Aflevering 6

De Hoge Raad en de Centrale Raad van Beroep hanteren verschillende benaderingen om te beoordelen of in de rechtsverhouding tussen partijen een privaatrechtelijke dienstbetrekking aanwezig is. Jurisprudentieonderzoek wijst uit dat dit kan leiden tot verschillende uitkomsten. Is dit wenselijk of is het tijd voor harmonisatie van de toetsingscriteria van de Hoge Raad en de Centrale Raad van Beroep?

Bij de re-integratie van de zieke werknemer doemt soms de vraag op in hoeverre hij verplicht kan worden om een bepaalde behandeling te volgen. De medische behandeling zal aan de orde kunnen komen bij de sociaal-medische begeleiding en advisering door de bedrijfsarts. Hij beoordeelt of voor het herstel en de re-integratie een medische behandeling noodzakelijk is. Als hij tot deze conclusie komt, kan hij namens de werkgever een voorstel doen voor een behandeling. Maar wat als de werknemer een dergelijke behandeling niet aanstaat, te ingrijpend vindt of liever zelf zijn eigen behandelwijze wil bepalen? En in hoeverre mag de bedrijfsarts of de werkgever eigenlijk een dergelijk voorstel doen? En als de werknemer het voorstel niet opvolgt, betekent dit dat hij niet meewerkt aan zijn re-integratie waardoor hij zijn recht op loon verspeelt? In dit artikel bespreek ik enkele aspecten van deze problematiek.

In TAP 2010/5 schreven Kruit en Van Vliet over de mogelijkheden die een werkgever heeft om een werknemer op staande voet te ontslaan wegens overtreding van controlevoorschriften tijdens ziekte. Die bijdrage noopt tot een korte reactie.

Op 9 juli 2010 is de Wet tijdelijke verruiming ketenregeling in werking getreden. Deze wet maakt het mogelijk dat werkgevers met werknemers tot 27 jaar vier maal gedurende maximaal vier jaar opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kunnen aangaan. In deze bijdrage wordt aandacht besteed aan de juridische implicaties en praktische gevolgen van deze nieuwe regeling. In het bijzonder staan het overgangsrecht bij inwerkingtreding en verval van de tijdelijke wet, het overgangsrecht bij het bereiken van de 27-jarige leeftijd en de rechtsgeldigheid van de wet vanwege mogelijke leeftijdsdiscriminatie centraal.

Eiseres is bij een testrit op een nieuw paard in de buitenbak van de manege ten val gekomen met ernstig letsel tot gevolg. De rechtbank is van oordeel dat tussen eiseres en de manege geen arbeidsovereenkomst bestond ten tijde van het ongeval. Daartoe is van belang dat eiseres tot 2007 betaalde werkzaamheden voor de manege heeft verricht, maar daar toen mee is gestopt, omdat zij ging studeren. Wel bleef zij werkzaamheden verrichten voor het vierspanteam van A, vennoot van de manege. Volgens de eigen verklaring van eiseres was dat echter ‘echt een hobby’. Sinds 2007 ontving eiseres dus geen loon voor haar inspanningen. Er was evenmin een gezagsverhouding tussen eiseres en de manege. De activiteiten die eiseres bij de manege ontplooide verrichtte zij als hobby, op vrijwillige basis en op tijdstippen die haar schikten. Voorts is de vraag aan de orde of de rechtsverhouding tussen partijen wordt beheerst door art. 7:658 lid 4 BW. Anders dan de kantonrechter acht de rechtbank art. 7:658 lid 4 BW in het geschil tussen eiseres en de manege wel van toepassing. De rechtbank is voorts van oordeel dat de manege eiseres haar vrijwilligerswerk heeft laten verrichten op een wijze en op een plaats die onvoldoende ingericht waren op de noodzaak om te voorkomen dat eiseres daarbij schade zou lijden. Daartoe is het volgende van belang. Op 8 januari 2008 verzocht A aan eiseres om een testrit te maken op een jong, nieuw paard dat kort daarvoor op de manege was gearriveerd. De testrit vond plaats in de buitenbak, volgens de manege mede om te kunnen bezien hoe het nieuwe paard op invloeden van buitenaf zou reageren. Het paard was zadelmak, maar protesteerde bij het opstijgen. Na het opstijgen van eiseres, draaide het paard rond aan de teugel, die A daardoor moest loslaten. Verder was het paard lastig en bokte enigszins. Eiseres kreeg vervolgens het paard onder controle en maakte in vlotte gang een aantal voltes. Daarna ging het paard in de richting van een hoek van de bak en wekte de indruk dat het ging springen. Dat gebeurde uiteindelijk niet: het paard liep tegen het hek aan, waardoor eiseres werd gelanceerd met ernstig letsel tot gevolg. Vooropgesteld moet worden dat het maken van een testrit op een ‘nieuw’ paard risico’s met zich brengt. De rechtbank stelt vast dat eiseres ten tijde van het ongeval twintig jaar oud was en alleen al om die reden minder goed in staat moet worden geacht om de risico’s en de mogelijk verstrekkende gevolgen in geval van verwezenlijking daarvan te overzien. Voorts heeft de manege onvoldoende maatregelen genomen om de risico’s te beperken.

A was met ingang van 4 januari 2007 als havenmedewerker krachtens uitzendovereenkomst werkzaam in dienst van X, door wie hij is uitgeleend aan Y. Op 7 februari 2007 is A na de werkzaamheden met een bedrijfsbus afgezet bij de kantine. Nabij de kantine is A bij het zebrapad dat naar de ingang van de kantine leidt door gladheid ten val gekomen, waardoor hij letsel heeft opgelopen. Volgens A zijn X en Y daarvoor aansprakelijk, omdat gehandeld is in strijd met art. 7:658 lid 1 juncto lid 4 BW. Tussen partijen is niet in geschil dat A in de uitoefening van zijn werkzaamheden is gevallen. Daaruit volgt dan ingevolge art. 7:658 BW dat X en Y daarvoor aansprakelijk zijn, tenzij wordt aangetoond dat, in dit geval, het bedrijfsterrein, meer in het bijzonder de plaats waar A is gevallen, op een zodanige wijze was ingericht en onderhouden alsmede voor het verrichten van de arbeid zodanige maatregelen waren getroffen als redelijkerwijs nodig was om te voorkomen dat A in de uitoefening van zijn werkzaamheden deze schade leed. Een werkgever die een bedrijfsterrein heeft waar werknemers zich voor werkzaamheden kunnen bevinden en dat blootgesteld is aan weersomstandigheden waardoor gladheid kan ontstaan, dient maatregelen te treffen om het risico dat een werknemer door eventuele gladheid ten val komt tegen te gaan. Daaruit volgt dat bij optredende vorst en/of sneeuwval moet worden gestrooid ter voorkoming van gladheid. Indien de werkgever in verband daarmee een adequate werkinstructie hanteert en indien de inhoud van de betreffende instructie naar behoren is nageleefd, dan levert dat naar het oordeel van de kantonrechter op dat is voldaan aan de werkgeversverplichting neergelegd in art. 7:658 BW. Y hanteert een dergelijke werkinstructie. De geciteerde tekst van deze werkinstructie komt erop neer dat het aan de bewaking is om te controleren of looppaden, fietspaden, trottoirs en zebrapaden niet glad zijn, en om, indien dat wel het geval is, ervoor te zorgen dat deze ter voorkoming van ongevallen worden gestrooid. Hiervan uitgaande is het onvoldoende om te volstaan met het laten rijden van een strooiwagen over de wegen op het terrein en erop te vertrouwen dat dit voor de aangrenzende voetpaden voldoende is, zoals X en Y hebben gedaan. Ook de stelling van X en Y dat het niet voorzienbaar was dat na het rijden van de strooiwagen de plek waar A is gevallen weer zou opvriezen, miskent de inhoud van de werkinstructie. Ingevolge de geciteerde tekst daarvan was het aan Y om in dit geval via de bewaking te controleren of het strooien afdoende was en of het zich niet voordeed dat door opvriezing opnieuw gladheid intrad. Hieruit volgt dat X en Y aansprakelijk zijn voor de schade die partij A ten gevolge van de val heeft geleden of nog zal lijden.

De werknemer is op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd vier maanden in dienst bij Brabant Expres als touringcarchauffeur. Over de werknemer komen veel klachten binnen in die korte tijd van verschillende partijen, zowel partnerbedrijven als van passagiers. Uit een niet-afgesloten onbeheerde bus is een groot geldbedrag gestolen tijdens een reis naar Parijs. Passagiers hebben extra aan de chauffeur moeten betalen zonder tegenprestatie, de werknemer heeft gelden niet volledig afgedragen c.q. onjuist gedeclareerd. Het dienstverband is van rechtswege geëindigd, maar de werkgever heeft bedragen ingehouden op de laatste loonbetaling en zodoende geen vakantiedagen en vakantiegeld uitgekeerd. Brabant Expres stelt dat zij met de werknemer heeft afgesproken de loonbetaling te verrekenen met de verschuldigde schadevergoeding. De werknemer ontkent dat hij met een dergelijk voorstel heeft ingestemd. De kantonrechter acht een dergelijke afspraak onvoldoende aannemelijk gemaakt, zodat beoordeeld moet worden of Brabant Expres rechtmatig tot verrekening is overgegaan. Voor aanname van opzet of bewuste roekeloosheid ex art. 7:661 BW moet de werknemer zich daadwerkelijk bewust zijn van het roekeloze karakter van die gedraging. Daarvan is eerst sprake indien de werknemer, hoewel hij zich ervan bewust was dat de kans dat de diefstal zich zou verwezenlijken aanzienlijk groter was dan de kans dat dit niet zou gebeuren, zich daardoor niet heeft laten weerhouden. De kans op een diefstal in Parijs wordt als algemeen feit beschouwd. Dat risico heeft zich verwezenlijkt. Dat de werknemer vervolgens in de bus een grote som geld heeft achtergelaten, de bus heeft verlaten, terwijl hij die niet adequaat kon afsluiten wegens een defect slot, maakt dat er sprake is van opzet of bewuste roekeloosheid. De werknemer wordt aansprakelijk gehouden voor het gestolen geldbedrag van ruim € 2.100.

Werknemer B is na ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst in dienst getreden bij Dr. Falk Pharma Benelux B.V., welk bedrijf vanaf 1 januari 2010 de verkoop van Dr. Falk-producten in de Benelux ter hand heeft genomen. De omzet van Tramedico wordt voor 50% gegenereerd door Dr. Falk-producten. Werknemer A heeft een non-concurrentiebeding getekend. Tramedico vordert dan ook in kort geding uitdiensttreding van werknemer A bij Dr. Falk Pharma Benelux. Tramedico heeft een ontbindingsverzoek ingediend tegen werknemer A. Zij heeft een affectieve relatie met ex-werknemer B, waarvan de werkgever sinds januari 2008 op de hoogte was en waaruit in april 2009 een kind is geboren. Werknemer A is meerdere malen erop gewezen dat zij loyaal moest zijn aan de werkgever. In januari 2010 liet zij weten dat haar partner bij Dr. Falk Pharma Benelux in dienst was getreden. Toen zij zich een week later ziek had gemeld, is zij op non-actief gesteld, is haar toegang tot de bedrijfsnetwerken afgesloten en is bedrijfsinformatie bij haar thuis opgehaald. Tramedico diende direct een ontbindingsverzoek in. Tramedico legt aan haar verzoek ten grondslag dat werknemer A haar reeds had moeten informeren op het moment dat haar partner bij de concurrent had gesolliciteerd. Voorts had werknemer A Tramedico eerder moeten informeren over de relatie die sinds 2006 al bestond. Ten slotte was er twijfel aan de loyaliteit van werknemer A en een groot gevaar dat er vertrouwelijke informatie bij de partner terecht zou komen. De kantonrechter is van mening dat het in eerste instantie aan de werkgever is om te beoordelen of een affectieve relatie maatregelen vereist, waarbij de bescherming van de persoonlijke levenssfeer dient te worden meegewogen. De relatie had niet eerder hoeven te worden gemeld en niet aannemelijk is dat werknemer A vertrouwelijke informatie heeft gelekt. Dat haar partner bij een belangrijke concurrent in dienst is getreden, wordt aangemerkt als een verandering in de omstandigheden. Deze omstandigheid valt geheel in de risicosfeer van de werkgever en verwacht had mogen worden dat de werkgever in overleg tot een minnelijke regeling was gekomen. Ontbinding met toekenning van € 60.000.

Vas Nunes en De Mol bespreken Kücükdeveci.

Twee maanden voor het aflopen van de arbeidsovereenkomst wordt aan de werkneemster medegedeeld dat deze niet verlengd zal worden. Tijdens het gesprek meldt de werkneemster dat zij niet meer gemotiveerd is om door te werken en zij vrijgesteld wenst te worden van haar werkzaamheden. Dit wordt niet gehonoreerd. Werkneemster meldt zich de volgende ochtend per e-mail ziek. Deze wijze is niet conform de verzuimregels. De werkgever accepteert de ziekmelding niet en de bedrijfsarts wordt niet ingeschakeld. Wel wordt een afkoelingsperiode in acht genomen. Vervolgens roept de werkgever de werkneemster op haar werk te hervatten. Zij hervat het werk echter niet, waarna de loonbetaling wordt stopgezet. De werkneemster vordert doorbetaling van loon. De kantonrechter wijst deze vordering af. Door de uitlatingen van de werkneemster tijdens het gesprek is het vermoeden gewekt dat zij niet ziek is, maar dat het gaat om een arbeidsconflict. Dit vermoeden wordt volgens de kantonrechter versterkt doordat de werkneemster de dagen na haar ziekmelding niet bereikbaar was. In deze situatie kan de werkgever niet verweten worden dat geen bedrijfsarts is ingeschakeld. Werkgever heeft bovendien juist gehandeld door de werkneemster een periode te geven om ‘af te koelen’ en geprobeerd heeft met haar het gesprek aan te gaan. Van bereidheid om haar werkzaamheden te hervatten is niet gebleken, waardoor de werkneemster geen aanspraak kan maken op loon over de desbetreffende periode.

Wet van 30 juni 2010, Stb. 274, inwerkingtreding 9 juli 2010, TK 32 058 tot tijdelijke verruiming van de mogelijkheid in art. 7:668a BW om arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aan te gaan in verband met het bevorderen van de arbeidsparticipatie van jongeren. Zie elders in deze signaleringen. Met name in de Eerste Kamer werd twijfel geuit of deze wet richtlijnconform is.

De Media Groep Limburg (MGL), uitgever van Dagblad de Limburger en Limburgs Dagblad, is van plan om te reorganiseren. In dit kader vraagt MGL de OR in januari 2010 advies over het voornemen om het personeelsbestand in te krimpen. Na verschillende overlegvergaderingen en verzoeken om aanvullende informatie adviseert de OR negatief. De OR vindt dat de financiële situatie alsmede de noodzakelijke personeelsreductie onvoldoende gemotiveerd zijn, de adviesaanvraag gebrekkig is en hij niet de informatie heeft ontvangen die hij nodig heeft om te adviseren, terwijl hij daar wel uitdrukkelijk om heeft gevraagd in het adviestraject. Ondanks het negatieve advies neemt MGL het besluit tot personeelsreductie. Hierop wendt de OR zich tot de OK. De OK stelt voorop dat het binnen redelijke grenzen aan de OR en niet aan de ondernemer is om te bepalen welke informatie hij nodig heeft om een verantwoord advies te kunnen geven. Dit kan meebrengen dat de ondernemer in het kader van een adviesaanvraag meer of andere informatie dient te verstrekken dan volgt uit de reguliere verstrekking van financiële gegevens als geregeld in art. 31a WOR. Anders dan MGL kennelijk meent, doen het redactiestatuut en de daarin aan de hoofdredacteur en aan de redactieraad toebedeelde taken en bevoegdheden niet af aan het wettelijke adviesrecht van de OR. Voor zover MGL heeft aangevoerd dat niet haar bestuurder maar de hoofdredacteur beslist over de feitelijke uitwerking van de inkrimping van de redactie (nadat de directie de omvang van de inkrimping heeft vastgesteld) en de ondernemer daarover dus geen besluit neemt en daarom ook geen advies kan vragen, moet dit verweer worden verworpen omdat de hoofdredacteur in zoverre moet worden aangemerkt als bestuurder in de zin van art. 1 lid 1 sub e WOR. Een andere opvatting zou er immers toe leiden dat het wettelijke adviesrecht van de OR op onaanvaardbare wijze wordt uitgehold. Na bespreking van de bezwaren van de OR concludeert de OK dat MGL tekort is geschoten in de verplichting het voorgenomen besluit voldoende uit te werken aangaande de inkrimping van de redactie en in de verplichting om aan de OR voldoende informatie te verschaffen over de kosten en besparingen. Op grond hiervan oordeelt de OK dat MGL bij afweging van alle betrokken belangen in redelijkheid niet heeft kunnen komen tot het bestreden besluit.

De Environmental Sciences Group (ESG) is een samenwerkingsverband tussen DLO en de Universiteit van Wageningen (UW). Binnen dit samenwerkingsverband is ISRIC opgericht. Uit een brandoefening is gebleken dat het ISRIC-pand niet brandveilig is. Na een onderzoek naar de mogelijkheden, verzoekt de algemeen directeur van ESG de OR op 9 november 2009 om vóór 24 november 2009 te adviseren over een voorgenomen verhuizing. De OR verzoekt de directie van ESG tijdens de overlegvergadering van 19 november 2009 en bij brief van 24 november 2009 om aanvullende informatie. De directie besluit op 27 november 2009, zonder het advies van de OR af te wachten, te verhuizen naar een voorlopige locatie. Hierop wendt de OR zich tot de OK. De OK acht het verzoek jegens ISRIC niet-ontvankelijk, omdat de UW en DLO als de ondernemers moeten worden beschouwd. De OK concludeert dat de ondernemers bij afweging van de betrokken belangen niet in redelijkheid tot het verhuisbesluit hebben kunnen komen. Hiertoe overweegt de OK dat de informatie die de OR heeft verzocht over de hoogte van de kosten van de noodzakelijke aanpassingen van het huidige gebouw niet is verstrekt, de adviesaanvraag hierover slechts zeer summiere informatie bevat en de informatievragen van de OR niet onredelijk of irrelevant zijn. Aan de OR, die nog op beantwoording van de gestelde vragen wachtte, kan dus in redelijkheid niet worden tegengeworpen dat niet binnen de gestelde termijn advies is uitgebracht. Het besluit is dan ook genomen zonder de OR voldoende gelegenheid te bieden advies uit te brengen, aldus de OK. Gezien de omstandigheden van dit geval worden de ondernemers niet zonder meer verplicht tot (onmiddellijke) ongedaanmaking van de verhuizing, nu daarmee geen redelijk belang is gediend. Het verzoek tot het treffen van deze voorziening wordt aangehouden. Bij wijze van voorlopige voorziening wordt de ondernemers de verplichting opgelegd om de gevolgen van het besluit ongedaan te maken (door het pand brandveilig te maken en terug te verhuizen). De OK beslist dat, mocht binnen de door haar gestelde termijn een voorgenomen besluit over definitieve huisvesting voorhanden zijn, opheffing of opschorting van de voorlopige voorziening mag worden gevorderd.

In lijn met de door het kabinet voorgestane afslanking van de rijksdienst, heeft het ministerie van VROM (VROM) zijn OR advies gevraagd over het voorgenomen besluit om de onteigeningstaak van de afdeling BJZ uit te besteden. De OR adviseert negatief omdat, kort gezegd, de uitbesteding van de onteigeningstaak meer kost dan het blijven uitvoeren van de onteigeningstaak door VROM. Dit acht de OR strijdig met de doelstelling van de vermindering van het aantal fte’s, namelijk kostenbesparing. VROM besluit toch de uitvoering van de onteigeningstaak uit te besteden. De OR wendt zich hierop tot de OK. De OK oordeelt dat VROM niet in redelijkheid tot het besluit tot uitbesteding van de uitvoering van de onteigeningstaak heeft kunnen komen, omdat het besluit onvoldoende is gemotiveerd en beveelt VROM het besluit in te trekken. De OK stelt vast dat zowel VROM als de OR er steeds vanuit zijn gegaan dat de uitbesteding van de onteigeningstaak meer zal kosten dan zij bespaart. Het uitbestedingsbesluit vloeit voort uit de politieke bezuinigingsdoelstelling van € 750 miljoen op het ambtenarenapparaat. Aan die bezuinigingsdoelstelling wordt tekort gedaan indien het uitbesteden van de onteigeningstaak naar verwachting meer kost dan met het uitbesteden aan kosten wordt bespaard. Daar komt bij dat het beleid er evenzeer op is gericht om ‘externe inhuur te beperken’ en het besluit hiermee in strijd is. In de toelichting op het besluit heeft VROM erkend dat er een financieel probleem ontstaat doordat de uitbesteding duurder zal uitvallen dan het verrichten van de werkzaamheden in eigen beheer. VROM heeft niet vermeld welke oplossing er is voor dit probleem en welke gevolgen dit probleem zal hebben voor de in de onderneming werkzame personen. Mede in het licht van de bezuinigingsdoelstelling die aan VROM is opgelegd, oordeelt de OK dat de te verwachten gevolgen voor het personeel en de naar aanleiding daarvan genomen maatregelen niet naar behoren uiteen zijn gezet.

Defensie betaalt (onder)officieren alleen een bindingspremie als zij ten minste twaalf jaar van hun FLO-pensioen zijn verwijderd, dit met het oog op rendement: indirect leeftijdsonderscheid, niet gerechtvaardigd.

Werkneemster is op 14 augustus 2006 in dienst getreden van A in de functie van taxichauffeur, op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Deze arbeidsovereenkomst is meermalen verlengd en vanaf augustus 2009 omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Op 31 januari 2010 is werknemer uitgevallen wegens rugklachten. A weigert werkneemster loon te betalen. Daartoe stelt A onder meer dat zij de omzetting van de arbeidsovereenkomst naar onbepaalde tijd in 2009 buitengerechtelijk heeft vernietigd wegens dwaling. Werkneemster heeft in december 2008 namelijk een TIA gehad, maar heeft dit aan A nimmer medegedeeld, terwijl op grond van de toepasselijke Regeling eisen geschiktheid 2000 werkneemster gedurende vijf jaar na een TIA ongeschikt is voor de functie van taxichauffeur. De kantonrechter oordeelt als volgt. Ingevolge art. 6:228 lid 1 BW zijn overeenkomsten vernietigbaar, wanneer zij tot stand zijn gekomen onder invloed van dwaling. Noch in Boek 6, noch in Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek maakt de wetgever een uitzondering op deze regel voor de arbeidsovereenkomst. Heeft de wetgever de mogelijkheid van buitengerechtelijke ontbinding wegens wanprestatie nog uitgesloten in artikel 7:686 tweede volzin BW, voor de vernietiging kent het arbeidsrecht een dergelijke bepaling niet. De kantonrechter zoekt in deze kwestie aansluiting bij een tweetal arresten van de Hoge Raad, te weten HR 6 maart 1992, NJ 1992, 509 en HR 24 mei 1996, «JAR» 1996/141. Deze uitspraken zien weliswaar niet op een wilsgebrek, maar op de rechtsgeldigheid van in een arbeidsovereenkomst opgenomen ontbindende voorwaarden. Daarin ligt echter een parallel met de dwaling. Volgens de kantonrechter valt uit deze arresten af te leiden dat een buitengerechtelijke vernietiging wegens een wilsgebrek in beginsel toelaatbaar is, mits blijkt dat aan twee voorwaarden is voldaan. In de eerste plaats dient na ontdekking van de dwaling een situatie te zijn ontstaan waarin de arbeidsovereenkomst geheel nutteloos is, omdat de bedongen arbeid niet kan worden uitgevoerd. In de tweede plaats mag de vernietiging er niet toe leiden dat een binnen het stelsel van het ontslagrecht bestaande bescherming tegen opzegging wordt omzeild. Ingevolge het bepaalde in art. 111 lid 4 Wegenverkeerswet 1994 (WVW 1994) worden bij ministeriële regeling regels vastgesteld ter uitvoering van het bepaalde in art. 111 lid 1 aanhef en onder b WVW 1994. Dat betreft de criteria voor geschiktheid tot het besturen van motorrijtuigen, noodzakelijk voor de afgifte van een rijbewijs. De desbetreffende regeling is de Regeling eisen geschiktheid 2000, die nog altijd van kracht is. Op grond van die regeling moet worden aangenomen dat werkneemster vanaf december 2008 tot december 2013 niet geschikt wordt geacht tot het beroepsmatig vervoeren van personen in een motorrijtuig waarvoor een rijbewijs van de categorie B vereist is. Daarmee staat vast dat aan de eerste voorwaarde voor een beroep op dwaling is voldaan. Wat de tweede voorwaarde betreft, overweegt de rechter als volgt. Uit de aard van de bescherming van art. 7:670 BW volgt naar het oordeel van de kantonrechter dat bepalend moet zijn het tijdstip waarop de werkgever komt tot de beslissing om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Op het moment dat A wetenschap heeft gekregen van de dwaling, is de wens ontstaan om tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen. Opzegging was op dat moment niet mogelijk vanwege het opzegverbod bij ziekte, terwijl de reflexwerking van dat opzegverbod aan een ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg kon staan. Om dan toch tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst te kunnen komen, ligt de optie van een buitengerechtelijke vernietiging open. Wanneer die in dat geval wordt ingeroepen, is dat dus om de op dat moment geldende ontslagbescherming bij ziekte te ontlopen. Een beroep op dwaling ter beëindiging van de arbeidsovereenkomst is in dat geval in strijd met de bescherming die het gesloten stelsel van het ontslagrecht aan werknemers biedt. Een dergelijke situatie acht de kantonrechter in strijd met de bedoelingen van de wetgever die ten grondslag liggen aan dit stelsel en daarom onaanvaardbaar. De loonvordering van werknemer wordt toegewezen.

De Nederlandse werkgever vorderde (in kort geding) voor de voorzieningenrechter Rotterdam van drie voormalige werknemers (en van de vennootschappen waarin zij aandelen houden) dat zij geen met de werkgever concurrerende activiteiten meer mochten verrichten. Hier wordt de vordering tegen één van de werknemers besproken waarbij EEX Verordening 44/2001 aan de orde komt. Deze in België wonende werknemer verweerde zich namelijk tegen de vordering van de (voormalig) werkgever met een beroep op de onbevoegdheid van de rechter op grond van art. 20 lid 1 van EEX Verordening 44/2001: een vordering van de werkgever kan slechts aanhangig worden gemaakt voor de gerechten van de lidstaat waarin de werknemer woont. De voorzieningenrechter achtte zichzelf onbevoegd en bepaalde dat de Belgische rechter in de onderhavige zaak bevoegdheid toekomt nu de werknemer in België woont. Werkgever voerde aan dat de bevoegdheid van de voorzieningenrechter in Rotterdam kon worden gegrond op art. 6 EEX: verschillende verweerders kunnen worden gedagvaard in de woonplaats van één van hen in gevallen waarin een zo nauwe band bestaat tussen de vorderingen dat een goede rechtsbedeling vraagt om hun gelijktijdige behandeling en berechting. De rechter oordeelde – zonder op dit punt nader in te gaan – dat art. 6 EEX in de onderhavige zaak niet kan worden toegepast. Verwezen wordt in dit verband naar de uitspraak van het Hof van Justitie EG in de zaak Glaxo/Rouard, NJ 2009/393 en een artikel over de uitspraak in NIPR 2009/245: E. de Wind en W. van Eekhout, ‘De EEX-Verordening en de arbeidsovereenkomst: het blijft tobben’. Ook de stelling dat de voorzieningenrechter Rotterdam bevoegdheid toekomt op grond van art. 31 EEX (de in de wetgeving van een lidstaat vastgelegde voorlopige maatregelen kunnen bij de gerechten van die staat worden gevorderd, zelfs indien een gerecht van een andere lidstaat bevoegd is van het bodemgeschil kennis te nemen) werd verworpen. Op grond van bestaande jurisprudentie is art. 31 EEX slechts van toepassing wanneer er een reële band bestaat tussen de lidstaat van de aangezochte rechter en de vordering. De werkgever had naar de mening van de rechter onvoldoende omstandigheden aangevoerd waaruit blijkt dat een zodanige reële band bestaat. Niet was gebleken dat de vermeende inbreukmakende activiteiten in Nederland zijn ontplooid of effect hebben gehad. De rechter verklaarde zich ten aanzien van de vordering tegen deze werknemer onbevoegd.

Partijen sluiten een arbeidsovereenkomst voor de bepaalde tijd van 1 jaar vanaf 13 oktober 2008. De werknemer heeft recht op 25 vakantiedagen. In de arbeidsovereenkomst staat opgenomen dat de werkgever ten hoogste 4 van de 25 vakantiedagen als verplichte vakantiedagen kan aanwijzen. In januari 2009 vindt een gesprek plaats over het functioneren. Vanaf 26 januari 2009 heeft zij niet meer gewerkt. Zij is vanaf april 2009 ziek geweest en heeft aansluitend zwangerschaps- en bevallingsverlof genoten, dat afliep op 7 september 2009. Daarna heeft de werkgever laten weten de arbeidsovereenkomst niet te verlengen en geëist dat werknemer aangaf wanneer zij de vakantiedagen wilde opnemen. Nadat werknemer had laten weten beschikbaar te zijn, heeft de werkgever eenzijdig de vakantiedagen vastgesteld op de periode 11 september t/m 9 oktober 2009. Na afloop van het dienstverband vordert werknemer uitbetaling van de vakantiedagen ex art. 7:641 BW. De werkgever stelt dat de vakantiedagen zijn genoten. De kantonrechter oordeelt dat het wettelijk systeem erop is gericht om bij de vaststelling van de vakantiedagen rekening te houden met de belangen van de werknemer om zodoende daarin flexibilisering en maatwerk toe te passen. Een eenzijdige vaststelling van de vakantiedagen door de werkgever past daar niet bij en is dus in strijd met dat wettelijk systeem. Nu werknemer al vier vakantiedagen had genoten en de werkgever de mogelijkheid had om maximaal vier dagen aan te wijzen als vakantiedagen, resteerden er nog twaalf vakantiedagen, die moeten worden uitbetaald. Deze uitbetaling dient als loon ex art. 7:625 BW te worden gezien. De wettelijke verhoging wordt ook toegewezen.

Partijen voeren een executiegeschil over een ontbindingsbeschikking ‘voor zover rechtens vereist’, in welke beschikking een arbeidsovereenkomst wordt ontbonden voor zover deze niet zal blijken te zijn geëindigd door een (door de werknemer aangevochten) ontslag op staande voet. Het hof heeft in kort geding geoordeeld dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is verleend. De kantonrechter heeft in een bodemprocedure echter geoordeeld dat het ontslag op staande voet nietig is. Tegen dit vonnis heeft werkgever hoger beroep ingesteld. Werknemer heeft vervolgens de beschikking en het vonnis laten betekenen. Een executiegeschil mag niet dienen als een verkapt appel. Dat betekent dat in executiegeschillen als deze de kans van slagen van het beroep op de nietigheid van het ontslag op staande voet in de bodemprocedure dient te worden beoordeeld. Van misbruik van de bevoegdheid om de ontbindingsbeschikking ten uitvoer te leggen is sprake, indien evident is dat de arbeidsovereenkomst reeds door het ontslag op staande voet is geëindigd. Naar het oordeel van de voorzieningenrechter zal het hof in hoger beroep oordelen dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is. Werknemer is immers – ondanks sommaties van werkgever – niet meer op het werk verschenen, zodat sprake is van werkweigering.

Werknemer (58 jaar) is in dienst van de rechtsvoorganger van werkgever. In het kader van een reorganisatie wordt de gehele dochteronderneming opgeheven. Aan werknemers – waaronder werknemer – wordt een vergoeding conform het Sociaal Plan van C=0,26 aangeboden. Werknemer stelt zich op het standpunt dat sprake is van kennelijke onredelijke opzegging en vordert schadevergoeding. Het hof heeft overwogen dat de aangeboden vergoeding conform het Sociaal Plan een aanwijzing vormt dat die voorziening toereikend is. Het hof overweegt dat de gevolgen van de opzegging niet onevenredig zijn voor werknemer, gelet op zijn 36-jarige dienstverband bij (rechtsvoorgangers van) de dochter, zijn leeftijd (ten tijde van het ontslag 53 jaar), zijn opleidingsniveau, eenzijdig arbeidsverleden, de situatie op de arbeidsmarkt en zijn arbeidsgehandicapte-status. Voorts heeft het hof overwogen dat werknemer inmiddels niet meer de status van arbeidsgehandicapte in de zin van de Wet op de (re)integratie arbeidsgehandicapten (Wet REA) heeft. Tegen dit oordeel keert werknemer zich met een aantal klachten in cassatie. De Hoge Raad oordeelt als volgt. Met zijn eerste klacht stelt werknemer dat op grond van het arrest Schoonderwoert/Schoonderwoerd het hof ten onrechte heeft geoordeeld dat werknemer inmiddels geen Wet REA-gehandicapte is. Daarmee heeft het hof – aldus werknemer – ten onrechte een ex nunc-toetsing aangelegd. Hoewel de opvatting van de werknemer juist is, heeft het hof dit niet miskend. Wel heeft het hof onvoldoende gemotiveerd waarom de enkele formele status van arbeidsgehandicapte van invloed zou zijn op de arbeidsperspectieven van werknemer. In zoverre slaagt deze klacht. Met zijn tweede klacht stelt werknemer zich op het standpunt dat van de dochter verwacht had mogen worden dat zij extra moeite had gedaan om hem elders in het concern te herplaatsen en dat het hof deze stelling ten onrechte heeft verworpen. Deze klacht treft doel. Daarbij verdient opmerking dat van een werkgever in beginsel een extra inspanning verwacht mag worden om een boventallige werknemer die door lichamelijke beperkingen moeilijk bemiddelbaar is op de arbeidsmarkt, binnen het hem vertrouwde concern te herplaatsen.

Onderdeel van de sollicitatieprocedure bij de politie is fysieke test. Mannen mogen er maximaal 3:20 minuten over doen, vrouwen 4 minuten. Een oudere mannelijke sollicitant doet de test tussen deze tijden in en wordt afgewezen. CGB: uit het feit dat vrouwen er 4 minuten over mogen doen blijkt dat 3:20 minuten niet noodzakelijk is voor de functie. Ongerechtvaardigd indirect leeftijdsonderscheid.

De werknemer heeft zich op 22 november 2009 ziek gemeld. Tevens was sprake van een verstoorde arbeidsrelatie, hetgeen invloed had op de bestaande klachten. Op advies van de bedrijfsarts hebben partijen op 2 juni 2010 met elkaar gesproken. Dit heeft echter niet tot een oplossing geleid. De werkgever stelt zich vervolgens op het standpunt dat de arbeidsovereenkomst per 1 februari 2010 is geëindigd door een mededeling van de werknemer dat hij voor zichzelf zou beginnen. Op grond hiervan zet de werkgever de loondoorbetaling stop. Bovendien meent de werkgever dat de werknemer zich niet aan zijn re-integratieverplichtingen houdt. In kort geding vordert de werknemer loondoorbetaling. Bij de beoordeling van de vordering stelt de kantonrechter voorop dat de werkgever niet aannemelijk heeft gemaakt dat de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Vervolgens zoekt de kantonrechter bij de beantwoording van de vraag of de werknemer zich aan zijn re-integratieverplichtingen houdt aansluiting bij het oordeel van de bedrijfsarts. De bedrijfsarts stelt dat zolang het arbeidsconflict voortduurt de werknemer geen passend werk hoeft te verrichten omdat het conflict leidt tot een toename van de klachten. Het had vervolgens volgens de kantonrechter op de weg van de werkgever gelegen om opnieuw in overleg te treden met de bedrijfsarts in plaats van de loonbetaling stop te zetten. De vordering van de werknemer wordt daarom toegewezen.

Geen strijd met gelijke behandeling m/v door beschikbaarheidstoeslag tijdens bevallingsverlof te staken.

De leiding van het politiekorps Amsterdam-Amstelland heeft zonder instemming van de OR een nieuwe Chef Operationele Zaken aangesteld. De OR heeft de nietigheid van dit besluit ingeroepen omdat hij meent dat het besluit om een nieuwe Chef Operationele Zalen aan te stellen een wijziging inhoudt van de regeling op het gebied van het aanstellingsbeleid van het politiekorps (en daarmee instemmingsplichtig is op grond van art. 27 lid 1 sub e WOR). In eerste aanleg heeft de OR de kantonrechter op grond van art. 36 WOR verzocht voor recht te verklaren dat het aanstellingsbesluit de instemming van de OR behoeft en dat dit besluit wegens het ontbreken daarvan nietig is. De kantonrechter wees het verzoek af en overwoog, kort gezegd, dat het aanstellingsbesluit moet worden aangemerkt als een individueel besluit dat geen algemene strekking heeft, zoals art. 27 WOR vereist. Tegen dit oordeel stelt de OR hoger beroep in bij de OK. De OK oordeelt in navolging van de kantonrechter dat in casu geen sprake is van wijziging van het aanstellingsbeleid, maar dat slechts een individueel besluit is genomen. Dit individuele besluit tot aanstelling van een Chef Operationele Zaken valt niet onder de reikwijdte van art. 27 WOR, waardoor het hoger beroep moet worden afgewezen.

In deze bijdrage bespreekt de auteur de uitspraak van de Ondernemingskamer (OK) van 12 januari 2010 («JAR» 2010/50 en «JOR» 2010/61, ‘AHAM’). In de AHAM-zaak, waarin sprake is van een geschil tussen de aandeelhouders en het bestuur, is de (net opgerichte) personeelsvertegenwoordiging (PVT) bij ondernemingsovereenkomst enquêterecht toegekend. De PVT heeft gebruikmakend van haar bevoegdheden een enquêteverzoek ingediend. De OK gelastte op 10 december 2008 een onderzoek bij AHAM (zie voor een korte beschrijving van deze uitspraak TAP Signaleringen TAP 2009, p. 89) en trof onmiddellijke voorzieningen (een verbod om de huidige bestuurder te schorsen/ontslaan en benoeming van een commissaris). Op 12 januari 2010 oordeelt de OK dat geen sprake is van wanbeleid en worden de getroffen onmiddellijke voorzieningen ingetrokken. In zijn commentaar signaleert de auteur een ‘minitrend’: de OR (of PVT) krijgt bij ondernemingsovereenkomst het recht een enquêteverzoek in te dienen en onmiddellijke voorzieningen te verzoeken. De bevoegdheid om aan een OR (of PVT) enquêtebevoegdheid toe te kennen kan worden gebaseerd op art. 2:346 sub c BW of op art. 32 lid 2 WOR. De auteur merkt op dat de vraag of het wenselijk is om de OR bij wet enquêtebevoegdheid toe te kennen al meer dan twee decennia onderwerp van discussie is. Op 30 oktober 2009 heeft het kabinet een consultatiewetsvoorstel tot wijziging van het enquêterecht gepubliceerd. Het kabinet wijst toekenning af vanwege het ontbreken van rechtspersoonlijkheid van de OR. Van verschillende kanten is kritisch gereageerd op deze argumentatie. De angst voor een lichtvaardig gebruik van het enquêtewapen door ondernemingsraden is niet terecht, aldus de auteur. Bovendien acht hij die angst moeilijk te rijmen met de (voorgenomen) toekenning van enquêtebevoegdheid aan andere medezeggenschapsorganen zonder rechtspersoonlijkheid (zoals cliëntenraden of het verantwoordingsorgaan). Hij concludeert dat uit de rechtspraak inmiddels kan worden afgeleid dat enquêtebevoegdheid voor de OR een meerwaarde kan hebben, zeker in situaties waarin vakbonden buiten beeld zijn.

Werknemer is in dienst bij Theodoor Gilissen Bankiers N.V. (TGB) als private banker advisory. Tussen de werknemer en TGB is een conflict ontstaan over de handelswijze van TGB in een specifiek dossier. De werknemer is van mening dat TGB zich dusdanig onethisch en immoreel heeft opgesteld ten opzichte van die klant, dat hij op staande voet ontslag heeft genomen. Vervolgens heeft de werknemer allerlei vertrouwelijke informatie aan (de advocaten van) die klant verstrekt. Die klant heeft een vordering ingediend bij TGB ter grootte van € 4,5 miljoen. TGB vordert een verbod tot het verstrekken van vertrouwelijke informatie door de werknemer aan derden, de specifieke klant in het bijzonder, een gebod tot vernietiging van alle vertrouwelijke informatie (waaronder e-mails, geluidsopnamen enz.), oplegging van een dwangsom van € 1 miljoen, betaling van de door TGB aan de klant desnodig te vergoeden schade en een verklaring voor recht dat de werknemer zich onrechtmatig heeft gedragen c.q. zich niet als goed werknemer heeft gedragen. De werknemer beroept zich op een uitspraak van het Europese Hof voor de Rechten van de Mens van 12 februari 2008 (NJ 2008, 305, inzake Guja tegen Moldavië) en stelt dat hem als klokkenluider bescherming toekomt. Hij heeft eerst op verschillende niveaus intern melding gedaan van de misstanden, maar kreeg niet de gewenste respons. Na ontslag heeft hij de kwestie ook gemeld bij de AFM. De kantonrechter is van oordeel dat de werknemer geen beroep toekomt op voornoemd arrest, aangezien hij de informatie niet heeft doorgespeeld ter bescherming van een algemeen belang, maar ter bescherming van de belangen van één persoon, de betreffende klant. Hij heeft dus onzorgvuldig gehandeld en moet de informatie teruggeven c.q. vernietigen. De vrijwaring ten opzichte van de mogelijke aansprakelijkheid van TGB jegens de klant wordt afgewezen, omdat de kantonrechter verwijst naar een schadestaatprocedure. Daarin zal moeten worden bepaald of en voor welk bedrag de werknemer aansprakelijk is.

Docente met 0,8 aanstelling werkte voorheen drie dagen per week, wordt in nieuw schooljaar op vier dagen ingeroosterd, hetgeen de CAO BVE toelaat. Geen strijd met art. 648 en geen (indirect) onderscheid m/v.

Gezien de bij aanvang van het dienstverband bij werkneemster reeds aanwezige expertise en het beperkte rechtsgebied waarop zij zich als advocaat-stagiaire heeft begeven, is het in strijd met de eisen van goed werkgeverschap om de opleidingskosten ten laste van werkneemster te brengen Gedaagde is van 1 september 2004 tot en met 31 oktober 2006 in dienst geweest van eiseres als advocaat-stagiaire. In de arbeidsovereenkomst die voor onbepaalde tijd is aangegaan, is in art. 17 bepaald dat in geval van tussentijdse beëindiging van de stageovereenkomst, door bijvoorbeeld opzegging door werknemer, alle door werkgever gemaakte en nog te maken kosten verband houdende met de beroepsopleiding van werknemer als stagiaire, volledig voor rekening van werknemer zullen komen. In het periodieke stageverslag van 5 oktober 2005 heeft gedaagde haar algemene indruk van de stage als positief omschreven. Op 27 juli 2006 heeft gedaagde zich bij eiseres ziek gemeld en heeft de arboarts eiseres op 16 augustus 2006 bericht dat gedaagde was uitgevallen met ‘werkgerelateerde overspanningsklachten’. Op 25 september 2006 heeft gedaagde de arbeidsovereenkomst met eiseres opgezegd, tegen 31 oktober 2006. Vanaf 1 november 2006 is gedaagde elders als zelfstandig advocaat werkzaam. Eiseres vordert dat wordt vastgesteld dat gedaagde de arbeidsovereenkomst tegen 31 oktober 2006 heeft opgezegd en in gebreke is de kosten van de beroepsopleiding te voldoen. Eiseres legt aan haar vordering ten grondslag dat gedaagde op grond van het bepaalde in art. 17 van de arbeidsovereenkomst gehouden is aan haar de kosten van de beroepsopleiding te voldoen, nu zij de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd voordat haar stage was geëindigd. Waar gedaagde allereerst heeft betoogd dat eiseres zich in redelijkheid niet op het studiekostenbeding kan beroepen omdat zij zich door toedoen van eiseres genoopt heeft gezien de arbeidsovereenkomst voortijdig te beëindigen, volgt de kantonrechter haar in dat standpunt niet. Gedaagde heeft voorts betoogd dat eiseres zich niet op art. 17 van de arbeidsovereenkomst mag beroepen, omdat dit gezien de hoogte van haar loon, in verhouding tot haar omzet, in strijd is met de redelijkheid en billijkheid. De kantonrechter begrijpt haar standpunt aldus, dat het vanwege haar elders opgebouwde deskundigheid op het gebied van het vreemdelingenrecht, waardoor zij ook als stagiaire al direct in staat was een groot aantal toevoegingszaken af te wikkelen en een behoorlijke omzet te maken, niet aanvaardbaar is om de kosten van de beroepsopleiding voor haar rekening te laten komen. Dit verweer slaagt. Onder deze, door eiseres onvoldoende betwiste, omstandigheden is het in strijd met de eisen van goed werkgeverschap, en daarmee naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar, om de kosten van de beroepsopleiding voor advocaten, zijnde een functiegerichte opleiding die gedaagde moest volgen om de bedongen arbeid te kunnen verrichten, ten laste van gedaagde te brengen. Gezien haar bij aanvang van het dienstverband reeds aanwezige expertise en het beperkte rechtsgebied waarop gedaagde zich als advocaat-stagiaire veelal heeft begeven, was het voornamelijk in het belang van eiseres dat zij de beroepsopleiding volgde, en valt daarom de verplichting tot het volgen van die opleiding in de risicosfeer van eiseres. De daaraan verbonden kosten komen daarom voor haar rekening.

Twee oudere werkneemsters in hoge functies stellen tegen ‘glazen plafond’ te zijn aangestoten, maar weten onvoldoende te onderbouwen voor vermoeden van ongelijke behandeling m/v.

De Werkloosheidwet (WW) kent in artikel 34 een anticumulatiebepaling op grond waarvan bepaalde inkomsten, waaronder het ouderdomspensioen, op de WW-uitkering worden gekort. Door de inwerkingtreding van de Wet aanpassing fiscale behandeling VUT, prepensioen en introductie levensloopregeling (Wet VPL) is het fiscaal faciliteren van VUT en prepensioen afgeschaft. Hiermee lijkt de anticumulatiebepaling in de WW zijn belang te hebben verloren. Steeds minder werknemers ontvangen immers (een vorm van) ouderdomspensioen voor zij de leeftijd van 65 jaar bereiken. Men dient echter rekening te houden met het overgangsrecht van de Wet VPL. De auteur bespreekt in dit verband recente uitspraken van de CRvB. Deze uitspraken maken duidelijk dat de CRvB voor de beoordeling of sprake is van ouderdomspensioen (of een daaraan gelijk te stellen regeling) kijkt naar de inhoud van het (pensioen)reglement op grond waarvan de uitkering wordt ontvangen. De ex-werknemer die premievrije rechten op (vroeg)pensioen heeft opgebouwd tijdens zijn dienstverband voorafgaande aan het dienstverband waaruit hij is ontslagen, wordt gekort op zijn uitkering wanneer het (vroeg)pensioen gedurende een periode van werkloosheid tot uitkering komt. De werknemer die recht heeft op vroegpensioen vanuit het dienstverband waaruit hij wordt ontslagen, verkeert in een onduidelijke positie. Uitstel van VUT of (vroeg)pensioen op grond van de Wet VPL is alleen mogelijk wanneer sprake is van een dienstverband. De mogelijkheden die het overgangsrecht van de Wet VPL biedt, gelden niet wanneer een WW-uitkering wordt ontvangen. Het verdient daarom aanbeveling de oudere werknemer die wordt ontslagen en met wie een regeling wordt getroffen, waarbij aansluiting wordt gezocht bij de WW-uitkering, over de gevolgen van de behandelde uitspraken van de CRvB te informeren. Zo niet, dan is het mogelijk dat de werknemer wordt gekort op de WW of zijn pensioenaanspraak wordt belast waardoor hij met minder (vroeg)pensioen genoegen moet nemen dan voorzien.

Op grond van de cao Beroepsgoederenvervoer is de werkgever gehouden op verzoek van een werknemersorganisatie schriftelijk aan te tonen dat de cao correct is nageleefd. De stichting VNB en FNV hebben verzocht om afschriften van loonspecificaties, arbeidsovereenkomsten, urenverantwoordingsstaten, bedrijfsreglement, e.d. De werkgever heeft hierop niet gereageerd en FNV vordert afgifte van genoemde documenten. De kantonrechter heeft de verzoeken bij verstekvonnis toegewezen. De werkgever heeft verzet ingesteld en stelt onder andere dat zij de cao met terugwerkende kracht heeft toegepast. In het eindvonnis heeft de kantonrechter de verplichting tot afgifte van documenten en de toegekende schadevergoeding alsnog afgewezen. FNV komt hiervan in appel. Het hof oordeelt dat FNV terecht heeft aangevoerd dat het aan de werkgever is om aan te tonen dat de cao is nageleefd. De werkgever dient alsnog de gevraagde informatie te verstrekken aan FNV. FNV komt voorts in aanmerking voor een bedrag van € 3.500 als schadevergoeding.

Het hof bekrachtigd het vonnis van de kantonrechter te Groningen waarin wordt aangegeven dat een werkgever die zich bezighoudt met sloop- en ontruimingswerkzaamheden van/in woningen valt onder het toepassingsbereik van de cao Schoonmaak- en Glazenwassersbedrijf. Veel van de opruimwerkzaamheden moeten als grove schoonmaakwerkzaamheden dan wel als aan schoonmaakwerkzaamheden verwante werkzaamheden worden bestempeld, waardoor de werkgever onder de werkingssfeer van de cao valt.

Werknemer wordt na een dienstverband van 38 jaar en 1,5 jaar verwijderd van zijn vroegpensioen ontslagen wegens bedrijfseconomische redenen. Werkgever heeft geen enkele voorziening voor hem getroffen. Werknemer kan ten gevolge van het ontslag geen gebruikmaken van de mogelijkheid om met vroegpensioen te gaan. Gezien zijn leeftijd moet het, zeker in de huidige economische situatie en gelet op de eenzijdige werkervaring van werknemer, onwaarschijnlijk worden geacht dat werknemer elders binnen een redelijke termijn een werkkring zal kunnen vinden. Aangenomen moet dan ook worden dat de kans groot is dat hij gedurende de eerste 38 maanden van een WW-uitkering afhankelijk zal zijn en daarna zal zijn aangewezen op een bijstandsuitkering. De gevolgen van het ontslag worden, gelet op de ernstige terugval in het inkomen van werknemer, als te ernstig aangemerkt in vergelijking met het belang dat werkgever heeft bij het ontslag. De kantonrechter schat de schade aan inkomens- en pensioenderving op € 150.000.

Werknemer (58 jaar) is in dienst van de rechtsvoorganger van werkgever. In het kader van een reorganisatie wordt de gehele dochteronderneming opgeheven. Aan werknemers – waaronder werknemer – wordt een vergoeding conform het Sociaal Plan van C=0,26 aangeboden. Werknemer stelt zich op het standpunt dat sprake is van kennelijke onredelijke opzegging en vordert schadevergoeding. Het hof heeft overwogen dat de aangeboden vergoeding conform het Sociaal Plan een aanwijzing vormt dat die voorziening toereikend is. Het feit dat werknemer 39,5 jaar voor werkgever heeft gewerkt, een hoge leeftijd en een eenzijdig arbeidsverleden heeft, maakt deze voorziening niet onredelijk. Wel achtte het hof het feit dat werknemer slechts zes maanden was verwijderd van een VUT-regeling dat sprake was van een kennelijk onredelijk ontslag en heeft werknemer een vergoeding naar billijkheid toegekend (€ 25.000, naast de reeds eerder uitgekeerde bedragen op basis van het Sociaal Plan). Tegen dit oordeel keert werknemer zich in cassatie. De Hoge Raad oordeelt als volgt. Met de eerste klacht stelt werknemer zich op het standpunt dat het hof ten onrechte is voorbijgegaan aan de toezegging van werkgever bij een eerdere reorganisatie dat werknemer tot aan zijn VUT in dienst zou blijven. Althans dat het op de weg van werkgever als goed werkgever had gelegen omtrent de rechtspositie van werknemer in het kader van de VUT-regeling duidelijk te communiceren. De Hoge Raad oordeelt dat deze klachten falen. Het oordeel van het hof dat werkgever niet hoofdelijk aansprakelijk is naast de dochter, is kennelijk gebaseerd op de stelling dat geen sprake is van vereenzelviging. Nu vereenzelviging slechts in uitzonderlijke omstandigheden kan worden aangenomen, behoefde dit oordeel van het hof, dat een verwijzing naar dergelijke omstandigheden blijkbaar niet in de stellingen van werknemer heeft gelezen, geen nadere motivering. Volgt verwerping van het beroep.

De werknemer is in november 2002 uitgevallen wegens knie- en schouderklachten. De werkgever heeft de arbeidsovereenkomst met toestemming van het UWV WERKbedrijf per 19 januari 2006 opgezegd. In de onderhavige procedure vordert de werknemer een vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag. Hij stelt dat de werkgever niet aan zijn re-integratieverplichtingen heeft voldaan, nu nagelaten is te bevorderen dat hij zou worden ingeschakeld in voor hem passende arbeid in het bedrijf van een andere werkgever. De kantonrechter heeft het ontslag kennelijk onredelijk geacht en een vergoeding toegewezen. In hoger beroep is dit oordeel bekrachtigd. De Hoge Raad overweegt dat de verplichting van de werkgever tot externe re-integratie niet geldt voor werknemers waarvan de eerste ziektedag is gelegen voor 1 januari 2003. Uit de wetsgeschiedenis van de Wet REA blijkt dat ten aanzien van deze werknemers de taak om de externe re-integratie te bevorderen nog bij het UWV rust. Om dubbele verantwoordelijkheid te voorkomen, is bij de inwerkingtreding van art. 7:658a BW ervoor gekozen hierbij aan te sluiten. Volgt vernietiging van het arrest en verwijzing van het geding.

De werknemer is sinds 3 februari 2000 ziek in verband met RSI. Zij heeft tussen 2002 en 2007 haar eigen werkzaamheden verricht, doch niet in volle omvang. Vanaf april 2007 is zij volledig arbeidsongeschikt. De werkgever heeft de arbeidsovereenkomst met de werknemer met toestemming van het UWV WERKbedrijf per februari 2009 opgezegd. In de onderhavige procedure vordert de werknemer een vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag. Zij stelt dat vanaf april 2007 een nieuwe ziekteperiode is aangevangen en de arbeidsovereenkomst derhalve binnen de periode van 104 weken is geëindigd. Ook stelt zij dat er een causaal verband bestaat tussen de RSI en de werkzaamheden en dat de werkgever onvoldoende re-integratie-inspanningen – waaronder tweede spoor – heeft verricht. De kantonrechter overweegt dat niet is gebleken dat partijen een nieuwe arbeidsovereenkomst hebben gesloten na de eerste uitval van de werknemer. Dat betekent volgens de kantonrechter dat de werknemer doorlopend arbeidsongeschikt is gebleven wegens ziekte en geen nieuwe ziekteperiode is aangevangen. De werknemer heeft voorts het bestaan van een causaal verband onvoldoende onderbouwd. Wat betreft haar re-integratie mocht van de werknemer verwacht worden dat zij, indien de werkgever hierin tekortschoot, actie had ondernomen teneinde nakoming af te dwingen. De verplichting omtrent re-integratie in het tweede spoor geldt bovendien slechts gedurende de wettelijke loondoorbetalingperiode tijdens ziekte. Volgt afwijzing van de vordering.

Het nationale recht mag een vervaltermijn bevatten voor het instellen van een vordering wegens ongelijke behandeling mits (i) de termijn niet korter is dan voor soortgelijke vorderingen en (ii) de vervaltermijn de uitoefening van rechten niet onmogelijk of uiterst moeilijk maakt. Wijziging van de vervaltermijn is geen schending van het non-regressiebeginsel.

De werknemer heeft vanaf zijn indiensttreding als chauffeur bij Connexxion verzocht om uitbreiding van zijn werkuren van 32 naar 36 uur per week. De toepasselijke cao bepaalt dat parttimers voorrang krijgen bij uitbreiding van het overeengekomen aantal arbeidsuren of het vervullen van een opengevallen fulltime baan in dezelfde functie. Op enig moment trekt Connexxion voor de functie van chauffeur nieuwe parttime medewerkers aan. De werknemer stelt met een beroep op genoemde cao dat hij deze arbeidsuren erbij had dienen te krijgen en vordert tewerkstelling voor 36 uren. Connexxion is echter van mening dat het uitbreiden van de uren van de werknemer pas aan de orde is indien er een nieuwe werknemer voor meer dan 32 uur per week wordt aangetrokken. De kantonrechter is het hiermee eens. De vordering van de werknemer wordt afgewezen.

Volgens de vakbonden handelt VolkerRail in strijd met de op haar toepasselijke cao door geen toeslag te betalen over zes basisuren per dienst als niet gedurende die gehele minimumduur van een dienst kan worden gewerkt. VolkerRail stelt zich op het standpunt dat de tekst vanaf april 1997 hetzelfde is gebleven. In al die tijd heeft zij nimmer een toeslag betaald over feitelijk niet-gewerkte uren. De kantonrechter overweegt dat voor zover VolkerRail zich op rechtsverwerking heeft beroepen dit wordt verworpen. Door het enkel stilzitten hebben de vakbonden hun recht niet verwerkt. Ook is deze praktijk sinds 1997 niet relevant voor de uitleg van de cao. Een eerdere, langdurige onjuiste uitleg van een cao-bepaling rechtvaardigt niet dat die verkeerde uitleg als juist heeft te gelden. De kantonrechter verklaart voor recht dat genoemde toeslag moet worden betaald. Voor zover de vakbonden deze verklaring ook voor niet-leden heeft gevorderd, is deze slechts toewijsbaar voor het tijdsbestek dat de cao algemeen verbindend is verklaard. Tevens is toewijsbaar de vordering tot verstrekking van een overzicht van de werknemers die de verkeerde toeslag hebben ontvangen, ook waar het werknemers betreft die geen lid van de vakbond zijn. Tot slot dient VolkerRail een schadevergoeding aan de vakbonden te betalen van € 5.000.

Gepensioneerden ontvingen een bijdrage van ASR in de ziektekostenpremie. Deze was gekoppeld aan de bijdrage die actieve werknemers van ASR ontvingen. Bij het in werking treden van de nieuwe Zorgverzekeringswet in 2006 verviel de bijdrageregeling voor de actieven en daarmee ook voor de gepensioneerden. Dit werd voor de actieven in de op hen toepasselijke cao bepaald. Een aantal gepensioneerden verzet zich hiertegen en stelt dat ASR verplicht is de bijdrage te continueren. Hun recht op de bijdrage volgt volgens hen namelijk niet uit de cao, maar uit enkele brieven van ASR. ASR stelt echter dat de bijdrage wel is gekoppeld aan de cao, welke cao de bijdrageregeling ook op nihil kan stellen. De kantonrechter volgt ASR. Omdat eisers jarenlang de rechtspositie van de actieven volgden, hebben zij er niet op mogen vertrouwen dat er bij hun leven nimmer een einde zou komen aan hun recht op de bijdrage. Een cao heeft een beperkte geldingsduur en cao-partijen kunnen na afloop van de geldingsduur tot wijzigingen komen. Vervolgens is het de vraag of afschaffing van de bijdrageregeling rechtmatig is geweest. De kantonrechter stelt voorop dat de wetgever het aan cao-partijen heeft overgelaten of het nieuwe zorgstelsel zou meebrengen dat de cao-bijdrageregeling dient te vervallen. De afschaffing was rechtmatig en ASR behoefde hiervoor ook geen instemming van eisers. De vordering wordt afgewezen.

De CGB herhaalt dat laatstverdiend salaris vanuit een oogpunt van gelijke behandeling geen deugdelijk criterium is. Als tijdens een eerder dienstverband te hoog of te laag is beloond, wordt deze fout voortgezet. Cao op dit punt in strijd met wet. Ook arbeidsmarktkrapte is geen geschikt criterium, want het leidt alleen bij nieuw personeel tot een hoger salaris, niet bij het zittende personeel.

Werkgever kent geen seniorendagen meer toe want in strijd met de WGBL. Hof: naar maatstaven r&b onaanvaardbaar om werkgever te houden aan verboden bepaling in arbeidsovereenkomst.

De ex-werknemer heeft een vordering op de werkgever. De kantonrechter heeft de loonvordering van de werknemer toegewezen, waarna dat vonnis aan de werkgever is betekend. Ondanks allerlei pogingen daartoe, komt de werkgever de veroordeling niet na. Uiteindelijk is de werkgever failliet verklaard. De werknemer heeft in rechte nakoming gevorderd en gevraagd de (indirect) bestuurders hoofdelijk voor de schuld te veroordelen. Na betekening van het vonnis was er nog geen sprake van betalingsonmacht bij de werkgever. Andere crediteuren werden wel betaald, maar de ex-werknemer niet. Het hof stelt vast dat er sprake was van betalingsonwil. De enige (indirecte) bestuurder van de werkgever wordt daar door het hof aansprakelijk voor gehouden, nu hij immers heeft bewerkstelligd, althans toegelaten, dat de werkgever haar opeisbare verplichtingen jegens de ex-werknemer niet nakwam, welk gedrag hem kan worden toegerekend en als gevolg waarvan de ex-werknemer schade heeft geleden.

Uitzendbureau wijst sollicitant af omdat hij vrijdags ploegendienst weigert in verband met moskeebezoek: indirect onderscheid op grond van godsdienst gerechtvaardigd.

Werknemer was eerst zes maanden in dienst bij Mission Foods. Daarna is zij in dienst getreden bij Mexma Foods. Beide werkgevers houden zich bezig met productie van flatbreads. Bij Mission Foods heeft de werknemer een non-concurrentiebeding getekend, op basis waarvan het haar niet was toegestaan bij Mexma in dienst te treden. Tijdens het sollicitatiegesprek heeft de werknemer aangegeven dat zij een non-concurrentiebeding met Mission Foods had getekend. Daarop is niet doorgevraagd door Mexma, terwijl zij eerder had ervaren dat dergelijke non-concurrentiebedingen problemen konden veroorzaken. De werkneemster wordt geschorst, en de werkgever heeft het loon niet meer betaald totdat de arbeidsovereenkomst is ontbonden per 1 november 2009. De werknemer vordert betaling van o.a. het loon over de periode van schorsing. Dat er wel is gesproken over het non-concurrentiebeding heeft tot gevolg dat het beroep van de werknemer op art. 7:628 BW wordt gehonoreerd. De kantonrechter verwijst tevens naar de vaste jurisprudentie van de Hoge Raad, waaruit het uitgangspunt wordt gedestilleerd dat de werkgever het loon doorbetaalt tijdens schorsing, tenzij... De loonvordering wordt toegewezen.

Het vroegere beleid om rijksambtenaren op hun 65e te ontslaan verdroeg zich niet met richtlijn 2000/78/EG; aan de circulaire inhoudende dat verzoeken om langer door te werken in beginsel worden gehonoreerd, had verdere terugwerkende kracht dan tot 11 mei 2007 moeten worden verleend.

De werknemer is in dienst bij een zorginstelling als persoonlijk begeleidster. Sedert maart 2009 is zij tewerkgesteld bij een nieuwe patiënt. De patiënt was ernstig ziek en de relatie met de familie van de patiënt was slecht, omdat er verschil van mening was over de wijze van zorgverlening. Nadat de patiënt was overleden, heeft de familie een klacht ingediend over de werknemer, waarbij zij ook videobeelden hebben overlegd. De werknemer is op basis van de klacht, een gesprek met haar en met haar collega’s uiteindelijk op staande voet ontslagen. De werkgever vraagt voorwaardelijke ontbinding. Die ontbinding is volledig gegrond op de behandeling door de werknemer van de patiënt, waarop zij pas na het overlijden is aangesproken. De dochters van de patiënt hebben heimelijk camera’s geïnstalleerd, welke beelden aan de werkgever zijn toegezonden. Naar het oordeel van de kantonrechter zijn de videobeelden op onrechtmatige wijze verkregen. De artt. 139f en 441b Sr staan cameratoezicht door werkgevers toe, mits dat vooraf duidelijk kenbaar is gemaakt en als de OR daarmee heeft ingestemd. Bovendien moet de inzet van camera’s proportioneel zijn. De videobeelden worden voor het bewijs uitgesloten. Op basis van de videobeelden die wel tijdens de zitting zijn getoond, is de kantonrechter echter nog steeds van oordeel dat niet onjuist is gehandeld door de werknemer, aangezien zij op basis van de instructies van een arts heeft gehandeld. De werkgever had niet zomaar van de verklaringen van de familie van de patiënt mogen uitgaan, maar haar werknemer moeten beschermen, zeker nu zij wist dat de relatie tussen beide moeizaam was. De rechter wijst een vergoeding op basis van C=2 toe.

Verzoek tot ontbinding van arbeidsovereenkomst van werkneemster die afwezig is geweest wegens zwangerschaps- en bevallingsverlof en in verband met ouderschapsverlof vooralsnog niet volledig wil hervatten. Aangevoerd bedrijfseconomisch motief (werkzaamheden zouden tijdens een interne reorganisatie zijn komen te vervallen) is onvoldoende onderbouwd, net als eerder ten overstaan van het UWV WERKbedrijf. Werkneemster stelt zich op het standpunt dat haar werkzaamheden niet zijn komen te vervallen, nu ze in feite door een ander zijn overgenomen. Onjuist en onzorgvuldig handelen van werkgever, door tot tweemaal toe zonder deugdelijke grond een BBA-procedure te starten jegens werkneemster, door te handelen in strijd met het opzegverbod van art. 7:670 lid BW en met het in art. 7:646 BW neergelegde beginsel van gelijke behandeling. Het (deels) afwentelen van de financiële gevolgen van de opgelegde op non-actiefstelling op werkneemster via het alsnog honoreren van haar verzoek tot ouderschapsverlof is evenmin gedrag van een goed werkgever. Ontbinding onder toekenning van een vergoeding met de C-factor op 1,8.

Vanwege een reorganisatie heeft Neroc'VGM (de werkgever) bij UWV voor negen werknemers een ontslagvergunning aangevraagd. Deze vergunningen zijn verleend. Omdat één van de werknemers OR-lid is, verzoekt de werkgever de kantonrechter om toestemming om de arbeidsovereenkomst op te zeggen dan wel de arbeidsovereenkomst van deze werknemer (voorwaardelijk) te ontbinden indien art. 7:670 BW aan de opzegging in de weg staat. De kantonrechter oordeelt dat de werknemer nog lid is van de OR, ook al staat vast dat deze in feite niet meer actief is. Uit het feit dat de voorzitter en de vicevoorzitter hun functie hebben neergelegd, kan niet worden afgeleid dat daarmee het lidmaatschap van de werknemer eveneens is beëindigd. Dit zou in strijd zijn met art. 12 WOR. Het opzegverbod van art. 7:670 BW staat derhalve aan een rechtsgeldige opzegging in de weg. De kantonrechter acht het voldoende aannemelijk geworden dat het verzoek tot ontbinding geen verband houdt met het OR-lidmaatschap. Voorts heeft de werkgever de bedrijfseconomische noodzaak van de reorganisatie voldoende onderbouwd: de inkrimping van het personeelsbestand is noodzakelijk. De kantonrechter ontbindt dan ook de arbeidsovereenkomst en kent de werknemer een hogere vergoeding toe dan de vergoeding uit het sociaal plan, omdat deze vergoeding gezien het lange dienstverband van de werknemer en zijn leeftijd van 58 jaar tot een evident onbillijke uitkomst zou leiden.

Werkgever heeft ontbinding van de arbeidsovereenkomst van werknemer verzocht omdat hij, na eerdere incidenten over zijn afwezigheid en ondanks een verzoek om het werk direct, maar in ieder geval per 1 december 2008 te hervatten, op die datum niet op het werk is verschenen. Werknemer heeft gesteld dat zijn afwezigheid verband hield met het feit dat hij ziek was en dat hij zich ook bij werkgever ziek heeft gemeld. Dit is in de ontbindingsprocedure echter niet vast komen te staan. Werkgever heeft werknemer om praktische redenen nog een schikkingsvoorstel van € 20.000 gedaan, welk voorstel door werknemer is afgewezen. De kantonrechter heeft in de ontbindingsbeschikking expliciet overwogen dat werknemer een verwijt kan worden gemaakt van de redenen die leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Er is evenwel aanleiding voor een vergoeding naar billijkheid ter hoogte van € 7.500 gelet op de persoonlijke situatie en de leeftijd van werknemer. De CRvB stelt onder verwijzing naar zijn uitspraken van 18 februari 2009 dat ter beantwoording van de vraag of aan de werkloosheid een dringende reden ten grondslag ligt, een materiële beoordeling dient plaats te vinden en dat de wijze waarop het dienstverband is beëindigd niet doorslaggevend is. De omstandigheid dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst heeft ontbonden wegens verandering in de omstandigheden en tevens een vergoeding heeft toegekend, brengt niet met zich dat geoordeeld moet worden dat aan de werkloosheid geen dringende reden ten grondslag ligt. De directe aanleiding voor de werkgever om de kantonrechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden was de omstandigheid dat werknemer na eerdere incidenten over zijn afwezigheid en ondanks het feit dat hij opgedragen was op zijn werk te verschijnen, niet is verschenen. Nu niet is gebleken dat de afwezigheid van de werknemer het gevolg was van een ziekmelding van zijn kant, is de Raad van oordeel dat voldaan is aan het vereiste van een objectief dringende reden voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De Raad is verder van oordeel dat werkgever het gedrag van werknemer zodanig heeft ervaren dat op korte termijn een einde dient te komen aan zijn arbeidsovereenkomst. Niet is gebleken dat werknemer van zijn gedragingen geen verwijt kan worden gemaakt. De Raad volgt werknemer niet in zijn stelling dat hij op grond van het feit dat de kantonrechter hem bij de ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst een vergoeding heeft toegekend volgt dat hem geen verwijt treft. Immers, de kantonrechter heeft expliciet overwogen dat werknemer een verwijt kan worden gemaakt van de reden die moet leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De WW-uitkering is dan ook terecht geweigerd.

Werknemer is na al eerder te zijn overgeplaatst naar een andere afdeling vanwege ongepast en provocerend gedrag jegens klanten, na diverse mondelinge en schriftelijke waarschuwingen vanwege aanhoudend onacceptabel gedrag jegens zijn directe leidinggevende en collega’s, op 12 oktober 2007 op staande voet ontslagen. Nadat werknemer heeft verklaard niet met het ontslag akkoord te gaan, heeft werkgever een verzoekschrift tot voorwaardelijke ontbinding bij de kantonrechter ingediend. Werknemer heeft de aantijgingen van werkgever ontkend en heeft aangegeven dat hij sinds eind 2006 psychische klachten heeft en zich ten tijde van zijn ontslag heeft geprobeerd zich ziek te melden bij werkgever, hetgeen niet is gelukt. Werkgever heeft ter zitting bij de kantonrechter het ontslag op staande voet ingetrokken en de kantonrechter heeft, nadat partijen het over eens waren geworden dat werknemer geen verwijt treft ten aanzien van zijn gedragsverandering, de arbeidsovereenkomst onvoorwaardelijk ontbonden. De kantonrechter heeft in zijn beschikking overwogen dat werknemer geen verwijt kan worden gemaakt van zijn gedrag nu hier psychische problemen aan ten grondslag lagen. De kantonrechter heeft geen vergoeding toegekend, omdat de reden van ontbinding aan de medische kant van werknemer ligt. UWV heeft vervolgens de WW-uitkering blijvend en geheel geweigerd omdat werknemer had kunnen weten dat zijn gedrag tot ontslag zou leiden, hetgeen betekent dat hij verwijtbaar werkloos is. Onder verwijzing naar de uitspraken van de CRvB van 18 februari 2009 heeft de rechtbank vervolgens overwogen dat er een materiële beoordeling dient plaats te vinden van de vraag of er aan de werkloosheid een dringende reden ten grondslag ligt en of de werknemer van die dringende reden een verwijt kan worden gemaakt. De rechtbank oordeelt dat gezien het complex van gedragingen van de werknemer redelijkerwijs niet van werkgever kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Aan de werkloosheid ligt aldus een dringende reden ten grondslag. De rechtbank is niet gebleken van de omstandigheden op grond waarvan verminderde verwijtbaarheid moet worden aangenomen. Weliswaar is sprake van psychische klachten bij werknemer maar niet is duidelijk geworden wanneer en in welke mate van deze klachten sprake was en of deze van invloed zijn geweest op het verweten gedrag. De CRvB is met de rechtbank van oordeel dat aan de werkloosheid van werknemer een dringende reden in de zin van artikel 7:678 BW ten grondslag ligt als bedoeld in artikel 24, 2e lid, aanhef en onder a van de WW. De Raad verwijst hiertoe naar de gedragingen van werknemer die ten grondslag liggen aan de beëindiging van zijn dienstverband en die voor werkgever een arbeidsrechtelijke dringende reden voor ontslag hebben opgeleverd. Het feit dat de werkgever ter zitting van de kantonrechter het ontslag op staande voet heeft ingetrokken, betekent niet dat er voor de werkgever geen dringende reden was om tot een einde van het dienstverband te besluiten. Met betrekking tot de vraag of de dringende reden aan werknemer ook verweten kan worden overweegt de Raad dat het UWV hiernaar onvoldoende onderzoek heeft gedaan. Uit de stukken is gebleken dat werknemer psychische klachten had. Het had dan ook op de weg van UWV gelegen om nader onderzoek te laten verrichten door een verzekeringsgeneeskundige naar de mate van verwijtbaarheid van de dringende reden. Ook heeft het UWV geen eigen onderzoek gedaan bij de werkgever maar zijn standpunt dat sprake is van een verwijtbare dringende reden louter gebaseerd op de beschikking van de kantonrechter. De gemachtigde van UWV heeft ter zitting bevestigd dat noch van het verzoekschrift met bijlagen noch van het verweerschrift kennis heeft genomen. UWV heeft onvoldoende invulling gegeven aan haar onderzoeksplicht ingevolge artikel 3:2 van de AWB en UWV heeft derhalve onzorgvuldig gehandeld bij de totstandkoming van het bestreden besluit.

Verwijzing door de kantonrechter naar de sector civiel ex art. 71 Rv. Ingevolge art. 71 lid 4 Rv is de rechter naar wie de zaak door de kantonrechter is verwezen aan die verwijzing gebonden. De wet bepaalt niet dat de rechter naar wie de zaak is verwezen tevens is gebonden aan het voorlopig oordeel van de kantonrechter over het onderwerp van het geschil. Omdat eiser zich echter op het standpunt heeft gesteld dat de voorzieningenrechter gebonden is aan het voorlopig oordeel van de kantonrechter dat hij dient te worden aangemerkt als statutair bestuurder, neemt de voorzieningenrechter dat als uitgangspunt bij de beoordeling van het geschil. Anders dan werknemer stelt, is er geen sprake van een verkeerde oproeping of zijn er andere vennootschapsrechtelijke regels geschonden. De stelling van werknemer dat geen sprake zou zijn van een dringende reden ex art. 7:677 BW faalt, daar werkgever geen ontslag op staande voet, maar een onregelmatige opzegging heeft verleend. Voor het ontslag van een statutair bestuurder is geen ontslagvergunning of een gerechtelijke titel vereist. Het beroep van werknemer op het opzegverbod tijdens ziekte faalt eveneens, daar de bedrijfsarts heeft vastgesteld dat er geen sprake was van ziekte, maar een van een verstoorde arbeidsrelatie. Het komt voor eigen risico van eiser dat de vennootschap heeft besloten tot zijn ontslag zonder dat hij van de hem geboden gelegenheid om te worden gehoord, gebruik heeft gemaakt. Volgt afwijzing vordering werknemer.

Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens verandering in de omstandigheden. Werkgever, die zich bezighoudt met de afhandeling van vliegtuigen, heeft werknemer, Ramp Agent, nadat deze een chronische nieraandoening had gekregen, gedurende zeven jaar in een aangepast rooster te werk gesteld. Werknemer kan – vanwege zijn chronische beperkingen – niet voor elf uur ’s ochtends werken. Evenmin kan werknemer nachtdiensten draaien. Ten gevolge van een reorganisatie van werkgever, waardoor het aantal af te handelen vliegtuigen is gehalveerd, heeft werkgever een nieuw rooster ingevoerd. Na invoering van het nieuwe rooster heeft werkgever werknemer te werk gesteld in alternatieve, aangepaste werkzaamheden. Deze werkzaamheden zijn geëindigd. Werkgever stelt dat aanpassing van het nieuwe rooster aan de mogelijkheden van werknemer niet mogelijk is aangezien daardoor de door werkgever gewenste samenstelling van het team niet meer kan worden gehanteerd. Werknemer betwist dit. De kantonrechter is van oordeel dat de aanpassing van het rooster niet van werkgever kan worden gevergd, gelet op de belangen die werkgever heeft bij een ongewijzigde teamsamenstelling. Omdat werkgever in ploegendiensten opereert, waarbij elke ploeg uit een vaste samenstelling dient te bestaan, is het bijna onmogelijk om de roosters zodanig te plannen dat werknemer volwaardig zijn functie kan uitoefenen. Aan het opzegverbod dat geldt in verband met het lidmaatschap van werknemer van de ondernemingsraad wordt voorbijgegaan, omdat het verzoek geen verband houdt met dat lidmaatschap. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. Omdat werknemer acht jaar naar volle tevredenheid heeft gewerkt en zijn nieraandoening hem zal belemmeren op de arbeidsmarkt, wordt een vergoeding van € 27.000 toegekend.

UWV blijkt ontslagvergunning te hebben afgegeven op 27 augustus 2009, de dag van de mondelinge behandeling van het ontbindingsverzoek bij de kantonrechter. Werkgever heeft vergunning na de zitting ontvangen en op 28 augustus tegen 1 september opgezegd. Ontbinding arbeidsovereenkomst bij beschikking van 28 augustus tegen 16 september, is toch geldig, ook wat betreft de ontslagvergoeding.

De Stichting Zorgcentra De Betuwe (de stichting) biedt zorg- en dienstverlening aan ouderen die niet meer zelfstandig kunnen wonen. De stichting bestaat uit zes verschillende instellingen en wordt bestuurd door een eenhoofdige Raad van Bestuur (de bestuurder) en een Raad van Toezicht (RvT). Bij de stichting zijn zes cliëntenraden ingesteld. Verder is er een overkoepelende centrale cliëntenraad (CCR). In de tweede helft van 2008 is de verhouding tussen de CCR en de bestuurder verstoord geraakt vanwege een geschil over de vaststelling van de cliëntgebonden tarieven. Om dit geschil op te lossen gaan de CCR en de bestuurder een mediationtraject in. De bestuurder schort echter tegelijkertijd eenzijdig en voor onbepaalde tijd de medezeggenschap en het informatierecht van de CCR op omdat sprake zou zijn van een onwerkbare en niet-constructieve situatie. De bestuurder besluit vervolgens eenzijdig over de begroting 2010, de cliëntgebonden tarieven 2010 en over samenwerking met de Carante Groep. De mediation, die uiteindelijk eind 2009 begint met een eerste gesprek, mislukt al tijdens de tweede sessie. De CCR heeft ondertussen meerdere keren de RvT verzocht om in te grijpen. De RvT reageert echter ofwel niet (adequaat) ofwel geeft aan dat de CCR en de bestuurder er samen uit moeten komen. Uiteindelijk dient de CCR een enquêteverzoek in bij de OK. De OK verwerpt de verweren van de stichting inzake het niet representatief zijn van de CCR, het moeten volgen van andere juridische wegen dan indiening van een enquêteverzoek door de CCR en het niet van tevoren schriftelijk meedelen van alle bezwaren. De OK oordeelt dat er gegronde redenen zijn om te twijfelen aan een juist beleid bij de stichting. In het bijzonder het eenzijdig en voor onbepaalde tijd opschorten van de medezeggenschap en het informatierecht van de CCR door de bestuurder is hiervoor een aanwijzing. Ook de zeer terughoudende opstelling van de RvT, in een situatie waarin hem uitdrukkelijk werd verzocht te bemiddelen of andere maatregelen te nemen, roept vragen op. De OK gelast daarom een onderzoek naar het beleid en de gang van zaken bij de stichting. Tevens benoemt de OK een onafhankelijke persoon tot voorzitter van de RvT, die een beslissende stem zal hebben over alle onderwerpen die in de RvT aan de orde zijn.

In augustus 2008 beëindigt een Spaanse gemeente een reeks concessieovereenkomsten voor openbare diensten die tot dan toe werden uitgevoerd door vier particuliere ondernemingen. De gemeente verricht voortaan zelf de werkzaamheden. De bij de vier ondernemingen werkzame werknemers zijn geïntegreerd in het gemeentepersoneel. De overgenomen werknemers verzoeken de gemeente om toekenning van voor vertegenwoordigingsactiviteiten gereserveerde uren. De gemeente wijst deze verzoeken af omdat de betrokken werknemers als gevolg van hun integratie in het personeelsbestand niet langer hun functie als wettelijk werknemersvertegenwoordiger uitoefenen. Tegen deze beslissing stellen de werknemers beroep in bij de rechter. Deze Spaanse rechter stelt de prejudiciële vraag aan het hof of de economische entiteit hier als eenheid is blijven bestaan in de zin van art. 6 lid 1 van richtlijn 2001/23. Kort gezegd, antwoordt het hof dat dit het geval is wanneer de bevoegdheden die de verantwoordelijken van deze entiteit hadden binnen de organisatiestructuren van de vervreemder, namelijk de bevoegdheid om op relatief vrije en onafhankelijke manier het werk binnen deze entiteit te organiseren ter voortzetting van haar eigen economische activiteit en meer in het bijzonder de bevoegdheid om bevelen en opdrachten te geven, om de taken te verdelen tussen de ondergeschikten binnen de betrokken entiteit en om te beslissen over de aanwending van de materiële activa, dit alles zonder rechtstreekse tussenkomst van andere organisatiestructuren van de werkgever, in beginsel onveranderd blijven bestaan binnen de organisatiestructuren van de verkrijger. Een wijziging van de hoogste hiërarchische instantie doet overigens niet af aan het voortbestaan als eenheid van de overgegane entiteit, tenzij deze nieuwe hoogste hiërarchische instantie over de bevoegdheid beschikt om rechtstreeks de werkzaamheden van de werknemers van deze entiteit te organiseren, en om zich aldus in de plaats te stellen van de directe leidinggevenden van deze werknemers bij het nemen van beslissingen binnen de entiteit, aldus het hof.

Heineken heeft haar cateringactiviteiten overgedragen aan Albron Nederland B.V. Over de vraag of daarbij sprake is van een overgang van onderneming ex art. 7:662 BW is al jaren geprocedeerd. Albron heeft in 2009 intern gecommuniceerd dat haar werknemers niet zonder overleg c.q. toestemming informatie mogen verstrekken aan media. De onderhavige werknemer is OR-lid en kaderlid bij FNV Horecabond. De werknemer heeft zich voor een tweetal journalistieke artikelen laten interviewen over de problematiek bij Albron en heeft daarover geen overleg met Albron gehad. Albron heeft de werknemer op non-actief gesteld, een officiële waarschuwing gegeven en gevraagd of hij een geheimhoudingsverklaring zou willen accepteren, zich zou willen houden aan voornoemde mediaregels en dat hij niet meer als vertegenwoordiger optreedt over kwesties waarin hij niet zelf betrokken is. De werknemer is daar niet mee akkoord gegaan, en vordert wedertewerkstelling zonder algeheel schrijf- en spreekverbod. Dat gaat volgens de werknemer te ver. Albron heeft een afkoelingsperiode ingesteld, die inmiddels al vier maanden duurt. Tegelijkertijd loopt een ontbindingsprocedure. De kantonrechter oordeelt dat de interviews onvoldoende aanleiding waren voor de non-actiefstelling en de duur daarvan. Het staat een werknemer in beginsel vrij om te communiceren over niet-vertrouwelijke informatie die de werkgever betreft. Daarbij mag de werknemer zich ook kritisch uitlaten. De kantonrechter acht van belang dat de werknemer zich eerder in de media over Albron heeft uitgelaten en daarop niet eerder is aangesproken. De werkgever had in redelijkheid niet een accordering met het algehele schrijf- en spreekverbod mogen verlangen, alvorens de werknemer weer aan het werk werd gelaten. De wedertewerkstelling wordt toegewezen.

De werkzaamheden van de werknemer worden in 1984 vanwege arbeidsongeschiktheid aangepast naar twintig uur per week. De werknemer blijft op basis van deze arbeidsomvang zijn werkzaamheden verrichten totdat hij zich in december 2006 ziek meldt. De werkgever heeft de loonbetaling in augustus 2007 gestaakt. In de onderhavige procedure vordert de werknemer doorbetaling van loon. Het hof oordeelt dat de werknemer er onder de gegeven omstandigheden gerechtvaardigd op mocht vertrouwen dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen in die zin stilzwijgend is gewijzigd dat de passende arbeid de bedongen arbeid is geworden. Hierbij neemt het hof in aanmerking dat in de afgelopen twintig jaar niet gesteld of gebleken is dat de werkgever erop heeft aangestuurd dat de werknemer weer veertig uur zou gaan werken. Vanwege de klachten van de werknemer kon ook kennelijk niet worden verwacht dat deze de oorspronkelijke arbeid zou hervatten. Vanuit goed werkgeverschap had het voorts in de rede gelegen dat de werkgever, indien hij van mening was dat de laatstelijk verrichtte arbeid niet de bedongen arbeid was, hij de werknemer hiervan op de hoogte had gesteld. De consequentie is dat de arbeidsongeschiktheid gezien moet worden als een nieuw ziektegeval, waardoor de termijn van art. 7:629 lid 1 BW (opnieuw) is gaan lopen en de werkgever gedurende die periode loon dient door te betalen.

Hartaanval is vermeende chronische ziekte, dus ontslag in strijd met WGB h/cz.

Werkneemster deelt op eerste werkdag mee dat zij zwanger is, wordt drie weken later zonder deugdelijke onderbouwing ontslagen: geen vermoeden dat zwangerschap rol speelt.

Volgens de kantonrechter was het ontslag op staande voet wegens het bedreigen van leidinggevenden terecht verleend, maar moest het ontslag alsnog kennelijk onredelijk worden geoordeeld vanwege het feit dat de werkgever bij de eindafrekening de gefixeerde schadevergoeding had ingehouden op het loon van werknemer. Het hof oordeelt dat een terecht gegeven ontslag op staande voet niet kennelijk onredelijk kan zijn (Schoenmaker-arrest).

De werknemer is sinds 2001 in dienst bij Burger King en heeft zich vanaf 2008 voor meer dan 40 uur per week beschikbaar gesteld. Partijen hebben een contract gesloten voor minimaal 4 uur per week, welk contract daarna niet meer is gewijzigd. De werknemer heeft structureel meer dan 4 uur per week gewerkt. Op 3 december 2009 heeft zijn gemachtigde zich gemeld met het verzoek vast te stellen dat hij een arbeidsovereenkomst voor 120 uur per maand heeft, gebaseerd op de referteperiode september t/m november 2009. Burger King weigert dat, waarna de werknemer een kortgedingprocedure start. De kantonrechter oordeelt dat art. 7:610b BW ook van toepassing is als het aantal gewerkte uren structureel afwijkt van het overeengekomen aantal uren. Alhoewel de kantonrechter erkent dat de werknemer geen vast rooster had, wordt niet ontkent door Burger King dat hij zoveel uren heeft gewerkt. In dat geval heeft de wetgever de werknemer willen beschermen, zodat het rechtsvermoeden wordt aangenomen. De werknemer kan ook op basis van art. 7:610b BW achterstallig salaris vorderen, in tegenstelling tot wat Burger King als verweer heeft aangevoerd. De vorderingen van de werknemer worden toegewezen.

Werknemer ondergaat geslachtsverandering waarop werkgever niet goed reageert, hetgeen uiteindelijk tot ontbinding leidt. Werkneemster vordert schadevergoeding op grond van art. 658. Ktr. wijst € 10.000 als immateriële schadevergoeding toe.

Holtmaat vindt dat seksuele intimidatie ten onrechte standaard wordt bestreden als ongelijke behandeling.

Sociaal plan maakt onderscheid naar leeftijd, dus ontslag kennelijk onredelijk.

Regeling met betrekking tot bonus afhankelijk van bedrijfsresultaat en persoonlijke doelstellingen verlaagt bonus prorata in geval van langdurige inactiviteit waardoor werkneemster minder bonus ontvangt in verband met (a) zwangerschaps- en bevallingsverlof en (b) zwangerschapsgerelateerde ziekte. Ad a: bonus is loon, dus niet verschuldigd tijdens zwangerschaps-/bevallingsverlof ex art. 7:629 lid 4 BW. Ad b: conform McKenna geen ongelijke behandeling want niet ongunstiger dan voor inactiviteit als gevolg van gewone ziekte.

In deze zaak deed het hof een bijzondere uitspraak over het doel en de werkingssfeer van het BBA. Werknemer (met Amerikaanse nationaliteit) trad op 30 juni 2005 voor een periode van drie jaar bij Nuon Personeelsbeheer B.V. in dienst. Werknemer was voor zijn dienstverband vanuit Amerika naar Nederland verhuisd en had een huis gekocht in Amsterdam. Werknemer verrichtte zijn werkzaamheden in Nederland. Op de arbeidsovereenkomst werd Nederlands recht van toepassing verklaard. De werkgever heeft de arbeidsovereenkomst per 1 oktober 2006 opgezegd zonder daarvoor toestemming te hebben ontvangen van het UWV (toen CWI). Werknemer vernietigde deze opzegging. Werkgever verzocht de kantonrechter de arbeidsovereenkomst voorwaardelijk te ontbinden, wat de kantonrechter heeft gedaan met ingang van 1 januari 2007. Werkgever heeft daarnaast in een bodemprocedure een verklaring voor recht gevorderd dat de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 oktober 2006 rechtsgeldig door opzegging was geëindigd. De kantonrechter heeft deze vordering bij vonnis van 22 augustus 2008 afgewezen. Werkgever heeft tegen deze afwijzing hoger beroep ingesteld. Volgens werkgever zou werknemer na het einde van de arbeidsovereenkomst (na drie jaar) terugkeren naar de VS en zou hij dus niet terugvallen op de Nederlandse arbeidsmarkt. Het BBA zou niet van toepassing zijn en werkgever had dus geen toestemming nodig van het CWI. Het hof verwees eerst naar het bekende arrest Sorensen/Aramco (NJ 1988/842) waarin werd geoordeeld dat het BBA strekt ter bescherming van de sociaaleconomische verhoudingen in Nederland. Maar het hof stelde vervolgens dat, voor zover het BBA mede de bescherming van de Nederlandse arbeidsmarkt ten doel had, dit doel inmiddels verregaande relativering verdient. Het doel van het BBA is het bieden van een zekere vorm van ontslagbescherming aan de werknemer. Maar in het onderhavige geval, zo overwoog het hof, ging het om een werknemer die op grond van een arbeidsovereenkomst waarop Nederlands recht van toepassing was verklaard, werkzaam was in Nederland voor een Nederlandse werkgever zonder (concreet) uitzicht op een structurele tewerkstelling in het buitenland. Volgens het hof moest deze situatie gelijk worden gesteld aan die van ‘gewone’ werknemers (die de bescherming van het BBA genieten). In een dergelijk geval is het niet meer van doorslaggevende betekenis of de werknemer na het einde van het dienstverband zal terugkeren naar de VS. Het hof oordeelde dat het BBA ook van toepassing was op deze werknemer en de arbeidsovereenkomst van de werknemer niet zonder voorafgaande toestemming had mogen worden opgezegd.

Op 1 april 2009 is werknemer in dienst getreden van Polytalent. De arbeidsovereenkomst is aangegaan voor de duur van achttien maanden, met een proeftijd van een maand. In art. 12 van de arbeidsovereenkomst is een opleidingskostenbeding opgenomen waarin onder meer is bepaald dat indien de werknemer de overeenkomst voor 30 september 2010 opzegt, de opleidingskosten volledig door werknemer aan Polytalent moeten worden terugbetaald. Bij brief van 9 april 2009 heeft werknemer de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd met onmiddellijke ingang opgezegd. Polytalent vordert dat de kantonrechter de werknemer veroordeelt om de opleidingskosten terug te betalen. Omdat werknemer de arbeidsovereenkomst voor 30 september 2010 heeft opgezegd en er door Polytalent al hoge kosten zijn gemaakt die het maximale bedrag van de opleidingskosten overstijgen, is werknemer op grond van het opleidingsbeding verplicht om de opleidingskosten terug te betalen. De kantonrechter stelt voorop dat in de arbeidsovereenkomst een opleidingsbeding is opgenomen. In dat beding is geen onderscheid gemaakt tussen een opzegging tijdens proeftijd of een opzegging buiten proeftijd. Dit brengt mee dat het opleidingskostenbeding in beginsel ook geldt tijdens de proeftijd. Naar het oordeel van de kantonrechter zijn er situaties denkbaar, waarin het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is dat een werknemer de volledige opleidingskosten moet terugbetalen als hij in de proeftijd wil opzeggen. Hierbij valt te denken aan situaties waarin de grond voor de opzegging is gelegen in een de werkgever te verwijten handelen. Maar een dergelijke situatie doet zich in het onderhavige geval niet voor. De reden dat de werknemer wilde opzeggen, was gelegen in de privésfeer. De reistijd naar het werk viel hem tegen. Hij kreeg ruzies met zijn echtgenote over het late tijdstip van arriveren. Naar het oordeel van de kantonrechter valt niet in te zien dat in deze situatie, waarin de werkgever geen enkel verwijt kan worden gemaakt met betrekking tot de wens het dienstverband in de proeftijd te beëindigen, het toepassen van het opleidingskostenbeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. De overige door werknemer aangevoerde omstandigheden leiden evenmin tot het oordeel dat het toepassen van het opleidingskostenbeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is.

Werkgeefster verzoekt voor de derde keer om (voorwaardelijke) ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de werknemer die zij in november 2007 op staande voet heeft ontslagen, omdat hij zich aan malversaties schuldig zou hebben gemaakt. De twee eerdere ontbindingsverzoeken zijn in 2008 afgewezen. Na afwijzing van een eerder ontbindingsverzoek dient aan een volgend verzoek in beginsel de eis te worden gesteld dat sprake is van, voor de beoordeling van de aangevoerde veranderingen in de omstandigheden, relevante nieuwe feiten die eerder niet aan de orde konden worden gesteld. Naar het oordeel van de kantonrechter is er sprake van nieuwe feiten, omdat inmiddels in de bodemprocedure tussen partijen bij tussenvonnissen is geoordeeld dat voor het ontslag op staande voet een dringende reden bestond. Dat de werknemer van die tussenvonnissen in hoger beroep is gekomen, doet er niet aan af dat thans voldoende aannemelijk is dat hij zich aan ongeoorloofde handelingen heeft schuldig gemaakt. De kantonrechter ontbindt nu de arbeidsovereenkomst (zonder toekenning van een vergoeding).

De Landelijke Commissie Geschillen WMS (LCG) heeft in een geschil tussen medezeggenschapsraad van het Maurick College en de Vereniging Ons Middelbaar Onderwijs (OMO) geoordeeld dat art. 4 lid 3 van de Wet medezeggenschap op scholen (WMS) inhoudt dat de leden van de gemeenschappelijke medezeggenschapsraad (GMR) rechtstreeks door de leden van de desbetreffende afzonderlijke medezeggenschapsraden worden gekozen en dat de in art. 8 lid 1 van het GMR-reglement van OMO (GMR-reglement) geregelde getrapte verkiezing van de leden van de GMR hiermee in strijd is. Tegen deze uitspraak stelt (het bestuur van) OMO beroep in bij de OK. De OK bevestigt de uitspraak van de LCG. De OK oordeelt dat art. 4 lid 3 WMS zo dient te worden uitgelegd dat de leden van de GMR uitsluitend rechtstreeks door de leden van de desbetreffende afzonderlijke medezeggenschapsraden worden gekozen. De tekst van art. 4 lid 3 WMS noch de wetsgeschiedenis laat ruimte voor een andere uitleg. Het GMR-reglement is in strijd met dit artikel nu hierin is bepaald dat de leden van de tussenliggende platforms gerechtigd zijn om de leden van de GMR te kiezen. De flexibiliteit die de WMS beoogt is beperkt. Indien de wetgever zou hebben beoogd om ruimte te bieden voor een medezeggenschapsstructuur waarin de leden van een GMR worden gekozen door anderen dan de leden van de medezeggenschapsraden, zoals door de leden van de tussenliggende platforms, dan had het voor de hand geleden dat de wetgever deze mogelijkheid uitdrukkelijk in de WMS had vermeld. De Commissie heeft geen onjuiste toepassing gegeven aan het bepaalde in de wet en de OK wijst het verzoek van (het bestuur van) OMO af.

Met ingang van 1 maart 2010 is gedaagde bij HRP in dienst getreden in de functie van Manager Project Management en Engineering Mechanical. In de arbeidsovereenkomst is een geheimhoudingsbeding opgenomen. Op 19, 22 en 24 maart 2010 heeft gedaagde enkele bedrijfsdocumenten van HRP, waaronder stukken met de aanduiding ‘internal’ naar zijn privémailadres gestuurd. HRP heeft het dienstverband met gedaagde tijdens de overeengekomen proeftijd per 31 maart 2010 beëindigd. Hij is hiervan door zijn leidinggevende op 25 maart 2010 in kennis gesteld. Op 26 maart 2010 heeft gedaagde per e-mail een brief verzonden aan diverse betrokkenen bij HRP. Deze brief bevat onder meer kritiek op de capaciteiten en het functioneren van Koolmees. HRP vordert veroordeling van gedaagde tot nakoming van het overeengekomen geheimhoudingsbeding alsmede een verbod zich negatief over HRP uit te laten, een en ander op straffe van een dwangsom. Met betrekking tot de geldigheid van het overeengekomen geheimhoudingsbeding wordt als volgt overwogen. Gelet op de formulering van het geheimhoudingsbeding vallen ook publicaties waardoor geheim te houden gegevens worden geopenbaard onder het geheimhoudingsbeding. Een andere uitleg zou het geheimhoudingsbeding illusoir maken. De voorzieningenrechter constateert dat het gevorderde verbod van HRP zodanig ruim geformuleerd is, dat iedere negatieve uitlating van gedaagde over HRP (en gerelateerde ondernemingen) onder het bereik daarvan valt. Het verbod is slechts gerechtvaardigd voor zover het gaat om uitlatingen waarmee de geheimhoudingsplicht van gedaagde wordt geschonden. Onderzocht moet dus worden of er gegronde vrees bestaat dat gedaagde onder het geheimhoudingsbeding vallende informatie openbaar zal maken. De enkele verzekering van gedaagde dat hij het geheimhoudingsbeding niet zal overtreden is voor HRP niet voldoende, nu hij het beding in de visie van HRP al overtreden heeft door een aantal berichten met bijlagen aan zijn privéadres te zenden. Op grond van de door HRP overgelegde producties acht de voorzieningenrechter aannemelijk dat een aantal bijlagen bij de betreffende e-mailberichten geheim te houden informatie bevatten. Met betrekking tot de genoemde vertrouwelijke documenten acht de voorzieningenrechter gegronde vrees voor openbaarmaking aanwezig. Weliswaar heeft gedaagde bij herhaling medegedeeld dat hij voor zijn studie slechts openbare informatie heeft gebruikt en dat hij het geheimhoudingsbeding niet zal schenden, en spreekt het in zijn voordeel dat hij de voorgenomen publicatie vooraf bij (het moederbedrijf van) HRP aangekondigd heeft, maar afgezet tegen de genoemde omstandigheden leidt een en ander niet tot het oordeel dat er geen basis is voor (gedeeltelijke) toewijzing van de vordering van HRP.

GVB mag personeel verbieden zichtbaar kettingen e.d. te dragen. Jegens Christenen die hun geloof willen uitdragen is dit indirect discriminerend op grond van godsdienst, maar het is objectief gerechtvaardigd. Dat moslima’s een hoofddoek (in de kleuren en met logo van GVB) mogen dragen is onvergelijkbaar.

Onvrijwillige pensionering piloten op leeftijd 56 objectief gerechtvaardigd. Anders: Ktr. Winschoten 8 december 2009 PJ 2010/86 t/m 88.

Werknemers die bijvoorbeeld zes maanden per jaar voltijds en zes maanden niet werken (‘verticale’ deeltijd) benadeeld ten opzichte van werknemers die bijvoorbeeld hele jaar halve dagen werken (‘horizontale’ deeltijd): strijd met richtlijn 97/81/EG.

Werknemer is strafrechtelijk veroordeeld wegens het voorhanden hebben op zijn computer van kinderpornografisch beeldmateriaal. In de lokale krant heeft een verslag van de strafzitting gestaan, waardoor binnen het bedrijf van werkgever onrust is ontstaan. Tevens vreest werkgever voor reputatieschade. Werkgever verzoekt derhalve ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter oordeelt als volgt. De gewraakte handelingen van werknemer hebben zich volledig afgespeeld in zijn privésfeer. Deze handelingen hebben verder ook geen enkel raakvlak met de bedrijfsactiviteiten van werkgever en met de functie van werknemer. Voorts is niet gebleken dat het bewezen verklaarde een onverenigbaarheid oplevert met verdere functievervulling door werknemer. Van een goed werkgever mag in een situatie als de onderhavige worden verwacht dat hij de terugkeer van een werknemer na diens gevangenisstraf mogelijk maakt, ondanks mogelijke onrustgevoelens bij de overige personeelsleden. Het ligt op de weg van werkgever om aan het overige personeel op zorgvuldige wijze duidelijk te maken dat werknemer weer tewerkgesteld moet worden en hij zal daarbij al het mogelijke moeten doen om deze terugkeer in goede banen te leiden en onrust te voorkomen. Nu voorts niet is komen vast te staan dat werkgever imagoschade lijdt, zal het ontbindingsverzoek worden afgewezen.

Beleid om contracten 20-plussers niet te verlengen in strijd met WGBL.

Werknemer is in dienst van Europatuin. Op 10 oktober 2008 is werknemer, die zich op dat moment bevond in de nabijheid van de goederenlift in de magazijnruimte van Europatuin, getroffen door een vallende afwerkingsplaat van de liftombouw. Hierdoor heeft hij anderhalf kootje van de wijsvinger van zijn rechterhand verloren. Werknemer vordert dat Europatuin aansprakelijk wordt gesteld voor de materiële en immateriële schade die hij heeft geleden en nog zal lijden ten gevolge van het arbeidsongeval. Aan zijn vordering legt werknemer ten grondslag dat hij door het ongeval in de uitoefening van zijn werkzaamheden blijvend letsel heeft opgelopen en schade heeft geleden. Op grond van art. 7:658 BW is Europatuin voor de schade aansprakelijk. Tussen partijen is niet in geschil dat werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden schade heeft geleden. Daarmee staat het verband tussen de schade en het werk vast. Europatuin is in haar zorg voor de veiligheid van werknemer tekortgeschoten. Europatuin heeft immers niet gemotiveerd weersproken dat het bij werknemer en diens leidinggevende onbekend was dat beweegbare lading in de lift moest worden gefixeerd. Door haar personeel niet overeenkomstig het betreffende gedeelte van de gebruikershandleiding bij het gebruik van de goederenlift te instrueren en door daarentegen te gedogen dat goederen in de lift niet plachten te worden vastgezet, heeft Europatuin niet de aanwijzingen verstrekt die redelijkerwijs nodig waren om een ongeval als dat waarvan werknemer het slachtoffer is geworden, te voorkomen. Ook indien het zo mocht zijn dat indertijd bij de ingebruikname van de lift aan het personeel is uitgelegd dat in de lift geen beweegbare lading mocht worden vervoerd, heeft zij ten onrechte nagelaten adequaat op de naleving van het verbod toe te zien. Europatuin heeft evenmin voorzieningen doen treffen die verhinderden dat de met de lift vervoerde goederen tussen cabine en schacht vastgeklemd raakten. Blijkens de bedoelde handleiding bestond de mogelijkheid de lift daartoe van een automatische cabineroldeur te voorzien, waarvoor niet is gekozen. Europatuin wordt niet gevolgd in haar standpunt dat zij haar personeel niet behoefde te instrueren om beweegbare lading in de lift te fixeren, omdat het gevaar van verschuiving van algemene bekendheid is. Uit het feit dat in de gebruikershandleiding met nadruk op de noodzaak van het vastzetten van beweegbare lading wordt gewezen, volgt reeds dat geen sprake is van algemeen bekende gevaren. Instructie was kennelijk niet overbodig. Ten slotte falen ook de beroepen van Europatuin op de bewuste roekeloosheid en eigen schuld van werknemer.

Werknemer is door werkgever aan boord van een hefeiland tewerkgesteld als scheepskok. Werknemer heeft het hefeiland twee weken later verlaten. Volgens het hefeiland is werknemer vertrokken naar Hong Kong voor ander werk. Werkgever heeft de handelwijze van werknemer opgevat als een eenzijdige ontslagname en werknemer aansprakelijk gehouden voor de schade. Werknemer stelt zich op het standpunt dat werkgever hem niet mocht houden aan zijn ontslagname en vordert loon. De kantonrechter heeft de vordering afgewezen. Het hof oordeelt als volgt. Werkgever dient te bewijzen dat sprake is van dusdanige omstandigheden dat sprake is van een duidelijke en ondubbelzinnige ontslagname van werknemer. Werkgever wordt in staat gesteld dit bewijs te leveren. Volgt aanhouding van de zaak.

Als in een reorganisatie onevenredig veel ouderen worden ontslagen, kan dat een vermoeden van leeftijdsdiscriminatie en dus omkering bewijslast opleveren.

Op 29 juni 2010 heeft de Eerste Kamer ingestemd met het wetsvoorstel ‘spreekrecht ondernemingsraad’ (Kamerstuknummer 31 877). Door deze wetswijziging krijgt de ondernemingsraad (OR) van een naamloze vennootschap het recht om zijn standpunt kenbaar te maken over een aantal specifieke (voorgestelde) besluiten van de algemene vergadering. Voordat de aandeelhouders een besluit nemen over bijvoorbeeld de benoeming en het ontslag van bestuurders en commissarissen en over de beloningen van bestuurders, mag de OR zijn standpunt kenbaar maken. De aandeelhoudersvergadering is niet verplicht het standpunt van de OR over te nemen. De wetswijziging is per 1 juli 2010 in werking getreden, maar de aan de OR toegekende rechten kunnen niet worden uitgeoefend met betrekking tot aandeelhoudersvergaderingen die binnen 90 dagen na 1 juli 2010 gehouden worden.

Stewardess mag tijdens zwangerschap niet vliegen, krijgt tijdelijke grondfunctie. Richtlijn 92/85/EG dwingt niet tot handhaving ongemakkentoeslag en andere toeslagen bedoeld als compensatie voor vliegen. Stewardess behoudt wel recht op toeslagen in verband met diploma’s, anciënniteit, leidinggeven, e.d.

In dit artikel worden enkele aspecten besproken waarmee werkgevers en werknemers volgens de auteur rekening zouden moeten houden als de werknemer ziek wordt tijdens een verblijf/vakantie in het buitenland. Met name wordt ingegaan op de controle bij ziekmeldingen. In dat kader wordt verwezen naar art. 18 verordening (EEG) nr. 574/72 en art. 4 verordening (EEG) nr. 1408/71 en de jurisprudentie. Het belang van schriftelijke controlevoorschriften en een verklaring van een arts van de plaatselijke sociale zekerheidsinstelling wordt benadrukt.

CGB laat in het midden of lichaamsomvang in verband met suikerziekte als h/cz kwalificeert.