Aflevering 2

De vraag of art. 7:658 BW ook door een zzp’er kan worden ingeroepen, is de afgelopen jaren aanleiding geweest voor menig verhitte discussie. Met het All-Span-arrest leek het of de Hoge Raad deze discussie had beslecht door te oordelen dat art. 7:658 lid 4 BW onder voorwaarden ook ziet op zzp’ers. Kijkend naar de uitspraken die sindsdien gedaan zijn, geven de schrijvers van onderhavig artikel aan dat die conclusie misschien te voorbarig is geweest.

In onderhavige kwestie is sprake van een valse handtekening onder een overeenkomst van aanneming van werk. Een deskundige in eerste aanleg heeft vastgesteld dat de handtekening onder het schriftelijke stuk d.d. 22 mei 2007 een nabootsing is van de handtekening van X (Adjunct-directeur commerciële zaken opdrachtgever). De eerste vraag die beantwoord moet worden, is of tussen partijen een overeenkomst tot stand is gekomen. Wanneer iemand door valselijk de handtekening van een ander te plaatsen iets voor die ander verklaart, kan deze ander zich in het algemeen tegen degene tot wie de verklaring is gericht, erop beroepen dat de handtekening en daarmee de verklaring niet van hem afkomstig is, ook wanneer degene tot wie de verklaring was gericht, heeft aangenomen en redelijkerwijs mocht aannemen dat de handtekening echt was. Dit kan alleen anders zijn onder bijzondere omstandigheden van dien aard, dat zij tot de slotsom nopen dat aan degene wiens handtekening is vervalst, valt toe te rekenen dat de wederpartij de handtekening voor echt heeft gehouden en redelijkerwijze mocht houden. Het hof volgt opdrachtgever niet in het standpunt dat aan de zijde van aannemer gerechtvaardigd vertrouwen heeft ontbroken met betrekking tot de echtheid van de handtekening. Volgens het hof is sprake van bijzondere omstandigheden zoals hiervoor bedoeld. Gelet op het voorgaande ligt voor toewijzing gereed de gevraagde verklaring voor recht dat sprake is van een geldige aannemingsovereenkomst tussen partijen c.q. een overeenkomst van opdracht zijdens Van Norel aan Surtec. Vervolgens is de vraag relevant of de overeenkomst op enige wijze rechtsgeldig is opgezegd, ontbonden of anderszins geëindigd en zo ja, wat het gevolg is geweest. Het hof is voorshands van oordeel dat opdrachtgever met de brief d.d. 18 juli 2007, door aannemer per fax ontvangen, moet worden geacht de overeenkomst te hebben opgezegd ex art. 7:764 BW.

Werknemer in onderhavige kwestie stelt in hoger beroep dat AVL als goed werkgeefster gehouden is om zorg te dragen voor een behoorlijke verzekering van werknemers wier werkzaamheden ertoe kunnen leiden dat zij als bestuurder van een motorvoertuig betrokken raken bij een verkeersongeval en dat AVL dat niet heeft gedaan. Voorts stelt werknemer dat in dit geval sprake was van vervoer dat op één lijn te stellen was met vervoer dat plaatsvindt krachtens verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst en in het kader van voor de werkgever uit te voeren werkzaamheden en dat het geschil in eerste aanleg ten onrechte is toegespitst op de vraag of werknemer (indirect) toestemming van AVL had om met de taxibus naar het adres in woonplaats B te rijden. Het hof oordeelt dat een werkgever als goed werkgever gehouden is zorg te dragen voor een behoorlijke verzekering van werknemers zoals hiervoor bedoeld. Tussen partijen staat vast dat door AVL was toegestaan om tussen twee ritten door de taxibus mee naar huis te nemen en dat die reistijd moet worden beschouwd als diensttijd. De vraag in onderhavige kwestie is of werknemer op 21 oktober 2008 naar huis ging. Het gaat daarbij volgens het hof om het feitelijke woonadres/verblijfadres. Werknemer woonde op 21 oktober 2008 bij haar vader (woonplaats B). Conclusie is dat werknemer op 21 oktober 2008 in woonplaats B woonde/verbleef, dat zij gerechtigd was om de taxibus tussen de twee op die dag geplande ritten mee naar het adres in woonplaats B te nemen en dat de rit van plaats B naar woonplaats B behoorde tot het vervoer dat op één lijn is te stellen met vervoer dat plaatsvindt krachtens verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst en in het kader van voor werkgever uit te voeren werkzaamheden. Dat betekent dat AVL voor een behoorlijke verzekering voor werknemer zorg moest dragen.

Onderhavige kwestie betreft een werknemer in loondienst van de gemeente Amsterdam en die is uitgeleend aan Milieuwerk alwaar hij in de fabriekshal assistentie verleende aan een vorkheftruckchauffeur bij het sorteren van afvalproducten. Op 22 september 2005 heeft een ongeval plaatsgehad waarbij werknemer is gevallen en letsel heeft opgelopen aan zijn knie en onderbeen. In hoger beroep bestrijdt werknemer met zijn enige grief dat uit de bewijsmiddelen volgt dat Milieuwerk is geslaagd in hetgeen zij diende te bewijzen en dat is komen vast te staan dat Milieuwerk aan haar zorgplicht heeft voldaan. De grief is tevergeefs voorgesteld. In hoger beroep staat vast dat werknemer – voor het onge¬val – schriftelijk heeft verklaard een folder met veiligheidsvoorschriften alsmede een presentatie van veiligheidsinstructies, waaronder het zich niet mogen begeven binnen een straal van 2 meter van een heftruck, te hebben ontvangen, dat heftrucks van Milieuwerk zijn uitgerust met een sticker met de tekst: ‘Blijf uit de draaicirkel minimaal 2 meter’ en dat de persoon die op het tijdstip van het ongeval de daarbij betrokken heftruck bestuurde, destijds beschikte over een diploma heftruckchauffeur. De onder r.o. 3.8 bewezen geoordeelde toedracht van het ongeval waarbij werknemer betrokken is geweest in aanmerking genomen, heeft Milieuwerk door middel van hetgeen onder r.o. 3.9 als bewezen is aangenomen, in samenhang met de zojuist genoemde feiten, afdoende maatregelen getroffen en aanwijzingen verstrekt als redelijkerwijs nodig was om te voorkomen dat werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden schade zou lijden door een ongeval zoals zich op 22 september 2005 heeft voorgedaan. Milieuwerk heeft daarmee aan de wettelijke zorgplicht voldaan. Dat de in de fabriekshal aanwezige belijning was vervaagd, wettigt geen ander oordeel, reeds omdat Milieuwerk onvoldoende weersproken heeft gesteld dat die belijning niet ertoe diende rijbanen van heftrucks af te grenzen en niet is gebleken dat de opgetreden vervaging iets met het ongeval heeft uit te staan, en voorts omdat Milieuwerk op andere wijzen dan door belijning afdoende maatregelen had getroffen en aanwijzingen had verstrekt ter voorkoming van schade voor werknemers door een ongeval.

Onderhavige kwestie betreft de vraag of zorgverzekeraar Anderzorg de schade-uitkering die zij deed aan haar verzekerde, kan verhalen op de collega van haar verzekerde. De verzekerde was werkzaam krachtens arbeidsovereenkomst, zijn collega was ingeleend. De vraag was of regres afstuit op de begrenzing die besloten ligt in art. 7:962 lid 3 BW. Het hof beantwoordt deze vraag bevestigend. Art. 7:962 lid 3 BW begrenst de overgang van schadevergoedingsvorderingen: de verzekeraar krijgt geen vordering op degene die in dienst staat tot dezelfde werkgever als de verzekerde. De vraag die moet worden beantwoord is of X (collega van verzekerde) moet worden beschouwd als degene die in dienst staat tot dezelfde werkgever als werknemer zoals bedoeld in art. 7:962 lid 3 BW, hoewel hij niet in dienst was van Zantinge, maar was ingeleend. Deze vraag wordt bevestigend beantwoord. De woorden ‘in dienst tot dezelfde werkgever’ dwingen niet tot de interpretatie dat de verzekeraar slechts geen regres toekomt ingeval werknemer en X dezelfde formele werkgever zouden hebben gehad. De veronderstelling dat de wetgever een dergelijke interpretatie voor ogen zou hebben gestaan, ligt al aanstonds niet voor de hand, omdat de wetgever blijkens zijn toelichting op deze bepaling zich in hoge mate heeft laten leiden door de vrees dat arbeidsverhoudingen verstoord zouden raken als gevolg van verhaal van de verzekeraar. Dat risico van verstoring doet zich niet alleen voor in het geval de collega op wie verhaal wordt gezocht in dienst is van werkgever, maar ook als deze is ingeleend. In zoverre is de situatie van de collega die door Zantinge was ingeleend op één lijn te stellen met die van een werknemer in dienst van Zantinge. Daarbij komt dat ook in ander verband toereikende grond is gevonden om de door de wetgever aangeduide begrippen ‘in dienst’ of ‘werknemer’ niet te beperken tot formeel werknemerschap.

In onderhavige kwestie gaat het met name om de uitleg van een studiekostenbeding in de arbeidsovereenkomst met een advocaat-stagiaire. Werkgever maakt aanspraak op terugbetaling van de kosten van de (beroeps)opleiding van werknemer, maar werknemer meent – met kantonrechter en hof – daartoe niet gehouden te zijn. Het hof heeft vooropgesteld dat het studiekostenbeding uitgelegd moet worden aan de hand van het Haviltex-criterium. De uitleg die het hof heeft gegeven aan het studiekostenbeding en de motivering die het hof hieraan ten grondslag heeft gelegd, acht de A-G niet ontoereikend en niet onbegrijpelijk. Het hof heeft bij zijn beoordeling niet alleen de tekst van het beding tot uitgangspunt genomen, maar toepassing gegeven aan het Haviltex-criterium en alle relevante omstandigheden van het geval bij zijn beoordeling betrokken, zoals de aard van het beding, de (bijzondere) aard van de arbeidsovereenkomst tussen een patroon en een advocaat-stagiaire en de daarop van toepassing zijnde externe reglementen, zoals het stagereglement van het arrondissement Maastricht. Het hof heeft naar de mening van de A-G op begrijpelijke wijze bij zijn beoordeling tot uitgangspunt genomen dat werkgever slechts een beroep op het studiekostenbeding toekomt wanneer zij tijdig en voldoende concreet met werknemer onder ogen heeft gezien of en onder welke voorwaarden hij na afronding van zijn stage in dienst kon blijven als advocaat-medewerker. Voorts heeft het hof vastgesteld dat dit feitelijk niet is gebeurd en dat om deze reden niet gezegd kan worden dat werknemer de arbeidsrelatie met werkgever heeft beëindigd op een wijze die toepassing van het studiekostenbeding rechtvaardigt. De conclusie van de A-G strekt tot verwerping van het cassatieberoep van werkgever. De HR verwerpt het cassatieberoep van werkgever.

Eisers in onderhavige kwestie hebben uit de boedel van een voormalig concurrent uitsluitend de activa, waaronder het klantenbestand, gekocht. Gedaagde had ook interesse in die activa en heeft een geheimhoudingsverklaring ondertekend alvorens zij vertrouwelijke informatie van de curator heeft verkregen. Nadien zijn vijf werknemers van de failliet bij gedaagde in dienst getreden en heeft gedaagde met twee partijen uit de offertelijst van de failliet contact gehad. Er is geen sprake van onrechtmatige concurrentie jegens de eisers naar het oordeel van de voorzieningenrechter. Schending van de geheimhoudingsverklaring, alsmede het gebruikmaken van de kennis van werknemer, is, veronderstellenderwijs, uitsluitend als onrechtmatig jegens failliet aan te merken. Dergelijk handelen is niet als onrechtmatig aan te merken jegens eisers, die immers alleen de activa, waaronder het klantenbestand, uit de boedel hebben gekocht. Daarbij komt bovendien dat nog geenszins vaststaat dat gedaagde onrechtmatig jegens de failliet dan wel de curator heeft gehandeld. Ingevolge de jurisprudentie van de Hoge Raad staat in beginsel de vrijheid van handel en bedrijf voorop. Het enkel profiteren van het bedrijfsdebiet van een concurrent is niet onrechtmatig, ook niet indien de concurrent daarvan nadeel ondervindt. Voor onrechtmatigheid moet sprake zijn van bijzondere omstandigheden. Naar het voorlopig oordeel van de voorzieningenrechter gaat hetgeen in de casus van het arrest van de Hoge Raad van 27 juni 1986 (LJN AD7158, Holland Nautic/Decca) weliswaar onfatsoenlijk maar niet onrechtmatig wordt geacht, aanzienlijk verder dan hetgeen in dit kort geding als onrechtmatig wordt gesteld. Dat in onderhavig geval van bijkomende omstandigheden sprake is die de onrechtmatigheid meebrengen, is niet gebleken. Daartoe is de stelling dat gedaagde op eigen kracht haar plek in de markt moet veroveren en eisers de kans dienen te krijgen om de investering te laten renderen, onvoldoende.

Werkgever heeft voor gepensioneerde werknemers, voor zover de pensionering of vervroegde uittreding voor 1 januari 2006 plaatsvond, tot 1 januari 2006 een werkgeversbijdrage premie collectieve ziektekostenverzekering betaald. In het personeelsblad van werkgever is vermeld dat de werkgeversbijdrage wordt vastgesteld op grond van de cao die van toepassing is op werkgever. In verband met de invoering van de Zorgverzekeringswet per 1 januari 2006 heeft werkgever aan alle postactieve werknemers medegedeeld dat de regeling werkgeversbijdrage ziektekostenverzekering geleidelijk zou worden afgebouwd. Voor personen van 65 jaar en ouder zou dit in vier jaar gebeuren van 100% naar 0%. De gepensioneerde werknemers stellen dat werkgever contractueel gehouden is de regeling levenslang en onvoorwaardelijk op hen toe te passen nu zij, nadat hen zeer lange tijd een bijdrage is betaald, daarop mochten vertrouwen. De kantonrechter heeft geconcludeerd dat de wijze waarop werkgever de werkgeversbijdrage heeft gewijzigd geen strijd oplevert met de maatstaven van redelijkheid en billijkheid. Het hof oordeelt dat aan de gepensioneerden geen onvoorwaardelijk aanbod tot voortzetting van de regeling is gedaan, nu de werkgeversbijdrage in de cao was geregeld en deze naar zijn aard een korte houdbaarheid heeft en aan wijziging onderhevig is. De betaling van de werkgeversbijdrage tot 2006 is onvoldoende om te concluderen dat werkgever heeft aangeboden de vergoeding, ook bij gewijzigde omstandigheden, onvoorwaardelijk en levenslang, voort te zetten. De ingrijpende wijzigingen in het zorgstelsel in 2006 rechtvaardigen stopzetting van de bijdrage. Er is geen sprake van een overeenkomst inhoudende dat de gepensioneerden onvoorwaardelijk en levenslang recht hebben op een werkgeversbijdrage ziektekosten. Als betaling als een gewoonte ex art. 6:248 lid 1 BW zou moeten worden beschouwd, zou daaraan nog niet het rechtsgevolg kunnen worden verbonden dat werkgever de bijdrage, bij gewijzigde omstandigheden en levenslang, dient te betalen. Het hof acht de overgangsregeling voldoende en bekrachtigt het vonnis van de kantonrechter.

Deze zaak kent naast een materiële kant ook een formele kant. De formele vraag is dan welke rechtskracht uit kan gaan van een door het Arbeidshof te Antwerpen (in hoger beroep) gedane uitspraak. Meer inhoudelijk betreft deze zaak een werknemer met Poolse nationaliteit die woonachtig is in België en van 1 november 2000 tot 1 oktober 2005 bij een Nederlands uitzendbureau in dienst is geweest. Het uitzendbureau heeft een Belgische zustervennootschap, Interim BVBA. Op 26 juni 2006 is werknemer opnieuw bij het uitzendbureau in dienst getreden in de functie van filiaalmanager A en wel voor de duur van één jaar. In deze arbeidsovereenkomst zijn een concurrentie- en een relatiebeding opgenomen. Bij brief van 2 maart 2009 heeft werknemer bij Interim BVBA zijn ontslag ingediend met ingang van 3 april 2009. Werknemer is op enig moment na zijn ontslagname als zelfstandige werkzaamheden gaan verrichten voor een directe concurrent van het uitzendbureau. Werknemer heeft in eerste aanleg een verklaring voor recht gevorderd dat het concurrentiebeding, dat tussen partijen in de arbeidsovereenkomst van 26 juni 2006 is opgenomen, op 30 april 2007 subsidiair 25 juni 2007 tot een einde is gekomen. Hij heeft daaraan primair ten grondslag gelegd dat hij op 1 mei 2007 in dienst is getreden bij Interim BVBA waarmee een einde is gekomen aan het dienstverband met het uitzendbureau en subsidiair dat, indien moet worden aangenomen dat de arbeidsovereenkomst met het uitzendbureau is blijven bestaan, het concurrentiebeding na afloop van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet op de bij wet vereiste wijze nader is overeengekomen. Het uitzendbureau daarentegen heeft de vordering bestreden en er op gewezen dat de arbeidsovereenkomst tussen haar en werknemer na 25 juni 2007 stilzwijgend is verlengd onder dezelfde voorwaarden. Werknemer is nooit in dienst getreden bij Interim BVBA. De zaak wordt eerst aangebracht bij de Rechtbank Breda, team kanton Bergen op Zoom. De kantonrechter bevestigd dat tussen Interim BVBA geen arbeidsovereenkomst is ontstaan. Daarnaast oordeelt de kantonrechter de afwezigheid van de noodzaak om in geval van verlenging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd opnieuw een concurrentiebeding overeen te komen. Wanneer werknemer in het ongelijk wordt gesteld, gaat hij in hoger beroep tegen het vonnis van 25 april 2012. Het hof bekrachtigt het vonnis waarvan beroep. Ook de vordering tot matiging wordt afgewezen nu het concurrentiebeding zijn werking op het moment van het verzoek tot matiging reeds had verloren.

Tussen partijen bestaat een arbeidsovereenkomst. Aanvankelijk is werknemer verkoper. De functie van werknemer wijzigt per augustus 2013 in salesmanager. Werknemer is hiermee akkoord gegaan. Later wordt werknemer de functie van key accountmanager aangeboden. De vraag is of dit redelijkerwijs met zich mag brengen dat zijn salaris, dat € 7.066,48 bruto per maand bedraagt, mag worden verlaagd. Dita bepleit dat dit geoorloofd is. Werknemer meent van niet. Werknemer heeft zich op het standpunt gesteld dat hij – in 2010 – weliswaar akkoord is gegaan met de functiebenaming salesmanager, maar dat hij ten tijde van deze accordering niet wist, althans onvoldoende besefte, dat dit zou kunnen leiden tot een salarisverlaging. De kantonrechter kan dit niet uitleggen als een beroep op dwaling, omdat niet valt in te zien dat beide partijen gedwaald hebben over de omstandigheid dat het aanvaarden van een bepaalde functie door de werknemer ook kan leiden tot een daadwerkelijke invulling van de onderdelen van die functie en het in de praktijk waarmaken daarvan. Dat Dita op enig moment aan werknemer – ten gevolge van minder functioneren – hem de functie van key account manager heeft aangeboden, betekent niet dat werknemer het recht behoudt op het salaris behorende bij de functie van salesmanager. Dit klemt temeer, nu aanvaarding van het voorstel ook gevergd kan worden, omdat de maatregel zowel zal worden uitgevoerd in de vorm van een afbouwregeling als daarnaast de mogelijkheid wordt geboden variabel loon te ontvangen, mits hij aan redelijke targets voldoet.

Werknemer is op 1 mei 2010 in de functie van adjunct-directeur in dienst getreden voor één jaar. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is vervolgens twee keer voor één jaar verlengd. In de arbeidsovereenkomst zijn bepalingen uit de CAO Verzekeringsbedrijf van toepassing verklaard, voor zover deze algemeen verbindend zijn verklaard. Art. 2.1 van deze cao is gedurende het dienstverband algemeen verbindend verklaard. Sub c van dit artikel bepaalt dat een dienstverband voor bepaalde tijd eenmalig tot maximaal een totale periode van drie jaar minus één dag kan worden verlengd, zonder dat daardoor voor zijn beëindiging voorafgaande opzegging nodig is. Verder is bepaald dat als de arbeidsovereenkomst anders wordt voortgezet dan het bepaalde in sub c, de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd geldt. In deze zaak speelt de vraag of werknemer per 1 mei 2013 werkzaam is op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De kantonrechter oordeelt dat uit de tekst van de cao-bepaling volgt dat een dienstverband voor bepaalde tijd één keer voor een bepaalde tijd kan worden verlengd en dat wanneer de (toegestane) verlengde arbeidsovereenkomst (na het verstrijken van de bepaalde tijd) wordt voortgezet de laatste arbeidsovereenkomst geldt als aangegaan voor onbepaalde tijd (ook al zijn partijen ten aanzien van die laatste arbeidsovereenkomst een bepaalde tijd overeengekomen). Aannemelijk is dat de op 27 april 2012 overeengekomen arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd vanaf 20 juli 2012 geldt als arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Art. 2.1 is op basis van het incorporatiebeding uit de arbeidsovereenkomst van toepassing gedurende de periode dat deze bepaling algemeen verbindend is verklaard, dus vanaf 20 juli 2012 tot 2 januari 2013. Na het verstrijken van de periode van algemeenverbindendverklaring kan de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd volgens de kantonrechter niet weer terug veranderen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd: dit van kleur verschieten zou volgens de kantonrechter in strijd zijn met de leer dat een verkregen recht niet aangetast wordt doordat een algemeenverbindendverklaring afloopt.

De Stichting Naleving CAO voor uitzendkrachten (SNCU) vordert betaling van een forfaitaire schadevergoeding van Pool & Werk wegens het op verschillende punten niet naleven van de AVV ABU-CAO. Pool & Werk stellen dat SNCU niet ontvankelijk is en dat SNCU er ten onrechte van is uitgegaan dat zij uitzendovereenkomsten met een uitzendbeding heeft gesloten. Zij heeft volgens eigen zeggen namelijk uitzendovereenkomsten voor bepaalde tijd, zonder uitzendbeding, gesloten. Dat betekent dat zij volgens de cao geen wachtdagcompensatie en geen reservering voor kort verzuim is verschuldigd. Deze heeft zij onverschuldigd wel uitbetaald aan de werknemers en wenst zij te verrekenen. De kantonrechter oordeelt dat SNCU gelet op de art. 3 Wet AVV en 12 Wet CAO wel ontvankelijk is. SNCU heeft niet bestreden dat in de arbeidsovereenkomsten van de uitzendkrachten die bij Pool & Werk in dienst waren, is neergelegd dat de overeenkomst is aangegaan voor bepaalde tijd. De conclusie is dat Pool & Werk in die periode in beginsel niet de bedoelde wachtdagcompensatie en reservering voor kort verzuim verschuldigd was. Deze zijn dus in beginsel onverschuldigd aan de werknemers uitbetaald. SNCU heeft aangevoerd dat het Pool & Werk niet is toegestaan om te verrekenen zoals zij dat wenst te doen. Dat zou volgen uit het arrest Boonen/Quicken. De situatie die in dat arrest aan de orde was, verschilt echter op een essentieel punt van de situatie die in deze zaak aan de orde is. In deze zaak gaat het namelijk niet om een nietig beding in de arbeidsovereenkomst en gaat het ook niet om een beroep op verrekening van een ingevolge de (AVV-)cao verschuldigd deel van het loon met het loon dat verschuldigd is op grond van de arbeidsovereenkomst. In dit geval betreft het een beroep op verrekening van een ingevolge de AVV-cao’s verschuldigd deel van het loon met onverschuldigd betaalde bedragen aan wachtdagcompensatie en reserveringen voor kort verzuim. Er is dus geen sprake van pakketvergelijking. De vorderingen van SNCU worden afgewezen.

In deze zaak betreft het een geschil over de uitleg van de reistijdvergoeding in de CAO voor de Bitumineuze en Kunststof Dakbedekkingsbedrijven. Art. 17 cao luidt dat indien een werknemer door een werkgever te werk wordt gesteld op een werkobject dat buiten zijn woonplaats is gelegen, de werknemer verplicht is voor de reis van de woonplaats naar object en vice versa gebruik te maken van een door de werkgever aan te wijzen vervoermiddel. Het tweede lid van dit artikel geeft werknemers recht op een vergoeding ‘voor de duur van reis’, met uitzondering van de eerste zestig minuten. Art. 18 cao zegt dat als een werknemer, naar het oordeel van de werkgever, bij het van naar en van het werk reizen, gebruik moet maken van een eigen vervoermiddel en/of daarvan gebruikmaakt, hem een vervoermiddelenvergoeding zal worden betaald. De vakbonden en Vebidak verschillen van mening over de uitleg van deze cao-bepalingen. Volgens de vakbonden moet de bepaling zo worden gelezen dat een werknemer reeds vanaf het vertrek van zijn woonplaats recht heeft op de vergoeding. Volgens Vebidak is dat onjuist en komt een werknemer pas in aanmerking voor de vergoeding voor het werkverkeer vanaf de locatie van de werkgever (en dus niet vanaf de woonplaats van de werknemer). Het hof heeft Vebidak in het gelijk gesteld. Tegen dit oordeel keren de vakbonden zich in cassatie. De Hoge Raad oordeelt dat bij de reis waarop art. 17 van de cao ziet, het blijkens het eerste lid van die bepaling gaat om het vervoer waarvoor de werkgever een vervoermiddel heeft aangewezen. Dergelijk vervoer heeft onder de Arbeidstijdenwet (Atw) als arbeidstijd te gelden, omdat dit vervoer plaatsvindt onder het gezag van de werkgever. Dit in tegenstelling tot het (gewone) woon-werkverkeer dat niet als arbeidstijd geldt. Art. 17 van de cao beoogt, blijkens zijn inhoud en opbouw, voor (uitsluitend) die reistijd een vergoeding te bieden, overeenkomstig de regels van het tweede en derde lid. De ‘plaats van vertrek’ in de zin van het derde lid is derhalve de plaats waarop het door de werkgever aangewezen vervoer aanvangt, met andere woorden de daartoe door de werkgever aangewezen plaats. Dat kan het woonadres van de werknemer zijn, maar ook het bedrijfsterrein van de werkgever of een andere daarvoor in aanmerking komende plaats. De uitleg van het hof is dus juist. De omstandigheid dat bij die uitleg soms een belangrijk deel van de reistijd van de werknemer niet zal worden vergoed (indien het door de werkgever aangewezen vervoer plaatsvindt vanaf diens bedrijfsterrein) maakt die uitleg niet onaanvaardbaar. De wet verplicht de werkgever immers niet tot vergoeding van reistijd als de reis geen onderdeel uitmaakt van de overeengekomen arbeid. Die wettelijke verplichting ontbreekt ook indien de reistijd is aan te merken als arbeidstijd in de zin van de Atw op de enkele grond dat de reis plaatsvindt onder gezag van de werkgever omdat hij degene is die de wijze van vervoer bepaalt, zoals in het geval van art. 17 lid 1 van de cao. Het is aan partijen overgelaten om over de vergoeding van die reistijd afspraken te maken. In het onderhavige geval is dit kennelijk gebeurd door de bepaling in art. 17 lid 2 van de cao dat de duur van de reis wordt vergoed, in beginsel behoudens de eerste 60 minuten per dag. Het middel faalt derhalve. Het verdient volgens de Hoge Raad opmerking dat de wijze waarop de werkgever op de voet van art. 17 lid 1 van de cao het vervoer van de werknemers bepaalt, in strijd kan komen met de eis van goed werkgeverschap of de eisen van redelijkheid en billijkheid, als deze voor de werknemers in een onevenredige mate leidt tot reistijd die niet op de voet van het artikel voor vergoeding in aanmerking komt.

Technisch Bureau voor de Bouwnijverheid (TBB) is een stichting die o.a. is opgericht om toe te zien op een correcte naleving van de cao Bouwnijverheid en de cao Bedrijfstakeigen Regelingen voor de Bouwnijverheid (cao BTER). Rimec Limited, Rimec Works en Rimec Empresa zijn internationale uitzendbureaus die werknemers uitzenden. Zij hebben Poolse en Portugese werknemers in dienst die werken aan het Project A2. Rimec Limited heeft op 24 mei 2012 een dienstverleningsovereenkomst gesloten met Avenue2. TBB heeft zich op het standpunt gesteld dat Rimec c.s. de cao BTER niet naleven. De voorzieningenrechter heeft aan TBB verlof verleend tot het leggen van conservatoir derdenbeslag onder Avenue2 op alle gelden die deze laatste ten behoeve van Rimec c.s. onder zich houdt en/of aan Rimec c.s. verschuldigd zal worden. Rimec c.s. vorderen opheffing van de gelegde beslagen. Volgens TBB zijn Rimec Limited, Rimec Works en Rimec Empresa op grond van art. 2 van het Reglement Naleving, elk een bedrag van € 30.000 aan forfaitaire schadevergoeding aan haar verschuldigd omdat zij weigeren medewerking te verlenen aan het nalevingsonderzoek. In dit nalevingsonderzoek dient TBB naar eigen zeggen de naleving door Rimec Limited, Rimec Works en Rimec Empresa van de cao Bouwnijverheid te onderzoeken in het licht van bijlage 3 bij de WAGA, art. 2 lid 6 Wet AVV en de Detacheringsrichtlijn. De voorzieningenrechter oordeelt dat de kern van het geschil tussen partijen wordt gevormd door het antwoord op de vraag of de arbeidsovereenkomsten die Rimec c.s. heeft gesloten met haar Portugese werknemers, vallen onder de werking van de cao Bouwnijverheid, dan wel van de cao BTER. In het verlengde hiervan twisten partijen over de vraag of TBB bevoegd is om een nalevingsonderzoek bij Rimec c.s. te verrichten, forfaitaire boetes op te leggen en schadevergoeding te vorderen ten behoeve van de Portugese werknemers, zonder een werkingssfeeronderzoek te verrichten naar de toepasselijkheid van de cao Bouwnijverheid. TBB kan niet worden gevolgd in haar betoog dat zij (nog voordat is vastgesteld dat een onderneming onder de werkingssfeer van de cao Bouwnijverheid valt) in het geval bij haar een gegrond vermoeden bestaat van overtreding van de cao, op grond van art. 2 van het Reglement Naleving bevoegd is een nalevingsonderzoek in te stellen. TBB heeft niet onderbouwd waarom de cao BTER in dit geval toepasselijk is. Het onder Avenue2 gelegde beslag wordt opgeheven.

Werknemer is sinds 1996 in dienst van de KNVB, laatstelijk als senior assistent-scheidsrechter. Sinds 2001 is werknemer werkzaam geweest op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Op deze arbeidsovereenkomst is de cao voor (assistent-)scheidsrechters betaald voetbal van toepassing. Met ingang van 1 januari 2007 is in een nieuwe cao bepaald dat er alleen nog tijdelijke arbeidsovereenkomsten worden gesloten. Deze arbeidsovereenkomsten kunnen onbeperkt worden verlengd, zonder dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Werknemer heeft zijn arbeidsovereenkomst opgezegd en heeft een compensatie voor de afkoop van zijn eerdere vaste dienstverband gekregen. Vervolgens zijn partijen direct aansluitend twee arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aangegaan, de laatste tot 30 juni 2013. Nadat werknemer de periodieke conditietest niet heeft afgelegd, heeft de KNVB de arbeidsovereenkomst niet verlengd. Werknemer stelt thans dat hij op grond van art. 7:668a lid 1 onder a BW werkzaam is op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De kantonrechter oordeelt dat art. 7:668a BW ‘richtlijnconform’ moet worden uitgelegd. Tegen deze achtergrond laten de bewoordingen van art. 7:668a lid 5 BW ruimte voor een restrictieve interpretatie van de wettelijke mogelijkheid om bij cao ten nadele van de werknemer af te wijken van de ketenregeling uit het eerste lid. Mede gelet op de strekking van de Wet Flexibiliteit en Zekerheid hebben cao-partijen volgens de kantonrechter weliswaar de vrijheid om in aantal en duur af te wijken van het wettelijk maximum aan arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, maar níét onbeperkt. Werknemer heeft bijna 17 jaar aangesloten voor de KNVB gewerkt, waarvan alleen al in de twee laatste arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd gedurende 6,5 jaar. De kantonrechter neemt verder in aanmerking dat de KNVB geen precieze en concrete omstandigheden heeft gesteld die rechtvaardigen dat zij het werk van de assistent-scheidsrechters in een reeks van jaren op basis van tijdelijke contracten laat verrichten. Onder de gegeven omstandigheden is daarom het beroep op de afwijkingsmogelijkheid uit de cao naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar, en daarmee in strijd met het goed werkgeverschap. Daaraan doet niet af dat in de cao’s die vanaf 1 januari 2007 hebben gegolden een financiële compensatie aan de assistent-scheidsrechters, onder wie werknemer, is toegekend voor de afkoop van hun eerdere vaste dienstverbanden en dat werknemer deze compensatie ook steeds is genoten. De arbeidsovereenkomst is op en na 1 juli 2013 blijven voortbestaan.

Werknemer is van 2007 tot 2011 op basis van een oproepcontract in dienst geweest van café De Leidse Bocht. Conform het model behorend bij de CAO Horeca 2005-2008 is een arbeidsovereenkomst overeengekomen waarin is opgenomen dat het uurloon inclusief vakantiegeld en vakantiedagen is. Werknemer vordert achterstallig salaris, betaling van niet-genoten vakantiedagen en vakantietoeslag over de periode 2007-2011. Hij stelt zich daarbij op het standpunt dat het betalen van een all-in uurloon niet is toegestaan. De kantonrechter oordeelt dat de bepaling in de arbeidsovereenkomst dat de vakantietoeslag bij het maandelijks uit te keren loon wordt uitbetaald – gelet op art. 17 WML – niet in strijd is met de wet. De kantonrechter oordeelt verder dat de wijze waarop aan werknemer tijdens het dienstverband een vergoeding voor vakantiedagen is uitbetaald, i.c. niet is aan te merken als het afstand doen van aanspraak op vakantie tegen schadevergoeding. Werknemer behield immers het recht om vrijaf te nemen. Van rechtstreekse strijd met de art. 7:640 en 7:641 BW is geen sprake. Wel zou werknemer feitelijk belet kunnen worden om vakantiedagen op te nemen, hetgeen in strijd zou kunnen zijn met Richtlijn 2003/88/EG, en art. 7:640 en 7:641 BW. Werkgever heeft echter onweersproken gesteld dat de onderhavige constructie slechts geldt voor oproepkrachten die volgens de modelovereenkomst werkten. Op de loonstroken is verder duidelijk zichtbaar welk deel van de betaling het reguliere loon betrof, welk deel vakantietoeslag en welk deel betaling voor vakantiedagen. Werknemer is ook daadwerkelijk in elk geval eenmaal op vakantie gegaan. De recuperatiefunctie van vakantie is niet in gevaar gebracht. Ten slotte wordt meegewogen dat de wijze van uitbetaling van loon en vakantiedagen conform de CAO Horeca heeft plaatsgevonden, namelijk op basis van een bij die cao gevoegde modelovereenkomst. De gevorderde uitbetaling van niet-genoten vakantiedagen en vakantietoeslag wordt afgewezen.

Werknemer is per 1 januari 2010 bij Gebo in dienst getreden. Per 1 april 2010 hebben Gebo en werknemer een arbeidsovereenkomst gesloten voor bepaalde tijd van één jaar. De CAO Besloten Busvervoer is van toepassing verklaard. Voorts zijn partijen een studie-/opleidingsovereenkomst overeengekomen waarin is opgenomen dat Gebo 100% van de studiekosten vergoedt. Ook bevat de overeenkomst een terugbetalingsregeling indien de opleiding niet wordt behaald of werknemer binnen vier jaar na de opleiding uit dienst treedt. De cao bevat ook een bepaling over terugbetaling van studiekosten. Werknemer heeft op 14 april 2010 de op kosten van Gebo gevolgde opleiding tot touringcarchauffeur/reisleider met succes afgerond. Per 1 april 2011 is de arbeidsovereenkomst met een jaar verlengd. Gebo heeft werknemer laten weten de arbeidsovereenkomst per 1 april 2012 niet te verlengen. Gebo vordert gedeeltelijke terugbetaling van studiekosten. De kantonrechter oordeelt dat op grond van art. 7:655 BW op de werkgever de verplichting rust om de werknemer tijdig, volledig, begrijpelijk en correct te informeren over de wezenlijke elementen van de arbeidsverhouding. Bij twijfel over de betekenis van een contractuele bepaling in een arbeidsrechtelijke overeenkomst heeft de voor de werknemer meest gunstige uitleg te prevaleren. In dit geval moet worden vastgesteld dat de terugbetalingsregeling in de cao een wezenlijke andere, voor de werknemer veel gunstiger inhoud kent dan die opgenomen in de studie-/opleidingsovereenkomst. Voorts is de contractuele regeling bepaald minder duidelijk en begrijpelijk dan de in de cao gegeven regeling. Daar waar de werkgever het initiatief neemt tot het eindigen van de arbeidsrelatie is de werknemer volgens de regeling uit de cao niet tot terugbetaling van opleidingskosten gehouden. De regeling uit de studie-/opleidingsovereenkomst wijkt daar op bepaald onduidelijke wijze (en tevens onduidelijke redenen) van af. Het ligt dan volgens de kantonrechter in de rede om bij samenloop van beide regelingen zoals i.c. die laatste regeling toe te passen conform wat daaromtrent in de cao is bepaald en aldus deze cao-regeling te laten prevaleren. Volgt afwijzing van de vordering.

Werkneemster is op 18 september 1995 in dienst getreden van werkgever in de functie van administratief medewerkster. Op de arbeidsovereenkomst is de CAO Landbouwwerktuigen Exploiterende Ondernemingen van toepassing verklaard. Vanaf 1998 is werkneemster op verzoek van werkgever 40 uur per week gaan werken tegenover een salarisbetaling afgestemd op 38 uur per week en een toekenning van 2 uur per week ‘tijd voor tijd’. De kern van het geschil tussen partijen betreft de vraag of werkneemster op grond van de cao aanspraak heeft op toekenning van meer ‘tijd voor tijd’-uren dan partijen hadden afgesproken. De vergoeding van ‘tijd voor tijd’ dient in de ogen van werkneemster te worden verhoogd met 30%, omdat de meer dan 38 uur per week gewerkte uren volgens haar zijn te beschouwen als overwerk in de zin van de cao. In reconventie vordert werkgever terugbetaling van te veel betaalde reiskostenvergoeding. De kantonrechter oordeelt dat het standpunt van werkneemster geen doel treft aangezien de cao de mogelijkheid bood om een in het verleden afgesproken (van de cao afwijkende arbeidsduur) te handhaven voor werknemers die administratieve werkzaamheden verrichten. De afwijkende afspraak is tussen partijen in 1998 gemaakt en valt daarmee onder de toepassing van deze uitzonderingsbepaling in de cao. Wel volgt uit de betreffende cao-bepaling dat partijen vanaf de inwerkingtreding van de cao in 2003 diende af te spreken dat de bepalingen uit de tussen hen vóór 2003 gesloten arbeidsovereenkomst van kracht zouden blijven. Werkneemster heeft niet weersproken dat zij een dergelijke afspraak impliciet hebben gemaakt, gezien de manier waarop partijen in de praktijk aan de oorspronkelijke overeenkomst uitvoering hebben gegeven. De vordering tot terugbetaling van te veel ontvangen reiskostenvergoeding over de periode van 2007 tot en met 2011 is gebaseerd op de stelling dat werkneemster voorafgaand aan die periode is verhuisd, zodat haar op grond van de cao bestaande aanspraak op een reiskostenvergoeding is verlaagd. Nu werkgever zelf de cao niet volledig volgde, behoefde werkneemster volgens de kantonrechter niet bedacht te zijn op het na haar verhuizing exact toepassen van de reiskostenvergoeding volgens de regels van de cao. In een dergelijke situatie ligt het toch vooral op de weg van werkgever om aan te geven welke wijziging van het bedrag van de reiskostenvergoeding na de verhuizing zou gaan plaatsvinden. Volgt afwijzing van de vorderingen.

De Hoge Raad stelde in een arrest van 24 januari jl. prejudiciële vragen aan het HvJEU over de uitleg van de Europese verordening betreffende de rechterlijke bevoegdheid, de erkenning en tenuitvoerlegging van beslissingen in burgerlijke en handelszaken (EEX-Vo). Deze prejudiciële vragen werden gesteld in het kader van een geschil tussen een Nederlandse vennootschap en een voormalige werknemer/statutair bestuurder van die vennootschap, die in Nederland werkt en in Duitsland woont. De vennootschap vorderde voor de Rechtbank Almelo op grond van art. 7:661 BW (schade veroorzaakt door opzet of roekeloosheid) en 2:9 BW (onbehoorlijk bestuur) schadevergoeding van de bestuurder, omdat hij ernstige fouten had gemaakt tijdens de uitoefening van zijn functie. Subsidiair stelde de vennootschap dat sprake was van een onrechtmatige daad ex art. 6:162 BW. De bestuurder stelde (onder meer) dat de Rechtbank Almelo onbevoegd was om van het geschil kennis te nemen op grond van art. 20 EEX-Vo, dat bepaalt dat werkgever een vordering jegens werknemer slechts kan instellen bij de rechter in het land waar de werknemer woont. De vennootschap stelde zich op het standpunt dat de rechtbank wel bevoegd was om kennis te nemen van de vorderingen op grond van art. 5 aanhef en onder 1 (a) (plaats waar de overeenkomst wordt uitgevoerd) dan wel art. 5 aanhef en onder 3 (plaats waar het schadebrengende feit zich heeft voorgedaan) EEX-Vo. De rechtbank en daarna ook het hof stelden de bestuurder in het gelijk: de Rechtbank Almelo was onbevoegd om kennis te nemen van de vorderingen van de vennootschap op grond van art. 20 EEX-Vo. De vennootschap stelde cassatie in tegen het arrest van het hof. De Hoge Raad boog zich over de vraag of men in het geval van een ‘duale’ relatie tussen de bestuurder en de vennootschap (een arbeidsovereenkomst en een vennootschapsrechtelijke relatie als gevolg van een benoeming tot bestuurder) de in de EEX-Vo opgenomen bijzondere bevoegdheidsregels ten aanzien van verbintenissen gelden (afdeling 2), of de speciaal voor de arbeidsovereenkomst geschreven bevoegdheidsregels (afdeling 5). De Hoge Raad verwees naar de Glaxosmithkline/Rouard-uitspraak van het HvJEU (NJ 2009/393) waarin het HvJEU bepaalde dat art. 6 EEX-Vo, dat de mogelijkheid biedt om verschillende verweerders te dagvaarden voor de woonplaats van één van hen, niet van toepassing is bij geschillen over arbeidsovereenkomst omdat deze bepaling niet is opgenomen in afdeling 5 van de EEX-Vo (bevoegdheid voor individuele verbintenissen uit arbeidsovereenkomst). Zie ook: ‘De EEX-Verordening en de arbeidsovereenkomst: het blijft tobben’, E. de Wind en W. van Eekhout, NIPR 2009/3. Als men Glaxosmithkline/ Rouard zou volgen, dan zouden (ook) art. 5 aanhef en onder 1 (a) en art. 5 aanhef en onder 3 EEX-Vo niet van toepassing zijn in geschillen over een arbeidsovereenkomst. De Hoge Raad wees er echter op dat het in de onderhavige kwestie niet ondenkbaar is dat vanwege de ook bestaande vennootschapsrechtelijke relatie tussen de vennootschap en de werknemer/bestuurder, andere bevoegdheidsregels dan die van afdeling 5 van toepassing zijn. Naar ons weten is dit de eerste zaak waarin het HvJEU een uitspraak dient te doen ten aanzien van de bevoegde rechter bij een geschil met een werknemer/statutair directeur. Zal in deze zaak de bevoegdheidsvraag kunnen worden beantwoord (louter) op basis van de regels van afdeling 5 (geschreven voor de arbeidsovereenkomst) of zullen ook andere regels moeten worden toegepast? Wij zien uit naar de uitspraak van het HvJEU.

Werknemer, geboren in 1951, is in 1997 in dienst getreden van werkgever. Als gevolg van een reorganisatie is werknemer boventallig geworden. Werkgever verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst onder toekenning van een vergoeding van € 34.412,65 bruto conform het sociaal plan. Werknemer is van mening dat hem een hogere vergoeding toekomt dan op grond van het voor hem geldende sociaal plan, omdat art. 3.5 van het sociaal plan strijdig is met de WGBL. Art. 3.5 van het sociaal plan luidt dat de beëindigingsvergoeding en de mobiliteitsvergoeding samen nooit hoger zijn dan nodig is om, vanaf het ontslag tot de maand waarin de werknemer 65 wordt, de wettelijke uitkering aan te vullen tot 108% van het laatstgenoten maandsalaris bij werkgever. De kantonrechter oordeelt dat deze regeling rechtstreeks onderscheid naar leeftijd maakt. Voldoende aannemelijk is naar zijn oordeel echter dat partijen bij het sociaal plan doelstellingen hebben geformuleerd die verschil in behandeling rechtvaardigen. Deze houden verband met het scheppen van bijzondere arbeidsvoorwaarden en bijzondere arbeidsomstandigheden, met inbegrip van voorwaarden voor ontslag voor jongeren en oudere werknemers, teneinde hun opneming in het arbeidsproces te bevorderen en hun bescherming te verzekeren als bedoeld in art. 6 lid 1 tweede alinea Richtlijn 2000/78. Bovendien moet als legitiem doel worden gezien te voorkomen dat de ontslagvergoeding ten goede komt aan personen die geen nieuwe dienstbetrekking zoeken maar een vervangingsinkomen voor ouderdomspensioen zullen ontvangen. Wat betreft de passendheid van de middelen overweegt de kantonrechter dat werknemers ten tijde van ontslag door de rechter (art. 7:681 en 7:685 BW) en de WW-uitkering beschermd zijn. Ten aanzien van de vraag of de middelen noodzakelijk zijn, is de kantonrechter van oordeel dat allereerst het tijdstip waarop de werknemer voor het eerst aanspraak kan maken op een van de wettelijke ouderdomspensioenen in dit geval niet inhoudt een pensioen waarop wegens vervroegde pensionering wordt gekort, maar de volledige periode betreft totdat betrokkene AOW ontvangt.

Verzoeker, een uitzendkracht, is op zijn eerste werkdag door verweerster, de inlener, weggestuurd omdat hij – uit geloofsovertuiging – vrouwen niet de hand wil schudden. Verweerster wil dat binnen het bedrijf de in Nederland gebruikelijke omgangsvormen, waaronder het schudden van handen bij de begroeting, gelden. Uit een e-mail van het uitzendbureau volgt dat verweerster geen uitzendkrachten te werk stelt als deze geen handen schudden met vrouwen. Het niet geven van een hand aan personen van het andere geslacht kan een uiting zijn van iemands geloofsovertuiging. Hieruit volgt dat verweerster indirect onderscheid maakt op grond van godsdienst. Verweerster heeft geen goede reden voor het onderscheid aangevoerd, zodat het onderscheid verboden is.

In juli 2013 heeft verweerster verzoeker medegedeeld dat het haar bedoeling is de arbeidsovereenkomst per 31 december 2013 te beëindigen, omdat verzoeker op 28 december 2013 65 jaar wordt. In reactie daarop heeft verzoeker erop gewezen dat zijn AOW-leeftijd 65 jaar en twee maanden is en heeft hij verweerster verzocht zijn arbeidsovereenkomst te beëindigen per 28 februari 2014. Verweerster heeft aan dit verzoek geen gehoor gegeven. Het College oordeelt dat sprake is van direct onderscheid op grond van leeftijd. De uitzondering ex art. 7 lid 1 sub b WGBL gaat niet op, aangezien verzoeker op zijn 65ste is ontslagen, terwijl zijn AOW-leeftijd 65 jaar en 2 maanden bedraagt. Nu verweerster geen goede reden voor het gemaakte leeftijdsonderscheid heeft aangevoerd, is het niet objectief gerechtvaardigd. De stelling van verweerster dat zij de regel hanteert dat alle werknemers op 65-jarige leeftijd uit dienst gaan en zij haar werknemers dus juist gelijk behandelt, geldt niet als zodanig. Het gaat er immers om dat de leeftijd van verzoeker de reden is geweest om zijn arbeidsverhouding te beëindigen en dat die leeftijd lager is dan de wettelijk geregelde AOW-leeftijd.

Verzoeker is een uitzendkracht die als slijper/polijster bij verweerster (een machinefabriek) werkt. Nadat hij aan een drietal collega’s vertelde dat hij seropositief is, is de arbeidsverhouding door verweerster beëindigd. Het College oordeelt dat sprake is van direct onderscheid op grond van chronische ziekte. Ter rechtvaardiging doet verweerster een beroep op de veiligheidsexceptie van art. 3 WGBH/CZ. Binnen verweerster werken de medewerkers aan dezelfde apparaten. Sommige werkzaamheden verrichten ze met blote handen in handschoenen die vastzitten aan het apparaat. Ook als alle Arbovoorschriften, veiligheids- en hygiëneregels goed worden nageleefd, kan een werknemer een snijwond oplopen. Verweerster is er daarom van uitgegaan dat een onaanvaardbaar risico ontstond voor de collega’s van de man die met hetzelfde apparaat werken. Het College oordeelt dat verweerster het besmettingsrisico zelfstandig had moeten onderzoeken en niet had mogen volstaan met voormelde aanname. Alleen als uit deskundig onderzoek blijkt dat het besmettingsrisico niet te ondervangen is met doeltreffende aanpassingen, kan een beroep worden gedaan op de veiligheidsexceptie. Het College verwerpt het verweer van het bedrijf dat het geen onderzoek hoefde te verrichten omdat het om een uitzendkracht gaat. De bescherming van de wet geldt niet alleen voor de eigen werknemers van het bedrijf, maar ook voor uitzendkrachten.

Verzoekster heeft zich via een digitaal portaal geregistreerd voor het traineeprogramma voor beleidsmedewerker bij verweerster, een gemeente. Zij heeft een Non-Verbal Learning Disorder (NLD). Verweerster heeft de selectie voor een groot deel overgedragen aan een selectiebureau. De kandidaten moesten een aantal testen maken waaronder een capaciteitentest en een persoonlijkheidstest. In de begeleidende informatie bij de testen was vermeld dat kandidaten die een beperking hebben die van invloed kan zijn op de resultaten, hiervan melding moesten maken. Het selectiebureau kon hiermee dan rekening houden bij de beoordeling van de testresultaten. Nadat verzoekster de capaciteitentest had gemaakt, heeft zij het selectiebureau een mail gestuurd dat zij een NLD heeft. Ook heeft verzoekster meegedeeld dat haar abstracte intelligentie beneden gemiddeld is en dat zij daarom de capaciteitentest niet met goed gevolg kon afleggen. Daarna heeft het selectiebureau verzoekster meegedeeld dat zij te laag had gescoord op de capaciteitentest en dat zij daarom was afgewezen. Verzoekster meent dat verweerster hiermee onderscheid op grond van haar handicap maakt. Het College is van oordeel dat verweerster verantwoordelijk kan worden gehouden voor het handelen van het door haar ingehuurde selectiebureau. Het College overweegt dat vast is komen te staan dat het selectiebureau verzoekster heeft afgewezen voor het traineeprogramma vanwege haar score op de capaciteitentest. Ook is vast komen te staan dat het selectiebureau bij de vaststelling van deze score geen rekening heeft gehouden met de handicap van verzoekster, hoewel verzoekster hiervan melding had gemaakt. Het College is van oordeel dat in dit geval niet aan verzoekster kan worden tegenworpen dat zij pas na het afleggen van de test melding heeft gemaakt van haar handicap. De tekst van de FAQ’s verschaft geen duidelijkheid over het moment waarop melding van de handicap of chronische ziekte had moeten worden gemaakt. Het selectiebureau heeft dit ter zitting ook erkend en meegedeeld dat het dit een volgende keer beter zal doen. Het College concludeert op grond hiervan dat verweerster onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte heeft gemaakt door verzoekster af te wijzen voor haar traineeprogramma op basis van de resultaten van de capaciteitentest zonder te onderzoeken of – naar aanleiding van de melding van verzoekster dat zij een NLD heeft – er een doeltreffende aanpassing moest worden getroffen en zo ja welke.

De Oostenrijkse rechter kreeg te oordelen over een potentiële discriminatie die zou hebben plaatsgevonden in de jaren zeventig van de vorige eeuw. Gesteld al dat van discriminatie sprake zou zijn geweest, zou een daarop gestoelde vordering naar Oostenrijks recht inmiddels zijn verjaard. De rechter stelt een prejudiciële vraag. Het hof overweegt dat het, op voorwaarde dat het gelijkwaardigheidsbeginsel en het effectiviteitsbeginsel worden nageleefd, aan het nationale recht is om te voorzien in verjaringstermijnen. In de onderhavige zaak blijkt uit het aan het hof overgelegde dossier dat de door het nationale recht voorgeschreven dertigjarige verjaringstermijn geldt onafhankelijk van het feit of een schending van het Unierecht dan wel van het nationale recht wordt aangevoerd. Een dergelijke verjaringsregel kan dus niet als strijdig met het gelijkwaardigheidsbeginsel worden aangemerkt. Wat het effectiviteitsbeginsel betreft, overweegt het hof dat een prejudicieel arrest louter declaratoir en niet constitutief van aard is, zodat het in beginsel tot de datum van inwerkingtreding van het uitgelegde voorschrift terugwerkt. Betreffende het vertrekpunt van de verjaringstermijn, heeft het hof gepreciseerd dat dit in beginsel een aangelegenheid is van het nationale recht en dat de eventuele vaststelling door het hof van een schending van het Unierecht in beginsel geen invloed heeft op dit vertrekpunt. Bijgevolg zijn de respectieve datums van uitspraak van de door de Oostenrijkse rechter aangehaalde arresten Österreichischer Gewerkschaftsbund en Hütter niet van invloed op het vertrekpunt van de verjaringstermijn die aan de orde in het hoofdgeding is, en zijn deze datums derhalve irrelevant om te beoordelen of in casu het effectiviteitsbeginsel werd geëerbiedigd. Het Oostenrijkse recht mocht voor het startpunt van de verjaringstermijn aldus aanknopen bij de datum van de sluiting van de overeenkomst op basis waarvan de peildatum is vastgelegd of de datum van de indeling op een onjuiste salaristrap, te weten, in het hoofdgeding, 25 november 1974.

Verzoekster, een maatschap van accountants, belastingadviseurs en fiscaal juristen, vraagt het College te oordelen of zij met het toekennen van extra verlofuren (verboden) onderscheid op grond van leeftijd maakt. Op grond van twee in de arbeidsvoorwaardenregeling opgenomen leeftijdsspecifieke regelingen kunnen werknemers vanaf hun 30ste aanspraak maken op een aantal extra vakantie-uren per jaar en vanaf hun 60ste voor seniorenuren in aanmerking komen. Het aantal uren dat aan extra verlof kan worden opgenomen, is afhankelijk van de leeftijd van de werknemer. Hoe ouder de werknemer, hoe meer extra verlofuren de medewerker krijgt toegekend. Het College constateert dat beide regelingen rechtstreeks verwijzen naar de leeftijd van de werknemer. Daarmee is sprake van direct onderscheid op grond van leeftijd. Verzoekster heeft aangegeven dat de voorgelegde leeftijdsspecifieke bepalingen niet zijn ingebed in enige vorm van levensfasebewust personeelsbeleid. De ondernemingsraad heeft dit onderschreven. Het College ziet dan ook geen aanleiding om de regeling in een bredere context te beoordelen. Verzoekster heeft verklaard dat zij slechts kan raden naar het doel van de onderscheidmakende artikelen van de regeling, nu zij afkomstig zijn van een rechtsvoorganger. In het kader van het onderzoek heeft het College ook de ondernemingsraad gevraagd een toelichting te geven op de twee regelingen. Het College begrijpt dat de ondernemingsraad als doel van het leeftijdsonderscheid ziet het beheersbaar houden van de werkbelasting van oudere werknemers in relatie met de afname van hun belastbaarheid. Dit doel voldoet aan een werkelijke behoefte en heeft geen discriminerend oogmerk. Het College acht dit doel dan ook legitiem. Aangezien geen alternatieven zijn onderzocht, is echter niet sprake van een noodzakelijk middel.

Verzoekster, een 34-jarige moeder van twee kinderen, werkt als bewaker voor het ministerie van Defensie. De functie bewaker is een 24/7-functie, wat wil zeggen dat de functie wordt vervuld op basis van een continu- en ploegendienstrooster. Bewakers moeten ook weekend- en nachtdiensten draaien. De minister van Defensie heeft verzoekster in 2007 toestemming gegeven om te werken op basis van een aangepast rooster in verband met de zorg voor haar pasgeboren kind. Verzoekster hoeft geen nacht- en weekenddiensten te draaien en haar dagdienst begint om 08.00 in plaats van 06.00 uur. De minister van Defensie besluit in 2013 dat verzoekster weer op basis van het 24/7-rooster moet werken. Verzoekster vindt dat de minister van Defensie hiermee jegens haar (verboden) onderscheid maakt op grond van geslacht en/of leeftijd. Het College overweegt het volgende. De bezwaren die verzoekster heeft om op basis van het 24/7-rooster te werken, houden naar het oordeel van het College onvoldoende verband met haar geslacht en leeftijd. Daargelaten of in de praktijk vrouwen in vergelijking met mannen meer zorgtaken voor (jonge) kinderen voor hun rekening nemen, heeft als uitgangspunt te gelden dat het al dan niet op zich nemen van deze zorgtaken niet is gekoppeld aan het geslacht van de ouder. Verzoekster stelt wel dat haar mannelijke collega’s van 40 jaar en ouder beter in staat zijn om volcontinue diensten te draaien, maar deze stelling wordt door haar onvoldoende onderbouwd. Verzoekster verklaart dat zij meer zorgtaken voor haar kinderen op zich neemt dan haar partner. Echter, blijkens haar verklaringen vloeit dit niet voort uit het feit dat zij vrouw is of uit haar leeftijd, maar uit het feit dat haar partner (ook) een functie heeft met wisseldiensten. Hij kan, vanwege de bedrijfssituatie, kennelijk zonder meer zijn rooster niet aanpassen. Hoe lastig deze situatie voor verzoekster (en haar partner) wellicht ook is, de bezwaren van verzoekster houden niet in dat sprake is van feiten die onderscheid kunnen doen vermoeden. Het College constateert dat verzoekster op basis van een aangepast dienstrooster mocht werken. Door voor verzoekster niet langer deze uitzondering te maken, heft verweerder een verschil in behandeling tussen verzoekster en haar collega’s op. Het opheffen van een bestaand onderscheid tussen verzoekster en haar collega’s leidt niet tot direct of indirect onderscheid op grond van geslacht of leeftijd. Er bestaat geen algemeen recht op een voorkeursbehandeling als uitzondering op het gebod van gelijke behandeling, nog los van de vraag of in het onderhavige geval een voorkeursbehandeling op basis van de gelijke-behandelingswetgeving gerechtvaardigd zou zijn.

Naar aanleiding van de aanstaande opheffing van verweerster is verzoekster overcompleet verklaard. Nadien is verzoekster ziek geworden en zij verkreeg na twee jaar ziekte een IVA-uitkering. Verweerster heeft daarna de arbeidsovereenkomst met verzoekster beëindigd. Verzoekster heeft gevraagd om een uitkering conform de toepasselijke Sociaal Plan CAO. Verweerster heeft dit echter geweigerd, omdat in het Sociaal Plan staat dat bij volledige arbeidsongeschiktheid het bepaalde in de cao bij ziekte voorgaat. Op grond van laatstgenoemde regeling had verzoekster recht op twee jaar loondoorbetaling en ontslagbescherming. Verzoekster meent dat sprake is van indirect onderscheid op grond van handicap/chronische ziekte. Het College stelt vast dat verzoekster zich voor wat betreft de aanspraak op een uitkering en de aanvulling bij werkloosheid vergelijkt met werknemers die eveneens overcompleet zijn verklaard en die gedeeltelijk of geheel arbeidsgeschikt zijn en die anders dan verzoekster wel recht hebben op deze uitkering en een aanvulling. Het College is op grond van hetgeen in het Sociaal Plan en de cao is opgenomen en gezien de toelichting van de vakbonden en van verweerster, van oordeel dat het Sociaal Plan is geschreven voor gedeeltelijk of geheel arbeidsgeschikte werknemers die als gevolg van de reorganisatie werkloos zijn geworden en die op zoek zijn naar een nieuwe baan. Het Sociaal Plan biedt hen faciliteiten hiervoor en een schadeloosstelling in de vorm van een uitkering en een aanvulling bij werkloosheid. Verzoekster behoort echter niet tot de doelgroep van het Sociaal Plan, omdat zij volledig arbeidsongeschikt is verklaard en dus niet in staat wordt geacht om arbeid te verrichten. Verder is het College van oordeel dat werknemers die volledig arbeidsongeschikt zijn verklaard, ook als er geen reorganisatie zou zijn geweest bij verweerster, sowieso na twee jaar zouden worden ontslagen zonder een financiële tegemoetkoming van verweerster. Volledig arbeidsongeschikte werknemers volgen dan ook een heel ander traject dan geheel of gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemers met wie de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd omdat hun functie niet meer bestaat. Zo krijgt verzoekster een IVA-uitkering en is zij niet werkloos in de zin van de Werkloosheidswet (WW). De ontslagen collega’s zijn wel werkloos in de zin van de WW, hebben recht op een WW-uitkering en moeten voldoen aan WW-eisen als beschikbaarheid voor de arbeidsmarkt. De Commissie concludeert op grond van het voorgaande dat de situatie van verzoekster niet als gelijk geval kan worden aangemerkt in de zin van de gelijkebehandelingswetgeving in vergelijking met werknemers die geheel of gedeeltelijk arbeidsgeschikt zijn en eveneens overcompleet zijn verklaard.

Op 17 januari jl. kondigt de staatssecretaris van SZW in een brief aan de Tweede Kamer aan dat zij van plan is om in oktober 2014 een wetsvoorstel in te dienen dat regelt dat de ondernemingsraad (OR) instemmingsrecht krijgt bij elk besluit van de werkgever met betrekking tot de vaststelling, wijziging of uitvoering van een pensioenregeling, ongeacht de pensioenuitvoerder. De beoogde inwerkingtredingsdatum van deze wijziging is 1 juli 2015.

In deze bijdrage bespreekt Van het Kaar het arrest van de Hoge Raad van 8 november 2013, ECLI:NL:HR:2013:1139 (Stadsdeel Zuid). Zie voor een korte beschrijving van de casus van dit arrest hierna in de signaleringen. Op het cassatieberoep van Stadsdeel Zuid oordeelt de Hoge Raad dat het in deze zaak gaat om een besluit van een democratisch gecontroleerd overheidsorgaan. Het besluit heeft rechtstreeks betrekking op het inrichten en vaststellen van de begroting van het stadsdeel en op de daarmee samenhangende terbeschikkingstelling van financiële middelen door middel van een krediet, in dit geval ten behoeve van de renovatie van een door het stadsdeel geëxploiteerd zwembad. Anders dan de OK heeft geoordeeld, is een dergelijk besluit onmiskenbaar van dien aard dat het een politieke afweging vergt van de daaraan verbonden voor- en nadelen. Reeds daarom is sprake van een besluit als bedoeld in art. 46d aanhef en onder b WOR. Gezien de aard van het besluit heeft de OK ten onrechte geoordeeld dat het stadsdeel ertoe was gehouden om concrete feiten en omstandigheden te stellen en, aan de hand daarvan, aannemelijk te maken dat en op welke wijze het besluit noopte tot politieke afwegingen en keuzes. Waar reeds de aard van het besluit meebracht dat het stadsdeel met succes een beroep kon doen op het bepaalde in art. 46d aanhef en onder b WOR, is voor een dergelijke verplichting geen plaats, aldus de Hoge Raad. Van het Kaar stelt in zijn commentaar dat dit arrest niets verandert aan de medezeggenschapsruimte voor OR’en bij de overheid. Deze ruimte was al beperkt tot uitsluitend de regeling van de personele gevolgen van het besluit. Wat volgens Van het Kaar ook niet verandert, is de norm. Niet alleen is van belang welk (soort) orgaan het besluit heeft genomen, maar ook de aard van het betrokken besluit weegt mee. De vraag blijft natuurlijk wel wanneer een besluit van politieke aard is.

In deze bijdrage bespreekt Sprengers de uitspraak van de OK van 1 oktober 2013, ECLI:NL:GHAMS:2013:3789 (Stichting Cordaid), eerder gesignaleerd in «TAP» 2013, 8, p. 342-343. In april 2013 legt Cordaid, een ontwikkelingsorganisatie, aan haar OR een conceptovereenkomst inzake de samenwerking met Enviu voor. Deze samenwerking wordt vervolgens op 15 mei 2013 op intranet bekendgemaakt. De OR wendt zich tot de OK, omdat hij meent dat dit besluit tot samenwerking adviesplichtig is. Cordaid verweert zich door te stellen dat het beroep van de OR prematuur is, omdat partijen nog in overleg waren over de criteria over welke besluiten tot samenwerking advies gevraagd zal worden. De OK verwerpt dit verweer. De OR moest er, aldus de OK, rekening mee houden dat de beroepstermijn van een maand begon te lopen toen het besluit (in mei 2013) bekend werd gemaakt. Uit de conceptovereenkomst en uit de toelichting blijkt voorts dat de beoogde samenwerking duurzaam en exclusief is en gestalte krijgt in een afzonderlijke, daartoe op te richten rechtspersoon. Het besluit strekt dus tot het aangaan van een duurzame samenwerking met een andere onderneming ex art. 25 lid 1 sub b WOR. In zijn commentaar merkt Sprengers op, dat ondanks het ontbreken van het begrip ‘belangrijk’ in art. 25 lid 1 sub b WOR het niet zo is dat elke samenwerkingsovereenkomst adviesplichtig is. Dit valt af te leiden uit de wijze waarop de begrippen ‘duurzaam’ en ‘samenwerking’ worden uitgelegd. Kenmerk van een samenwerking is ten eerste dat er enige vorm van een gezamenlijke activiteit tussen twee of meer partijen aan de orde moet zijn. Ten tweede moet het gaan om een samenwerking die als duurzaam is aan te merken. Uit de wijze waarop de OK in deze zaak toetst of er sprake is van een duurzame samenwerking, is af te leiden dat in het begrip ‘duurzaam’ in de optiek van de OK besloten ligt dat het moet gaan om een ‘belangrijke’ samenwerking en niet om alledaagse beslissingen, aldus Sprengers. Tot slot gaat Sprengers in op de vraag of de OR beroep mag instellen of de rechter moet vragen de zaak aan te houden omdat partijen nog in overleg zijn.

Eind mei 2013 vraagt TintelTuin haar ondernemingsraad (OR) advies over een concept sociaal plan voor de tweede helft van 2013. Op 24 september 2013 stelt TintelTuin dit sociaal plan vast en informeert zij de OR hierover. Twee dagen later vraagt Tinteltuin de OR advies over het ‘Voorgenomen besluit reorganisatie 2014’. Op 1 oktober 2013 laat de OR TintelTuin weten dat deze adviesaanvraag onvoldoende gemotiveerd is. TintelTuin informeert de OR op 3 oktober 2013 dat zij hierop op korte termijn zal terugkomen en deelt de OR mee dat het advies over het sociaal plan los dient te worden gezien van het advies over de voorgenomen reorganisatie. Op 17 oktober 2013 informeert TintelTuin de OR dat hij tot 25 oktober 2013 de tijd krijgt om advies uit te brengen over de voorgenomen reorganisatie. Op 25 oktober 2013 om 16.12 uur informeert de voorzitter van de OR de bestuurder per sms dat bij TintelTuin geen e-mailverkeer mogelijk is, waardoor hij het advies niet tijdig kan toezenden. Op 26 oktober 2013 om 10.19 uur informeert TintelTuin de OR dat het reorganisatieplan is vastgesteld. Op dezelfde dag om 23.48 uur brengt de OR negatief advies uit en stelt hij een uitgewerkt alternatief voor. De OR wendt zich tot de OK. De OR voert, onder meer, aan dat TintelTuin het reorganisatiebesluit heeft genomen zonder advies van de OR, terwijl zij wist dat het advies vrijwel gereed was, maar door verstoring van het e-mailverkeer niet kon worden voltooid en verzonden en het advies haar een dag later alsnog bereikte. De OK oordeelt dat het in de gegeven omstandigheden in redelijkheid op de weg van TintelTuin had gelegen om, na de ontvangst van de sms op 25 oktober 2013, het besluit korte tijd uit te stellen om de OR in de gelegenheid te stellen het advies alsnog af te ronden en uit te brengen zodat zij dat advies alsnog in de besluitvorming kon betrekken, althans ten minste contact op te nemen met de OR om te onderzoeken of de technische storing kon worden opgelost of anderszins in de daardoor ontstane problemen kon worden voorzien. TintelTuin heeft in redelijkheid niet tot het reorganisatiebesluit kunnen komen, aldus de OK.

Op 27 maart 2012 besluit het dagelijks bestuur van Stadsdeel Zuid om aan de deelraad voor te stellen ‘in te stemmen met het ter beschikking stellen van het krediet van € 4.060.000 voor de renovatie van het De Mirandabad’. Op 30 mei 2012 besluit de deelraad hiertoe. De OR van Stadsdeel Zuid meent dat sprake is van een adviesplichtig voorgenomen besluit in de zin van art. 25 lid 1 aanhef en onder h of i WOR (belangrijke investering/krediet). Volgens het Stadsdeel Zuid is geen sprake van een adviesplichtig besluit. Daarnaast is sprake van het primaat van de politiek (art. 46d sub b WOR). De OK verwerpt het art. 46d-verweer en oordeelt dat het Stadsdeel Zuid in redelijkheid niet tot het besluit heeft kunnen komen. Tegen dit oordeel, met name tegen de verwerping van het politiek primaat-verweer, stelt Stadsdeel Zuid cassatie in. De Hoge Raad overweegt hieromtrent, kort gezegd, dat Stadsdeel Zuid op basis van publiekrechtelijke wet- en regelgeving bij uitsluiting bevoegd is om binnen de door de gemeente Amsterdam vastgestelde kaders de begroting in te richten en vast te stellen en de daarmee samenhangende krediet- en investeringsbesluiten te nemen. Daarop heeft het onderhavige besluit, dat is genomen door een democratisch gecontroleerd overheidsorgaan, rechtstreeks betrekking. Alleen al omdat het besluit een politieke afweging vergt van de daaraan verbonden voor- en nadelen, is sprake van een besluit als bedoeld in art. 46d sub b WOR. De Hoge Raad vernietigt de beschikking van de OK, doet de zaak zelf af en wijst de oorspronkelijke verzoeken van de OR af op de grond dat het besluit een aangelegenheid betreft als bedoeld in art. 46d sub b WOR.

In 2011 hebben de OR en de directeur human resources van Strukton Worksphere (SW), die destijds de gesprekspartner vanuit de bestuurder was voor de OR, gesprekken gevoerd over de tijd die OR-leden tijdens werktijd aan hun OR-werkzaamheden mochten besteden. Dit overleg heeft geleid tot het document ‘Spelregels rond het lidmaatschap van de OR’ (de spelregels). Dit document is door de directeur human resources aan de leidinggevenden binnen de onderneming en, ter kennisname, aan de OR gezonden. In de spelregels staat, onder meer, dat de voorzitter en de secretaris 50% van hun werktijd mogen besteden aan hun OR-werkzaamheden. De spelregels zijn tot juli 2013 door SW en de OR toegepast. Op 22 juli 2013 deelt SW aan de voorzitter en secretaris van de OR mee dat met hen is overeengekomen dat hun inzet voor de OR is vastgesteld op maximaal acht uur per week. De OR wendt zich tot de kantonrechter. Hij verzoekt naleving door SW van de spelregels. Volgens de kantonrechter betreft dit geschil de vraag of in 2011 een ondernemingsovereenkomst in de zin van art. 32 lid 2 WOR tot stand is gekomen die in het kader van art. 36 WOR aan de rechter kan worden voorgelegd. Of een overeenkomst tot stand is gekomen, dient bepaald te worden aan de hand van de zogeheten wilsvertrouwensleer en het Haviltex-criterium. Omdat de directeur human resources bevoegd was SW te vertegenwoordigen in het overleg met de OR, de OR met de gemaakte afspraken instemde, de afspraken zijn gecommuniceerd aan de leidinggevenden en zij tot juli 2013 steeds zijn nageleefd, oordeelt de kantonrechter dat een ondernemingsovereenkomst tot stand is gekomen. Nu geen einddatum is afgesproken, geldt deze voor onbepaalde tijd. SW was niet gerechtigd om zonder voorafgaand overleg met de OR de overeenkomst eenzijdig te wijzigen. Ook indien SW wel overleg wilde voeren, maar het daarvan niet is gekomen, geldt dat geen sprake is van een zwaarwichtig belang bij een eenzijdige wijziging. Het enkele feit dat de bedrijfsresultaten onder druk staan, is hiervoor onvoldoende. SW dient de spelregels na te leven totdat in overleg een rechtsgeldige wijziging ervan is overeengekomen, aldus de kantonrechter.

Tussen de gemeente Best (de gemeente) en de OR is van oktober 2009 tot en met 16 april 2012 een convenant van kracht geweest. De gemeente en de OR zijn hierna in overleg getreden om nieuwe afspraken te maken over het faciliteren van de OR na 16 april 2012. Partijen hebben echter geen overeenstemming bereikt. Op 12 december 2012 heeft de gemeente een eenzijdig besluit genomen inzake de facilitering van de OR. Onder meer is besloten om niet langer een ambtelijk secretaris aan de OR ter beschikking te stellen. Daarnaast is besloten tot een facilitering van uren waarbij per OR-lid 152 uur beschikbaar is. Tevens wordt een budget voor de OR vastgesteld. De OR wendt zich tot de kantonrechter. De kantonrechter overweegt dat, nu partijen er samen niet uit zijn gekomen, de gemeente eenzijdig een budget als bedoeld in art. 22 lid 3 WOR heeft willen vaststellen. Echter, de WOR geeft geen mogelijkheid om een dergelijk budget eenzijdig vast te stellen. Indien partijen gezamenlijk niet tot overeenstemming kunnen komen, dient art. 22 lid 1 WOR als uitgangspunt te worden genomen. Reeds om die reden is het eenzijdig besluit in strijd met de WOR genomen, zodat de verklaring voor recht wordt toegewezen. De gemeente heeft 116 uur per OR-lid beschikbaar gesteld voor overleg en beraad. Dit voldoet aan de wettelijke minimumnorm van art. 18 lid 4 WOR. Anders dan de OR heeft aangevoerd, kan onderling beraad ook overleg met alle leden van de OR betreffen. De uren die door de gemeente voor onderling beraad beschikbaar zijn gesteld, zouden dan ook kunnen worden gebruikt om interne OR-vergaderingen te houden. Het aantal beschikbaar gestelde uren komt redelijk voor, zodat de gevorderde extra uren worden afgewezen. Voorts heeft de OR onvoldoende onderbouwd waarom er extra uren nodig zijn ter compensatie van het wegvallen van de functie van ambtelijk secretaris. De kantonrechter heeft geen bevoegdheid om een budget in de zin van art. 22 lid 3 WOR vast te stellen, zodat ook deze vordering wordt afgewezen. Tot slot moet de faciliteitenregeling worden gezien als ondernemingsovereenkomst ex art. 32 lid 2 WOR. Dit betekent dat de OR en de gemeente een faciliteitenregeling samen overeen moeten komen. De gemeente is niet verplicht een faciliteitenregeling met de OR aan te gaan en kan daartoe dus door de kantonrechter ook niet worden veroordeeld.

Bij Stena Line krijgt kantoorpersoneel een onregelmatigheidstoeslag (ORT). In een eerder geschil heeft het Hof Den Haag bepaalt dat deze ORT moet worden beschouwd als een ‘vast overeengekomen uitkering’ in de zin van de pensioenregeling en daarom mede grondslag is voor het pensioengevend salaris. Stena Line wil deze pensioenregeling wijzigen, zodat de ORT niet langer meetelt voor het pensioengevend salaris. Zij vraagt de OR hiermee in te stemmen. De OR weigert zijn instemming te geven. Stena Line vraagt uiteindelijk vervangende toestemming aan het Hof Den Haag. Het hof acht de wijziging van de pensioengrondslag instemmingsplichtig, maar de weigering van de OR om niet in te stemmen onredelijk. Het meetellen van de ORT is oorspronkelijk nooit de bedoeling geweest en kostte Stena Line extra geld. In cassatie voert de OR, onder meer, aan, dat een besluit tot wijziging van de pensioengrondslag betrekking heeft op een primaire arbeidsvoorwaarde en dus niet onder het instemmingsrecht valt. De Hoge Raad overweegt dat art. 27 lid 1 aanhef en onder a WOR bepaalt dat het besluit tot vaststelling, wijziging of intrekking van een regeling met betrekking tot een pensioenverzekering instemming van de OR behoeft. Uit de parlementaire geschiedenis van de WOR blijkt dat de wetgever bij de totstandkoming van die wet de vraag onder ogen heeft gezien of een (wijziging in een) pensioenverzekeringsregeling dient te worden aangemerkt als een primaire arbeidsvoorwaarde. De wetgever heeft ervoor gekozen dit niet tot de primaire arbeidsvoorwaarden te rekenen, zodat de OR een instemmingsrecht zou hebben met betrekking tot zodanige besluiten van de ondernemer. Hieruit volgt dat de wetgever een pensioensverzekeringsregeling beschouwt als een secundaire arbeidsvoorwaarde, die niet is onttrokken aan het instemmingsrecht van de OR. Art. 27 lid 1 aanhef en onder a WOR is sindsdien niet gewijzigd en ook overigens blijkt niet van gewijzigde opvattingen van de wetgever over deze kwestie. Het hof heeft, aldus de Hoge Raad, terecht geoordeeld dat instemming van de OR is vereist voor de wijziging van de pensioengrondslag.

IBM wenst Domestic Delivery Centers (‘DDC’) te gaan inrichten binnen IBM. Deze DDC’s zullen kostenefficiënt dienen te gaan opereren, mede doordat aan de werknemers een ander arbeidsvoorwaardenpakket zal worden aangeboden. Daarover is, vanaf januari 2013, in diverse overleggen met de OR gesproken. Op 18 april adviseert de OR positief over dit voorgenomen besluit. Op 17 mei 2013 informeert IBM dat hij het voorgenomen besluit heeft genomen. Eind mei 2013 besluit IBM (toch) geen pensioentoezegging te doen aan de DCC-werknemers. Begin juli 2013 informeert de OR IBM dat hij meent dat IBM verzuimd heeft advies te vragen over het niet nakomen van de afspraak om nieuwe werknemers een pensioenregeling aan te bieden, aangezien zijn positieve advies mede gebaseerd was op deze afspraak. De OR wendt zich tot de OK. De OK overweegt dat het onderwerp pensioen, als onderdeel van arbeidsvoorwaarden, deel heeft uitgemaakt van de adviesaanvraag. Het voorgenomen besluit inzake de oprichting van een DCC voorziet derhalve in arbeidsvoorwaarden met een pensioenregeling. Het op 17 mei 2013 genomen besluit wijkt hier niet vanaf. Enkele weken hierna is besloten om de in dit besluit opgenomen regeling over pensioenen geen gestand te doen. In deze zaak gaat het in essentie om de vraag of het IBM vrijstond op het punt van de pensioenvoorziening af te wijken van het voorgenomen besluit dat aan de OR ter advisering was voorgelegd en van het dienovereenkomstige besluit van 17 mei 2013, zonder de OR opnieuw om advies te vragen. Bevestigende beantwoording van die vraag doet naar het oordeel van de OK op onaanvaardbare wijze afbreuk aan het recht op medezeggenschap, nu niet kan worden aangenomen dat de pensioenvoorziening van een zo ondergeschikte betekenis is dat de OR bij zijn advisering daaraan geen gewicht zou hebben toegekend. Anders dan IBM naar voren heeft gebracht, betreft het onderwerp pensioenen geen ondergeschikt punt dat slechts zijdelings aan de orde is geweest. De OR heeft gemotiveerd gesteld dat hij anders zou hebben geadviseerd indien in de adviesaanvraag zou zijn vermeld dat géén pensioenvoorziening zou worden getroffen. De OK oordeelt dat IBM bij afweging van de betrokken belangen niet in redelijkheid heeft kunnen komen tot het besluit van 17 mei 2013, zoals nadien gewijzigd.

In het voorjaar van 2012 is de Open Universiteit (OU) vanwege afspraken met het Rijk begonnen met reorganiseren. In zijn advies over de voorgenomen reorganisatie heeft de OR kritiek geuit op de wijze waarop afspiegeling zou gaan plaatsvinden. Volgens de OR zou de afspiegeling ten onrechte plaatsvinden per nieuwe organisatie-eenheid, na samenvoeging van verschillende faculteiten. De OR meent dat dit besluit kennelijk onredelijk is, aangezien de reorganisatie organisatiebreed plaatsvindt en het alle organisatie-eenheden van de OU betreft. De OR wendt zich tot de OK. De OK stelt vast dat partijen het erover eens zijn dat de Beleidsregels Ontslagtaak UWV in het onderhavige geval niet van toepassing zijn. Deze regels kunnen dan ook verder onbesproken blijven. Voorts stelt de OK vast dat het verschil van inzicht over de te hanteren systematiek voor de ontslagvolgorde dat partijen verdeeld houdt, berust op een verschil in interpretatie van de CAO NU, in het bijzonder van art. 9.9 van die cao. De OK stelt voorop dat de beantwoording van de vraag of de OU bij afweging van de betrokken belangen niet in redelijkheid tot het onderhavige besluit heeft kunnen komen, niet noodzakelijk een oordeel vergt over de juistheid van de uitleg door de OU van art. 9.9 CAO NU. Van belang is of de door de OU voorgestane uitleg van die bepaling er een is waartoe hij niet in redelijkheid heeft kunnen komen. De OU beoogt een systematiek die berust op het standpunt dat ingevolge art. 9.9 CAO NU bij reorganisaties, anders dan in de gevallen waar hoofdstuk 8 CAO NU op ziet, afspiegeling – niet per instelling, maar slechts – per nieuwe organisatie-eenheid bepalend is voor de ontslagvolgorde. De OU heeft zich in dat verband beroepen op het verschil in bewoording tussen art. 9.9 en art. 8.6 van de cao, hetgeen de OK, mede gelet op het uitgangspunt dat bepalingen in een cao naar objectieve maatstaven dienen te worden uitgelegd, niet onbegrijpelijk voorkomt. Daar komt bij dat de OU, zoals zij onweersproken heeft aangevoerd, juridisch advies over de uitleg van de cao-bepalingen heeft ingewonnen en – eveneens onweersproken – dat de gekozen systematiek in overeenstemming is met dat juridisch advies. De OK oordeelt dat dan niet gezegd kan worden dat de OU in redelijkheid niet de keuze voor de door haar voorgestane systematiek heeft kunnen maken. De OK wijst de verzoeken van de OR af.

Kema Nederland houdt zich bezig met technisch speur- en ontwikkelingswerk. N.V. Kema houdt de aandelen in Kema Nederland. Bij N.V. Kema is, mede ten behoeve van Kema Nederland, een gemeenschappelijke OR (GOR) ingesteld. Tussen N.V. Kema en de GOR is in februari 2012, na een overname, een medezeggenschapsconvenant ex art. 32 WOR gesloten. Daarin is onder meer opgenomen dat ten aanzien van een ‘blijf-bonus’ (retentiebonus) voor werknemers de GOR geïnformeerd zal worden en met hem overleg zal worden gevoerd. In het voorjaar van 2013 verneemt de GOR dat de eerste tranche van de ‘blijf-bonus’ is toegezegd. Hierop wendt de GOR zich tot de OK. De GOR meent dat hem in het medezeggenschapsconvenant een adviesrecht in de zin van art. 25 WOR is toegekend ten aanzien van het besluit van Kema Nederland tot toekenning van een retentiebonus aan medewerkers. Kema Nederland heeft echter een desbetreffend besluit genomen zonder de GOR daarover om advies te vragen. Kema Nederland meent dat de OR ter zake van het besluit tot het toekennen van retentiebonussen geen adviesrecht toekomt. De OK volgt het betoog van de GOR niet. Volgens de OK is de goede verstandhouding waarin het convenant, volgens de GOR, is overeengekomen, onvoldoende om aan te nemen dat, anders dan uit de bewoordingen van het convenant en de nadien volgende correspondentie blijkt, dienaangaande toch een adviesrecht is toegekend. Bij dit oordeel neemt de OK in aanmerking dat in de WOR onderscheid wordt gemaakt tussen rechten die aan de OR (kunnen) toekomen, waaronder de rechten op inlichtingen en informatie, het recht op overleg en het adviesrecht, en dat die rechten naar inhoud verschillen, waarbij het adviesrecht verder strekt dan het recht op informatie of overleg. Gelet hierop ligt het, aldus de OK, niet voor de hand dat een overeengekomen adviesrecht niet expliciet zou zijn benoemd, maar in het convenant (slechts) zou zijn aangeduid met de woorden ‘vertrouwelijk ingelicht’ en ‘het voeren van inhoudelijk overleg’. Deze bewoordingen wijzen eerder op een recht op informatie of overleg. Weliswaar is de afspraak om de GOR te informeren en in de gelegenheid te stellen tot het voeren van inhoudelijk overleg geschonden. Die schending kan echter aan het onderhavige beroep op de voet van art. 26 WOR niet met succes ten grondslag worden gelegd. De OK wijst het verzoek van de GOR af.

Orionis is op 1 januari 2012 ontstaan op grond van de Wet gemeenschappelijke regelingen. Orionis voert diverse sociale wetten en regelgevingen uit voor de gemeente Middelburg, Veere en Vlissingen. De Bijzondere ondernemingsraad (BOR) is opgericht met het oog op de voorgenomen besluiten tot het op- en inrichten van Orionis. De BOR heeft positief geadviseerd over het voorgenomen reorganisatieplan en het formatiebesluit. Bij de OK voert de BOR aan dat Orionis het formatieplan anders uitvoert dan uit het formatieplan volgt, dan wel dat Orionis het formatieplan heeft gewijzigd zonder de BOR opnieuw om advies te vragen. De OK oordeelt dat nu het beroep van de BOR zich niet richt tegen het besluit zelf, maar tegen de wijze waarop Orionis aan het besluit uitvoering geeft, het beroep van Orionis op overschrijding van de in art. 26 lid 2 van de WOR bepaalde termijn niet kan slagen. In deze procedure kan voorts in het midden blijven of Orionis overeenkomstig het Sociaal Statuut handelt, waarover het oordeel is voorbehouden aan de gewone burgerlijke rechter, aangezien het niet naleven van het Sociaal Statuut op zichzelf en zonder meer niet aan te merken is als een nieuw besluit waarover advies dient te worden gevraagd en waartegen de BOR in een procedure als de onderhavige voor de OK kan opkomen. Ook overigens is de OK niet gebleken dat Orionis een nieuw besluit heeft genomen. Het verzoek van de BOR is dan ook niet toewijsbaar, omdat voor zover het verzochte is gegrond op de stelling dat Orionis het besluit anders uitvoert dan is besloten, daarvoor niet de OK, maar de gewone burgerlijke rechter de geëigende rechtsgang biedt, en voor zover het is gegrond op de stelling dat Orionis een nieuw besluit heeft genomen, dat niet is gebleken. De OK wijst het verzoek van de BOR dan ook af.

Werknemer is in 2006 als loodgieter in dienst getreden van werkgever, een klein loodgietersbedrijf. Werknemer werd in 2009 opgedragen rioolwerkzaamheden aan een pand te verrichten. In de kruipruimte stond een laag water. Werknemer heeft die werkzaamheden geweigerd. Na een sommatie van werkgever om deze werkzaamheden alsnog te verrichten, weigerde werknemer dit weer. Op 14 september 2009 is werknemer op staande voet ontslagen. Werknemer voert aan dat hij een traumatische ervaring heeft meegemaakt in 1992 waarbij een auto waarin hij zat te water is geraakt en waarbij een mede-inzittende verdronken is, als gevolg van welk ongeval werknemer stelt panisch voor water te zijn. De kantonrechter heeft de vorderingen van werknemer afgewezen. Het hof oordeelt als volgt. Vooropgesteld wordt dat in zijn algemeenheid niet als juist kan worden aanvaard, dat de weigering door een werknemer om een op zichzelf redelijke opdracht uit te voeren in geen geval een ontslag op staande voet wettigt, indien de werknemer achteraf kan aantonen daartoe fysiek en/of psychisch niet in staat te zijn geweest, ook al zou de werkgever bij het geven van het ontslag zich dat laatste niet hebben hoeven te realiseren. Een weigering tot uitvoering van een op zichzelf redelijke opdracht kan wel degelijk een dringende reden voor ontslag zijn, indien de werknemer niet voor of ter gelegenheid van de weigering de gronden voor zijn verhindering aan de werkgever heeft laten blijken (zie HR 13 maart 1981, NJ 1981, 513). De opgedragen rioolwerkzaamheden behoorden tot de normale taakuitoefening van werknemer. Anders dan werknemer stelt, oordeelt het hof dat werkgever niet op de hoogte was van de traumatische ervaringen van werknemer. Nadat werkgever werknemer had gesommeerd, lag het op de weg van werknemer werkgever te informeren over de beweegredenen van zijn werkweigering. Door dit niet te doen, heeft hij werkgever een dringende reden voor ontslag gegeven.

Tussen partijen is in geschil of de opzegging door werkgever van de arbeidsovereenkomst met werkneemster kennelijk onredelijk was in de zin van art. 7:681 BW. De kantonrechter is tot het oordeel gekomen dat het ontslag van werkneemster niet kennelijk onredelijk is geweest en dat werkgever kon overgaan tot opzegging van de arbeidsovereenkomst na ontvangst van de daartoe aangevraagde ontslagvergunning, omdat werkneemster zonder deugdelijke grond niet heeft meegewerkt aan haar re-integratie. Werkneemster voert in hoger beroep aan dat de aangeboden werkzaamheden bij de Bloedbank niet passend waren, zodat haar ten onrechte een verwijt wordt gemaakt. Het hof oordeelt als volgt. Werkneemster stelt zich onder meer op het standpunt dat de werkzaamheden bij de Bloedbank niet duidelijk waren. Voor zover dit al het geval zou zijn, had werkneemster niet zonder meer mogen besluiten de aangepaste werkzaamheden niet voort te zetten, maar werkgever in de gelegenheid moeten stellen te specificeren welke werkzaamheden precies van haar werden verwacht. Nu zowel de bedrijfsarts als de arbeidsdeskundige van het UWV de functie passend achtte, kon werkneemster niet zomaar volstaan met een weigering. De grieven van werkneemster falen.

Werknemer is sinds 1 september 2011 in dienst van Dekortex en is werkzaam in de functie Sales Manager. Werknemer is op 16 januari 2012 op non-actief gesteld en Dekortex heeft laten weten de arbeidsovereenkomst te willen beëindigen. Partijen komen er in onderhandelingen niet uit. Nadat werknemer het laatste beëindigingsvoorstel van werkgever heeft afgewezen, sommeert Dekortex werknemer om per 5 maart 2012 op het werk te verschijnen. Omdat werknemer die dag niet komt, wordt hij op staande voet ontslagen. Vervolgens is de arbeidsovereenkomst op verzoek van werknemer met een beschikking beëindigd per 15 mei 2012. Thans wordt geprocedeerd over de loonbetaling. De kantonrechter heeft de loonvordering over de gehele periode tot einde arbeidsovereenkomst toegewezen. Dekortex gaat in beroep. Het hof gaat uit van twee tijdvakken: de periode waarover loon gevorderd wordt vóór 5 maart en de periode daarna. De periode van vrijstelling van werk tot 5 maart 2012 is door Dekortex geïnitieerd en is tussentijds feitelijk niet opgeheven. Ten aanzien van de periode na 5 maart 2012 overweegt het hof dat door Dekortex reeds was vastgelegd dat de werkhouding van werknemer niet voor verbetering vatbaar was. De oproep om op het werk te verschijnen, moet dus worden gezien als een bevel met het doel de zaak op de spits te drijven. Het enkele niet verschijnen op het werk in deze omstandigheden, vormt geen dringende reden. De redenering van Dekortex dat werknemer – ook als het ontslag op staande voet geen stand houdt – geen recht heeft op loon, volgt het hof niet. Werknemer was op staande voet ontslagen. Uit zijn niet verschijnen kan derhalve niet worden afgeleid dat hij niet bereid was. Dekortex was op 6 maart 2012, na het protest van werknemer tegen dat ontslag, niet bereid het ontslag ongedaan te maken. Het vonnis van de kantonrechter blijft in stand.

Werkneemster is werkzaam in de functie van verkoop-/kassamedewerkster sinds 6 augustus 2007. Zij is op 18 april 2013 op staande voet ontslagen. De kantonrechter heeft in eerste aanleg bij voorlopige voorziening geoordeeld dat het ontslag op staande voet een te zwaar middel was en de loondoorbetaling toegewezen. Coop, de werkgever, is hiertegen in beroep gekomen. Werkneemster heeft op 16 april 2013 een blikje Red Bull meegenomen uit het schap en heeft dat in de personeelsruimte opgedronken. Coop hanteert, ter bescherming van haar winkelvoorraad, strakke regels met betrekking tot de aanschaf van goederen uit de winkel door eigen personeel. Tussen partijen is niet in discussie dat werkneemster met die strakke regels bekend was: in de pauze te consumeren goederen dienen bij aanvang van de pauze te worden afgerekend. Werkneemster heeft zich op 16 april 2013 met betrekking tot het blikje ‘Red Bull’ niet aan die regel gehouden; zij had nog niet voor het blikje betaald toen zij het tijdens haar middagpauze heeft opgedronken. Deze schending van de gedragsregels leverde in beginsel grond voor ontslag op staande voet op. Werkneemster heeft overtreding van genoemde huisregel, hierop aangesproken, meer dan eens ontkend. Zij heeft aanvankelijk (tegen beter weten in) volgehouden dat zij het blikje ‘Red Bull’ betaald had. Werkneemster heeft zelfs, nadat haar gevraagd was het bonnetje van de beweerde aankoop te tonen, in de prullenbak ‘gezocht’ naar het (niet bestaande) bonnetje dat zij beweerde te hebben weggegooid. Dusdoende heeft zij getracht haar werkgever te misleiden. Afgezet tegen het vorenstaande leveren de persoonlijke omstandigheden, zoals de lengte van het dienstverband, haar privéomstandigheden (jonge alleenstaande moeder) en verstrekkende (financiële) gevolgen, onvoldoende tegenwicht op om anders te beslissen. Naar het voorlopig oordeel van het hof, treffen de grieven doel. Het bestreden vonnis kan niet in stand blijven en zal worden vernietigd.

Werknemer is op 6 oktober 1994 bij werkgever in dienst getreden en werkte laatstelijk als kok. In 2003 ontwikkelde hij gezondheidsklachten en vanaf 2005 was hij meermalen ziek. Werkgever heeft werknemer op 20 augustus 2009 op staande voet ontslagen, omdat werknemer van 17 tot 20 augustus 2009 niet op zijn werk was verschenen. Dit ontslag op staande voet hield voor de kantonrechter geen stand; werkgever is tot loondoorbetaling aan werknemer veroordeeld. De werkgever heeft per aanvraag d.d. 23 december 2009 aan UWV toestemming gevraagd de arbeidsverhouding met werknemer om bedrijfseconomische redenen op te zeggen. Die toestemming is verleend en vervolgens is rechtsgeldig opgezegd. Werknemer is een kennelijk onredelijk ontslagprocedure gestart. De kantonrechter heeft de vorderingen van werknemer afgewezen. Werknemer is hiertegen in beroep gegaan. Het hof oordeelt dat uit de jaarstukken het beeld oprijst van een onderneming die een zwakke eigen vermogenspositie kent en die zware lasten heeft. Werknemer heeft aan de hand van de verstrekte cijfers niet aannemelijk kunnen maken, laat staan kunnen bewijzen, dat werkgever de door haar genoemde bedrijfseconomische redenen als een valse of voorgewende reden aan het ontslag ten grondslag heeft gelegd. Bij deze stand van zaken is een eerder ontslag op staande voet (dat geen stand hield) niet van belang. Het bestreden vonnis blijft in stand.

Werknemer is op grond van zijn arbeidsovereenkomst gehouden aan een geheimhoudingsbepaling. Hij is vier jaar lang lid geweest van de OR, zodat voor hem ook de wettelijke geheimhoudingsplicht (art. 20 WOR) gold. Na de beëindiging van zijn OR-lidmaatschap heeft werknemer nagelaten om werkgever te melden dat hij nog toegang had tot afgeschermde deel van de server. Hij heeft vertrouwelijke informatie uit dat afgeschermde gedeelte van de server geraadpleegd en deze informatie gedeeld met collega’s. Werknemer heeft herhaaldelijk zijn geheimhoudingsplicht en daarmee het vertrouwen van werkgever en tevens het imago van de OR geschonden. Werknemer is op staande voet ontslagen. Het hof oordeelt als volgt. Werknemer heeft geen melding gemaakt aan werkgever dat hij nog toegang had tot gegevens van de OR op het afgeschermde gedeelte van de server. Hij was niet gerechtigd die gegevens te raadplegen. Tijdens zijn dienstverband heeft werknemer trainingen gevolgd waarbij het correct omgaan met dergelijke vertrouwelijke gegevens aan de orde kwam. Onder die omstandigheden mocht hij geacht worden te weten dat werkgever daaraan groot belang hechtte en dat werkgever bij schending van die geheimhoudingsplicht de noodzakelijke maatregelen zou treffen. De stelling van werknemer dat hij nooit is gewezen op de gevolgen van het doorspelen van vertrouwelijke informatie gaat niet op, noch de verder onderbouwde stelling dat er op dat punt geen consistent beleid bij werkgever werd gevoerd. Werknemer heeft niet alleen gegevens opgeroepen die waren opgenomen in de reguliere map van de OR, maar ook gegevens die waren opgenomen in een submap met de aanduiding ‘strikt vertrouwelijk’. Bovendien heeft werknemer de geraadpleegde informatie gedeeld met collega’s. Het hof is van oordeel dat onder die omstandigheden objectief gezien van werkgever niet kon worden gevergd de dienstbetrekking met werknemer te laten voortduren. Werkgever werd geconfronteerd met een medewerker die op niet mis te verstane wijze zijn geheimhoudingsplicht had geschonden. Dat werknemer een oud-lid van de OR was, maakte dit des te ernstiger, alleen al omdat hem in die hoedanigheid het belang van vertrouwelijkheid nog eens extra was ingeprent.

Werknemer is vanaf 2009 in dienst van Q-park in de functie van Parking Host. Deze werknemers houden zich bezig met het beheren en operationeel houden van de garage. Zij werken vaak alleen en hebben een grote mate van vrijheid. Naar aanleiding van een schriftelijke mededeling op 27 december 2012 aan Q-Park door een gebruiker van de parkeergarage, over een weigering door een Parking Host van een betaling van € 24 met een creditcard en een door die Parking Host verlangde contante betaling in plaats daarvan, heeft Q-Park een onderzoek ingesteld naar de gang van zaken op 16 december 2012. Hieruit bleek dat werknemer die dag in de garage werkzaam was, dat een betaling in contanten door een gebruiker van de garage aan werknemer waarneembaar was, dat werknemer de slagboom van een van de uitritten handmatig opende en dat de contante betaling niet in het logboek is vastgelegd. Q-Park heeft deze bevindingen in een gesprek op 9 januari 2013 aan werknemer voorgehouden en hem de gemaakte video-opnamen getoond. Hierop heeft werknemer erkend op 16 december 2012 € 24 in contanten te hebben aangenomen, waarop Q-Park hem tijdens het gesprek op 9 januari 2013 op staande voet heeft ontslagen. In hoger beroep voert werknemer aan dat er geen dringende reden is. Het hof oordeelt dat de duur van het dienstverband van werknemer, zijn onberispelijke staat van dienst, de ingrijpende gevolgen van het ontslag voor werknemer en zijn persoonlijke omstandigheden aan het aannemen van een dringende reden niet in de weg staan. De aard en de ernst van de omstreden gedraging van werknemer zijn, gelet op de belangen van Q-Park en op het vertrouwen dat Q-Park in haar Parking Hosts – die een grote mate van vrijheid genieten – moet kunnen hebben, dusdanig dat sprake is van een dringende reden voor ontslag. De gedraging waarop het ontslag van werknemer is gestoeld, vormt, ongeacht de beperkte omvang van het ermee gemoeide bedrag, een zo wezenlijke inbreuk op de belangen van Q-Park en op het door Q-Park in werknemer gestelde vertrouwen, dat niet op grond van de belangen en persoonlijke omstandigheden van werknemer kan worden geoordeeld dat een dringende reden voor ontslag ontbreekt.

Werknemer is voor onbepaalde tijd in dienst bij werkgever. Op 6 augustus 2007 sluit hij een schriftelijke arbeidsovereenkomst met bedrijf X, waar hij 15 oktober 2007 in dienst treedt. Werknemer krijgt spijt van zijn overstap naar X en treedt op 13 november 2007 opnieuw in dienst bij werkgever op basis van een jaarcontract. Deze arbeidsovereenkomst wordt per 13 november 2008 verlengd met een jaar. Bij brief van 20 oktober 2009 deelt werkgever mee dat deze arbeidsovereenkomst na 13 november 2009 niet wordt verlengd. De kernvraag is of deze arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt of toch moet worden opgezegd op grond van art. 7:667 lid 4 BW. Het hof beantwoordt deze vraag ontkennend, overwegende dat sprake was van een ‘rechtsgeldige opzegging’ door werknemer. In cassatie keert werknemer zich tegen dit oordeel, stellende dat ‘rechtsgeldige opzegging’ ex art. 7:667 BW niet ziet op de opzegging van werknemer, maar uitsluitend op een ontslaghandeling van werkgever. De Hoge Raad oordeelt als volgt. Art. 7:667 lid 4 BW, dat is ingevoerd als onderdeel van de Wet Flexibiliteit en Zekerheid, betreft een codificatie van de zogenoemde Ragetlie-regel. Deze regel hield in dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die een voortzetting vormt van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, door opzegging dient te worden beëindigd om de werknemer niet de met het vereiste van opzegging gepaard gaande ontslagbescherming te onthouden. Blijkens de totstandkomingsgeschiedenis heeft de wetgever de Ragetlie-regel willen beperken door als voorwaarde voor toepasselijkheid van die regel de eis te stellen dat de voorafgaande arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd niet is geëindigd door rechtsgeldige opzegging of ontbinding door de rechter. Het strookt met de ratio van art. 7:667 lid 4 BW om onder ‘rechtsgeldige opzegging’ niet te verstaan een opzegging door de werknemer. Bij die opzegging vindt immers geen toetsing van het ontslag plaats. In de totstandkomingsgeschiedenis zijn geen aanwijzingen te vinden dat de wetgever een andere bedoeling heeft gehad. Gezien de bescherming van de werknemer die door de wetgever is beoogd, bestaat ook geen goede grond om onderscheid te maken tussen de beëindiging van de arbeidsovereenkomst op grond van wederzijds goedvinden (ten aanzien waarvan vaststaat dat de wetgever de eis van opzegging heeft willen handhaven) en die door opzegging door de werknemer. In beide gevallen berust de beëindiging immers (mede) op een daarop gerichte verklaring of gedraging van de werknemer, die meebrengt dat deze de ontslagbescherming mist waarop hij bij andere beëindigingswijzen aanspraak kan maken.

Op 1 juli 2010 treedt werkneemster als advocaatstagiaire in dienst van werkgever. De schriftelijke arbeidsovereenkomst bepaalt met betrekking tot de duur: ‘Deze overeenkomst is van bepaalde tijd en eindigt op het moment dat de stage is voltooid.’ In de arbeidsovereenkomst wordt ook verwezen naar de landelijke Richtlijn arbeidsvoorwaarden stagiaire, die bepaalt dat arbeidsovereenkomsten met advocaatstagiaires worden aangegaan ‘voor onbepaalde tijd zonder proeftijd’ of ‘voor bepaalde tijd voor de duur van drie jaar en drie maanden’. In januari 2012 geeft de patroon van werkneemster aan niet langer haar patroon te willen zijn en in een brief van 11 januari 2012 aan de Orde van Advocaten beschrijft zij de meningsverschillen. Hierna meldt werkneemster zich ziek. De bedrijfsarts adviseert een time-out tot 5 februari 2012. Een poging tot mediation mislukt, omdat werkneemster tot driemaal toe niet verschijnt. Op 6 maart 2012 oordeelt de arbeidsdeskundige van UWV dat er geen medische belemmeringen zijn. Werkneemster wordt op 9 maart 2012 op staande voet ontslagen vanwege stelselmatige weigering van het verrichten van arbeid. Zij vordert gefixeerde schade wegens onregelmatige opzegging. Het hof oordeelt als volgt. Werkneemster is vanaf datum van haar ziekmelding tot de datum waarop de bedrijfsarts haar hersteld heeft geacht, arbeidsongeschikt. Haar werkverzuim gedurende deze periode (5 januari tot 5 februari 2012) mag daarom niet worden uitgelegd als een weigering om de overeengekomen arbeid te verrichten. Tegen de achtergrond van de omstandigheden kan niet worden geoordeeld dat werkneemster op 9 maart 2012 ‘langdurig en stelselmatig’ heeft geweigerd om de overeengekomen arbeid te verrichten; deze weigering levert geen dringende reden op. Evenmin levert de drievoudige weigering van werkneemster om deel te nemen aan een mediationgesprek een dringende reden op, nog daargelaten of die weigering als een zelfstandige ontslaggrond kan worden beschouwd. Nu werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd zonder dringende reden is zij schadeplichtig en kan werkneemster aanspraak maken op de gefixeerde schadevergoeding bedoeld in art. 7:680 lid 1 BW. De akkoordverklaring met de richtlijn in samenhang met de vermelding dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen ‘van bepaalde tijd’ is, duidt erop dat partijen hebben gekozen voor een overeenkomst met een looptijd van 39 maanden. Een mogelijkheid van tussentijdse opzegging is niet overeengekomen. De gefixeerde schadevergoeding moet worden bepaald als had de overeenkomst gedurende die tijd voortgeduurd.

Werknemer is op 10 mei 2013 in dienst getreden van Your Health als fitnessinstructeur voor 24 uur per week. Dit betrof een arbeidsovereenkomst voor 6 maanden met een proeftijd van 1 maand. Op 24 mei 2013 heeft de general manager van Your Health aan werknemer medegedeeld dat een andere kandidaat op de plek van werknemer ging werken. Wel kreeg werknemer een aanbod om minimaal 6 uur per week te werken. Werknemer heeft aangegeven hier niet blij mee te zijn en zich van juridisch advies te willen voorzien. Werknemer is na 24 mei 2013 wel bij Your Health blijven werken. In juni 2013 heeft hij 72 uur gewerkt, in juli 2013 78 uur en in augustus 2013 24 uur, welke uren door Your Health zijn uitbetaald. Werknemer heeft het nieuwe arbeidscontract voor minimaal 6 uur niet getekend. In augustus vordert werknemer loon op basis van zijn contract voor 24 uur per week. Het hof oordeelt dat vaststaat dat de arbeidsovereenkomst een proeftijdbeding bevatte en dat Your Health op 24 mei 2013 liet weten dat iemand anders de uren van werknemer zou bekleden en dat hem is voorgehouden óf ontslag te nemen/te krijgen óf akkoord te gaan met een aanbod tot minimaal 6 uur. Op grond hiervan moet er voorshands van worden uitgegaan dat de overeenkomst van 10 mei 2013 op 24 mei 2013 rechtsgeldig binnen de proeftijd door Your Health is opgezegd, en dat die opzegging ook als zodanig door werknemer moet zijn verstaan. Dat Your Health de opzegging van die overeenkomst heeft doen vergezellen van een aanbod om een andere, minder gunstige (want voor minder vaste uren te sluiten), arbeidsovereenkomst aan te gaan, levert onder de gegeven omstandigheden – de oorspronkelijke overeenkomst wordt beëindigd omdat een beter gekwalificeerde kandidaat voorhanden blijkt die die uren gaat vervullen – geen misbruik van bevoegdheid op.

Werknemer is sinds 17 juli 2006 in dienst, laatstelijk was hij werkzaam als Eerste Medewerker. Werknemer wordt aangesproken op de pauzes die hij neemt; voor werkgever is dit aanleiding om hem uit zijn functie van Eerste Medewerker te halen en hem op 24 april 2013 een andere werkplek, op de krattenwasserij, aan te wijzen. Op 26 april 2013 heeft werknemer zich ziek gemeld. De bedrijfsarts heeft geoordeeld dat er geen sprake is van arbeidsongeschiktheid ten gevolge van ziekte of gebrek. Wel is sprake van een arbeidsconflict. De bedrijfsarts heeft geadviseerd een bemiddelende partij in te schakelen. Na bemiddeling hervat werknemer het werk op de krattenwasserij. Daarna vindt nog tweemaal mediation plaats na een ziekmelding. De laatste mediation eindigt in een vaststellingsovereenkomst ter beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Deze vaststellingsovereenkomst is van handtekeningen voorzien. In deze overeenkomst zijn nog aanpassingen verricht op verzoek van werknemer. In augustus meldt werknemer zich met een nieuwe raadsman en hij stelt dat hij niet akkoord gaat met de beëindigingsovereenkomst. Werknemer vordert loonbetaling na 1 oktober 2013 (einddatum overeenkomst). De kantonrechter heeft deze vordering afgewezen. Het hof is van oordeel dat werkgever op de instemming van de bevoegde vertegenwoordiger/rechtshulpverlener van werknemer mocht afgaan en dat werknemer daaraan gebonden is. De beëindigingsovereenkomst zoals geaccordeerd op 13 augustus 2013 door de gemachtigde van werknemer is een nadere uitwerking van de vaststellingsovereenkomst van de mediation en wijkt daarvan niet op essentiële punten af, zodat handhaving van de datum niet als valsheid in geschrift of anderszins onbetamelijk kan worden aangemerkt. Dat werkgever druk heeft uitgeoefend teneinde de beëindigingsovereenkomst op papier te zetten, maakt nog niet dat dit gekwalificeerd mag worden als misbruik van omstandigheden. Ook als waar zou zijn dat de rechtshulpverlener van werknemer vervolgens druk op hem heeft uitgeoefend om akkoord te gaan, levert dat geen misbruik van omstandigheden op.

Siriz en werknemer hebben met elkaar onderhandeld over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Tijdens of na een gesprek daarover op 22 maart 2011 is aan werknemer gevraagd of hij een concreet vooruitzicht had op een nieuwe baan. Werknemer heeft geantwoord dat hij sollicitaties had lopen, maar dat hij nog geen concreet vooruitzicht had op een nieuwe baan. Dit is ook zo verwoord in een brief van 23 maart 2011 van de advocaat van werknemer aan werkgever. Op 24 maart 2011 is de beëindigingsovereenkomst door partijen getekend. Bij brief van 31 maart 2011 heeft werknemer aan Siriz bericht dat hij per 1 mei 2011 een baan had. Siriz heeft vervolgens geweigerd de beëindigingsvergoeding te betalen. Op vordering van werknemer heeft de kantonrechter Siriz veroordeeld tot betaling daarvan. Werkgever komt hiertegen in beroep. Het hof oordeelt dat uit de e-mail d.d. 21 maart 2011 van de toekomstig werkgever aan werknemer, die Siriz als bewijs aandraagt, niet volgt dat werknemer op dat moment al (zo goed als) zeker was van een nieuwe baan. Daaruit blijkt niet meer dan dat werknemer op korte termijn bericht zou kunnen verwachten over of hij de eerste keus was. Het antwoord van werknemer op 22 maart 2011 en 23 maart 2011, dat hij geen concreet vooruitzicht had op een nieuwe baan en dat hij aan het solliciteren was, is zodoende niet onjuist. Er is dus geen sprake van een dwaling van Siriz die te wijten is aan een inlichting van werknemer. Het beroep op de derogerende werking van de redelijkheid en billijkheid wordt verworpen. Nu van dwaling geen sprake is, is het enkele feit dat Siriz een non-profitorganisatie is terwijl een relatief hoge vergoeding is afgesproken, onvoldoende voor het oordeel dat de vordering tot nakoming van die vergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is.

Werknemer is op 1 september 2010 in dienst getreden van 4 Textiles op basis van een schriftelijke arbeidsovereenkomst in de functie van statutair bestuurder. 4 Textiles is een onderneming die zich bezighoudt met het beheren van websites. Fresh Ideas Holding BV is enig aandeelhouder van 4 Textiles. Op 2 april 2011 heeft de bestuurder van Fresh Ideas Holding B.V. per e-mail aan werknemer laten weten dat hij is ontslagen wegens gebrek aan financiële middelen, zoals 1 april besproken. Op 5 april 2011 is tijdens een vergadering besloten tot het ontslag van werknemer wegens gebrek aan financiële middelen. Werknemer vordert in kort geding doorbetaling loon wegens het ontbreken van een rechtsgeldig ontslagbesluit. Het hof oordeelt dat, hoewel het karakter van de vergadering op 5 april niet dadelijk uit de notulen blijkt, in elk geval valt vast te stellen dat alle aandelen in 4 Textiles aanwezig waren evenals werknemer. Onder deze omstandigheden leidt het aldus handhaven van het reeds eerder genomen besluit van 1 april 2011 tot een rechtsgeldig besluit tot ontslag van werknemer als statutair bestuurder. Naar het oordeel van het hof is voorshands voldoende aannemelijk dat werknemer in elk geval per 5 april als statutair bestuurder van 4 Textiles is ontslagen, waarmee tevens een einde is gekomen aan de tussen partijen gesloten arbeidsovereenkomst. De vordering tot betaling van loon is daarmee slechts toewijsbaar tot en met 5 april 2011. Werknemer kan echter in beginsel wel aanspraak maken op een (gefixeerde) schadevergoeding gelijk aan het loon c.a. over de niet in acht genomen opzegtermijn, in dit geval vanaf 6 april 2011 tot en met 31 augustus 2011, alsmede de vakantietoeslag vanaf 1 september 2010 tot en met 5 april 2011.

Negen werknemers zijn in dienst bij zorginstelling Axxicom die voor ‘het Rijk van Nijmegen’ thuishulp leverde. De thuishulp voor het Rijk van Nijmegen besloeg verschillende gemeenten. De cao Verpleeg- en Verzorgingshuizen (‘cao VVT’) is van toepassing. Hierin was de verplichting opgenomen dat de verkrijgende werkgever bij een overheveling van de opdracht de werknemers van de verliezende werkgever een arbeidsovereenkomst zal aanbieden. Na een aanbesteding op grond van de Wet maatschappelijke ondersteuning hebben de gemeenten binnen het Rijk van Nijmegen de uitvoering van de thuishulp gegund aan Verian. In het licht van de cao-verplichtingen hebben 786 van de 885 thuishulpmedewerkers die voor het Rijk van Nijmegen werkzaam waren een arbeidsovereenkomst bij Verian geaccepteerd. De negen eisers hadden ook gesolliciteerd, maar zijn afgewezen. Zij vorderen in deze voorlopige voorzieningenprocedure tewerkstelling en achterstallig loon op grond van overgang van onderneming, primair bij Verian subsidiair bij Axxicom. Verian stelt dat geen sprake is van overgang van onderneming. Axxicom meent wel dat sprake is van overgang. De rechter oordeelt dat sprake is van overgang en overweegt onder verwijzing naar het arrest Merckx/Ford dat contractuele betrekkingen tussen vervreemder en verkrijger niet zijn vereist. Het verkrijgen van activiteiten via een aanbestedingsprocedure kan tot overgang leiden. Verder overweegt de rechter dat de thuishulp een arbeidsintensieve sector is en dat de identiteit is behouden door de overname van een wezenlijk deel van het personeel (qua aantal en deskundigheid). Dat de overname van het personeel bij cao is opgelegd, doet hieraan geen afbreuk, aldus de rechter die daarbij verwijst naar het Temco-arrest. Omdat de negen werknemers als stafmedewerkers hun ondersteunende diensten exclusief hebben verricht voor de thuishulpmedewerkers die waren verbonden aan het Rijk van Nijmegen, is de slotsom dat aannemelijk is dat zij krachtens overgang zijn overgegaan naar Verian.

ECN heeft het onderhoud van haar printers en kopieermachines uitbesteed aan Ricoh. Hiervoor heeft Ricoh onder meer de betrokken werknemer ingezet. Na een openbare aanbesteding heeft ECN een overeenkomst met Toshiba gesloten voor de huur van door Toshiba ter beschikking gestelde nieuwe printers en multifunctionals met kort gezegd all-in onderhoud per 1 oktober 2012. In eerste aanleg heeft de Kantonrechter Alkmaar geoordeeld dat sprake was van overgang van onderneming. Hiertoe werd overwogen dat de voormalige dienstverlening door Ricoh niet wezenlijk zou verschillen van die door Toshiba. Toshiba heeft gelijke verplichtingen als Ricoh had, reden waarom volgens de kantonrechter een economische activiteit is overgegaan. Het hof oordeelt dat is voldaan aan het overeenkomstvereiste gelet op het samenstel van overeenkomsten (beëindiging van de huurovereenkomst met Ricoh en het sluiten daarvan na aanbesteding met Toshiba). Toshiba stelt verder nog dat de identiteit van de onderneming niet is behouden, omdat Toshiba vanwege haar geavanceerde apparatuur geen behoefte heeft aan de werknemer die zich bezighield met onderhoud aan de machines en het vervangen van toners. Ook deze grief faalt. Dat de werknemer wellicht overbodig is, kan overgang van onderneming niet verhinderen. Toch vernietigt het hof het vonnis in eerste aanleg. Het gaat er niet om dat Toshiba gelijksoortige verplichtingen heeft of een economische activiteit is overgegaan. Het criterium is of een aan die verplichtingen en die activiteit ten grondslag liggende economische eenheid (entiteit) met behoud van identiteit van die eenheid is overgegaan, aldus het hof. De relevante onderneming is kapitaalintensief. De machines zijn echter niet overgedragen, want Toshiba heeft eigen apparatuur die aan ECN ter beschikking is gesteld. Er is ook niets anders overgegaan. Slotsom is dat geen sprake is van overgang van onderneming.

Appellant was bestuurder van een onderneming van de vervreemder en tevens voor 50% aandeelhouder daarvan. De onderneming werd verkocht, waarbij partijen een arbeidsovereenkomst voor de duur van drie jaar zijn overeengekomen op grond waarvan appellant na de overgang bij de verkrijger in dienst zou treden. Als dit contract afloopt, vordert de werknemer wedertewerkstelling omdat i) een overeenkomst voor onbepaalde tijd mondeling zou zijn toegezegd, ii) de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd krachtens overgang van onderneming is overgegaan naar de verkrijger en iii) de Ragetlie-regel van toepassing zou zijn en er geen rechtsgeldige opzegging zou hebben plaatsgevonden. De kantonrechter oordeelt dat bij de vervreemder sprake was van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die krachtens overgang van onderneming is overgegaan naar de verkrijger. Vervolgens zou deze overeenkomst stilzwijgend zijn beëindigd en vervangen door een overeenkomst voor de duur van drie jaar die inhoudelijk de identiteit zou hebben behouden. De werknemer deed volgens de kantonrechter terecht een beroep op de Ragetlie-regel. In hoger beroep betwist de verkrijger dat appellant bij de vervreemder een arbeidsovereenkomst had. Hij was immers voor 50% aandeelhouder en daarom zou een gezagsrelatie afwezig zijn. Op de salarisstrook stond ook dat hij voor de sociale zekerheid niet als werknemer werd beschouwd. Het hof oordeelt dat het voor de vraag of een gezagsrelatie bestaat niet van belang is welke personen deel uitmaken van het orgaan van de rechtspersoon dat instructies aan de bestuurder kan geven. Een bestuurder met doorslaggevende zeggenschap in de algemene vergadering van aandeelhouders (AvA) is toch werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst als hij die werkzaamheden tegen loon verricht; of materieel sprake is van een gezagsrelatie en het feit dat voor sociale zekerheid geen sprake is van werknemerschap is voor het hof niet relevant. Ook werd niet van belang geacht dat in de koopovereenkomst was gegarandeerd dat er geen andere werknemers waren dan die op een lijst opgenomen waren (niet zijnde appellant). Het hof oordeelt dat de Ragetlie-regel niet van toepassing is, omdat de identiteit van de werkzaamheden is gewijzigd. Appellant is geen bestuurder meer en heeft ook geen leidinggevende taken meer. Verder oordeelt het hof dat er geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is toegezegd. Tevens neemt het hof aan dat de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd stilzwijgend – met wederzijds goedvinden – beëindigd is en dat de verkrijger en de werknemer vervolgens een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd hebben afgesloten. Deze is van rechtswege geëindigd, aldus het hof.

Werknemer is op 20 maart 1986 in dienst getreden bij (de rechtsvoorganger van) werkgever, laatstelijk in de functie van vrachtwagenchauffeur/kraanmachinist. Werknemer is per 6 september 2011 arbeidsongeschikt geraakt ten gevolge van een bedrijfsongeval. In het kader van de re-integratie heeft werknemer passende werkzaamheden verricht bij werkgever, bestaande uit onder andere chauffeurswerkzaamheden voor 15 uur per week. De wachttijd van 104 weken voor de WIA-aanvraag liep af op 2 september 2013. Werknemer heeft zich de dag daarop gemeld bij werkgever voor arbeid, echter werkgever heeft werknemer naar huis gestuurd onder de mededeling dat de loondoorbetalingsverplichting is geëindigd en dat er geen werk meer is voor werknemer. In geschil tussen partijen is de vraag of werknemer, na 104 weken arbeidsongeschikt te zijn geweest voor zijn functie, recht heeft op wedertewerkstelling in passende arbeid en zo ja, voor welke arbeidsomvang, in welke werkzaamheden en of hij nog aanspraak op loondoorbetaling kan maken. De kantonrechter oordeelt dat werkgever de vergaande verplichting heeft om werknemer, zolang de arbeidsovereenkomst voortduurt, passend werk aan te bieden. Werkgever heeft niet inzichtelijk gemaakt waarom werknemer de chauffeurswerkzaamheden niet meer zou kunnen verrichten. Het enkel verlopen van de wachttijd kan niet de verklaring daarvoor zijn. Het ligt op de weg van werkgever te stellen en zo nodig te bewijzen dat die passende werkzaamheden niet langer voorhanden zijn en/of van haar niet langer gevergd kan worden haar organisatie zodanig in te richten of aan te passen dat werknemer in ieder geval die werkzaamheden kan blijven doen. Werkgever is gehouden in ieder geval voor 15 uur chauffeurswerkzaamheden aan werknemer aan te bieden en is veroordeeld tot het betalen van het loon voor zover dit overeenkomt met 15 uur chauffeurswerkzaamheden per week totdat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig zal zijn geëindigd.

Werknemer is op 1 januari 2010 bij werkgever in dienst getreden als monteur. Werknemer heeft zich per 19 maart 2012 ziek gemeld in verband met rugklachten als gevolg van een hernia. Vanaf oktober 2012 heeft werknemer aangepaste werkzaamheden op therapeutische basis voor werkgever verricht. De bedrijfsarts heeft hem in november 2012 ongeschikt geacht voor eigen werk. Zowel de arbeidsdeskundige als de bedrijfsarts heeft vervolgens geadviseerd door te gaan met re-integratie in het tweede spoor. Vanaf april 2013 heeft werkgever de salarisbetaling aan werknemer volledig gestaakt. De reden hiervoor is dat werknemer, alhoewel hij arbeidsongeschikt was en geen passende arbeid voor werkgever verrichtte, volgens werkgever nevenwerkzaamheden als koerier en dj heeft verricht. Werknemer vordert betaling van loon. Volgens de kantonrechter is niet aannemelijk geworden dat werknemer tijdens zijn ziekte koerierswerkzaamheden heeft verricht. Wel is de kantonrechter van oordeel dat, gelet op hetgeen met betrekking tot de activiteiten van werknemer als dj en (het gebrek aan) bekendheid en instemming daarmee van de bedrijfsarts over en weer is gesteld, niet valt uit te sluiten dat werknemer in ieder geval vanaf juli 2013 geen passende arbeid voor werkgever heeft verricht, alhoewel hij daartoe wel in staat was, dan wel in ieder geval met zijn handelwijze zijn genezing heeft vertraagd of belemmerd. Dit leidt tot het oordeel dat de vordering van werknemer met betrekking tot het loon c.a. tot 1 juli 2013 zal worden toegewezen en vanaf die datum zal worden afgewezen.

Werknemer is op 17 november 1997 als taxichauffeur bij werkgever in dienst getreden en vanaf 2009 wordt hij ingezet als chauffeur bij vervoer van rolstoelgebonden personen. Werknemer meldt zich op 21 november 2011 ziek met psychische klachten. Dit hangt samen met de problemen en emoties die werknemer heeft rond rolstoelvervoerrijden. De bedrijfsarts adviseert dat werknemer per 28 november 2011 arbeidsgeschikt is voor het rijden van een pendelbus. Werknemer start op 1 december 2011 met deze werkzaamheden. Werkgever geeft op 7 december 2011 aan dat zij geen enkele reden ziet om werknemer niet zijn normale werkzaamheden uit te laten voeren en dat zij van hem verwacht dat hij het rolstoelvervoer uitvoert. Werknemer meldt zich op 11 december 2011 opnieuw ziek. Vervolgens vinden verschillende spreekuurcontacten plaats tussen werkgever, werknemer en bedrijfsarts. Werkgever meent dat werknemer onvoldoende meewerkt aan een voorspoedige re-integratie en zet de doorbetaling van loon per 14 maart 2013 stop. Werknemer vordert daarop het verschuldigde loon op grond van zowel art. 7:629 BW als art. 7:628 BW. Het hof oordeelt dat ervan uitgegaan moet worden dat sprake is van situatieve arbeidsongeschiktheid en niet van arbeidsongeschiktheid ten gevolge van ziekte nu geen sprake is van medische beperkingen. Om die reden kan de loonvordering van werknemer niet op grond van art. 7:629 BW worden toegewezen. Echter, het hof is van oordeel dat de loonvordering wel op grond van art. 7:628 BW kan worden toegewezen nu de door werknemer gestelde oorzaak van het niet kunnen werken in redelijkheid voor rekening van werkgever dient te komen.

Werknemer is op 1 augustus 2001 in dienst getreden bij werkgever als sales manager en is op 22 juni 2011 arbeidsongeschikt geraakt. Het UWV heeft de loondoorbetalingsverplichting van werkgever verlengd tot 18 juni 2014. Vanaf 18 juni 2013 betaalt werkgever 70% van het maximum dagloon. Werknemer is het daarmee oneens. In kort geding vordert werknemer betaling van 70% van het overeengekomen loon in plaats van het maximum dagloon. De kantonrechter overweegt dat de loonsanctie van het UWV (gebaseerd op art. 25 lid 9 van de WIA) een verlenging is van het loontijdvak van, onder andere, de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever tijdens ziekte ex art. 7:629 lid BW. Uit de WIA of art. 7:629 BW blijkt niet wat de hoogte is van het loon dat dient te worden doorbetaald gedurende de door het UWV opgelegde loonsanctie. Evenmin blijkt, aldus de kantonrechter, dat gedurende een loonsanctie 70% van het maximale dagloon dient te worden betaald, zoals werkgever heeft aangevoerd. Volgens de kantonrechter is er – nu enkel sprake is van een verlenging van een loontijdvak – dan ook geen aanleiding te veronderstellen dat de omvang van loondoorbetalingsverplichting gedurende de verlenging anders zou zijn dan in de periode daarvoor. De kantonrechter wijst de vordering van werknemer tot doorbetaling van 70% van het overeengekomen loon, alsmede de nevenvorderingen toe.

Werkneemster was werkzaam als parttime verkoopster tegen een salaris van ƒ 16,56 bruto per uur. Overeengekomen was dat de vergoeding voor vakantiedagen 9,25% bruto per uur bedraagt en inbegrepen is in voormeld salaris. Op 17 december 2005 heeft werkneemster zich ziek gemeld. Per 1 juli 2006 is werkgever gestopt met de betaling van de vergoeding voor vakantiedagen. Vervolgens heeft werkgever per 1 april 2009 de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig opgezegd. Gedurende de arbeidsongeschiktheid zijn er ook perioden geweest waarin de werkneemster tussentijds weer gedeeltelijk hersteld was en (aangepaste) werkzaamheden heeft verricht (voor 40 en 60%). In hoger beroep vordert werkneemster vergoeding voor vakantiedagen voor de periode na 1 juli 2006. Werkgever stelt onder verwijzing naar art. 7:635 lid 4 BW oude regeling dat werkneemster tijdens haar arbeidsongeschiktheid slechts gedurende een periode van zes maanden vakantiedagen heeft opgebouwd. Het hof stelt vast dat werkneemster over de eerste ziekteperiode (17 december 2005 tot 1 augustus 2007) slechts vakantiedagen heeft opgebouwd over het tijdvak van de laatste zes maanden waarin zij geen arbeid heeft verricht. Deze periode werd echter opgevolgd door drie perioden waarin werkneemster voor 40% en 60% hersteld was. Over deze perioden heeft werkneemster volgens het hof conform de oude regeling vakantiedagen over de gewerkte uren opgebouwd. Maar ook over de twee andere perioden van volledige arbeidsongeschiktheid heeft werkneemster vakantiedagen (van 100%) opgebouwd nu de perioden van tussentijds (gedeeltelijk) herstel een onderbreking van meer dan een maand opleverden waardoor de termijn van zes maanden opnieuw is gaan lopen. Het hof verwijst de zaak naar de rol zodat werkneemster een herberekening van de vakantiedagen kan maken en houdt iedere verdere beslissing in het principaal appel aan.

Werknemer is op 1 januari 2001 in dienst getreden van Connexion als chauffeur. Hij meldt zich op 27 februari 2007 ziek. De bedrijfsarts acht hem arbeidsgeschikt. Werknemer vraagt op 6 maart 2007 een deskundigenoordeel aan bij UWV. Op 12 maart 2007 meldt hij zich beter. Vervolgens meldt hij zich wederom ziek. De bedrijfsarts oordeelt dat hij in staat is om vervangende werkzaamheden te verrichten. Omdat werknemer dit weigert, schort Connexion per 1 juli 2007 zijn loon op. Op 6 september 2007 oordeelt UWV dat werknemer op 27 februari 2007 arbeidsongeschikt was. Tussen partijen ontstaat vervolgens discussie over de vraag of dit ook geldt voor de periode na 27 februari 2007. Op 8 oktober 2007 vraagt werknemer ter zake van deze vraag een deskundigenoordeel aan. UWV weigert deze in behandeling te nemen. Connexion zegt met toestemming van het (toenmalige) CWI de arbeidsovereenkomst per 1 augustus 2008 op. Werknemer vraagt daarna een ZW-uitkering aan, maar UWV weigert deze omdat hij onvoldoende re-integratie-inspanningen zou hebben geleverd. In bezwaar oordeelt de bezwaarverzekeringsarts dat werknemer op 17 juli 2007 niet geschikt was voor het destijds aangeboden vervangende werk. Het klachtenbeeld was volgens deze arts destijds (nog) niet goed in te schatten. In de onderhavige procedure vordert werknemer loon over de periode 1 juli 2007 - 1 augustus 2008. Het hof wijst deze vordering af omdat hij ter zake geen deskundigenoordeel had overgelegd, terwijl dit wel van hem gevergd kon worden. Het oordeel van de bewaarverzekeringsarts kwalificeert niet als zodanig omdat daarin niet of onvoldoende antwoord wordt gegeven op de vraag of de aangeboden werkzaamheden passend waren. De hiertegen gerichte cassatieklachten van werknemer slagen. Volgens de Hoge Raad is het hof ten onrechte ervan uitgegaan dat art. 7:629a lid 1 BW mede tot doel heeft de werkgever een hulpmiddel te bieden in het re-integratieproces. Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat met de verplichting een deskundigenoordeel over te leggen beoogd is de rechtsbescherming van de werknemer te beschermen en efficiënte geschilbeslechting door de rechter te bevorderen. De rechter zal immers veelal niet zonder medisch advies kunnen beslissen. Ingeval een deskundigenverklaring ontbreekt, past de rechter terughoudendheid bij het betrekken van andere medische informatie. In het licht van de omstandigheden van het geval is evenwel onbegrijpelijk waarom met behulp van het rapport van de bezwaarverzekeringsarts niet kan worden geoordeeld dat in redelijkheid niet van de werknemer kan worden gevergd een deskundigenverklaring over te leggen. Volgt verwijzing naar het Hof ’s-Gravenhage.

Werknemer is op 19 juli 1982 in dienst getreden bij werkgever in de functie van automonteur. Op 6 oktober 2008 is werknemer arbeidsongeschikt geraakt. Aan werkgever is een loonsanctie opgelegd over de periode van 3 oktober 2010 tot 3 oktober 2011. Op 3 oktober 2011 heeft werkgever de arbeidsovereenkomst opgezegd. Partijen verschillen van mening over de hoogte van het loon in en na het derde ziektejaar en over de vraag of het loon van de werknemer in het tweede en derde ziektejaar kan worden gekort met inkomsten die de werknemer elders heeft ontvangen. De kantonrechter is van oordeel dat, nu uit de cao niet anders volgt, werkgever in het derde ziektejaar 70% van het loon dient te betalen op grond van art. 7:629 BW en niet 100%. Werkgever hoeft geen loon door te betalen tijdens de opzegtermijn, aangezien op dat moment geen loonbetalingsverplichting meer was. De kantonrechter verwerpt de stelling van werknemer dat werkgever de loonbetaling niet mag korten omdat werkgever zich niet aan zijn re-integratieverplichtingen zou hebben gehouden. Het UWV heeft weliswaar een loonsanctie opgelegd, echter reden daarvan was dat werkgever te ver zou zijn meegegaan in de wens van werknemer om zijn mogelijkheden als zelfstandige in de uitvaartbranche te gaan exploreren en werknemer niet heeft verplicht zich te richten op re-integratie naar werk bij een andere werkgever. Bovendien is werknemer ook verantwoordelijk voor zijn re-integratie en blijkt uit de stukken dat hij juist blij was met de ruimte die hij kreeg om zich op de uitvaartbranche te oriënteren. Het beroep op verrekening is tijdig door werkgever gedaan voor zover het de inkomsten in het derde ziektejaar betreft. De kantonrechter is van oordeel dat, hoewel de loonbetalingsverplichting beperkt is tot 70%, de inkomsten voor 100% mogen worden gekort. Inkomsten die werknemer ook zou hebben verworven als hij niet ziek was geworden, mogen niet worden gekort. Nu de inkomsten uit het uitvaartbedrijf de loonbetalingsverplichting (ruimschoots) overschrijden, heeft werknemer geen recht meer op loon over het derde ziektejaar.

Werknemer is sinds 1 november 2006 in dienst bij werkgever als schoonmaakster. Op 9 juli 2009 heeft werknemer zich arbeidsongeschikt gemeld. Bedrijfsarts en werkgever spreken af dat werknemer in de periode 15 december 2009 tot 28 januari 2010 in drie stappen zou re-integreren en aangepaste taken zou verrichten (per 15 december 2009 halve dagen, per 4 januari 2010 zes uren per dag en per 28 januari 2010 volledig). Werknemer re-integreert niet. Met ingang van 15 december 2009 tot het einde van het dienstverband op 23 augustus 2010 staakt werkgever de loondoorbetaling. Het geschil tussen partijen spitst zich toe op de vraag hoe de verscheidene zinsneden in art. 7:629 lid 3 BW gelezen moet worden. De situatie onder c luidt dat de zieke werknemer zijn aanspraak op loondoorbetaling verliest indien hij weigert passende arbeid te verrichten. Het recht op loondoorbetaling tijdens ziekte bestaat ook niet (situatie d) indien en zolang werknemer weigert mee te werken aan redelijke voorschriften of getroffen maatregelen om hem passende arbeid te laten verrichten. Werkgever bepleit dat werknemer passende arbeid diende te aanvaarden en dat het volledige salaris mag worden stopgezet. Werknemer bepleit doorbetaling van het loon voor het deel dat hij in genoemde periode arbeidsongeschikt was. De kantonrechter stelt vast de rechtspraak met betrekking tot de lezing van art. 7:629 lid 3 BW niet eenduidig is. Volgens het Hof Arnhem-Leeuwarden en Hof ’s-Hertogenbosch verliest de werknemer zijn recht op loondoorbetaling ten volle en niet alleen voor de uren die de werknemer zou moeten hervatten; volgens het Hof Amsterdam hebben de uitzonderingen in lid 3 onder c en d slechts betrekking op het deel van de bedongen of aangepaste arbeid, die de werknemer niet heeft verricht. De kantonrechter legt de vraag over de lezing van art. 7:629 lid 3 BW aan de Hoge Raad voor en schorst de beslissing voor het overige.

Werknemer is sinds 1 mei 1999 in dienst bij werkgever als medewerker afwaskeuken. Op 29 augustus 2011 meldt werknemer zich voor de derde keer ziek vanaf zijn vakantie-adres in Marokko. Op 30 augustus 2011 stelt werkgever per aangetekende brief een gesprek voor, dat ook plaatsvindt. Werkgever deelt werknemer mee dat over de periode van 29 augustus tot en met 9 september 2011 geen salarisbetaling zal plaatsvinden wegens ongeoorloofde afwezigheid. Werknemer stelt dat het werk voor hem te zwaar is. Hij wordt opgeroepen tot overleg over de mogelijkheden voor passende werkzaamheden, maar reageert hier niet op. Op 26 september 2011 krijgt werknemer de mogelijkheid zijn handelswijze te onderbouwen in een gesprek met zijn leidinggevende en een externe re-integratiedeskundige. De arbeidsovereenkomst wordt tegen 1 maart 2013, met toestemming van het UWV, door werkgever opgezegd. Hieraan gaan een arbeidsdeskundig onderzoek en advies vooraf. Daaruit blijkt dat sprake is van weigering door werknemer om mee te werken aan re-integratie en het vinden van passende arbeid. Ook de externe deskundige brengt een vertrouwelijk rapport uit waaruit blijkt dat de werknemer met een kleine aanpassing zijn eigen werkzaamheden weer gedeeltelijk kan verrichten. Werknemer vordert betaling van zijn loon. Hij stelt dat passende werkzaamheden hem nooit zijn opgedragen, nu hij zijn eigen werkzaamheden weer moest oppakken. Hij heeft in totaal 10,5 maand geen loon ontvangen. De kantonrechter beslist dat werknemer heeft verzuimd de in art. 7:629a BW bedoelde deskundigenverklaring over te leggen. Niet gesteld of gebleken is dat één van de uitzonderingen als bedoeld in lid 2 van dat artikel van toepassing is. De weigering om mee te werken aan de re-integratie rechtvaardigt een algehele loonstop (art. 7:629 BW lid 3 sub c). Ter zitting kan werknemer zijn stelling dat hem nooit passende werkzaamheden zijn opgedragen niet schriftelijk onderbouwen. De kantonrechter wijst de vordering af.

Werknemer is sinds 1 juni 2011 in dienst bij werkgever. Op 24 oktober 2012 meldt werknemer zich ziek. De bedrijfsarts oordeelt dat werknemer zijn werkzaamheden kan hervatten, maar op 5 november 2012 meldt werknemer zich wederom ziek. De bedrijfsarts oordeelt dat werknemer ‘onveranderd arbeidsgeschikt voor zijn eigen werk’ is. Werknemer vraagt een deskundigenoordeel aan bij het UWV. De verzekeringsarts concludeert dat wel sprake is van een medische aandoening waardoor werknemer ten onrechte volledig arbeidsgeschikt is verklaard voor de bedongen arbeid. Werknemer vordert onder meer betaling van achterstallig loon. De kantonrechter stelt vast dat de verzekeringsarts mede tot zijn conclusie kwam op grond van een door werknemer aan de verzekeringsarts getoonde foto, waarop de gestelde ontsteking duidelijk zichtbaar is. De huisarts en de bedrijfsarts namen echter geen afwijkingen waar op de plaats waar werknemer pijnklachten ervoer. Werknemer voldeed voorts niet aan de instructie van de kantonrechter om de foto aan de huisarts te tonen. Verder is onvoldoende zekerheid verkregen dat de door werknemer aan de verzekeringsarts getoonde foto een foto is geweest van het huidgebied waar zijn klachten op zagen. Uit de verklaring van de huisarts moet veeleer worden aangenomen dat die foto juist niet van het betreffende huidgebied was genomen. Daarom kan niet langer voldoende betekenis aan het deskundigenoordeel van de verzekeringsarts worden toegekend, nu dat oordeel was gebaseerd op door werknemer aangereikte maar niet met de gegevens van huisarts en bedrijfsarts sporende en verder niet te verifiëren informatie. De kantonrechter is daarom van oordeel dat werknemer onvoldoende heeft onderbouwd dat hij door ziekte of gebrek niet in staat was de overeengekomen werkzaamheden te verrichten. De vorderingen van werknemer worden dan ook afgewezen.

Werknemer is sinds 13 maart 2000 in dienst bij werkgever. Werknemer ontvangt vanaf de aanvang van zijn dienstverband over elk gewerkt uur een toeslag. Op 30 januari 2012 wordt werknemer arbeidsongeschikt. Werknemer gaat met toestemming van de bedrijfsarts en mededeling aan werkgever in juli 2012 twee weken op vakantie. Werkgever brengt hierna vijftien dagen in mindering op zijn vakantietegoed. Werknemer vordert onder meer doorbetaling van de toeslag bij ziekte en geen afboeking van zijn vakantietegoed. De kantonrechter stelt ten eerste vast dat tussen partijen niet is overeengekomen dat de toeslag van € 2 bruto per uur ook bij arbeidsongeschiktheid en ATV wordt doorbetaald. Deze vaste toeslag kan ten tweede ook niet worden aangemerkt als een prestatiepremie als bedoeld in de toepasselijke cao. Een dergelijke premie is naar zijn aard gerelateerd aan de uitkomsten van de verrichte arbeid en dat geldt voor de onderhavige toeslag niet. Derhalve bestaat op grond van de cao ook geen recht op doorbetaling van de toeslag. Niettemin maakt werknemer op grond van art. 7:629 BW wel aanspraak op doorbetaling van 70% van het loon inclusief de toeslag, nu de toeslag deel uitmaakt van het naar tijdruimte vastgestelde loon. Het oordeel dat de toeslag deel uitmaakt van het loon in de zin van art. 7:629 BW leidt er ook toe dat die toeslag over ATV-dagen dient te worden doorbetaald. Ten slotte staat vast dat werknemer niet heeft ingestemd met het aanmerken van de dagen van zijn verblijf in Turkije als vakantiedagen en ook niet met het afboeken van nog eens vijf extra dagen als vakantie. Partijen hebben hierover ook geen schriftelijke overeenkomst gesloten, zodat deze dagen ook weer moeten worden toegevoegd aan het totale vakantietegoed.

Op 17 december 2013 is het wetsvoorstel voor de Wet werk en zekerheid naar de Tweede Kamer gestuurd en gelijktijdig bekendgemaakt. Na verschillende akkoorden heeft het kabinet een meerderheid voor haar (aangepaste) wetsvoorstel voor hervorming van het arbeidsrecht/ontslagrecht verkregen. Het wetsvoorstel heeft een groot scala aan veranderingen in petto. In hoofdlijnen wordt het ontslagrecht aangepast, de positie van flexwerkers veranderd en ten slotte wordt de WW verkort. Er komt één ontslagroute per soort ontslag: het UWV voor bedrijfseconomisch ontslag en ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, de kantonrechter voor overige ontslaggronden. De kantonrechtersformule verdwijnt. Daarvoor in de plaats komt een transitiebudget voor elke arbeidsovereenkomst die eindigt na twee jaar, ook als het een overeenkomst voor bepaalde tijd is (een derde maandsalaris over de eerste tien jaar van de arbeidsovereenkomst. Daarna geldt een opbouw van een half maandsalaris per dienstjaar). Ontslag met wederzijds goedvinden blijft mogelijk, maar de wet regelt dat de werknemer daar binnen twee maanden op terug kan komen. De zogenaamde ketenregeling wordt aanzienlijk verkort. Na drie arbeidsovereenkomsten of na twee jaar ontstaat automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Bij een periode van maximaal zes maanden tussen de overeenkomsten wordt doorgeteld. Dat is nu drie maanden. De plenaire behandeling in de Tweede Kamer staat nog niet gepland. De aanpassing van de ketenregeling moet per 1 juli 2014 in werking treden, het aangepaste ontslagrecht per 1 juli 2015.

In de periode van 1 mei 2007 tot 18 november 2010 is de werknemer op basis van een arbeidsovereenkomst werkzaam geweest bij Tradin als international trader/business unit manager. Op basis van de arbeidsovereenkomst was een Arbeidsvoorwaardenregeling van toepassing. Daarin is opgenomen dat jaarlijks een tantième kan worden toegekend, op basis van onder andere de persoonlijke inzet, mits de resultaten van Tradin dat toelaten. Verder is bepaald dat jaarlijks beoordelingsgesprekken plaatsvinden in het laatste kwartaal, waarin de tantième bekend wordt gemaakt. Na een overname door Sun Opta is een nieuwe bonusregeling ingevoerd, genaamd RONA. Over 2007 en 2008 is een tantième op basis van de oude en over 2009 is een tantième op basis van de nieuwe regeling uitgekeerd. Op 22 september 2010 heeft de werknemer de arbeidsovereenkomst opgezegd, waarna discussie is ontstaan over de vraag of hij recht had op de (pro rato) tantième over 2010. Tradin stelde dat hij daarvoor op 31 december 2010 in dienst moest zijn. Volgens Tradin was dat staande praktijk en werd de tantième toegekend op basis van jaarlijkse targets. In mei 2011 heeft Tradin een nieuwe bonusregeling ingevoerd, waarin expliciet als voorwaarde werd vermeld dat een werknemer op 31 december in dienst moet zijn. De werknemer vordert een pro rato bonus over 2010. Na afwijzing door de kantonrechter oordeelt het hof dat de RONA-regeling een objectieve maatstaf geeft voor berekening en recht op bonus. De discretionaire bevoegdheid is daarmee komen te vervallen, aldus het hof, behalve als het individuele presteren ondermaats was. Op basis daarvan had de werknemer recht op een bonus, omdat de targets waren gehaald en het functioneren altijd goed was beoordeeld. Omdat in de RONA-regeling geen discretionaire bevoegdheid meer bestaat en er objectieve gegevens zijn ter bepaling van het recht en de hoogte van de tantième, mag Tradin niet de voorwaarde verbinden dat de werknemer op 31 december in dienst moet zijn. Te meer omdat dat nimmer bekend is gemaakt.

Werkneemster is per 24 januari 2008 als verkoopster in dienst getreden voor de bepaalde tijd van zes maanden. In de arbeidsovereenkomst was overeengekomen dat een eventuele verlenging voor dezelfde duur en onder dezelfde voorwaarden zou plaatsvinden. De werkneemster heeft tot juli 2009 gewerkt, toen zij ziek werd. De werkgever heeft het loon tot en met januari 2010 betaald. Hij stelde zich op het standpunt dat de arbeidsovereenkomst per 24 januari 2010 van rechtswege is geëindigd. De werkneemster stelt dat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is ontstaan per 24 juli 2009 op basis van art. 7:668a lid 1 onder b BW. De arbeidsovereenkomst zou driemaal stilzwijgend zijn verlengd. De werkgever stelt echter dat per 24 januari 2009 een verlenging van één jaar is afgesproken. In eerste aanleg heeft de werkgever via getuigenverhoren voldaan aan zijn bewijsopdracht dat een verlenging van één jaar was afgesproken voorafgaand aan 24 januari 2009. Alleen de werknemer en werkgever waren gehoord, die beiden een tegenstrijdige verklaring hebben afgelegd. Daarnaast is de vader van de werkgever gehoord, maar die was niet bij een beweerdelijk gesprek over de verlenging aanwezig. Verder heeft de werknemer per 23 januari 2010 een ZW-uitkering aangevraagd. Volgens de kantonrechter was dat het onvolledige bewijs dat kon worden aangevuld met de verklaring van de werkgever als partijgetuige. Het hof oordeelt dat de brief van het UWV over een aangevraagde ZW-uitkering op een misverstand berustte, mede omdat de werkgever zelf eerst had laten weten dat de arbeidsovereenkomst zou eindigen per 24 januari 2010. Dat kan dus niet als bewijs dienen. Ook kan niet als bewijs dienen dat er contact met de accountant zou zijn geweest om een arbeidsovereenkomst voor de bepaalde tijd van één jaar op te laten stellen. Daaruit volgt immers niet dat werknemer daarmee had ingestemd. Het hof vernietigt het vonnis van de kantonrechter en oordeelt dat de werkgever niet in de bewijslast is geslaagd. De werkgever droeg de bewijslast, omdat die stelde dat er een afspraak was gemaakt, afwijkend van de eerdere afspraak over verlenging in de arbeidsovereenkomst.

Restaurant Pizzeria Maria V.O.F. heeft de werknemer voor hem laten werken eerst als koerier en daarna ook in de keuken, vanaf december 2007. De afspraken zijn niet schriftelijk vastgelegd. Loon werd altijd aan het einde van de werkdag contant uitbetaald. Op 5 november 2009 hebben partijen met elkaar gesproken, omdat een deurwaarder beslag had geprobeerd te leggen. De werknemer heeft daarna niet meer gewerkt. Nadat hij daartegen protesteert, stelt de werkgever dat er sprake was van een oproepcontract en dat is medegedeeld dat de werknemer niet meer zou worden opgeroepen. Daarop vordert de werknemer doorbetaling van loon, gebaseerd op een werkweek van gemiddeld 25 uur per week, alsmede afgifte van de loonstroken. Pizzeria Maria stelt dat er sprake was van een nulurencontract en dat de werknemer alleen opgeroepen werd bij seizoensdrukte en als hij beschikbaar was. Op basis van de loonstroken was de werknemer gedurende meerdere perioden meerdere maanden achter elkaar geheel niet werkzaam, zodat er geen sprake zou zijn van structurele arbeid. De opgave van de gewerkte uren verschilt echter met die van de werknemer. De werknemer is er echter niet in geslaagd zijn stellingen aannemelijk te maken, omdat er te veel kanttekeningen zijn te maken aan het geleverde getuigenbewijs. Uitgangspunt zijn derhalve de loonstroken van Pizzeria Maria. Voorop staat dat een flexibele relatie is afgesproken, bestaande uit een oproepcontract. Slechts als er toch structurele oproepen plaatsvinden, kan daarvan worden afgeweken. Het rechtsvermoeden helpt hierbij echter niet, omdat in de periode van 3 maanden voorafgaand aan 5 november 2009 0 uren is gewerkt. Aanleiding voor een andere referteperiode is er niet, aldus het hof. Het hof hanteert een referteperiode van oktober 2008 tot en met maart 2009 en komt op 65,5 uur gemiddeld per maand, en wijst de loonvordering op die grond toe. Ten slotte oordeelt het hof nog dat Pizzeria Maria aannemelijk moet maken dat zij een grond had om af te wijken van de hoofdregel in de WMM, dat vakantiebijslag in juni van elk jaar moet worden betaald over de voorgaande twaalf maanden. Van een afspraak daaromtrent is niet gebleken.

Dit betreft een geschil tussen een werknemer en zijn rechtsbijstandsverlener, Juridisch Support. Partijen kwamen een ‘no cure no pay’-tarief overeen. Bij een vergoeding bij ontbinding, bonus over het lopende jaar of voor toepassing van het non-concurrentiebeding werd een tarief van 15% over het meerdere afgesproken. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst tussen werknemer en IMC ontbonden per 1 september 2010 onder toekenning van een vergoeding van € 160.000 bruto. Op basis daarvan is afgerekend met Juridisch Support. Vervolgens is namens de werknemer een kort geding gestart om een vergoeding te krijgen voor de duur van het non-concurrentiebeding. Tijdens de mondelinge behandeling is een schikking bereikt, waarbij ook het tweede deel van de bonus over 2009 zou worden uitbetaald ad € 85.000 bruto. De werknemer weigert om op basis van die laatste betaling een aanvullend honorarium te betalen, waarna Juridisch Support een procedure begint. Ook het voordeel dat het non-concurrentiebeding is bekort, zou tot een aanvullend honorarium moeten leiden. Het hof stelt dat als uitgangspunt heeft te gelden de e-mail van Juridisch Support waarin de tariefafspraken zijn bevestigd. Daarin werd de betaling van het tweede deel van de bonus over 2009 niet genoemd. De werknemer had ook redelijkerwijs niet hoeven te begrijpen dat daarover ook honorarium verschuldigd zou zijn. Het tweede deel van de bonus over 2009 was tijdens de ontbindingszitting ook al besproken en Juridisch Support is er nadien niet over begonnen. Als het de bedoeling was geweest om ook over te begroten voordelen honorarium verschuldigd te zijn, dan had Juridisch Support dat als professionele partij expliciet dienen af te spreken. Ook dat is niet geschied, nu expliciet is bevestigd dat het percentage zou worden toegepast op door IMC te betalen vergoedingen. Ten slotte bevestigt het hof het oordeel van de kantonrechter dat Juridisch Support is tekortgeschoten als rechtsbijstandsverlener, nu zij er niet op heeft gewezen wat het risico van een procedure is voor het recht op een bonus over 2010. Ook heeft zij niet gewezen op de consequenties van de schikking voor het recht op de bonus over 2010.

De verenigingen van bestuurders en toezichthouders van woningcorporaties hebben een procedure gestart tegen de Staat. Zij stelt dat de WNT in strijd is met internationale verdragen en vragen die onverbindend te laten verklaren, als zo ook de Regeling Topinkomens. De Wet normering bezoldiging topfunctionarissen publieke en semipublieke sector is per 1 januari 2014 van kracht en bepaalt dat het inkomen van topfunctionarissen gemaximeerd kan worden. Op basis van de WNT heeft de minister voor Wonen en Rijksdienst de Regeling Topinkomens opgesteld. In die regeling zijn normbedragen voor het maximum inkomen voor bestuurders van woningcorporaties opgesteld. De klassenindeling is alleen gebaseerd op het aantal woningen van de woningbouwcorporatie. Art. 2.7 lid 1 WNT bepaalt dat de klassenindeling mede is gebaseerd op criteria verband houdende met de grootte van de instelling of rechtspersoon. Op basis van art. 2.9 lid 2 WNT dient echter ook rekening gehouden te worden met de hoogte van de bezoldiging voor vergelijkbare functies bij lichamen als provincie, gemeente en waterschap, de bezoldiging in relevante andere sectoren van de arbeidsmarkt, de verhouding met de bezoldiging van het overige personeel van de instelling en de maatschappelijke opvattingen over de hoogte van de bezoldigingen. De rechtbank oordeelt dat de Regeling Topinkomens in strijd is met de ministeriële zorgvuldigheidsnorm, voortvloeiend uit de algemene beginselen van behoorlijk bestuur. De zwaarte van de functie is onvoldoende bij de indeling betrokken, omdat alleen naar de grootte van de instelling of rechtspersoon wordt gekeken en niet naar de overige genoemde criteria. Daarmee treft de Regeling Topinkomens de zittende bestuurders onevenredig en daarmee is de regeling onrechtmatig. De rechtbank verklaart de regeling onverbindend. De maximering uit de WNT is nog wel van toepassing en de uitspraak is niet uitvoerbaar bij voorraad verklaard. De rechtbank oordeelt namelijk ook dat de WNT de toets aan de internationale verdragen doorstaat, zodat er mag worden ingegrepen in het salarisniveau.

De werknemer was in dienst bij ABN AMRO als Head of Solutions Management. Door een aanstaande reorganisatie met Fortis dreigt de rol van de werknemer te vervallen. Er ontstaat discussie over de rechtspositie van de werknemer door de reorganisatie en de afspraken die partijen maken dat de werknemer als projectmanager gaat werken. De werknemer vordert betaling van een stimuleringspremie van ruim € 200.000 en een schadevergoeding van € 50.000. In de procedure stelt ABN AMRO dat de civiele rechter niet bevoegd is, omdat in de toepasselijke E-CAO een arbitrageclausule is opgenomen. Daardoor zou de civiele rechter niet bevoegd zijn van de vordering kennis te nemen op grond van art. 1064 jo. 1067 Rv. De Geschillencommissie van de bank zou uitsluitend bevoegd zijn. De werknemer had eerder al een verzoekschrift bij de Geschillencommissie over dezelfde rechtsvraag ingediend, waarop voor haar negatief was geoordeeld. In dat verzoekschrift heeft de werknemer expliciet kenbaar gemaakt dat zij van mening is dat de civiele rechter wel degelijk bevoegd is en dat zij aan het indienen van het verzoekschrift de voorwaarde verbond dat de civiele rechter in kort geding zou oordelen dat die niet bevoegd was. Het hof oordeelt dat dat niet inhield dat de werknemer afstand deed van haar recht om de zaak aan de civiele rechter voor te leggen, nu kennelijk ook bedoeld was als voorwaarde aan te nemen dat de civiele rechter zich in de bodemprocedure zich onbevoegd zou verklaren. Het hof oordeelt dat de tekstuele uitleg van het arbitragebeding in de E-CAO niet tot de conclusie leidt dat het onderhavige geschil uitsluitend aan de Geschillencommissie voorgelegd kan worden. Dat geldt slechts voor geschillen over de inhoud en wijze van toepassing van de E-CAO en de daarop gebaseerde beëindigingsovereenkomst. In casu ging het om afspraken die partijen hebben gemaakt los van de E-CAO. Het hof acht zich in dit geval bevoegd.

Eisende partij is een werknemer die door CNV is bijgestaan bij de afwikkeling van zijn arbeidsovereenkomst met zijn werkgever Storteboom Kornhorn. Daarbij zou CNV tekort zijn geschoten in haar verplichting om hem bij te staan in die kwestie. Hij vordert een voorschot op de schadevergoeding in kort geding, welke procedure hij bij de kantonrechter aanhangig maakt. De kantonrechter zou bevoegd zijn op basis van art. 93 Rv om hierover te oordelen, omdat de vordering nauw verbonden zou zijn met een arbeidsovereenkomst. De kantonrechter acht zich niet bevoegd, omdat de vordering voortvloeit uit de lidmaatschapsverhouding met CNV. De vordering betrof een bedrag groter dan € 25.000, zodat het noch uit hoofde van de aard of uit hoofde van de hoogte van de vordering aan de kantonrechter kan worden voorgelegd. Ten slotte kan art. 102 Rv eiser ook niet baten. Op basis daarvan is ook de rechter van de plaats waar een onrechtmatige daad is gepleegd bevoegd. Eiser heeft niets gesteld over de plaats van de onrechtmatige daad en dat is in ieder geval niet zonder toelichting de plaats waar de vermogensschade is geleden. Een verwijzing op grond van art. 71 Rv is in beginsel niet mogelijk, maar de kantonrechter past dat artikel toch analoog toe.

Werknemer is in dienst bij GSE met ingang van 17 april 2013 als Opleider/Trainer. Op de arbeidsovereenkomst is de CAO Particuliere Beveiliging van toepassing verklaard. Vanaf 22 april 2013 is geen loon meer betaald aan werknemer, terwijl hij tot en met 16 augustus 2013 heeft gewerkt, behoudens vakantie. Per 16 augustus 2013 heeft de werknemer zijn werkzaamheden opgeschort, omdat hij geen loon meer betaald had gekregen gedurende langere tijd, terwijl hij wel had gewerkt. In de kortgedingprocedure slaagt het beroep van de werknemer op art. 7:628 BW. De omstandigheid dat de werknemer al vier maanden zonder loon had gewerkt en dat meerdere toezeggingen van GSE niet zijn nagekomen om het loon te betalen, maken dat de oorzaak voor het niet werken in casu voor rekening en risico van GSE dient te komen. De werknemer had al zijn spaartegoed al aangesproken en had de tijd waarin hij anders had gewerkt thans nodig om te solliciteren. De loonvordering wordt toegewezen.

De werknemer is door El Al in Israël in 2004 geworven om werkzaamheden te verrichten voor El Al in Nederland. Na een interne training is hij tewerkgesteld op Schiphol. In Nederland is de vestiging El Al Town Office gevestigd in Amstelveen. Daarnaast is op Schiphol El Al Security (EAS) gevestigd. EAS verzorgt de beveiliging van alle vluchten, ook voor andere luchtvaartmaatschappijen vanuit Nederland naar Israël. Voor die werkzaamheden ontvangt EAS een vergoeding van de staat Israël. Per 16 februari 2005 krijgt de werknemer een arbeidsovereenkomst met de Staat Israël aangeboden, die hij ondertekend. Op de arbeidsovereenkomst is Israëlisch recht van toepassing verklaard. Het betreft een arbeidsovereenkomst voor de bepaalde tijd tot 31 december 2005. De overeenkomst wordt vijfmaal verlengd, laatstelijk voor de periode 31 december 2009 tot en met 31 december 2010. De arbeidsovereenkomst wordt door de Israëlische ambassadeur in Nederland ondertekend en het loon wordt door de ambassade betaald. De hoogte van het loon wordt door EAS bepaald en het betaalde loon aan de werknemers wordt door EAS aan de ambassade vergoed. Voor de werknemer heeft de ambassade een tewerkstellingsvergunning ontvangen. In 2010 laat El Al weten dat zij voornemens is om de werknemer aan te nemen in een fulltime baan bij het El Al Town Office. Per 1 juni 2010 is de werknemer twee dagen per week in Amstelveen gaan werken en is zijn salaris verhoogd. Per 1 januari 2011 is hij daar fulltime gaan werken en is het salaris nogmaals verhoogd. Op 28 februari 2011 is door El Al en de werknemer een arbeidsovereenkomst voor de duur van één jaar getekend, welke overeenkomst is verlengd voor de duur van 1 januari 2012 t/m 31 december 2012. Per brief van 7 november 2012 heeft El Al laten weten dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege zou eindigen. De werknemer vordert in kort geding loondoorbetaling en doorbetaling van zijn salaris. In kort geding behaalt hij succes. El Al gaat in hoger beroep. Het hof oordeelt dat zij de stelling van de werknemer dat hij altijd een arbeidsovereenkomst met El Al heeft gehad, volgt, ondanks dat art. 157 lid 2 Rv bepaalt dat de arbeidsovereenkomst met de Staat Israël dwingend bewijs oplevert. Bovendien oordeelt het hof dat El Al moet worden geacht de opvolgend werkgever te zijn op grond van art. 7:668a lid 2 BW. De vordering houdt stand in hoger beroep.

Dit betreft een procedure tussen een werknemer en MBA Michael Bailey Associates Ltd, ACS No. 1 B.V. en het European Patent Office (EPO). De werknemer heeft van 28 november 2002 tot 14 april 2011 op basis van een arbeidsovereenkomst met MBA feitelijk gewerkt bij het EPO. Per 14 april 2011 heeft de vennootschap van de werknemer een overeenkomst van opdracht gesloten met de rechtsvoorganger van ACS No. 1 B.V. Feitelijk heeft de werknemer zijn werkzaamheden bij EPO voortgezet in de jaren 2011 en 2012. De Belastingdienst heeft de aanvraag voor een Verklaring arbeidsrelatie voor 2013 afgewezen bij beslissing van 14 december 2012. De Belastingdienst was van mening dat de arbeidsrelatie met ACS No. 1 B.V. als ‘loon uit dienstbetrekking’ gekwalificeerd moest worden. Bezwaar daartegen was onsuccesvol. Op 4 april 2013 heeft de werknemer bericht ontvangen dat hij binnenkort een arbeidsovereenkomst met MBA kreeg aangeboden. Partijen komen daar uiteindelijk niet uit en de overeenkomst met de vennootschap wordt door ACS beëindigd per 4 juni 2013, waarna de werknemer geen werkzaamheden bij EPO meer heeft verricht. De werknemer vordert van alle partijen in rechte doorbetaling van loon en wedertewerkstelling. De EPO verweert zich door zich te beroepen op immuniteit van jurisdictie en de onbevoegdheid van de rechter. De kantonrechter honoreert dat beroep. In het Protocol inzake voorrechten en immuniteiten zijn, onder verwijzing naar art. 8 van het Europese Octrooiverdrag, de voorwaarden omschreven voor immuniteiten en voorrechten van de daaronder vallende organisaties, die nodig zijn bij het vervullen van hun taken. In casu betreft het een arbeidsgeschil. Omdat de werknemer zich bezighield met het mogelijk maken van het digitaal indienen van patentaanvragen. De rechter verklaard zich onbevoegd. Het beroep van de werknemer op art. 6 EVRM slaagt niet, ook niet omdat hij ook geen rechtsgang als ambtenaar kan entameren. Hij kan zich immers wel richten op MBA en ACS, aldus de kantonrechter.

X is in hoger beroep gegaan van het vonnis van de Kantonrechter Zwolle-Lelystad. Hij vordert doorbetaling van zijn loon van Window Gard Safety & Sun vanaf november 2010. X was jarenlang getrouwd met A, directeur en eigenaar van Window Gard. Per december 2005 is een voltijdse arbeidsovereenkomst gesloten tussen X en Window Gard. Over de periode december 2005 tot november 2010 heeft X maandelijks salaris ontvangen. In de procedure verweert Window Gard zich met de stelling dat de schriftelijke arbeidsovereenkomst in strijd met de werkelijkheid is opgesteld. X en A waren getrouwd. Omdat X de AOW-leeftijd al had overschreden, was het fiscaal voordeliger als hij ook inkomen zou genieten. X had feitelijk echter geen werkzaamheden verricht. De kantonrechter oordeelt dat Window Gard tegenbewijs heeft kunnen leveren van de schriftelijke arbeidsovereenkomst, door middel van schriftelijke verklaringen en getuigenbewijs door twee werknemers van Window Gard. Uit alle verklaringen bleek dat X nimmer werkzaamheden had verricht. Het hof verwijst naar de uitspraken van de Hoge Raad inzake Van der Male/Den Hoedt («JAR» 2003/263) en Groen/Schoevers («JAR» 1997/263). Niet alleen hetgeen partijen schriftelijk overeenkomen, maar alle omstandigheden van het geval zijn van belang bij het bepalen van de verplichtingen tussen partijen. Nu volgens het hof vast is komen te staan, dat de schriftelijke arbeidsovereenkomst uitsluitend is gesloten om fiscaal voordeel te behalen, terwijl X nimmer heeft gewerkt, oordeelt het hof dat de kantonrechter terecht de loonvordering heeft afgewezen. Tussen partijen is geen arbeidsovereenkomst tot stand gekomen.

De arbeidsovereenkomst tussen partijen is eerder ontbonden per 1 augustus 2004, onder toekenning van een vergoeding van € 190.000. De werknemer was in dienst geweest vanaf 1973. Vervolgens vordert de werknemer in een procedure betaling van achterstallig (te laag) betaald loon en uitbetaling van de vakantiedagen. De kantonrechter en het hof wijzen die vorderingen toe, vermeerderd met de wettelijke rente en de maximale wettelijke verhoging. De werkgever betaalt het achterstallig salaris, de wettelijke rente over dat bedrag en de wettelijke verhoging. Daarna stelt de werknemer dat de werkgever ook de wettelijke rente over de wettelijke verhoging verschuldigd is. Nadat de werkgever betaling daarvan weigert, vordert de werknemer betaling daarvan in een procedure. De kantonrechter wijst de vorderingen af. De werknemer stelt hoger beroep in. Het hof overweegt eerst dat in de eerste procedures niet is gevorderd de wettelijke rente over de wettelijke verhoging. De kantonrechter heeft in het vonnis die wettelijke rente ook niet toegewezen, maar alleen de wettelijke rente over de hoofdsommen. Volgens het hof betreft het dus een nieuwe vordering. De vordering tot betaling van wettelijke rente in deze procedure is volgens het hof in strijd met de matigingsbevoegdheid ex art. 7:625 BW van de wettelijke rente. De rechter kan de wettelijke rente matigen als dat met het oog op de omstandigheden billijk voorkomt. Deze bevoegdheid is ook ingegeven om onnodige cumulatie met de wettelijke rente ex art. 6:119 BW te voorkomen. Het hof verklaart de vordering niet-ontvankelijk, omdat de rechter de kans is ontnomen om de vordering tot betaling van wettelijke rente over de wettelijke verhoging in de eerste procedure mee te wegen.

Een werknemer die arbeidsongeschikt is geraakt bij de uitvoering van zijn werk en vervolgens is ontslagen wegens die arbeidsongeschiktheid, kan zowel zijn werkgever aansprakelijk stellen op grond van art. 7:658 BW als een vergoeding vorderen uit hoofde van kennelijk onredelijk ontslag. De vraag is of hij ook beide kan doen en, zo ja, of de uitkomst in de ene procedure bepalend dient te zijn voor de andere of vice versa. Een andere vraag is hoe te voorkomen dat dezelfde schade twee keer wordt vergoed. Deze vragen zijn niet nieuw, maar zijn, zo blijkt uit lagere rechtspraak uit 2013, nog niet definitief beantwoord. Reden om de materie opnieuw aan een onderzoek te onderwerpen.

In zijn boek Arbeidsrecht en mediation heeft mr. J. Pel drie vuistregels geformuleerd rondom de relatie tussen mediation en beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Deze vuistregels werden herbevestigd door zijn onderzoek van de jurisprudentie tot 2009 en gepubliceerd in het artikel ‘De (kanton)rechter en mediation’ in TAP 2009/3. Nu, vijf jaar later, heeft mediation een steeds grotere vlucht genomen in het arbeidsrecht. De hoogste tijd voor een nieuw onderzoek. Dit artikel zal ingaan op de jurisprudentie tot 1 januari 2014 en de vraag beantwoorden of de ‘Pel-vuistregels’, uitgebreid tot vijf vuistregels, anno 2014 nog steeds staan.

In de arbeidsrechtpraktijk worden beëindigingsovereenkomsten vaak expliciet voorzien van het predicaat ‘vaststellingsovereenkomst’. Betoogd wordt wel dat partijen het daarmee, via de band van art. 7:902 BW, in de hand hebben in de beëindigingsovereenkomst afspraken te maken die strijdig zijn met dwingend arbeidsrecht. De vraag is of dit juist is. In deze bijdrage ga ik in op de achtergronden van de wettelijke regeling van de vaststellingsovereenkomst en bespreek ik aan de hand van de wetsgeschiedenis, rechtspraak en literatuur de betekenis van de vaststellingsovereenkomst voor de arbeidsrechtpraktijk, in het bijzonder daar waar het gaat om de mogelijkheid om afspraken te maken die strijdig zijn met dwingend arbeidsrecht.