van sociale zekerheid en ontslagbescherming wordt getornd. De kantonrechter vindt de erg eenvoudige ontbindingsprocedure, waarin hoger beroep niet mogelijk is, niet de weg om dat te doen, dat hoort bij de wetgever thuis, niet de kantonrechter. De kantonrechter wijst het verzoek daarom af.

De heer Wolf (Wolf), geboren in december 1976, zocht in 2006 een nieuwe baan en heeft in oktober 2006 gesolliciteerd naar een functie bij het middenkader van de brandweertechnische dienst van Frankfurt am Main (de brandweer). De brandweer heeft Wolf afgewezen omdat hij op 1 augustus 2007 ouder zou zijn dan 30 jaar. De Duitse regeling op dit gebied bepaalt namelijk dat alleen personen van maximaal 30 jaar bij de brandweer kunnen worden aangesteld. De heer Wolf vordert vervolgens in een brief aan de brandweer een schadevergoeding van drie keer het maandsalaris dat hij bij aanstelling bij de brandweer zou hebben gekregen. Zijn bezwaren worden afgewezen door de brandweer. Wolf stelt bij de Duitse rechter beroep in tot nietigverklaring van de beslissingen van de brandweer en tot veroordeling van betaling van schadevergoeding. De Duitse rechter heeft twijfels over de verenigbaarheid van de Duitse regeling met het verbod op discriminatie op grond van leeftijd dat is uitgewerkt in de richtlijn 2000/78/EG tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling en beroep (richtlijn). De Duitse rechter stelt het Hof van Justitie (HvJ) dan ook een aantal prejudiciële vragen over de verenigbaarheid van de Duitse regeling met de richtlijn en het verbod van discriminatie op grond van leeftijd. Volgens het HvJ maakt de Duitse regeling een onderscheid op basis van leeftijd en is er in beginsel sprake van discriminatie op basis van leeftijd. Het HvJ onderzoekt vervolgens of er sprake is van een rechtvaardiging van de leeftijdsdiscriminatie. Volgens de Duitse regering wordt met de leeftijdgrens van 30 beoogd de volledige operationaliteit en de goede werking van het korps brandweerlieden te verzekeren. Bepaalde handelingen van personen werkzaam bij de brandweer vergen namelijk bepaalde fysieke capaciteiten die alleen de jongste personen kunnen hebben. Volgens het HvJ is er geen sprake van discriminatie als het gemaakte onderscheid samenhangt met een wezenlijk en bepalend beroepsvereiste. Een dergelijk vereiste kan volgens het HvJ ook bestaan uit fysieke eisen. Personen van 45-50 kunnen aan bepaalde fysieke eisen niet (meer) voldoen. Door het stellen van de leeftijdgrens van 30 jaar treden brandweerlieden uiterlijk op hun 30ste jaar in dienst en kunnen zij tot 45-50 jaar oud het fysiek belastende werk bij de brandweer blijven verrichten. Zo kunnen brandweerlieden gedurende een langere periode hun werk doen. Om die reden is het beschikken over bepaalde fysieke capaciteiten een wezenlijk en geschikt beroepsvereiste dat een onderscheid op grond van leeftijd kan rechtvaardigen. Het stellen van deze leeftijdgrens voldoet daarnaast volgens het HvJ aan de eisen van proportionaliteit en subsidiariteit omdat deze maatregel geschikt is om het gestelde doel te bereiken en niet verder gaat dan nodig is om deze doelstelling te bereiken. Het HvJ oordeelt dan ook dat de Duitse regeling niet in strijd is met de richtlijn. In de hierna te bespreken uitspraak die eveneens ziet op discriminatie op grond van leeftijd, past het HvJ dezelfde regels toe op een ander geval.

Mevrouw Petersen (Petersen), geboren in april 1939, bereikte in het jaar 2007 de leeftijd van 68 jaar. Zij was sinds 1974 in het arrondissement Westfalen-Lippe in Duitsland toegelaten om tandheelkundige zorg in het kader van de (in Duitsland) verplichte zorgverzekering te verstrekken. Op 90% van de Duitse patiënten is een verplichte zorgverzekering van toepassing. Deze patiënten moeten naar tandartsen die hiervoor zijn toegelaten. Er zijn in Duitsland ook vrij gevestigde tandartsen. De toelatingscommissie voor tandartsen in het arrondissement Westfalen-Lippe heeft Petersen bericht dat zij vanaf juli 2007 niet langer kan worden toegelaten tot het verstrekken van tandheelkundige zorg in het kader van de verplichte zorgverzekering omdat de leeftijdsgrens daarvoor op 68 jaar ligt. Petersen heeft tegen dit besluit bezwaar aangetekend waarbij zij met name aanvoerde dat het besluit in strijd was met de richtlijn 2000/78/EG tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling en beroep (richtlijn) en met de Duitse nationale wet ter implementatie van de richtlijn. Nadat het bezwaar ongegrond is verklaard door de toelatingscommissie, heeft Petersen beroep ingesteld bij de Duitse rechter. De Duitse rechter heeft het Hof van Justitie EG (HvJ) gevraagd of het hanteren van de leeftijdsgrens van 68 jaar in strijd is met de richtlijn. Het HvJ stelt vast dat het hanteren van de leeftijdsgrens van 68 jaar voor het uitoefenen van het beroep van tandarts discriminatie op grond van leeftijd oplevert in de zin van de richtlijn. Om te onderzoeken of de gestelde leeftijdsgrens van 68 jaar gerechtvaardigd is, moet er volgens het HvJ gekeken worden naar de door die maatregel nagestreefde doelstellingen. Het HvJ stelt vast dat het hanteren van de leeftijdsgrens meerdere doelstellingen heeft. In de eerste plaats is dit de bescherming van de gezondheid van de onder de verplichte zorgverzekering vallende patiënt, aangezien het prestatievermogen van tandartsen vanaf een bepaalde leeftijd afneemt. Het tweede doel van de maatregel is de verdeling van de werkgelegenheidskansen tussen verschillende generaties, hetgeen betekent dat voor jongere mensen werkgelegenheid wordt gecreëerd. Het derde doel betreft het behoud van het financiële evenwicht van het Duitse zorgstelsel. Deze doelstelling ziet op het feit dat het verplichte zorgstelsel betaalbaar moet zijn en dat in verband daarmee het aanhouden van oudere tandartsen over het algemeen duurder zal zijn dan het aanhouden van jongere tandartsen. Dit laatste blijkt overigens niet uit de uitspraak. De eerste en derde doelstellingen moeten volgens het HvJ worden bezien in het licht van de richtlijn die bepaalt dat nationale wettelijke bepalingen die noodzakelijk zijn voor de bescherming van de volksgezondheid, gerechtvaardigd zijn. Als uitgangspunt geldt dat een lidstaat een leeftijdsgrens mag stellen voor tandartsen in verband met de bescherming van patiënten en voor het financiële evenwicht van het zorgstelsel. Het HvJ constateert vervolgens dat er vier uitzonderingen zijn op de Duitse regeling met betrekking tot de leeftijdsgrens van 68 jaar. Eén van de uitzonderingen op deze maatregel is dat de gestelde leeftijdsgrens van 68 jaar niet geldt voor tandartsen die praktijk voeren buiten de (in Duitsland) verplichte zorgverzekering, hetgeen betekent dat de leeftijdsgrens niet van toepassing is op vrij gevestigde tandartsen. Die omstandigheid leidt er volgens het HvJ toe dat de Duitse regering zich niet op de bescherming van patiënten kan beroepen als rechtvaardigingsgrond. Die bescherming zou dan volgens het HvJ voor alle patiënten moeten gelden. Ten aanzien van het derde doel van de regeling, het behoud van het financiële evenwicht van het sociale zekerheidsstelsel, geldt dat dit doel wel verenigbaar is met de richtlijn en dus de leeftijdsgrens van 68 zou kunnen rechtvaardigen. Het is aan de nationale rechter om dit verder te onderzoeken. Met betrekking tot de tweede doelstelling (het verdelen van werkgelegenheid over verschillende generaties) is het HvJ van mening dat een gestelde leeftijdsgrens gerechtvaardigd kan worden door doelstellingen van sociale politiek of werkgelegenheid. In geval van overaanbod aan tandartsen of een risico op een dergelijke situatie, kan een lidstaat zich volgens het HvJ op het standpunt stellen dat een leeftijdsgrens gerechtvaardigd is, mits die leeftijdsgrens ter bereiking van de gestelde doelstelling passend en noodzakelijk is. Het is aan de nationale rechter om te onderzoeken of daarvan sprake is. In de hiervoor besproken uitspraak over discriminatie op grond van leeftijd past het HvJ dezelfde regels toe op een ander geval.

Werknemer heeft gevorderd HDE ex art. 7:658 BW te veroordelen tot schadevergoeding op te maken bij staat. Aan zijn vordering legt werknemer ten grondslag dat hij tijdens zijn werkzaamheden voor HDE is blootgesteld aan gevaarlijke stoffen, te weten organische stoffen en oplosmiddelen en dat hij daardoor het ziektebeeld OPS heeft ontwikkeld. HDE is volgens werknemer gehouden de uit zijn ziekte voortvloeiende schade te vergoeden nu HDE hem niet, althans onvoldoende, heeft beschermd tegen de gevaren van het werken met deze gevaarlijke stoffen. In eerste aanleg is de vordering toegewezen, welke in hoger beroep is bekrachtigd. De Hoge Raad volgt de conclusie van de Procureur-Generaal tot verwerping van het beroep door HDE ingesteld. In de kern gaat het debat in cassatie om de vraag of het hof bij de beoordeling van deze zaak het bewijsaanbod van HDE (zonder meer) had mogen passeren. Daarbij verwijst HDE naar passages in processtukken waar zij aanbiedt al haar stellingen te bewijzen, met alle middelen rechtens, in het bijzonder getuigen en deskundigen. HDE betoogt dat het hierbij gaat om drie betwistingen met erbij behorende bewijsaanbiedingen in appel en in de processtukken in eerste aanleg, te weten: A. de betwisting dat werknemer lijdt aan OPS; B. de betwisting dat sprake zou zijn van schadeloosstelling; C. de betwisting dat (zonder meer) zou kunnen worden uitgegaan van de diagnose van het Solvent Team. Het hof is inderdaad niet met zoveel woorden ingegaan op het door HDE gedane aanbod al haar stellingen te bewijzen door alle middelen rechtens en in het bijzonder door getuigen en deskundigen. Anders dan HDE betoogt, kon het hof evenwel ook zonder meer aan dat bewijsaanbod voorbijgaan. Voor zover het gaat om het aanbod van HDE haar stellingen te bewijzen door deskundigen, gaat het middel eraan voorbij dat het volgens vaste rechtspraak aan het oordeel van de feitenrechter is overgelaten om een (nader) deskundigenbericht te gelasten. In cassatie kan dan ook niet met vrucht worden geklaagd over het passeren van een verzoek om deskundigen te benoemen of van een aanbod om deskundigen te doen horen. Het middel gaat er bovenal aan voorbij dat een aanbod tot het leveren van (tegen)bewijs, ook in hoger beroep, slechts kan worden gehonoreerd ingeval de gestelde feiten, mede in het licht van het reeds aanwezige bewijsmateriaal, voldoende gemotiveerd zijn betwist. In rsquos hofs oordeel ligt besloten dat HDE de gemotiveerde stellingen van werknemer dat hij een ziektebeeld heeft ontwikkeld dat kan zijn veroorzaakt door de omgang in het kader van zijn werkzaamheden met organische stoffen en oplosmiddelen, mede in het licht van het bewijsmateriaal en vaststaande feiten en de erkenning van HDE dat werknemer met organische stoffen en oplosmiddelen heeft gewerkt, onvoldoende heeft weersproken.

De werknemer vordert doorbetaling van 100% van zijn loon tijdens het tweede ziektejaar. De arbeidsovereenkomst voorziet niet in een regeling voor betaling van loon in het tweede ziektejaar, maar enkel in een suppletie op een onder het oude recht na 52 weken te ontvangen uitkering. De omstandigheid dat partijen na wijziging van de wet niet hebben onderhandeld over een regeling ter aanvulling op de loondoorbetalingsverplichting kan volgens de kantonrechter in casu niet alsnog tot een volledige doorbetalingsverplichting leiden. Verder is niet vast komen te staan dat de werknemer de enige binnen de organisatie is waarvoor geen aanvulling geldt in het tweede ziektejaar. Doorbetaling van het loon tijdens het tweede ziektejaar staat ook los van de re-integratieverplichtingen en -inspanningen van de werkgever. Het staat de werkgever dan ook vrij in het tweede ziektejaar 70% van het maximumdagloon te betalen.

Werkgever en werknemer werken beiden in de financiële sector en hebben afspraken gemaakt over het salaris, een winstdelingsregeling, een bonusregeling en een exitregeling. De werknemer ontvangt maandelijks een voorschot op de bonus van € 3.500 welke in mindering strekt op de uiteindelijke bonus.De werknemer heeft berekend dat zijn bonus over 2008 circa € 78.000 bedroeg. De werkgever heeft daarop laten weten dat zij tot uitkering overging van 75% van dat bedrag. Deze bonus is in februari 2009 aan hem betaald. Vervolgens laat de werkgever in een later gesprek ineens weten dat de bonus ineens 50% van het door de werknemer berekende bedrag zou moeten bedragen. Als gevolg van de financiële crisis zou de oorspronkelijke regeling niet meer kunnen worden voortgezet.De werknemer stemt uiteindelijk, na protest, ermee in dat hij € 60.000 als bonus over 2008 betaald krijgt.Daarna gaan partijen in overleg over een aangepaste bonus- en exitregeling. De werknemer gaat akkoord met een aangepaste bonusregeling, mits er een realistische target wordt afgesproken. De voorgestelde exitregeling is niet akkoord.Hierna meldt de werknemer zich ziek, omdat hij zich ‘door de situatie naar voeltrsquo. De werkgever vordert ruim € 26.000 aan betaalde bonus over 2008 terug, alsmede de voorschotten die tot juni 2009 zijn betaald. Het UWV is in een deskundigenoordeel van mening dat de werkgever te weinig doet om de werknemer te re-integreren. Vanaf 14 augustus 2009 wordt de werknemer niet meer arbeidsongeschikt geacht. De werkgever laat weten dat de werknemer vanaf die datum weer wordt verwacht. Als de werknemer niet verschijnt, wordt de loonbetaling gestaakt.De werknemer vordert in kort geding het loon. De voorzieningenrechter verwijst naar Mak/SGBO (HR 27 juni 2008, «JAR» 2008, 188). In tegenstelling tot het verder onderhandelen over de bonus- en exitregeling, heeft de werkgever ervoor gekozen om eenzijdig deze regelingen aan te passen.In een dergelijke situatie was het redelijk van de werknemer om te verzoeken om mediation gericht op een totaaloplossing. De werkgever was alleen bereid om aan mediation mee te werken als het was gericht op re-integratie, niet over de aanpassing van de regelingen.Door deze rigide opstelling heeft de werkgever verhinderd dat de belemmeringen voor de werknemer om te hervatten werden weggenomen. De werkgever heeft niet alle medewerking verleend om de gerezen fricties op te lossen. Om die reden bestaat er recht op loon op grond van art. 7:628 BW.

Op grond van het Reglement voor de Handelsvaart tot 9000 GT, krijgt een schepeling volgens de Hoge Raad een promotie als hij in een gelijke rang/functie dienst gaat doen op een groter schip dan hij voorheen dienst deed.

De arbeidsovereenkomst tussen partijen is ontbonden op initiatief van de werkgever onder toekenning van een vergoeding. Daarboven maakt de werknemer na de ontbindingsprocedure aanspraak op betaling van wachtgeld op grond van de cao. Wachtgeldrechten zijn echter niet ter sprake gekomen in de ontbindingsprocedure. De werkgever weigert naast de ontbindingsvergoeding ook wachtgeld te betalen. Volgens de werkgever zou de kantonrechter geen of een lagere vergoeding hebben toegekend, zou hij hebben geweten van de wachtgeldregeling. Het hof oordeelt dat gelet op de bewoordingen van art. 34a van de cao onder ‘beëindiging door de werkgeverrsquo mede begrepen moet worden ontbinding door de kantonrechter op initiatief van de werkgever. Hierdoor dient de werknemer, ook nu zijn arbeidsovereenkomst is ontbonden, wachtgeld te ontvangen. Uitbetaling van wachtgeld naast de ontbindingsvergoeding is volgens het hof naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid niet onaanvaardbaar; hiervoor heeft de werkgever te weinig concrete feiten en omstandigheden gesteld. Toepassing van de maatstaf van art. 6:248 lid 2 BW leidt volgens het hof tot dezelfde uitkomst.

Werkgever mag niet zonder individueel onderzoek nieuwe werknemers inschalen op basis van het salaris dat zij bij hun vorige werkgever verdienen, ook al verplicht de cao daartoe. Werkgever moet onderzoeken hoe het laatstverdiende loon tot stand kwam en of het kan gelden als een uitdrukking van de voor de nieuwe functie relevante ervaring. Feit dat i.c. inschaling van werkneemster spoort met haar eigen werkervaring niet doorslaggevend, nu niet vaststaat of dit ook voor de maatman geldt.

Aan werknemer, 58 jaar oud, wordt na een dienstverband van 38 jaren de arbeidsovereenkomst opgezegd wegens bedrijfseconomische redenen. Hij vordert, bovenop de vergoeding die hij ingevolge een cao-regeling heeft ontvangen, een schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag, waarbij aansluiting moet worden gezicht bij de kantonrechtersformule met factor C = 1,25 ( € 176.403,95). De kantonrechter oordeelt het ontslag kennelijk onredelijk, onder meer omdat werkgever er, door jarenlang geen geld voor opleiding en scholing beschikbaar te stellen, toe heeft bijgedragen dat werknemer zich in de loop der tijd niet van de technologische ontwikkelingen in de (grafische) sector op de hoogte heeft gesteld. Hierdoor was, toen het economisch slecht ging, zijn herplaatsbaarheid zo beperkt, dat hij als een van de oudste en langst in dienst zijnde werknemers werd ontslagen, terwijl zijn jongere collegarsquos, die veel korter in dienst waren, hun baan behielden. Gelet op leeftijd en diensttijd mocht werkgever niet volstaan met betaling van de uitkering krachtens de Grafimedia CAO (€ 20.000). Mede in verband met de slechte financiële positie van werkgever komt werknemer een aanvullende schadevergoeding van € 25.000 bruto toe.

Op de arbeidsovereenkomst tussen werknemer en werkgever is de CAO Motorvoertuigenbedrijf en Tweewielerbedrijf van toepassing. Delen van de cao zijn algemeen verbindend verklaard (avv). De werknemer stelt dat hij in dienst is getreden met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, maar dat deze bij verlenging is omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De werkgever betwist dit. In het deel van de cao dat avv is verklaard, is opgenomen dat contracten voor bepaalde tijd schriftelijk moeten zijn vastgelegd. Hieraan is in deze zaak voldaan. Niet in de cao is geregeld dat verlenging van de voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst ook schriftelijk moet zijn vastgelegd. Kennelijk is aansluiting gezocht bij het wettelijk systeem in art. 7:668 BW, zodat, nu de werknemer niet slaagt in zijn bewijs dat hij een arbeidsovereenkomst heeft van onbepaalde tijd, ervan uitgegaan moet worden dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege is geëindigd.

Op de arbeidsovereenkomst tussen werknemer en werkgever was de CAO Wonen van toepassing. De werknemer werkte op grond van zijn arbeidsovereenkomst 41 uur per week in plaats van de in de cao voorgeschreven 37 uur, maar kreeg ook een hoger loon dan de cao bepaalde. Dit loon was zo hoog, dat de cao toestond dat geen overuren zouden worden uitbetaald, mits dat schriftelijk was bedongen en hiermee bij de samenstelling van het loon rekening werd gehouden. Tijdens de duur van het dienstverband heeft de werkgever de cao-loonsverhogingen niet toegepast. De werknemer vordert deze verhogingen en betaling van de wekelijks extra gewerkte uren. De werkgever erkent dat hij de cao niet letterlijk heeft nageleefd maar een ‘all inrsquo salaris heeft betaald, waarin de vier extra uren waren verdisconteerd, hetgeen ook met de werknemer was besproken (maar niet op schrift gezet). De kantonrechter wijst de vordering van de loonsverhogingen toe. Wat betreft de betaling van de extra uren oordeelt de kantonrechter dat de werknemer gezien het loonniveau in beginsel hierop geen recht heeft. Dat hiervoor twee formele vereisten gelden, waarvan er een niet is nagekomen (het schriftelijk bedingen hiervan), heeft niet tot gevolg dat de werknemer toch voor betaling hiervan in aanmerking komt. De uitbetaling van de extra uren wordt afgewezen.

De (minimum)cao voor het Schoonmaak- en Glazenwassersbedrijf bepaalt dat een fulltime arbeidsovereenkomst 38 uur per week bedraagt, alle uren die per 4 weken boven de (4 x 38=) 152 uren uitkomen als overwerk worden vergoed en dat de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte wordt gesteld op 100% loon over de bedongen arbeid (en niet tevens over het gemiddelde van de al of niet structureel overgewerkte uren). De werknemer heeft een arbeidsovereenkomst voor 40 uur per week en werkte gemiddeld ca. 180 uur per 4 weken. Hij werd ziek en vorderde 100% loondoorbetaling over deze 180 uren. De werknemer meende namelijk (i) dat zijn bedongen arbeid tot 180 uur is verworden. Deze stelling wordt door de kantonrechter verworpen, omdat alle uren die de werknemer meer dan 152 uur per 4 weken heeft gewerkt conform de cao overwerkuren zijn. Deze zijn niet verworden tot ‘bedongen arbeidrsquo. De werknemer meent (ii) voorts dat zijn werkgever op grond van art. 7:629 BW gehouden is hem 100% loon bij ziekte te betalen over 180 uur per 4 weken. Ook deze stelling wordt door de kantonrechter verworpen. Hij oordeelt dat de bepaling van de cao geldt, zodat de werknemer 100% loon dient te krijgen over de bedongen arbeid. Dat zou anders zijn als de cao-regeling in strijd zou zijn met art. 7:629 BW, dat ten minste doorbetaling van 70% van het loon vereist. Echter, 70% van 180 uur is minder dan 100% van de bedongen arbeid. Tot slot (iii) oordeelt de kantonrechter dat, hoewel de cao een fulltime werknemer zet op 38 uur per week, de bedongen arbeid moet worden bepaald op 40 uur per week. Dat is immers overeengekomen in de arbeidsovereenkomst en een dergelijke afwijking laat de cao als minimumcao toe. De werkgever dient gedurende de ziekte dan ook per 4 weken 160 uur uit te betalen.

Gelet op korte duur inzetbaarheid brandweerlieden en duur opleiding is leeftijdsgrens van 30 voor aanname objectief gerechtvaardigd.

Schrijvers bestrijden de ldquotweesmakenleerrdquo, o.a. door er op te wijzen dat lid 6 van art. 7:667 BW het heeft over ldquobeëindigingrdquo en niet over het eindigen van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

In oordelen 31 en 41 lukt het de werknemer uit gedragingen en mededelingen van de werkgever een vermoeden van geslachtsonderscheid te vestigen dat de werkgever niet weet te weerleggen. In oordeel 45 is de reactie van een manager op een zwangerschapsmededeling ldquowe zijn op onze wenken bediendrdquo gelet op de context onvoldoende voor zorsquon vermoeden.

Wie vanaf 2006 (VPL) pensioneerde krijgt, anders dan de eerder gepensioneerden, geen vergoeding ziektekosten. Dit is obj. gerechtvaardigd.

Werknemer (51 jaar) is op 1 mei 1981 krachtens arbeidsovereenkomst in dienst getreden van werkgever. In juni 2008 hebben partijen gesproken over het vermeende alcoholprobleem van werknemer. Werknemer bleek meermalen onder invloed op het werk te zijn verschenen. Nadat werknemer tijdens een politiecontrole tijdelijk zijn rijbevoegdheid heeft verloren, is werknemer in behandeling gegaan. In december 2008 hebben partijen afgesproken dat werknemer in een andere functie zijn werk kan hervatten en dat werkgever te allen tijde middels steekproeven werknemer mag controleren op diens alcoholpromillage tijdens werktijd. In februari en maart wordt wederom een alcoholpromillage gemeten en wordt werknemer een laatste officiële waarschuwing gegeven. Op 6 juli 2009 wordt werknemer op staande voet ontslagen nadat een blaastest een promillage van 1.3 uitwees. Thans verzoekt werkgever voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst.De kantonrechter oordeelt als volgt. In een voorwaardelijke ontbindingsprocedure kan niet dezelfde dringende reden als grondslag worden aangevoerd. Daarover moet de rechter zich in een bodemprocedure uitlaten. Wel is sprake van een verstoorde arbeidsrelatie die in overwegende mate aan werknemer is te wijten. Werkgever heeft werknemer meermalen de kans gegeven zijn gedrag (alcoholverslaving) aan te passen en hem ook voldoende mogelijkheden geboden zijn werk te hervatten. De kantonrechter ontbindt onder toekenning van een vergoeding met C=0,25. Werknemer heeft de nietigheid van het ontslag ingeroepen. Daarbij stelt werknemer onder meer dat het afnemen van blaastests in strijd is met de Dirkz/Hyatt-criteria, dat het blaasapparaat niet deugt en dat de blaasprocedures onzorgvuldig verliepen. De kantonrechter oordeelt als volgt. De tussen partijen gemaakte afspraak inzake de blaastesten, moeten worden gekwalificeerd als een controlevoorschrift en niet – zoals werkgever stelt – als een bewijsovereenkomst. De resultaten van deze testen zullen derhalve niet als zodanig worden gewogen. Het promillage van 1.3 is evenwel niet betwist, zodat hiervan kan worden uitgegaan. Wat de inbreuk op de persoonlijke levenssfeer van werknemer betreft, overweegt de kantonrechter het volgende. Gelet op de eerdere gesprekken en de herhaalde waarschuwingen en het belang van een goede uitvoering van de werkzaamheden valt niet in te zien dat herhalen en handhaven van de eis dat werknemer tijdens werktijd niet onder invloed van alcohol mocht zijn, een ongerechtvaardigde inbreuk op het privéleven van werknemer is. Werkgever heeft verder eerst via andere manieren getracht werknemer te bewegen de door haar gestelde uitgangspunten na te leven. Indien en voor zover er al sprake is van een inbreuk op het privéleven van werknemer, is die inbreuk getoetst aan het noodzakelijkheidscriterium, het proportionaliteitscriterium en het subsidiariteitscriterium, op grond van de vorenstaande overwegingen naar het oordeel van de kantonrechter wel gerechtvaardigd. Wel acht de kantonrechter deskundigenonderzoek geboden om te beoordelen of de resultaten van de blaastesten zuiver zijn. In het bijzonder dient te worden onderzocht wat de foutmarge is bij het gehanteerde apparaat. Volgt aanhouding van de zaak.

Ontbinding arbeidsovereenkomst lid van de directie. Aangevoerde dringende reden, te weten het lekken van gevoelige bedrijfsinformatie naar mogelijke investeerders met wie werd onderhandeld onvoldoende aannemelijk. Het enkel onderhouden van privécontacten met één van die mogelijke investeerders is van onvoldoende gewicht, gelijk het weinig diplomatiek communiceren door werknemer in e-mails en brieven aan medebestuurders. Verstoring van de arbeidsrelatie in hoge mate gecreëerd door werkgever. Habe wenig van werkgever onvoldoende onderbouwd. Vergoeding op basis van C = 1,4.

Ontbindingsverzoek arbeidsovereenkomst door werkneemster wegens aanmerkelijke wijziging van arbeidsvoorwaarden ten nadele van werknemer na overgang van onderneming. Verzoek ingediend na verkrijging ontslagvergunning en opzegging door werkgeefster. De kantonrechter oordeelt dat het werkneemster vrij stond om te kiezen voor de ontbindingsprocedure, ook op het moment dat door het UWV WERKbedrijf reeds een vergunning was verstrekt en deze was benut voor een opzegging. Artikel 7:685 BW bepaalt niet voor niets dat ieder der partijen te allen tijde bevoegd is om zich tot de kantonrechter te wenden. Het is voorts een feit van algemene bekendheid dat ook werkgevers de afgelopen jaren de weg van artikel 7:685 BW wisten te vinden wanneer men een arbeidsovereenkomst wenste te beëindigen met een werknemer aan wie de arbeidsovereenkomst niet kon worden opgezegd, en de mogelijkheid van ontbinding in hun belang was. De kantonrechter vermag dan ook niet in te zien waarom in dit geval werkneemster door een wettelijk geboden mogelijkheid te kiezen ‘misbruik van procesrechtrsquo zou maken. Dit klemt temeer omdat de weg van artikel 7:685 BW rechtstreeks voert tot een beoordeling door een onafhankelijke rechter als bedoeld in artikel 6 EVRM, terwijl de UWV WERKbedrijf-procedure primair leidt tot beoordeling door een qua samenstelling onbekende ontslagcommissie die niet voldoet aan artikel 6 EVRM.

Kennelijk onredelijk ontslag na ontslagvergunning. Langdurige arbeidsongeschiktheid voldoende reden voor ontslag. Ontslag niet kennelijk onredelijk volgens het gevolgencriterium. Causale relatie tussen arbeidsongeschiktheid (burn-out) en werk is onvoldoende onderbouwd. Gegeven de pogingen van de werkgever om de arbeidssituatie te verbeteren en gelet op het feit dat werknemer veelal zelfstandig werkte en geen hoge werkdruk werd opgelegd, kan de werkgever geen verwijt voor de arbeidsongeschiktheid worden gemaakt. Evenmin kan de werkgever worden verweten onvoldoende re-integratie-inspanningen te hebben verricht, nu de werkgever voortdurend pogingen heeft gedaan werknemer aan het werk te krijgen en hem zelfs een concreet aanbod in het kader van een tweede spoor-traject heeft gedaan. Leeftijd en gezondheid voorts niet doorslaggevend, gelet op de late indiensttreding en het korte dienstverband.

De werkneemster is vanaf 1990 werkzaam bij een werkgever van welk bedrijf de bestuurder haar echtgenoot is. In 2006 verhuist zij naar de Verenigde Staten (VS) en blijft haar werkzaamheden verrichten. In 2008 scheidt zij van haar echtgenoot. In een mediation wordt overeengekomen dat zij vanaf 30 juni 2008 een sabbatical houdt, dat zij gedurende deze periode een lager salaris ontvangt en dat er aangaande beëindiging van de arbeidsovereenkomst niets zal worden ondernomen. De werkgever vraagt vervolgens voor 30 juni 2009 een ontslagvergunning aan bij het UWV en deze wordt verleend. De werkgever zegt de arbeidsovereenkomst op per 31 oktober 2009 en roept de werkneemster op voor de bedrijfsarts. De werkneemster is van mening dat het ontslag in strijd is met de afspraken en dat de oproep bij de bedrijfsarts niet redelijk is nu zij in de VS verblijft. De werkneemster vordert daarop vernietiging van de opzegging en doorbetaling van haar volledige loon vanaf juli 2009. De kantonrechter oordeelt dat de feiten en omstandigheden niet zodanig zijn dat de werkgever geen gebruik kan maken van de verleende ontslagvergunning. Daarnaast heeft de werkneemster niet aangetoond dat zij arbeidsongeschikt is. De werkgever heeft haar echter niet opgeroepen voor werkzaamheden en dit ligt in de risicosfeer van de werkgever. De arbeidsovereenkomst eindigt daar per 31 oktober 2009, maar de werkneemster maakt vanaf 1 juli 2009 wel aanspraak op haar volledige salaris.

Geschil betreft opzegging van arbeidsovereenkomst. Werkneemster heeft nieuwe verblijfsvergunning aangevraagd, doch deze is geweigerd. De aanvraag had via werkgever behoren te lopen volgens de arbeidsvoorwaarden. De arbeidsovereenkomst is opgezegd met toestemming aan de directeur van het Departement Arbeidszaken en met in achtneming van de geldende opzegtermijn. Werkneemster had over deze periode recht op loon. Het feit dat werkneemster wegens het ontbreken van een verblijfsvergunning geen arbeid kon verrichten, komt in casu voor rekening van werkgever. Het Gerecht oordeelt dat het wegvallen van de verblijfvergunning een redelijke grond voor ontslag is, doch dat het ontslag kennelijk onredelijk is, mede gezien de kansen van werkneemster op de arbeidsmarkt. Het Gerecht veroordeelt werkgever tot betaling van schadevergoeding.

De werknemer was vanaf 1987 in dienst bij Aldipress. Per 1 september 2009 is de arbeidsovereenkomst ontbonden door de kantonrechter. Tijdens de mondelinge behandeling is meerdere malen overlegd tussen partijen. Uiteindelijk heeft Aldipress een arbeidsovereenkomst voor drie dagen in de week met Sanoma Uitgevers, de moedermaatschappij, aangeboden. Het oude dienstverband werd ‘afgekochtrsquo, waarna werd ontbonden met een vergoeding van € 75.000.Vervolgens zijn partijen langdurig met elkaar in onderhandeling over de arbeidsvoorwaarden, de inschaling en de dienstjaren. Uiteindelijk laat Sanoma weten dat het aanbod om een nieuwe arbeidsovereenkomst aan te gaan, kwam te vervallen door non-acceptatie.De werknemer vordert nu in kort geding loonbetaling en tewerkstelling. De kantonrechter is van mening dat over alle essentialia (ingangsdatum, arbeidsduur, functie en beloning) overeenstemming was bereikt ten tijde van de mondelinge behandeling. Dat de werknemer later zich op het standpunt heeft gesteld dat de anciënniteit niet was afgekocht, terwijl dat in de ontbindingsbeschikking is opgenomen, doet daar niet aan af. Nu er tussen partijen een arbeidsovereenkomst is ontstaan, door aanbod en aanvaarding, wordt de loonvordering toegewezen.

In deze zaak speelt de vraag of er sprake is van een overgang van onderneming. Auto Janssen Roermond BV (Auto Janssen) staakte per 1 oktober 2009 het autobedrijf. Hekkert Roermond BV (Hekkert) nam de huurovereenkomst van de bedrijfsruimte over en een deel van de inventaris van Auto Janssen tegen betaling van een bedrag van € 75.000. Het Citroën-dealerschap van Auto Janssen eindigde, maar de klantenkring en de voorraad autorsquos van Auto Janssen werden niet overgedragen. Het postbusnummer hield op te bestaan. Het abonnement van de afvaldienst werd opgezegd en de aansluiting van de pinautomaat werd beëindigd. In het kader van de overname van de huurovereenkomst en de inventaris werd tussen Hekkert en Auto Janssen afgesproken (en vastgelegd in een gespreksverslag) dat Hekkert aan werknemers van Auto Janssen een arbeidsovereenkomst onder gelijkblijvende arbeidsvoorwaarden zou aanbieden. Geen enkele werknemer van Auto Janssen is overigens bij Hekkert in dienst getreden. Hekkert heeft werknemer een arbeidsovereenkomst aangeboden met een lager brutosalaris en een voor werknemer minder gunstige provisieregeling. Werknemer accepteerde dit niet en vorderde van Hekkert in kort geding voortzetting van zijn arbeidsovereenkomst met Auto Janssen onder gelijkblijvende arbeidsvoorwaarden op grond van overgang van onderneming (art. 7:662 e.v. BW). Werknemer voert subsidiair aan dat de afspraak tussen Hekkert en Auto Janssen ten aanzien van het aanbod aan werknemers van een arbeidsovereenkomst onder gelijkblijvende arbeidsvoorwaarden is aan te merken als een derdenbeding en vordert nakoming van dit beding. Hekkert stelt dat geen sprake is van een overgang van onderneming noch van een derdenbeding. De kantonrechter stelt dat het vooralsnog alleen zeker is dat Hekkert de huur van de bedrijfsruimte heeft overgenomen en een deel van de inventaris. Het Citroën-dealerschap, de klantenkring en de voorraad zijn niet overgegaan. Ook andere zaken zoals de pinaansluiting zijn niet overgegaan. De kantonrechter concludeert hieruit dat de feiten in de richting wijzen van simpelweg een beëindiging van ondernemingsactiviteiten door Auto Janssen en dat geen sprake is van een overgang van onderneming. De kantonrechter motiveert deze beslissing verder niet. De kantonrechter besloot ten aanzien van het derdenbeding dat Hekkert ten aanzien van werknemer aan zijn verplichtingen onder het derdenbeding heeft voldaan nu Hekkert aan de werknemer een arbeidsovereenkomst heeft aangeboden. Het valt buiten het bereik van een kortgedingprocedure om te onderzoeken wat partijen bij het derdenbeding met ‘gelijke arbeidsvoorwaardenrsquo hebben bedoeld. De vorderingen van werknemer worden afgewezen.

Op grond van art. 7:674 BW eindigt de arbeidsovereenkomst door de dood van de werknemer. Op grond van dat artikel bestaat echter ook recht op een zogenaamde overlijdensuitkering ter grootte van één maandsalaris. De overlijdensuitkering komt toe aan één van de in het derde lid genoemde personen. De echtgenoot van de overleden werkneemster vordert betaling van de overlijdensuitkering, opgebouwde vakantietoeslag en betaling van de loonwaarde van de opgebouwde vakantiedagen. De werkgever verweert zich door te stellen dat onduidelijk is of de echtgenoot wel erfgenaam is van de overleden werkneemster en of hij de erfenis heeft geaccepteerd.De wet stelt niet de voorwaarde dat de echtgenoot tevens erfgenaam is en ook niet dat de erfenis wel is geaccepteerd. Om deze reden wordt de gevorderde overlijdensuitkering toegewezen.Ook de vakantietoeslag (over één bruto maandloon) wordt toegewezen, omdat dat onder het loonbegrip wordt geschaard door de kantonrechter. Met een verwijzing naar de wetsgeschiedenis oordeelt de kantonrechter dat de overlijdensuitkering zo nauw verweven is met het normale loonbegrip, dan daarop ook art. 7:625 BW van toepassing is en de wettelijke verhoging kan worden toegewezen.Ten slotte wordt ook de vordering ter zake opgebouwde vakantiedagen toegewezen. Deze vordering valt niet onder art. 7:674 BW, maar valt volgens de kantonrechter wel in de nalatenschap.

Ongelijke beloning chauffeurs/kantoorpersoneel (Rb. Rotterdam) en beloningsverschil van 13% tussen twee werknemers in zelfde functie (Ktr. Haarlem) niet onaanvaardbaar.

Werknemer (63 jaar) is op 1 september 1971 in dienst getreden van KLM, laatstelijk in de functie van Senior Technical Specialist. Op de arbeidsovereenkomst is de cao voor KLM-Grondpersoneel Nederland van toepassing. Centraal staat de vraag of werknemer wegens het bereiken van 63-jarige leeftijd van rechtswege uit dienst is getreden. De kantonrechter oordeelt als volgt. Werknemer heeft KLM tot tweemaal toe verzocht zijn pensioendatum te willen wijzigen tot uiterlijk 1 oktober 2011. KLM heeft dit verzoek niet ingewilligd en werknemer bericht dat zijn functie als gevolg van de huidige bedrijfseconomische omstandigheden per 1 oktober 2009 is komen te vervallen. Aannemelijk is geworden dat KLM het door haar geformuleerde ‘ja tenzij-beleidrsquo in het geval van werknemer voldoende zorgvuldig heeft toegepast. Tevens is aannemelijk geworden dat de functie van werknemer nadat hij 63 jaar geworden is, is komen te vervallen en zijn werkzaamheden deels door anderen worden verricht. Krachtens het bepaalde in de cao 2002 eindigt de arbeidsovereenkomst zonder opzegging op de normpensioendatum, in dit geval 1 oktober 2009. Naar voorlopig oordeel van de kantonrechter is het door KLM gevoerde beleid terzake niet in strijd met de WGBL. KLM heeft weliswaar erkend dat onderscheid gemaakt wordt tussen werknemers die vóór of na 1950 zijn geboren, maar beroept zich daarbij op een objectieve rechtvaardiging daarvoor als bedoeld in artikel 7 lid 1 sub c WGBL. De afwijzing van het verzoek van werknemer om na zijn 63e te mogen doorwerken, baseert KLM op haar streven om de economische crisis zonder gedwongen ontslagen door te komen. Dit beleid van KLM wordt blijkens de notulen van het overleg van 17 juli 2009 en het transitieplan ook door de betrokken vakbonden gedragen. Het bestaan van een objectieve rechtvaardigingsgrond is voldoende aannemelijk geworden. Ten slotte weegt het belang van werknemer ter verkrijging van een ordemaatregel in kort geding niet op tegen de financiële gevolgen van KLM bij een verplichting tot toelating tot de arbeid tot 65 jaar. Hierdoor zou KLM gedwongen zijn tot collectief ontslag over te gaan, hetgeen indien in een bodemprocedure zou komen vast te staan dat KLM gelijk heeft, niet meer is terug te keren. Indien werknemer in de bodemprocedure alsnog gelijk krijgt, kan hij eenvoudig financieel worden gecompenseerd. Volgt afwijzing vordering werknemer.

De seizoenarbeiders deden hetzelfde werk als hun vaste collegarsquos: zie tussenoordeel 2008-127. Indirect onderscheid op grond van nationaliteit en/of ras, niet objectief gerechtvaardigd.

De klacht van een aantal rechters dat het ldquoamendement Vendrikrdquo hen ldquostraftrdquo als zij na 65 doorwerken is nu ook in hoger beroep afgewezen.

De regeling deeltijd-WW, die op 1 april 2010 afloopt, wordt beperkt verlengd tot 1 juli 2011. De ministerraad heeft op voorstel van minister Donner ingestemd met verlenging van de regeling. Alleen bedrijven die nog niet eerder gebruik hebben gemaakt van deeltijd-WW of werktijdverkorting kunnen na 1 april 2010 deeltijd-WW aanvragen. Het zal dan vooral gaan om bedrijven in de bouw en de scheepsbouw, die pas vooral dit jaar geconfronteerd worden met de gevolgen van de economische crisis. Afhankelijk van het percentage werknemers waarvoor deeltijd-WW wordt aangevraagd, eindigt de regeling op 1 januari, 1 april of 1 juli 2011. De ministerraad heeft ook ingestemd met toezending aan de Tweede Kamer van de brief ‘Op weg naar herstelrsquo waarin de huidige stand van zaken op de arbeidsmarkt wordt toegelicht. Daarnaast worden hierin de maatregelen voor de arbeidsmarkt genoemd die noodzakelijk zijn om het beginnend economisch herstel te ondersteunen en de arbeidsmarkt in de toekomst te versterken. Naast verlenging van de deeltijd-WW is dat het stimuleren van de dynamiek van de arbeidsmarkt en het ondernemerschap. Zo treft het kabinet verdere maatregelen om zzprsquoers beter te ondersteunen in tijden van economische achteruitgang. De regeling voor het starten vanuit de WW als zelfstandige ondernemer wordt eenvoudiger. Hiertoe wordt een wetsvoorstel voorbereid dat regelt dat inkomsten niet langer achteraf hoeven te worden gekort, maar dat vooraf rekening wordt gehouden met inkomsten. Er komt een digitaal informatieloket specifiek voor zzprsquoers.Het kabinet stelt geld beschikbaar voor een wettelijk experiment waarin werkgevers en werknemers in de regio – met steun van de overheid – werknemers die ontslagen dreigen te worden tijdig aan een andere baan kunnen helpen. Verder stelt het kabinet geld beschikbaar voor uitbreiding van de scholingsmaatregelen. Werkgevers kunnen nu alleen een scholingsbonus van maximaal € 2.500 krijgen als zij een met ontslag bedreigde werknemer binnen vier weken aannemen. Dat hoeft straks pas na drie maanden zodat er meer ruimte komt voor tussentijdse scholing.Tot slot worden de criteria voor het ervaringscertificaat (EVC) ruimer. EVCrsquos mogen worden ingezet voor alle met ontslag bedreigde werknemers en niet meer alleen voor mensen die nog geen startkwalificatie hebben.

Japans bedrijf reorganiseert zodanig dat alleen niet-Japanners moeten afvloeien. Vermoeden nationaliteitsdiscriminatie niet weerlegd. Ktr. wijst ontbindingsverzoek af.

De werknemer vordert achterstallig loon over de periode dat hij volgens de bedrijfsarts situatief arbeidsongeschikt was. Het hof oordeelt dat de werknemer zijn werkzaamheden niet heeft verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen. De arbeidsomstandigheden waren door een voor rekening van de werkgever komende oorzaak dusdanig dat van de werknemer met het oog op dreigende psychische of lichamelijke klachten redelijkerwijs niet kon worden gevergd dat hij zijn werkzaamheden bleef verrichten. Hierbij doelt het hof op de bejegening van de werknemer door de werkgever, het talmen met de inzet van mediation door de werkgever, het nalaten van het tijdig treffen van maatregelen ter bescherming van het inkomen van de werknemer voor het geval zijn arbeidsduur verminderd zou worden en de problemen rond loonbetaling. Voorts heeft de werkgever niets aangevoerd waaruit blijkt dat de werknemer onvoldoende medewerking heeft verleend aan het wegnemen van de oorzaken daarvoor.

De eisers zijn allen werknemer bij Uitzendservice Europe B.V. Zij vorderen in kort geding betaling van ten onrechte niet uitbetaald salaris, afgifte van enkele loonspecificaties en afgifte van de arbeidsovereenkomst met enkele werknemers.De werkgever verweert zich door te stellen dat de loonadministratie over 2009 niet bruikbaar is door een slechte administratie. De administratie moet geheel opnieuw opgesteld worden, zodat het nog vier tot acht weken duurt voordat dat gereed is. Eén van de eisers was verantwoordelijk voor de loonadministratie en is op non-actief gezet.De voorzieningenrechter oordeelt dat het in het ongerede raken van de loonadministratie geheel voor rekening en risico komt van de werkgever. In een dergelijk geval moet in ieder geval, op grond van het in het verleden betaalde loon, een redelijk voorschot worden verstrekt. Dat is niet gebeurd. De werkgever dient te allen tijde te beschikken over een correcte en actuele loonadministratie. Zijn stelling dat zij de vorderingen van de werknemers niet kan controleren, wordt door de voorzieningenrechter bestempeld als het onvoldoende gemotiveerd weerspreken van de vordering van de werknemers.De vorderingen van de werknemers worden vervolgens (grotendeels) toegewezen.

Arubaanse zaak. Werkneemster vecht ontslag op staande voet aan. Zij heeft zich samen met man tijdens werktijd langere tijd op toilet opgesloten. Uit de getuigenverklaringen blijkt voldoende dat werkgever is geslaagd in het te leveren bewijs. Hiermee is de dringende reden komen vast te staan, zodat werkgever geen nader onderzoek hoefde te verrichten.

Werkneemster verzoekt tijdens opzegtermijn ontbinding van de arbeidsovereenkomst onder toekenning van een vergoeding wegen het vinden van een nieuwe baan. De kantonrechter oordeelt als volgt. Eerst dient de vraag te worden beantwoord of de arbeidsovereenkomst op grond van veranderingen in de omstandigheden billijkheidshalve behoort te eindigen op een nog eerder tijdstip dan waartegen is opgezegd. Pas als dat het geval is, komt de kantonrechter toe aan de vraag of er een vergoeding aan de werknemer moet worden toegekend. Die vergoeding zal dan betrekking hebben op de periode gelegen tussen de datum van ontbinding van de arbeidsovereenkomst en de datum waartegen is opgezegd. Voor een vergoeding die betrekking heeft op de periode vóór de ontbindingsdatum en ná de datum waartegen is opgezegd, is in deze procedure geen plaats. Daarvoor zal de werknemer de weg van artikel 7:681 BW moeten bewandelen. Nu vaststaat dat werkneemster per 1 februari 2010 een nieuwe dienstbetrekking heeft gevonden, dient de arbeidsovereenkomst op grond van die verandering in de omstandigheden billijkheidshalve eerder dan 1 april 2010 te eindigen. De verzochte ontbinding zal daarom worden toegewezen per 1 februari 2010. Met betrekking tot de vergoeding oordeelt de kantonrechter als volgt. Werkneemster heeft een nieuwe dienstbetrekking gevonden voor (in eerste instantie) een periode van zes maanden met een proeftijd van één maand en een salaris dat ruim € 300,= bruto per maand lager ligt dan haar huidige salaris. Anderzijds spaart werkgever in ieder geval twee maandsalarissen uit, die zij aanvankelijk gehouden was aan werkneemster te betalen. Onder deze omstandigheden dient werkneemster in relatie tot werkgeefster geen negatieve gevolgen te ondervinden van het feit dat zij twee maanden voor het einde van haar dienstverband een nieuwe baan heeft geaccepteerd onder voor haar minder gunstige arbeidsvoorwaarden. Gelet op het vorenstaande komt de kantonrechter een ontbindingsvergoeding van € 3.000,= ten gunste van werkneemster en ten laste van werkgever billijk voor.

Het UWV WERKbedrijf heeft werkgever toestemming verleend de arbeidsovereenkomst met werknemer op te zeggen op grond van bedrijfseconomische redenen. Omdat werknemer korter dan twee jaar geleden lid is geweest van de ondernemingsraad, heeft werkgever ex artikel 7:670a BW toestemming verzocht de arbeidsovereenkomst met werknemer op te zeggen. Toestemming wordt door kantonrechter gegeven. Weliswaar heeft deze destijds zijn lidmaatschap onder druk van de werkgever moeten neerleggen, maar dat is meer dan een jaar geleden en toestemming is verleend op reële bedrijfseconomische gronden. Werknemer dient zelfstandig tegenverzoek tot ontbinding mèt vergoeding in. De Kantonrechter oordeelde dat de toetsingsmaatstaf van Van Hooff Elektra (HR 11 december 2009) ook geldt indien toestemming voor ontslag is verleend maar nog niet is opgezegd. Verzoek afgewezen. Een vertrouwensbreuk is niet aannemelijk. Dat de werkgever geen vergoeding aanbiedt is geen reden voor ontbinding.

De Belastingdienst weigert een uitzendkracht in dienst te nemen voor een vacature omdat zij te weinig uren per week werkt. Geen onderscheid op grond van art. 7:649 BW want dit geldt niet voor uitzendkrachten. Geen onderscheid op grond van art. 648 want er is geen recht op aanstelling in deeltijd.

Het beëindigen van toelatingsovereenkomsten (ingevolge de Duitse ziekenfondswetgeving) van (zelfstandige) tandartsen wegens het bereiken van de 68-jarige leeftijd, onder andere met als doel werkgelegenheid over de generaties te verdelen, kan een legitiem doel zijn. De Duitse rechter zal moeten beoordelen of het doelmatig en noodzakelijk is.

Ter beantwoording van de vraag of het ontslag op de voet van art. 7:681 lid 2, aanhef en onder b, BW kennelijk onredelijk is, dienen alle omstandigheden ten tijde van het ontslag in aanmerking te worden genomen. Art. 7:681 lid 1 BW verleent niet reeds een recht op schadevergoeding als een werknemer bij zijn ontslag geen vergoeding heeft gekregen. Dit is niet anders als de werknemer twee jaar onafgebroken arbeidsongeschikt is geweest. De schadevergoeding, bedoeld in art. 7:681 lid 1 BW dient ertoe de benadeelde een zekere mate van genoegdoening te verschaffen, in overeenstemming met aard en ernst van de tekortkoming van de wederpartij. De Hoge Raad maakt opnieuw duidelijk dat het hanteren van een algemene formule ter begroting van kennelijk-onredelijk-ontslagvergoeding getuigt van een onjuiste rechtsopvatting. De rechter dient de schadevergoeding aan de hand van artikel 6:97 BW e.v. nauwkeurig te begroten. Daarbij merkt de Hoge Raad wel op dat de rechter onder omstandigheden de schadevergoeding naar billijkheid moet vaststellen. Voorts overweegt de Hoge Raad dat het niet meewegen van bepaalde looncomponenten in de Y-factor (pensioenpremie) en toepassing van het zogenoemde pensioenplafond in strijd is met de ‘alle omstandigheden van het gevalrsquo-toetsing in het kader van 681-procedure. Ook de Z-factor van in beginsel maximaal 0,5 is daarmee in strijd. De X-factor (gewogen aantal dienstjaren) acht de Hoge Raad in beginsel niet in strijd met deze toetsingsmaatstaf. Of de X-factor tevens verboden onderscheid op grond van leeftijd maakt, beantwoordt de Hoge Raad ontkennend. Ten slotte merkt hij op dat het niet juist is dat de 681-vergoeding alleen op basis van een concrete en nauwkeurige schadeberekening kan plaatsvinden. De rechter, aan wie bij de begroting van de schade een grote mate van vrijheid toekomt, dient zich steeds nauwkeurig rekenschap te geven van de factoren en omstandigheden die de hoogte van de vergoeding bepalen en dient hiervan op dusdanige wijze verantwoording af te leggen dat inzicht wordt gegeven in de afweging die tot zijn beslissing heeft geleid. Zie ook het artikel van mr. dr. G. van der Voet eerder in dit nummer.

Partijen hebben op d.d. 9 maart 2007 een koopovereenkomst gesloten. In art. 13 van deze koopovereenkomst is een non-concurrentiebeding opgenomen. De conclusie van de memorie van grieven strekt tot vernietiging van het vonnis van de voorzieningenrechter van de Rechtbank Leeuwarden op 21 januari 2009 en opnieuw rechtdoende, het non-concurrentiebeding zoals dat is vervat in art. 13 van de tussen partijen gesloten koopovereenkomst te schorsen voor zover het betreft de navolgende werkzaamheden van appellant: het opstellen van energiebesparingsplannen, energie-efficiencyplannen alsmede bedrijfsenergie- en milieuplannen; advisering gericht op de benutting van restwarmte; de implementatie van energiezorgsystemen en het opzetten van energiezorghandboeken; voor een periode totdat in een eventuele bodemprocedure in hoogste instantie zal zijn beslist of deze door appellant voorgenomen werkzaamheden met dat concurrentiebeding al dan niet in strijd zijn. Het hof stelt vooraf vast dat appellant zowel in eerste aanleg als in hoger beroep slechts schorsing verzoekt van het non-concurrentiebeding zoals dat is neergelegd in art. 13 van de koopovereenkomst. Het schorsingsverzoek heeft derhalve geen betrekking op het non-concurrentiebeding als vervat in art. 6 van de tussen geïntimeerde en X gesloten adviesovereenkomst. Appellant stelt dat de activiteiten welke hij wenst te ondernemen niet vallen onder de door het non-concurrentiebeding verboden activiteiten en/of gedragingen. Toch zijn het juist deze, in hoger beroep met name omschreven, activiteiten die hij wenst te ondernemen die appellant in hoger beroep ten grondslag legt aan zijn verzoek tot gedeeltelijke schorsing van het in art. 13 van de koopovereenkomst neergelegde non-concurrentiebeding. Andere feiten of omstandigheden welke, mede in het licht van de relevante belangen aan de zijde van geïntimeerde, een (gedeeltelijke) schorsing van bedoeld non-concurrentiebeding zouden kunnen rechtvaardigen zijn gesteld noch gebleken. Het hof moet derhalve constateren dat van een deugdelijk onderbouwd schorsingsverzoek geen sprake is, maar dat de vordering van appellant in feite een verzoek is om, via de omweg van een schorsing van het non-concurrentiebeding voor de aangegeven werkzaamheden, voor recht te verklaren dat de betreffende activiteiten niet onder bedoeld non-concurrentiebeding vallen. Nu in kort geding geen verklaring voor recht kan worden gegeven, dient de vordering van appellant reeds hierop te stranden, zodat verdere behandeling van de grieven achterwege kan blijven.

Vordering veroordeling werknemers tot vergoeding van de door werkgever geleden schade uit hoofde van het oneigenlijk gebruikmaken van de tankpas afgewezen, daar uit niets blijkt van afspraken dat de tankpas slechts bedoeld zou zijn voor één specifieke bus of dat het aantal kilometers of liters diesel is gemaximeerd. Hoge Raad volgt conclusie van de Procureur-Generaal tot verwerping Verweerder c.s. hebben gewerkt bij Eureka. De werkzaamheden bestonden onder meer uit het vervoeren van uitzendkrachten van huis naar de werkplek. Rond januari 2001 hebben verweerder en de directeur van Eureka een verklaring getekend waarin stond dat het gebruik van het Mitsubishi-busje alleen bestemd is voor het brengen en halen van de uitzendkrachten. Verweerder c.s. kregen een tankpasje, waarmee diesel betaald werd. Verweerder c.s. zijn per 17 september 2004 op staande voet ontslagen wegens oneigenlijk gebruik van de tankpas. Eureka heeft gevorderd verweerder c.s. te veroordelen tot vergoeding van de door Eureka geleden schade uit hoofde van het oneigenlijk gebruikmaken van de tankpas. Het hof heeft in hoger beroep het vonnis van de rechtbank vernietigd en de vordering afgewezen. Het hof heeft daartoe overwogen dat Eureka in het kader van de arbeidsovereenkomst een tankpasje voor het tanken van diesel aan verweerder c.s. heeft verstrekt. Nu zij betaling vordert wegens oneigenlijk gebruik dient zij dat oneigenlijke gebruik te stellen, te onderbouwen en zo nodig te bewijzen. Uit niets blijkt van afspraken dat de tankpas slechts bedoeld zou zijn voor één specifieke bus of dat het aantal kilometers of liters diesel is gemaximeerd. Verder blijkt niet dat Eureka instructies heeft gegeven over het efficiënt plannen van het aantal ritten en het ophalen van uitzendkrachten. Eureka heeft tegen het oordeel van het hof cassatieberoep ingesteld. De Hoge Raad volgt de conclusie van de Procureur-Generaal, strekkende tot verwerping van het beroep. Onderdeel 2 werpt verschillende klachten op. Eureka voert onder meer aan dat het enkele feit dat verweerder c.s. hun privébus gebruikten nog niet meebrengt dat zij daarmee ook de tankpas ten behoeve van de privébus mochten gebruiken; daarvoor was toestemming nodig van de werkgever. Deze klacht kan niet slagen. Het hof oordeelt dat er geen schriftelijk stuk is overgelegd met afspraken over het gebruik van de tankpas, terwijl evenmin is gesteld of gebleken dat die afspraken op een andere manier zijn gemaakt. Verder klaagt Eureka onder meer over het passeren van essentiële stellingen. Verweerder c.s. hebben aangevoerd dat zij twee bussen moesten gebruiken. Eureka betwist dit met de stelling dat uit het feit dat soms meer dan zeven personen op een dag hebben gewerkt niet volgt dat met twee busjes is gereden. Bovendien heeft Eureka verwezen naar een getuigenverklaring waarin een getuige heeft verklaard dat verweerder met het pasje benzine kocht en deze in jerrycans deed. Niet onbegrijpelijk is het oordeel dat Eureka in het licht van de gemotiveerde betwisting haar stellingen onvoldoende heeft onderbouwd. De stelling dat verweerder c.s. een jerrycan zou hebben volgetankt, miste volgens het kennelijke oordeel van het hof belang, nu zij onvoldoende had onderbouwd welke afstanden, gelet op de verschillende ploegen van verschillende grootte, verweerder c.s. hadden mogen afleggen.

De ondernemings-cao voor Grondpersoneel CHC geldt voor het gehele grondpersoneel van CHC, waaronder engineers. De cao loopt bijna af. De vakbond NVLT wil deelnemen aan de onderhandelingen voor de nieuwe cao om de belangen van haar leden, engineers, te vertegenwoordigen, maar CHC laat haar niet toe. NVLT vordert in kort geding toelating. De voorzieningenrechter neemt als uitgangspunt dat partijen zelf bepalen of zij al dan niet met elkaar willen onderhandelen. Deze contractsvrijheid kan echter worden beperkt. Een vakbond die een groot aantal werknemers in de branche vertegenwoordigt en representatiever is dan andere vakbonden, dient in beginsel toegelaten te worden tot cao-onderhandelingen. De voorzieningenrechter stelt vast dat de engineers een aparte branche binnen het grondpersoneel vormen (de branche luchtvaart). Dat maakt haar representatief. Gelet op haar specifieke doelstelling is NVLT representatiever dan andere vakbonden. Dat CHC niet met meer gesprekspartners dan voorheen om de tafel wil zitten is niet relevant, omdat een van de oorspronkelijke onderhandelingspartijen uit het overleg stapt. Ook de angst van CHC dat er wellicht vier caorsquos binnen haar kleine onderneming zullen ontstaan is onvoldoende om NVLT toegang tot onderhandeling te ontzeggen. CHC dient NVLT dan ook toe te laten tot de onderhandelingen.

Culi-Nova exploiteert een groothandel in o.a. horecakeukens en huurt de eisende partij in om werkzaamheden bij een derde te verrichten, restaurant Mr. Wok.Bij een inval van de Arbeidsinspectie tijdens die werkzaamheden is geconstateerd dat één werknemer niet over een verplichte tewerkstellingsvergunning beschikte. Vervolgens is zowel aan Mr. Wok als aan Culi-Nova een boete opgelegd van totaal € 20.500.De facturen die eiser aan Culi-Nova heeft gestuurd voor voormelde werkzaamheden, totaal € 17.350, worden niet betaald, afgezien van één betaling van € 1.500. Van het restantbedrag wordt in rechte betaling gevorderd. Culi-Nova verweert zich door te stellen dat zij een en ander mocht verrekenen met de boetes die zij heeft moeten betalen. De eiser zou wanprestatie hebben gepleegd, omdat Culi-Nova erop mocht vertrouwen dat eiser de aan haar verstrekte opdracht zou uitvoeren met personeel dat in alle opzichten gekwalificeerd was en dus ook gerechtigd tot het verrichten van arbeid in Nederland conform de Wet arbeid vreemdelingen (Wav).De rechtbank gaat daarin niet mee. Op grond van de Wav kan elke schakel in de keten van werkgevers verantwoordelijk worden gehouden voor overtreding van de Wav. Een verschuiving van die verantwoordelijkheid kan zijn overeengekomen in de tussen partijen gesloten overeenkomst. In die overeenkomst is daarover echter niets bepaald. De door de Arbeidsinspectie opgelegde boetes blijven dus voor rekening van Culi-Nova en zij mocht zich niet op enige verrekeningsbevoegdheid beroepen.

De werknemers (buitendienstmedewerkers bij CZ) ontvangen een gedeelte van hun salaris als provisie. Het pensioenreglement voor alle werknemers van CZ voorziet niet in opbouw over deze provisie-inkomsten. Bij Reaal is een vrijwillige pensioenverzekering voor de buitendienstmedewerkers afgesloten, waarvoor zij zelf de premie betalen.In 1996/1997 laat CZ weten dat de pensioenverzekering voor de provisie-inkomsten niet meer voldeed en zij stelde voor om de regeling te beëindigen om te zoeken naar een betere regeling.In werkbesprekingen is voorgesteld om het Reaalpensioen over te dragen naar de voor alle werknemers van CZ geldende pensioenregeling. De buitendienstmedewerkers hebben ingestemd met de waardeoverdracht, maar kwamen er in de loop van 1998 achter dat zij geen pensioen over de provisie meer opbouwden.Voor een wijziging van de arbeidsovereenkomst als hier ter sprake is, is volgens de Hoge Raad een nadere overeenkomst vereist, nu het gaat om een verslechtering van de arbeidsvoorwaarden. De werkgever mag er pas van uitgaan dat een dergelijke overeenkomst is gesloten als duidelijkheid over de inhoud van die wijziging is verschaft en op grond van verklaringen of gedragingen van de werknemer mag worden aangenomen dat deze welbewust met die wijziging heeft ingestemd.Het is, aldus de Hoge Raad, niet vereist dat de werknemer duidelijk en ondubbelzinnig met een dergelijke wijziging instemt.

Zorsquon verplichting verdraagt zich niet met de WGBL.

Werknemer (19 jaar) is in het kader van een zogenoemde praktijkopleiding in dienst van werkgever. Werknemer reed op bedrijfsterrein met bedrijfsbus met daarop niet vastgemaakte zware stalen balken. Bij het remmen gingen de balken schuiven waardoor gevaar ontstond voor werknemer en zijn collega en schade aan de bedrijfsbus. Werkgever gaf ontslag op staande voet. De kantonrechter meent dat geen sprake is van een dringende reden. Gevaar en schade zijn niet opzettelijk of na waarschuwing roekeloos veroorzaakt. Werknemer is een leerling zonder geldig rijbewijs. Van hem mag minder worden verwacht de ernst van het gevaar en de kans op schade in te zien dan van een volleerde werknemer met geldig rijbewijs. Hij is niet vooraf gewaarschuwd. Het ontslag is terecht vernietigd. De vordering van werkgever tot vergoeding van schade ex artikel 7:661 BW wegens schade aan de bus wordt afgewezen.