Aflevering 7

In juli 2011 heeft de wetgever het Maritiem Arbeidsverdrag geratificeerd en geïmplementeerd, als gevolg waarvan de regeling van het maritieme arbeidsovereenkomstenrecht uit het Wetboek van Koophandel (WvK) zal worden overgeheveld naar Boek 7.10 BW. Aldaar zal de - sterk gemoderniseerde en ingekorte regeling - worden ondergebracht in een nieuwe afdeling: afdeling 7.10.12 BW. Deze wetswijziging zal aanmerkelijke gevolgen hebben voor de rechtspositie van de zeevarende en diens (zee)werkgever, welke in de onderhavige bijdrage zullen worden besproken.

Per 1 januari 1999 is in het kader van de Wet Flexibiliteit en Zekerheid een vierde lid aan art. 7:658 BW toegevoegd. Op grond van dit vierde lid vallen ook ‘personen' met wie de werkgever geen arbeidsovereenkomst heeft onder het gunstige aansprakelijkheidsregime van art. 7:658 BW. In deze bijdrage wordt onderzocht of ook de zzp'er binnen de aldus verruimde scope van art. 7:658 BW valt.

Recht en taal zijn aan elkaar verklonken. De (praktijk)jurist moet niet alleen het recht kennen, hij moet het ook in taal kunnen vormgeven. Niet heldere taal leidt tot verschil van inzicht in wat er staat en kan daardoor gemakkelijk tot geschillen leiden. In het arbeidsrecht is het niet anders. Een goed arbeidsrechtjurist is daarom niet alleen een jurist die zijn vakgebied verstaat, maar ook één die taalvaardig is. Toch kan een (arbeids)rechtelijke kundig opgestelde tekst, slechts voor één uitleg vatbaar, ook tot geschillen leiden. Er wordt dan betoogd: er staat inderdaad wel wat er staat, maar partijen hebben in werkelijkheid iets anders bedoeld. Kortom: teksten (contracten en de daarin opgenomen bedingen) kunnen tot interpretatiegeschillen leiden. Welke nu zijn de juridische handvatten, arbeidsgeschillen op dit vlak te beslechten? Deze vraag staat in dit artikel centraal. Eerst zal worden stilgestaan bij de wijze waarop geschillen over bedingen in de arbeidsovereenkomst, enkel overeengekomen tussen werkgever en werknemer, moeten worden uitgelegd. Vervolgens zal ik de uitleg van geschillen over collectieve contracten (met name cao en sociaal plan) bespreken. Daaropvolgend zullen enkele complicaties worden besproken die zich in het schemervlak tussen de twee vormen bevinden. Dit alles onder de centrale vraag: welk systeem biedt ons de Hoge Raad en kan daaraan enige zekerheid voor de praktijkjurist op het terrein van het arbeidsrecht worden ontleend?

Op grond van de toepasselijke cao (BAT ) wordt de basissalaristrap van een arbeidscontractant in de overheidssector, bij de aanstelling van deze arbeidscontractant, bepaald op grond van zijn leeftijd. Deze cao roept hiermee volgens het HvJ EU een rechtstreeks op het leeftijdscriterium gebaseerd verschil in behandeling in het leven. Bezien dient te worden of dit verschil objectief kan worden gerechtvaardigd. Daarbij doet niet ter zake dat het beloningssysteem is vastgelegd in een cao. Wanneer de sociale partners maatregelen treffen die vallen binnen de werkingssfeer van richtlijn 2000/78 moeten zij immers handelen onder eerbiediging van deze richtlijn. Het doel van de cao - een beloningsstelsel voor arbeidscontractanten in de overheidssector opzetten waarin de beroepservaring van de arbeidscontractanten in aanmerking wordt genomen - acht het HvJ EU legitiem. Het middel ter bereiking van dat doel gaat volgens het HvJ EU echter verder dan noodzakelijk is. Hoewel de aan de orde zijnde maatregel de arbeidscontractant in staat stelt met het voortschrijden van zijn leeftijd, en dus met zijn anciënniteit in het beroep, te stijgen op de trappen in de salarisgroep waartoe hij behoort, moet immers worden vastgesteld dat de aanvankelijke indeling van een arbeidscontractant die geen enkele beroepservaring heeft, in een gegeven trap, bij zijn aanstelling, enkel op leeftijd is gebaseerd. Wat de arbeidscontractanten bij de federale overheid betreft, is het BAT met ingang van 1 oktober 2005 vervangen door het TvöD. Het daarin neergelegde beloningssysteem is gebaseerd op objectieve criteria, doch de overgangsbepalingen voor de herindeling gaan uit van het oude, op de BAT-systematiek gebaseerde salaris. Daarmee bestendigd TvöD het daarin gemaakte leeftijdsonderscheid. Dit is naar het oordeel van het HvJ EU evenwel objectief gerechtvaardigd, nu het ertoe dient te verzekeren dat reeds aangestelde arbeidscontractanten zonder inkomensverlies overgaan naar het nieuwe stelsel (behoud van verworven rechten) en de overgangsperiode beperkt in tijd is.

Op 6 september 2011 beantwoordde het Hof van Justitie door de Italiaanse rechter aan hem voorgelegde vragen naar aanleiding van een reorganisatie van het Italiaanse overheidsapparaat. Hierbij nam de Italiaanse staat op 1 januari 2000 op grond van een wetsbesluit ondersteunend personeel in dienst, dat daarvoor in dienst was geweest bij lagere overheden (gemeenten en provincies). Eén van deze personeelsleden, Scattolon, stelt dat haar twintig dienstjaren bij haar oorspronkelijke werkgever (de gemeente Scorzè in Italië) na haar indiensttreding bij de staat niet volledig werden erkend, haar salaris als gevolg daarvan daalde en dit onder meer in strijd is met (nu:) Richtlijn 2001/23/EG inzake overgang van onderneming. Aan het hof wordt gevraagd of de Richtlijn van toepassing is op een situatie als deze, waarin ondersteunend personeel van lagere overheden overgaat naar de staat, en of art. 3 van de Richtlijn zo moet worden uitgelegd dat de staat bij de bezoldiging van de overgegane werknemers rekening moet houden met de door deze werknemers bij de lagere overheden opgebouwde anciënniteit. Het hof beantwoordt beide vragen bevestigend. Ten aanzien van het door de verkrijger in acht nemen van de door de overgegane werknemer bij de vervreemder opgebouwde anciënniteit oordeelt het hof echter dat de verkrijger daartoe slechts verplicht is wanneer (i) in de cao van de verkrijger de voorwaarden voor de beloning van een werknemer in een vergelijkbare functie voornamelijk zijn gekoppeld aan de anciënniteit en (ii) de overgaande werknemer in vergelijking met zijn salaris onmiddellijk voorafgaande aan de overgang een wezenlijk salarisverlies zou lijden wanneer bij de bepaling van zijn aanvankelijke salaristrap bij de verkrijger geen rekening zou worden gehouden met de bij de vervreemder opgebouwde anciënniteit.

De kern van het geschil tussen partijen betreft de vraag of de arbeidsovereenkomst van werknemer op 25 februari 2007 is geëindigd. EM-TE c.s. stellen zich op het standpunt dat de arbeidsovereenkomst is geëindigd op het moment dat werknemer de supermarkt overnam en deze als franchisenemer is gaan leiden. Zij leggen derhalve een verband tussen enerzijds het eindigen van de arbeidsovereenkomst en anderzijds de overname van de supermarkt door werknemer en het sluiten van de franchiseovereenkomst. Daarbij gaan EM-TE c.s. ervan uit dat bij overname van de supermarkt en het sluiten van de franchiseovereenkomst de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden is geëindigd. Het hof oordeelt dat niet kan worden aangenomen dat er overeenstemming bestond over de overname en de franchiseovereenkomst. Werknemer had op essentiële onderdelen nog geen overeenstemming met (de rechtsvoorganger van) EM-TE. Onder die omstandigheden is het niet aannemelijk dat werknemer zijn arbeidsovereenkomst heeft willen beëindigen, althans niet anders dan onder de voorwaarde dat definitieve overeenstemming zou worden bereikt over de overname van de franchiseovereenkomst en daar hebben EM-TE c.s. redelijkerwijze ook niet van uit mogen gaan. De arbeidsovereenkomst duurt voort en EM-TE c.s. zijn gehouden het loon en achterstallig loon aan werknemer te betalen.

Werknemer is sinds 1 september 1990 bij (een rechtsvoorgangster van) UWV in dienst. Op de arbeidsovereenkomst zijn de bepalingen van de CAO UWV van toepassing. Aan werknemer is in augustus 2003 met terugwerkende kracht tot 1 september 2002 uitloopperiodiek A toegekend. In 2004 is aan werknemer in verband met een door hem geleverde extra inspanning als blijk van waardering een extra periodiek toegekend en is hij met terugwerkende kracht tot 1 januari 2004 ingedeeld in functiegroep 9 met uitloopperiodiek B. Met ingang van 1 mei 2007 is een nieuwe cao van toepassing. In art. 5.6 van deze cao is bepaald dat in geval van ‘uitstekend functioneren' een leidinggevende aan een medewerker voor de duur van een jaar een uitloopperiodiek kan toekennen. Na afloop van dat jaar vervalt de uitloopperiodiek, tenzij de leidinggevende na een nieuwe beoordeling besluit deze opnieuw toe te kennen. Is aan een medewerker gedurende vijf achtereenvolgende jaren een uitloopperiodiek toegekend, dan geldt deze na afloop van het vijfde jaar als een vast onderdeel van het salaris. Ten aanzien van een vóór 1 januari 2008 toegekende uitloopperiodiek is bepaald dat deze per die datum een vast onderdeel van het salaris vormt, als zij vanaf 1 januari 2003 vijf jaar achtereen is toegekend. Onder verwijzing naar dit artikel heeft UWV in november 2007 aan werknemer meegedeeld dat, nu zijn beoordeling ‘goed' maar niet ‘uitstekend' was, hij met ingang van 1 januari 2008 niet langer in aanmerking kwam voor indeling in salarisgroep 9 met uitloopperiodiek B. In deze procedure vordert werknemer veroordeling van UWV tot toekenning van uitloopperiodiek B met ingang van 1 januari 2008. De kantonrechter heeft de vordering van werknemer toegewezen. Het hof oordeelt als volgt. Uitgaande van de cao-norm is art. 5.6 te beschouwen als een standaardbepaling, waarvan niet in het voordeel van de werknemer kan worden afgeweken. Het voorgaande betekent dat, nu aan werknemer niet al vanaf 1 januari 2003 onafgebroken uitloopperiodiek B was toegekend en hij, zoals hij ook zelf aangeeft, in de periode voorafgaand aan zijn beoordeling in november 2007 niet ‘uitstekend' heeft gefunctioneerd, de uitloopperiodiek B voor werknemer met ingang van 1 januari 2008 verviel.

De vorderingen van de werknemer, voor onder andere een schadevergoeding wegens kennelijk onredelijke opzegging, zijn door de kantonrechter afgewezen. De werknemer stelt hoger beroep in, waarin de werkgever zich onder andere verweert met de stelling dat de werknemer heeft berust in de uitspraak. De werknemer heeft na ontvangst van de uitspraak van de kantonrechter een brief gestuurd naar de werkgever met de volgende tekst: ‘Ik besef dat deze uitspraak [hof: het bestreden vonnis] betekent dat het oordeel van de Commissie geen correctie duldt. Daarmee moet ik leven. Toch schrijft mijn advocaat in een begeleidend briefje bij het vonnis: De uitslag zal een grote teleurstelling voor je zijn. Niettemin heb ik je voor deze ‘hobbel' gewaarschuwd. Met de motivering ben ik het overigens totaal niet eens, omdat de kantonrechter diverse argumenten simpelweg onbesproken heeft gelaten. Het vonnis lijkt mij een haastklus. Graag bespreek ik op korte termijn de mogelijkheden van hoger beroep of cassatie met jou. Vandaag ben ik helaas zeer moeilijk bereikbaar. Ik stel daarom voor dat wij morgen overdag overleg met elkaar voeren. (...) Ik deel u hierbij mede dat ik af zie van een hoger beroep, want het is een beroep tegen het besluit ‘is de rechter bevoegd of niet' en niet tegen de uitspraak over het al of niet terecht gegeven ontslag op staande voet.' De werkgever mocht deze brief volgens het hof redelijkerwijze opvatten als een tot haar geuite wilsverklaring waarmee afstand werd gedaan van het recht op hoger beroep. Het hoger beroep wordt niet-ontvankelijk verklaard.

De eiser heeft in de periode juli 2008 tot en met april 2010 werkzaamheden verricht voor gedaagde, die een winkel uitbaat. Nadat die werkzaamheden ten einde zijn gekomen, heeft eiser een WW-uitkering aangevraagd, die werd geweigerd omdat hij niet verzekerd was. Gebleken is dat eiser niet bij het UWV en de Belastingdienst was aangemeld als werknemer. Eiser vordert een verklaring voor recht dat er sprake was van een arbeidsovereenkomst, alsmede dat gedaagde onrechtmatig heeft gehandeld door hem niet als werknemer aan te melden. Eiser stelt dat er een arbeidsovereenkomst bestond ex art. 7:610 BW. In de procedure zijn verscheidene verklaringen afgelegd waaruit bleek dat eiser werkzaamheden heeft verricht in de winkel van gedaagde. Hij adviseerde klanten en verkocht goederen voor gedaagde. Ook is een afschrift overgelegd van een betaling met vermelding ‘salaris februari'. Gedaagde verweert door te stellen dat er een huurovereenkomst was gesloten. Eiser had een eigen winkel in de verkoop van designmeubelen. Toen hij uit zijn eigen pand werd gezet, heeft hij zijn voorraad in de winkel van gedaagde gezet. Hij heeft ook weleens op de winkel gepast. Verder zou er geen gezagsverhouding zijn, omdat eiser op eigen naam handel dreef in zijn deel van het pand. Hij hoefde geen verantwoording af te leggen. De kantonrechter wijst de vordering af omdat de werkgever voldoende gemotiveerd heeft betwist dat er sprake was van een arbeidsovereenkomst. Het enkele feit dat eenmaal een bedrag is overgemaakt onder vermelding van salaris, is daarvoor onvoldoende.

Unie KBO (hierna: Unie) is een samenwerkingsverband waarin verschillende provinciale ouderenbonden zijn verenigd. Zij richten zich gezamenlijk op belangen behartiging, opleiding en ontspanning voor senioren. Per 1 januari 2011 is door onenigheid één ouderenbond uit de Unie gestapt. Tevens hebben per 1 januari 2012 vier andere bonden het lidmaatschap opgezegd. Deze opzegging heeft aanzienlijke financiële gevolgen, waardoor op 17 januari 2011 de Unie aan de OR mededeelt dat er niet valt te ontkomen aan een reorganisatie. Er volgt een adviesaanvraag. Volgens de OR omschrijft de Unie op onduidelijke wijze wat de reorganisatie exact zal inhouden. De OR verzoekt herhaaldelijk nadere informatie, waarop de Unie uiteindelijk antwoordt dat zij deze gegevens niet kan verstrekken. Reactie van de OR hierop is dat hij geen advies kan uitbrengen, omdat de benodigde relevante informatie ontbreekt. Uiteindelijk brengt de OR een negatief advies uit stelt de OR beroep in bij de Ondernemingskamer tegen het besluit van de Unie. De OR voert aan dat de motivering op diverse punten te kort schiet en een adequate regeling voor opvang van de financiële gevolgen van het besluit voor het personeel ontbreekt. De Ondernemingskamer is van mening dat de Unie tekort is geschoten in de informatievoorziening met betrekking tot het voorgenomen besluit. De zorgplicht om het medezeggenschapstraject te bewaken rust eerst en vooral op de ondernemer. Het is aan de Unie om een heldere en adequate communicatie na te streven en de OR zo volledig mogelijk te informeren. Hierbij is het in de beginsel aan de OR om te bepalen welke informatie hij nodig heeft. De Ondernemingskamer acht het beroep van de OR gegrond. Hierbij speelde ook een rol dat de ondernemer reeds uitvoering gegeven had aan het besluit terwijl onderdelen daarvan nog onderwerp van de discussie met de OR waren, door een aantal medewerkers een vrijwillige vertrekregeling aan te bieden.

Muntschar heeft een lening verstrekt aan Refi B.V. van € 420.000. In de notariële akte is vastgelegd dat A als medeschuldenaar kan worden aangemerkt. Refi B.V. is op 10 december 2003 veroordeeld tot terugbetaling van het geleende bedrag, vermeerderd met € 150.000 en rente en kosten. Muntschar heeft executoriaal derdenbeslag gelegd onder Aren-Vastgoed, waar A. directeur/grootaandeelhouder was op dat moment. Aren-Vastgoed heeft verklaard dat er tussen partijen een arbeidsovereenkomst bestond. De advocaat van A. en Aren-Vastgoed heeft per brief van 28 maart 2007 aan Muntschar medegedeeld dat de arbeidsovereenkomst tussen A. en Aren-Vastgoed per 1 april 2007 is beëindigd als gevolg van de hoge(re) leeftijd van A. (67 jaar). Tevens heeft hij verzocht om herberekening van de af te dragen gelden door de SVB betreffende de AOW-uitkering. Muntschar verzoekt om bewijs van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, maar dat blijft uit. Aren-Vastgoed reageert ook niet meer op brieven van Muntschar, terwijl zij geen afdrachten meer doet. Uit onderzoek van de deurwaarder blijkt dat in 2007 net zo veel werknemers bij Aren-Vastgoed in dienst waren (register KvK) en dat Aren-Vastgoed als werkgever van A. bekend is bij het UWV. A. stelt dat de arbeidsovereenkomst is geëindigd en dat de vennootschap is stilgelegd. Het hof oordeelt dat de bewijslast ten aanzien van het eindigen van de arbeidsovereenkomst op Aren-Vastgoed rust. Zij beroept zich immers op de rechtsgevolgen van de stelling dat de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Zij wordt in de gelegenheid gesteld bewijs daarvan aan te dragen.

Een man van niet-Nederlandse afkomst werkt als leerling-zorgkundige bij de Stichting MagentaZorg, een welzijns- en zorginstelling. Hij volgt een ‘werk/leren'-traject en voert de praktijkwerkzaamheden uit op een van de locaties van de instelling. De man stelt dat hij door collega's werd gediscrimineerd vanwege zijn seksuele gerichtheid en dat de leidinggevende hen daar niet op aansprak. Ook voelt de man zich door collega's en de leidinggevende gediscrimineerd vanwege zijn afkomst. Verweerster ontkent dat er in haar organisatie wordt gediscrimineerd en dat zij bekend was met de klachten van de man over discriminatie. De CGB stelt voorop dat een werkgever verplicht is zorg te dragen voor een discriminatievrije werkvloer. Dit houdt onder meer in dat een werkgever erop dient toe te zien dat leidinggevenden en werknemers zich onthouden van discriminatie. Hierbij is van belang dat het handelen van een leidinggevende rechtstreeks wordt toegerekend aan de werkgever. Het handelen van collega's echter niet altijd. De man heeft ter onderbouwing van zijn stellingen drie schriftelijke verklaringen van in totaal vijf collega's aan de CGB overgelegd. De CGB stelt vast dat in een van de verklaringen wordt aangegeven dat er vaak grapjes richting de man werden gemaakt over zijn homoseksuele gerichtheid en dat de leidinggevende die hierbij aanwezig was, daar niet tegen optrad. Nu verweerster niets heeft aangevoerd dat als tegenbewijs zou kunnen dienen en het handelen van de leidinggevende rechtstreeks kan worden toegerekend aan de instelling is er sprake van verboden onderscheid op grond van homoseksuele gerichtheid. Ten aanzien van de grond ras oordeelt de CGB dat geen feiten zijn komen vast te staan die kunnen doen vermoeden dat de leidinggevende hem discriminatoir bejegend heeft of dat de leidinggevende op de hoogte was van discriminatie op grond van ras door collega's.

Eiser is na een dienstverband van circa 29 jaar op 15 februari 2010 vervroegd uitgetreden. Hij ontving vanaf 2005 jaarlijks bonussen. Bij de bepaling van de hoogte van de bonus in 2009 is de ex-werkgever afgeweken van de systematiek uit de bestaande bonusregeling. Eiser heeft daartegen geprotesteerd. Volgens eiser heeft zijn ex-werkgever zonder goede gronden besloten om de bonus te halveren. Derhalve vordert hij een bedrag ad € 14.632,62 bruto ter zake de bonusaanspraak over 2009. De ex-werkgever heeft zich op het standpunt gesteld dat voor wijziging van de bonusregeling alle reden was nu de bonus niet meer marktconform was, gelet op de economische crisis, op de grote klappen in de grafische sector en de pensioenwereld en op de maatschappelijke kritiek op bonussen. Het behalen van de targets voor de ‘volle' bonus van 30% werd veroorzaakt door de stijging van de aandelenkoersen, niet door de performance van de afdeling waarop eiser werkzaam was. De kantonrechter heeft de vordering van eiser toegewezen. Daarbij heeft de kantonrechter overwogen dat de bestaande bonusregeling geen eenzijdig wijzigingsbeding ex art. 7:613 BW bevat. Voorts heeft de kantonrechter geconstateerd dat bij ex-werkgever een kort tevoren ingevoerde, grondig besproken bonusregeling bestond met een kwantitatief karakter, waaraan werknemer verwachtingen mocht ontlenen. Ex-werkgever heeft de reden om daarin in te grijpen onvoldoende onderbouwd zodat een beroep op art. 7:611 BW niet slaagt, aldus de kantonrechter.

In de door X Groep genomen akte na het tussenvonnis d.d. 19 januari 2011 voert zij aan dat er 21 werknemers niet zijn teruggekeerd. Eerst is bekeken wie een functie binnen de X Groep aangeboden hadden gekregen en deze functie hadden geweigerd. Deze personen hadden geen recht op een ontslagvergoeding. Vier werknemers, waaronder werknemer, zouden elders in dienst treden en zouden om die reden zonder meer geen aanspraak kunnen maken op WW. Eén van hen is niet direct na het ontslag teruggekeerd maar later, zodat hij geen ontslagvergoeding heeft gekregen. Vier werknemers die op uitzendbasis zijn gaan werken, hebben uit coulance een ontslagvergoeding gekregen omdat dit uitzendwerk onzeker was en X Groep het redelijk vond aan hen wel een ontslagvergoeding toe te kennen. De overige twaalf werknemers zijn teruggevallen op een WW-uitkering en hebben een ontslagvergoeding gekregen. Werknemer voert onder meer aan dat een collega die in eenzelfde situatie als hij verkeerde, doordat hij een baan elders heeft gekregen, wel een ontslagvergoeding heeft ontvangen. De kantonrechter oordeelt in het eindvonnis als volgt. Zowel de uitleg van werknemer als die van X Groep, ten aanzien van de berekening van de vergoeding, komt erop neer dat de hoogte van de individuele WW-uitkering van de betreffende werknemer uitgangspunt is geweest. Het is dan ook niet doorslaggevend geweest of de desbetreffende werknemer ook daadwerkelijk aanspraak had op een WW-uitkering. Dat volgt mede uit het gegeven dat X Groep de ontslagvergoedingsregeling ook ‘uit coulance' heeft toegepast ten aanzien van werknemers die niet aangewezen waren op WW, maar die als uitzendkracht waren gaan werken. Gezien de tekst van de overeenkomst plus het feit dat aan andere werknemers dan werknemer, die niet waren aangewezen op een WW-uitkering maar die óf als uitzendkracht zijn gaan werken óf elders in dienst zijn gekomen, een ontslagvergoeding is toegekend, komt ook aan X de ontslagvergoeding toe.

Werknemer was als Uitvoerder bij werkgever in loondienst. Werkgever is failliet verklaard en de arbeidsovereenkomst van werknemer is opgezegd. De moedermaatschappij van werkgever (‘X Groep') heeft met FNV afspraken gemaakt over de afwikkeling van het faillissement in verband met een doorstart, waarbij onder meer het volgende is overeengekomen: ‘Voor de werknemers die niet zullen terugkeren, zal een ontslagvergoeding verstrekt worden die de waarde vertegenwoordigt van een 15% aanvulling op de UWV-uitkering voor de individuele WW-periode. De 15% aanvulling heeft de UWV-uitkering als grondslag. Dus 75% WW-uitkering wordt aangevuld tot 90% en 70% wordt aangevuld tot 85%. Deze uitkering wordt na de opzegtermijn verstrekt als bedrag ineens.' Werknemer is na zijn ontslag in dienst getreden bij een bedrijf Y. Hij vordert betaling van de ontslagvergoeding, omdat X Groep de ontslagvergoeding ook aan andere werknemers heeft uitbetaald die niet zijn teruggekeerd en die geen WW-uitkering hadden. Alleen voor de hoogte van de vergoeding wordt gekeken naar de individuele WW-rechten van de werknemer. X Groep stelt dat werknemer geen recht heeft op de vergoeding omdat de ontslagvergoeding alleen verstrekt zou worden aan werknemers die geen nieuwe functie aangeboden zouden krijgen of hadden gekregen binnen de X Groep. Werknemer heeft een functie aangeboden gekregen, maar hij heeft deze de facto geweigerd door bij bedrijf Y in dienst te treden. Daarnaast kan er alleen aanspraak gemaakt worden op de vergoeding indien de werknemer aanspraak moet maken op een WW-uitkering. Werknemer heeft geen WW. X Groep heeft wel aan andere werknemers die geen WW-uitkering ontvingen een ontslagvergoeding betaald, uit coulance. Ten opzichte van werknemer acht X Groep zich daartoe niet gehouden. De kantonrechter oordeelt als volgt. Niet alleen de taalkundige betekenis van de overeenkomst, maar de betekenis die partijen aan de overeenkomst hebben gegeven en wat zij over en weer redelijkerwijs van elkaar hebben mogen verwachten is van belang. In de overeenkomst staat niet dat de regeling niet geldt voor een werknemer die vrijwillig is vertrokken of die een aanbod van een nieuwe functie bij X Groep heeft geweigerd. X Groep heeft dit echter met schriftelijke verklaringen onderbouwd en werknemer heeft dat niet tegengesproken. Werknemer is niet vrijwillig vertrokken, maar door de curator ontslagen. Bovendien staat niet vast dat werknemer met zo veel woorden de aangeboden functie bij X Groep heeft geweigerd. De kantonrechter stelt vast dat X Groep zich in de praktijk niet aan de tekst van de regeling houdt. Zij heeft immers ook ‘uit coulance' aan werknemers die geen WW-uitkering hebben gekregen de ontslagvergoeding gerelateerd aan een kennelijk fictieve WW-uitkering uitbetaald. De kantonrechter concludeert hieruit dat X Groep kennelijk verschillende maatstaven heeft gehanteerd ten aanzien van de uitvoering van de ontslagvergoedingsregeling. Het is onduidelijk hoe zij daarbij te werk is gegaan. X Groep wordt in de gelegenheid gesteld een en ander bij akte toe te lichten.

Eisende partij is een bouwonderneming, die sinds 2003 de boekhouding heeft uitbesteed aan een zelfstandige boekhouder. In 2006 heeft zij ontdekt dat de boekhouder heeft gefraudeerd. Van de rekening-courant van het bouwbedrijf is een bedrag overgeschreven naar een derde. Gebleken is dat dat een betaling betrof van een factuur die aan de boekhouder was gestuurd voor reparatie van zijn auto. De bouwonderneming vordert terugbetaling van het bedrag wegens onverschuldigde betaling c.q. ongerechtvaardigde verrijking. De kantonrechter heeft de vordering afgewezen, waarna hoger beroep is ingesteld. Of de boekhouder de betaalopdracht heeft verwerkt, wordt toegerekend aan de bouwonderneming, omdat de boekhouder toegang heeft gekregen tot de betaalrekening. Gedaagde wist niet wie uiteindelijk de betaalopdracht heeft verwerkt bovendien. Uit de betaalgegevens heeft gedaagde mogen opmaken dat de schuld van de boekhouder werd voldaan. Dat het niet van de rekening-courant van de boekhouder afkomstig was, maakt dat niet anders, temeer omdat de boekhouder toentertijd werkzaamheden verrichtte voor de bouwonderneming van wiens rekening-courant de betaling afkomstig was. Het hof oordeelt dat gedaagde de gerechtvaardigde verwachting mocht hebben dat de schuld van de boekhouder werd voldaan. Dat zou alleen anders kunnen zijn indien gedaagde wist of had moeten weten dat de boekhouder fraudeerde. Er zijn geen feiten en omstandigheden die die stelling aannemelijk maken, zodat het hoger beroep wordt afgewezen.

Verzoekster is tijdens de proeftijd met onmiddellijke ingang ontslagen. Bij brief van 28 mei 2008 heeft zij de nietigheid van de opzegging ingeroepen. Verweerster heeft hierop bij brief van 6 juni 2008 gereageerd en geschreven dat zij een proeftijd hanteert om te beoordelen of een werknemer geschikt is voor de functie. Wanneer een werknemer tijdens de proeftijd ziek wordt, is het voor verweerster niet mogelijk om een gefundeerd oordeel te vormen over het functioneren, aldus verweerster in bedoelde brief. De CGB stelt voorop dat een werkgever de proeftijd niet mag aanwenden om de arbeidsverhouding met een werknemer te beëindigen om redenen die onverenigbaar zijn met het doel van de proeftijd. Zo is het vaste rechtspraak dat de opzeggingsbevoegdheid tijdens de proeftijd door de werkgever niet mag worden misbruikt. Van zodanig misbruik is, aldus de Hoge Raad, sprake indien moet worden aangenomen dat de beëindiging berustte op discriminatie. De CGB oordeelt dat verzoekster feiten heeft aangedragen die direct onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte bij de beëindiging van de arbeidsverhouding kunnen doen vermoeden. Deze feiten zijn gelegen in de opeenvolging van gebeurtenissen, te weten de ziekmelding van verzoekster op 10 mei 2008, de operatie van verzoekster op 17 mei 2008, de mededeling van de arts op 20 mei 2008 dat bij verzoekster lymfeklierkanker was geconstateerd, het bijna gelijktijdig op de hoogte stellen van haar leidinggevende van haar ziekte op 20 mei 2008 en de datum van de opzeggingsbrief van 21 mei 2008. Ingevolge art. 10 WGBH/CZ dient verweerster derhalve te bewijzen dat zij niet in strijd met het verbod van onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte heeft gehandeld. Naar het oordeel van de CGB is zij niet in het leveren van dit bewijs geslaagd.

Daimler AG (hierna: Daimler) heeft een verbeterings- en efficiencyprogramma aangekondigd genaamd New Sales Organisation (hierna: NSO). Mercedes Benz is importeur van diverse automerken van Daimler. Een van de doelstellingen van het NSO programma is een betere afstemming van de taken en verantwoordelijkheden tussen het hoofdkantoor (Daimler), de importeurs (Mercedes Benz) en de lokale dealers. Daimler maakt jaarlijks afspraken met de lokale dealers (en met Mercedes Benz) over de doelstellingen voor dat jaar. Deze doelstellingen (ook wel Key Performance Indicators (KPI’s) genoemd) worden in een masterplan vastgelegd. De OR van Mercedes Benz stelt dat hem vooraf instemming ex art. 27 WOR gevraagd had moeten worden over de twee besluiten. Het gaat om besluiten tot aanpassing van de beoordelingsregeling en van het beloningssysteem. Volgens de OR worden de data van beoordelen verplaatst en vindt betaling plaats in een ander fiscaal jaar, met financiële gevolgen voor de werknemers. Verder stelt de OR dat door het instellen van KPI’s het beloningssysteem wordt gewijzigd. De KPI’s houden namelijk ook rekening met (de resultaten van) derden, namelijk de zusterbedrijven van Mercedes Benz, aldus de OR. De kantonrechter wijst de verzoeken van de OR af. De kantonrechter acht de wijziging van de personeelsbeoordeling, de invoering van de KPI’s en de invloed van externen niet zodanig, dat sprake zou zijn van een wijziging van de personeelsbeoordelingsregeling of van aanpassing van het beloningssysteem.

Het Leger des Heils heeft verzoekster afgewezen voor de functie van facilitair coördinator omdat zij niet de christelijke geloofsovertuiging heeft. Daarmee maakt zij volgens de CGB direct onderscheid op grond van godsdienst. Ingevolge art. 5, tweede lid, onderdeel a, AWGB komt instellingen op godsdienstige of levensbeschouwelijke grondslag evenwel de vrijheid toe om eisen te stellen, die gelet op het doel van de instelling nodig zijn voor de vervulling van een functie. Of verweerster met recht een beroep kan doen op deze wettelijke uitzonderingsbepaling dient te worden beoordeeld aan de hand van: 1. de grondslag van de instelling; 2. de consistentie van het gevoerde beleid ter handhaving van de identiteit; 3. de noodzaak (van het stellen) van de onderscheidmakende functie-eisen; en 4. het antwoord op de vraag of deze eisen leiden tot onderscheid op grond van het enkele feit van politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid of burgerlijke staat. De christelijke grondslag van verweerster blijkt genoegzaam uit haar statuten en de Nota Identiteit. De in het geding zijnde functie-eisen, te weten: het hebben van de christelijke geloofsovertuiging en het onderschrijven van de doelstelling van verweerster, zijn neergelegd in verschillende (interne) documenten en gelden voor alle werknemers. Tijdens het eerste selectiegesprek wordt uitgebreid ingegaan op deze vereisten en alle werknemers wordt gevraagd een verklaring te ondertekenen waarmee zij de doelstelling van verweerster onderschrijven. De CGB stelt vast dat verweerster een vast beleid voert ter handhaving van haar identiteit en dat dit beleid berust op haar christelijke grondslag en haar doel. Verder is het geloof verweven met de hele instelling van verweerster. Dit geldt voor contacten met cliënten, collega's en externen. In de doelstelling van verweerster is vervat dat het evangelie op elke daartoe geschikte plaats, tijd en wijze, met name de daarin vervatte oproep tot bekering, in woord en daad wordt uitgedragen. Hierin is geen functionele beperking te vinden, in die zin dat alleen bepaalde medewerkers, zoals degenen die met cliënten werken of een spilfunctie bekleden, het bereiken van dit doel mogelijk zouden maken. Hiermee staat de noodzaak van het gemaakte onderscheid vast. Gesteld noch gebleken is ten slotte dat de functie-eisen leiden tot onderscheid op grond van het enkele feit van politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid of burgerlijke staat.

Werknemer is eind 2008, begin 2009 een aantal keer getroffen door een TIA, waardoor hij enkele malen heeft verzuimd wegens ziekte. Vanaf oktober 2009 is werknemer arbeidsongeschikt wegens spanningsklachten. Met ingang van 1 oktober 2010 heeft werkgever een loonsanctie toegepast omdat werknemer zonder deugdelijke grond zou weigeren mee te werken aan het opstellen van een plan van aanpak. Het hof stelt vast dat aan herhaalde oproepen van de werkgever in december 2009 en in september, oktober en november 2010 om mee te werken aan het opstellen hiervan door werknemer geen gehoor is gegeven en ieder rechtstreeks contact daarover door werknemer uit de weg is gegaan; ook via zijn gemachtigde heeft werknemer niet meegewerkt aan de opstelling van dit plan. Werkgever heeft vervolgens in november 2010 eenzijdig een plan van aanpak opgesteld, waarop werknemer inhoudelijk niet heeft gereageerd. De vraag of werknemer voor zijn weigering tot medewerking een deugdelijke grond had, wordt door het hof ontkennend beantwoord. Werknemer heeft namelijk volgens het hof niet onderbouwd waarom hij zelf niet in staat zou zijn (geweest) om met werkgever te spreken over een plan van aanpak, waarin eventueel ook re-integratie in het tweede spoor opgenomen had kunnen worden. Werknemer heeft ook geen ondersteunende verklaringen van de huisarts of de psycholoog overgelegd. Bovendien had werknemer, ook al zou vaststaan dat hij niet in staat was om rechtstreeks met werkgever te communiceren, ten minste via zijn gemachtigde concrete voorstellen kunnen doen over de invulling van het plan van aanpak, inhoudende re-integratie in het tweede spoor. Werknemer heeft dit evenwel nagelaten. Werkgever was dan ook gerechtigd een loonsanctie toe te passen.

De toepasselijke cao bepaalt dat de arbeidsovereenkomst van piloten in dienst van Lufthansa op hun 60ste van rechtswege eindigt. Doel hiervan is garanderen dat het beroep naar behoren wordt vervuld alsmede het waarborgen van de bescherming van het leven en de gezondheid van de bemanningsleden, de passagiers en de personen die in het overvlogen gebied wonen. Het gaat volgens het HvJ EU ontegenzeglijk om een maatregel ter waarborging van de openbare veiligheid in de zin van art. 2 lid 5 van de Kaderrichtlijn. Genoemde bepaling staat er niet aan in de weg dat lidstaten sociale partners machtigen deze materie nader te regelen. Nu andere nationale en internationale voorschriften piloten na hun 60ste evenwel slechts beperkingen opleggen en vliegen eerst op 65-jarige leeftijd verbieden, is de onderhavige cao-bepaling niet noodzakelijk te noemen voor de openbare veiligheid. Om dezelfde reden is de cao-bepaling evenmin een evenredig vereiste in de zin van art. 4 lid 1 van de Kaderrichtlijn. Tot slot biedt ook art. 6 lid 1 Kaderrichtlijn naar het oordeel van het HvJ EU geen soelaas. Een doel als de veiligheid van het luchtverkeer behoort namelijk niet tot de in dat artikel bedoelde doelstellingen.

Verweerster is per e-mail afgewezen voor de functie van doktersassistent. Voor de afwijzing is als reden vermeld: ‘Toch zijn we op zoek naar een jonger iemand die ons centrum kan moderniseren en verbeteren.' Deze tekst doet volgens de CGB vermoeden dat leeftijd voor verweerster de reden is geweest om verzoekster af te wijzen. Ingevolge art. 12 WGBL is het daarom aan verweerster om hetzij aan te tonen dat leeftijd niet werkelijk de reden of mede de reden is geweest voor de afwijzing, hetzij een objectieve rechtvaardiging te geven voor het gemaakte onderscheid. Zij slaagt daar naar het oordeel van de CGB niet in.

Begin 2011 heeft de Centrale Raad van Beroep (CRvB) geoordeeld over het weigeren van passende arbeid bij derden in relatie tot de WW. Uit deze uitspraak blijkt eens te meer dat een dergelijke weigering tijdens het dienstverband kan leiden tot een gehele of gedeeltelijke weigering van de WW-uitkering. Opvallend aan de uitspraak is dat de CRvB de situatie toetst aan de verplichting tot het aanvaarden van passende arbeid. In dit artikel wordt aan de hand van wet en jurisprudentie nagegaan of dit de juiste grondslag betreft. Belangrijk aspect daarbij is het onderscheid tussen de verplichting tot het aanvaarden en het behouden van passende arbeid. Dit onderscheid is relevant vanwege de toetsing en de sancties. De CRvB wijzigt in deze uitspraak zijn vroegere koers ten opzichte van de gekozen grondslag. De uitspraak is echter gewezen op basis van het recht vóór 1 juli 2009. Na die datum is art. 27 lid 7 WW gewijzigd. De auteur gaat na hoe de koerswijziging van de CRvB zich verhoudt tot de wetswijziging van 1 juli 2009 en wat dit betekent voor soortgelijke situaties in de toekomst. De conclusie van de auteurs is dat niet kan worden gesproken van een bewuste koerswijziging van de CRvB. Zij acht meer plausibel dat de uitspraak een uitzondering betreft en dat soortgelijke situaties in de toekomst wederom worden getoetst aan het niet behouden van passende arbeid. Dit heeft als voordeel dat een betrokkene kan bewijzen dat het niet nakomen van de verplichting hem of haar in overwegende mate niet kan worden verweten. Indien dit verweer slaagt, wordt de uitkering niet geheel maar slechts voor een maximumduur van 26 weken tot 35% verlaagd. Deze mogelijkheid bestaat niet ten aanzien van de verplichting passende arbeid te aanvaarden. Een advocaat die een werknemer bijstaat, dient er dus op bedacht te zijn aan een weigering van een WW-uitkering het niet behouden van passende arbeid ten grondslag kan worden gelegd hetgeen mogelijk maakt om met succes te stellen dat de schending de werknemer niet in overwegende mate kan worden verweten.

De auteur bespreekt de zaak Schulte (zaak C-214/10) waarin Advocaat-Generaal (A-G) Trstenjak van het Hof van Justitie van de EU nader is ingegaan op de reikwijdte van het vakantierecht in geval van langdurige arbeidsongeschiktheid. Uit deze conclusie volgt dat naar inzicht van deze A-G het Europees recht niet verplicht tot het eindeloos laten cumuleren van vakantierechten wanneer een arbeidsongeschikte werknemer langdurig geen gebruik heeft kunnen maken van deze rechten. Kort gezegd lijkt de A-G een vervaltermijn van achttien maanden, zoals ook is bepaald in art. 9 van het Verdrag van de Internationale Arbeidsorganisatie, verenigbaar met de Arbeidstijdenrichtlijn.

Een ambtenaar werkzaam bij het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid is aangesteld in tijdelijke dienst voor twee jaar, tot 1 augustus 2008. In januari 2008 wordt aan de ambtenaar buitengewoon verlof verleend, omdat er een onwerkbare situatie zou zijn ontstaan. Meegedeeld wordt dat ofwel de aanstelling zal worden beëindigd ofwel de betrokken ambtenaar tot einde aanstelling andere werkzaamheden dient te verrichten. Betrokken ambtenaar weigert dat laatste en de aanstelling wordt beëindigd per 1 april 2008, waarbij per die datum een vergoeding van drie maanden over de voor hem geldende opzegtermijn wordt toegekend. De ambtenaar vraagt een WW-uitkering aan per 1 april 2008. UWV heeft de WW-uitkering blijvend geheel geweigerd op grond dat de ambtenaar heeft nagelaten aangeboden passende arbeid te aanvaarden. De ambtenaar meent dat de WW-uitkering niet blijvend geheel geweigerd had mogen worden omdat zijn dienstbetrekking in ieder geval per 1 augustus 2008 van rechtswege zou zijn geëindigd; zijns inziens had volstaan moeten worden met een maatregel wegens een benadelingshandeling voor de duur van de periode dat hij nog in dienst had kunnen zijn. De CRvB baseert zich op de wetsgeschiedenis van de Wet Boeten, die geen ruimte zou laten in een geval als dit een sanctie op te leggen gebaseerd op een benadelingshandeling in plaats van op veroorzaakte verwijtbare werkloosheid. De ambtenaar doet een beroep op de uitspraak van de CRvB van 13 september 2000 («USZ» 2000/298). De CRvB stelt dat de onder de in die uitspraak beschreven uitzonderlijke omstandigheden voorrang toekwam aan het opleggen van een maatregel jegens het plegen van een benadelingshandeling boven die wegens verwijtbare werkloosheid in de zin van art. 24, tweede lid, aanhef en onder b van de WW (oud). In dat geval achtte de Raad dat niet in strijd met de door de wetgever bij herziening van het sanctiestelsel in het kader van de Wet Boeten. Nu de ambtenaar in kwestie niet wordt verweten verwijtbaar werkloos te zijn geworden, is reeds daarom deze rechtspraak niet op zijn situatie van toepassing. Uit de geschiedenis van de totstandkoming van de Wet Boeten blijkt dat de wetgever de op de werknemer rustende verplichting om te voorkomen dat hij na het aangeboden passende arbeid te aanvaarden zwaarwegend acht en er bewust voor heeft gekozen om in zo'n geval niet (ook) een tijdelijke weigering van WW-uitkering mogelijk te maken. Volgens vaste rechtspraak is er geen ruimte om de hoogte of de duur van de wegens niet of niet behoorlijk nakomen van de verplichting uit art. 14, 24, eerste lid aanhef en onder b, ten tweede, WW te treffen maatregelen te toetsen aan het evenredigheidsbeginsel. In de noot vraagt Boot zich af of de CRvB echt niet anders kon oordelen in onderhavige zaak. Hij vraagt zich af waarom het toetsen aan verwijtbaarheid alleen betrekking kan hebben op het verwijtbaar werkloos worden en niet op het nalaten passende arbeid te verkrijgen. Zeker zoals in casu wanneer vaststaat dat de aangeboden arbeid maar op een beperkte periode betrekking heeft. Boot merkt op dat het willen opheffen van de pro-formapraktijk en het daarom sterk terugdringen van het begrip verwijtbare werkloosheid toch de evidente doelstelling van het bij nota van wijziging gewijzigde lid 2 was en zou zich daarom kunnen voorstellen dat die kennelijke bedoeling van de wetgever een sterkere rol speelt dan nu het geval is ten aanzien van de uitleg van lid 1 sub b onder 2 en 3.

Biovalue is een verlieslijdende dochteronderneming van Delta NV. In juli 2011 wordt besloten Biovalue te sluiten en haar werknemers te ontslaan. FNV Bondgenoten heeft hierop gesprekken gevoerd met de (ex-)plantmanager van Biovalue, die in dienst is van Delta, waarna een concept sociaal plan is opgesteld. De Delta-directie heeft op enig moment besloten het overleg over het sociaal plan op te schorten, omdat Biovalue mogelijk verkocht kon worden aan een derde en zij het verkoopproces wilde afwachten. Na het mislukken van het verkoopproces is Biovalue op eigen verzoek failliet verklaard. FNV vordert thans uitvoering van het concept sociaal plan. De kantonrechter oordeelt als volgt. In beginsel is alleen de formele werkgever aan te spreken op een sociaal plan. Dat is Delta niet. Om Delta toch zelfstandig te kunnen aanspreken, moet er sprake zijn van doorbraak van aansprakelijkheid op grond van onrechtmatige daad. Hiervoor gelden twee vereisten, te weten (i) beslissende zeggenschap van moeder over dochter, en (ii) de moeder moet een ernstig verwijt kunnen worden gemaakt. Ten aanzien van de zeggenschap overweegt de voorzieningenrechter dat Delta volledige, althans overheersende zeggenschap over Biovalue had. De onderhandelingen over het sociaal plan werden bovendien door, althans namens, Delta gevoerd. Gelet op de inhoud van de overgelegde brieven en e-mails was de verwachting van FNV volgens de voorzieningenrechter gerechtvaardigd dat de onderhandelingen over het sociaal plan zouden worden voortgezet indien Biovalue toch niet zou worden verkocht. Dit is niet gebeurd. Niet gezegd kan worden dat als gevolg van het faillissement van Biovalue, er geen mogelijkheid meer was om over het sociaal plan te onderhandelen. De voorzieningenrechter is dan ook van oordeel dat Delta gehouden is tot dooronderhandelen over het sociaal plan. Een vordering tot onverkorte uitvoering van het (concept) sociaal plan, kan niet worden toegewezen nu nog geen volledige overeenstemming over het concept bestond.

Rosado Santana is van mei 1989 tot mei 2005 op basis van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in dienst geweest van de Junta. Aansluitend is hij als ambtenaar in vaste dienst aangenomen, op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De Junta heeft op een gegeven moment een intern vergelijkend onderzoek op de grondslag van een examen uitgeschreven voor de bevordering van ambtenaren tot het algemene corps van ambtenaren. Kandidaten konden onder meer in aanmerking komen voor de bevordering als zij een diensttijd van tien jaar als ambtenaar in vaste dienst in een functie van groep D konden aantonen. Diensttijd als tijdelijke ambtenaar werd niet in aanmerking genomen. Het HvJ EU herinnert eraan, dat volgens vaste rechtspraak het non-discriminatiebeginsel verlangt dat vergelijkbare situaties niet verschillend en verschillende situaties niet gelijk worden behandeld, tenzij een dergelijke behandeling objectief gerechtvaardigd is. Om te beoordelen of de betrokken personen gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten in de zin van de raamovereenkomst, dient te worden onderzocht of deze personen, gelet op een reeks van factoren, zoals de aard van het werk, de opleidingsvereisten en de arbeidsomstandigheden, kunnen worden geacht zich in een vergelijkbare situatie te bevinden. Dit is aan de nationale rechter om vast te stellen. Een ‘objectieve rechtvaardiging' verlangt dat de geconstateerde ongelijke behandeling wordt gerechtvaardigd door de aanwezigheid van precieze en concrete gegevens, die kenmerkend zijn voor de betreffende arbeidsvoorwaarde, in de bijzondere context waarin deze voorwaarde is gesteld en op grond van objectieve en transparante criteria, zodat kan worden nagegaan of deze ongelijkheid beantwoordt aan een werkelijke behoefte, geschikt is om de nagestreefde doelstelling te bereiken, en daartoe noodzakelijk is. Wanneer uitsluitend wordt uitgegaan van de omstandigheid dat het personeel van de overheidsinstantie tijdelijk is tewerkgesteld, is aan bovenstaande vereisten niet voldaan, zodat deze omstandigheid geen objectieve reden in de zin van clausule 4, punt 1, van de raamovereenkomst kan vormen.

Werknemer is op 18 september 1989 bij Lyreco in dienst getreden. De arbeidsovereenkomst is per 1 augustus 1998 beëindigd op verzoek van werknemer. Werknemer is per 1 september 1999 opnieuw bij Lyreco in dienst getreden. Lyreco heeft in het kader van een reorganisatie, met toestemming van de CWI, het dienstverband opgezegd met inachtneming van een opzegtermijn van twee maanden. Bij de berekening van de vergoeding conform het Sociaal Plan heeft Lyreco de periode van 1 september 1999 tot 1 oktober 2008 als diensttijd aangemerkt. Werknemer stelt dat rekening dient te worden gehouden met een diensttijd van negentien jaar. Het hof stelt voorop dat voor de vraag of in de tussenliggende periode een arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen, van belang is hetgeen partijen bij het sluiten van de overeenkomst voor ogen stond, de wijze waarop zij feitelijk aan de overeenkomst uitvoering hebben gegeven en aldus inhoud hebben gegeven aan hetgeen overeengekomen is, in welk verband mede tot uitgangspunt moet worden genomen dat voor de beoordeling of sprake is van een arbeidsovereenkomst, niet één enkel kenmerk beslissend is maar dat de verschillende rechtsgevolgen die werknemer en Lyreco aan hun respectieve verhouding hebben verbonden, in hun onderling verband moeten worden bezien, gelet op alle ter zake dienende omstandigheden (HR 14 november 1997, NJ 1998, 149, HR 10 december 2004, LJN AP2651, NJ 2005, 239 en HR 13 juli 2007, LJN BA6231, NJ 2007,449). Het hof is van oordeel dat in de periode van 1 augustus 1998 tot 1 september 1999 geen dienstverband bestond tussen Lyreco en werknemer. Het hof is voorts van oordeel dat de duur van de onderbreking van het dienstverband - dertien maanden - aanzienlijk is en niet als kort kan worden bestempeld. Hierbij is tevens van belang dat met de invoering per 1 januari 1999 van de Wet Flexibiliteit en Zekerheid (Stb. 1998, 300) elke arbeidsovereenkomst in beginsel als zelfstandige arbeidsovereenkomst moet worden beschouwd die losstaat van eventueel voorgaande arbeidsovereenkomsten tussen betrokken partijen. Lyreco heeft het sociaal plan op juiste wijze toegepast, zodat het ontslag niet kennelijk onredelijk is. Ook op andere gronden kan het ontslag niet kennelijk onredelijk worden geoordeeld. Met betrekking tot de onregelmatigheid acht het hof van doorslaggevend belang dat namens de minister (in de parlementaire geschiedenis) steeds is benadrukt dat in het kader van de Wet Flexibiliteit en Zekerheid arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd worden gezien als zelfstandige arbeidsovereenkomsten en dat dus iedere arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zelfstandig moet worden bezien als het om de berekening van de opzegtermijn gaat.

Printronix produceert en verkoopt computers en printers, inclusief de bijbehorende services en onderdelen. De bestuurder van Printronix heeft de OR in een overlegvergadering door middel van een powerpointpresentatie zijn voornemen voorgelegd om een herstructurering door te voeren, die een aantal afdelingen van Printronix zouden raken. In deze powerpoint stond een time plan, inhoudende dat de OR slechts één week de tijd kreeg om advies uit te brengen. De OR had echter meer tijd nodig en wilde nadere documentatie van de bestuurder ontvangen. Bestuurder voldeed hier slechts gedeeltelijk aan. De OR is van mening dat de belangrijkste reden voor de herstructurering kostenreductie is. Verder stelt de OR dat de adviesaanvraag onvoldoende is voorzien van motivering en toelichting. De OR brengt dan ook een negatief advies uit. De Ondernemingskamer stelt voorop dat Printronix er voor dient te zorgen dat de medezeggenschap goed verloopt en voldoende inhoud heeft. De Ondernemingskamer komt tot de conclusie dat Printronix niet in redelijkheid tot het besluit tot herstructurering heeft kunnen komen. Het overleg tussen OR en Printronix is inhoudelijk gezien van onvoldoende kwaliteit geweest. De OK overweegt dat de ondernemer in de eerste plaats verantwoordelijk is voor en behoorlijk verloop van het debat met de OR en daarvoor, inclusief tekortkomingen, verantwoordelijk is. De Ondernemingskamer wijst het verzoek van de OR toe.

Werknemer meldt zich in februari 2006 ziek. Tussen partijen ontstaat medio 2008 een conflict en discussie over de vraag of werknemer inmiddels weer arbeidsgeschikt is. Uit diverse rapportages over de arbeidsongeschiktheid blijkt dat er vanaf juni 2008 geen medische beperkingen aanwezig zijn. Werknemer ontvangt daarom geen WIA-uitkering. Werkgever twijfelt echter of werkhervatting reëel is. Zij laat werknemer niet toe op het werk en staakt de loonbetaling. Nadat het UWV WERKbedrijf op 5 juni 2009 de door werkgever verzochte ontslagvergunning heeft geweigerd, wordt werknemer per 10 juni 2009 weer toegelaten tot het werk en wordt de loonbetaling hervat. Werknemer stelt een loonvordering in over de periode 9 juni 2008 tot 8 juni 2009. Het hof stelt vast dat werkgever de mogelijkheid om proefondervindelijk vast te stellen of werknemer arbeidsgeschikt was niet benut heeft nu werkgever niet heeft aangestuurd op nader onderzoek naar de arbeidsgeschiktheid van werknemer. Daarom ligt de oorzaak voor het niet verrichten van arbeid door werknemer ingevolge art. 7:628 lid 1 BW in de risicosfeer van werkgever. Het hof neemt als uitgangspunt dat wanneer de werknemer zich bereid heeft verklaard om de bedongen arbeid te verrichten, het op de weg van de werkgever ligt om omstandigheden aan te voeren waaruit blijkt dat de werknemer tot het hervatten niet in staat of bereid is geweest. De vorderingen van werknemer worden daarom toegewezen.

Werknemer is 41 jaar oud en ruim 14 jaar in dienst van Accenture. Zijn salaris bedraagt € 8.454,08 bruto per maand, hij is werkzaam als Senior Manager. In 2010 blijkt werknemer niet in aanmerking te komen voor de door hem gewenste promotie naar de functie van Senior Executive. Partijen zijn daarna in gesprek gegaan over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, maar dit heeft niet tot resultaat geleid. Accenture verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst zonder vergoeding. Accenture voert daartoe aan dat er sprake is van disfunctioneren sinds de misgelopen promotiekans. Tevens weigert werknemer mee te werken aan verbetering van de arbeidsrelatie, ondanks herhaaldelijke pogingen daartoe van Accenture. De kantonrechter is van oordeel dat de omstandigheden in redelijkheid aanleiding geven tot een andere beslissing. Omdat werknemer ook geen vruchtbare samenwerking meer mogelijk acht, wordt de arbeidsovereenkomst ontbonden. Het standpunt van werknemer dat een werknemer die niet voor een promotie in aanmerking komt in alle gevallen Accenture moet verlaten, volgt de kantonrechter niet. Uit een brief van Accenture blijkt dat werknemer voor de tweede keer is afgewezen. Na de eerste afwijzing is werknemer dus kennelijk in dienst gebleven. Uit de overgelegde stukken blijkt ook dat Accenture werknemer in dienst wilde houden. Hoewel de oorzaak van het einde van de arbeidsovereenkomst is gelegen in het feit dat werknemer niet geschikt is voor de promotie, dient toch een vergoeding te worden toegekend. Naar aanleiding van het beëindigingsvoorstel dat werknemer is gedaan, mocht hij er gerechtvaardigd op vertrouwen dat Accenture hem tegemoet zou komen. De houding van werknemer is ook van invloed geweest op het verstoord raken van de onderlinge relatie; de vergoeding wordt gesteld op € 50.000 bruto.

Werknemer (41 jaar, bruto maandsalaris € 5.514,44 inclusief vakantietoeslag) is sinds 17 augustus 2009 in dienst van werkgever in de functie van Site Administration Manager op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, voor de duur van het project, zonder dat een mogelijkheid van tussentijdse opzegging is opgenomen. Werkgever verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wegens een vertrouwensbreuk als gevolg van een gerezen conflict over functioneren. De kantonrechter oordeelt als volgt. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van een project kan alleen wegens uiterst klemmende redenen voortijdig eindigen. Tijdens de zitting is komen vast te staan dat partijen verschillende opvattingen hebben over de wijze van uitvoering van de functie van Site Administration Manager door werknemer; hierdoor is een vruchtbare samenwerking niet meer mogelijk. De houding van partijen ten opzichte van elkaar zal naar alle waarschijnlijkheid tot conflicten blijven leiden. De arbeidsovereenkomst zal derhalve ontbonden worden. Ten aanzien van de vergoeding wordt overwogen dat in beginsel afspraken tussen partijen dienen te worden nagekomen. Werkgever heeft het initiatief genomen om de arbeidsovereenkomst, ondanks de gemaakte afspraken, te beëindigen. Ter zitting is naar voren gekomen dat werknemer al op non-actief is gesteld. Partijen verschillen van mening over het vermoedelijke tijdstip van het einde van het project. De redenering van werknemer dat het project vertraging heeft opgelopen en dat de functie van Site Administration Manager ook na het feitelijke einde van het project nog uitlopende werkzaamheden zal vergen, is weliswaar aannemelijk, maar slechts gebaseerd op een vermoeden, zodat daarvan niet kan worden uitgegaan. Anderzijds kan er evenmin van worden uitgegaan dat zijn werkzaamheden op 1 januari 2012 daadwerkelijk tot een einde zullen zijn gekomen. Onder deze omstandigheden acht de kantonrechter het redelijk en billijk om, nu de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden per 1 september 2011 op grond van een gewichtige reden, een ontbindingsvergoeding aan werknemer toe te kennen van € 35.000 bruto.

De werknemer is van 1992 tot 1 juli 2008 in dienst geweest bij FCL. Vanaf januari 1996 had de werknemer recht op een gedeeltelijke AAW/WAO-uitkering, die aan FCL werd uitbetaald. FCL betaalde het volledige salaris aan de werknemer door. Per brief van 7 april 2008 zijn de afspraken over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met de werknemer per 1 juli 2008 vastgelegd. Daarin is onder andere vastgelegd dat de werknemer werd vrijgesteld van werk, met behoud van loon, tot 1 juli 2008. Voor 1 juli 2008 is de werknemer ergens anders in dienst getreden, waardoor de AAW/WAO-uitkering is verlaagd en het UWV een bedrag heeft teruggevorderd van FCL. FCL vordert dat bedrag thans terug van de werknemer, op basis van een onverschuldigde betaling. Het hof is van oordeel dat de werknemer zich realiseerde dat aanvaarding van een andere baan van invloed zou zijn op de hoogte van de AAW/WAO-uitkering. Voorts was afgesproken dat aanvaarding van een andere baan budgetneutraal zou worden afgerond. Het hof oordeelt dat FCL redelijkerwijs ervan uit mocht gaan dat de doorbetalingsverplichting zou worden verlaagd als de AAW/WAO-uitkering zou worden verlaagd door aanvaarding van een andere baan door de werknemer. Anders zouden de kosten voor FCL immers stijgen, terwijl de inkomsten van de werknemer ook zouden stijgen.

Verweerster is sinds 26 maart 1984 in dienst van (de rechtsvoorganger) van Super de Boer. Gezien het feit Super de Boer eind 2009 is overgenomen door Jumbo, wordt gedurende drie jaar een groot aantal Super de Boer winkels omgebouwd tot Jumbo winkels. Ook wordt het hoofdkantoor te Amersfoort gesloten. Verweerster is op dit moment ambtelijk secretaris van de OR van Super de Boer. Super de Boer vraagt voorafgaande toestemming van de kantonrechter voor opzegging van de arbeidsovereenkomst (ex art 7:670a BW), omdat haar functie komt te vervallen. Super de Boer voert aan dat het opzegverbod in artikel 7:670 BW niet van toepassing is, gezien het feit de opzegging niets te maken heeft met het functioneren van verweerster. Naar de mening van Super de Boer is daarom ook geen enkel ander opzegverbod van toepassing. Daar komt bij dat het UWV WERKbedrijf toestemming heeft verleend voor opzegging van de arbeidsovereenkomst. Verweerster meent dat Super de Boer haar een passende functie bij Jumbo te Veghel had moeten bieden. De kantonrechter oordeelt dat het opzegverbod van artikel 7:670 lid 4 BW expliciet ook van toepassing is op de secretaris die door Super de Boer aan de OR is toegevoegd. Daarom kan de arbeidsovereenkomst met een OR-secretaris niet met voorafgaande toestemming van de kantonrechter worden opgezegd. Het verzoek van Super de Boer wordt afgewezen.

De werknemer trad in 2001 als kok in dienst bij (een rechtsvoorganger van) Matexan Noord-Holland B.V. (Matexan). Matexan exploiteerde tezamen met Hotelexploitatie Wieringen B.V. (Wieringen) Hotel Den Oever te Den Oever. Matexan is op 6 april 2006 in staat van faillissement verklaard. Een klein jaar daarvoor, in juni/juli 2005, werden het gebouw waarin Hotel Den Oever werd geëxploiteerd en de inventaris daarvan in opdracht van de (hypotheekhoudende) bank geveild. De kopers verhuurden dit gebouw en deze inventaris vervolgens weer aan Wieringen, die de exploitatie van het hotel tot 3 maart 2006 voortzette. Op die datum kochten voormelde kopers de goodwill van Hotel Den Oever, waaronder het adressenbestand, van Wieringen, waarna zij het hotel, de inventaris en de goodwill verhuurden respectievelijk in huurkoop verkochten aan een nieuwe exploitant. Deze nieuwe exploitant deelde bij brief van 19 maart 2006 aan de relaties van Hotel Den Oever mee dat het hotel met ingang van 4 maart 2006 onder een nieuwe leiding stond. Bij brief van 24 maart 2006, gericht aan Matexan, heeft de werknemer de arbeidsovereenkomst met Matexan met onmiddellijke ingang beëindigd omdat hij sinds 1 januari 2006 geen salaris meer zou hebben ontvangen. In deze procedure vordert de werknemer betaling van het achterstallig loon inclusief vakantiegeld en uitbetaling van niet genoten vakantiedagen te vermeerderen met wettelijke verhoging en rente door de nieuwe exploitant van het hotel. Hij stelt zich op het standpunt dat de nieuwe exploitant van het hotel moet worden beschouwd als rechtsopvolger van Matexan op grond van de art. 7:662 e.v. BW. De kantonrechter oordeelt in eerste aanleg dat sprake is geweest van een overgang van onderneming in de zin van de art. 7:662 e.v. BW, deze vóór 24 maart 2006 plaatsvond en de arbeidsovereenkomst van de werknemer derhalve is overgegaan naar de nieuwe exploitant. Bij gelegenheid van de pleidooien in appel heeft de nieuwe exploitant aangevoerd dat de bedoelde overname niet op 4 maart 2006 of vóór 24 maart 2006 heeft plaatsgevonden maar eerst op 17 april 2006, op welke dag Hotel Den Oever onder zijn leiding is geopend. Het hof laat deze nieuwe grief buiten beschouwing omdat de werknemer deze bij gelegenheid van de pleidooien niet heeft aanvaard en ook overigens geen feiten of omstandigheden zijn gebleken die nopen tot het aanvaarden van een uitzondering op de ‘twee-conclusie-regel'. Het hof gaat er daarom evenals de kantonrechter van uit dat de hier aan de orde zijnde overgang van onderneming vóór 24 maart 2006 heeft plaatsgevonden en bekrachtigt het vonnis van de kantonrechter.

De werknemers waren als taxichauffeurs in dienst van Taxibedrijf Q B.V. (Taxibedrijf Q). Op 1 maart 2011 werd Tabo Tax B.V. i.o. (Tabo Tax) bij de Kamer van Koophandel ingeschreven. Op 3 mei 2011 werd Taxibedrijf Q in staat van faillissement verklaard. De curator concludeerde dat Tabo Tax i.o. per 1 april 2011 de activa, opdrachten en goodwill van Taxibedrijf Q heeft verkregen, zonder dat daarbij een overnameprijs werd vastgesteld. Uiteindelijk kwam de curator in dat kader een koopprijs van € 10.000 overeen met Tabo Tax i.o. De kantonrechter wordt verzocht een oordeel te geven over de vraag of sprake is geweest van een overgang van onderneming ex art. 7:662 BW van Taxibedrijf Q naar Tabo Tax. Op basis van de feitelijke omstandigheden oordeelt de kantonrechter dat sprake is van overgang van onderneming. Hij acht daarbij de volgende omstandigheden van belang. Uit het uittreksel van de Kamer van Koophandel blijkt dat Taxibedrijf Q en Tabo Tax hetzelfde statutaire doel hebben; Tabo Tax maakt gebruik van het vaste telefoon- en faxnummer van Taxibedrijf Q; er zijn door Taxibedrijf Q activa overgedragen aan Tabo Tax en Tabo Tax heeft na de faillissementsdatum gebruikgemaakt van taxichauffeurs van Taxibedrijf Q. De kantonrechter acht voorts ‘toch wel enigszins opmerkelijk' dat Taxibedrijf Q haar eigen faillissement aanvroeg, korte tijd nadat uit onderzoek was gebleken dat zij gering winstgevend was en dit de aanleiding was voor de oprichting van een nieuwe onderneming - Tabo Tax B.V. i.o. - die zich uitsluitend zou bezighouden met zorgvervoer.

In deze uitspraak staan OR Productie en de Post NL (voorheen: Productie TNT Post B.V.) tegenover elkaar. Post NL is, dankzij het afnemende postaanbod en toenemende concurrentie, sinds 2003 gehouden reorganisaties door te voeren. Met betrekking tot deze reorganisaties zijn er verschillende adviesaanvragen aan de OR voorgelegd. Tevens is er regelmatig overleg gevoerd met de vakorganisaties, wat heeft geresulteerd in een sociaal plan, dat afspraken bevat over het terugdringen van het aantal gedwongen ontslagen. De OR stelt beroep in bij de Ondernemingskamer tegen een tweetal besluiten van Post NL. Het ene besluit heeft betrekking op het invoeren van een Markgericht Bedrijfsmodel, het tweede besluit ziet op de zgn. Auto Unit. Bij beide besluiten gaat het om het om efficiëntiebevorderende en kostprijsdrukkende maatregelen. De OR is van mening dat de besluiten van Post NL er slechts op neer komen dat de dure fulltime postbode moet verdwijnen en wordt vervangen door goedkopere postbezorgers. De Ondernemingskamer oordeelt echter dat de OR onvoldoende toegelicht heeft dat met minder besparende maatregelen de toekomst van de onderneming (op dezelfde wijze) kan worden veiliggesteld. Post NL is sinds 2003 bezig met het aanpassen van de bedrijfsvoering in verband met de verslechterde marktomstandigheden. De situatie is thans dermate verslechterd, dat niet kan worden ontkomen aan gedwongen ontslagen. Wel heeft Post NL toegezegd dat per individueel geval gekeken zal worden of en in hoeverre een ontslag daadwerkelijk noodzakelijk is. De slotsom is dat de verzoeken van de OR worden afgewezen.

De werknemer was sinds 1996 in dienst van Volharding Shipyards Production B.V. (Volharding) in de functie ijzerwerker afbouw. In juni 2007 is de locatie Foxhol, waar werknemer werkzaam is, overgedragen aan De Hoop Foxhol B.V. (De Hoop). Op 13 augustus 2007 werd de werknemer meegedeeld dat hij niet mee overging en hij bij Volharding werkzaam zou blijven. Op 25 juni 2009 verleende het UWV WERKbedrijf een ontslagvergunning aan Volharding, waarna Volharding de arbeidsovereenkomst per 1 september 2009 opzegde. De werknemer stelt zich op het standpunt dat hij door voormelde overdracht van de locatie Foxhol van rechtswege in dienst is gekomen van De Hoop en zijn arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig is geëindigd. De kantonrechter oordeelt dat sprake is geweest van een overgang van onderneming in de zin van de art. 7:662 e.v. BW. Met de mededeling aan de werknemer in 2007, dat zijn arbeidsovereenkomst niet overging en hij dienst zou blijven bij de vervreemder, is niet bewerkstelligd dat hij niet mee overging. Een eerste vereiste waaraan Volharding en De Hoop hadden moeten voldoen, is volledige en controleerbare informatie verstrekken aan de werknemer over zijn positie als werknemer van De Hoop als gevolg van de overgang van onderneming en, daartegenover, over de door Volharding en De Hoop gewenste positie als (opnieuw) werknemer van Volharding. Die informatie had de werknemer schriftelijk verstrekt moeten worden. Deze verplichting, zo overweegt de kantonrechter, volgt uit art. 7:665a BW. Tevens hadden Volharding en De Hoop de werknemer op grond van die informatie om een weloverwogen uitlating moeten vragen. Zij hadden de werknemer de kans moeten geven uitdrukkelijk zijn wil te uiten en de keus moeten laten zich te beroepen op de van rechtswege ontstane arbeidsrelatie met De Hoop ofwel - zoals door Volharding en De Hoop gewenst - akkoord te gaan met het opnieuw in dienst treden van Volharding. Omdat Volharding en De Hoop niet aan deze verplichtingen hebben voldaan, is de werknemer op 13 augustus 2007 van rechtswege overgegaan naar De Hoop. De Hoop wordt veroordeeld tot betaling van het salaris vanaf 1 september 2009 totdat de arbeidsovereenkomst op rechtsgeldige wijze is geëindigd.

Verzoeker heeft aangevoerd dat verweerster onderscheid op grond van arbeidsduur maakt door hem als deeltijder geen compensatie te geven voor erkende feestdagen die vallen op de dag dat hij niet werkt, namelijk de maandag. Hij is van mening dat hij voor de erkende feestdagen die vallen op de maandag pro rata compensatie dient te krijgen. De CG B overweegt als volgt. In totaal heeft verweerster elf erkende feestdagen vastgesteld, waarop de werknemers niet hoeven te werken. Vaststaat dat eerste paasdag en eerste pinksterdag altijd op een zondag vallen. Tweede paasdag en tweede pinksterdag vallen altijd op een maandag. Hemelvaartsdag valt altijd op een donderdag en Goede Vrijdag altijd op een vrijdag. De overige vijf erkende feestdagen kunnen op elke dag van de week vallen. Dit betekent dat verzoeker van de negen erkende feestdagen die op een doordeweekse werkdag kunnen vallen, van twee dagen nooit profiteert omdat die op de maandag vallen (tweede paasdag en tweede pinksterdag). Van twee andere dagen zal verzoeker altijd profiteren, omdat die op een vaste werkdag vallen (Hemelvaartsdag en Goede Vrijdag). Of verzoeker van de overige vijf erkende feestdagen kan profiteren, hangt af van de dag van de week waarop die feestdag dat jaar valt (4/7e kans dat een dergelijke dag op een werkdag van verzoeker valt). Een voltijder zal van de negen erkende feestdagen die op een werkdag kunnen vallen, van vier dagen altijd profiteren omdat die op een werkdag vallen (tweede paasdag, tweede pinksterdag, Hemelvaartsdag en Goede Vrijdag). Of een voltijder van de overige vijf erkende feestdagen kan profiteren, hangt af van de dag van de week waarop die feestdag dat jaar valt (5/7e kans dat een dergelijke dag op een werkdag van de voltijder valt). Uit deze berekening blijkt dat dit betekent dat een voltijder jaarlijks gemiddeld 7,6 erkende feestdag vrij heeft. Wil er geen sprake zijn van benadeling, dan dient een deeltijder die 80% werkt pro rato 6,1 erkende feestdag per jaar vrij te krijgen. In de praktijk blijkt dat verzoeker jaarlijks gemiddeld 4,9 erkende feestdag vrij heeft. Hieruit volgt dat verzoeker benadeeld wordt. Dit onderscheid is niet objectief gerechtvaardigd.

Werkneemster is bij ISS in dienst als medewerker contractbeheer. In 2009 heeft ISS een reorganisatie doorgevoerd, waardoor de functie van werkneemster is komen te vervallen. ISS heeft werkneemster vervolgens kunnen herplaatsen in een hogere functie, maar heeft haar daarbij een lager salaris aangeboden dan haar oude salaris. In het met de vakbonden overeengekomen sociaal plan is wel een voorziening getroffen voor het geval een werknemer in een lagere functie wordt geplaatst (behoud van arbeidsvoorwaarden) maar geen voorziening ingeval een werknemer een hogere functie krijgt. Volgens het binnen ISS geldende arbeidsvoorwaardenreglement ontvangt een werknemer bij promotie 4% loonsverhoging. Werkneemster vordert uitbetaling van het promotiesalaris. ISS stelt zich op het standpunt dat geen sprake is van een promotie, maar een passende functie in het kader van een bedrijfsreorganisatie en dat de werkneemster daardoor geen loonsverhoging toekomt. Het hof oordeelt dat bij de uitleg van een bepaling in een arbeidsvoorwaardenreglement de cao-norm dient te worden gehanteerd. De tekst van de definitie van promotie in het arbeidsvoorwaardenreglement noch de rest van de tekst van het reglement, bevat een aanknopingspunt voor de stelling van ISS dat in het geval van werkneemster geen sprake is van promotie omdat de aanstelling heeft plaatsgevonden in het kader van een reorganisatie. Naar het oordeel van het hof heeft de kantonrechter dan ook terecht geoordeeld dat in dit geval sprake was van een promotie in de zin van de definitie in het arbeidsvoorwaardenreglement. Als ISS had willen voorkomen dat in een situatie als de onderhavige een beroep op het arbeidsvoorwaardenreglement zou worden gedaan, had zij ervoor moeten zorgen dat het sociaal plan hier duidelijk over was. Het feit dat werkneemster in de gegeven omstandigheden een beroep doet op een haar toekomend recht, kan volgens het hof niet tot het oordeel leiden dat zij zich niet gedraagt als een goed werknemer.

Verzoeker draagt sinds hij in dienst is getreden tijdens het werk een oorringetje of oorknopje. De rayonmanager van verweerster heeft verzoeker begin 2010 meegedeeld dat dit niet langer is toegestaan. Ter beoordeling ligt de vraag voor of verweerster hiermee jegens verzoeker in de arbeidsvoorwaarden of bij de arbeidsomstandigheden (verboden) onderscheid maakt op grond van geslacht. De CGB oordeelt als volgt. Tussen partijen is niet in geding dat verweerster verzoeker begin 2010 heeft meegedeeld dat hij geen oorbel meer mag dragen en heeft verwezen naar de interne instructie waarin staat dat mannen geen oorbel mogen dragen. Dit betekent dat verweerster het verzoeker als man niet toestaat om een oorbel te dragen, terwijl vrouwen wel een oorbel mogen dragen. Hiermee maakt verweerster direct onderscheid op grond van geslacht. De gelijkebehandelingswetgeving kent geen algemene rechtvaardigingsmogelijkheid voor direct onderscheid op grond van geslacht. Direct onderscheid op grond van geslacht is slechts toegestaan indien een wettelijke uitzondering van toepassing is. De uitzonderingen op het verbod van direct onderscheid op grond van geslacht zoals bedoeld in art. 7:646, eerste lid, BW zijn limitatief opgenomen in art. 7:646, derde en vierde lid, BW. Deze uitzonderingen betreffen bedingen die op de bescherming van de vrouw, met name in verband met zwangerschap of moederschap, betrekking hebben. Tevens gaat het om bedingen die vrouwelijke werknemers in een bevoorrechte positie beogen te plaatsen teneinde nadelen op te heffen of te verminderen (voorkeursbeleid). De door verweerster naar voren gebrachte argumenten om een mannelijke werknemer, zoals verzoeker, niet toe te staan om een oorbel te dragen en een vrouwelijke werknemer wel, zijn niet terug te voeren op één van deze wettelijke uitzonderingen. Mitsdien is het directe onderscheid op grond van geslacht dat verweerster jegens verzoeker heeft gemaakt verboden.

Werknemer is van 1973 tot 2010 in dienst geweest van werkgever Nedcoat. In 2006 is zijn functie gewijzigd, waarbij hem ter aanvulling op zijn basissalaris een persoonlijke toeslag is toegekend. Deze persoonlijke toeslag is een vaste vergoeding die niet zal worden afgebouwd. Na verkregen toestemming van het UWV WERKbedrijf heeft de werkgever de arbeidsovereenkomst van werknemer opgezegd. In het met de vakbonden overeengekomen sociaal plan is ten aanzien van de uit te keren vergoeding (op basis van de kantonrechtersformule met factor C= 0,7) de definitie van ‘salaris' opgenomen, waarbij de term ‘basissalaris' wordt gehanteerd. Partijen verschillen van mening over de vraag of ook de persoonlijke toeslag moet worden aangemerkt als ‘basissalaris'. De kantonrechter oordeelt dat deze vraag bevestigend moet worden beantwoord. Uit Aanbeveling 3.3 van de Kring van Kantonrechters blijkt dat bij de berekening van de vergoeding rekening wordt gehouden met vaste loonbestanddelen, dus ook met de persoonlijke toeslag van werknemer. Werkgever wordt veroordeeld tot betaling van de te weinig betaalde vergoeding.

Werknemer is in dienst van werkgever News. De arbeidsduur bedraagt 5 tot 38 uur per week. Op de arbeidsovereenkomst is de CAO Nederlandse Horeca Gilde van toepassing. In art. 20 van deze cao is bepaald dat voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en de verlenging ervan de loondoorbetalingsplicht van art. 7:628 lid 1 BW niet van toepassing is. Werknemer heeft op 14 augustus 2008 laten weten dat hij alleen nog op zaterdag en zondag wil werken. Werkgever heeft werknemer na 19 augustus 2008 niet meer opgeroepen voor het verrichten van werkzaamheden. De arbeidsovereenkomst is op 14 november 2008 van rechtswege geëindigd. Werknemer vordert in deze procedure loon vanaf 14 augustus 2008 tot einde dienstverband. News beroept zich op art. 20 van de cao en stelt dat geen loon verschuldigd is. De kantonrechter oordeelt als volgt. De cao-bepaling waarop News zich beroept, heeft de bedoeling om het de werkgever mogelijk te maken werknemers niet te betalen wanneer deze niet, of beperkt, worden opgeroepen op grond van (bijvoorbeeld) seizoenomstandigheden. Voor de oplossing van een arbeidsconflict, zoals in casu het geval is, is de bepaling niet in het leven geroepen. Omdat de werkgever niet heeft gesteld dat de cao-bepaling door haar is ingeroepen voor een situatie waarvoor die is bedoeld, laat staan die situatie heeft gesteld, gaat de kantonrechter ervan uit dat werknemer behoorde te worden opgeroepen na 19 augustus 2008. De loonvordering van werknemer wordt derhalve toegewezen. Werknemer heeft gezien zijn contract niet een absoluut recht op het maximale aantal uren. De loonvordering wordt daarom door de kantonrechter beperkt tot € 1.002,96 bruto.

Werknemer is - na een overgang van de concessie voor het busvervoer in Groningen en Drenthe van Arriva naar QBuzz - sinds december 2009 in dienst van QBuzz. Werknemer woont in Duitsland en heeft op grond van art. 47 van de cao recht op een tegemoetkoming in de kosten voor woon-werkverkeer. Partijen verschillen van mening over de uitleg van deze caobepaling, met name over de reiskosten vanaf de Nederlandse grens tot aan de woonplaats van werknemer. QBuzz stelt dat er volgens het landelijk tariefsysteem na de Duitse grens geen zones meer zijn en dat de forenzenvergoeding daarom van de Nederlandse grens tot aan de woonplaats in Duitsland niet betaald hoeft te worden. Volgens werknemer levert de uitleg van QBuzz onredelijke verschillen op met chauffeurs die op gelijke of op kleinere afstand van de standplaats in Nederland wonen maar een hogere tegemoetkoming krijgen. De kantonrechter oordeelt als volgt. Taalkundig is art. 47 van de cao volstrekt helder. De vergoeding is volgens de kantonrechter niet beperkt tot de grens, omdat de cao in art. 47 bepaalt dat de werkgever de afstand van woonplaats naar standplaats vergoedt. Met deze uitleg worden alle chauffeurs van QBuzz gelijk behandeld, ongeacht of deze in Nederland of Duitsland wonen. De kantonrechter stelt vast dat de cao bepaalt dat een werknemer vrij is in de keuze van zijn woonplaats en dat wanneer hij een (andere) woonplaats kiest de forenzenvergoeding daarop wordt aangepast. Volgt toewijzing van de vordering van werknemer.

Werknemer is in 1990 in dienst getreden bij een rechtsvoorgangster van Coop. Vanaf 22 april 2002 is de CAO voor de Vereniging van Grootwinkelbedrijven in Levensmiddelen van toepassing op de arbeidsovereenkomst. Bij schrijven van 9 november 2006 heeft Coop aan de werknemer laten weten dat zijn werkelijke salaris ruim boven het maximum van zijn cao-loonschaal ligt en dat zijn inkomen niet zal stijgen tot het moment waarop het werkelijke salaris is ingegroeid in toepasselijke cao-loonschaal. Als gevolg hiervan komt werknemer niet in aanmerking voor de periodieke loonsverhoging ten aanzien van het bovenmatige deel van zijn salaris. Werknemer stelt zich op het standpunt dat het loonbegrip in de cao het werkelijke loon betreft, zodat de loonsverhogingen ook zijn bovenmatige deel treffen. De kantonrechter heeft de vordering afgewezen. Het hof oordeelt als volgt. Voor de uitleg van het begrip lonen in art. 21 CAO dient eerst te worden gekeken naar de definitie van dat begrip in art. 2 CAO. Laatstgenoemd artikel is immers (klaarblijkelijk) in de cao opgenomen om de betekenis van in de cao gehanteerde begrippen eenduidig vast te leggen. In dat artikel wordt onder loon verstaan ‘het bruto loon'. Daarmee wordt naar algemeen gangbaar taalgebruik gedoeld op de geldelijke vergoeding die de werkgever aan de werknemer betaalt als beloning voor het verrichten van arbeid, verminderd met de wettelijk in te houden loonbelasting en premies. In de definitie wordt met geen enkel woord verwezen naar de loonschalen of naar de daarin opgenomen uurlonen waarop een werknemer ingevolge de cao (minimaal) recht heeft. De bewoordingen van art. 2 van de cao wijzen er dan ook op dat met het begrip loon in de cao, en dus in art. 21 daaruit, is bedoeld de daadwerkelijk door de werkgever betaalde vergoeding voor de arbeid. Volgt vernietiging van het vonnis van de kantonrechter.

Werkneemster is sinds november 2009 arbeidsongeschikt. De bedrijfsarts oordeelt in januari 2011 dat er geen medische beperkingen meer zijn. Volgens de bedrijfsarts is wel sprake van een situatie die werken niet meer wenselijk maakt. Nadat werkgever toestemming van het UWV WERKbedrijf heeft ontvangen, zegt zij de arbeidsovereenkomst op wegens een verstoorde arbeidsrelatie. Werkneemster roept de nietigheid hiervan in en stelt dat sprake is van strijd met art. 7:670 BW. Werkgever stelt zich op het standpunt dat situatieve arbeidsongeschiktheid geen ziekte is in de zin van art. 7:670 BW. Voor het begrip ziekte moet worden aangesloten bij art. 19 ZW. Gelet op de strekking van art. 7:670 BW, de bestendige uitleg van het ziektebegrip van art. 19 ZW door de Centrale Raad van Beroep en het oordeel van de bedrijfsarts dat werkhervatting in eigen werk niet goed zal uitwerken op de gezondheid van werkneemster, is het voorshands aannemelijk dat in een bodemprocedure zal worden geconcludeerd dat sprake is van een opzegging in strijd met art. 7:670 BW. Ook is er voorshands geen aanleiding voor de conclusie dat werkneemster niet voldoende meewerkt aan haar re-integratie. De vorderingen worden daarom toegewezen.

Verweerster heeft een personeelsadvertentie geplaatst op het internet. In de vacaturetekst staat dat wordt gezocht naar spontane, enthousiaste en zelfverzekerde jongens en meiden vanaf 18 jaar die in de zomer willen werken, voor promotie- en host(ess)werk in en nabij de Randstad. Verzoekster is bij e-mail afgewezen voor de functie van host(ess)/promotiemedewerker. Hierbij heeft verweerster verzoekster meegedeeld dat zij op zoek is naar medewerkers tussen 18 en 25 jaar en dat verzoekster niet in de juiste leeftijdscategorie valt. De CGB overweegt dat met deze e-mail vaststaat dat verzoekster voor de functie van host(ess)/promotiemedewerker is afgewezen vanwege haar leeftijd. Het standpunt van verweerster dat een recruiter hierbij een fout heeft gemaakt, kan dit feit niet wegnemen. De fout van de recruiter moet aan verweerster worden toegerekend. Een objectieve rechtvaardiging is hier niet aan de orde, nu verweerster heeft aangegeven dat er sprake is van een fout. De term ‘jongens en meiden' uit de advertentietekst verwijst niet rechtstreeks, maar wel indirect naar leeftijd. In het algemeen worden hier immers jonge mensen mee bedoeld. Verweerster maakt aldus indirect onderscheid op grond van leeftijd. De CGB stelt vast dat de leeftijdsgrens wordt gesteld in verband met de identificatie van de doelgroep met een bepaald product. In dit geval heeft verweerster evenwel niet gemotiveerd waarom het (indirect) stellen van een maximumleeftijdsgrens via de toevoeging ‘jongens en meiden' noodzakelijk is voor het hier aan de orde zijnde promotie- en host(ess)werk, en erkend dat het in feite vooral gaat om representativiteit. Wat er verder zij van de legitimiteit van het doel (de identificatie van de doelgroep met een bepaald product) en de passendheid van het middel (de leeftijdsgrens), volgens de CGB is het middel in elk geval niet noodzakelijk om het doel te bereiken, omdat er een alternatief bestaat: het stellen van de eis van representativiteit.

Stichting Pensioenfonds Unisys Nederland (hierna: SPUN) is een ondernemingspensioenfonds. SPUN voert de pensioenregeling uit van Unisys (Unisys Nederland N.V. en twee met haar verbonden ondernemingen). SPUN en Unisys zijn een financieringsovereenkomst overeengekomen die Unisys onder andere verplicht om de middelen van SPUN aan te vullen tot het vereiste minimum. In 2008 legt het bestuur naar aanleiding van de verslechterde financiële positie een lange- en kortetermijnherstelplan (artikel 138 lid 2 en 140 lid 2 PW) aan De Nederlandse Bank voor. Dit in overleg met de deelnemersraad van de Stichting Pensioenfonds Unisys Nederland (hierna: deelnemersraad). DNB keurt het herstelplan goed. Naar aanleiding hiervan besluit SPUN om in 2009 en 2010 niet over te gaan tot indexeren. Vervolgens vraagt SPUN advies aan de deelnemersraad over het voorgenomen besluit om tevens van indexering per 1 januari 2011 af te zien. Hoewel de deelnemersraad negatief adviseert, handhaaft SPUN haar voorgenomen besluit om niet te indexeren. De deelnemersraad stelt beroep in bij de Ondernemingskamer. De deelnemersraad is van mening dat SPUN bij afweging van alle betrokken belangen niet in redelijkheid had kunnen komen tot het besluit om (na twee eerdere jaren zonder indexering) opnieuw af te zien van indexering. Unisys had immers het tekort moeten aanvullen. De deelnemersraad verzoekt de Ondernemingskamer SPUN te gebieden het besluit om niet te indexeren in te trekken en een nieuw besluit te nemen, strekkende tot het alsnog toekennen van indexering van 1,6%, dan wel een door de Ondernemingskamer naar redelijkheid vast te stellen percentage. De Ondernemingskamer stelt de deelnemersraad in het gelijk. SPUN had bij afweging van de betrokken belangen in redelijkheid niet kunnen komen tot het besluit om per 1 januari 2011 geen indexering toe te kennen.

Werkneemster, schoonmaakster, is ruim acht maanden volledig arbeidsongeschikt, wanneer zij weer hersteld wordt geacht om een deel van de tijd lichte schoonmaakwerkzaamheden te verrichten. Deze worden door werkgever aangeboden, maar werkneemster gaat niet aan de slag omdat zij zich daartoe niet in staat acht. UWV stelt in haar deskundigenoordeel dat de werkzaamheden passend zijn, dus werkgever biedt opnieuw deze lichtere werkzaamheden aan. Werkneemster blijft weigeren waarna werkgever haar tot twee keer uitnodigt voor een gesprek en waarschuwt voor de consequenties van het niet verschijnen op die afspraak. Werkneemster blijft wederom zonder bericht weg en werkgever ontslaat haar op staande voet en verzoekt, na protest daartegen door werkneemster, voorwaardelijke ontbinding. Die ontbinding wordt uitgesproken op grond van een dringende reden nadat een tweede deskundigenoordeel ook tot uitkomst had dat de aangeboden werkzaamheden passend waren. De Centrale Raad oordeelt met de rechtbank dat sprake is van een dringende reden voor ontslag. De Raad wijst daarbij niet alleen op de wetsgeschiedenis van de Wet Verbetering Poortwachter, waarin is gesteld ‘dat een herhaalde weigering om in de aangeboden passende arbeid te hervatten geen dringende reden vormt', maar op bijkomende omstandigheden, namelijk dat de werkneemster zonder reden niet is ingegaan op de twee uitnodigingen van haar werkgever om over de situatie te praten. Dit wordt werkneemster zwaar aangerekend. Het niet verschijnen van werkneemster na stopzetting van het salaris, op het voortgangsgesprek op uitnodiging van de werkgever is, bezien tegen de achtergrond van de voortdurende weigering van werkneemster om in de door de werkgever op advies van de bedrijfsarts voorgestelde zin invulling te geven aan zijn verplichting om werkneemster te re-integreren, aan te merken als een arbeidsrechtelijke dringende reden. In zijn noot stelt Boot dat het oordeel van de CRvB te billijken is, maar dat uit de uitspraak niet blijkt of de Raad zich wetenschap heeft gegeven van de uitgebreide arbeidsrechtelijke jurisprudentie en literatuur over dit onderwerp. Echter, de door de Raad ingezette en gevolgde lijn, dat de beoordeling van een dringende reden aan de hand van arbeidsrechtelijke jurisprudentie dient plaats te vinden, noopt ertoe van deze discussies in de literatuur kennis te nemen. De uitspraak wordt niet met de jurisprudentie in strijd geacht nu in casus sprake was van andere feiten en omstandigheden dan de enkele weigering tot werkhervatting.

Betrokkene, een onderwijsassistent/beheerder werkzaam bij een school, heeft zich ziek gemeld met spanningsklachten die in verband staan met zijn werkzaamheden. De bedrijfsarts stelt de ambtenaar in staat om zijn eigen werkzaamheden weer volledig te hervatten, maar er wordt geen werkplek gevonden die naar mening van de ambtenaar voor hem geschikt is. Hij hervat dus niet en uiteindelijk wordt aan hem een drietal oplossingen voorgehouden waarvan de eerste twee - hervatting in de eigen functie of niet hervatten met als gevolg oneervol ontslag en geen uitkeringsrecht - voor hem geen reële opties vormen. Hij kiest voor optie drie, het volgen van een outplacementtraject gevolgd door vrijwillige ontslagname. De ambtenaar wordt door UWV verwijtbaar werkloos geacht omdat hij de dienstbetrekking met de werkgever heeft beëindigd terwijl aan de voortzetting daarvan niet zodanige bezwaren waren verbonden dat voortzetting redelijkerwijs niet van hem kon worden gevergd. De CRvB is van oordeel dat van een ontslag door of op verzoek van de ambtenaar geen sprake is en dat hij niet verwijtbaar werkloos geworden is in de zin van art. 24, tweede lid, aanhef en onder b WW. De ontslagbrief van de ambtenaar kan niet anders worden gezien dan als de afronding van een periode van onderhandelingen tussen werkgever en de ambtenaar over de wijze van invulling van de functie en de vraag of op vruchtbare wijze verder functioneren mogelijk zou zijn. Er is geen sprake van ontslag door of op verzoek van de ambtenaar en hij is dan ook niet verwijtbaar werkloos geworden. In de noot van dr. S.S.M. Peters wordt een uitgebreide toelichting gegeven op deze uitspraak van de CRvB en de stappen die bij de totstandkoming van het oordeel door de Raad worden genomen.

Matrans is een Rotterdamse onderneming die sjorwerkzaamheden verricht. Na overname van de bedrijfsactiviteit van ECT, voert Matrans collectief overleg met FNV en CNV over de arbeidsvoorwaarden van de werknemers in de sector. Dit heeft in de loop der tijd geleid tot de totstandkoming van sector-cao's. In de achtereenvolgende sector-cao's is steeds bepaald dat voor werknemers van Matrans de arbeidsvoorwaarden van de ECT-CAO van toepassing zijn. In de loop van 2006 hebben partijen met elkaar overlegd over de inhoud van een nieuwe sector-cao voor de periode van 1 januari 2006 tot en met 30 juni 2009. De nieuwe sector-cao is vastgelegd in een stuk met als titel ‘onderhandelingsresultaat'. De cao is niet ondertekend noch aangemeld. Matrans vordert thans dat FNV en CNV worden veroordeeld tot ondertekening en aanmelding van de sector-cao 2006-2009. De voorzieningenrechter oordeelt als volgt. Voor Matrans is onduidelijk welke arbeidsvoorwaarden zij jegens haar werknemers heeft toe te passen, zodat ze een gerechtvaardigd belang heeft bij de gevorderde spoedvoorziening. De vraag is of het ‘onderhandelingsresultaat' van oktober 2006 op het onderdeel beloning van de sjorders van Matrans, zodanig duidelijk en volledig is dat de uitwerking daarvan in een cao-tekst aan partijen geen noemenswaardige keuzevrijheid meer laat. Het ‘onderhandelingsresultaat' dient in dat kader te worden uitgelegd aan de hand van de art. 3:33-3:35 BW en de Haviltex-norm. De voorzieningenrechter oordeelt dat Matrans er niet op mocht vertrouwen dat de bonden, in afwijking van het bepaalde in het 'onderhandelingsresultaat', instemden met de verslechtering van de beloning van zittende sjorders, in dienst getreden op of na 1 oktober 2000. Nadat in maart 2008 de verzochte schriftelijke instemming uitbleef, had Matrans er redelijkerwijs op bedacht kunnen zijn dat nog geen volledige overeenstemming was bereikt. Volgt afwijzing van de vordering.

Op 20 januari 2011 oordeelde de Ondernemingskamer dat een ondertekende intentieverklaring een overeenkomst was waarover de ondernemingsraad (hierna: OR) om advies had moeten worden gevraagd. De intentieverklaring had namelijk een duurzaam samenwerkingsverband tussen toekomstige fusiepartners ten gevolg. In dit artikel bespreekt de auteur allereerst het adviesrecht ex artikel 25 WOR en de beschikking van de Ondernemingskamer. Vervolgens vraagt de auteur zich af op welke wijze een intentieverklaring, die veelal voorafgaat aan een adviesplichtig besluit, dient te worden gekwalificeerd. Als laatste gaat zij in op de gevolgen voor de fusie- en overnamepraktijk. Volgens de auteur is het voor de kwalificatie van een intentieverklaring als adviesplichtig besluit van belang (1) hoe concreet en hoe gedetailleerd de intentieverklaring is en (2) wat de rechtsgevolgen van de intentieverklaring zijn. De auteur haalt hiervoor verschillende uitspraken van de Ondernemingskamer aan: een samenvatting of een evaluatie van de samenwerking met een andere onderneming hoeft nog geen adviesplichtig besluit te zijn. Is er sprake van een intentieverklaring waarin de belangrijkste (materiële) voorwaarden van de transactie zijn opgenomen en dient er slechts nog onderhandeld te worden over de uitwerking, dan zal al snel sprake zijn van een intentieverklaring waarover advies dient te worden gevraagd bij de OR. Tevens is van belang of er in de intentieverklaring ruimte is voor andere vormen en mogelijkheden van samenwerking. Met betrekking tot de rechtsgevolgen van een intentieverklaring is de vrijblijvendheid van partijen van belang. De auteur concludeert dat het geen gelopen race is, of een intentieverklaring adviesplichtig is of niet. Het is afhankelijk van de inhoud en omstandigheden waarbinnen de intentieverklaring wordt opgesteld.

De werknemer is sinds 1 september 1997 in dienst bij Louwman Groningen als monteur. De afgesproken arbeidsduur bedraagt 40 uur per week, verdeeld over maandag tot en met vrijdag. De werknemer heeft drie kinderen. Met ingang van september 2007 tot september 2008 en van januari 2011 tot en met juni 2011 heeft de werknemer één dag per week ouderschapsverlof opgenomen op de maandag. Per brief van 23 februari 2011 heeft de werknemer een verzoek ingediend om met ingang van 1 juli 2011 32 uur per week te gaan werken. Louwman heeft het verzoek afgewezen en beroept zich op zwaarwegende bedrijfsbelangen. Overleg tussen beide heeft niet tot een oplossing geleid. De werknemer start een kort geding. Daarin verwijst de kantonrechter naar art. 2. Wet Aanpassing Arbeidsduur. Op grond van de parlementaire geschiedenis is duidelijk dat het niet uitmaakt wat de redenen zijn voor een verzoek om de arbeidsduur aan te passen. Ongeacht de reden mag de werkgever een dergelijk verzoek alleen afwijzen als er zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zijn. Louwman beroept zich op een slechte financiële positie. Alle monteurs zouden zo efficiënt mogelijk ingezet moeten worden. Honorering van het verzoek zou 12% rendementsverlies van Louwman tot gevolg hebben en de vrijgekomen uren zouden niet ingevuld kunnen worden. De kantonrechter wijst die onderbouwing af. Het gestelde rendementsverlies wordt niet voldoende onderbouwd. De werknemer zou 32 uur per week willen werken, terwijl de andere monteurs (inclusief ADV) 38 uur per week werken. Er wordt voorlopig geen zwaarwegend bedrijfsbelang aangenomen door de kantonrechter.

Werkgever en werknemer hebben een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van één jaar met een proeftijd van één maand gesloten. Kort voor het einde van de proeftijd heeft de werkgever aangegeven dat zij geen goed beeld heeft kunnen krijgen van de werknemer en dat zij overweegt de arbeidsovereenkomst vóór het einde van de proeftijd op te zeggen, tenzij de werknemer akkoord gaat met wijziging van de termijn waarvoor de arbeidsovereenkomst is aangegaan en wel van één jaar in zes maanden. De werknemer is daarmee akkoord gegaan. Op het einde van de termijn van zes maanden geeft de werkgever aan dat zij de arbeidsovereenkomst niet wil verlengen. Daarop stelt de werknemer dat werkgever met de nieuwe arbeidsovereenkomst kennelijk de proeftijd heeft willen verlengen, zodat deze nietig is. Derhalve vordert hij in kort geding doorbetaling van loon. De kantonrechter heeft bepaald dat de door partijen gesloten overeenkomst, waarbij zij de tijdsduur hebben teruggebracht tot zes maanden, nietig is. De kantonrechter heeft dan ook de loonvordering van werknemer toegewezen. In hoger beroep heeft het gerechtshof geoordeeld, dat het partijen in beginsel vrij staat om bedingen in de arbeidsovereenkomst te wijzigen. Dat geldt ook voor de termijn waarvoor de arbeidsovereenkomst is aangegaan. Van een verboden verlenging van de proeftijd is geen sprake en niet gebleken is van ontoelaatbare druk van de werkgever om de werknemer te bewegen akkoord te gaan met de wijziging van de termijn, aldus het gerechtshof. De vordering van de werknemer is alsnog afgewezen.

Met ingang van 1 januari 2011 is bij verweerster een nieuwe diensttijdenregeling ingevoerd. In die regeling is vastgelegd dat medewerkers één repeterende vaste vrije dag per week mogen opgeven. Verzoekster heeft schriftelijk bezwaar gemaakt tegen het feit dat zij, net als voltijders, zes dagen per week beschikbaar moet zijn voor inroostering, wat ertoe leidt dat deeltijders percentueel meer beschikbaar moeten zijn dan voltijders. Zij wil dat zij zich slechts naar rato van de omvang van haar aanstelling beschikbaar hoeft te stellen. De CGB stelt vast dat in het onderhavige geval de beschikbaarheid van deeltijders voor inroostering niet naar rato wordt toegekend, maar van voltijders en deeltijders in gelijke omvang wordt vereist. Dit leidt ertoe dat deeltijders relatief meer beschikbaar zijn voor inroostering dan voltijders. Van deeltijders wordt hierdoor een grotere flexibiliteit vereist dan van voltijders wat betreft de afstemming van werk en eigen tijd. Voor verzoekster is dit belastend, mede gezien het feit dat zij een jong gezin heeft. Op grond van het bovenstaande is de CGB van oordeel dat verzoekster wordt benadeeld op grond van haar arbeidsduur. Dit betekent dat verweerster bij het stellen van haar eisen voor de beschikbaarheid voor inroostering onderscheid op grond van arbeidsduur maakt. De CGB concludeert dat het doel van verweerster – het optimaal inroosteren van haar medewerkers, zodat zij minder uitzendkrachten hoeft in te zetten en minder onregelmatigheidstoeslag hoeft te betalen – legitiem is. Het middel is ook geschikt om dit doel te bereiken. Echter, verweerster heeft volgens de CGB onvoldoende onderzocht of er alternatieve, voor verzoekster minder belastende oplossingen voor het probleem waren. Bovendien is het middel niet proportioneel. Verweerster heeft zich in dit verband beroepen op haar financieel-economische situatie. Zij heeft evenwel niet aangetoond dat de situatie zodanig zorgwekkend is dat deze opweegt tegen het nadeel dat verzoekster door het gemaakte onderscheid leidt. Het gemaakte onderscheid is aldus niet objectief gerechtvaardigd.