Aflevering 5

In de praktijk zijn vakantiestuwmeren voor werkgevers een groot probleem. De invoering van de wettelijke vervaltermijn van art. 7:640a BW heeft dit probleem deels opgelost. In dit artikel ga ik in op drie methoden waarmee vakantiestuwmeren verder kunnen worden beperkt, namelijk het simpelweg vaststellen van vakantie, het afkopen van bovenwettelijke vakantieaanspraken en het gebruik van het anti-oppotbeding. Mijns inziens zijn de mogelijkheden ruimer dan tot nu toe in de literatuur en jurisprudentie is aangenomen.

In deze bijdrage wordt, mede aan de hand van jurisprudentie, bezien of het doel dat de wetgever met art. 32 lid 2 WOR voor ogen had, in de praktijk ook wordt bereikt, te weten het introduceren van een flexibel instrument ter stimulering van het effectieve medezeggenschap. In dat kader worden enkele juridische vraagstukken met betrekking tot de ondernemingsovereenkomst besproken.

Het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch oordeelde bij arrest van 3 april 20121 dat het gevolg van het opnemen in de arbeidsovereenkomst van een langere (voor werkgever en werknemer gelijke) opzegtermijn dan de wettelijke, slechts is dat (enkel) de werknemer een beroep toekomt op de vernietigbaarheid van de voor hem geldende langere opzegtermijn. Het beroep op de vernietigbaarheid leidt er volgens het hof niet toe dat de voor de werkgever geldende opzegtermijn verdubbeld moet worden. Daarmee lijkt het hof af te wijken van de uitspraak van het Gerechtshof ’s-Gravenhage van 14 april 2006.2 Het hof maakt evenwel onderscheid tussen de situatie waarin voor de werkgever geen opzegtermijn is opgenomen in de arbeidsovereenkomst en die waarin de overeengekomen opzegtermijn van werkgever en werknemer verlengd en gelijk is. In deze bijdrage zal nader worden ingegaan op de kernvraag welke opzegtermijn dient te gelden ingeval wordt afgeweken van de wettelijke regeling van art. 7:672 lid 2 BW.

In het Kunduz-akkoord hebben VVD, CDA, D66, GroenLinks en de ChristenUnie afspraken gemaakt over wijziging van het ontslagrecht. Hiermee worden de fundamenten van het ontslagrecht onderuitgehaald. Het ontslag wordt niet meer vooraf getoetst, maar alleen nog achteraf. Dit brengt een enorme verslechtering mee voor de rechtsbescherming van werknemers. Zij moeten de stap zetten naar de rechter in geval van vermeend onredelijk ontslag. Zij dragen het procesrisico. De kans is groot dat veel ‘onredelijke ontslagen’ nooit ter toetsing komen van de rechter. Verder staat de juistheid van een aantal aangevoerde redenen voor de herziening van het ontslagrecht ter discussie.

(Ktr. ’s-Hertogenbosch 24 mei 2012, LJN BW6702) Afwijzing werknemersverzoek wegens verminderd vertrouwen in werkgever en arbeidsgeschil rondom re-integratie. Door niet mee te werken aan door bedrijfsarts voorgesteld mediationtraject, stuurt werknemer te vroeg aan op ontbinding

(Ktr. Arnhem 23 april 2012, LJN BW4390) Partijen twisten over de functie-indeling op grond van de horeca-cao. De werknemer vordert indeling in de functie van Bedrijfsleider Klein Horecabedrijf, terwijl hij was ingedeeld in een lagere functie. De werkgever beroept zich op verjaring, omdat de werknemer niet eerder had geklaagd en de vordering een periode beslaat van meerdere jaren terug vanaf 2001.

(CGB 21 mei 2012, oordeel 2012-93) Verzoekster heeft via verweerster, een bemiddelingsbureau, gesolliciteerd op een functie bij de inlener, een woningcorporatie. Op voordracht van verweerster is zij aangenomen bij de inlener. Er is sprake van een payrollconstructie, waarbij een vierde partij de formele werkgever is. Toen verzoekster op haar eerste werkdag bij de inlener kwam werken, heeft zij de inlener meegedeeld dat zij twaalf weken zwanger was. Daarna heeft de inlener de uitzendovereenkomst beëindigd, nadat de inlener een telefoongesprek met verweerster had gevoerd. Vervolgens heeft verzoekster een telefoongesprek met verweerster gevoerd over deze kwestie.

(Gerechtshof ’s-Hertogenbosch 1 mei 2012, LJN BW5206) Op 14 april 2008 heeft werknemer zich ziek gemeld. De verzekeringsarts en de arbeidsdeskundige oordelen dat werknemer geen benutbare arbeidsmogelijkheden heeft en voldoende heeft meegewerkt aan zijn re-integratie. Per 19 april 2009 stopt werkgever de loonbetaling, waarna werknemer op 3 juni 2009 op staande voet wordt ontslagen. De reden daarvoor is onder meer dat werknemer tijdens zijn arbeidsongeschiktheid elders werkzaamheden zou hebben verricht. Werknemer beroept zich op vernietigbaarheid van het ontslag en vordert loon ex art. 7:629 BW. In eerste aanleg krijgt werknemer gelijk.

(Gerechtshof ’s-Hertogenbosch 22 mei 2012, LJN BW6460 (werknemer/Logicx Berging BV)) Werknemer is in 2003 in dienst getreden van een rechtsvoorganger van Logicx. Hij was laatstelijk werkzaam in de functie van bergingschauffeur voor 19 uur per week. Op de arbeidsovereenkomst is de CAO Metaal en Techniek Motorvoertuigenbedrijf en Tweewielerbedrijf van toepassing. Werknemer werkte op eigen verzoek ’s avonds en in de weekenden. In eerste aanleg heeft werknemer achterstallig loon gevorderd en afgifte van een getuigschrift. De kantonrechter heeft deze vorderingen afgewezen.

(Ktr. Amsterdam 18 april 2012, LJN BW5360) Werknemer is sinds 1987 in dienst bij werkgever. Gedurende zijn dienstverband is werknemer herhaaldelijk gedetacheerd. Op 19 november 2010 eindigen de werkzaamheden waar de werknemer gedetacheerd was. Vanaf dat moment heeft hij geen werkzaamheden meer verricht. Op 20 december 2010 heeft de werknemer zich ziek gemeld. De bedrijfsarts acht de werknemer per 17 januari 2011 hersteld. De werknemer is het daarmee oneens en vraagt een deskundigenoordeel aan bij het UWV.

De structuurregeling regelt voor grote ondernemingen de interne machtsverhoudingen. Structuurvennootschappen hebben verplicht een Raad van Commissarissen waaraan wettelijke bevoegdheden zijn toegekend, zoals het goedkeuren van bepaalde bestuursbesluiten. In dit artikel gaat de auteur in op de vraag of toepassing of afschaffing van de structuurregeling op grond van de WOR (altijd) adviesplichtig is. In de Heuga-beschikking is bevestigd dat wijziging van structuurbevoegdheden een belangrijke wijziging in de bevoegdheidsverdeling is en adviesrecht tot gevolg kan hebben. Mede op basis van Heuga wordt aangenomen dat toepassing en afschaffing van de structuurregeling adviesplichtig is, ongeacht of sprake is van een vrijwillige dan wel verplichte structuurregeling. Volgens de auteur ligt het genuanceerder en is advies- en zeker beroepsrecht niet altijd gerechtvaardigd. In dit artikel onderscheidt hij vier situaties. Hij concludeert dat in hoeverre er in deze vier situaties advies- en beroepsrecht geldt, nauw samenhangt met de speelruimte bij de besluitvorming. Is die ruimte er dan geldt al snel adviesrecht. Dit ligt genuanceerder bij een AVA-besluit ex artikel 2:154/264 lid 4 BW omdat de aandeelhoudersvergadering volgens de wetgever dan vrijelijk moet kunnen beslissen. De auteur beantwoordt bovenstaande vraag als volgt: (1) wel advies-/beroepsrecht bij het besluit tot (volledige of verzwakte) vrijwillige toepassing van de structuurregeling, (2) wel advies-/beroepsrecht bij het besluit tot afschaffing van de vrijwillig toegepaste structuurregeling, (3) geen advies-/beroepsrecht bij verplichte toepassing van de (volledige of verzwakte) structuurregeling (een ondernemersbesluit ontbreekt) en (4a) geen advies-/beroepsrecht bij het besluit van de aandeelhoudersvergadering (ex 'lid 4') tot afschaffing of aanpassing van de structuurregeling (de aard van het besluit verzet zich hiertegen), (4b) wel advies-/beroepsrecht bij het bestuursvoorstel ex artikel 2:154/264 lid 4 aan de aandeelhoudersvergadering over afschaffing of aanpassing van het structuurregime. Een ondernemingsraad (OR) op dochterniveau heeft volgens voorgaande lijnen adviesrecht bij toerekening of medeondernemerschap, aldus de auteur.

(CGB 16 mei 2012, oordeel 2012-91) Verzoeker heeft zich bij verweerster aangemeld voor de Beroepsbegeleidende Leerweg (BBL) opleiding betonreparateur niveau 2. Hij is uitgenodigd voor een introductiedag bij verweerster en heeft daar met goed gevolg een diagnostische test afgelegd en een gesprek gehad. Verzoeker is op verzoek van verweerster naar Keurcompany 365 geweest voor een medische keuring en goedgekeurd. Bij e-mail is verzoeker door verweerster afgewezen. Verweerster schrijft in deze mail onder andere: ‘Het bestuur van [verweerster] hanteert een leeftijdsgrens tot 27 jaar voor de opleiding tot betonreparateur niveau 2.’

(Ktr. Nijmegen 27 april 2012, LJN BW4395) De werknemer is van 1 september 2008 tot 1 juni 2011 werkzaam geweest bij UMC St Radboud als SEH-arts. In de arbeidsovereenkomst zijn verschillende artikelen uit de UMC-cao van toepassing verklaard. Verwezen wordt naar het basissalaris, de bepalingen ten aanzien van een toelage wegens onregelmatige diensten, bereikbaarheidsdiensten en verzwarende omstandigheden.

(CGB 3 mei 2012, oordeel 2012-83) Verzoeker werkt in deeltijd bij verweerster voor 20 uren per week. Verzoeker heeft tussen 1 september 2008 en 1 juni 2011 in totaal 211,75 uren bovenop zijn arbeidsduur van 20 uren per week gewerkt. Deze meeruren bleven binnen de voltijdnorm van verweerster. In de regeling ‘overwerkvergoeding parttimers’ is opgenomen: ‘Alle overuren gemaakt tot het aantal uren bij een fulltime werkweek komen in aanmerking voor vergoeding van 100%. Hierover worden tevens vakantiegeld en reiskosten berekend. Voor alle gewerkte uren boven de fulltime werkweek geldt de op de functie van toepassing zijnde overwerkvergoeding.’

(CGB 8 mei 2012, oordeel 2012-86) Verzoekster is als Senior Consultant in dienst bij verweerster. Zij is van eind 2010 tot in februari 2011 afwezig geweest in verband met zwangerschaps- en bevallingsverlof. In de periode daarna heeft verzoekster gebruikgemaakt van haar recht om borstvoeding te kolven. Zij krijgt in december een negatieve eindbeoordeling en als gevolg daarvan een zeer lage loonsverhoging.

(Arbeidsrecht 2012/24, mw. mr. L.H. van de Kar) Bij de bepaling of een sociaal plan op een ongebonden werknemer van toepassing is, speelt de representativiteit van de vakorganisatie die het sociaal plan heeft gesloten een belangrijke rol. Dit volgt uit het arrest Bulut/Troost (HR 14 juni 2002, LJN AE1533) en aanbeveling 3.7 van de kring van kantonrechters.

(CGB 26 april 2012, oordeel 2012-75) Verzoekster werkt deeltijd en heeft vaste vrije dagen op maandag en vrijdag. In de cao van verweerster zijn tien erkende feestdagen opgenomen, waarvan er elk jaar ten minste drie op roostervrije dagen van verzoekster vallen. In de personeelsgids van verweerster is als uniforme regel bepaald dat geen compensatie wordt verleend voor erkende feestdagen die op roostervrije dagen vallen.

Werknemer is sinds 1993 in dienst bij SHP Bouwbedrijven (werkgever) als timmerman. Tot 1 januari 2012 was hij lid van de OR. Werkgever beoogt in het kader van een reorganisatie binnen de functiegroep timmerman I acht arbeidsplaatsen te laten vervallen. UWV WERKbedrijf heeft in dat verband op 22 maart 2012 toestemming gegeven de arbeidsovereenkomst met werknemer wegens bedrijfseconomische redenen op te zeggen. Werkgever verzoekt de kantonrechter ex artikel 7:670a BW toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische omstandigheden. De kantonrechter overweegt dat hij volgens artikel 7:670a lid 2 BW de gevraagde toestemming slechts verleent indien de werkgever aannemelijk heeft gemaakt dat de opzegging geen verband houdt met de in lid 1 genoemde (voormalige) hoedanigheid van de werknemer, namelijk voormalig lid van de OR van de werkgever. Met dit ontslagverbod wordt beoogd te waarborgen dat leden van OR’s in staat zijn om binnen de daarvoor geldende regels onafhankelijk te handelen en te besluiten, zonder dat zij van ondernemerszijde hoeven te vrezen voor, daarmee samenhangende, arbeidsrechtelijke gevolgen als ontslag. Tussen partijen is niet in geschil dat bedrijfseconomische omstandigheden ten grondslag liggen aan de reorganisatie. UWV WERKbedrijf heeft in het kader van haar beoordeling van de gevraagde ontslagvergunning getoetst of het afspiegelingsbeginsel correct is toegepast en die vraag bevestigend beantwoord. Werknemer heeft onvoldoende feiten en omstandigheden gesteld die een aanwijzing opleveren dat werkgever – bezien tegen de achtergrond van de OR-werkzaamheden van werknemer – net zo lang met de reorganisatie heeft gewacht totdat de werknemer in de leeftijdscategorie 55 jaar en ouder zou vallen en daarmee voor ontslag zou kunnen worden voorgedragen. Ook anderszins biedt het verweer van werknemer onvoldoende aanwijzingen voor een verband tussen het (voorgenomen) ontslag van werknemer en diens OR-lidmaatschap. De kantonrechter oordeelt dat voldoende aannemelijk is geworden dat er geen verband bestaat tussen het ontslag en het OR-lidmaatschap van de werknemer en hij verleent de werkgever toestemming om de arbeidsovereenkomst op te zeggen.

(Vzngr. Amsterdam 11 mei 2012, LJN BW6495, «JAR» 2012/160) De werkgever, Sparkoptimus, is een organisatieadviesbureau. De werknemer is op 7 oktober 2010 voor de bepaalde tijd van zes maanden in dienst getreden als consultant op basis van een arbeidsovereenkomst. Bij de eerste verlenging werd de functie ook op consultant gesteld, bij de tweede verlenging op Manager of Small Corporate Clients & Office Affairs. Het salaris bleef gelijk.

(Gerechtshof Amsterdam 1 mei 2012, LJN BW5317) Werknemer heeft zich op 27 februari 2007 ziek gemeld vanwege klachten aan de rechterarm. De bedrijfsarts heeft hem arbeidsgeschikt geacht. Op 12 maart 2007 heeft werknemer zich beter gemeld, maar korte tijd daarna zich weer ziek gemeld. De bedrijfsarts heeft in de zomer van 2007 herhaaldelijk geoordeeld dat werknemer in staat was vervangende werkzaamheden te verrichten. Werknemer heeft dit geweigerd, waarna werkgever de loonbetaling per 18 juli 2007 heeft opgeschort.

(Rb. Amsterdam 4 april 2012, LJN BW4387) Partijen twisten over de vraag wat een redelijke vergoeding is voor de door MIO verrichte bestuurstaken voor Franchise en de dochteronderneming van Franchise op grond van de gesloten managementovereenkomst. De rechtbank heeft in een eerder tussenvonnis de deskundige Nagelmaker benoemd om o.a. die vraag te beantwoorden.

Op 25 mei 2012 heeft de ministerraad ingestemd met een wijziging van de Wet op de ondernemingsraden (WOR). De wijzigingen in het wetsvoorstel hebben hoofdzakelijk betrekking op een nieuw scholingssysteem voor ondernemingsraadsleden. Het wetsvoorstel wordt naar de Raad van State gezonden voor advies. De tekst van het wetsvoorstel en van het advies van de Raad van State worden openbaar bij indiening bij de Tweede Kamer.

(Ktr. Amsterdam 7 mei 2012, LJN BW5594) Werkneemster (33 jaar) is sinds 2002 in dienst van Cordaan, laatstelijk als begeleider. Vanaf 5 oktober 2010 is zij arbeidsongeschikt. Cordaan verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een vertrouwensbreuk. Daartoe stelt Cordaan dat zij werkneemster alle ruimte en middelen heeft geboden om te herstellen en te re-integreren. De re-integratie is medio 2011 gestagneerd toen Cordaan van werkneemster verlangde dat zij weer onregelmatige diensten ging draaien. Werkneemster heeft gesteld niet meer bij Cordaan te willen werken.

(Gerechtshof ’s-Hertogenbosch 29 mei 2012, LJN BW7203) Werkgever ressorteert, als een van vier werkmaatschappijen, onder een middelgroot aannemingsbedrijf. Het aannemingsbedrijf was in 2006 verlieslatend. In het begin van het tweede kwartaal van 2007 is het aannemingsbedrijf voor 90% overgenomen door een derde. De overname werd gevolgd door een interne reorganisatie, waarbij onder andere de activiteiten van werkgever zijn beperkt tot de kernactiviteiten van een aannemer (metsel- en timmerwerk). Dit betekent dat activiteiten zoals installatiewerk, schilderwerk en stukadoorswerk voortaan worden uitbesteed.

(Hof ’s-Hertogenbosch 1 mei 2012, LJN BW5397) Werknemer (54 jaar) is in 1986 in dienst getreden bij werkgever als vestigingsmanager. Na uitval wegens ziekte in november 2005 keert werknemer eind oktober 2006 volledig terug als vestigingsmedewerker. Tegen 1 januari 2010 is met een ontslagvergunning de arbeidsovereenkomst opgezegd ten gevolge van een reorganisatie. Werknemer stelt dat het ontslag kennelijk onredelijk is. Er is sprake van een valse of voorgewende reden en daarnaast doet werknemer een beroep op het gevolgencriterium. In eerste aanleg heeft de kantonrechter de vorderingen van werknemer afgewezen.

(Hof ‘s-Hertogenbosch 15 mei 2012, LJN BW5874, «JAR» 2012/169, m.nt. F.G. Laagland) Werkgever heeft werknemer op staande voet ontslagen nadat hij onder invloed van alcohol niet meer in staat was te werken. Bij tussenarrest is werkgever opgedragen dit te bewijzen.

(Ktr. Hoorn 26 maart 2012, LJN BW4984) Werkneemster is sinds 1984 in dienst als lerares. Op 14 mei 2007 valt werkneemster wegens psychische problemen uit. Werkneemster stelt werkgever op 10 augustus 2007 aansprakelijk voor de door haar ten gevolge van haar arbeidsongeschiktheid reeds geleden en nog te lijden schade. Daarop maken partijen in een mediation afspraken over de re-integratie.

(Vzngr. Rb. Arnhem 14 oktober 2011, LJN BT8879) Werkneemster is sinds 1 mei 2010 als horecamedewerkster werkzaam op basis van een oproepovereenkomst voor bepaalde tijd. Tussen partijen is in deze procedure niet in geschil dat inmiddels sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, nu de werkneemster in elk geval zevenmaal is opgeroepen om werkzaamheden te verrichten en de Horeca CAO bepaalt dat vanaf de zevende oproep een dienstverband voor onbepaalde tijd ontstaat. Op 9 mei 2011 heeft werkneemster zich ziek gemeld. Werkgever heeft vanaf 10 mei 2011 geen loon meer aan werkneemster betaald.

(Gerechtshof ’s-Hertogenbosch 15 mei 2012, LJN BW5898, (werknemer/Bitasco Contracting B.V.)) Werknemer (51 jaar) is sinds 4 september 1989 voor 40 uur per week in dienst van Bitasco in de functie van dakdekker. Op de arbeidsovereenkomst is de CAO voor de Bitumineuze en Kunststof Dakbedekkingsbedrijven van toepassing. Art. 17 van deze cao kent een reiskostenvergoeding toe aan werknemers. In geschil is of met werknemer een gunstigere afspraak is gemaakt, te weten dat hij standaard twee uur reiskosten vergoed krijgt en eventuele extra uren additioneel mag vorderen.

(Gerechtshof ’s-Hertogenbosch 22 mei 2012, LJN BW6263) In een vaststellingsovereenkomst tussen werkgever en werknemer is opgenomen dat werknemer zich tot 1 mei 2009 dient te onthouden van concurrerende activiteiten onder verbeurte van een dwangsom van € 50.000 per keer en voorts van € 10.000 voor elke dag dat de overtreding voortduurt

(Rb. Haarlem 11 mei 2012, LJN BW5550 (FNV Bondgenoten/Albert Heijn BV), «JAR» 2012/166) Tussen de vakbonden enerzijds en Albert Heijn anderzijds zijn verschillende Distributie-cao’s gesloten. In een bijlage bij de Distributie-cao 2007-2008 is in het ‘Protocol Uitzendkrachten’ bepaald dat Albert Heijn het percentage uitzendkrachten in de distributieorganisatie verlaagt tot maximaal 26% per juli 2007 en 23% per juli 2008.

(CGB 29 mei 2012, oordeel 2012-97) Verzoekster heeft via verweerster, een bemiddelingsbureau, gesolliciteerd naar de functie van Product Manager. Na drie sollicitatiegesprekken kreeg verzoekster een e-mail waarin staat dat zij de functie krijgt onder de voorwaarde dat het assessment positief verloopt. Het assessmentbureau heeft verzoekster telefonisch verteld dat zij haar positief zal aanbevelen. Op dezelfde dag heeft de HR-medewerker van de toekomstige werkgever telefonisch contact opgenomen met de directeur van verweerster. Deze medewerkster had geruchten gehoord dat verzoekster zwanger is en wilde dit controleren. Verweerster heeft daarop verzoekster gebeld om te vragen of zij zwanger is.

(CGB 15 mei 2012, oordeel 2012-90) Verzoekster is op 6 januari 2012 in dienst getreden bij een uitzendbureau. Op diezelfde dag is zij via het uitzendbureau als administratief medewerker personeelszaken gaan werken bij verweerster, een transportbedrijf. De dag ervoor, op 5 januari 2012, heeft verzoekster telefonisch aan verweerster meegedeeld dat zij borstvoeding gaf en op het werk wilde kolven. Het uitzendbureau heeft verzoekster op 9 januari 2012 telefonisch meegedeeld dat verweerster de arbeidsverhouding met verzoekster had beëindigd.

(CGB 3 mei 2012, oordeel 2012-82) Verweerster verricht reparatiewerkzaamheden aan een schip en maakt hierbij gebruik van een onderaannemer. Verzoekster is in dienst van de onderaannemer en heeft op de eerste dag dat zij op het betreffende project werkzaam was, van haar voorman te horen gekregen dat zij niet meer op het project mocht werken. Ter beoordeling ligt de vraag voor of verweerster jegens verzoekster onderscheid op grond van geslacht heeft gemaakt.

(CGB 29 mei 2012, oordeel 2012-96) Verzoekster heeft via een bemiddelingsbureau gesolliciteerd naar de functie van Product Manager bij verweerster. Na drie sollicitatiegesprekken kreeg verzoekster een e-mail waarin staat dat zij de functie krijgt onder de voorwaarde dat het assessment positief verloopt. Het assessmentbureau heeft verzoekster telefonisch verteld dat zij haar positief zal aanbevelen. Op dezelfde dag heeft de HR-medewerker van verweerster telefonisch contact opgenomen met de directeur van het bemiddelingsbureau. Deze medewerkster had geruchten gehoord dat verzoekster zwanger is en wilde dit controleren. Het bemiddelingsbureau heeft daarop verzoekster gebeld om te vragen of zij zwanger is. Verzoekster heeft dit bevestigd. Het bemiddelingsbureau heeft deze informatie direct doorgegeven aan verweerster. Op dezelfde dag is verzoekster telefonisch afgewezen voor de functie.

(CGB 1 mei 2012, oordeel 2012-79) Verzoekster is bij verweerster in vaste dienst werkzaam als pedagogisch medewerker. Zij heeft bij verweerster gesolliciteerd naar de functie van sociaal psychiatrisch verpleegkundige. Verweerster heeft twee sollicitatiegesprekken gevoerd met verzoekster. Tijdens het tweede gesprek heeft verweerster tegen verzoekster gezegd dat zij haar de functie wilde aanbieden. Enkele dagen later heeft verzoekster verteld dat ze zwanger was.

(CGB 3 mei 2012, oordeel 2012-81) Verweerster verricht als onderaannemer werkzaamheden ten behoeve van een opdrachtgever die een schip repareert. Verzoekster heeft op de eerste dag dat zij op het betreffende project werkzaam was, van haar voorman te horen gekregen dat zij niet meer op het project mocht werken.

(CGB 25 april 2012, oordeel 2012-74) Verzoekster is moslima en draagt uit godsdienstige overtuiging een hoofddoek. Zij stuurt een open sollicitatie naar verweerster, een gerechtsdeurwaarderskantoor. In een telefoongesprek vraagt verweerster aan verzoekster of zij bereid is haar hoofddoek tijdens het werk af te doen. Daarna hebben zij elkaar nog een keer gesproken over het dragen van een hoofddoek. Verzoekster heeft gezegd dat zij alleen met hoofddoek wil werken. In het laatste telefoongesprek heeft verweerster gezegd dat er geen vervolggesprek komt.

(Ktr. Amsterdam 28 oktober 2011, LJN BW6699 en Ktr. Amsterdam 18 mei 2012, LJN BW6701, «JAR» 2012/159, m.nt. Y. Konijn) Werknemer is als portier in dienst bij Paradiso. Een collega, tevens portier, verdient een van de andere portiers afwijkend salaris. Werknemer meent dat sprake is van ongelijke behandeling.

(Vzngr. ’s-Hertogenbosch 3 mei 2012, LJN BW4789) De werkneemster van de werkgever Joepie Kinderopvang volgt een praktijkopleiding tot Pedagogisch werker 3 opvang. De werkgever wil de werkneemster niet meer toelaten, omdat zij stelt dat zij een verhouding is aangegaan met een ouder van een kindje dat in de opvang zit. Daartoe is een ontbindingsverzoek ingediend, dat op 23 april 2012 is afgewezen.

In onderhavig artikel bespreekt mr. C.J. Frikkee het arrest van de Hoge Raad d.d. 10 februari 2012 (LJN BU7249) waarin wordt geoordeeld dat indien een dienstverband niet is overgegaan naar een nieuwe werkgever op grond van overgang van onderneming ex art. 7:662 e.v. BW en er evenmin sprake is van schuld- of contractsoverneming, de oude werkgever jegens werknemer aansprakelijk blijft voor een verplichting tot schadevergoeding die is ontstaan vóór de overgang van het dienstverband naar een nieuwe werkgever.

(Gerechtshof ’s-Hertogenbosch 8 mei 2012, LJN BW5352) In onderhavige zaak heeft het gerechtshof ’s-Hertogenbosch geoordeeld dat werkgever onvoldoende belang heeft bij handhaving van het concurrentiebeding.

(HR 11 mei 2012 en 25 mei 2012, LJN BW9603 en «JAR» 2012/150 respectievelijk LJN BW9601) Het gaat in deze arresten over twee werkneemsters van Connexxion; de één werkzaam als chauffeuse, hoofdzakelijk voor het WMO-vervoer (vervoer ingevolge de Wet maatschappelijke ondersteuning) de ander als telefoniste.

(Ktr. Nijmegen 20 april 2012, LJN BW4462) Werknemer (41 jaar) is in 1998 bij UMC St Radboud in dienst getreden en werkt als Beleidsadviseur Concernstaf, Sectie HR. Op 11 oktober 2011 raakt werknemer arbeidsongeschikt wegens spanningsklachten. Op 30 november 2011 heeft hij zijn werk hervat, maar is onmiddellijk vrijgesteld. UMC St Radboud heeft op 22 februari 2012 een ontslagvergunning aangevraagd.

(Hof ’s-Hertogenbosch 1 mei 2012, LJN BW5418, «JAR» 2012/168, m.nt. I. Janssen) De werknemer, docent bij een ROC, valt uit wegens ziekte, waarna jarenlange discussie ontstaat over de re-integratieverplichtingen over en weer. Nadat het UWV een loonsanctie in het kader van de WIA heeft opgelegd, start de werknemer een loonvorderingsprocedure.