Aflevering 4

Het wijzigingsontslag pleegt in de literatuur te worden behandeld als een bijzondere, juridisch niet waterdichte en als ultimum remedium te beschouwen route om arbeidsvoorwaarden te wijzigen.1 In een arrest van 24 december 2010 wordt aan de Hoge Raad de vraag voorgelegd of het gegeven ontslag - in de visie van de werknemer een wijzigingsontslag - kennelijk onredelijk is. De Hoge Raad oordeelt uiteindelijk dat dit niet het geval is.2 Wat deze ontslagzaak bijzonder maakt, is dat de vordering in de kern is gebaseerd op de stelling dat het onderhavige ontslag een naar Nederlands ontslagrecht ontoelaatbare rechtsfiguur zou opleveren, te weten: een wijzigingsontslag. Die stelling is nooit eerder aan de Hoge Raad voorgelegd. In deze bijdrage wordt onderzocht waaruit het gegeven wijzigingsontslag nu precies bestond en in hoeverre de Hoge Raad met het in stand laten daarvan een nieuwe wijzigingsmodaliteit heeft geïntroduceerd in het arbeidsrecht. Daarnaast komen aan de orde de vragen hoe het wijzigingsontslag zich verhoudt tot de tekst en strekking van het BBA en het Ontslagbesluit en tot de art. 7:611 en 7:613 BW.

Aan het einde van de wachttijd voor de WIA kan de werkgever in het kader van de poortwachterstoets worden geconfronteerd met de zogenoemde loonsanctie, indien hij de verplichtingen op grond van de Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar niet nakomt of onvoldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht. Het UWV verlengt dan het tijdvak van verplichte loondoorbetaling voor ten hoogste 52 weken (art. 25 lid 9 WIA), opdat de werkgever zijn tekortkomingen kan herstellen. Over de vraag welk loon de werkgever dan moet betalen, bestaat onduidelijkheid. Is dat 70% (conform de uitkeringshoogte ingeval geen loonsanctie was opgelegd), moet de (cao-)loonsuppletie gedurende de eerste twee ziektejaren daarin worden meegenomen, of moet worden uitgegaan van het loon conform de bedongen arbeid? En zijn er nog andere aspecten waarmee rekening gehouden zou moeten worden? In het kader van dit artikel wordt getracht een antwoord te formuleren op deze vragen.

Een verzoek van werknemers om ouderschapsverlof op te nemen dat valt binnen de grenzen van de wettelijke aanspraken zal in principe altijd moeten worden gehonoreerd door de werkgever. Indien een verzoek van de werknemer buiten de grenzen van de wettelijke aanspraken valt kan dit verzoek enkel worden afgewezen indien er sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Een dergelijk belang wordt in de rechtspraak niet snel aangenomen. Toch is een beroep hierop niet bij voorbaat kansloos, zo bewees een recente uitspraak van de kantonrechter te Amsterdam.1 Deze uitspraak vormt een goede aanleiding om te bezien in welke gevallen een beroep op zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen kans van slagen heeft.

In deze bijdrage behandelt de auteur een actueel vraagstuk dat door de invoering van Verordening (EG) nr. 883/2004 is ontstaan, te weten de vraag of volledig werkloze grensarbeiders die niet de beste kansen op de arbeidsmarkt in het woonland hebben, recht hebben op een WW-uitkering uit het voormalige werkland dan wel het woonland. Uitgangspunt van de verordening is dat men een uitkering ontvangt uit het werkland. Hierop bestaan uitzonderingen, onder andere bij volledige werkloze grensarbeiders. Zij ontvangen hun WW-uitkering uit de woonstaat. Dit kan ongunstig zijn als de uitkering lager is of korter duurt dan in het werkland. Het Hof van Justitie heeft deze regel reeds in 1976 goedgekeurd, aangezien de grensarbeider de beste kansen heeft op de arbeidsmarkt in de woonplaats. Dat dit laatste niet altijd opgaat blijkt echter uit het Miethe-arrest uit 1986. Het Hof oordeelde in die zaak dat een volledig werkloze werknemer die voldoet aan de definitie van grensarbeider maar in de lidstaat waar hij voor het laatst werkzaam is geweest privé en beroepsmatig zodanig banden heeft dat hij daar de beste kansen heeft op re-integratie in het beroepsleven, als een niet-grensarbeider dient te worden beschouwd en aldus onder Verordening (EG) nr. 1408/71 een keuzerecht heeft: aanspraak maken op een uitkering in de werk- dan wel woonstaat. In de nieuwe Verordening nr. 883/2004 is vastgelegd dat een niet-grensarbeider die niet terugkeert naar de lidstaat van zijn woonplaats recht heeft op een uitkering in de werkstaat en zich ter beschikking moet stellen voor arbeidsbemiddeling. De niet-grensarbeider die terugkeert naar zijn woonland (na een overgangsperiode) heeft echter recht op een uitkering in de woonstaat. Het UWV gaat er thans vanuit dat Miethe-arrest niet meer van toepassing is op basis van de nieuwe verordening. Hierdoor kan de situatie ontstaan dat Nederlanders die naar een andere Europese lidstaat verhuizen maar in Nederland blijven werken geen recht op een werkloosheidsuitkering in Nederland hebben ondanks het feit dat zij jarenlang premie hebben betaald. De uitkering waar ze recht op hebben in de andere EU-lidstaat is vaak lager of duurt minder lang dan de Nederlandse werkloosheidsuitkering. Aan de Europese Commissie is de vraag gesteld of dit een juiste toepassing is van Verordening nr. 883/2004. De Europese Commissie heeft laten weten dat het Miethe- arrest ook na de inwerkingtreding van de nieuwe verordening nog steeds relevant is. Vervolgens hebben de Tweede Kamerleden hierover vragen aan de Minister van SZW gesteld en deze liet op 2 december 2010 weten zich op het standpunt te stellen dat het Miethe-arrest geen toepassing meer vindt. Volgens de minister is het keuzerecht voor een “atypische grensarbeider” zoals Miethe geïncorporeerd in de nieuwe verordening door de mogelijkheid op te nemen dat een volledig werkloze zich beschikbaar mag stellen voor de arbeidsvoorzieningen van zijn voormalig werkland. De auteur stelt dat de tekst van de nieuwe verordening volgend voor niet-grensarbeiders die niet in het werkland wonen geen keuzerecht meer zou bestaan en dat atypische grensarbeiders zoals Miethe gevallen daar dus ook geen beroep meer op kunnen doen. Deze atypische grensarbeiders hebben op grond van de nieuwe verordening recht op een uitkering in het woonland. Dit is de redenering die UWV volgt. De auteur stelt verder dat nu ook in de voorbereidingsdocumenten en de verordening niet expliciet is vastgelegd dat de Miethe-jurisprudentie niet meer geldt, niet bij voorbaat mag worden aangenomen dat de uitsluiting van atypische grensarbeiders van de WW-uitkering in het werkland geoorloofd is. UWV zou de oude jurisprudentie moeten volgen tot het Hof een uitspraak heeft gedaan over de werking van de betreffende bepalingen van de nieuwe verordening. De Europese wetgever zou hier over ook duidelijkheid kunnen verschaffen door verdere toelichting bij de tekst van de verordening te geven.

De geannoteerde uitspraak is opgenomen in de tapsignaleringen WW in TAP 2011/2. Nog even kort de casus. Werknemer is op 1 januari 1994 in dienst getreden bij werkgever 1 en is vanaf december 2005 uitgeleend aan werkgever 2. In verband met de staking van het bedrijf van werkgever 1 is aan werknemer voorgesteld om bij werkgever 2 in dienst te treden met behoud van alle opgebouwde rechten en plichten. Werknemer heeft dit aanbod geweigerd en de arbeidsovereenkomst is op verzoek van de werkgever 1 ontbonden zonder vergoeding. Werknemer heeft volgens een WW-uitkering aangevraagd welke uitkering blijvend geheel is geweigerd wegens verwijtbare werkloosheid. Werknemer heeft namelijk niet voorkomen werkloos te zijn of te blijven doordat hij heeft nagelaten passende arbeid te aanvaarden. De CRvB wijst erop dat hoewel de aanhef van artikel 24 lid 1 aanhef en onderdeel b WW spreekt over de werknemer die “werkloos is of blijft” dit niet betekent dat een werknemer eerst werkloos moet zijn geworden in de zin van WW voordat de in het desbetreffende artikelonderdeel bedoelde verplichting op hem van toepassing worden. Dit artikellid is bij de wetswijziging WW-stelsel per 1 oktober 2006 niet gewijzigd. UWV heeft dan ook terecht de WW-uitkering blijvend en geheel geweigerd vanwege verwijtbare werkloosheid nu de werknemer heeft nagelaten aangeboden passende arbeid te aanvaarden. De annotator meldt dat de consequentie van het toepasselijk zijn van artikel 24 lid 1 aanhef en onder deel b ten tweede WW, zoals in onderhavige casus het geval, is dat de WW-uitkering op grond van artikel 27 lid 2 WW blijvend geheel geweigerd wordt. Het afstemmen van de maatregel op de gedraging is niet mogelijk, dit in tegenstelling tot het verwijtbaar werkloos worden op grond van artikel 24 lid 2 WW of het door eigen toedoen niet behouden van arbeid op grond van artikel 24 lid 1 aanhef en onderdeel b ten derde WW. In die gevallen kan het UWV een korting van 35% gedurende 26 weken opleggen indien de situatie niet in overwegende mate kan worden verweten. De annotator is van mening dat dit leidt tot een verslechtering van de positie van de werknemer. Voorheen kon UWV in vergelijkbare zaken nog wel oordelen dat er sprake was van een situatie van het niet behouden van arbeid waardoor een mindere sanctie kon worden opgelegd. Per 1 oktober 2006 kan UWV echter niet meer voor deze route kiezen. Artikel 24 lid 1 aanhef en onderdeel b ten derde is alleen aan de orde indien aan de werkloosheid een dringende reden ten grondslag ligt en de werknemer ter zake een verwijt kan worden gemaakt of indien de dienstbetrekking door of op verzoek van de werknemer is beëindigd zonder dat aan de voortzetting van zodanige bezwaren waren verbonden dat deze voortzetting redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd. Met ingang van 1 juli 2009 is ondermeer artikel 24 lid 7 WW gewijzigd in die zin dat de werknemer toch verwijtbaar werkloos is of blijft doordat hij niet meewerkt aan voortzetting eigen arbeid op een andere locatie of in dienst van een andere werkgever. Met invoering van die wijziging kan UWV weer wel voor de route van artikel 24 lid 1 aanhef en onderdeel b ten derde WW kiezen, als het gaat om de eigen arbeid zoals ook in de hierboven genoemde casus aan de orde, wat de mogelijkheid biedt om in een voorkomend geval een gematigde sanctie op te leggen.

Werkneemster is op 6 september 2010 bij werkgever in dienst getreden als juridisch assistente. In de arbeidsovereenkomst is vastgelegd dat er een speciale conditie geldt inhoudende dat bij beëindiging van het door werkgever geboden opleidingstraject, werkneemster aanvaardt dat het aantal uren wordt teruggebracht naar nul. Volgens werkgever is de arbeidsovereenkomst al in november 2010 van rechtswege geëindigd en omgezet in een nulurencontract. Werkgever stelt dat deze contractsvorm een arbeidsovereenkomst met een tijdelijk karakter is, terwijl werkneemster meent dat sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, zodat zij recht heeft op loon. Werkneemster vordert doorbetaling van (achterstallig) loon. De kantonrechter oordeelt als volgt. De stelling van werkgever dat de arbeidsovereenkomst in feite een nulurencontract is, vindt geen steun in het schriftelijke arbeidscontract. Het door werkgever als ‘tijdelijk' benoemde karakter van de overeenkomst betekent niet dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Daarvoor is immers vereist dat partijen een objectief vast te stellen tijdstip hebben afgesproken waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. Aan dit vereiste is niet voldaan met het beding dat beëindiging door werkgever van het opleidingstraject meebrengt dat de arbeidsovereenkomst verandert in een nulurencontract. Ook overigens heeft werkgever de voor werkneemster kenbare beëindiging van het opleidingstraject niet aannemelijk gemaakt. De slotsom luidt dan ook dat tussen partijen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd geldt. Niet aannemelijk is geworden dat die overeenkomst met wederzijds goedvinden is geëindigd dan wel rechtsgeldig is opgezegd. De kantonrechter gaat er daarom van uit dat de arbeidsovereenkomst tot 1 maart 2011 heeft voortgeduurd (datum waarop werkneemster bij een andere werkgever in dienst is getreden). De vordering van werkneemster tot doorbetaling van (achterstallig) loon wordt toegewezen.

Vanaf 1980 is bij Kalorama één directeur/ bestuurder werkzaam geweest. Voor zijn vertrek in 2008 is, in samenspraak met de Raad van Toezicht, een nieuwe bestuursorganisatie onderzocht en ter advisering aan de OR voorgelegd. De nieuwe bestuurder wenst opnieuw een wijzing door te voeren in de topbestuurslaag. Hierover heeft de OR negatief geadviseerd omdat hij meent dat nut en noodzaak tot wijziging van de topstructuur ontbreken. Volgens de OR draagt dit (voorgenomen) besluit niet bij aan het op orde brengen van de bedrijfsvoering. De OR wendt zich tot de OK. De OK acht het betoog van Kalorama valide. De bestuurder heeft zijn beweegredenen voor wijziging van de topstructuur, onder meer in de notitie ‘Organisatie structuur Stichting Kalorama', zijn brief van 25 oktober 2009 en zijn brief van 24 september 2010, uitgebreid toegelicht en beargumenteerd. De vrees van de OR voor een ‘te zware top' komt de OK in dat licht en gelet op wat door partijen overigens in de gedingstukken en ter terechtzitting is aangevoerd, niet gegrond voor. Voorts geldt dat (de keuze van) de samenstelling en inrichting van de (top van de) bestuursstructuur en de strategie van de bedrijfsvoering nu eenmaal tot de taken en bevoegdheden van de bestuurder behoren en dat zijn wens om eerst de basis van de onderneming te versterken en van daaruit de overige bedrijfsprocessen aan te sturen en te reorganiseren, op zich begrijpelijk en niet ongebruikelijk voorkomt. Dat de OR twijfelt aan de haalbaarheid van de door de bestuurder ingezette route en aan de noodzaak van de topstructuurwijziging in dat verband, maakt het onderhavige besluit nog niet kennelijk onredelijk. Naar het oordeel van de OK valt ook overigens niet in te zien om welke redenen de bestuurder bij afweging van de betrokken belangen niet in redelijkheid tot het bestreden besluit had kunnen komen. Hierbij is mede in aanmerking genomen dat voor de ‘personeelslagen' onder het managementteam geen wijzigingen zijn voorgesteld en dat de met de herstructurering gemoeide kosten verwaarloosbaar kunnen worden geacht. De OK wijst het verzoek van de OR af.

Stichting Shell Pensioenfonds (SSPF) is een ondernemingspensioenfonds in de zin van art. 1 Pensioenwet. Het voert de pensioenregeling uit van Shell Petroleum N.V. en van een aantal aan Shell Petroleum gelieerde ondernemingen (samen Shell). Op enig moment was de dekkingsgraad 80% waardoor onmiddellijk ingrijpen noodzakelijk was. Onderdeel van het herstelplan was het niet automatisch toepassen van indexatie. Medio 2009 was de dekkingsgraad gestegen tot 115%. Hierna heeft SSPF besloten geen ‘inhaalindexatie' toe te passen, zulks in afwijking van het advies van de deelnemersraad. Hierop wendt de deelnemersraad zich tot de OK en verzoekt de OK te oordelen over de vraag in hoeverre SSPF gehouden is over te gaan tot deze inhaalindexatie op grond van het ‘inhaalindexatiebeleid'. De OK verstaat het standpunt van de deelnemersraad aldus, dat het bestuur gelet op de per de peildatum van 31 maart 2010 bestaande dekkingsgraad van 121% niet anders had kunnen besluiten dan om, conform zijn beleid, per 1 juli 2010 over te gaan tot inhaalindexatie. Nu het bestuur dat heeft nagelaten, heeft het in strijd met het eigen beleid gehandeld en dat zou het bestreden besluit jegens de deelnemersraad kennelijk onredelijk maken. De OK concludeert op basis van een passage van bijlage D bij de uitvoeringsuitkomst dat (het bestuur van) SSPF – anders dan de deelnemersraad heeft gesteld: niet alleen in zijn verhouding tot de belanghebbenden, doch eveneens intern en in zijn verhouding tot de deelnemersraad – een zodanig grote beoordelingsvrijheid heeft (behouden) dat ook bij een dekkingsgraad van 121% per de peildatum niet de verplichting bestaat om zonder meer tot het toekennen van inhaalindexatie over te gaan. Deze uitleg van het ‘inhaalindexatiebeleid' doet naar het oordeel van de OK ook recht aan het doel en de strekking ervan. De OK wijst het verzoek van de deelnemersraad af.

Werknemer (58 jaar) is op 1 november 2000 in dienst getreden van werkgever in de functie van koeltechnicus. In deze functie diende hij een bedrijfsauto (bestelbus) te kunnen en te mogen besturen. Op 9 juni 2001 heeft werknemer een hartinfarct gekregen. In augustus 2001 is bij hem een zogenoemde cardiovester defibrillator ingebracht. Op grond van de Regeling eisen geschiktheid 2000 mocht werknemer daarna niet meer zelf de bedrijfsauto van werkgever besturen. Werkgever vraagt in mei 2003 toestemming aan het CWI om de arbeidsovereenkomst met werknemer te mogen opzeggen. Als reden wordt opgegeven dat werknemer zijn functie bij werkgever niet meer kon uitoefenen, omdat hij niet meer zelfstandig naar klanten kon rijden, terwijl re-integratie in ander passend werk in het bedrijf niet mogelijk was gebleken. Werkgever heeft de arbeidsovereenkomst met toestemming van het CWI opgezegd tegen 30 november 2003. Met ingang van 18 december 2003 is werknemer door het UWV aangemerkt als arbeidsgehandicapte in de zin van de Wet REA. Na een proefplaatsing gedurende de maand januari 2004 is werknemer per 1 februari 2004 elders in dienst getreden. Dit dienstverband is op 29 december 2004 geëindigd. De werknemer start een kennelijk onredelijk ontslagprocedure. De kantonrechter 's-Hertogenbosch wijst de vorderingen van werknemer af. Werknemer komt in hoger beroep. Het hof 's-Hertogenbosch heeft in een tussenarrest geoordeeld dat het ontslag onder meer kennelijk onredelijk is op grond van het gevolgencriterium. Daarbij heeft het hof de omstandigheid dat werknemer per 18 december 2003 als arbeidsgehandicapte is aangemerkt en is teruggevallen in inkomen, dat werknemer een beperkte periode ander werk heeft gevonden en dat het verbod tot beroepsmatig besturen van auto's per 2 juni 2004 is gewijzigd, meegewogen. Tegen dit oordeel keert werkgever zich in cassatie met de klacht dat het hof heeft miskend dat bij de beoordeling of een ontslag kennelijk onredelijk is op grond van het gevolgencriterium moet worden uitgegaan van de situatie zoals die zich voordeed uiterlijk op de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigde. De Hoge Raad oordeelt als volgt. Naar vaste rechtspraak moet bij de beantwoording van de vraag of de gevolgen van het ontslag voor de werknemer, mede in aanmerking genomen de voor hem getroffen voorzieningen en bestaande mogelijkheden om ander passend werk te vinden, te ernstig zijn in vergelijking met het belang van de werkgever bij beëindiging van de dienstbetrekking, geoordeeld worden naar de omstandigheden zoals deze zich niet later dan het tijdstip van ingang van het ontslag voordeden. Nadien intredende omstandigheden kunnen in aanmerking worden genomen voor zover zij aanwijzingen opleveren voor wat niet later dan op voormeld tijdstip kon worden verwacht. Wanneer de vraag of de gevolgen van het ontslag te ernstig zijn bevestigend wordt beantwoord, behoren ook bij de bepaling van het bedrag aan schadevergoeding dat op grond van de gebleken kennelijke onredelijkheid van het ontslag billijk is te achten, de na het einde van de dienstbetrekking intredende omstandigheden buiten beschouwing te worden gelaten, behoudens voor zover daaruit aanwijzingen zijn te putten voor hetgeen uiterlijk op het tijdstip van ingang van het ontslag kon worden verwacht met betrekking tot de gevolgen van het ontslag voor de werknemer. Zie onder meer: HR 3 maart 1995, LJN ZC1648, NJ 1995/451; HR 17 oktober 1999, LJN ZC2457, NJ 1999/266. Het hof heeft door aan zijn oordeel, dat het ontslag kennelijk onredelijk is wegens de daaraan verbonden ernstige gevolgen voor werknemer en dat werknemer daarom een schadevergoeding moet worden toegekend, mede ten grondslag te leggen na het einde van de dienstbetrekking ingetreden omstandigheden ofwel de hiervoor bedoelde regels miskend, ofwel zijn oordeel ontoereikend gemotiveerd door niet kenbaar aandacht eraan te besteden of die omstandigheden aanwijzingen opleveren voor wat uiterlijk op de ontslagdatum kon worden verwacht. Volgt vernietiging van het arrest.

Dit artikel beschrijft de belangrijkste wijzigingen van de nieuwe Europese verordeningen inzake sociale zekerheid, noemt een aantal vraagstukken dat is gerezen als gevolg van de inwerkingtreding van de nieuwe verordeningen en gaat in op enkele actuele ontwikkelingen. De auteur concludeert dat het geheel aan Europese regels met betrekking tot de sociale zekerheid niet is vereenvoudigd. Op 1 mei 2010 zijn twee nieuwe Europese verordeningen in werking getreden die de sociale zekerheid coördineert tussen de EU-lidstaten in grensoverschrijdende situaties, te weten Verordening (EG) nr. 883/2004 en Verordening (EG) nr. 987/2009. Daarnaast is de werkingsfeer van deze verordeningen met ingang van 1 januari 2011 uitgebreid met zogenoemde derdelanders door verordening (EU) nr. 1231/2010. Naast de nieuwe regels met betrekking tot toepasselijke wetgeving worden in het artikel de belangrijkste wijziging met betrekking tot uitkeringen bij ziekte, medische zorg, werkloosheid, invaliditeit en pensioen- en gezinsbijlage beschreven. Met betrekking tot werkloosheid wordt het volgende gemeld. Onder Verordening (EG) nr. 883/2004 moet iemand die woont in een andere dan de bevoegde lidstaat een werkloosheidsuitkering aanvragen in het land waar hij verblijft. Wanneer het woonland de werkloosheidsuitkering verstrekt in plaats van de voormalige werkstaat, dan wordt een deel van de uitkering verrekent met deze werkstaat. Ter bevordering van het vinden van werk mogen personen met een werkloosheidsuitkering van het woonland zich onder de verordening desgewenst ook beschikbaar stellen voor werk in voormalige werkstaat. De export van de werkloosheidsuitkering bij tijdelijk werk zoeken in een andere lidstaat kan door de bevoegde lidstaat van drie maanden worden verlengd tot zes maanden, waardoor de werkzoekende meer tijd krijgt om in een andere lidstaat werk te vinden. In geval van export wordt de uitkering niet langer door de lidstaat van verblijf uitgekeerd, maar gewoon door de bevoegde lidstaat. Het hoofdstuk werkloosheid is nu ook van toepassing op zelfstandigen.

Werkgever geeft voor een aantal gemeenten uitvoering aan de Wsw. Werknemer is bij de werkgever werkzaam geweest in de functie van ‘Handlanger' op basis van drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. De derde arbeidsovereenkomst is niet verlengd, omdat werknemer volgens werkgever door zijn fysieke beperkingen niet in staat is zijn functie uit te oefenen. De CGB heeft geoordeeld dat werkgever hiermee ongeoorloofd onderscheid heeft gemaakt op grond van handicap/chronische ziekte. De kantonrechter heeft dit oordeel gevolgd. Het hof stelt in hoger beroep vast dat werknemer een arbeidshandicap heeft in de zin van de WGBH/CZ. Uitgangspunt is volgens het hof dat eerst sprake kan zijn van onderscheid in de zin van deze wet als vaststaat dat de werknemer geschikt is voor de functie ‘Handlanger' in de zin van bekwaam, in staat en beschikbaar om de essentiële taken van die functie uit te voeren, rekening houdend met de verplichting van werkgever om in redelijke aanpassingen voor gehandicapten te voorzien. Het hof komt na een uitvoerige behandeling van de in het geding gebrachte stukken tot de conclusie dat van geschiktheid in vorenbedoelde zin geen sprake is. Verder verwerpt het hof de stelling van de werknemer dat hij zijn eigen tempo moet kunnen bepalen en dat hij het werk dan wel kan doen. De verplichting om te voorzien in redelijke aanpassingen voor gehandicapten gaat namelijk niet zo ver dat van de werkgever kan worden gevergd dat hij de werknemer de door hem beoogde vrijheid laat. Een en ander betekent dat de werkgever niet gehouden was de arbeidsovereenkomst van de werknemer te verlengen en dat geen onderscheid op grond van handicap is gemaakt.

De werkgever is een bedrijf dat zich bezighoudt met verkoop en onderhoud van brommobielen. Op 16 juli 2010 heeft hij in een personeelsadvertentie aangegeven op zoek te zijn naar een ‘chauffeur voor het transport van brommobielen' en naar een ‘leerling automonteur'. Nu daarbij niet expliciet is vermeld dat zowel mannen als vrouwen voor de functie in aanmerking komen, acht de CGB de advertentie in strijd met de WGBMV.

De werknemer is op 1 april 2010 bij de werkgever in dienst getreden. Op 16 april 2010 raakt de werknemer arbeidsongeschikt. Vanaf 22 mei 2010 verricht de werknemer vervangende werkzaamheden. Op 29 juli 2010 meldt de werknemer zich wederom ziek. De werkgever gaat niet akkoord met de ziekmelding en biedt vervangende werkzaamheden aan. De bedrijfsarts oordeelt dat de werknemer daartoe in staat wordt geacht. De werknemer is het daar niet mee eens en vraagt een deskundigenoordeel aan. Omdat de werknemer niet op het werk verschijnt zet de werkgever de loonbetaling stop. De verzekeringsarts is van oordeel dat te vroeg is gestart met de re-integratie en dat geen sprake is van passend werk. De arbeidsdeskundige concludeert ook dat de aangeboden arbeid niet passend is. De kantonrechter overweegt dat de arbeidsdeskundige is uitgegaan van een onjuiste invulling van de vervangende werkzaamheden. In hoger beroep komt de werknemer op tegen dit oordeel. Het Hof ziet niet in dat de bevindingen van de arbeidsdeskundige onjuist zijn. Het oordeel van de bedrijfsarts dat de aangeboden arbeid wel passend is, is achterhaald. De loonvordering wordt toegewezen.

Eiser stelt in een procedure voor de rechtbank dat zijn ex-bestuurder/ex-werknemer die voor zichzelf is begonnen haar onrechtmatige concurrentie aandoet. De rechtbank overweegt dat het uitgangspunt is dat een voormalige werknemer, zoals een ieder, vrij is om aan het economische leven deel te nemen. Verwijzend naar het arrest van de Hoge Raad d.d. 9 december 1955 (NJ 1956/157) overweegt de rechtbank dat een voormalige werknemer in beginsel jegens zijn vroegere werkgever niet onrechtmatig handelt, indien hij die ex-werkgever na afloop van het dienstverband beconcurreert, ongeacht of dit direct (met een eigen onderneming) of indirect (in dienst van een andere onderneming) gebeurt. Dit is slechts anders wanneer de werknemer stelselmatig klanten benadert die duurzaam met de voormalige werknemer zijn verbonden, en daarbij gebruik wordt gemaakt van kennis en gegevens die de werknemer heeft verkregen bij zijn voormalige werkgever. De rechtbank stelt vast dat de (gebrekkige) stellingen van eiser niet volstaan voor het oordeel dat gedaagde stelselmatig klanten van haar heeft benaderd, noch dat daarbij gebruik is gemaakt van kennis en gegevens die zij heeft verkregen bij eiser. Verder overweegt de rechtbank dat eiser weliswaar de namen van vier van haar klanten noemt die door gedaagde zouden zijn benaderd, maar dat niet zonder meer valt in te zien dat dit een relevant aantal is.

Wat betreft het onderwerp bijzondere bedingen gaat het in deze zaak om de uitleg van een non-concurrentiebeding bij de overname van een gedeelte van activiteiten. Texs Trading B.V. (hierna: ‘Texs Trading') en appellante (andere B.V.) hebben op 31 december 2002 een ‘koopovereenkomst activa' gesloten waarbij de activa van Texs Trading betreffende de fabricage van matrassen aan appellante zijn verkocht. In verband daarmee heeft appellante de voorraden die betrekking hebben op ‘bedding activiteiten' in eigendom verkregen. In de overeenkomst is een non-concurrentiebeding opgenomen. Het hof oordeelt dat allereerst van belang is wat appellante en Texs Trading hierover hebben afgesproken. Alvorens de overeenkomst met appellante te sluiten, ontplooide Texs Trading verschillende activiteiten, waaronder het vervaardigen van matrassen en kussens voor onder meer grote tuinstoelen en loungehoeken. Tussen partijen is niet in geschil dat Texs Trading met de overeenkomst alleen de ‘bedding activiteiten' heeft overgedragen aan appellante. Tegen deze achtergrond moet volgens het hof worden aangenomen dat het non-concurrentiebeding enkel kan zijn geschonden indien Texs Trading activiteiten heeft ontplooid die vallen binnen deze ‘bedding activiteiten'. Meer concreet: indien Texs Trading matrassen heeft verkocht bestemd voor een bed. Omstandigheden die tot een andere uitleg van het beding nopen zijn niet gesteld noch gebleken. Appellante heeft niet (gemotiveerd) betwist dat de door Texs Trading aan Shäfer geleverde matrassen waren bestemd voor een loungebankstel bestaande uit een ijzeren frame met daaronder een onderkussen, diverse sierkussens, matraskussens en een sluimerrol. De geleverde matrassen waren dus niet bestemd voor ‘bedding activiteiten'. Reeds om deze reden is het non-concurrentiebeding niet geschonden.

In deze zaak gaat het om twee elkaar in de tijd opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd tussen dezelfde partijen. De eerste overeenkomst was een oproepcontract voor de functie van verkoopster in de winkel van gedaagde. In deze arbeidsovereenkomst was een proeftijd van één maand overeengekomen. De tweede arbeidsovereenkomst betreft een arbeidsovereenkomst voor 32 uur per week voor de functie van filiaalleidster in de winkel van Buyten in Oosterbeek. In deze overeenkomst is een proeftijd van twee maanden overeengekomen. De vraag waar het om gaat is of in de tweede arbeidsovereenkomst opnieuw een proeftijd mocht worden overeengekomen voor twee maanden nadat reeds een proeftijd van één maand in de voorafgaande arbeidsovereenkomst had gegolden. Te gelden heeft dat het bedingen van een nieuwe proeftijd in een opvolgende arbeidsovereenkomst geoorloofd kan zijn ‘indien de nieuwe overeenkomst duidelijk andere vaardigheden en verantwoordelijkheden eist waarover de ervaringen gedurende de vorige dienstbetrekking geen voldoende inzicht hebben gegeven' (HR 14 september 1984, NJ 1985, 244). Geconstateerd moet worden dat eiseres onder de eerste arbeidsovereenkomst in dienst was als verkoopster. Wegens vertrek van een filiaalleidster heeft eiseres die functie gekregen, waarvoor zij krachtens de tweede arbeidsovereenkomst in dienst werd genomen. Eiseres bleef fungeren als verkoopster, maar kreeg als filiaalleidster er de verantwoordelijkheid voor het gehele reilen en zeilen van de winkel bij. De voorzieningenrechter oordeelt dat het geen twijfel lijdt dat dat andere vaardigheden en verantwoordelijkheden eist dan enkel de functie van verkoopster onder de paraplu van iemand anders. Dit in aanmerking nemende is voldoende aannemelijk dat gedaagde in het kunnen van eiseres in dat opzicht nog niet voldoende inzicht heeft kunnen krijgen in de tijd dat zij uitsluitend voor enkele dagdelen per week verkoopster was. Namens gedaagde is daarnaast onweersproken gesteld dat zij aarzelde of eiseres de juiste persoon voor de functie van filiaalleidster was, maar haar een kans wilde geven. Dat in deze situatie een nieuwe proeftijd is overeengekomen om inzicht in haar geschiktheid te krijgen, is begrijpelijk en was gelet op het hiervoor genoemde arrest van de HR geldig. Het ontslag was derhalve rechtsgeldig.

Arriva moet op grond van de AVV CAO Openbaar Vervoer 2007 onder meer een onregelmatigheidstoeslag aan haar werknemers betalen. Deze kan volgens de cao worden bepaald op individuele basis of op basis van een gemiddelde vergoeding. De keuze tussen deze twee dient in overleg met de OR te geschieden. Arriva was oorspronkelijk gebonden aan betaling van een gemiddelde vergoeding, maar wilde op enig moment overstappen naar een individuele vergoeding per werknemer. De vakbonden hebben zich op het standpunt gesteld dat de cao niet kan gelden als een eenzijdig wijzigingsbeding ex art. 7:613 BW en verzetten zich tegen deze wijziging. Het hof oordeelt als volgt. Uitgangspunt in de cao is een individuele vergoeding voor onregelmatigheidstoeslag, met de keuze deze om te zetten in een gemiddelde vergoeding. Nu het hier dus om een zogenoemd keuzebeding gaat en niet om een bevoegdheid van de werkgever een arbeidsvoorwaarde eenzijdig te wijzigen, valt de bevoegdheid van de werkgever niet onder het bereik van art. 7:613 BW. Uit de tekst van de cao blijkt volgens het hof niet dat de werkgever na een eenmaal genomen besluit tot het middelen van de onregelmatigheidstoeslag geen ruimte heeft om terug te keren naar een individuele vergoeding. Het hof is dan ook van oordeel dat de kantonrechter op goede gronden heeft overwogen dat het enkele feit dat in de cao geen werkingsduur en beëindigingsmogelijkheden zijn overeengekomen, niet de gevolgtrekking rechtvaardigt dat niet meer naar de hoofdregel kan worden teruggekeerd. Volledigheidshalve merkt het hof nog op dat ook het in overleg met de OR terugkeren van een gemiddelde naar een individuele onregelmatigheidstoeslag behoort tot het gebruikmaken van de in de cao opgenomen keuzebedingen en daarmee niet onder de werkingssfeer van art. 7:613 BW valt. Uit de cao volgt immers dat enkel ‘overleg' met (en geen instemming van) de OR is vereist.

Verzoekster heeft gesolliciteerd naar een functie van drager bij verweerster, een uitvaartonderneming. Zij is voor de functie afgewezen omdat verweerster geen vrouwelijke dragersgroepen kent. Een gemengde dragersgroep behoort volgens verweerster niet tot de mogelijkheden omdat dat afbreuk zou doen aan het decorum. Voorts wijst verweerster op het verschil in fysieke kracht tussen mannen en vrouwen. De Commissie oordeelt dat verweerster direct onderscheid op grond van geslacht heeft gemaakt. Dergelijk onderscheid kan slechts worden gerechtvaardigd als daarvoor een wettelijke uitzonderingsgrond ex art. 5 WGB van toepassing is. Dat is in casu volgens de Commissie niet het geval.

Werknemers zijn in dienst van Unieke Kinderopvang (UK) en lid van FNV. UK was aanvankelijk aangesloten bij de CAO Kinderopvang, waarbij ook FNV partij was. UK is echter eind 2004 lid geworden van de Branchevereniging Kinderopvang Nederland, partij bij de minimum-cao BKN. Deze cao was in de perioden 1 januari 2005 tot 1 januari 2007 en 1 januari 2007 tot 1 januari 2009 van kracht. Gedurende die laatste periode is FNV partij geworden bij de CAO BKN. FNV stelt zich op het standpunt dat UK de gunstigere bepalingen uit de geëxpireerde cao Kinderopvang moet blijven toepassen op de betreffende werknemers. De CAO BKN heeft als minimum-cao geen derogerende werking ten aanzien van de gunstigere bepalingen uit de CAO Kinderopvang. Het hof oordeelt dat de CAO Kinderopvang slechts nawerking heeft van 1 januari 2006 tot 1 januari 2007, omdat de FNV-leden in dienst bij UK in die periode moeten worden aangemerkt als ongebonden werknemers ten opzichte van de CAO BKN. Deze nawerking is volgens het hof geëindigd op het moment dat de CAO BKN wel op de arbeidsovereenkomsten met de betreffende werknemers van toepassing werd, dus op het moment dat FNV tot de nieuwe CAO BKN toetrad. De Hoge Raad meent echter dat bepalingen omtrent arbeidsvoorwaarden uit een cao, waaraan zowel werknemer als werkgever op grond van art. 9 lid 1 WCAO zijn gebonden, deel uitmaken van hun arbeidsovereenkomst. Uit het systeem van de WCAO vloeit voort dat die bepalingen in beginsel ook na afloop van de desbetreffende cao tussen hen blijven gelden, behoudens andersluidende afspraken. Nu minimumcao's de contractsvrijheid ten aanzien van alle daarin opgenomen arbeidsvoorwaarden slechts aan de onderzijde begrenzen, kan het volgens de Hoge Raad niet zo zijn dat een dergelijke cao bij inwerkingtreding reeds bestaande, gunstigere arbeidsvoorwaarden buiten werking stelt.

Verschillende stichtingen (de Fondsen) vorderen een verklaring voor recht dat werkgever (een uitleen-/detacheringsbedrijf ) met ingang van 1 januari 2001 krachtens de Wet Bpf 2000 onder de werkingssfeer van de Verplichtstellingsbeschikking valt én onder de werkingssfeer van een aantal AVV-cao's uit die bedrijfstak. De Hoge Raad oordeelt dat voor het antwoord op de vraag of de werkgever onder de werkingssfeer van de desbetreffende cao's valt de verschillende werkingssfeerbepalingen in onderling verband op dezelfde manier moeten worden uitgelegd. Bij de uitleg van die bepalingen komt het aan op de tekst, gelezen in het licht van de gehele regeling, de aannemelijkheid van de rechtsgevolgen en de kennelijke strekking van de regeling waartoe de bepaling behoort. Het hof heeft volgens de Hoge Raad de in de betreffende cao's vermelde maatstaf voor de werkingssfeer – te weten, of het aantal overeengekomen arbeidsuren van werknemers betrokken bij werkzaamheden zoals uitgeoefend in het elektrotechnisch bedrijf groter is dan het aantal overeengekomen arbeidsuren van werknemers betrokken bij werkzaamheden uitgeoefend in andere bedrijfstakken – miskent door in plaats daarvan beslissend te achten waar de werknemers van de werkgever feitelijk werkzaam zijn. Ten aanzien van de uitleg van de werkingssfeer van de Verplichtstellingsbeschikking oordeelt de Hoge Raad dat het hof heeft miskend dat een onderneming als die van werkgever, waarvan de bedrijfsactiviteiten uitsluitend bestaan uit het ter beschikking stellen van bij haar in dienst zijnde arbeidskrachten aanderden voor werkzaamheden als omschreven in de Verplichtstellingsbeschikking, in beginsel onder de werkingssfeer van de Verplichtstellingsbeschikking valt. Dit is niet anders wanneer de werknemers feitelijk werkzaam zijn in ondernemingen die zelf niet vallen binnen de werkingssfeer van de Verplichtstellingsbeschikking, aldus de Hoge Raad.

Eiser tot cassatie (hierna te noemen: eiser) was vanaf december 2002 door een uitzendbureau als uitzendkracht te werk gesteld bij inlener (hierna te noemen: gedaagde) op de afdeling gehaktproductie. Op 5 februari 2003 is eiser bij het werken aan de gehaktband, waarmee stukken (bevroren) vlees naar de gehaktmolen worden getransporteerd, met zijn linkerhand bekneld geraakt tussen twee brokken bevroren vlees, ten gevolge waarvan hij blijvend letsel heeft opgelopen. Eiser vordert in een procedure voor de kantonrechter voor recht te verklaren dat gedaagde aansprakelijk is voor de in een schadestaatprocedure nader te bepalen schade die hij als gevolg van het arbeidsongeval heeft geleden en nog zal lijden en om gedaagde te veroordelen tot betaling van een voorschot van € 3.000 op de materiële schade. Eiser onderbouwt zijn vorderingen aldus dat een andere werknemer bij het onvoorzichtig plaatsen van een stuk vlees op de band onrechtmatig jegens hem heeft gehandeld en dat gedaagde als werkgever van de betrokken werknemer uit hoofde van art. 6:170 BW aansprakelijk is voor de schade als gevolg van dit onvoorzichtige handelen. Zowel de kantonrechter als het Gerechtshof wijzen de vorderingen van eiser af met de motivering dat de door eiser gestelde toedracht van het ongeval niet is komen vast te staan. In cassatie voert eiser aan dat het Gerechtshof de door eiser jegens gedaagde ingestelde vorderingen alleen op grond van art. 6:170 BW heeft beoordeeld en niet, onder toepassing van art. 25 Rv, mede op grond van art. 7:658 BW. Eiser stelt dat hetgeen hij met betrekking tot het ongeval heeft gesteld, de ruimte biedt om zijn vorderingen op gedaagde op grond van dit laatste artikel te beoordelen. De Hoge Raad verwerpt het cassatieberoep van eiser. Daarbij overweegt de Hoge Raad als volgt: ‘In casu zijn er voldoende aanwijzingen om te kunnen aannemen dat het beoordelen van de vorderingen van eiser jegens gedaagde op grond van artikel 7:658 BW geacht kan worden niet te stroken met de bedoeling van eiser. Reeds in de dagvaarding in eerste aanleg brengt eiser tot uitdrukking dat hij gedaagde in de onderhavige procedure beoogt aan te spreken op grond van 6:170 BW... hij houdt laatstgenoemde voor de schade uit die fout aansprakelijk, omdat gedaagde ingevolge artikel 6:170 BW als werkgever ... het risico draagt voor fouten van haar werknemers en de schade daaruit voor derden... Verder heeft eiser in het bevoegdheidsincident in de onderhavige procedure niet bestreden dat zijn vorderingen op artikel 6:170 BW waren gegrond. Dit alles maakt een bewuste keuze bij eiser voor artikel 6:170 BW als rechtsgrond voor zijn vorderingen ook zeer aannemelijk. Ook in het appel in de onderhavige procedure gaat het om het onrechtmatige handelen van werknemer, waarvoor gedaagde als werkgever aansprakelijk is te houden, en niet om een aansprakelijkheid van gedaagde vanwege een eigen tekortschieten. Het appel geeft derhalve ook geen aanleiding om aan te nemen dat eiser daarin voor een verbreding van de grondslag van diens vordering jegens gedaagde heeft gekozen...'

Eiser in cassatie (hierna te noemen: eiser) is in november 2001 een ongeval overkomen bij de uitoefening van werkzaamheden ten behoeve van gedaagde in cassatie (hierna te noemen: gedaagde). Eiser is bij het afstappen van de containerbak op een vrachtwagen gevallen en hij heeft letsel aan zijn rechterelleboog opgelopen. Eiser stelt in een procedure bij de kantonrechter dat gedaagde aansprakelijk is voor de door hem geleden schade ten gevolge van het ongeval op grond van art. 7:658 lid 2 BW en verzoekt de kantonrechter gedaagde te veroordelen tot betaling van de door hem geleden en nog te lijden schade. Daarbij heeft eiser als een voor het ongeval nog relevante omstandigheid aangevoerd dat hij bij het afdalen van de containerbak is uitgegleden over olie, die afkomstig was uit de lekkende linker hefarm. De kantonrechter heeft de vordering van eiser toegewezen. Vervolgens heeft gedaagde hoger beroep ingesteld tegen het vonnis van de kantonrechter. Het Gerechtshof heeft geoordeeld dat de gedaagde in hoger beroep voldoende heeft aangetoond dat zij tegenover eiser aan de zorgverplichting uit art. 7:658 lid 2 BW heeft voldaan door onder andere de nodige instructies over veiligheid op het werk aan eiser te geven. Bovendien heeft het Gerechtshof het aangetoond geacht dat ten tijde van het ongeval geen sprake was van een olielekkage aan het hydraulisch systeem. Eiser stelt cassatie in van het arrest van het Gerechtshof. In cassatie stelt hij onder andere dat het Gerechtshof ten onrechte art. 7:611 BW niet heeft toegepast. Daarbij betoogt eiser dat vanwege de in art. 25 Rv opgenomen plicht tot aanvulling van rechtsgronden het Gerechtshof aan art. 7:611 BW toepassing had moeten geven, nu dat artikel dient voor het beoordelen van de verantwoordelijkheden bij ongevallen die niet voorkomen hadden kunnen worden. De Hoge Raad oordeelt dat de voorgaande klacht niet kan slagen, nu daarbij eraan wordt voorbijgegaan dat er pas ruimte voor toepassen van art. 7:611 BW op de voet van art. 25 Rv zou kunnen zijn, indien er van de zijde van werknemer feiten zouden zijn gesteld, waarbij toepassing van art. 7:611 BW in aanmerking zou kunnen komen. Ten minste zou moeten zijn gesteld dat werkgever zich ook buiten het in de leden 1 en 2 van art. 7:658 BW bedoelde kader niet als goed werkgever tegenover werknemer heeft gedragen. Naar stellingen van die inhoud of strekking wordt niet verwezen en kan overigens ook niet worden verwezen, nu zij in de vorige instanties niet zijn aangevoerd, aldus de Hoge Raad. Het cassatieberoep van eiser wordt dan ook verworpen.

De werknemer van het schoonmaakbedrijf was werkzaam op de vestiging van DHL in Utrecht. Na heraanbesteding ging deze schoonmaakopdracht over naar een ander schoonmaakbedrijf. Art. 43 van de van toepassing zijnde CAO voor het Schoonmaaken Glazenwassersbedrijf (de cao) bepaalt dat de werkgever die een object verwerft als gevolg van een heraanbesteding aan de werknemers die op dat moment ten minste anderhalf jaar werkzaam zijn op dat object een arbeidsovereenkomst moet aanbieden. De werknemer stelt zich op het standpunt dat het nieuwe schoonmaakbedrijf hem een arbeidsovereenkomst op het object DHL moet aanbieden. De kantonrechter overweegt dat art. 43 van de cao niet met zoveel woorden bepaalt dat de werkgever die na heraanbesteding een schoonmaakopdracht verwerft de werknemer op datzelfde object een arbeidsovereenkomst moet aanbieden. Voor zover deze bepaling uit de cao in het licht van andere bepalingen van de cao wel op een dergelijke wijze zou moeten worden uitgelegd, overweegt de kantonrechter dat nu DHL niet wenst dat de werknemer op het object werkzaam is, het nieuwe schoonmaakbedrijf het niet in haar macht heeft de werknemer een arbeidsovereenkomst op dat object aan te bieden. Daarom hoefde het nieuwe schoonmaakbedrijf de werknemer naar het oordeel van de kantonrechter geen nieuwe arbeidsovereenkomst op dat object aan te bieden. Een dergelijk aanbod zou zinledig zijn omdat de werknemer de bedongen werkzaamheden op het object DHL dan niet zou kunnen uitvoeren. Omdat het nieuwe schoonmaakbedrijf de werknemer wel een arbeidsovereenkomst op een ander object had aangeboden en de werknemer dit aanbod niet aanvaardde, wordt zijn vordering afgewezen.

FNV en CNV hebben met de Algemene Kokswaren en Snackproducenten Vereniging (AKSV) de cao voor de Gemaksvoedingsindustrie afgesloten, welke voor de periode van 2 oktober 2007 tot en met 30 juni 2009 algemeen verbindend is verklaard. Qizini, dat dagverse broodjes en sandwiches produceert, heeft bij de minister een dispensatieverzoek ingediend, welke is afgewezen. Het tegen de afwijzing gemaakte bezwaar is door de minister ongegrond verklaard. Bij brief van 28 april 2008 heeft de Stichting Sociaal Fonds voor de Gemaksvoedingsindustrie (SFG) Qizini verzocht de cao toe te passen, hetgeen, na overleg tussen SFG en Qizini, niet is gebeurd. Qizini meent dat de cao niet op haar van toepassing is, omdat de door haar vervaardigde broodjes en sandwiches niet zijn aan te merken als ‘gemaksvoeding' in de zin van art. 1.2 van de cao. FNV heeft vervolgens naleving van de cao gevorderd. Het hof stelt in hoger beroep voorop dat volgens vaste rechtspraak bij de uitleg van cao-bepalingen de bewoordingen, gelezen in het licht van de gehele tekst van de cao en een eventuele, voor derden kenbare toelichting daarop, in beginsel van doorslaggevende betekenis zijn. Daarbij komt het niet aan op een strikt grammaticale uitleg, maar op het vaststellen van de betekenis die naar objectieve maatstaven uit de bewoordingen van de cao volgt. Het hof overweegt dat het, in het licht van de gehele tekst van de cao bezien, aannemelijk is dat sandwiches en belegde broodjes als ‘gemaksvoeding' kunnen worden aangemerkt en dus onder de reikwijdte van de cao vallen. Het gaat hier niet om dermate afwijkende producten van de genoemde voorbeeldproducten in de cao, dat deze uitleg naar objectieve maatstaven onredelijk zou zijn en de rechtszekerheid in gevaar zou komen.

Binnen de organisatie van de werkgever wordt sinds 24 juli 2008 de cao voor de GIL toegepast. Voordien werd de cao ten onrechte niet toegepast. Vier werknemers hebben met terugwerkende kracht tot 1 januari 2002 de cao-loonsverhogingen gekregen. Een vijftal andere werknemers heeft de werkgever deze loonsverhogingen onthouden, omdat hun salaris hoger lag dan de maximale salarisgrens. Deze vijf werknemers zijn allen tussen de 53 en 64 jaar. De vier werknemers die wel de loonsverhogingen hebben gekregen zijn tussen de 23 en 36 jaar. Door de cao aldus toe te passen heeft de werkgever volgens de CGB indirect onderscheid op grond van leeftijd gemaakt. De werkgever heeft geen objectieve rechtvaardiging voor het onderscheid aangevoerd, maar stelt dat hij zich simpelweg aan de cao houdt. Daarnaast stelt de werkgever dat, al zou hij dit willen, de financieeleconomische situatie van de onderneming er aan in de weg staat onverplicht de cao-loonsverhogingen aan de betreffende vijf werknemers te geven. Deze stellingen kunnen het leeftijdsonderscheid volgens de CGB evenwel niet rechtvaardigen.

In dit artikel gaat de auteur in op de medezeggenschapsrechten bij overgang van onderneming. Zij besteedt aandacht aan art. 6 van Richtlijn 2011/23/EG (de Richtlijn) die het behoud van medezeggenschap bij overgang van onderneming regelt. Daarna gaat zij in op het arrest UGT-FSP («JAR» 2010/217, gesignaleerd in TAP 2010, 6, p. 256-257), waarin het Hof van Justitie EU voor het eerst het begrip ‘eenheid' in de zin van art. 6 uitlegt. De Nederlandse wetgever achtte expliciete implementatie van art. 6 van de Richtlijn overbodig omdat op grond van de WOR de onderneming en de ondernemingsraad (OR) een ongedeelde eenheid vormen en dit de medezeggenschapsrechten uit de Richtlijn voldoende zou waarborgen. Donselaar concludeert dat indien een onderneming als eenheid overgaat inderdaad aan art. 6 alinea 1 van de Richtlijn is voldaan. Indien de onderneming niet als eenheid overgaat, kan gelet op het arrest UGT-FSP echter niet worden gesproken van adequate implementatie. Zij bekijkt vervolgens op welke wijze Duitsland en België het behoud van medezeggenschap bij overgang van onderneming hebben geregeld. Op basis hiervan concludeert de auteur dat de Nederlandse wetgever ongelijk had toen hij stelde dat expliciete implementatie van art. 6 van de Richtlijn in Nederland overbodig is. De Nederlandse wetgever had beter een voorbeeld kunnen nemen aan de manier waarop Duitsland en België art. 6 van de Richtlijn hebben geïmplementeerd. Om ervoor te zorgen dat de medezeggenschapsrechten bij overgang van onderneming ook in Nederland voldoende zijn gewaarborgd, sluit de auteur af met een aantal, op de Duitse en Belgische wetgeving gebaseerde, aanbevelingen (aan de Nederlandse wetgever) op welke wijze de WOR dient te worden aangepast.

Werkgever en werknemer (statutair directeur/bestuurder (CFO)) komen een beëindigingsvergoeding overeen (gelijk aan driemaal het jaarsalaris, waarbij voor de berekening van dat jaarsalaris het gemiddelde wordt genomen van de twee meest recente jaarsalarissen plus het gemiddelde van de over die twee jaren uitgekeerde bonussen) voor het geval het bedrijf van werkgever door een strategische partij wordt overgenomen en de arbeidsovereenkomst van werknemer binnen één jaar eenzijdig wordt beëindigd. Deze situatie doet zich voor, waarna werknemer zich beroept op nakoming van de overeengekomen beëindigingsvergoeding. De werkgever stelt zich op het standpunt dat nakoming van de overeengekomen vergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is vanwege de maatschappelijke onrust en daarnaast dat de overeengekomen vergoeding in strijd zou zijn met art. 2:15 BW. De rechtbank oordeelt dat de afspraken niet in strijd met art. 2:15 BW zijn. Verder overweegt de rechtbank dat geen sprake is van zodanige feiten of omstandigheden dat nakoming van de overeengekomen beëindigingsvergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn. Dit zou aan de orde zijn indien de eenzijdige beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst aan werknemer is toe te rekenen en hij daarmee de aanspraak op de afvloeiingsregeling heeft bewerkstelligd. De in dat kader door werkgever aangevoerde stelling dat werknemer de aangeboden functie bij werkgever niet mocht weigeren, faalt. Hoewel werkgever als ‘goed werkgever' aanleiding had tot het doen van een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden, is het voorstel om de functie van werknemer te wijzigen van CFO naar Financial Business Manager (hoofdverantwoordelijke fusies- en overnameprojecten) niet redelijk. Met betrekking tot de hoogte van de afvloeiingsregeling overweegt de rechtbank dat wel de reguliere (jaarlijkse) bonussen maar niet de uitzonderlijke ‘Kirishi-bonus' moet worden meegenomen. De vordering van werknemer wordt toegewezen.

Werkgever ontslaat werknemer op staande voet, nadat werknemer via een digitaal forum op het intranet van werkgever kritiek heeft geuit op het nieuwe rooster- en pauzebeleid (halfuur van de pauze zou voortaan buiten werktijd vallen). Werknemer vecht het ontslag op staande voet aan. Werkgever voert verweer en stelt dat werknemer haar doelbewust heeft geschoffeerd door, ondanks herhaalde waarschuwingen en sommaties, structureel denigrerende, respectloze en opruiende teksten op het forum te plaatsen, waarin hij ageerde tegen het nieuwe roosterbeleid. De voorzieningenrechter is van oordeel dat werknemer met zijn kritische en tot op zekere hoogte ook tendentieuze en cynische uitlatingen, alsmede het continueren van dergelijke uitlatingen na door de werkgever in niet mis te verstane bewoordingen te zijn gesommeerd dergelijke uitlatingen achterwege te laten, de grenzen van het goed werknemerschap heeft opgezocht en zelfs op enkele punten heeft overschreden. Desalniettemin kunnen de gedragingen niet de conclusie wettigen dat er sprake is van een dringende reden voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet. Aldus de voorzieningenrechter dient een werkgever een zekere mate van kritiek van werknemers op het door hem gevoerde beleid te dulden. Het is vaste rechtspraak dat werknemers, gelet op het (grond)recht van vrijheid van meningsuiting, kritiek mogen hebben op het door hun werkgever gevoerde beleid. Kritische uitlatingen van werknemers die gericht zijn op een verandering in de bedrijfsvoering moeten daarom naar het oordeel van de voorzieningenrechter met de nodige tolerantie worden bezien. In dit geval komt volgens de voorzieningenrechter ook gewicht toe aan het feit dat de uitlatingen door werknemer zijn gedaan in het kader van een zakelijk verschil van inzicht met werkgever, dat de uitlatingen zijn geplaatst op een forum dat door werkgever zelf in het leven is geroepen waarmee de medewerkers in feite zijn uitgenodigd tot het voeren van interne discussies en dat het forum alleen voor werknemers van werkgever toegankelijk is, zodat de kritiek van werknemer niet voor derden kenbaar was. Daarnaast oordeelt de voorzieningenrechter dat een ontslag op staande voet in dit geval geen proportionele sanctie is, zeker gelet op het feit dat tegen enkele andere werknemers die zich op het forum in negatieve zin over het nieuwe beleid hebben uitgelaten, niet een dergelijke verstrekkende sanctie is getroffen.

In de zaak Andersen oordeelde het HvJ EU dat een Deense regeling op grond waarvan een op anciënniteit gebaseerde ontslagvergoeding niet wordt uitbetaald indien de werknemer de mogelijkheid heeft met ouderdomspensioen te gaan, strijdig is met het verbod op leeftijdsdiscriminatie. De doelen - bescherming van werknemers met een groot aantal dienstjaren en de bevordering van deelname in het arbeidsproces - achtte het hof legitiem. Het middel om dat doel te bereiken werd door het HvJ ook als geschikt beschouwd, maar niet als noodzakelijk. De auteur brengt het onderhavige arrest in verband met eerdere uitspraken van het HvJ over verplicht pensioenontslag bij een bepaalde leeftijd. Het Andersen-arrest past in de in die arresten uitgezette lijn. Het lijkt het spiegelbeeld te zijn van de zaak Petersen. Voorts gaat de auteur in op de betekenis van het arrest voor Nederlandse ontslagvergoedingen. Bij de toepassing van Aanbeveling 3.5 kan de kantonrechter, in de gevallen dat de vroegpensionering door de werknemer wordt betwist, verboden leeftijdsdiscriminatie voorkomen door de maximering van de vergoeding op de AOW-leeftijd vast te stellen. Het arrest kan volgens de auteur tot slot ook gevolgen hebben voor sociale plannen. Zowel de daarin opgenomen (ontslag)vergoedingen als eventuele regelingen met betrekking tot begeleidingstrajecten maken al gauw een volgens het Andersen-arrest ongeoorloofd onderscheid op grond van leeftijd.

In deze bijdrage bespreekt de auteur de uitspraak van het Hof Amsterdam (OK) van 9 november 2010, LJN BO3380, «JAR» 2011/10 en ARO 2010/167 (Internationaal Danstheater (IDT)). Zie voor een beschrijving van deze uitspraak TAP 2011, 1, p. 33. In deze zaak oordeelt de OK, kort gezegd, dat het door IDT genomen reorganisatiebesluit niet kennelijk onredelijk is. Voor zover hier van belang overweegt de OK dat IDT transparant is geweest over de personele gevolgen en het sociaal plan (SP), zodat niet gezegd kan worden dat niet voldaan is aan art. 25 lid 3 WOR. Deze beschikking is, aldus Sprengers in zijn commentaar, aanleiding stil te staan bij de rechtspraak over de OR en het SP. Dit doet hij aan de hand van enkele vragen die tot nu toe in de rechtspraak van de OK zijn beantwoord, zoals: heeft de OR adviesrecht over een SP, vervalt het adviesrecht van de OR indien er een SP met de vakbonden wordt afgesloten, mag een OR wachten met advisering totdat er overeenstemming is over het SP, hoe speelt de inhoud van een SP een rol bij de toetsing door de OK en kan de besluitvorming zo gefaseerd worden dat eerst hoofdlijnen (van de reorganisatie) aan de orde komen en pas later het SP? Sprengers concludeert dat de IDT-beschikking niet goed te plaatsen valt binnen deze rechtspraak. De ondernemer heeft in de adviesaanvraag aangegeven dat hij voornemens is met de vakbond een afvloeiingsregeling overeen te komen ‘vastgelegd in een SP en passend bij de financiële omstandigheden van IDT'. De OK oordeelt dat de ondernemer daarmee voldoet aan art. 25 lid 3 WOR. Blijkbaar is alleen deze mededeling, zonder de inhoud te schetsen van de maatregelen, passend bij de wettelijke eisen van art. 25 lid 3 WOR. Hiermee wordt het adviesrecht uitgehold, aldus Sprengers. Tevens wordt hiermee een eenzijdige faseringsmogelijkheid van de besluitvorming geïntroduceerd die zich evenmin verhoudt met eerdere rechtspraak. Sprengers vraagt zich af of de OK terugkomt op de lijnen uitgezet in zijn eerdere rechtspraak of dat deze uitspraak als een vreemde eend in de bijt beschouwd moet worden. Hij houdt het vooralsnog op het laatste.

De CGB heeft een onderzoek uit eigen beweging uitgevoerd naar de gelijke beloning van mannen en vrouwen bij de algemene ziekenhuizen in Nederland. Door de toepassing van niet neutrale beloningsmaatstaven (i.e. een maatstaf die (op zichzelf genomen of in zijn toepassing) geen zakelijke relatie heeft met de waarde van de arbeid en dus niet rechtvaardigend kan zijn voor een geconstateerd verschil in beloning) maken de werkgevers in de algemene ziekenhuizen in 43% van de onderzochte maatmanvergelijkingen onderscheid op grond van geslacht. Daarvan is 67% ten nadele van een vrouw en 33% ten nadele van een man. Door de toepassing van niet neutrale beloningsmaatstaven ontstaat per saldo ten nadele van vrouwen een niet gerechtvaardigd beloningsverschil tussen mannen en vrouwen. Gelet op deze bevindingen spreekt de CGB als haar oordeel uit dat de algemene ziekenhuizen bij de beloning stelselmatig verboden onderscheid maken op grond van geslacht, ten nadele van vrouwen. De CGB formuleert ter remedie een negental aanbevelingen.

Op grond van de bij de werkgever toepasselijke cao worden werknemers van 55 jaar of ouder in de gelegenheid gesteld te gaan werken op basis van 90% van de normale werktijd (in overleg met de werkgever in te vullen) tegen betaling van 95% van het salaris waarbij de pensioenopbouw op basis van 100% wordt voortgezet en de maatstaf voor een toekomstige VUT-uitkering eveneens op 100% wordt gesteld. Werknemer heeft de werkgever verzocht van deze mogelijkheid gebruik te mogen maken. Dit is hem evenwel geweigerd omdat hij parttime werkzaam is en de regeling alleen bedoeld is voor fulltimers. De CGB oordeelt dat de werkgever hiermee onderscheid maakt op grond van arbeidsduur. Het doel van de regeling - het terugbrengen van de werkbelasting van werknemers die dat met het oog op het stijgen van de leeftijd nodig hebben - beschouwt de Commissie als legitiem. Het middel ter bereiking van dat doel - het uitsluiten van deeltijders - acht de CGB echter niet passend. De behoefte aan vermindering van de werkbelasting kan bij deeltijders immers net zo goed bestaan. Bovendien zijn er andere, minder discriminerende alternatieven beschikbaar om het doel te bereiken. Het middel is volgens de CGB derhalve evenmin noodzakelijk.

Werkneemster, 76 jaar oud, is op 17 februari 2000 op basis van een afroepcontract bij Selektvracht in dienst getreden in de functie van besteller. Daarnaast is werkneemster vanaf 1 mei 2010 gedurende twee dagen per week voor Selektvracht werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In 2008 heeft werkneemster een aanvaring gehad met de depothouder waarna de verhouding verslechtert. Op 20 januari 2011 zou werkneemster de echtgenote van de depothouder hebben geslagen. Werkneemster stelt dat ze door haar huidige en vorige depothouder is getreiterd, vernederd en uitgescholden. In februari 2011 heeft werkneemster zich ziek gemeld. Werkgever verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter oordeelt dat de professionele relatie tussen werkgever en werknemer zodanig is verstoord dat dit een verandering van de omstandigheden oplevert. Hoewel valt te begrijpen dat werkneemster opziet tegen het verlies van de werkzaamheden die zij nu al elf jaar voor Selektvracht verricht, dit rechtvaardigt, tegenover de verstoorde arbeidsrelatie, niet de voortzetting van de arbeidsovereenkomst. Daarbij is van belang dat werkneemster vergeleken met vele van haar leeftijdgenoten in een bijzondere positie verkeert nu zij na haar vijfenzestigste verjaardag al elf jaar heeft kunnen doorwerken en de daaraan verbonden inkomsten heeft genoten. Gelet op het feit dat werkneemster door de ontbinding met onmiddellijke ingang zonder toekenning van enige vergoeding zou worden geconfronteerd met een plotselinge teruggang in haar inkomsten, wordt een vergoeding toegekend naar billijkheid ter aanvulling van haar inkomsten uit AOW en pensioen gedurende de eerste twee maanden na de datum van ontbinding. Deze vergoeding wordt vastgesteld op een bedrag van € 2.500 bruto.

Eindbeschikking in een procedure tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst. De bedrijfsarts heeft in zijn verklaring opgenomen dat hij nooit heeft kunnen constateren dat er sprake was van aanwijzingen van verminderde cognitieve vaardigheden of psychologische of psychiatrische aandoeningen bij werknemer. Dit bevreemdt de kantonrechter want de bedrijfsarts heeft de werknemer aangeraden de psychiater in te schakelen. De kantonrechter constateert dat de bedrijfsarts precies op de hoogte was van de psychiatrische problematiek. De bedrijfsarts verklaart verder dat de door de psychiater genoemde psychische klachten geen relatie hebben met het gedrag van werknemer dat hij zich bij herhaling niet houdt aan afspraken of niet bereikbaar is voor zijn afdeling of de arbodienst. De kantonrechter stelt vast dat de bedrijfsarts niet uitlegt hoe hij tot deze vaststelling is gekomen. Het onbegrip van de kantonrechter over de verklaring van de bedrijfsarts komt ook voort uit zijn eigen waarnemingen ter zitting. De kantonrechter stelt geen medisch oordeel te willen vellen. Het is echter niet zo dat het oordeel van de kantonrechter over de communicatie en de houding van een procespartij voorafgaand aan en op de zitting van generlei waarde is. De wetgever heeft bepaald dat, eventueel na het horen van medische deskundigen, de rechter uiteindelijk beslist. Vanuit een niet medisch begrippenkader mag een psychiatrische aandoening dan ook als ‘ernstig' worden geduid door de rechter. Nu, gelet op de inmiddels ter beschikking staande medische stukken, niet kan worden uitgesloten dat werknemers gedrag, anders dan werkgever en haar bedrijfsarts stellen, voor een relevant gedeelte wordt veroorzaakt door zijn ziekte, wordt de C-factor bepaald op 0,75. Daarbij wordt in aanmerking genomen dat ook van zieke werknemers verwacht mag worden dat zij verzuimvoorschriften naleven omdat er anders een onwerkbare situatie ontstaat.

De werkneemster was als cateringmedewerkster in dienst bij de moedermaatschappij en intra-concern gedetacheerd bij twee groepsmaatschappijen in Bunnik. Op grond van bedrijfseconomische redenen besloot de moedermaatschappij de activiteiten van deze groepsmaatschappijen in Bunnik te staken per 1 januari 2010 en te verplaatsen naar Leusden, waar reeds andere groepsmaatschappijen gevestigd waren. Tegelijkertijd werden de cateringwerkzaamheden bij de twee groepsmaatschappijen, als reeds eerder was gebeurd met de cateringwerkzaamheden bij de andere groepsmaatschappijen te Leusden, uitbesteed aan een externe cateraar. Op 14 januari 2010 verkreeg de moedermaatschappij van het UWV WERKbedrijf toestemming voor het ontslag van de werkneemster in verband met bedrijfseconomische redenen. De arbeidsovereenkomst van de werkneemster eindigde na opzegging op 1 april 2010. De werkneemster vordert een vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag op grond van het gevolgencriterium. De kantonrechter oordeelt het ontslag kennelijk onredelijk en overweegt daartoe onder meer dat ook wanneer niet de moedermaatschappij maar de groepsmaatschappijen na hun vertrek uit Bunnik het besluit hadden genomen de cateringwerkzaamheden uit te besteden, de moedermaatschappij er rekening mee had moeten houden dat de uitbesteding van de cateringwerkzaamheden als een overgang van onderneming kon worden aangemerkt. Naar het oordeel van de kantonrechter vertonen de omstandigheden in deze procedure overeenkomsten met de omstandigheden in het Albron-arrest van het Hof van Justitie EU van 21 oktober 2010, «JAR» 2010/298 en NJ 2010/576. Naar het oordeel van de kantonrechter had de moedermaatschappij als goed werkgeefster uit eigener beweging eind 2009/begin 2010 aan de werkneemster zodanige inlichtingen over de voorgenomen uitbesteding behoren te geven dat zij in staat was geweest zich in een vroeg stadium een oordeel te vormen over de vraag of de uitbesteding van de cateringwerkzaamheden een overgang van onderneming vormde. Daarbij verwijst de kantonrechter naar het arrest Rabobank/Snoeren-van Es van de Hoge Raad van 26 oktober 2007, NJ 2008/504 m.nt. Verhulp (zie ook «JAR» 2007/285).

Werknemer (40 jaar) is sinds 1 januari 2007 in dienst bij werkgever en laatstelijk werkzaam als planner/werkvoorbereider. Het dienstverband is door werknemer op 31 maart 2010 ingaande 1 mei 2010 opgezegd omdat hij per die datum in loondienst kon treden bij FKM. Werknemer heeft nog tijdens zijn dienstverband bedrijfsgevoelige informatie doorgespeeld aan zijn toekomstig werkgever. Werkgever heeft werknemer daarvoor op staande voet ontslagen. Partijen vorderen gefixeerde schadevergoeding van elkaar. De kantonrechter oordeelt dat het zonder toestemming toespelen door een werknemer van informatie aangaande producten (hier: onderdelen) die door de werkgever in het productieproces worden benut in beginsel in strijd is met hetgeen een goed werknemer betaamt. Hij dient jegens derden, ook zonder uitdrukkelijk verbod daartoe, geheimhouding te betrachten, temeer indien die derde, zoals hier, soortgelijke producten vervaardigt. Werkgever heeft derhalve terecht ontslag op staande voet verleend en de gefixeerde schadevergoeding wordt toegewezen.

Werknemer (52 jaar) is op 1 januari 1988 bij een rechtsvoorganger van werkgever in dienst getreden. Hij was laatstelijk werkzaam in de functie van Service Technicus B. In 2004 is bij werkgever een vermoeden ontstaan van alcoholgebruik door werknemer. In 2007 heeft de officier van justitie het rijbewijs van werknemer ingevorderd wegens rijden onder invloed. In 2008 heeft werknemer zich tijdens een periode van arbeidsongeschiktheid vrijwillig laten opnemen en is toen onder meer voor zijn alcoholprobleem behandeld. Werkgever was hiervan op de hoogte. In 2009 is werknemer een keer aangesproken omdat hij tijdens werktijd naar alcohol rook. Op 16 februari 2010 is werknemer op staande voet ontslagen omdat hij rode wijn bij zich had en hiervan zou hebben gedronken. Een getuige heeft hem een slok uit een spa-blauwflesje zien nemen. Werknemer stelt dat hij in zijn gereedschapskist twee spa-blauwflesjes bij zich had; één met water en één met wijn. De werknemer stelt dat hij alleen uit het flesje met water heeft gedronken die dag. De voorzieningenrechter heeft werkgever veroordeeld het loon van werknemer door te betalen. Naar het voorlopig oordeel van het hof is aannemelijk dat de bodemrechter zal oordelen dat er geen sprake is van een rechtsgeldig ontslag op staande voet, ook niet als veronderstellenderwijs wordt aangenomen dat werknemer op 16 februari 2010 alcohol heeft genuttigd tijdens de werkzaamheden. Volgens art. 39 van het personeelshandboek van werkgever wordt niet het enkele nuttigen van alcohol, maar (slechts) alcoholmisbruik onaanvaardbaar geacht. Gesteld noch gebleken is dat werknemer meer dan één slok uit het flesje heeft genomen. Werkgever heeft niet aangevoerd dat werknemer dronken was, althans zodanig beneveld was dat hij zijn werk niet goed, of niet zonder gevaar voor ongelukken of schade, kon verrichten. De waarneming van de getuige, indien juist, wijst ook niet in die richting. Wel acht het hof denkbaar dat de (betwiste) alcoholconsumptie tot (enige) imagoschade voor werkgever heeft geleid bij de betreffende opdrachtgever. Of dat daadwerkelijk zo is, is in dit geding niet vast komen te staan. Werkgever heeft dat ook niet onderbouwd. Niet is gebleken dat werknemer ervoor is gewaarschuwd dat het nuttigen van alcohol tijdens het verrichten van de werkzaamheden, laat staan het enkele nemen van één slok wijn uit een spa-blauwflesje, direct tot een ontslag op staande voet zou leiden. Een schriftelijke waarschuwing met die strekking is niet gegeven. Dat een dergelijke waarschuwing mondeling is gegeven is evenmin gebleken. Door werkgever is onvoldoende aangevoerd om te oordelen dat werknemer op een ontslag op staande voet bedacht had moeten zijn. Van belang is voorts dat werknemer ruim 22 jaar bij werkgever werkzaam is. Mede tegen die achtergrond had werkgever aan werknemer op 16 februari 2010 een laatste waarschuwing dienen te geven in plaats van een ontslag op staande voet.

Werkgever heeft op 18 juni 2009 ontslagtoestemming gevraagd bij het UWV in verband met bedrijfseconomische redenen en verwijtbaar handelen. De werknemer heeft op 22 juni 2009 een ontbindingsverzoek ingediend, waarna de werkgever op 21 augustus 2009 een tegenverzoek indient. De mondelinge behandeling vindt plaats op 27 augustus 2009. Ook op 27 augustus 2009 verleent het UWV de ontslagtoestemming, waarna de werkgever per brief van 28 augustus 2009 opzegt tegen 1 september 2009. De kantonrechter beschikt op 28 augustus 2009 dat de arbeidsovereenkomst per 16 september 2009 wordt ontbonden, onder toekenning van een vergoeding aan de werknemer van € 135.600. De werkgever heeft haar ontbindingsverzoek ingetrokken per brief van 9 september 2009. De werkgever stelt hoger beroep in van de ontbindingsbeschikking, op de grond dat de kantonrechter ten onrechte art. 7:685 BW heeft toegepast, omdat is ontbonden tegen een datum waarop de arbeidsovereenkomst reeds was geëindigd. Het hof wijst het hoger beroep af, waarna cassatie wordt ingesteld. De Hoge Raad stelt voorop dat aan een ontbindingsbeschikking rechtsgevolg toekomt als de arbeidsovereenkomst op de ontbindingsdatum nog bestaat. Dat zou een niet toelaatbare inbreuk vormen op het gesloten stelsel van rechtsmiddelen. De Hoge Raad oordeelt dat het mogelijk is dat zich feiten of omstandigheden voordoen waardoor een ontbindingsbeschikking geheel of gedeeltelijk geen effect meer kan sorteren ten aanzien van de rechtsbetrekking tussen de partijen die de uitspraak hebben willen regelen, maar dat dat geen grond is voor het aanwenden van een rechtsmiddel. Ten slotte heeft het hof geoordeeld dat de kantonrechter het verzoek van de werkgever om de beslissing ‘aan te houden' totdat het UWV had beschikt, ongemotiveerd naast zich had kunnen leggen. De ontbindingsbeschikking houdt stand en de cassatie wordt afgewezen.

De werknemer is in 2005 wegens ziekte uitgevallen en verricht werkzaamheden op arbeidstherapeutische basis. De werkgever heeft in 2007 opdracht gegeven om een arbeidsdeskundig onderzoek te verrichten naar de re-integratiemogelijkheden van de werknemer. Er wordt geadviseerd de werknemer te begeleiden naar ander werk bij een andere werkgever. De werknemer weigert hieraan mee te werken. De werkgever heeft het salaris met directe ingang opgeschort omdat de werknemer niet meewerkt aan zijn re-integratie. Het UWV oordeelt dat de werkgever in het kader van de Wet Verbetering poortwachter adequaat heeft gehandeld en het loon terecht is opgeschort. De werkgever weigert vervolgens het opgeschorte loon te betalen omdat sprake is van een loonsanctie. De werknemer vordert zowel in eerste aanleg als in hoger beroep achterstallig salaris. Het Hof oordeelt in lijn met de kantonrechter dat nu de werkgever zelf spreekt over het opschorten van loon, het opgeschorte loon alsnog moet worden voldaan op het moment dat de reden tot opschorting wegvalt. Dat de werkgever ook de loonsanctie had kunnen toepassen is geen reden om het opschorten van het loon in feite als stopzetting hiervan aan te merken. Van een werkgever mag, zeker waar een voor de werknemer zo ingrijpend middel wordt ingezet als de loonsanctie, worden verwacht dat hij zijn woorden zorgvuldig kiest, aldus het Hof. Volgt bekrachtiging van het vonnis van de kantonrechter.

In de zaak Roca Álvarez besliste het Hof van Justitie dat het door een Spaanse werkgever aan een van zijn mannelijke werknemers onthouden van een recht op ‘borstvoedingsverlof' in strijd was met Richtlijn 76/207 inzake de gelijke behandeling van mannelijke en vrouwelijke werknemers. De auteur juicht deze beslissing toe, maar meent dat men zich ervoor dient te hoeden deze uitspraak al te veel baanbrekende eigenschappen toe te dichten. In de eerste plaats, omdat het Spaanse ‘borstvoedingsverlof' de facto een ‘ouderschapsverlof'bleek te zijn. Vanuit deze optiek ontwaarde het hof een discriminatie in het feit dat werkneemsters, moeders van jonge kinderen, een zelfstandig recht op zorgverlof hadden, terwijl werknemers, vaders van jonge kinderen, slechts over een afgeleid recht beschikten. In de tweede plaats is de waarde van het pleidooi van het hof voor een gelijk aandeel van mannen in de zorg voor kinderen volgens de auteur uiterst relatief. In Roca Álvarez was, anders dan in de zaak Hofmann, immers niet een regeling aan de orde die de bijzondere relatie tussen moeder en kind beoogde te beschermen. De onderhavige verlofregeling, hoewel oorspronkelijk voorbehouden aan vrouwen, werd in de praktijk immers ook toegekend aan mannen. Het hof werd dus niet gedwongen een standpunt in te nemen over de vraag of lidstaten hun ruime beoordelingsmarge moeten behouden voor wat betreft sociale maatregelen die aan werkneemsters worden voorbehouden op grond van de bijzondere moeder-kindrelatie. Het zijn volgens de auteur echter juist deze regelingen die - in de huidige stand van de rechtspraak van het Hof van Justitie - nog steeds toelaten dat aan moeders de zorg voor jonge kinderen wordt opgedrongen en aan mannen een gelijk aandeel in de kinderverzorging ontzeggen.

Noppert B.V. heeft op 12 februari 2010 meerdere ontslagaanvragen ingediend bij het UWV WERKbedrijf op grond van bedrijfseconomische redenen. In afwachting van de beslissing van het UWV heeft Noppert met FNV en CNV onderhandelt over een sociaal plan. Het sociaal plan is op 10 maart 2010 tot stand gekomen. Het UWV heeft bij beslissing van 25 maart 2010 de ontslagaanvragen geweigerd. De voor ontslag voorgedragen werknemers hebben hun werkzaamheden hierna voortgezet. In de maanden daarna heeft Noppert een dusdanig negatief resultaat geboekt dat zij zich in september 2010 opnieuw genoodzaakt zag ontslagaanvragen in te dienen bij het UWV. In het overleg met de bonden over de sociaal-financiële gevolgen voor de betrokken werknemers, heeft Noppert zich op het standpunt gesteld dat het eerder overeengekomen sociaal plan van maart 2010 niet van toepassing is op de nieuwe reorganisatie. Het UWV heeft de gevraagde ontslagvergunningen op 7 december 2010 verleend, waarna Noppert de betreffende arbeidsovereenkomsten heeft opgezegd. FNV vordert thans nakoming van het sociaal plan van 10 maart 2010. De kantonrechter overweegt, in lijn met vaste jurisprudentie van de Hoge Raad, dat bij de uitleg van een sociaal plan de cao-norm dient te worden toegepast (ook al is het sociaal plan geen cao). Van doorslaggevende betekenis zijn dus de bewoordingen van het sociaal plan en eventueel een bijbehorende schriftelijke toelichting, gelezen in het licht van de gehele tekst van de regeling. Naar het oordeel van de kantonrechter duidt met name het gebruik van de woorden ‘deze reorganisatie' én de omstandigheid dat partijen in het sociaal plan expliciet de ontwikkelingen hebben geschetst die aanleiding gaven tot de toen ingezette reorganisatie erop dat het op 10 maart 2010 gesloten sociaal plan beperkt is tot de eerste reorganisatie. Dat de werkingsduur van het sociaal plan ook ten tijde van de tweede reorganisatie nog liep, doet hier volgens de kantonrechter niet aan af.

Werknemer vordert een veroordeling van zijn werkgever, Trend, tot betaling van € 27.434,85 bruto onder andere bestaande uit een vergoeding voor reisuren. Volgens de werknemer heeft hij op grond van de CAO Metaal en Techniek recht op een vergoeding ter hoogte van het geldende uurloon voor de tijd die gemoeid was met het heen en weer rijden tussen zijn woonadres en de (wisselende) werkplek, omdat zijn werkzaamheden moeten worden aangemerkt als karweiwerkzaamheden in de zin van art. 44 lid 2 van genoemde cao. Volgens Trend kan de werknemer aan de cao niet meer recht op reistijdvergoeding ontlenen dan hem op grond van zijn arbeidsovereenkomst toekomt. De werkzaamheden van werknemer zijn volgens Trend namelijk geen karweiwerkzaamheden in de zin van de cao. De kantonrechter stelt voorop dat de uitleg van cao-bepalingen, gezien de vaste rechtspraak van de Hoge Raad, dient te geschieden naar objectieve maatstaven, waarbij onder meer acht kan worden geslagen op de elders in de cao gebruikte formuleringen en op de aannemelijkheid van de rechtsgevolgen waartoe de onderscheiden, op zichzelf mogelijke tekstinterpretaties zouden leiden. Anders dan de werknemer heeft bepleit, dient volgens de kantonrechter echter niet alleen naar het tweede maar ook naar het derde lid van art. 44 cao te worden gekeken. Dit derde lid strekt ertoe dat de vergoeding voor de reistijd van een werknemer die zijn werk elders verricht, ziet op de reistijd die het normale woon-werkverkeer te boven gaat. Aldus heeft Trend door een uur reistijd per dag voor rekening van de werknemer te laten, niet in strijd met de cao gehandeld.

De werknemer is in dienst getreden bij GGZ Friesland per 15 juni 2000. Laatstelijk werkte de werknemer als SPV'er in het ziekenhuis in Drachten. In november 2008 heeft de werknemer zich ziek gemeld. Per 9 maart 2009 heeft hij zijn werk voor 50% hervat en per 1 juli 2009 werd hij volledig arbeidsgeschikt geacht door de bedrijfsarts. De bedrijfsarts meldde dat de problemen tussen beiden arbeidsrechtelijk moesten worden opgelost. In het voorjaar 2009 vond een reorganisatie plaats binnen GGZ, waarvoor een Sociaal Plan was afgesloten. Op basis van de remplaçantenregeling had de werknemer zich als herplaatsingskandidaat aangemeld. De werkgever heeft de status als boventallig bevestigd en het Sociaal Plan van toepassing verklaard. GGZ heeft een plaatsingsaanbod gedaan in het ziekenhuis in Heerenveen, welk aanbod de werknemer heeft geaccepteerd per 23 september 2009. Binnen één week na de plaatsing heeft de werknemer geprotesteerd tegen het plaatsingsaanbod. De bedrijfsarts heeft geconcludeerd dat er geen sprake is van ziekte of gebrek en het UWV heeft dat bevestigd in een deskundigenoordeel. Aansluitend zijn twee gesprekken gevoerd over werkhervatting. GGZ heeft zich op het standpunt gesteld dat de werknemer zijn werk eerst in Heerenveen zou moeten hervatten, waarna een nieuwe werkplek gezocht kon gaan worden. De werknemer meldt zich ziek per 22 december 2009, waarna de loonbetaling per 1 maart 2010 wordt gestaakt. Per 1 oktober 2010 werkt de werknemer weer als SPV'er in Drachten. De werknemer vordert loon over de periode 1 maart tot 1 oktober 2010. Het hof oordeelt dat GGZ gehouden was een passende functie aan te bieden, waartegen de werknemer binnen vier maanden kon protesteren, hetgeen zij heeft gedaan. Op basis van het Sociaal Plan diende GGZ nogmaals een passende functie aan te bieden. Omdat GGZ dat niet heeft gedaan, valt de reden voor het niet werken van de werknemer in de risicosfeer van de werkgever. De loonvordering wordt ex art. 7:628 lid BW toegewezen.

Deze zaak betreft een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor achttien maanden bij PolyTalent B.V. waarbij werknemer bij opdrachtgever Rabobank aan het project Rabobank TOP-IT deelneemt (opleidingstraject). Proeftijd bedraagt één maand. Het studiekostenbeding in de arbeidsovereenkomst luidt als volgt: ‘indien werknemer deze overeenkomst voor 30 september 2010 opzegt, worden de opleidingskosten behorende bij het opleidingstraject Rabobank TOP-IT ter hoogte van maximaal € 13.000,-- volledig door werknemer aan PolyTalent terugbetaald. (...) In de periode van 1 oktober 2010 tot en met 31 maart 2011 bedraagt, bij ontbinding van het contract tussen werknemer en Rabobank Nederland door werknemer, het terug te betalen bedrag 50% van maximaal € 13.000,--. Indien er na afloop van het opleidingstraject, door opdrachtgever Rabobank Nederland geen arbeidsovereenkomst wordt aangeboden aan werknemer, dan komt de terugbetalingsregeling vanaf 1 oktober 2010 in zijn geheel te vervallen.' Werknemer heeft de arbeidsovereenkomst kort na aanvang van het dienstverband, per 9 april 2009, schriftelijk opgezegd. Werknemer stelt nu dat de verplichting tot terugbetaling van de studiekosten bij opzegging tijdens de proeftijd in strijd is met het wezen van de proeftijd. Het hof overweegt dat de proeftijd de strekking heeft dat partijen gedurende de proeftijd met elkaar kennis kunnen maken en tijdens deze periode grote vrijheid hebben de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De nadelig financiële consequentie voor werknemer doet hier in beginsel niet aan af. Niet gemotiveerd betwist is dat PolyTalent € 19.153,04 heeft betaald voor de opleiding. Nu het studiekostenbeding erop is gericht maximaal € 13.000 van de werkelijke opleidingskosten te betalen, acht het hof dit beding niet in strijd met het wezen van de proeftijd. Werknemer stelt voorts dat toepassing van het studiekostenbeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Kort samengevat oordeelt het hof dat werknemer zich bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst bewust was althans had moeten zijn van de eventuele gevolgen van het studiekostenbeding en dat hij zich daarvan bewust was bij de opzegging. Het hof acht toepassing van het studiekostenbeding ten opzichte van appellant naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid niet onaanvaardbaar.

De werknemer is per 1 september 1972 bij (de rechtsvoorganger van) ABN AM RO in dienst getreden. In 2001 is een reorganisatie geweest. De vakbonden hebben een Deelakkoord bereikt op basis waarvan werknemers een stimuleringspremie konden krijgen bij vrijwillige beëindiging van het dienstverband. Op 15 november 2001 heeft de personeelsadviseur een aanvraagformulier voor de stimuleringspremie ingediend bij de werkgever. De werknemer heeft het formulier ook ondertekend en de uitdiensttredingsdatum 1 maart 2002 ingevuld en een vergoeding becijferd van circa ƒ 580.000. Op 22 februari 2002 heeft ABN AM RO een beëindigingsovereenkomst toegezonden en op 14 maart 2002 een aangepaste versie. De werknemer heeft zich op 25 februari 2002 ziek gemeld en de beëindigingsovereenkomst niet ondertekend. Nadat de loonbetalingen per 1 maart 2002 zijn gestaakt laat de werknemer op 13 mei 2002 weten niet meer in te stemmen met beëindiging. ABN AM RO stemt daarmee niet in. De kantonrechter heeft, na zich eerst onbevoegd te hebben verklaard, de vorderingen afgewezen en het Hof heeft dat vonnis bekrachtigd. De werknemer stelt cassatie in. De Hoge Raad doet de cassatie af o.g.v. art. 81 RO. A-G Wissink concludeert in de zaak. Het hof heeft geconcludeerd dat het Deelakkoord als een aanbod conform het algemene verbintenissenrecht had te gelden. De vraag is vervolgens of de werknemer met het inzenden van het aanvraagformulier een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring heeft geuit gericht op beëindiging van het dienstverband. Het hof is van oordeel dat de informatievoorziening van de werkgever over de reorganisatie en het Deelakkoord voldoende is geweest. Het stond de werknemers vrij om het aanvraagformulier niet in te zenden. Met het inzenden van het aanvraagformulier heeft de werknemer duidelijk en ondubbelzinnig ingestemd met een aanbod tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst conform het Deelakkoord.

Werkneemster is bij werkgever in dienst op basis van een (derde) arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Ze is op oproepbasis werkzaam in de functie van hulpkracht. In augustus 2009 is zij vanwege haar islamitische geloofsovertuiging een hoofddoek gaan dragen. Werkgever heeft haar opgedragen de hoofddoek niet gedurende werktijd te dragen. Toen werkneemster dit weigerde, is zij niet meer voor werk opgeroepen. De Commissie oordeelt dat de werkgever met deze opdracht indirect onderscheid heeft gemaakt op grond van godsdienst. Het doel van deze opdracht - tegemoet komen aan klachten van klanten - acht de CGB discriminerend voor zover deze klachten zelf discriminatoir zijn. Voor het overige voorziet het doel dat de werkgever nastreeft volgens de CGB in een werkelijke behoefte en is het niet discriminerend. Of het middel dat de werkgever hanteert om het (legitieme) doel te bereiken - het verbod op het dragen van een hoofddoek - passend en noodzakelijk is, kan de Commissie niet beoordelen, omdat de werkgever niet bij de klanten naar de achtergrond van de klanten heeft geïnformeerd. Het gemaakte onderscheid is dus niet objectief gerechtvaardigd.

De Minister van SZW heeft op 8 maart 2011 de Voorzitter van de Tweede Kamer per brief geïnformeerd over de voortgang van het wetsvoorstel anticumulatie ZW en WW. Het wetsvoorstel anticumulatie ZW en WW bevat een drietal voorstellen waarmee de activerende werking van de Ziektewet wordt versterkt. De minister meldt dat uit de inbreng van partijen bij het verslag op het wetsvoorstel, de inbreng die geleverd is tijdens het spoeddebat op 16 december 2010 en de input die hij heeft verkregen uit verschillende gesprekken die nadien zijn gevoerd, duidelijk geworden is dat het onderdeel anticumulatie uit het wetsvoorstel op dit moment en in combinatie met de andere twee onderdelen van het wetsvoorstel, op onvoldoende steun in de Kamer zal kunnen rekenen. Het ontbreken van voldoende steun voor het onderdeel anticumulatie heeft de minister doen besluiten om met een nota van wijziging dit onderdeel van het wetsvoorstel nu te laten vervallen. De minister doet dit om te bevorderen dat de parlementaire behandeling van de andere twee onderdelen uit het wetsvoorstel, te weten de invoering van een systematiek voor inkomstenverrekening conform de WGA en de invoering van de loon- en verhaalsanctie voor de werkgever van een vangnetter, voortvarend kan worden voortgezet. De minister stelt zich op het standpunt dat verdere versterking van de activerende werking van de Ziektewet gewenst blijft. Daartoe wordt op het moment een aantal voorstellen uitgewerkt. Een wetsvoorstel waarin deze voorstellen zijn opgenomen verwacht de minister in het najaar bij de Kamer te kunnen indienen. De beoogde invoeringsdatum van de maatregel is 1 januari 2013.

Werknemer is sinds 5 oktober 1987 bij werkgever in dienst in de functie van tegelzetter. Werknemer heeft zich op 30 september 2010 ziek gemeld. Werkgever heeft met toestemming van het UWV WERKbedrijf de arbeidsovereenkomst opgezegd per 1 april 2011. Werknemer stelt zich op het standpunt dat het een onregelmatige opzegging betreft omdat op basis van art. 5a lid 12 van de toepasselijke CAO voor de Bouwnijverheid de arbeidsovereenkomst zal eindigen als werknemer arbeidsgeschikt is. Werkgever verzoekt zekerheidshalve voorwaardelijk ontbinding. De kantonrechter oordeelt dat vaststaat dat sprake is van een negatieve bedrijfseconomische situatie. Vaststaat echter ook dat niet al het werk binnen werkgeefster is komen te vervallen. Werkgeefster wil verdergaan in afgeslankte vorm. Volgens werkgeefster is de omzet ‘circa ?' verminderd en wordt ook het personeelsbestand met ‘± ?' ingekrompen. Dit sluit enige marge in de berekeningen van werkgeefster niet uit. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft werkgeefster hierdoor onvoldoende aannemelijk gemaakt dat sprake is van zodanige veranderingen van omstandigheden dat de arbeidsovereenkomst met werknemer billijkheidshalve behoort te eindigen op een nog eerder moment dan wanneer werknemer weer arbeidsgeschikt is. Overige feiten en/of omstandigheden, die zouden leiden tot een ander oordeel, zijn gesteld noch gebleken. Volgt afwijzing van het verzoek.

Werknemer is sinds 1991 in dienst van werkgever bij de bedrijfsvestiging van werkgever in Leeuwarden. Werkgever zegt de arbeidsovereenkomst met werknemer op per 4 december 2010 met toestemming van UWV WERKbedrijf. In de ontslagbeschikking is een wederindiensttredingsvoorwaarde opgenomen. Werknemer stelt dat werkgever in strijd met deze voorwaarde in de ontslagbeschikking heeft gehandeld door - na de door UWV WERKbedrijf verleende toestemming voor ontslag - op structurele basis uitzendkrachten in te huren op de bedrijfsvestiging in Drachten. Werknemer stelt zich op standpunt dat niet relevant is of de beide bedrijfsvestigingen zelfstandige, aparte bedrijfsvestigingen zijn of niet. Dit speelt alleen een rol bij het toepassen van het afspiegelingsbeginsel in de UWV WERKbedrijf-procedure en niet bij de beoordeling van de vraag of de werkgever handelt conform de wederindiensttredingsvoorwaarde. Het gaat erom dat ‘de werkgever' binnen 26 weken geen werknemers of uitzendkrachten aanneemt. De kantonrechter oordeelt als volgt. Voor de vraag of de voorwaarde is ingetreden geldt als uitgangspunt dat slechts wordt gekeken naar de bedrijfsvestiging waarop in het kader van de verleende ontslagtoestemming het afspiegelingsbeginsel is toegepast. De kantonrechter ziet niet dat het toepassingsgebied van de voorwaarde ruimer zou moeten zijn. De uitleg van werknemer zou ook leiden tot onredelijke en onwerkbare situaties, omdat in dat geval niet alleen de vestigingen van werkgever in Drachten en Leeuwarden in aanmerking zouden komen als locaties voor wederindiensttreding, maar ook vestigingen in het zuiden van Nederland.

Per vonnis in kort geding van 2 februari 2011 is de werkgever veroordeeld om de werknemer tot zijn werk toe te laten. Omdat de werkgever een eerder vonnis was nagekomen, is een dwangsom van € 250per dag tot maximaal € 5.000 opgelegd. De werkgever komt het vonnis echter niet na. Daarop vordert de werknemer verhoging van de dwangsom. De kantonrechter oordeelt dat reeds is geoordeeld over de verplichting tot wedertewerkstelling en dat de werkgever geen valide reden heeft gegeven om daaraan geen gevolg te geven en dat daarmee in strijd met het goed werkgeverschap wordt gehandeld. De dwangsom wordt verhoogd tot € 500 per dag en maximaal € 20.000.

Werkgever, gevestigd in Nederland, verzoekt de kantonrechter Leeuwarden om ontbinding van de arbeidsovereenkomst van werknemer. Werknemer heeft een aantal jaren in Nederland, de UK en in Polen gewerkt. Werknemer zou mogelijk naar Oostenrijk worden uitgezonden, maar dit ging niet door. In afwachting van de mogelijke uitzending naar Oostenrijk bleef werknemer op de payroll in Nederland. Werknemer heeft zich in deze procedure op het standpunt gesteld dat de kantonrechter niet bevoegd is om te oordelen over het ontbindingsverzoek omdat de werknemer niet in Nederland woont maar in de UK. Op grond van artikel 20 van de Verordening betreffende de rechterlijke bevoegdheid, de erkenning en de tenuitvoerlegging van beslissingen in burgerlijke en handelszaken (EEX-Vo) kan een werkgever een werknemer slechts dagen of oproepen voor de gerechten van de lidstaat waarin de werknemer woonplaats heeft. Vanwege de aanvraag van een E-101 verklaring (een verklaring waarmee een werknemer kan bewijzen in welk Europees land hij sociaal verzekerd is) heeft werknemer zich ingeschreven in Sneek, waar zijn ouders wonen, maar hij niet. Vast staat verder dat het gezin van werknemer in de UK woont, waar de werknemer een huis huurt, belasting betaalt en óók is ingeschreven bij een gemeente. De rechter dient te onderzoeken waar werknemer “woonplaats” heeft (in de zin van artikel 20 EEX-Vo). Artikel 59 EEXVo bepaalt dat om de woonplaats vast te stellen een rechter zijn eigen interne recht moet toepassen. Op grond van Nederlands recht (artikel 1:10 BW) is de woonplaats gevestigd in de “woonstede” van een persoon en bij gebreke daarvan ter plaatse van zijn daadwerkelijk verblijf. De rechter interpreteert dit in die zin dat iemand woonplaats heeft “waar hij werkelijk woont met zijn gezin, waar hij de zetel van zijn fortuin heeft, zijn zaken behartigt, zijn goederen en eigendommen beheert en de plaats waar iemand regelmatig ´s nachts slaapt”. Deze criteria toepassend, komt de rechter tot de conclusie dat de woonplaats van de werknemer in het onderhavige geval in de UK is. De rechter oordeelt dan ook dat hij onbevoegd is kennis te nemen van het onderhavige verzoek. Dit is een correcte uitspraak. Zie voor een andere benadering van het begrip “woonplaats” ook Kantonrechter Maastricht, 25 februari 2011, LJN BP5801.