Aflevering 5

Het is een veelvoorkomende afspraak in een overeenkomst tot verkoop van een onderneming dat de bij de onderneming van kracht zijnde arbeidsvoorwaarden als gevolg van de overname niet zullen wijzigen (althans ‘no less favourable’ zullen zijn) en er geen gevolgen zullen zijn voor de werkgelegenheid, of woorden van die strekking. Dat is een afspraak tussen koper en verkoper, waarbij de werknemer geen partij is. Dit artikel gaat in op de vraag onder welke omstandigheden de bij de onderneming in dienst zijnde werknemer aan een dergelijke afspraak rechten kan ontlenen op grond van een derdenbeding (art. 6:253 e.v. BW), indien na de overname blijkt dat de koper deze afspraak schendt.

Ontslag wegens fraude is geen sinecure. Problemen kunnen bijvoorbeeld ontstaan indien de werkgever een onzorgvuldig of buitenproportioneel onderzoek heeft ingesteld of indien het ontslag op staande voet nietonverwijld (na het onderzoek) is gegeven. Ook vormen schorsing tijdens onderzoek en de hoorplicht een bron van procedures. In dit artikel behandelen wij de (procedurele) valkuilen die voorkomen bij ontslag wegens fraude. Met dit artikel willen wij inzicht geven in de juridische positie van de werkgever en de betrokken werknemer en op basis van de jurisprudentie duidelijk maken hoe rechters met ontslag wegens fraude omgaan. De opbouw van het artikel is chronologisch, dus van onderzoek tot en met ontslag.

In onderhavige zaak heeft werkgever arbodienst Achmea aansprakelijk gesteld voor de schade die zij lijdt als gevolg van de haar opgelegde verlengde loondoorbetalingsverplichting en voor de kosten die verband houden met het aantekenen van bezwaar tegen de loonsanctie wegens niet nakomen van haar verplichting tot verzuimbegeleiding, in het bijzonder het nalaten om re-integratie tweede spoor te adviseren en het te lang wachten met doorsturen van het dossier aan 365. Van belang is dat de overeenkomst tot het verrichten van arbodiensten tussen werkgever en Achmea is opgezegd per 1 januari 2010 en dat 365 het stokje vanaf de hiervoor bedoelde datum heeft overgenomen. De eerste ziektedag van werknemer was 27 januari 2009. De rechtbank heeft geoordeeld dat in oktober/november 2009 niet duidelijk was dat re-integratie eerste spoor niet meer mogelijk was. Evenmin stond na het gereedkomen van de rapportage van HSK vast dat re-integratie eerste spoor niet meer mogelijk was. De periode na 1 januari 2010 is voor Achmea niet relevant. Wat betreft de tweede grondslag, namelijk dat Achmea niet tijdig het dossier aan 365 heeft overgedragen waardoor 365 pas eind juli 2010 re-integratie tweede spoor heeft kunnen opstarten, oordeelt de rechtbank dat dit geen aansprakelijkheid jegens werkgever oplevert. Omdat werkgever de overeenkomst met Achmea heeft opgezegd, rustte op haar de verantwoordelijk-heid om ervoor te zorgen dat het dossier bij 365 terechtkwam. Niet is gebleken van specifieke afspraken over de termijn van overhandiging van het dossier aan 365. Ook zijn geen bijzondere omstandigheden gebleken op grond waarvan aansprakelijkheid kan worden vastgesteld. Achmea wordt niet aansprakelijk geacht. Naast Achmea heeft werkgever 365 aansprakelijk gesteld voor de schade die zij lijdt als gevolg van een te afwachtende houding en het te lang wachten met het inzetten van re-integratie tweede spoor. De rechtbank oordeelt dat 365 wel aansprakelijk is. 365 had actief informatie moeten inwinnen bij Achmea over de re-integratieactiviteiten in het eerste ziektejaar van werknemer. Het enkele opvragen van het dossier is onvoldoende. Evenmin heeft 365 met HSK contact opgenomen terwijl dit cruciaal was voor advisering. Los van de passieve houding van 365 in het kader van de eerstejaarsevaluatie mocht van 365 verwacht worden dat zij naar aanleiding van de eerstejaarsevaluatie voorbereidingen voor re-integratie tweede spoor trof. 365 heeft niet als redelijk handelend arbodienst gehandeld door te verzuimen reeds bij de eerstejaarsevaluatie een aanvang te maken met de re-integratie tweede spoor van werknemer, althans om werkgever duidelijker te adviseren. 365 heeft pas op 25 juni 2010 re-integratie tweede spoor aanbevolen. Dit is 5 maanden na de eerstejaarsevaluatie en daarmee veel te laat. Zij weet, althans behoort te weten, dat het te laat starten van re-integratie tweede spoor voor UWV aanleiding is om een loonsanctie op te leggen. Omdat UWV een loonsanctie heeft opgelegd wegens te laat starten van re-integratie 2e spoor, is de loonsanctie en de daaruit voortvloeiende schade van werkgever, in redelijkheid aan 365 toe te rekenen. Het verweer van 365 dat werkgever tegen de loonsanctie geen bezwaar/beroep heeft gemaakt, treft geen doel. Beperking van de omvang van aansprakelijkheid ex art. 14 van de overeenkomst tussen werkgever en 365 is naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid in onderhavige situatie onaanvaardbaar geacht.

Onderhavige zaak betreft Davelaar, die is ingehuurd door Allspan om bij Royalspan, een onderneming waarmee Allspan een samenwerkingsverband had, revisiewerkzaamheden te verrichten aan een vezelverwerkingsmachine. Davelaar is daarbij een ernstig ongeval overkomen, als gevolg waarvan zijn rechterbeen boven de knie is geamputeerd. Davelaar heeft Allspan aansprakelijk gesteld op grond van art. 7:658 lid 4 BW. Rechtbank en hof hebben aansprakelijkheid afgewezen, omdat de werkzaamheden niet zouden zijn verricht in de uitoefening van het bedrijf van Allspan. De Hoge Raad heeft geoordeeld dat ook een zelfstandige of een onderaannemer een ‘persoon’ in de zin van art. 7:658 lid 4 BW kan zijn en voorts dat het voor het voldoen aan het criterium dat de verrichte werkzaamheden hebben plaatsgevonden in de uitoefening van het bedrijf van de opdrachtgever/werkgever, niet vereist is dat het gaat om werkzaamheden die tot het wezen van het bedrijf behoren, maar dat moet worden nagegaan of de werkzaamheden feitelijk tot de bedrijfsuitoefening behoren, gelet op de wijze waarop de opdrachtgever/werkgever aan zijn bedrijf invulling pleegt te geven. De zaak is verwezen naar Hof ’s-Hertogenbosch om dit te onderzoeken. Volgens het hof is voldoende komen vast te staan dat Allspan niet alleen binnen haar eigen organisatie, maar ook bij andere aan haar gelieerde ondernemingen met enige regelmaat voor reparaties en revisies van vezelverwerkingsmachines zorgde, alsmede dat de technische kennis daarvoor bij Allspan aanwezig was in de persoon van Blokland, de bestuurder van Allspan. Blokland en Davelaar hebben door de jaren heen nauw samengewerkt bij verschillende reparaties en revisies in binnen- en buitenland. Blokland was degene met de meeste technische kennis van de productiemachines en hij werd aangezocht als ergens een probleem was. Op zijn beurt schakelde hij dan Davelaar in. Davelaar factureerde altijd aan Allspan, niet aan de andere bedrijven. Aldus behoorden de door Davelaar bij Royalspan uitgevoerde werkzaamheden feitelijk tot de bedrijfsuitoefening van Allspan. Het hof is voorts van oordeel dat Davelaar voor de zorg voor zijn veiligheid (mede) afhankelijk was van Allspan, nu Allspan/Blokland beoordeelden welke werkzaamheden Davelaar diende uit te voeren en Blokland daartoe veelvuldig de situatie ter plaatse in ogenschouw ging nemen. Bovendien fungeerde Allspan als opdrachtgever, ook richting gelieerde bedrijven. Lid 4 is derhalve van toepassing. Allspan is tekortgeschoten in haar zorgplicht, nu sprake was van een gevaarlijke machine die onvoldoende was beveiligd, terwijl de op de machine aangebrachte waarschuwing wegens stof onleesbaar was. Van bewuste roekeloosheid van de zijde van Davelaar is geen sprake geweest.

Schenker Rail Nederland BV (DBSR NL) is een groepsvennootschap van Deutsche Bahn; binnen deze groep wordt de vennootschappelijke structuur gewijzigd, om op Nederlands niveau een fiscale eenheid tot stand te brengen. In dit verband wordt een Nederlandse holding opgericht en zullen de aandelen in DBSR NL aan deze holding worden overgedragen (verhangen). Bij deze holding wordt ook een raad van commissarissen ingesteld. DBSR NL vraagt advies over deze aandelenoverdracht, waarna de OR een aantal voorwaarden aan een positief advies verbindt, die DBSR NL niet wil aanvaarden. De OR stelt beroep in bij de Ondernemingskamer tegen het besluit tot de voorgenomen aandelenoverdracht, meer specifiek tegen het besluit van DBSR NL om medewerking te verlenen aan die aandelenoverdracht. De OK constateert dat geen andere groepsvennootschappen in het geding zijn betrokken en concludeert vervolgens dat het besluit tot medewerking aan de aandelenoverdracht door DBSR NL niet kennelijk onredelijk is. Hierbij neemt de OK mede in aanmerking dat niet valt in te zien dat het weigeren van verlening van die medewerking op enige wijze afbreuk zou kunnen doen aan de rechtsgeldige overgang van de aandelen en daarmee de vennootschapsrechtelijke (aandeelhouders) zeggenschap in de vennootschap. Verder is van belang dat de aandelenoverdracht op zichzelf geen gevolgen heeft voor de onderneming en de door de OR gestelde voorwaarden niet daarmee van doen hebben. Van het Kaar stelt in zijn noot de vraag of een intraconcern ‘verhanging’ van vennootschappen in alle gevallen wel adviesplichtig is; indien die wijziging niet direct of indirect (potentieel) doorwerkt in de onderneming, is dat zijns inziens niet het geval. Indien in deze casus het verhangen wel doorgewerkt zou hebben in de onderneming van DBSR NL, zou een verzoek om de moedermaatschappij aan te merken als medeondernemer enige kans van slagen hebben gehad. Nu stond in dit beroep alleen de medewerking van het bestuur aan de aandelenoverdracht centraal, waarbij de OK opmerkt dat niet valt in te zien dat het weigeren van medewerking enig effect zou hebben.

Op 11 december 2012 heeft VEBO, werkgeefster, 67 ontslagaanvragen bij het UWV ingediend. Het UWV heeft 50 ontslagvergunningen verleend en 15 ontslagvergunningen geweigerd, waaronder die van werknemer. VEBO verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens gewichtige redenen gelegen in bedrijfseconomische omstandigheden. VEBO is het niet eens met de beslissing die UWV met betrekking tot het afspiegelingsbeginsel heeft gegeven en voert aan dat art. 7:685 BW bepaalt dat een verzoek tot ontbinding te allen tijde kan worden ingediend. Werknemer verweert zich dat VEBO de verzoekschriftprocedure gebruikt als verkapt hoger beroep tegen de beslissing van UWV. De kantonrechter legt de oorspronkelijke bedoeling van art. 685 BW uit en licht toe dat hij VEBO alleen dan wel kan ontvangen wanneer na de door UWV gegeven beslissing zich nieuwe feiten en nieuwe omstandigheden hebben voorgedaan waardoor, ten opzichte van de door UWV beoordeelde situatie, zich een nieuwe of wezenlijk veranderde situatie is gaan voordoen. Dat is door VEBO niet althans onvoldoende aannemelijk gemaakt. De kantonrechter wijst het verzoek daarom gelet op het bovenstaande af.

Werknemer is op 1 juli 2001 bij werkgever, een afvalverwerkingsbedrijf, in dienst getreden als chauffeur algemene dienst. Werkgever verzoekt (voorwaardelijke) ontbinding van de arbeidsovereenkomst met werknemer omdat hij zonder toestemming ingeleverd afval heeft meegenomen. In het bedrijfsreglement is bepaald dat het meenemen van ingezameld afval slechts onder voorwaarden is toegestaan. Het moet gaan om een enkel voorwerp van geringe waarde, voor eigen gebruik bedoeld, en er is toestemming van de leidinggevende nodig. Deze toestemming kan alleen via een formulier worden verkregen. Werknemer is op staande voet ontslagen wegens diefstal en verduistering. Uit door een bedrijfsrecherchebureau gemaakte videobeelden is gebleken dat werknemer zonder toestemming een mountainbike en een skelterwiel heeft meegenomen. Daarmee heeft werknemer het noodzakelijke vertrouwen zodanig beschaamd dat van werkgever niet kan worden verlangd het dienstverband voort te zetten. De kantonrechter oordeelt als volgt. Het wordt werknemer aangerekend dat hij zonder toestemming goederen heeft meegenomen, terwijl hij had gehoord dat in het geheel geen goederen meer meegenomen mochten worden. Daar staat echter tegenover dat werkgever kan worden verweten dat zij niet op een voor alle medewerkers duidelijke wijze heeft bekend gemaakt dat zij had besloten om de tot recent gebruikelijke, en in het bedrijfsreglement opgenomen, praktijk voor het meenemen van goederen af te schaffen. Dat voor alle medewerkers duidelijk is dat het meenemen van goederen voor eigen gebruik, zonder voorafgaande toestemming, door werkgever steeds als diefstal wordt gekwalificeerd en op grond hiervan het dienstverband zal worden beëindigd, is onvoldoende aannemelijk geworden. Bovendien staat vast dat werkgever op dit punt geen strikt bedrijfsbeleid hanteert. Immers werkgever heeft ter zitting erkend dat zij twee andere medewerkers, die zich aan precies hetzelfde schuldig hebben gemaakt, een andere, minder vergaande, sanctie (terugzetting in salaris) heeft opgelegd. De handelwijze van werknemer was weliswaar verwijtbaar, maar in de gegeven omstandigheden onvoldoende om de onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst te rechtvaardigen. Van werkgever mag redelijkerwijs gevergd worden een andere passende sanctie aan werknemer op te leggen. Werknemer heeft in dit verband ter zitting medegedeeld elke disciplinaire maatregel te zullen accepteren. Het ontbindingsverzoek wordt afgewezen.

Riežniece is bij besluit van 14 november 2005 aangesteld als Hoofdadviseur voor juridische zaken bij de afdeling Administratie. Zij is over het jaar 2006 aan de hand van een aantal criteria beoordeeld. Van 4 november 2007 t/m 6 mei 2009 heeft Riežniece ouderschapsverlof genoten. In de loop van 2009 is een van de vier posten Hoofdadviseur voor juridische zaken geschrapt. Om te bepalen wie van de vier ambtenaren door de schrapping zou worden getroffen zijn zij beoordeeld. Deze beoordeling vond deels plaats aan de hand van andere criteria dan die in 2006. Naast Riežniece was nog een andere vrouw met zwangerschapsverlof. Voor hen is de beoordeling uitgevoerd op basis van de resultaten van de laatste jaarlijkse beoordeling vóór dat verlof. Riežniece is als laagste beoordeeld. De hoogst beoordeelde was de andere vrouw met zwangerschapsverlof. Als gevolg van de beoordeling is Riežniece een andere functie aangeboden. Kort daarop is deze functie evenwel ook geschrapt, hetgeen heeft geleid tot het ontslag van Riežniece. De Letse cassatierechter vroeg zich af of de overplaatsing en het ontslag wel in lijn zijn met Richtlijn 76/207 en de raamovereenkomst inzake ouderschapsverlof en stelde prejudiciële vragen. Het HvJ EU antwoordt als volgt. Vooropgesteld dat een veel groter aantal vrouwen dan mannen ouderschapsverlof opnemen – hetgeen aan de verwijzende rechter staat om te beoordelen – moeten Richtlijn 76/207 en de Raamovereenkomst inzake ouderschapsverlof aldus worden uitgelegd dat zij eraan in de weg staan: • dat voor de beoordeling van werknemers in het kader van de schrapping van ambtenarenposten wegens nationale economische moeilijkheden, een werknemer die ouderschapsverlof heeft opgenomen in zijn afwezigheid wordt beoordeeld op basis van beoordelingsbeginselen en -criteria die hem in een ongunstige positie plaatsen ten opzichte van werknemers die een dergelijk verlof niet hebben opgenomen. Om te beoordelen of dit het geval is, dient de nationale rechter inzonderheid te verifiëren dat de beoordeling zich uitstrekt tot alle werknemers die door de schrapping van de post kunnen worden getroffen, dat de toegepaste criteria strikt identiek zijn aan de criteria die voor werknemers in actieve dienst gelden, en dat de toepassing van die criteria niet de fysieke aanwezigheid van de werknemers die met ouderschapsverlof zijn, impliceert; • dat een werkneemster, na aan het einde van haar ouderschapsverlof ten vervolge op die beoordeling in een andere functie te zijn geplaatst, wordt ontslagen omdat haar nieuwe post wordt geschrapt, voor zover de werkgever niet in de onmogelijkheid verkeerde haar te laten terugkeren in haar vorige functie of indien de toegekende functie niet gelijkwaardig of vergelijkbaar was en in overeenstemming met haar arbeidsovereenkomst of arbeidsverhouding, in het bijzonder doordat – hetgeen aan de verwijzende rechter staat om na te gaan – de werkgever er op het moment van de overplaatsing kennis van droeg dat de nieuwe post zou worden geschrapt.

Verzoekster heeft bij verweerster, een conferentie- en opleidingscentrum, gesolliciteerd naar de functie van Assistent Manager. In de advertentietekst staat dat verweerster de voorkeur heeft voor een man. Verzoekster wordt afgewezen voor de functie. In de afwijzingse-mail staat onder meer: ‘Vooralsnog zijn wij op zoek naar een collega met ervaring voor de Food en Beverage afdeling.’ Verzoekster meent dat zij is afgewezen omdat ze een vrouw is. Het College oordeelt dat het feit dat in de advertentie staat dat de voorkeur uitgaat naar een man kan doen vermoeden dat verzoekster vanwege haar geslacht is afgewezen. Vanwege dit vermoeden moet verweerster B.V. bewijzen dat er geen direct onderscheid op grond van geslacht is gemaakt. Verweerster stelt dat het gebrek aan ervaring van verzoekster in een vergelijkbare functie de reden is geweest om haar af te wijzen. Echter, het College stelt vast dat in de advertentie alleen wordt gevraagd om ‘enige ervaring in de horeca’. Ook in de afwijzingse-mail wordt niet gespecificeerd om welke ervaring het gaat en waarom verzoekster deze ervaring niet zou hebben. De stelling van verweerster dat verzoekster is afgewezen vanwege het gebrek aan bepaalde ervaring, is naar het oordeel van het College dan ook onvoldoende onderbouwd. Voorts heeft verweerster ter zitting erkend dat zij op zoek was naar een man, vanwege de samenstelling van het team. Het College concludeert dat niet gebleken is dat er een wettelijke uitzondering van toepassing is op het gemaakte onderscheid. De wens van verweerster om een evenwichtigere samenstelling van het personeel te bewerkstelligen, valt niet onder de limitatief opgesomde uitzonderingen op het verbod op het maken van direct onderscheid op grond van geslacht. Verweerster heeft dan ook jegens verzoekster verboden direct onderscheid op grond van geslacht gemaakt bij de werving en selectie.

Verzoekster heeft in het kader van haar opleiding gesolliciteerd naar een stageplaats bij verweerster, een sportschool. In een sollicitatiegesprek heeft de directeur van verweerster gezegd dat zij welkom is. Tevens vroeg hij of verzoekster bereid was haar hoofddoek tijdens de stage af te doen. Verzoekster heeft aangegeven hiertoe niet bereid te zijn, waarna zij de stageplaats niet heeft gekregen. In een e-mail schreef de directeur van verweerster aan verzoek¬ster onder meer: ‘Echter, afgezien van de kledingvoorschriften, ben ik tegen het uiten van religie op de werkvloer in welke vorm dan ook.’ Ter beoordeling ligt de vraag voor of verweerster jegens verzoekster (verboden) onderscheid heeft gemaakt op grond van godsdienst. Het College oordeelt als volgt. Verweerster heeft gesteld dat zij in het algemeen geen hoofdbedekking wenst, en dus ook geen hoofddoeken, om redenen van representativiteit. Uit de genoemde e-mail blijkt echter dat verweerster verzoekster heeft afgewezen, omdat verweerster de hoofddoek als uiting van religie verbiedt. Het College is van oordeel dat verweerster door rechtstreeks godsdienstige uitingen te verbieden direct onderscheid jegens verzoekster heeft gemaakt op grond van godsdienst. Direct onderscheid is verboden tenzij een wettelijke uitzondering van toepassing is, zoals neergelegd in art. 2, vierde lid, van de AWGB. Hiervan is niet gebleken.

De curator van het failliete Printforce heeft een machtiging gevraagd en verkregen van de rechter-commissaris om de arbeidsovereenkomsten met alle werknemers op te zeggen. Nadat alle arbeidsovereenkomsten zijn opgezegd, vindt er een doorstart plaats waarbij een groot deel van de werknemers een nieuwe arbeidsovereenkomst krijgt aangeboden. Eiser is een werknemer die geen nieuwe arbeidsovereenkomst krijgt aangeboden. Hij verzet zich daartegen en verzoekt om vernietiging van de verleende machtiging. De rechtbank oordeelt dat de curator een ruime beleidsvrijheid heeft ‘bij het maken van keuzes ten aanzien van het beheer en de vereffening van de boedel. Die beleidsvrijheid is echter niet onbegrensd. De keuze die een curator maakt voor een bepaald alternatief mag niet onrechtmatig zijn en de curator zal bij zijn beleidsafweging rekening moeten houden met belangen van maatschappelijke aard, zoals de continuïteit van de onderneming en de werkgelegenheid voor de werknemers die in het bedrijf van de gefailleerde werkzaam waren (zie HR 24 februari 1995, NJ 1996, 472, rov. 3.5)’. In casu wordt er geen vernietiging uitgesproken, omdat de curator voldoende gemotiveerd verweer voert waarom het geëigend was om alle arbeidsovereenkomsten op te zeggen.

Accept heeft een klacht ingediend tegen FC Steaua vanwege discriminatie op grond seksuele geaardheid. Aanleiding daarvoor waren verklaringen van Becali in een interview over de eventuele transfer van een beroepsvoetballer en over diens seksuele geaardheid. Uit die verklaringen blijkt onder meer dat Becali liever een speler uit de jeugdploeg zou opstellen dan een als homoseksueel voorgestelde voetballer. De verwijzende rechter vraagt met zijn eerste twee vragen in hoeverre dergelijke verklaringen feiten zijn die discriminatie kunnen doen vermoeden, nu Becali niet bevoegd is om de voetbalclub te vertegenwoordigen en/of te binden. Verder vraagt hij of de bewijsvoeringsregeling uit Richtlijn 2000/78/EG er niet toe leidt dat bewijs wordt verlangd dat niet kan worden geleverd zonder het recht op eerbiediging van het privéleven te schenden. Tot slot wordt gevraagd of de richtlijn zich verzet tegen een nationale regeling op grond waarvan bij vaststelling van discriminatie op grond van seksuele gerichtheid na het verstrijken van een verjaringstermijn van zes maanden, te rekenen vanaf de datum waarop de feiten zich hebben voorgedaan, slechts een vermaning kan worden uitgesproken. Op de eerste twee vragen antwoordt het HvJ EU dat de enkele omstandigheid dat verklaringen niet rechtstreeks van een bepaalde verwerende partij afkomstig zijn, niet noodzakelijkerwijs de vaststelling ten aanzien van deze partij van ‘feiten die discriminatie kunnen doen vermoeden’ verhindert. Hieruit volgt dat een werkgever die verweerder is, feiten die kunnen doen vermoeden dat hij een discriminerend aanwervingsbeleid voert niet kan weerleggen met het loutere argument dat de verklaringen die een homofoob aanwervingsbeleid suggereren afkomstig zijn van een persoon die beweert en schijnt belangrijk te zijn bij de bedrijfsvoering van deze werkgever, maar niet over rechtsbevoegdheid beschikt om laatstgenoemde inzake aanwervingen te binden. In een situatie als in het hoofdgeding kan de omstandigheid dat een dergelijke werkgever zich niet duidelijk van de betrokken verklaringen heeft gedistantieerd, een element vormen dat de geadieerde instantie bij een algemene beoordeling van de feiten in de beschouwing kan betrekken. Op de derde vraag antwoordt het HvJ EU dat ter weerlegging van het vermoeden dat uit art. 10 lid 1 van Richtlijn 2000/78 kan voortvloeien, niet is vereist dat een verwerende partij aantoont dat zij in het verleden personen met een bepaalde seksuele gerichtheid heeft aangeworven. Een dergelijk vereiste kan in bepaalde omstandigheden immers daadwerkelijk tot een schending van het recht op eerbiediging van het privéleven leiden. In het kader van de algemene beoordeling die aan de geadieerde nationale instantie toekomt, kan de schijn van discriminatie op grond van seksuele gerichtheid worden weerlegd door onderling overeenstemmende aanwijzingen. Zoals Accept in wezen heeft aangevoerd, kan een dergelijke aanwijzing met name bestaan in een reactie van de betrokken verwerende partij, in de zin dat zij zich distantieert van de publieke verklaringen die aan de schijn van discriminatie ten grondslag liggen, en in uitdrukkelijke regels van deze partij in het kader van haar aanwervingsbeleid ter verzekering van de naleving van het beginsel van gelijke behandeling in de zin van Richtlijn 2000/78. Op de vierde vraag antwoordt het HvJ EU dat art. 17 van richtlijn 2000/78 in de weg staat aan een nationale regeling op grond waarvan bij vaststelling van discriminatie op grond van seksuele gerichtheid in de zin van deze richtlijn, na het verstrijken van een verjaringstermijn van zes maanden te rekenen vanaf de datum waarop de feiten zich hebben voorgedaan, slechts een vermaning zoals die in het hoofdgeding kan worden uitgesproken wanneer een dergelijke discriminatie bij toepassing van deze regeling niet onder dusdanige materiële en formele voorwaarden wordt bestraft dat de sanctie doeltreffend, evenredig en afschrikkend is.

Door bezuinigingen is er vanaf 2016 ruimte voor maximaal acht publieke omroepen. Ter invulling hiervan hebben de omroepen eind 2011 het zogenaamde 3-3-2-model ontwikkeld, welk model uitgaat van drie gefuseerde omroepen (KRO-NCRV; TROS-AVRO; VARA-BNN), drie zelfstandige ledenomroepen (EO, MAX en VPRO) en twee taakomroepen (NOS en NTR). Op respectievelijk 7 en 12 november 2011 hebben KRO en NCRV ingestemd met het 3-3-2-model en daarmee met de fusie van hun bedrijfsorganisaties tot één nieuw omroepbedrijf. Nadien heeft overleg met de OR van de NCRV (de OR) plaatsgevonden en is advies gevraagd inzake het fusiebesluit op hoofdlijnen. De OR heeft zich op het standpunt gesteld dat NCRV bij afweging van alle betrokken belangen niet in redelijkheid heeft kunnen komen tot het besluit van 7 november 2012 inzake het fusiebesluit op hoofdlijnen. Hij heeft daartoe in de kern het volgende aangevoerd: (1) NCRV en KRO hebben zich reeds zo aan elkaar verbonden over de inrichting van de nieuwe organisatie (tot uitdrukking gebracht in het organogram) dat het door de ondernemingsraad uitgebrachte advies op voorhand niet meer van wezenlijke invloed kon zijn op het te nemen besluit. (2) NCRV heeft niet althans niet afdoende gereageerd op verzoeken van de OR om informatie; de OR is nooit met een gefaseerd besluitvormingstraject akkoord gegaan, heeft van begin af aan bezwaar gemaakt dat slechts op hoofdlijnen om advies werd gevraagd en heeft tevergeefs gevraagd om verder uitgewerkte plannen en meer informatie. (3) NCRV heeft verzoeken van de OR om wijzigingen in het voorgenomen besluit aan te brengen onbeantwoord gelaten dan wel zonder adequate motivering terzijde geschoven, waardoor het besluit ondeugdelijk is. De OK oordeelt dat het fusiebesluit van de NCRV met de KRO op onderdelen niet van een deugdelijke motivering is voorzien. Daardoor is de OR niet in de gelegenheid gesteld deze onderdelen in zijn advisering te betrekken, terwijl het besluit onmiskenbaar gevolgen heeft voor het personeel. Daarmee heeft NCRV tevens in strijd gehandeld met het voorschrift van art. 25 lid 3 WOR waarin de ondernemer wordt opgedragen een overzicht te verstrekken van de gevolgen die het besluit naar te verwachten valt voor de in de onderneming werkzame personen zal hebben en van de naar aanleiding daarvan voorgenomen maatregelen. Ten slotte schiet het besluit te kort ten aanzien van de vereiste duidelijkheid over de wijze waarop de medezeggenschap gelet op de fasering van de fusie tot haar recht kan komen. NCRV heeft aldus na afweging van de betrokken belangen niet in redelijkheid tot het bestreden besluit kunnen komen, aldus de OK. De door NCRV beoogde fasering en de daarmee samenhangende besluitvorming hebben, alles overziend, wezenlijk afbreuk gedaan aan het goede verloop en de effectiviteit van de medezeggenschap. Het besluit is daarmee kennelijk onredelijk. NCRV heeft gevraagd de door de OR verzochte voorzieningen af te wijzen omdat toewijzing van deze voorzieningen een tijdige afronding van het fusieproces (voor 1 januari 2014) ernstig in gevaar zou brengen, hetgeen tot onaanvaardbare gevolgen zal leiden. Het zwaarwegende belang van tijdige afronding van het fusieproces staat echter niet in de weg aan toewijzing van de gevraagde voorzieningen, omdat aangenomen moet worden dat de OR dit belang voor ogen zal houden en zich zal inspannen om in redelijk overleg met NCRV de vertraging als gevolg van deze beslissing tot een minimum te beperken.

De nieuwe rechtspositieregeling van de gemeente Amsterdam (NRGA) bevat de methode rangordenen inconveniënten (MRI). De MRI geeft medewerkers recht op een inconveniëntentoeslag afhankelijk van de functie. Na samenvoeging van een aantal stadsdelen bleek dat medewerkers van de gemeente die hetzelfde werk deden, verschillende inconveniëntenvergoedingen ontvingen op basis van de MRI. De gemeente start daarop het project Harmonisatie MRI, waarna de COR dienaangaande instemming claimt op basis van art. 27 lid 1 sub c WOR (wijziging belonings- en functiewaarderingsystemen). De gemeente stelt zich op het standpunt dat geen sprake is van wijziging van het beloningssysteem, maar van toepassing van de bestaande MRI-systematiek (het systeem zelf verandert niet, aldus de gemeente). Bovendien stelt de gemeente dat de uitzonderingsregeling van art. 27 lid 3 WOR geldt, omdat het gaat om een aangelegenheid die al is geregeld in een regeling van arbeidsvoorwaarden vastgesteld door een publiekrechtelijk orgaan (de NRGA). De Kantonrechter Amsterdam volgt het standpunt van de gemeente, inhoudend dat geen sprake is van een wijziging van de beloningsregeling. Verder oordeelt de kantonrechter dat, indien dat al wel het geval zou zijn geweest, de MRI volgt uit de NRGA, ofwel volgt uit een regeling vastgesteld door een publiekrechtelijk orgaan, die ook uitputtend van aard is. Daarom komt de COR geen instemmingsrecht toe, maar zou een eventuele wijziging met de betrokken vakorganisaties moeten plaatsvinden. Voor zover de vakorganisaties geen inhoudelijk gebruik maken van hun rechten dienaangaande, leidt dit niet zonder meer tot een medezeggenschapsrecht voor de COR, omdat een dergelijke stilzwijgende delegatie geen steun vindt in het medezeggenschapsrecht, aldus de kantonrechter.

Werknemer is sinds 1 januari 2009 in dienst bij werkgever als Assistent Bediening. Sinds 4 oktober 2010 is werknemer onafgebroken arbeidsongeschikt. Per 4 oktober 2012 is nog steeds sprake van arbeidsongeschiktheid. UWV heeft werkgever een loonsanctie opgelegd voor de maximale duur van een jaar – uiterlijk tot 4 oktober 2013 – wegens niet-nakoming van haar verplichtingen ter zake van re-integratie. Het ingediende bezwaar van werkgever op deze beslissing van UWV is in december 2012 verworpen, omdat werkgever nog steeds de vereiste inspanningen tot interne en externe re-integratie van werknemer niet aannemelijk heeft kunnen maken. Vanaf januari 2012 heeft de betaling van werknemer toekomende loonvertraging opgelopen. Vanaf september 2012 heeft werkgever zich zelfs op het standpunt gesteld dat werknemer geen loon (meer) toekomt omdat naar oordeel van werkgever de loonsanctie op verkeerde gronden opgelegd is. Werknemer heeft werkgever daarom op 22 oktober 2012 gedagvaard. De kantonrechter is van oordeel dat (vooralsnog) geen enkele reden is te veronderstellen dat UWV werkgever ten onrechte een loonsanctie heeft opgelegd. Werkgever dient daarom het (achterstallige) salaris te betalen. De kantonrechter oordeelt wel dat het niet mogelijk is werkgever te veroordelen tot betaling van bedragen die nog niet opeisbaar zijn. Dit brengt met zich mee dat de kantonrechter voor wat betreft de in geld uitgedrukte vordering volstaat met een veroordeling van werkgever tot betaling van het periodeloon voor de twee maanden in november en december 2012 en voor de vier maanden januari tot en met april 2013.

Verzoekster, een antidiscriminatieorganisatie, heeft een personeelsadvertentie voorgelegd die door verweerster is geplaatst op een landelijke vraag- en aanbodwebsite. Verweerster is blijkens deze advertentie op zoek naar een horecamedewerker. De advertentietekst vermeldt voor zover relevant: ‘Ben jij die leuke, spontane, vlotte en goed uitziende meid die in de horeca wil werken? Dan hebben wij plaats voor jou. Ben jij jonger dan 23 jaar, [...], reageer dan snel.’ Verzoekster meent dat de advertentie zowel naar leeftijd als naar geslacht discrimineert. Het College oordeelt als volgt. Verweerster vraagt in de vacature naar een kandidaat die jonger is dan 23 jaar. Door het stellen van een dergelijke leeftijdseis maakt zij direct onderscheid op grond van leeftijd. De door verweerster aangevoerde reden voor het onderscheid – te weten: een evenwichtige leeftijdsopbouw binnen het team – kan dit onderscheid niet rechtvaardigen, nu dit geen legitiem doel is. Daarnaast is het onderscheid niet gemotiveerd zoals art. 9 WGBL eist. Door de functie uitsluitend aan te bieden aan vrouwen maakt verweerster naar het oordeel van het College tevens direct onderscheid op grond van geslacht. Aangezien geen wettelijke uitzondering van toepassing is, is dit onderscheid ongerechtvaardigd.

Zie het feitencomplex van LJN CA2140: het ontslag van Albayrak. Nadat Albayrak op non-actief gesteld was, leverde een kort geding geen wedertewerkstelling op (LJN BT8531). In hoger beroep heeft het Hof ’s-Gravenhage de non-actiefstelling opgeheven met ingang van 1 maart 2012 onder oplegging van een dwangsom (LJN BV0438). Partijen spreken af de werkhervatting te verschuiven naar 1 april 2012. Nog voor 1 april 2012 verschijnen er rapporten die negatief zijn over het functioneren van Albayrak. Albayrak weigert de werkhervatting nogmaals te verschuiven. Op 29 maart schorst het CAO haar opnieuw. Albayrak heeft het COA aangezegd dat zij aanspraak maakt op de verbeurde dwangsommen ingevolge het arrest van het hof. Het COA vordert voor recht te verklaren dat het COA geen dwangsommen heeft verbeurd en Albayrak te veroordelen in de proceskosten. Het COA stelt dat zich nieuwe feiten hebben voorgedaan die een nieuwe op non-actiefstelling rechtvaardigden. Albayrak stelt dat deze nieuwe op non-actiefstelling misbruik van recht is, het had slechts ten doel te ontkomen aan de wedertewerkstelling. De rechtbank overweegt dat het COA heeft afgezien van een procedure op grond van de art. 611d Rv en/of 438 lid 2 Rv. Het COA was slechts bevoegd tot het opnieuw op non-actief stellen van Albayrak indien deze berust op feiten en omstandigheden die (i) het COA pas na het arrest bekend zijn geworden (ii) van zodanige aard zijn dat zij de op non-actiefstelling rechtvaardigen. Het COA heeft aan de tweede op non-actiefstelling twee redenen ten grondslag gelegd: a) werkhervatting door Albayrak zou tot grote onrust onder het personeel leiden en b) het vertrouwen in de integriteit van Albayrak was, gelet op de bevindingen in een rapport, komen te ontbreken. Ten aanzien van de eerste reden concludeert de rechtbank dat het COA misbruik van bevoegdheid maakt, die onrust was bekend. Ter zake van de integriteit van Albayrak krijgen beide partijen een bewijsopdracht.

Verzoeker zou voor ruim twee maanden als uitzendkracht bij verweerster, een gemeente, gaan werken. Vanwege zijn geloofsovertuiging wil hij vrouwen de hand niet schudden. Verweerster is hiervan op de hoogte en vindt dit geen probleem, totdat vier collega’s aangeven dat ze niet met verzoeker willen samenwerken. Deze collega’s voelen zich onveilig en willen niet in een kamer zijn met verzoeker. Dit leidt ertoe dat verzoeker na drie weken wordt ontslagen. Verzoeker dient hierover een klacht in. Pas na zes maanden krijgt hij de definitieve schriftelijke reactie van verweerster. Het college oordeelt dat het niet geven van een hand aan personen van het andere geslacht een uiting kan zijn van iemands geloofsovertuiging. Verzoekster heeft niet kunnen aangeven of er een objectieve reden was voor de gevoelens van onveiligheid. Door desondanks te luisteren naar de klachten van de collega’s en verzoeker te ontslaan, heeft verweerster indirect onderscheid gemaakt op grond van godsdienst. Verweerster deed dit om conflicten en spanningen te voorkomen. Hoewel dat op zich een goede reden is, had verweerster dit doel naar het oordeel van het College ook op andere manieren kunnen bereiken. Er zijn geen gesprekken gevoerd met verzoeker en de vier collega’s. Er is niet gezocht naar alternatieven voor ontslag. Verweerster heeft onvoldoende rekening gehouden met de belangen van verzoeker die te maken hadden met de beleving van zijn geloof. De klacht die op het ontslag volgde, is in eerste instantie voortvarend opgepakt door een gesprek te organiseren. Daarna is het echter stil gebleven en pas na herhaalde aansporingen en een tijdsverloop van zes maanden kwam de schriftelijke reactie van verweerster. Daarom kan er niet gesproken worden van een zorgvuldige klachtbehandeling. Verweerster heeft aldus eveneens op deze grond onderscheid jegens verzoeker gemaakt.

Baker Hughes (BH) maakt deel uit van een internationale onderneming met vestigingen over de hele wereld. BH heeft acht locaties in Nederland met in totaal driehonderd werknemers. Voor drie ondernemingen is een OR ingesteld, op één locatie een personeelsvertegenwoordiging (Pvt), hierna gezamenlijk: de OR. Bij de overige ondernemingen in Nederland zijn geen medezeggenschapsorganen ingesteld. De OR verzoekt de kantonrechter om een verklaring voor recht dat de instelling van een gemeenschappelijke ondernemingsraad (GOR) als bedoeld in art. 3 lid 1 WOR het meest bevorderlijk is voor een goede toepassing van de WOR binnen BH. De kantonrechter wijst dit verzoek toe. Het instellen van een GOR is bevorderlijk voor een goede toepassing van de WOR wanneer sprake is van meerdere ondernemingen die zo sterk met elkaar samenhangen naar aard, structuur en management dat de instelling van afzonderlijke OR’en minder effectief is en/of wanneer sprake is van twee of meer ondernemingen die elk op zich niet aan de getalsgrens voor het instellen van een OR voldoen maar die tezamen wel de genoemde getalsgrens halen. Zo kan worden bereikt dat binnen een samenhangend verband van ondernemingen ook de werknemers die werkzaam zijn in ondernemingen die te klein zijn voor de instelling van een eigen OR, toch in een OR zijn vertegenwoordigd. In dit geval staat vast dat ten aanzien van de Nederlandse ondernemingen in elk geval in enige mate sprake is van een gezamenlijk beleid op financieel, operationeel en personeelsniveau. Voorts voldoen vijf van de in Nederland gevestigde ondernemingen van BK nu niet aan de getalsgrens voor instelling van een OR. Bovendien loopt van twee van de drie ondernemingsraden de zittingstermijn in de loop van 2013 af, terwijl de betreffende ondernemingen niet meer voldoen aan de getalsgrens, zodat geen nieuwe OR hoeft te worden ingesteld. Weliswaar kan in geval van instelling van een centrale ondernemingsraad (COR) vanuit alle ondernemingen een afvaardiging participeren in de COR, echter indien – uiteindelijk – slechts één OR en één Pvt resteren, hebben de overige ondernemingen feitelijk geen medezeggenschap op hetzelfde niveau als een OR. Ook om die reden is instelling van een GOR wenselijk. Gelet op het feit dat partijen geen overeenstemming hebben bereikt over de voorwaarden waaronder een COR werkbaar zou kunnen zijn, in een substantieel gedeelte van de Nederlandse ondernemingen van BK geen medezeggenschap geborgd is en sprake is van centrale aansturing in een aantal van de ondernemingen, acht de kantonrechter de instelling van een GOR het meest bevorderlijk voor de juiste toepassing van de WOR.

Werknemer is vanaf 31 augustus 1998 bij Dejo in dienst als interieurverzorger. De CAO voor het Schoonmaak- en Glazenwassersbedrijf 2012-2013 is van toepassing. Werknemer was werkzaam op het object Hoornbeek College te Amersfoort in de maanden april, mei en juni 2012 voor ongeveer 38 uur per week. Tot april 2012 was hij niet alleen op het Hoornbeek, maar ook op diverse andere objecten werkzaam. Het schoonmaakcontract van Dejo met betrekking tot het Hoornbeek is met ingang van 1 september 2012 geëindigd. Sindsdien is er een schoonmaakcontract tussen het Hoornbeek en Van de Pol Dienstverlening. Het gaat om de vraag of aan de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig een einde is gekomen. Werknemer stelt van niet en vordert in kort geding wedertewerkstelling voor 26,46 uur per week, omdat hij voor 15 uur per week, 40 weken per jaar, bij Van de Pol in dienst is. Dejo stelt dat de arbeidsovereenkomst is geëindigd per 1 september 2012 en dat hij vanaf die datum in dienst is bij Van de Pol. Het hof oordeelt, dat nog los van de vraag of aanvaarding van een aanbod dat voldoet aan het in art. 38 lid 3 van de cao bepaalde tot gevolg heeft dat de dienstbetrekking van de werknemer met het verliezende bedrijf van rechtswege eindigt, naar het voorlopig oordeel van het hof het voorshands niet aannemelijk is geworden dat Van de Pol aan werknemer een passend aanbod heeft gedaan in de zin van art. 38 lid 3 van de cao. Dat werknemer zich na verloop van tijd vanwege het stoppen van loonbetalingen door Dejo genoodzaakt achtte een dienstverband aan te gaan met Van de Pol voor een beperkt aantal uren per week, zonder de arbeidsovereenkomst met Dejo op te zeggen, staat toewijzing van de gevraagde voorlopige voorzieningen niet in de weg.

Verzoeker, een man van Roemeense afkomst, woont sinds 1987 in Nederland. Vóór die tijd woonde hij in Roemenië. In de AOW is bepaald dat men tussen zijn 15de en 65ste in Nederland moet hebben gewoond om voor een volledige AOW-uitkering in aanmerking te komen. Verzoeker heeft in deze periode dertig jaar in Roemenië gewoond. Volgens de regels wordt zijn uitkering met 2% per jaar gekort, dus hij ontvangt 60% minder AOW dan iemand die alle tijd in Nederland heeft gewoond. Verzoeker meent dat hij gediscrimineerd wordt op grond van zijn afkomst. Het College oordeelt dat de AOW indirect onderscheid naar nationaliteit maakt. Dit onderscheid is evenwel objectief gerechtvaardigd. Nederland wil dat andere staten de verantwoordelijkheid houden voor de sociale zekerheid ten behoeve van hun ingezetenen. Ook wil Nederland de betaalbaarheid en houdbaarheid van het AOW-systeem veiligstellen. Beide doelen acht het College legitiem. De regel dat men per jaar dat men niet in Nederland heeft gewoond 2% gekort wordt, is geschikt om dit doel te bereiken. Het is ook noodzakelijk, nu andere mogelijke maatregelen geen goed alternatief vormen. Onder andere is het opbouwkarakter van de AOW van belang, waarin een balans bestaat tussen de premiebijdrage en het uiteindelijk te ontvangen pensioen. Als voor bijvoorbeeld Nederlanders van een andere herkomst een gunstigere regeling zou worden getroffen, bijvoorbeeld door het kwijtschelden van een aantal opbouwjaren of het bieden van een goedkoop inkooptarief, ontstaat ongelijke behandeling ten opzichte van personen die als ingezetene een bijdrage hebben geleverd aan de AOW en ten opzichte van diegenen die zich in het verleden tegen het reguliere tarief hebben ingekocht. De solidariteit die besloten ligt in het opbouwkarakter van de AOW komt hiermee onder druk te staan. Het is echter niet aan het College om te beoordelen welke maatregelen passen binnen de gestelde doelen. Het is niet gebleken dat de wetgever in redelijkheid niet tot zijn keuze heeft kunnen komen.

Werkneemster is op 11 augustus 2010 tijdens de proeftijd ontslagen. Bij beschikking van de kantonrechter van 4 augustus 2011 is de arbeidsovereenkomst, voor zover deze nog zou bestaan, ontbonden per 13 augustus 2011. In de bodemprocedure stelt de kantonrechter vast dat er geen rechtsgeldige proeftijd is overeengekomen en dat het ontslag nietig is. Werkneemster heeft een loonvordering ingesteld over dertien maanden (13 juli 2010 tot 13 augustus 2011), terwijl zij nog geen drie weken heeft gewerkt. Werkgeefster heeft verzocht de loonvordering ex art. 7:680a BW te matigen. De kantonrechter oordeelt als volgt. Toewijzing van de gehele vordering zou leiden tot een wanverhouding tussen de gewerkte periode en de loonperiode. Daarbij komt dat werkneemster vanaf oktober 2010 in haar eigen kapsalon is gaan werken en dat zij deze weer langzaamaan is gaan uitbouwen. Aannemelijk is dat werkgeefster als gevolg van privéproblemen (een echtscheiding) vrijwel geen bezittingen meer heeft en veel schulden. De twee kapperszaken die werkgeefster had, heeft zij niet meer. De loonvordering wordt gematigd tot het in geld vastgestelde loon voor de duur van drie maanden.

Verzoeker heeft bij verweerster gesolliciteerd naar de baan van MasterClass Professional. Op zijn vraag waarom hij is afgewezen, heeft verzoekster medegedeeld dat hij drie jaar werkervaring heeft en dat hij daardoor niet voldoet aan de eis van een maximale werkervaring van twee jaar. Ook heeft verweerster verzoeker verteld dat zij voorkeur heeft voor een kandidaat met zo min mogelijk werkervaring. Verzoeker vindt dat verweerster tegenover hem verboden onderscheid heeft gemaakt op grond van leeftijd. Het College is van oordeel dat verweerster jegens verzoeker onderscheid op grond van leeftijd heeft gemaakt door hem af te wijzen voor de functie. Hierbij neemt het College in aanmerking dat verweerster heeft erkend dat het aantal jaren werkervaring van verzoeker niet leidend is geweest, maar wel een rol heeft gespeeld bij zijn afwijzing. Het is vaste oordelenlijn van het College dat door het hanteren van een maximum werkervaringseis, mensen worden uitgesloten die meer werkervaring hebben. Dit zullen met name oudere kandidaten zijn, omdat zij doorgaans meer werkervaring hebben dan jongeren. Het gaat dan om indirect onderscheid op grond van leeftijd. Het College leidt uit de stellingen van verweerster af dat het doel van het leeftijdsonderscheid is, dat verweerster wil voorkomen dat een geselecteerde kandidaat, na een arbeidsintensief selectieproces, de aangeboden arbeidsovereenkomst weigert omdat het salaris te laag wordt bevonden. Het College is van oordeel dat dit doel voldoet aan een werkelijke behoefte van verweerster en geen discriminerend oogmerk heeft. Er is dan ook sprake van een legitiem doel. Het middel kan voorts bijdragen aan het doel van het onderscheid en is dus passend. Het College is evenwel van oordeel dat het middel niet noodzakelijk is om het doel van het leeftijdsonderscheid te bereiken. Er zijn immers andere manieren om te voorkomen dat geselecteerde kandidaten de aangeboden arbeidsovereenkomst weigeren vanwege de hoogte van het door verweerster geboden salaris. Zo kan verweerster in de vacaturetekst voor de functie duidelijk maken wat de hoogte van het (maximum) salaris is en dat hiervan niet kan worden afgeweken. Het onderscheid is aldus niet objectief gerechtvaardigd.

In dit artikel bespreekt de auteur aan de hand van een uitspraak van de CRvB of de WIA-beslissing van belang voor de inkomenseis, een arbeidsongeschiktheids- of ouderdomspensioen of de hoogte van de WIA-premie of het eigen risico. Hij gaat aan de hand van jurisprudentie in op de vraag of die belangen een procesbelang opleveren in een procedure over de WIA-beslissing. Hij maakt daarbij een onderscheid tussen werknemers die aanmerking komen voor een loongerelateerde WGA-uitkering en werknemers die een vervolguitkering, dan wel een uitkering bij wijze van loonaanvulling.

Albayrak is op 1 maart 2001 voor onbepaalde tijd bij het Centraal Orgaan opvang Asielzoekers (hierna: COA) in dienst getreden als concerndirecteur P&O. COA is met ingang van 2011 onder de werkingssfeer van de Kaderwet Zelfstandige bestuursorganen komen te vallen. Hierdoor moest het salaris van Albayrak worden aangepast, zodat het onder de Balkenendenorm zou vallen. Na negatieve media-aandacht is Albayrak, hangende het onderzoek naar salarisbetalingen en vergoedingen binnen het COA, op non-actief gesteld per 27 september 2011. Op 20 april 2012 heeft het COA het dienstverband met Albayrak met ingang van 23 april 2012 onregelmatig opgezegd met toezegging tot betaling van de schadeloosstelling ex art. 7:677 BW vanwege opzegtermijn van drie maanden. Albayrak vordert een verklaring voor recht dat de opzegging kennelijk onredelijk is. Zij vordert primair herstel van de dienstbetrekking, subsidiair schadevergoeding van € 4.731.539 bruto. De kantonrechter oordeelt dat de door het COA aangewende opzeggingsgronden niet kunnen worden aangemerkt als voorgewende redenen. De twaalf ontslaggronden worden door de kantonrechter achtereenvolgens besproken. De kantonrechter komt tot de conclusie dat indien en voor zover komt vast te staan dat de verwijten aan het adres van Albayrak aangaande de dienstauto terecht zijn, dit zonder meer een ontslag rechtvaardigt. De aard van de functie die Albayrak bij het COA bekleedde, brengt met zich dat zeer strenge eisen ten aanzien van onder meer integriteit (mogen) worden gesteld. Indien vast komt te staan dat Albayrak in haar handelen op dit punt tekort is geschoten, zal dit van zwaarwegende betekenis zijn voor de beoordeling of sprake is van kennelijk onredelijk ontslag en of er grond bestaat voor een contractuele beëindigingsvergoeding. De kantonrechter geeft zodoende een bewijsopdracht ten aanzien van de door COA aangevoerde ontslaggronden.

Werknemer was werkzaam in het restaurant. De exploitatie van het restaurant is gestaakt vanwege gezondheidsklachten van de toenmalige eigenaar. Er is toen een ontslagvergunning aangevraagd bij het UWV. Tijdens de UWV-procedure blijkt dat de onderneming alsnog is verkocht. Het UWV wijst de ontslagaanvraag af omdat niet aannemelijk is gemaakt dat werknemer niet bij de nieuwe eigenaar kon worden ondergebracht. Tevens wordt opgemerkt dat mogelijk sprake is van overgang van onderneming. In eerste aanleg zijn de vorderingen van werknemer tot tewerkstelling bij de verkrijger en doorbetaling van salaris bij verstek toegewezen. In hoger beroep bekrachtigt het hof dit omdat sprake is van overgang van onderneming. Ter onderbouwing van deze conclusie overweegt het hof, aan de hand van de Spijkers-criteria, dat de identiteit van de onderneming is behouden doordat alle relevante activa (inventaris, voorraden, goodwill en naam) zijn overgedragen. Verkrijger heeft tevens het huurcontract overgenomen, hanteert nagenoeg dezelfde kaart en heeft de bezorgdienst voortgezet. Een tijdelijke onderbreking van de activiteiten leidt niet tot een andere conclusie (vgl. arrest Ny Molle Kro). De verkrijger is al twee maanden na de sluiting begonnen aan ontwikkelingen die gericht waren op de heropening van het restaurant, welke heropening in totaal vijf maanden na de sluiting door de vervreemder plaatsvond. De verbouwing hield niet meer in dan aanpassingen van het pand en de keuken aan de eisen van de tijd, waardoor niet aannemelijk is dat de identiteit niet is behouden. Ook het feit dat de koper op onderdelen andere ondernemerskeuzes maakt, zoals het schenken van alcoholische drank en het aanbieden van speelautomaten, betekent niet dat de identiteit niet behouden is gebleven. Vervreemder heeft in de koopovereenkomst met verkrijger gegarandeerd dat geen werknemers meer in dienst zouden zijn. Dit kan niet aan werknemer worden tegengeworpen. Verkrijger zou vervreemder op de garantiebepaling kunnen aanspreken.

Werkneemster is sinds september 1991 als thuishulp/verzorgende in dienst van werkgever. Na het aantreden van de nieuwe leidinggevende B zijn tussen partijen conflicten ontstaan. Er hebben diverse ziekmeldingen plaatsgevonden die door werkgever niet zijn geaccepteerd. Thans verzoekt werkneemster ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Zij voert aan dat werkgever geen begrip heeft getoond voor de moeilijke situatie waarin zij verkeerde. Op de signalen dat werkneemster in psychisch opzicht ‘in de war’ was, heeft werkgever ten onrechte niet gereageerd. Voorts heeft werkgever zich onvoldoende voor re-integratie ingespannen door niet tijdig een onafhankelijke derde als mediator in te schakelen en door werkneemster officiële waarschuwingen te geven en haar loon op te schorten, zonder dat daar deugdelijke gronden voor waren. Werkgever heeft een zelfstandig tegenverzoek ingediend. De kantonrechter oordeelt als volgt. De arbeidsovereenkomst wordt vanwege de duurzame vertrouwensbreuk ontbonden. Al vanaf het moment dat werkneemster kennis zou maken met B, is de verhouding tussen werkneemster en B ontspoord. Na een toen inmiddels ruim twintig jaar durend dienstverband, en bij een naar behoren functionerende werkneemster, is dat bepaald opmerkelijk te noemen. Het had op de weg van B gelegen om, geconfronteerd met de reden van het niet-verschijnen van werkneemster op de kennismakingsafspraak blijk te geven van meer inlevingsvermogen. Daarna is de verhouding in hoog tempo gepolariseerd. Waar de opstelling van werkneemster mede kan worden verklaard door de psychische toestand waarin zij verkeerde, heeft het dreigen door B met ‘andere maatregelen’ de verhouding onnodig verder op scherp gezet. Door een vroegtijdige mediation had de lucht tussen partijen kunnen worden geklaard. Dat werkneemster haar werk niet hervatte, vond zijn oorzaak in een omstandigheid die voor rekening van werkgever kwam. Gelet op de uitlatingen van de bedrijfsarts op 12 en 18 april 2012, heeft werkneemster er redelijkerwijs op mogen vertrouwen dat van haar niet verlangd kon worden het werk te hervatten alvorens mediation was beproefd. Het UWV heeft eind februari 2013 geoordeeld dat werkneemster laatstelijk onvoldoende heeft meegewerkt aan haar re-integratie. Werkneemster kan evenwel geen zwaarwegend verwijt worden gemaakt. Daarvoor was er in de voorafgegane periode, met name tussen medio maart en begin september 2012, te veel voorgevallen waardoor zij zich op goede gronden onheus bejegend heeft gevoeld. Nu de verstoorde arbeidsrelatie in overwegende mate aan werkgever is te wijten, wordt een vergoeding toegekend met C=1,5.

Werknemer is sinds 2007 in dienst van Sierafor, een groothandel in bloemen en planten. Sierafor is onderdeel van de Florimex Groep. Op de arbeidsovereenkomst is de CAO voor de Groothandel Bloemen en Planten (‘cao’) van toepassing. Eind 2012 heeft Sierafor besloten het productiewerk (machinaal vervaardigen van boeketten) uit te besteden aan Ruigrok, die niet onder de cao valt. Voor de 47 werknemers die het productiewerk bij Sierafor verrichten, is een ontslagvergunning aangevraagd. Het UWV heeft de ontslagvergunningen niet verleend, omdat Sierafor het vaste personeel vervangt door flexibel personeel en daarmee in strijd met hoofdstuk 7 paragraaf 6 Beleidsregels Ontslagtaak UWV handelt. Thans verzoekt Sierafor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter oordeelt als volgt. Centraal in het debat tussen partijen staat de vraag of een werkgever de arbeidsovereenkomsten met de vaste werknemers kan beëindigen, wanneer het werk wordt uitbesteed aan een ander bedrijf dat het werk gaat verrichten met meer flexibele en niet onder de cao van de werkgever vallende arbeidskrachten. Sierafor en de Florimex-groep verkeren in ernstige financiële problemen. De voorlopige surseance van betaling is op 12 april 2013 omgezet in faillissement. Werknemer heeft betoogd dat de kantonrechter met oog op de beschermingsfunctie van het arbeidsrecht door onduidelijke constructies, zoals de onderhavige uitbesteding, heen dient te kijken. Anders dan het UWV heeft vastgesteld, is Ruigrok volgens de kantonrechter niet aan te merken als een schijnzelfstandige als bedoeld in hoofdstuk 7 paragraaf 5 van de Beleidsregels Ontslagtaak UWV. De contractuele relatie met Ruigrok bestaat al sedert 2007 en heeft erin geresulteerd dat vóór de onderhavige uitbesteding meer dan 90% van de productie door Ruigrok werd gedaan. Van zeggenschap over de uitvoering van de werkzaamheden door de werkgever is niet gebleken. Ruigrok is een gecertificeerde onderneming en houdt zich volgens Sierafor aan de bepalingen van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag. Er zou niet worden gewerkt met uitzendkrachten. De kantonrechter realiseert zich dat uitbesteding de rechten van werknemers ernstig kan uithollen, zeker in een situatie waarbij werknemersbescherming van de Wet overgang van onderneming ex art. 7:663 e.v. BW ontbreekt. Ook bestaat alle begrip voor de frustraties van werknemer over de abrupte wijze waarop het verval van de arbeidsplaats is meegedeeld en over de omstandigheid dat vervolgens het uitbestede productiewerk onder de neus van werknemer werd uitgevoerd door anderen. Dit laatste echter legt, hoe zuur ook, geen gewicht in de schaal voor de vraag of sprake is van reguliere uitbesteding, nu al jarenlang door Ruigrok met eigen productiemiddelen en personeel in de bedrijfshal van de werkgever werd gewerkt. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. Gelet op de zeer slechte financiële positie van Sierafor wordt geen vergoeding toegekend.

Rotterdam Port Services (RPS) vraagt haar OR op 6 december 2012 advies over het voorgenomen besluit tot ontslag van een aantal werknemers (35 fte) (de reorganisatie) wegens minder werk en om faillissement te voorkomen. De OR moet binnen een week adviseren. Aan het einde van deze week adviseert de OR negatief. Na een briefwisseling tussen de OR en RPS, handhaaft de OR zijn negatieve advies. RPS heeft (nadere) vragen van de OR grotendeels onbeantwoord gelaten en geen aanvullende inhoudelijke informatie verstrekt. Daarnaast vindt de OR de termijn voor heroverweging onredelijk kort. RPS besluit op 16 januari 2013 tot de voorgenomen reorganisatie. De OR wendt zich tot de OK. De toelichting van de beweegredenen voor het besluit in de adviesaanvraag is ontoereikend, in het bijzonder aangaande de gestelde teruggang in werkzaamheden, aldus de OR. Ook ontbreekt belangrijke financiële informatie, is onvoldoende aannemelijk gemaakt dat 35 fte moet verdwijnen, is onvoldoende toegelicht hoe het afspiegelingsbeginsel zal worden toegepast en is geen inzicht gegeven welke functies zullen vervallen. RPS heeft nagelaten de door de OR verlangde informatie hierover te verstrekken. De OK stelt voorop dat de zorgplicht voor het goede verloop van het medezeggenschapstraject eerst en vooral op de ondernemer rust. De ondernemer dient ernaar te streven de OR effectief en binnen redelijke grenzen volledig te informeren over de achtergronden en gevolgen van het voorgenomen besluit. Het is binnen redelijke grenzen aan de OR om te bepalen welke informatie hij nodig heeft om een verantwoord advies te geven. De ondernemer dient ervoor te zorgen dat de aan de OR verstrekte informatie voldoende concreet en voldoende beargumenteerd is om zinvolle medezeggenschap mogelijk te maken. De door de ondernemer gegeven informatie over de beweegredenen voor het voorgenomen besluit zijn niet consistent en toereikend. Het had op de weg van de ondernemer gelegen de OR uit eigen beweging informatie te verschaffen betreffende de financiële toestand van de onderneming, die als reden werd aangevoerd voor grote spoed en het niet treffen van voorzieningen voor de betreffende medewerkers. De ondernemer heeft voorts geen informatie verschaft over de wijze waarop het afspiegelingsbeginsel zal worden toegepast en de reden om geen voorzieningen te treffen voor de werknemers die worden ontslagen, al of niet in de vorm van een sociaal plan. Aannemelijk is dat de ondernemer zonder goede grond onredelijke tijdsdruk op de OR heeft uitgeoefend. De opstelling van de ondernemer wekt de indruk dat deze de OR, althans zijn advisering, niet serieus neemt. De ondernemer is tekortgeschoten in haar zorgplicht voor het goede verloop van het medezeggenschapstraject en in haar informatieverplichting jegens OR. De ondernemer kon aldus bij afweging van alle betrokken belangen niet in redelijkheid komen tot het bestreden besluit en wordt bevolen het besluit in te trekken.

De werknemer is een Manager Operations die op 14 augustus 2012 op staande voet is ontslagen wegens gebruik van de zakelijke creditcard voor privédoeleinden tijdens de vakantie. Vervolgens heeft de werkgever aangifte gedaan hiervan bij de politie. Werknemer vordert loondoorbetaling in kort geding, waarbij hij aanvoert dat hij de pas alleen had gebruikt omdat zijn eigen creditcard niet werkte en hij de kosten zou terugbetalen. Dat was eerder voorgekomen en werd dan met zijn salaris verrekend. De werkgever voert verweer door erop te wijzen dat de creditcard bedoeld is om zakelijke kosten te dekken. Eerder was al gebleken dat de werknemer nalatig was geweest bepaalde uitgaven te verantwoorden of een onjuiste verantwoording had opgegeven. Ook was gebleken dat de werknemer zonder toestemming zijn vriendin had meegenomen op zakenreis, waarvan de kosten gedeeltelijk voor rekening van de werkgever waren gekomen. De directeur had de werknemer zelfs nog uitdrukkelijk verboden om de creditcard gedurende de vakantie te gebruiken. Ten slotte wordt aangevoerd dat de werknemer zonder toestemming de factuur voor reparatie van zijn eigen auto op naam van het bedrijf had laten stellen. De werknemer maakt van de gelegenheid gebruik om een reconventionele vordering in te dienen ter zake de gefixeerde schadevergoeding en terugbetaling van de creditcarduitgaven. De vorderingen van de werknemer worden afgewezen omdat de kantonrechter voorshands van mening is dat het ontslag op staande voet stand zal houden, mede gezien het korte dienstverband van negen maanden en het niet-onberispelijke functioneren. Ook de vorderingen van de werkgever worden afgewezen, omdat zij daarbij geen spoedeisend belang heeft kunnen onderbouwen.

De werkneemster is van 2002 tot 2007 als taxichauffeur in dienst geweest bij een taxi-onderneming. In eerste instantie was zij in dienst als ‘afroepkracht’. In latere correspondentie/contracten staat een arbeidsomvang vermeld van 12 uur per week, zonder vaste werktijden. De werkneemster kreeg per schooljaar een route toebedeeld die zij dagelijks reed en daarnaast werd zij op ad-hocbasis opgeroepen voor korte ritten. Zij hield de ritten met begin- en eindtijd bij op een rittenstaat, waarbij ritten met een onderbreking van minder dan 15 minuten als een rit werden genoteerd. De werkgever betaalt alleen de gewerkte tijden uit. Wekelijks werd minstens 12 uur uitbetaald, meeruren werden uitbetaald en minuren werden met verlof verrekend. De werkneemster vordert betaling van 3 uur loon per oproep en beroept zich daarbij op art. 7:628a BW. Zij stelt dat zij per oproep 3 uur loon betaald zou moeten krijgen. Uiteindelijk wordt de kwestie aan de Hoge Raad voorgelegd. Voorop wordt gesteld, onder verwijzing naar de conclusie van de A-G, dat uit de wetsgeschiedenis blijkt dat het de bedoeling is dat de ‘werkgever de arbeid zo organiseert dat diensten of perioden van minder dan drie uur waarin arbeid moet worden verricht, en waarbij onduidelijkheid bestaat over de tijdstippen waarop arbeid moet worden verricht, zo min mogelijk voorkomen. De aanspraak op loon kan worden beschouwd als een compensatie voor de onzekerheid van de arbeidsduur en de daaruit voortvloeiende inkomsten of over de tijden waarop deze arbeid moet worden verricht. Deze aanspraak legt voorts druk op partijen om tot duidelijke afspraken te komen. Art. 7:628a BW heeft derhalve een de werknemer beschermende strekking’. Daaruit concludeert de Hoge Raad dat als aan de voorwaarden van art. 7:628a BW is voldaan, de werknemer recht heeft op ten minste 3 uur loon per periode van korter dan 3 uur, waarbij het een nieuwe periode betreft als het wordt onderbroken door een niet-reguliere pauze. Dat dat tot gevolg kan hebben dat er sprake is van ‘dubbele’ beloning doet daar niet aan af, aldus de Hoge Raad. De wetsgeschiedenis of de tekst verzet zich daar niet tegen, sterker nog, dat zou de werkgever juist aanzetten om haar arbeid anders in te gaan richten.

Werknemer is op 20 april 2005 bij werkgever in dienst getreden als inkoopadviseur. In de arbeidsovereenkomst staat over de opzegtermijnen opgenomen dat bij tussentijdse opzegging sprake zal zijn van een opzegtermijn van drie maanden. Met toestemming van het UWV is de arbeidsovereenkomst eind november 2009 tegen 31 december 2009 opgezegd. Werknemer vordert gefixeerde schadevergoeding wegens onregelmatige opzegging. De kantonrechter heeft deze vordering grotendeels toegewezen. Het hof oordeelt als volgt. In hun arbeidsovereenkomst zijn partijen een opzegtermijn van drie maanden overeengekomen. Daarbij is echter niet aangegeven voor wie van partijen die drie maanden gold, zodat het hof het er voor houdt dat de termijn voor beide partijen gelding had. Een dergelijke overeenkomst is strijdig met art. 7:672, lid 3 jo lid 6 BW. Immers, bij een (contractueel vast te leggen) verlenging van de de werknemer toekomende opzegtermijn van één maand (tot een maximum van zes maanden), dient de voor de werkgever te gelden opzegtermijn op het dubbele te worden gesteld van die voor de werknemer. Aan dat wettelijke voorschrift is niet voldaan. Dit betekent echter niet dat, nu voor beide partijen een opzegtermijn van drie maanden is afgesproken, de opzegtermijn voor werkgever automatisch zes maanden bedraagt. Immers, het in art. 7:672 lid 6 BW bepaalde strekt blijkens de wetsgeschiedenis slechts ter bescherming van de werknemer. Het gevolg van het overeenkomen van een langere opzegtermijn die voor beide partijen gelijk is, is slechts dat de werknemer op grond van art. 3:40 lid 2 BW een beroep toekomt op de vernietigbaarheid van de voor hemzelf geldende termijn van opzegging. Dat is hier niet aan de orde; het gaat hier om de voor de werkgever geldende opzegtermijn. Het beroep op de vernietigbaarheid leidt er dus niet toe dat de opzegtermijn van de werkgever wordt verlengd. Van totale nietigheid van het beding met terugval op de wettelijke bepalingen omtrent opzeggen van een arbeidsovereenkomst is geen sprake. Vorenstaande betekent, in aanmerking genomen de korting van één maand ex art. 7:672 lid 4 BW, dat voor werkgever een opzegtermijn gold van twee maanden. Nu werkgever heeft opgezegd met een termijn van één maand, betekent dit dat werkgever onregelmatig heeft opgezegd. Werknemer komt aan gefixeerde schadevergoeding een bedrag toe gelijk aan een bruto maandsalaris vermeerderd met vakantietoeslag.

Koper, Wijkom, heeft een koopovereenkomst gesloten met Flexgroep Holding ter overname van materiële en immateriële vaste activa van FPE (een dochter van Flex-groep Holding). FPE heeft als bedrijfsactiviteit technisch ontwerpen en het detacheren van werknemers. In de koopovereenkomst staat dat koper overeenkomstig art. 7:663 e.v. BW het voltallige personeel van verkoper en/of diens dochterondernemingen overneemt, met uitzondering van o.a. personeelsleden die koper om moverende reden niet wenst over te nemen. Werknemer is in dienst bij FPE. Werknemer is gedetacheerd bij een derde partij. Wijkom stelt zich op het standpunt dat werknemer niet is overgegaan omdat Wijkom gedetacheerde werknemers van FPE niet accepteert als personeelslid. De kantonrechter komt tot het voorlopige oordeel dat sprake is van een overgang van onderneming vanwege ‘de overdracht van activa en personeel in de zin van de wet’. Gesteld noch gebleken is dat de onderneming haar eigen identiteit niet heeft behouden. Bovendien speelden hierbij een rol: i) de opmerking in de koopovereenkomst dat koper overeenkomstig art. 7:663 e.v. BW personeel overneemt, ii) de bevestiging hiervan door Flexgroep Holding en iii) ook de curator in het faillissement van FPE en het UWV menen dat sprake is van overgang. Gelet op het faillissement van FPE (na overgang) is FPE anders dan Wijkom heeft gesteld niet zelfstandig blijven voortbestaan. Hoewel FPE niet geldt als verkoper kwalificeert zij wel als vervreemder nu art. 2 van de Richtlijn die kwalificeert als degene die de hoedanigheid van ondernemer ten aanzien van de onderneming verliest. De overgang vindt bovendien plaats in het kader van contractuele betrekkingen – namelijk de koopovereenkomst tussen Flexgroep Holding en Wijkom – wat voldoende is om tot overgang te komen (o.m. «JAR» 2002/47; Temco). Gelet op de overgang van onderneming heeft koper geen keuze in personeel, maar gaat werknemer van rechtswege over op de koper.

Partijen zijn de werkgever Bruscom en de voormalig directeur van Bruscom. De arbeidsovereenkomst tussenbeide is ten einde gekomen in het najaar van 2000 nadat de werknemer werd verdacht van malversaties op een bepaald project. In januari 2000 hebben partijen een overeenkomst gesloten waarin de werknemer afzag van uitoefening van zijn optierechten tegen een vergoeding van NLG 3,5 miljoen. Bruscom vordert vernietiging van de overeenkomst wegens dwaling en bedrog en vordert de betaalde vergoeding terug. Ten grondslag aan die vordering lag de stelling dat de bedrijfsresultaten op oneigenlijke wijze beter waren voorgesteld en dat bij juiste kennis daarvan een dergelijke overeenkomst niet gesloten zou zijn, althans niet voor de overeengekomen vergoeding. Een en ander zou met name het gevolg zijn van een onjuist invullen van zogenaamde PAS-formulieren, op basis waarvan gefactureerd werd. Het Hof Leeuwarden had eerder voorshands aangenomen dat de werknemer instructie had gegeven tot het onjuiste invullen van de PAS-formulieren en dat hij ervan op de hoogte was dat onjuiste bedrijfscijfers werden gebruikt. De werknemer is in de mogelijkheid gesteld om tegenbewijs te leveren. Ten aanzien van een van de twee bewijsopdrachten slaagt de werknemer daarin, zodat het hof ervan uitgaat dat de concernleiding op de hoogte was van de omzetontwikkeling op het betreffende project. In cassatie wordt erover geklaagd door Bruscom dat haar bewijsaanbod is gepasseerd. De Hoge Raad oordeelt dat de stelling waarvan Bruscom tegenbewijs had aangeboden voorafgaand aan de getuigenverhoren hetzelfde feitencomplex betrof als waarvan de werknemer de bewijsopdracht had gekregen. Bruscom had derhalve de mogelijkheid gehad om in contra-enquête getuigen te laten horen, maar heeft daar geen gebruik van gemaakt. Daarmee heeft zij haar kans gehad en kan het (eventueel hernieuwd) bewijsaanbod worden gepasseerd. Dat geldt niet volgens de Hoge Raad als het bewijsaanbod nieuwe feiten of nieuw bewijsmateriaal betreft en alleen binnen dezelfde instantie. In hoger beroep dient alsnog gevolg te worden gegeven aan een concreet bewijsaanbod op grond van art. 166 lid 1 Rv in verbinding met art. 353 lid 1 Rv.

Van 2003 tot en met 2008 is de werknemer in dienst geweest als groepsinkoper voor een detailhandelketen in meubels. De werknemer kocht meubels in in China in samenwerking met JACV, een plaatselijke onderneming. In 2008 is de werknemer op non-actief geplaatst na een gesprek met o.a. de directeur. Partijen hebben, na bezwaar van de werknemer tegen de op non-actiefstelling, een vaststellingsovereenkomst gesloten tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst per 5 januari 2009. In deze overeenkomst is ook finale kwijting overeengekomen. Later is gebleken dat de werknemer prijsafspraken had gemaakt met JACV, waardoor de werkgever benadeeld werd. Uitgebreide e-mailcorrespondentie is beschikbaar waaruit blijkt dat de werknemer uitvoerige contacten onderhield met een medewerker van JACV om de prijsafspraken en steekpenningen niet te laten uitkomen. De werkgever vordert vergoeding van de door haar geleden schade en betrekt de werknemer in rechte. In de procedure beroept de werknemer zich allereerst op het finalekwijtingbeding. In eerste aanleg slaagt dat niet, zodat het in appel nogmaals ter sprake komt. Daarin oordeelt het hof dat het beroep op het finalekwijtingbeding een bevrijdend beweer betreft, zodat de bewijslast van de daaraan ten grondslag gelegde stellingen op de werknemer rust. Het is aan de werknemer om te bewijzen dat de finale kwijting ook ziet op de door hem beweerdelijk gepleegde onrechtmatige daad. Bij de interpretatie van de gemaakte afspraak komt het aan op hetgeen partijen over en weer redelijkerwijze van elkaar mochten verwachten, waarbij als gezichtspunt kan worden aangenomen dat partijen bij een finalekwijtingbeding in een vaststellingsovereenkomst ook het oog hebben op onzekere toekomstige geschillen. Vervolgens oordeelt het hof, gezien alle omstandigheden van het geval, dat in dit geval de werknemer niet slaagt in zijn bewijslast. Het te algemene bewijsaanbod wordt gepasseerd, zodat de vorderingen van de werkgever slagen.

Op 8 mei 2013 is bij de Tweede Kamer een wetsvoorstel ingediend dat beoogt de ‘enkele feit-constructie’ in de AWGB te schrappen. Het wetsvoorstel is een aanpassing van een eerder wetsvoorstel uit 2010 (Kamerstukken II 2009-2010, 32 476, nr. 2). Deze aanpassing is ingegeven door een advies van de Raad van State (Kamerstukken II 2009-2010, 32 476, nr. 5).

Werknemer was sinds 1 januari 2010 werkzaam bij Totaal Advies Nederland (TAN). Na drie tijdelijke contracten hebben partijen per 1 januari 2011 een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd gesloten. Werknemer was laatstelijk werkzaam in de functie telemarketeer en adviseur tegen een bruto maandsalaris van € 1.700 voor 38 uur per week. In de arbeidsovereenkomst van 1 januari 2011 staat, voor zover hier van belang, onder meer dat werknemer is gehouden op verzoek van werkgever ook buiten werktijden her- en bijscholingscursussen te volgen, waarvan de kosten voor rekening van werkgever zullen zijn. Als werknemer uit zichzelf besluit om deze arbeidsovereenkomst op te zeggen, zullen de totale kosten voor cursussen die werkgever voor werknemer betaald heeft, verrekend worden met het laatst te betalen loon en de vakantievergoeding. Omdat het bedrijfseconomisch niet goed gaat met TAN, wordt werknemer in april 2012 ontslag aangezegd. Per 1 juni 2012 eindigt de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. TAN verrekent vervolgens alle cursuskosten met het laatst te betalen loon en de vakantievergoeding. Blijft over € 516 netto. Werknemer vordert onder meer dat ten onrechte studiekosten worden verrekend met het salaris. Ter zake overweegt de kantonrechter dat de Hoge Raad in het arrest Muller/Van Opzeeland (HR 10 juni 1983, NJ 1983, 796) heeft geoordeeld dat het systeem van de wet zich niet verzet tegen een financiële regeling tussen werkgever en werknemer mits die: 1. de tijdspanne vaststelt gedurende welke de werkgever geacht wordt baat te hebben van de door de werknemer tijdens diens studiewerkzaamheden verworven kennis en vaardigheden; 2. bepaalt dat de werknemer, indien de dienstbetrekking tijdens of onmiddellijk na afloop van de studieperiode eindigt, het loon over die periode aan de werkgever zal moeten terugbetalen; en 3. deze terugbetalingsverplichting vermindert naar evenredigheid van het voortduren van de dienstbetrekking gedurende de onder a. bedoelde tijdspanne. Voorts heeft de Hoge Raad nog enkele randvoorwaarden geformuleerd. Onder andere heeft hij overwogen dat een werkgever in strijd met de redelijkheid en billijkheid kan handelen als hij de werknemer aan de terugbetalingsregeling houdt, terwijl hij zelf het initiatief tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft genomen. TAN wordt veroordeeld tot betaling van het volledige salaris. De studiekosten kunnen niet worden verrekend.

Verzoekster, een vrouw van Kroatische afkomst, heeft via verweerster, een uitzendbureau, gesolliciteerd naar een functie bij een callcenter. Hierover heeft zij telefonisch contact gehad met een intercedent van verweerster. De intercedent wijst verzoekster tijdens het telefoongesprek af vanwege haar accent, waardoor zij niet goed verstaanbaar zou zijn. Het College stelt vast dat verzoekster is afgewezen, omdat zij niet voldeed aan de taaleis die verweerster voor de functie stelt, te weten dat een kandidaat het Nederlands in woord en geschrift goed beheerst. Volgens vaste oordelenlijn houdt de eis van goede mondelinge en schriftelijke beheersing van de Nederlandse taal een vorm van indirect onderscheid op grond van ras in. Immers, personen van niet-Nederlandse afkomst die het Nederlands niet als moedertaal hebben, worden bijzonder getroffen door de taaleis. Ter rechtvaardiging heeft verweerster aangevoerd dat een goede verstaanbaarheid belangrijk is voor de functie in kwestie, het verkopen van financiële producten via de telefoon. Het College begrijpt hieruit dat het doel van de taaleis is het voorkomen van misverstanden. Dit doel is legitiem. Ook acht het College het middel geschikt. Met betrekking tot de noodzakelijkheid van het middel overweegt het College dat het aan verweerster als werkgever is om te bepalen welke mate van beheersing van de Nederlandse taal, waaronder verstaanbaarheid, zij voor een bepaalde functie noodzakelijk acht. De gelijkebehandelingswetgeving stelt daaraan slechts grenzen voor zover die eisen in redelijkheid niet kunnen worden gesteld. Verweerster heeft niets aangevoerd op grond waarvan geconcludeerd zou kunnen worden dat de eis met betrekking tot de verstaanbaarheid zoals die in het geval van verzoekster is toegepast, in redelijkheid gesteld mocht worden. Onvoldoende is aannemelijk gemaakt dat het accent van verzoekster haar verstaanbaarheid zodanig aantastte dat de verstaanbaarheid niet voldeed aan eisen die verweerster daaraan in redelijkheid mag stellen. Dit betekent dat verweerster verzoekster niet in redelijkheid heeft mogen afwijzen voor de onderhavige functie.

In art. 7 lid 1 van de arbeidsovereenkomst zijn partijen overeengekomen dat de arbeidstijd 60 uur per week bedraagt. Werknemer ontvangt hiervoor een maandloon van € 1.950 bruto inclusief overuren. Werknemer stelt zich op het standpunt dat hij recht heeft op uitbetaling van overuren. Het hof oordeelt dat de tussen partijen in art. 7 lid 1 van de arbeidsovereenkomst overeengekomen arbeidsduur van 60 uur per week in strijd is met het bepaalde in de art. 22 lid 2 en 24 leden 1 en 2 van de cao, en dat art. 7 lid 1 van de arbeidsovereenkomst dus op grond van art. 6 lid 3 van de cao nietig is. Art. 7 lid 1 van de arbeidsovereenkomst kan niet als een schriftelijke vastlegging van een afwijking van de arbeidstijd als bedoeld in art. 24 lid 1 van de cao worden aangemerkt. In hetzelfde artikel is immers tevens bepaald dat de normale arbeidstijd op jaarbasis tijdens het dienstverband 38 uur per week blijft (art. 22 lid 2 en art. 24 lid 1). Bovendien mag op basis van art. 24 lid 2 sub b van de cao, in afwijking van art. 22 lid 2, de arbeidstijd maximaal 45 uur per week zijn, waarbij het maximum van 9 uur per dag hooguit 15 weken is toegestaan. Daarvan is in dit geval geen sprake. Verder is het cao-loon een minimumvoorschrift, zodat werknemer recht heeft op loon plus overwerkvergoeding.

Het ging in deze zaak om Poolse vrachtwagenchauffeurs die op grond van een arbeidsovereenkomst naar Pools recht voor één jaar vanuit Nederland werkzaamheden verrichtten. De Poolse werknemers waren in dienst van Mooy PL, een in Polen gevestigde vennootschap en waren tewerkgesteld bij Mooy NL, een Nederlandse vennootschap. De aandeelhouder van Mooy NL en Mooy PL was tevens bestuur¬der van dezelfde vennootschappen. De Poolse werknemers verdienden minder dan het Nederlandse minimumloon. Ook werd de AVV cao beroepsgoederenvervoer (AVV cao) niet toegepast op hun arbeidsovereenkomsten. FNV, partij bij de AVV cao, vorderde in eerste aanleg bij de kantonrechter - onder meer - een verklaring voor recht dat de arbeidsvoorwaarden uit de AVV cao van toepassing waren op de arbeidsovereenkomsten van de Poolse werknemers. Subsidiair, vorderde FNV een verklaring voor recht dat het Nederlandse minimumloon, vakantiebijslag en vakantiedagen van toepassing waren. De kantonrechter kende de vorderingen van FNV (grotendeels) toe. Voor een bespreking van de uitspraak van de kantonrechter wordt verwezen naar de noten van E.A. Franssen (JAR 2011/234) en van K. Boonstra (TRA 2011/95). Het hof ging na of art. 6 lid 2 sub a van het Verdrag van Rome 1980 (EVO) van toepassing was en deed dat onder verwijzing naar de zaken Koelzsch (HvJ EU 15 maart 2011, NJ 2011/246) en Voogsgeerd (HvJ EU 15 december 2011, NJ 2012/273). Naast de rechtskeuze voor Pools recht en de sociale binding met Polen van de chauffeurs, bestond er volgens het hof geen of nauwelijks een relatie met Polen. De aard en de opzet van de inleenconstructie en het feit dat in Nederland het centrum van de activiteiten lag, wezen er volgens het hof op dat ingevolge art. 6 lid 2 sub a EVO Nederland het land was van waaruit de Poolse werknemers van Mooy PL de werkzaamheden verrichtten. De dwingende bepalingen van het Nederlandse recht waren daarom volgens het hof van toepassing op de arbeidsovereenkomsten van de Poolse werknemers. Het hof ging vervolgens na of de Wet arbeidsvoorwaarden grensoverschrijdende arbeid (Waga) van toepassing was. Met de Waga is destijds EU Richtlijn 96/71 (de Detacheringsrichtlijn) in Nederland ingevoerd. Werknemers die tijdelijk in Nederland werkzaamheden verrichten, worden onder art. 6 lid 2 sub a EVO niet beschermd. De Detacheringsrichtlijn is destijds in het leven geroepen om werknemers die tijdelijk in Nederland werken op basis van een arbeidsovereenkomst naar buitenlands recht de mogelijkheid te bieden beroep te doen op de dwingendrechtelijke bepalingen van Nederlands recht op een aantal kerngebieden, die te vinden zijn in de wet en in algemeen verbindend verklaarde cao’s. Wat met “tijdelijk” wordt bedoeld is onderwerp van discussie in literatuur en jurisprudentie. Het hof achtte in dit geval de werkzaamheden van de Poolse werknemers van “tijdelijke” aard. De Poolse werknemers waren immers slechts voor één jaar in Nederland te werk gesteld. Het hof oordeelde dus dat de Waga van toepassing was. Het hof onderzocht vervolgens of Mooy PL onder de werkingssfeerbepaling van de AVV cao viel. Dit was niet het geval omdat deze alleen op in Nederland gevestigde ondernemingen zag. Echter, de werkingssfeerbepaling van de AVV cao werd door het hof opzij gezet, gelet op de ratio en strekking van de Detacheringsrichtlijn. De Detacheringsrichtlijn (en de Waga) beogen werknemers die vanuit het buitenland in Nederland werken op basis van een arbeidsovereenkomst naar buitenlands recht, een minimumbescherming te bieden naar Nederlands recht. Daarmee is niet te rijmen een bepaling in een AVV cao die juist die werknemers uitsluit. Het hof achtte de AVV cao om die reden toch van toepassing op de arbeidsovereenkomsten van de Poolse werknemers. Overigens is het interessant dat het hof hier zowel art. 6 lid 2 sub a EVO als de Waga van toepassing achtte op de arbeidsovereenkomsten van de Poolse werknemers. Algemeen wordt er namelijk van uitgegaan dat ofwel art. 6 lid 2 sub a EVO ofwel de Waga van toepassing is. We wachten af of cassatie tegen deze uitspraak zal worden ingesteld.

Werkneemster is sinds 1 november 2008 bij Confesso in dienst. Confesso gaat op 28 februari 2013 failliet waarna het dienstverband op 5 maart 2012 wordt opgezegd. Op 9 maart 2012 wordt overeenstemming bereikt met TMI over een doorstart. Voorafgaand aan de overeenstemming heeft TMI op 9 maart 2012 kennisgemaakt met de medewerkers van Confesso. Op 23 maart ondertekent werkneemster de door TMI aangeboden arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (één jaar). Op 26 maart geeft werkneemster TMI toestemming om haar personeelsdossier in te zien. TMI geeft aan de arbeidsovereenkomst niet te verlengen. Werkneemster stelt dat zij op basis van opvolgend werkgeverschap – TMI zou al voor de doorstart kennis hebben genomen van haar capaciteiten – en de ketenregeling voor onbepaalde tijd in dienst is en vordert loondoorbetaling. Volgens Wolters/van Tuinen is van opvolgend werkgeverschap sprake als: • de nieuwe arbeidsovereenkomst wezenlijk dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden eist als de vorige arbeidsovereenkomst, en • tussen de nieuwe werkgever en de vorige werkgever zodanige banden bestaan dat het door de laatste op grond van zijn ervaringen met de werknemer verkregen inzicht in diens hoedanigheden en geschiktheid in redelijkheid ook moet worden toegerekend aan de nieuwe werkgever. Beide partijen zijn het erover eens dat aan het eerste criterium is voldaan. TMI stelt dat er onvoldoende banden met Confesso waren om tot opvolgend werkgeverschap te concluderen. Zij heeft gemotiveerd betwist dat: • zij en Confesso meer zijn dan concurrenten; • zij voorafgaand aan het faillissement heeft onderhandeld met Confesso over een doorstart; • mede op haar verzoek faillissement is aangevraagd om de rechtsbescherming bij overgang van onderneming te omzeilen; • zij vóórdat toestemming van werkneemster was verkregen (26 maart 2012) inzicht had in haar personeelsdossier; • zij met werkneemster sollicitatiegesprekken heeft gevoerd en – voor aanbod en aanvaarding van de arbeidsovereenkomst – door de HR manager van Confesso is geïnformeerd over het functioneren van werkneemster. De rechter acht het voorshands onvoldoende aannemelijk dat tussen TMI en Confesso sprake is van opvolgend werkgeverschap en wijst de vordering van werkneemster af.

Tata Steel en FNV zijn partij bij de CAO Sociale Eenheid IJmuiden. In geschil is de uitleg van art. 4.3 van de cao. Meer in het bijzonder gaat het om de vraag of bij uitbetaling van ADV-dagen, werknemers altijd recht hebben op een bonus over deze dagen (stelling FNV) of dat de bonus alleen verschuldigd is in het jaar waarin de ADV-dagen worden verworven (stelling Tata Steel). Het hof oordeelt dat in het algemeen geldt dat ADV-dagen moeten worden opgenomen in het jaar waarin ze worden opgebouwd en dat een werknemer in beginsel geen vergoeding kan vorderen voor niet in het desbetreffende jaar genoten ADV-dagen, behalve indien en voor zover partijen daarover in de cao of individueel andere afspraken hebben gemaakt. Dit is ook het in art. 4.3 van de cao vastgelegde uitgangspunt. Werknemers moeten op grond van dit artikel een keuze maken tussen ofwel de ADV-dagen laten inroosteren, ofwel benutten door deze te laten uitbetalen dan wel op te sparen voor verlof. Uit de tekst van het artikel volgt ook dat de bedoelde keuze gemaakt moet worden in het jaar waarin de desbetreffende ADV-dagen worden opgebouwd. Indien gekozen wordt voor uitbetaling of verlof krijgt de werknemer de in art. 4.3 genoemde bonus van 33,33% over maximaal 7,5 dagen. Indien niet gekozen wordt, ontstaat dat recht niet en dienen de alsdan ingeroosterde dagen in beginsel te worden opgenomen. Anders dan FNV betoogt, laat de tekst van het desbetreffende artikel in de cao niet de mogelijkheid open dat werknemers op een later moment dan het jaar waarin de ADV-dagen zijn opgebouwd alsnog kiezen voor het laten uitbetalen of opnemen van niet-genoten ADV-dagen. Ook het feit dat in de cao niet is bepaald dat niet-ingeroosterde ADV-dagen (die niet zijn uitbetaald of opgespaard conform het bepaalde in art. 4.3 van de cao) vervallen, betekent, anders dan FNV betoogt, niet dat een werknemer alsnog om uitbetaling van die dagen kan verzoeken. Dat Tata Steel bij het einde van het dienstverband de opgespaarde ADV-dagen kennelijk toch (onverplicht) uitbetaalt, brengt dan ook niet mee dat zij gehouden is daarover de bonus te betalen.

Condor is enig aandeelhouder en bestuurder van Ossfloor. Ossfloor zag zich in 2010 genoodzaakt te reorganiseren en heeft met FNV een sociaal plan gesloten. Art. 1.2 van dit sociaal plan bepaalt: ‘Dit sociaal plan is uitsluitend van toepassing op het personeel dat op datum van inwerkingtreding van dit sociaal plan voor onbepaalde tijd in dienst is van werkgever en die tengevolge van de onder 1.1 genoemde reorganisatie boventallig is verklaard (...).’ Het sociaal plan is medeondertekend door een van de directeuren van Condor. Op 24 mei 2011 is Ossfloor failliet verklaard. De curator heeft de 39 werknemers die nog in dienst waren van Ossfloor ontslag aangezegd. De ontslagen werknemers en FNV stellen zich in deze procedure op het standpunt dat het sociaal plan uit 2010 ook geldt voor de werknemers die na de reorganisatie bij Ossfloor in dienst zijn gebleven en in mei 2011 door de curator zijn ontslagen. Zij menen verder dat Condor zich voor de nakoming van het sociaal plan garant heeft gesteld. Condor stelt dat zij zich niet ook garant heeft gesteld voor de achterblijvers en dat het sociaal plan uitsluitend van toepassing is op de werknemers die in 2010 zijn ontslagen. De rechtbank oordeelt dat nu de rechtspositie van derden in het geding is, volgens vaste rechtspraak van de Hoge Raad de uitleg van het sociaal plan dient te geschieden aan de hand van de zogenaamde cao-norm (HR 26 mei 2000, LJN AA5961). Vaststaat dat de gestelde afspraak dat het sociaal plan ook voor de achterblijvers zou gelden, niet met zoveel woorden in het sociaal plan is opgenomen. De tekst van art. 1.2 van het sociaal plan is ondubbelzinnig. Hierin staat dat het sociaal plan uitsluitend van toepassing is op het personeel dat op datum van inwerkingtreding van het sociaal plan voor onbepaalde tijd in dienst is van Ossfloor en dat ten gevolge van de reorganisatie boventallig is verklaard. Evident is dat de zogenoemde achterblijvers hier niet onder vallen. Daar komt bij dat FNV een professionele partij is op het gebied van onderhandelingen over en formuleringen van sociale plannen en dat FNV werd bijgestaan door juristen. Indien de gestelde afspraak op 20 mei 2010 is gemaakt, had het in de rede gelegen dat deze afspraak met de overige gemaakte afspraken in het sociaal plan was vastgelegd.

In deze zaak staat centraal de vraag of de Verordening betreffende de rechterlijke bevoegdheid, de erkenning en de tenuitvoerlegging van beslissingen in burgerlijke en handelszaken (EEX-Vo) van toepassing is op de ontslagprocedure bij het UWV. Het ging in deze zaak om een in Spanje wonende Belg die drie tot vier dagen per week voor een Nederlandse werkgever in Nederland werkte. Het UWV gaf een ontslagvergunning af “voorzover vereist”. Werkgever zegde de arbeidsovereenkomst met werknemer vervolgens op. Werknemer stelde in kort geding dat de opzegging ongeldig was omdat het UWV onbevoegd was, en vorderde doorbetaling van salaris. Werknemer beriep zich daarbij op art. 20 EEX-Vo waarin is bepaald dat een werknemer slechts kan worden gedaagd voor de gerechten van de lidstaat waar hij woont. De voorzieningenrechter liet de vraag of werknemer in dit geval de ontslagbescherming van het BBA genoot in het midden maar overwoog dat, nu partijen Nederlands recht als het toepasselijke recht hadden gekozen, het niet aannemelijk was dat de werknemer die ontslagbescherming niet zou toekomen. De EEX-Vo is van toepassing op “burgerlijke en handelszaken”. De voorzieningenrechter oordeelde dat, nu de ontslagprocedure bij het UWV administratiefrechtelijk van aard is, de EEX-Vo niet van toepassing is op de ontslagprocedure bij het UWV. De voorzieningenrechter verwees hierbij naar een uitspraak van het CWI - de voorloper van het UWV - waarin het CWI zich uitsprak over zijn bevoegdheid en oordeelde dat een verzoek om een ontslagvergunning een aanvraag is in de zin van artikel 4:1 AWB, gericht aan een bestuursorgaan (beslissing van 29 december 2006, LJN BA5200, JAR 2007/112). De voorzieningenrechter overwoog voorts dat de procedure bij het UWV en de ontbindingsprocedure (op welke laatste wel de EEX-Vo wel van toepassing is) wezenlijk van elkaar verschillen. Anders dan de rechter in een ontbindingsprocedure, grijpt het UWV met het afgeven van een ontslagvergunning niet rechtstreeks in in de rechtsverhouding tussen werkgever en werknemer, nu het uiteindelijk de werkgever is (en niet het UWV) die de arbeidsovereenkomst opzegt. Dit is voor zover bij ons bekend de eerste rechterlijke uitspraak over de vraag of de procedure tot het verkrijgen van een ontslagvergunning bij het UWV onder de scope van de EEX-Vo valt.

Dit vonnis is het vervolg van het tussenarrest (LJN BW4219) waarin de kennelijk onredelijkheid van het ontslag is komen vast te staan. Eerder had de kantonrechter VCS, werkgever, veroordeeld tot betaling van een schadevergoeding van € 7.500. Het hof overweegt dat de schade zo veel mogelijk concreet dient te worden berekend, daar werknemer niet ontslagen had mogen worden en zijn schade dus in beginsel bestaat uit gederfd inkomen en gederfde pensioenopbouw voor de verwachte duur van de arbeidsovereenkomst. De schade tot aan de pensioendatum – werknemer is 60 jaar – is exact te berekenen. Echter, ook dient inzicht te worden gegeven in zijn kansen op de arbeidsmarkt. Naar het oordeel van het hof heeft werknemer aldus in voldoende mate inzichtelijk gemaakt dat zijn kansen op de arbeidsmarkt tamelijk gering zijn. Een directe verbetering is ook niet te verwachten. Bij de vraag naar de omvang van de schade is werknemer ervan uitgegaan dat hij tot aan zijn pensionering geen ander of vervangend werk zal kunnen vinden Naar het oordeel van het hof verliest werknemer daarbij uit het oog dat de enkele omstandigheid dat zijn arbeidsovereenkomst bij VCS op een ondeugdelijk wijze is beëindigd nog niet betekent dat die arbeidsovereenkomst tot zijn 65ste levensjaar zou hebben voortgeduurd. Immers, uit de voorliggende door VCS in geding gebrachte gegevens blijkt dat VCS financieel in zwaar weer verkeert en uit het door werknemer in het geding gebrachte rapport valt af te leiden dat de hele branche het moeilijk heeft. Het hof neemt gezien alle omstandigheden als uitgangspunt dat de arbeidsovereenkomst van werknemer met VCS nog hooguit één jaar zou hebben geduurd. Daarbij houdt het hof uiteraard rekening met de door werknemer verworven inkomsten uit WW-uitkering.

Werknemer is sinds 1 oktober 2006 in dienst als consultant bij een onderneming die zich richt op het detacheren van ICT-werknemers. Aan werknemer is ten behoeve van de vervulling van zijn functie een leaseauto ter beschikking gesteld. In februari 2011 heeft werkgever werknemer aan gesproken op dienst functioneren. In maart 2011 meldt werknemer zich ziek. De bedrijfsarts constateert dat geen sprake is van arbeidsongeschiktheid en adviseert partijen het conflict op te lossen. Op 28 juli 2011 sluiten partijen een beëindigingsovereenkomst. Werknemer start later een procedure en vordert een schadevergoeding en volledige betaling van loon. De kantonrechter oordeelt dat van een schadevergoeding uit hoofde van kennelijk onredelijk ontslag geen sprake kan zijn nu de arbeidsovereenkomst is geëindigd met een overeenkomst en beide partijen van mening zijn dat zij hieraan onverkort gebonden zijn. In die overeenkomst is geen vergoeding opgenomen. Dit levert geen onrechtmatig handelen van werkgever op. De staking van de loonbetaling wegens het niet willen meewerken van werknemer aan re-integratie is grotendeels terecht. Als gesteld en niet gemotiveerd weersproken, heeft als vaststaand te gelden dat werknemer tijdig kennis is gegeven dat het leasecontract van de aan hem in 2007 ter beschikking gestelde auto per maart 2011 zou aflopen en dat hij om die reden die auto diende in te leveren. Dat werknemer de leaseauto niet hoefde in te leveren omdat hij nog geen periode van drie maanden (de periode van non-activiteit zoals genoemd in het leasereglement) arbeidsongeschikt was, zoals hij betoogt, is onjuist nu niet om die reden om inlevering werd verzocht. Per 1 maart 2011 was een andere auto beschikbaar voor werknemer. Werkgeefster heeft terecht de leasekosten over de maanden maart, april en mei 2011 op werknemer verhaald.

Verzoekster en verweerster, een uitzendbureau, hebben in totaal acht detacheringsovereenkomsten met elkaar gesloten, met de gebruikelijke looptijd van drie maanden. Verweerster stelt de einddatum van de achtste overeenkomst op de begindatum van het zwangerschapsverlof van verzoekster. Daarmee duurt deze korter dan drie maanden. Op de overeenkomsten is de CAO voor Uitzendkrachten van toepassing. Verweerster is geen fase-C-contract met verzoekster aangegaan. Verzoekster meent dat zij wegens haar zwangerschap is gediscrimineerd. Het College overweegt dat verweerster zich, bij het bepalen van de einddatum van de achtste detacheringsovereenkomst, heeft laten leiden door de datum waarop het zwangerschaps- en bevallingsverlof van verzoekster ingaat. Daarmee heeft verweerster jegens verzoekster onderscheid gemaakt op grond van zwangerschap. Dit is een vorm van direct onderscheid tussen mannen en vrouwen. Verweerster heeft naar het oordeel van het College geen onderscheid gemaakt door geen fase-C-contract met verzoekster te sluiten. Verweerster heeft namelijk aangetoond dat de reden voor het niet aangaan van een dergelijk contract verband houdt met de onzekere economische situatie. Om die reden sluit zij met niemand een fase-C-contract. Verweerster heeft ook niet met verzoekster over een fase-C-contract gesproken.

Verzoekster is moslim en draagt vanwege haar geloof een hoofddoek. Zij heeft gesolliciteerd naar de functie van medewerker marketing en communicatie bij verweerster, een vertaalbureau. Tijdens het sollicitatiegesprek is het dragen van de hoofddoek ter sprake gekomen. Zo heeft verzoekster uitgelegd wat het dragen van een hoofddoek voor haar betekent. Verzoekster is vervolgens niet aangenomen. In de afwijzingsmail schrijft verweerster dat ze gevoelsmatig nog in de knoop komt met de uitleg van verzoekster dat zij mede dankzij de hoofddoek zichzelf kan zijn. Ter beoordeling ligt de vraag voor of verweerster jegens verzoekster (verboden) onderscheid op grond van godsdienst heeft gemaakt. Het College is van oordeel dat verzoekster feiten heeft aangevoerd die indirect onderscheid op grond van godsdienst kunnen doen vermoeden. Het is daarom aan verweerster om te bewijzen dat een dergelijk onderscheid niet is gemaakt. Verweerster heeft aangevoerd dat de werkelijke reden voor de afwijzing is dat verzoekster niet over de juiste capaciteiten beschikt voor de functie. Het College stelt vast dat verweerster voor het sollicitatiegesprek, middels het CV, op de hoogte was van verzoeksters kennis en ervaring en dat verweerster daarbij ook heeft geconstateerd hoe de schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid van verzoekster is. De nu door verweerster genoemde reden voor de afwijzing is op geen enkel moment aan verzoekster meegedeeld. Ook niet in de e-mail die verweerster stuurde als reactie op de e¬mail van verzoekster waarin zij nader ingaat op de betekenis die een hoofddoek voor haar heeft en waarin zij aangeeft dat het in strijd met de wet is om iemand af te wijzen vanwege het dragen van een hoofddoek. Het College oordeelt op grond van het voorgaande dan ook dat verweerster niet in haar bewijs is geslaagd. Ook als aannemelijk was geworden dat verzoekster niet aan alle functie-eisen voldoet, heeft verweerster daarmee nog niet bewezen dat het dragen van een hoofddoek niet mede een rol heeft gespeeld bij de afwijzing. Immers, ook als een door de AWGB beschermde discriminatiegrond mede een rol heeft gespeeld bij een besluit is de gelijkebehandelingswetgeving onverminderd van toepassing.

Verzoekster is door verweerster voor één dag ingezet om demonstratiewerk te verrichten bij een elektronicawarenhuis. De verkoopleider van dit warenhuis heeft zijn bezwaar geuit tegen het dragen van een hoofddoek. Verzoekster heeft hierop haar werk met hoofddoek verder voortgezet. Zij heeft vervolgens bij verweerster een klacht ingediend. Verweerster heeft hierop contact opgenomen met het elektronicawarenhuis om die kant van het verhaal te horen, waarna met verzoekster is afgesproken dat zij weer zou worden ingezet als zij zich voor projecten zou melden. Vervolgens is verzoekster niet meer ingezet. Zij stelt dat zij wordt gediscrimineerd wegens godsdienst. Het College oordeelt dat verzoekster geen feiten heeft aangevoerd die kunnen doen vermoeden dat verweerster haar niet meer heeft ingezet voor werk vanwege het dragen van een hoofddoek en/of het incident bij het elektronicawarenhuis. Zij heeft haar stellingen niet onderbouwd en verweerster heeft deze stellingen gemotiveerd weersproken. Zo heeft verweerster benadrukt dat verzoekster niet meer is ingezet omdat zij zich niet meer heeft gemeld voor nieuwe opdrachten. Het College oordeelt verder dat verweerster wél verboden onderscheid heeft gemaakt bij de behandeling van de door verzoekster ingediende klacht. Tussen partijen is niet in geschil dat het om een discriminatieklacht gaat en dat verweerster na verzoeksters melding van het incident bij het elektronicawarenhuis hoor en wederhoor heeft toegepast. Verweerster heeft daarbij geen bezwaar gemaakt tegen de handelwijze van het elektronicawarenhuis. Verweerster stelt dat zij niets meer kon doen, omdat de opdracht maar één dag duurde. Daarom heeft zij met verzoekster afgesproken dat zij weer zou worden ingezet als verzoekster zich voor projecten zou aanmelden. Het College overweegt dat het onder de gegeven omstandigheden voor verweerster als werkgever een passende maatregel was om bij het elektronicawarenhuis haar bezwaar kenbaar te maken tegen de wijze waarop het elektronicawarenhuis verzoekster heeft bejegend. Verweerster heeft nagelaten deze passende maatregel te treffen. Daarmee heeft verweerster niet voldaan aan haar plicht de klacht van verzoekster over ongelijke behandeling zorgvuldig te behandelen en is sprake van verboden onderscheid op grond van godsdienst bij de arbeidsomstandigheden.

Werknemer (40 jaar) verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst en vraagt een vergoeding ter hoogte € 57.456 bruto en € 10.000 bijdrage kosten rechtsbijstand Hij is sinds 1 mei 2005 in dienst als mediamarketing manager en is arbeidsongeschikt sinds februari 2012. Werknemer stelt dat hij tijdens zijn dienstverband steeds meer taken kreeg waardoor zijn werkdruk onaanvaardbaar opliep. Hij werd door de directie in toenemende mate geschoffeerd. Toen dit leidde tot arbeidsongeschiktheid heeft werkgever zich niet ingespannen voor zijn re-integratie. Werknemer is het vertrouwen in werkgever volledig kwijtgeraakt. De kantonrechter oordeelt dat arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden. In de e-mails die ter toelichting in de procedure zijn overgelegd (te lezen in de beschikking) wordt werknemer door de directeur in niet mis te verstane bewoordingen op zijn werk aangesproken, waarbij ook regelmatig diverse ernstige scheldwoorden worden gebruikt. Voldoende aannemelijk is dat de arbeidsongeschiktheid van werknemer aan een combinatie van werkdruk en bejegening in belangrijke mate zo niet volledig is toe te rekenen. Werkgever heeft geen re-integratie-inspanningen geleverd en de verantwoordelijkheid daarvoor geheel afgeschoven op de arbodienst dan wel onbekendheid met het fenomeen als excuus aangevoerd. Voldoende aannemelijk is dat het voortbestaan van werkgever twijfelachtig is geworden. Desondanks wordt daar bij het vaststellen van de vergoeding geen rekening mee gehouden. Werkgever is in ernstige mate schuldig aan de situatie waarin werknemer is komen te verkeren. In zoverre is de situatie niet vergelijkbaar met een ontbinding vanwege financiële onmacht. Werknemer is nog niet beter en zijn vooruitzichten voor de korte termijn zijn niet direct positief. De verzochte bijdrage in de kosten voor rechtsbijstand wordt afgewezen. In de vastgestelde vergoeding is voldoende rekening gehouden met dit aspect van zijn zaak. Wel is er aanleiding om verweerster te veroordelen in de kosten van deze procedure.

Op de arbeidsovereenkomst van werkneemster is de CAO FNV Bondgenoten van toepassing. De Regeling Seniorenverlof kent seniorenverlofuren toe totdat werknemers de leeftijd van 60 jaar bereiken. Daarna worden werknemers geacht met pensioen te gaan. Werkneemster is na haar zestigste door blijven werken. Zij heeft sindsdien geen seniorenverlofuren meer gekregen en vordert een verklaring voor recht dat het FNV Bondgenoten niet was toegestaan de seniorenverlofuren eenzijdig in te trekken. Daarnaast vordert zij 266 seniorenverlofuren per jaar tot het moment dat zij met ouderdomspensioen gaat. Het hof oordeelt als volgt. Nu de Regeling Seniorenverlof geen deel uitmaakt van een leeftijdsbewust personeelsbeleid, handelt FNV in strijd met de WGBL door daar toepassing aan te geven. Dat dit een gegronde reden zou kunnen zijn om uitvoering van de regeling zo nodig eenzijdig te beëindigen (vgl. Hof Arnhem 27 april 2010, LJN BO6310), betekent echter niet dat FNV, zolang zij uitvoering blijft geven aan de Regeling Seniorenuren (die de status van cao heeft) ook aan andere werknemers, zoals werkneemster, seniorenuren of andere op de levensfase van die werknemers toegesneden faciliteiten dient toe te kennen. Goed werkgeverschap, noch de eisen van redelijkheid en billijkheid, brengen naar het oordeel van het hof mee dat FNV gehouden is om tot verdere schending van de WGBL over te gaan. Dat is echter precies waar toewijzing van de vorderingen van werkneemster toe zou leiden, aangezien de toekenning van seniorenuren aan werkneemster evenmin is ingebed in een levensfasebewust personeelsbeleid of anderszins objectief gerechtvaardigd is.

In mei 2013 is een wetsvoorstel tot wijziging van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag ingediend bij de Tweede Kamer. Het wetsvoorstel beoogt een wijziging aan te brengen in het ‘personele bereik’. In de toelichting is opgenomen dat het minimumloon ook van toepassing moet worden voor opdrachtnemers, behalve als zij voldoende zelfstandig zijn. Onder dienstbetrekking zouden ook de volgende situaties moeten gaan gelden, wanneer iemand: 4. geregeld bemiddeling verleent bij het tot stand komen van overeenkomsten van die ander, of een opdrachtgever van deze, met derden, mits hij die bemiddeling uitsluitend voor die ander verleent, het verlenen van die bemiddeling niet een voor hem bijkomstige werkzaamheid is en hij zich daarbij doorgaans niet door meer dan twee andere personen laat bijstaan; of 5. arbeid verricht, tenzij deze overeenkomst is aangegaan in de uitoefening van beroep of bedrijf. Het is nog onbekend wanneer het wetsvoorstel wordt behandeld.

Werknemer (1975) is op 1 juli 2007 in dienst van werkgever getreden. Het laatstgenoten brutoloon bedraagt € 2.216,56 per maand. Het loon vóór het ouderschapsverlof bedroeg € 4.425,12. Werkgever dient een verzoekschrift in wegens onvoldoende functioneren. De kantonrechter oordeelt dat onvoldoende aannemelijk is dat de verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst plaatsvindt vanwege het in art. 7:670 lid 7 BW neergelegde opzegverbod voor het geldend maken van het recht op ouderschapsverlof. Duidelijk is dat eerder enige kritiek is geuit, maar door werkgeefster is onvoldoende aannemelijk gemaakt dat daadwerkelijk getracht is verbeteringen aan te brengen in het functioneren van werknemer. Omdat er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie vindt ontbinding plaats. De kantonrechter is van oordeel dat voldoende aannemelijk is geworden, ook uit de door partijen gevoerde correspondentie, dat van de oorspronkelijke verwijten niet alle kritiek terecht is geweest, terwijl met betrekking tot het gebrek aan commitment ook werkgeefster daaraan bijgedragen heeft. Er is reden om de C-factor te bepalen op 1,2 vanwege het licht verwijtbare gedrag van de werkgever. Ten aanzien van de B-factor is de kantonrechter van oordeel dat wel degelijk het salaris van de 36-urige week, en niet de werkweek die is ontstaan door het ouderschapsverlof, als uitgangspunt moet worden genomen. De kantonrechter grijpt daartoe terug op de rechtstreeks tussen partijen werkende Raamovereenkomst inzake ouderschapsverlof (gesloten op 14 december 1995, die is opgenomen in de bijlage bij richtlijn 96/34/EG van de Raad van 3 juni 1996 betreffende de door de UNICE, het CEEP en het EVV gesloten raamovereenkomst inzake ouderschapsverlof, PB L 145, blz. 4, zoals gewijzigd bij richtlijn 97/75/ EG van de Raad van 15 december 1997, PB 1998, L 10, blz. 24 en de uitspraak van het Hof van Justitie van de EU d.d. 22 oktober 2009, NJ 2010, 66, LJN BK2716). Toegekend wordt een vergoeding van € 25.807,30 bruto.

Werkneemster is op 1 februari 2000 als verzekeringsarts in dienst getreden bij de USZO, dat met ingang van 1 januari 2002 is opgegaan in UWV. De arbeidsovereenkomst tussen werkneemster en UWV is op 1 februari 2010 geëindigd. Werkneemster ontvangt sindsdien een prepensioenuitkering van het Pensioenfonds UWV. Op de arbeidsovereenkomst tussen partijen was de CAO UWV van toepassing. Tijdens haar dienstverband met USZO bouwde werkneemster aanspraken op bij Pensioenfonds ABP ter zake van ouderdomspensioen en van de regeling Flexibele Pensionering en Uittreden (‘FPU’). Werkneemster vordert UWV te veroordelen tot betaling vanaf 1 februari 2010 van een aanvulling op haar prepensioenuitkering ter grootte van de basisuitkering volgens het in 2004 vigerende FPU-reglement, te vermeerderen met de wettelijke rente. Zij stelt ter onderbouwing dat zij op grond van de cao (die gold toen zij haar pensioenrechten onderbracht bij Pensioenfonds UWV) recht heeft op betaling van de FPU-basisuitkering door het UWV, omdat de toenmalige FPU-regeling voorzag in de basisuitkering voor alle deelnemers die op het tijdstip van pensioen én gebruikmaking van de FPU-regeling ten minste tien jaar werkzaam waren bij een bij het ABP aangesloten werkgever. Het hof oordeelt anders dan werkneemster dat haar geen beroep toekomt op de bepalingen uit de cao 2002-2004, althans dat zij die niet mag opvatten als een garantieregeling. Het gaat volgens het hof om de uitleg van de bepaling zoals deze gold ten tijde van uitdiensttreding. Op grond van die cao-bepaling komt haar geen FPU toe. Eventuele uitlatingen over individuele garanties aan werkneemster door het Pensioenfonds ABP kunnen UWV niet binden.

Werknemer is op 5 december 1994 als internationaal chauffeur in dienst getreden van (de rechtsvoorgangster van) Mammoet Road Cargo. Met ingang van 30 oktober 2006 is werknemer de functie van planner gaan vervullen. In dat kader hebben partijen een overeenkomst tot wijziging van de arbeidsovereenkomst gesloten. Art. 3 van deze overeenkomst luidt dat bij gebleken ongeschiktheid voor de functie van Planner werknemer zal terugkeren in zijn oude functie van Internationaal Chauffeur met bijbehorende loonschaal. Laatstelijk verdiende werknemer als planner € 3.495,20 bruto per periode van vier weken exclusief loon voor overwerk en exclusief vakantietoeslag. Per eind september 2009 is werknemer weer als internationaal chauffeur gaan werken tegen een basissalaris van € 2.140,48 bruto per vier weken exclusief loon voor overwerk en exclusief vakantietoeslag. De centrale vraag is of werknemer in zijn huidige functie recht heeft op een persoonlijke toeslag ex art. 19 CAO Goederenvervoer Nederland bij plaatsing in een lager gewaardeerde functie. Het hof oordeelt dat duidelijk is geworden dat bij de overstap van werknemer naar de functie van planner, partijen een hoger vast salaris zijn overeengekomen, ter compensatie van het verlies aan overurenvergoeding in de functie van internationaal chauffeur. In deze bijzondere situatie kan de functie van internationaal chauffeur niet worden aangemerkt als een, vergeleken met de daarvoor door hem uitgeoefende functie van planner, lager gewaardeerde functie. Het grote aantal overuren dat werknemer als internationaal chauffeur tot eind oktober 2006 had gemaakt, de hoogte van het totaalinkomen dat werknemer als internationaal chauffeur tot voormelde datum had ontvangen en de verhoging door Mammoet Road Cargo, teneinde salarisachteruitgang voor werknemer te vermijden van het inkomen dat werknemer vanaf eind oktober 2006 als planner zou gaan verdienen, maken dat niet kan worden geoordeeld dat, toen werknemer per eind september 2009 weer als internationaal chauffeur ging werken, hij belast werd met werkzaamheden ‘verbonden aan een lager gewaardeerde functie’ in de zin van art. 19 sub A cao.

Werknemer is sinds mei 2007 werkzaam voor een uitzendbureau als hovenier. Werknemer meldt zich vanaf 30 juni 2010 ziek met de reden dat hij alvleesklierkanker heeft. Later blijkt dat de reden van ziekte onjuist is. Volgens het uitzendbureau heeft werknemer daarom onterecht ziekengeld ontvangen en op grond daarvan vordert zij terugbetaling van het ziekengeld. Werknemer stelt dat zijn leidinggevende heeft verzonnen dat hij aan alvleesklierkanker zou lijden. Echter, werknemer stelt dat hij wel terecht ziekengeld heeft ontvangen omdat hij een burn-out had. Uit het procesdossier blijkt dat werknemer zowel aan de bedrijfsarts als aan zijn bewindvoerder heeft laten weten dat hij al meerdere behandelingen heeft gehad voor alvleesklierkanker en dat hij tevens nog een aantal behandelingen te gaan heeft. Het hof is met de kantonrechter van oordeel dat gelet op de stukken uit het procesdossier voldoende bewijs is dat werknemer zich wegens alvleesklierkanker heeft ziek gemeld en niet wegens een burn-out. Daarnaast heeft werknemer niet toegelicht welk belang het uitzendbureau, de bedrijfsarts of de bewindvoerder erbij zouden hebben om hem een bepaalde ziekte toe te kennen wanneer hij zich om een andere ziekte arbeidsongeschikt had gemeld. Nu het hof bewezen acht dat werknemer zich heeft ziek gemeld om een reden waarvan hij zelf ook aangeeft dat die reden onjuist is, heeft het uitzendbureau onverschuldigd het loon bij ziekte doorbetaald. Het ligt op de weg van werknemer om aan te tonen dat hij wel arbeidsongeschikt was wegens ziekte. Werknemer heeft in dit geval geen concreet aanbod gedaan waardoor de vordering wordt toegewezen.

Werknemer, geboren in 1964, is op 1 januari 2006 krachtens een arbeidsovereenkomst voor 32 uur per week in dienst getreden van Interwerk in de functie van consultant. Het laatstelijk verdiende salaris bedraagt per maand € 2.460,36 bruto exclusief vakantietoeslag en overige emolumenten. De arbeidsovereenkomst bevat geen eenzijdig wijzigingsbeding in de zin van art. 7:613 BW. In januari 2012 heeft Interwerk een reorganisatie doorgevoerd, waardoor onder meer het aantal personeelsleden op kantoor werd verminderd, het aantal directieleden teruggebracht, huisvestingskosten gereduceerd en diverse dubbele en overbodige lasten op allerlei terreinen weggesneden. Een door Interwerk geplande tweede reorganisatieronde is in juni 2012 niet doorgegaan, vanwege de weigering van het UWV WERKbedrijf de vereiste zes ontslagvergunningen te verlenen op de grond dat de betreffende functies uitwisselbaar waren met andere functies. Interwerk heeft op 11 oktober 2012 een personeelsbijeenkomst georganiseerd. Werkneemster was daarbij niet aanwezig. Interwerk heeft bij die gelegenheid aan de hand van sheets uiteengezet dat er sprake was van een overname door NCOD en dat er om het bedrijf niet failliet te laten gaan aan het personeel een loonoffer zou worden gevraagd van 10% van het brutoloon over de periode van 1 november 2012 tot 1 januari 2014. Interwerk heeft kort daarna aan alle werknemers een ‘concept afstandsverklaring bruto maandloon’ voorgelegd, waarin de werknemer onder meer verklaart ‘zonder voorbehoud en uitdrukkelijk afstand te doen van 10% van zijn/haar bruto salaris’. Interwerk heeft op een vervolgbijeenkomst met het personeel op 19 oktober 2012 meegedeeld dat 69% van de werknemers de afstandsverklaring voor akkoord heeft ondertekend. Daar heeft zij aan toegevoegd dat dit meebracht dat zij voor alle werknemers het loonoffer met ingang van 1 november 2012 zou doorvoeren. Interwerk heeft met ingang van 1 november 2012 de loonbetaling aan werknemer verminderd met 10%. Hiermee is werknemer het niet eens. Werknemer vordert vervolgens: 1. een bedrag van € 984,16 bruto ter zake van achterstallig overeengekomen loon; 2. de wettelijke verhoging ex art. 7:625 BW ad 50% over het onder 1. genoemde bedrag; 3. de wettelijke rente over alle voornoemde bedragen vanaf de dag dat die bedragen zijn verschuldigd; 4. de proceskosten. De kantonrechter overweegt daarover het volgende. In de eerste plaats staat vast dat geen wijzigingsbeding in de zin van art. 7:613 BW is overeengekomen, zodat Interwerk daaraan geen bevoegdheid tot eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden kan ontlenen. Vervolgens is de vraag of Interwerk als een goed werkgever heeft gehandeld door het voorstel te doen en werknemer zich als een goed werknemer heeft gedragen door het voorstel af te wijzen. De beoordeling hiervan dient aan de hand van de toets aan art. 7:611 BW plaats te vinden in drie stappen (HR 11 juli 2008, LJN BD1847, inzake Stoof/ Mammoet). Stap 1: Is sprake van gewijzigde omstandigheden waarin Interwerk als goed werkgever aanleiding heeft kunnen vinden tot het doen van het voorstel tot verlaging het loon van werknemer met 10%? Stap 2: Is in de gegeven omstandigheden het voorstel van Interwerk tot loonsverlaging redelijk? Stap 3: Kon van werknemer in redelijkheid worden gevergd dat zij het voorstel zou aanvaarden? De kantonrechter beantwoordt de eerste vraag bevestigend, maar de twee vervolgvragen ontkennend. De door Interwerk aangevoerde omstandigheid dat na haar voorstel is gebleken dat 69% van de werknemers met het vrijwillig loonoffer hebben ingestemd, maken het bovenstaande niet anders. Ook het (informele) standpunt van de ondernemingsraad (OR) doet niet ter zake. De OR heeft in zijn algemeenheid geen advies- of instemmingsrecht met betrekking tot de individuele primaire arbeidsvoorwaarden en wijziging daarvan. Het al dan niet bestaan van een eenzijdig wijzigingsbeding (ex art. 7:613 BW) zou niets hebben afgedaan aan de zaak, omdat die bepaling een zware toets en belangenafweging kent waaraan deze maatregel van Interwerk naar voorlopig oordeel niet zou hebben voldaan. Interwerk wordt daarom in het ongelijk gesteld en veroordeeld in de proceskosten.