Aflevering 3

Zowel internationale organisaties als vreemde staten genieten in Nederland een bepaalde mate van immuniteit van rechtsmacht. Er is voor de werknemers van deze entiteiten echter niet altijd een aantrekkelijke alternatieve rechtsgang voorhanden. Het komt dan ook regelmatig voor dat zij hun arbeidsgeschillen toch voor de Nederlandse rechter aanhangig maken. In het hierop volgende publiekrechtelijke bevoegdheidsincident zal de rechter moeten beoordelen of de internationale organisatie of vreemde staat zich terecht op de immuniteit beroept. Dit is geen eenvoudige opgave, nu de toepasbaarheid van de immuniteit per entiteit en zelfs per geval kan verschillen. In dit artikel wordt verkend welke maatstaven de Nederlandse rechter in dit bevoegdheidsincident hanteert en worden enkele knelpunten in de praktijk gesignaleerd.

De beschermende bepalingen van art. 7:662 e.v. Burgerlijk Wetboek (‘BW’) zijn niet van toepassing bij een overgang van de onderneming van een failliete werkgever (art. 7:666 BW). De faillissementsprocedure wordt in de praktijk echter veel gebruikt om te reorganiseren. De vraag rijst of de uitsluiting van die bepalingen in faillissement richtlijnconform is. De faillissementsprocedure strekt bij een ‘doorstart’ niet tot liquidatie van de onderneming, terwijl dit vereiste wel uit de richtlijn en de jurisprudentie van het hof lijkt voort te vloeien om de beschermende bepalingen uit te kunnen sluiten. Deze kwestie wringt des te meer in het licht van het wetsvoorstel continuïteit van ondernemingen I (pre-pack).

Indien de werknemer overlijdt vóór de datum waartegen de ontbinding van de arbeidsovereenkomst met vergoeding is uitgesproken, eindigt de arbeidsovereenkomst op grond van art. 7:674 lid 1 BW van rechtswege. De vraag is of de erfgenamen in dat geval recht hebben op de aan de overleden werknemer toegekende ontbindingsvergoeding. Tot nu toe is deze vraag in de rechtspraak wisselend beantwoord. Thans is deze vraag ter beantwoording aan de Hoge Raad voorgelegd. In deze bijdrage zal ik de problematiek omtrent de mogelijke vererving en de opeisbaarheid van de ontbindingsvergoeding bespreken.

In onderhavige kwestie hebben drie inbrekers om 03.00 uur ’s nachts, toen werkneemster dienst had als nachtassistente, via de achterzijde de apotheek binnengedrongen. Werkneemster bevond zich op de bovenverdieping en is, toen twee inbrekers die verdieping betraden, uit een raam aan de voorzijde gesprongen. Daarbij heeft werkneemster haar rechterenkel verbrijzeld, een fractuur aan haar stuitje opgelopen en twee wervels gebroken. Zij heeft werkgever aansprakelijk gesteld voor haar schade. Partijen waren het erover eens dat werkgever aan de voorzijde van het pand adequate veiligheidsmaatregelen had getroffen. Ook de toegang tot de aanbouw aan de achterzijde was behoorlijk beveiligd. Verder was onbetwist aangevoerd dat het pand niet eerder was overvallen. Ook is niet komen vast te staan dat er (vergelijkbare) overvallen bij andere apotheken in de buurt of bij dezelfde organisatie zijn geweest. Een overval is niet een bekend risico voor een apotheek. Het pand ligt aan de achterzijde naast een woonwijk en is de hele nacht aan de buitenzijde verlicht. De inbrekers hebben 3 meter moeten overbruggen om op de aanbouw te komen. De ramen die er waren, konden niet open en waren van dubbel glas voorzien. Bovendien was recent nog een arbo-onderzoek gedaan, waaruit geen risico voor inbraak aan de achterzijde was gevolgd. Een alarmpieper had de overval niet voorkomen en het personeel heeft een training ‘omgaan met verbale agressie en geweld’ gevolgd. De werkgever had dan ook geen andere maatregelen hoeven te nemen dan hij heeft gedaan. Hij is niet tekortgeschoten in zijn zorgplicht.

Oude werkgever in onderhavige kwestie is BNM. De nieuwe werkgever is IBZ. De directeur van BNM was de feitelijk leidinggevende bij IBZ. Het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch heeft in onderhavige kwestie geoordeeld dat sprake is van een onrechtmatige daad van werkgever wegens het doen aangaan door werknemer van een arbeidsovereenkomst met een nieuwe werkgever, terwijl voorzienbaar was dat die nieuwe werkgever geen verhaal zou bieden. Het hof acht in onderhavige kwestie bewezen dat BNM/directeur BNM werknemer een arbeidsovereenkomst hebben doen aangaan met IBZ. Daarvoor is mede van belang: - het initiatief tot het aangaan van de arbeidsovereenkomst met IBZ is van de directeur van BNM/BNM uitgegaan; - de arbeidsovereenkomst van werknemer met IBZ was qua inhoud en opmaak identiek aan de eerdere arbeidsovereenkomst van werknemer met BNM; - werknemer heeft zijn feitelijke werkzaamheden op een project van BNM ongewijzigd voortgezet nadat hij in dienst was gekomen van IBZ; - het loon dat werknemer heeft ontvangen nadat hij in dienst van IBZ was gekomen, is feitelijk door BNM voldaan en BNM heeft vragen van werknemer over de arbeidsovereenkomst met IBZ beantwoord; - de directeur van BNM heeft ontslag aan werknemer aangezegd; en - er is geen (schriftelijke) detacheringsovereenkomst tussen BNM en IBZ overgelegd. Het hof heeft bewezen geacht dat BNM en de directeur van BNM persoonlijk, zowel in zijn functie als directeur van BNM als in zijn hoedanigheid van feitelijk leidinggevende van IBZ, jegens werknemer een onrechtmatige daad hebben gepleegd, doordat zij werknemer een arbeidsovereenkomst hebben doen aangaan met IBZ terwijl voorzienbaar was dat IBZ geen verhaal zou bieden. De onrechtmatige gedragingen van de directeur van BNM kunnen immers in het maatschappelijk verkeer, gezien alle omstandigheden, tevens als gedragingen van BNM worden aangemerkt, zodat ook die vennootschap uit eigen hoofde op grond van onrechtmatige daad aansprakelijk kan worden gehouden. De oude werkgever is veroordeeld tot betaling van schadevergoeding ter grootte van het loon dat de nieuwe werkgever had moeten betalen. Ook de wettelijke verhoging is als schade toegewezen. De vordering wat betreft immateriële schadevergoeding is afgewezen.

In onderhavige kwestie is een ingeleende arbeidskracht (geïntimeerde) tijdens het verrichten van zijn werkzaamheden bekneld geraakt tussen wagens met pallets, waardoor hij letsel heeft opgelopen. De rechtbank heeft Adecco en KLM hoofdelijk onder meer veroordeeld tot betaling aan geïntimeerde van de schade die hij als gevolg van het hem overkomen arbeidsongeval d.d. 24 mei 2009 heeft geleden. Adecco en KLM zijn in hoger beroep gegaan. Adecco en KLM stellen zich op het standpunt dat nu onduidelijk is op welke wijze het letsel is ontstaan, niet kan worden vastgesteld of dit letsel in verband staat met de werkzaamheden die geïntimeerde uitvoerde, laat staan, als sprake was van schending van een zorgplicht, er causaal verband bestaat tussen het niet nakomen van de zorgplicht en het ontstaan van het ongeval. Gelet op de inhoud van twee verklaringen welke in het geding zijn gebracht, is naar het oordeel van het hof genoegzaam komen vast te staan op welke wijze het letsel van geïntimeerde is veroorzaakt en komt de verklaring van X, dat hij niet begreep hoe het letsel van geïntimeerde kon ontstaan, onvoldoende betekenis toe. Wat betreft de zorgplicht oordeelt het hof dat moeilijk valt in te zien waarom de bestuurder van een palletwagen niet zou kunnen worden geïnstrueerd van tevoren een waarschuwingssignaal te geven alvorens in een situatie als de onderhavige een sleep in beweging te zetten. KLM stelt niet dat zij een dergelijke instructie heeft gegeven of dat zulks van haar niet kan worden gevergd. Reeds op deze grond is het hof met de kantonrechter van oordeel dat KLM in haar zorgplicht tekort is geschoten. Tot slot oordeelt het hof dat geen sprake is van bewuste roekeloosheid aan de zijde van geïntimeerde. Het hof bepaalt een comparitie van partijen, omdat zij behoefte heeft aan nadere inlichtingen met betrekking tot de door geïntimeerde gestelde schade. Deze bijeenkomst kan tevens worden benut om te trachten een minnelijke regeling te treffen.

Werkgever heeft over 2008 en 2009 aan werknemer (timmerman) naast zijn salaris een bedrag betaald van € 1.000 per jaar, uitbetaald in veertig wekelijkse termijnen van € 25. Het standpunt van werknemer is dat in 2008 de toezegging is gedaan om aan hem € 1.000 per jaar te betalen in veertig wekelijkse termijnen van € 25. Over de jaren na 2009 heeft werkgever niet, althans niet volledig aan die betalingsverplichting voldaan. Over 2010 is betaald € 159,20 en over 2011 € 134,40. In de inleidende dagvaarding wordt over de periode tot en met 2012 een bedrag gevorderd aan achterstallige betalingen van € 2.706,40, te vermeerderen met de wettelijke verhoging van 50%, de wettelijke rente, en voorts de achterstallige betalingen over 2013, tot dat moment zeven weken â € 25, € 175. Werkgever daarentegen stelt dat sprake is van een eenmalige extra salarisbetaling. De rechtbank overweegt dat werkgever, althans niet voldoende concreet, heeft gesteld dat tussen partijen destijds uitdrukkelijk is overeengekomen dat voormelde betalingen slechts over de jaren 2008 en 2009 zouden worden gedaan. Bij ontbreken van afspraken in die zin mocht werknemer ervan uitgaan dat daarmee sprake was van een vaste aanspraak op betaling van een bedrag van € 1.000 per jaar. Niet gesteld of gebleken is dat sprake is van een wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst op grond waarvan tussen partijen geldende arbeidsvoorwaarden eenzijdig door de werkgever kunnen worden gewijzigd. Vervolgens is aan de orde de vraag of het niet betalen van voormeld bedrag per jaar valt aan te merken als een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden dat de werknemer had dienen te accepteren. De kantonrechter is van oordeel dat, mocht de enkele weigering van werkgever al aangemerkt kunnen worden als een voorstel om de betreffende arbeidsvoorwaarde te wijzigen, dergelijke omstandigheden geen voldoende rechtvaardiging opleveren om deze arbeidsvoorwaarde te wijzigen. Hierbij wordt verwezen naar de criteria van het arrest van de Hoge Raad 11 juli 2008 (ECLI:NL:HR:2008:BD1847, Stoof/Mammoet). Allereerst dient te worden onderzocht of de werkgever als goed werkgever aanleiding heeft kunnen vinden tot het doen van een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden, en voorts of het door hem gedane voorstel redelijk is. Na beantwoording van voormelde vragen dient te worden onderzocht of aanvaarding van het door de werkgever gedane redelijke voorstel in het licht van de omstandigheden van het geval in redelijkheid van de werknemer gevergd kan worden. Bij dit alles moeten steeds alle omstandigheden van het geval in aanmerking worden genomen. De werknemer wordt in het gelijk gesteld.

Werknemer is op 1 januari 2001 in dienst getreden bij het accountantskantoor ZR B.V., later wordt dit overgenomen door Accon AVM. Partijen hebben een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd gesloten, inhoudende dat werknemer per 1 januari 2012 in dienst blijft van Accon AVM in de (nieuwe) functie van Assistent Accountancy. De arbeidsovereenkomst bevat in art. 10 het volgende relatiebeding: ‘Het is werknemer verboden om binnen twee jaar na beëindiging van de arbeidsovereenkomst werkzaamheden te verrichten of werkzaam, behulpzaam of betrokken te zijn, voor of namens ex-cliënten en/of cliënten van (één van de vestigingen van) werkgever of daarmee contacten te onderhouden (ongeacht op wie zijn initiatief die plaatsvinden), hetzij om niet of tegen vergoeding, danwel in strijd met de strekking van dit beding te handelen. Onder (ex-)cliënten wordt in dit verband verstaan relaties, zowel natuurlijke- als rechtspersonen, van vestigingen van de werkgever waaraan deze direct of indirect haar (hun) zakelijke diensten verle(e)n(t) en/of de laatste 24 maanden heeft (hebben) verleend, te rekenen vanaf de datum waarop het dienstverband eindigt.’ Werknemer zegt vervolgens de arbeidsovereenkomst op tegen 1 mei 2012 en treedt in dienst bij Intermedis A&A. Als de werknemer aan Accon AVM verzoekt om een lijst van (niet te benaderen) relaties krijgt hij geen gehoor. Werknemer vordert vervolgens onder meer in kort geding een beperking van het relatiebeding, in ieder geval tot de vestigingen van Accon AVM. De kantonrechter heeft in conventie, bij vonnis uitvoerbaar voorraad, het relatiebeding onder andere beperkt tot een tweetal vestigingen van Accon AVM. In hoger beroep oordeelt het hof dat bij de beoordeling voorop staat dat op het onderhavige relatiebeding art. 7:653 BW van toepassing is en dat de vorderingen van werknemer, zoals die in hoger beroep nog aan de orde zijn, dienen te worden getoetst aan de maatstaf van het bepaalde in lid 2 van dat artikel. Naar het oordeel van het hof brengt de afweging van de belangen die partijen naar voren hebben gebracht mee dat het relatiebeding jegens werknemer kan worden gehandhaafd. Hetgeen werknemer heeft aangevoerd ter onderbouwing van zijn beroep op art. 7:653 lid 2 BW is in het licht van het gemotiveerde verweer van Accon AVM onvoldoende om aan te kunnen aannemen dat, in verhouding tot het te beschermen belang van Accon AVM, door het relatiebeding onbillijk wordt benadeeld. Het hof wijst de vorderingen van werknemer tot beperking en tot het buiten werking stellen van het relatiebeding af en vernietigt het vonnis.

Werknemer is op 20 januari 2013 bij werkgever in dienst getreden als operationeel medewerker. Art. 11 van de arbeidsovereenkomst luidt als volgt: ‘Artikel 11: bedrijfsmiddelen Bedrijfsmiddelen, alsmede alle correspondentie, aantekeningen, tekeningen enz. betrekking hebbende op bedrijfsaangelegenheden zullen bij het einde van de arbeidsovereenkomst onverwijld door de werknemer bij de werkgever worden ingeleverd.’ De werkgever verdenkt op enig moment haar (ex-)werknemer ervan dat hij klant- en tarievengegevens naar huis heeft genomen. Werkgever vordert vervolgens bij dagvaarding, uitvoerbaar bij voorraad en bij wege van voorlopige voorziening, (primair) dat werknemer zich dient te onthouden van iedere vorm – direct en/of indirect – van werving van en contact met de klanten van werkgever op straffe van een direct opeisbare dwangsom ter hoogte van € 2.500 per overtreding met een maximum van € 100.000. Aan haar vordering heeft werkgever ten grondslag gelegd dat werknemer in strijd met goed werknemerschap in de zin van art. 7:611 BW en daarmee tevens onrechtmatig jegens werkgever heeft gehandeld en nog steeds handelt door zich na het einde van de arbeidsovereenkomst stelselmatig te wenden tot verschillende klanten van werkgever alsmede de transportbedrijven die door werkgever worden ingeschakeld met het oogmerk hen te bewegen om hun samenwerking met werkgever te beëindigen en met werknemer samen te gaan werken tegen een betere prijs. Ter onderbouwing van haar stelling dat werknemer haar klantenbestand en tarievenlijst mee naar huis heeft genomen dan wel heeft gebruikt ten behoeve van haar eigen bedrijf, heeft werkgever een schriftelijke verklaring van een oud-werkneemster overgelegd. Nu werknemer echter heeft betwist dat zij de klant- en tarievengegevens van werkgever mee naar huis heeft genomen en daarbij heeft aangevoerd dat zij op 31 juli 2013 niet eens aanwezig was op kantoor, is enkel de schriftelijke verklaring van de oud-werkneemster van werkgever onvoldoende om aan te nemen dat werknemer bij het benaderen van klanten gebruik heeft gemaakt van vertrouwelijke informatie van werkgever. Aldus is met de thans voorliggende stukken onvoldoende gebleken dat werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan onrechtmatige concurrentie jegens dan wel in strijd heeft gehandeld met art. 11 van de arbeidsovereenkomst. Daarvoor is nadere bewijslevering aan de kant van werkgever vereist, doch een procedure in kort geding leent zich daar niet voor. Er bestaat daarom onvoldoende grond om, vooruitlopend op de uitkomst van een bodemprocedure, de gevraagde voorzieningen toe te wijzen.

Werknemer was in 1996 werkzaam bij Adimec. In 1996 heeft hij zich ziek gemeld. Met ingang van 21 maart 1998 ontving werknemer een WAO-uitkering van het UWV en een aanvullende arbeidsongeschiktheidsuitkering van Schade N.V. op basis van een collectieve verzekering die Adimec had afgesloten overeenkomstig de AVV CAO Aanvullend Invaliditeitspensioen Metaalnijverheid (cao AVIM). De werkgever heeft werknemer per 23 april 1998 ontslagen. Schade N.V. heeft de aanvullende uitkering van werknemer beëindigd per 12 juni 2003. In november 2006 valt werknemer opnieuw uit. Bij besluit van 2008 wordt werknemer per december 2006 een WAO-uitkering toegekend. Werknemer stelt zich op het standpunt dat hij weer recht heeft op aanvulling van Schade N.V. Het hof overwoog dat art. 3 lid 1 van het uitkeringsreglement bij de verzekering beoogt te waarborgen dat de (gewezen) werknemer op de dag van de eerste ziekmelding verzekerd was bij Schade N.V. Ingevolge art. 8 lid 1 onder a van het uitkeringsreglement had werknemer zijn recht op de aanvullende uitkering verloren door zijn ontslag. Werknemer mocht in redelijkheid niet verwachten dat een latere ziekmelding tot gevolg zou hebben dat de aanvullende uitkering alsnog moest worden uitgekeerd. Voor een hervatting daarvan per datum nieuwe ziekmelding eist art. 3 lid 1 van het uitkeringsreglement dat werknemer nog bij Schade N.V. was verzekerd, wat niet het geval was aangezien hij niet meer bij Adimec in dienst was. Werknemer stelt echter dat de hernieuwde toekenning van zijn arbeidsongeschiktheidsuitkering met toepassing van art. 43a lid 1 WAO heeft plaatsgevonden, op grond van dezelfde oorzaak als de eerste ziekmelding. Dan herleeft volgens werknemer gezien de art. 3 en 8 van het uitkeringsreglement tevens de aanvullende uitkering van Schade N.V. De Hoge Raad oordeelt dat bij de uitleg van de in het geding zijnde bepalingen de cao-uitlegnorm moet worden toegepast. Art. 43a lid 1 WAO houdt onder meer in dat als degene wiens arbeidsongeschiktheidsuitkering wegens afneming van arbeidsongeschiktheid is ingetrokken, binnen vijf jaar nadien opnieuw arbeidsongeschikt wordt wegens dezelfde oorzaak als de eerdere arbeidsongeschiktheid waarvan de uitkering werd ingetrokken, toekenning van een arbeidsongeschiktheidsuitkering opnieuw plaatsvindt zodra de nieuwe arbeidsongeschiktheid vier onafgebroken weken heeft geduurd. Het oordeel van het hof komt erop neer dat volgens het uitkeringsreglement voor de hoedanigheid van uitkeringsgerechtigde in de zin van de aanvullende verzekering was vereist dat werknemer op het moment van de toekenning van de WAO-uitkering op grond van art. 43a lid 1 WAO, verzekerd was bij Schade N.V. via een werkgever in de metaal en techniek. Dit was niet het geval. De uitleg die het hof hiermee heeft gegeven aan het uitkeringsreglement, is juist, aldus de Hoge Raad.

Tussen KLM, Martinair en de Vereniging van Nederlandse Verkeersvliegers (VNV) is op 19 oktober 2011 het Ringvaart Akkoord (RVA) gesloten waarin bepalingen zijn opgenomen over de integratie van de vliegerkorpsen van KLM en Martinair. Het RVA is aangemeld als cao. Begin 2013 zijn twee rechtszaken gestart over de vraag of sprake is van een overgang van onderneming. Op 31 oktober 2013 heeft VNV het RVA opgezegd tegen 31 december 2013. KLM, Martinair en VNV verzoeken de kantonrechter ex art. 96 Rv uitspraak te doen over de vraag of het RVA met ingang van 31 december 2013 is geëindigd vanwege de opzegging door VNV. De kantonrechter beantwoordt deze vraag bevestigend. Nu het RVA niet, zoals in art. 19 lid 2 Wet CAO voorgeschreven, vóór 3 oktober 2013 is opgezegd, staat vast dat de looptijd met een jaar is verlengd tot 3 november 2014. Vast staat ook dat partijen in art. 18.2.1 RVA een tussentijdse opzegmogelijkheid hebben opgenomen in het geval van het aanhangig zijn van een procedure over de vraag of sprake is van overgang van onderneming van Martinairvliegers naar KLM. Aan die opzegmogelijkheid is in het RVA geen termijn gekoppeld. De vraag die partijen verdeeld houdt, betreft dan ook uitsluitend de duur van de in acht te nemen opzegtermijn. Met VNV is de kantonrechter van oordeel dat art. 19 lid 2 Wet CAO ten aanzien van deze specifieke tussen de cao-sluitende partijen overeengekomen opzeggingsgrond, toepassing mist. De formulering van art. 19 lid 2 Wet CAO rechtvaardigt niet de lezing dat de hierin geformuleerde opzegtermijn op alle andere, door partijen overeengekomen, tussentijdse opzegmogelijkheden van een cao van toepassing is. Nu art. 18.2.1 van het RVA geen opzegtermijn noemt, is sprake van een leemte in de cao, dan wel een onvolledige cao-bepaling die nadere uitleg behoeft. Deze uitleg geschiedt conform de cao-norm. Toepassing hiervan leidt tot de conclusie dat de visie van VNV als juist moet worden geacht.

ITG enerzijds en de bonden CNV Vakmensen en FNV Bondgenoten anderzijds zijn partij bij de CAO Imperial Tobacco Joure. De cao bevat in art. 16 een regeling voor werknemers die wegens bedrijfs- of persoonlijke omstandigheden in een lagere functie met een lagere salarisgroep worden geplaatst: indien het maximum in de lagere salarisgroep minder is dan het actuele salaris van de betreffende werknemer, wordt het meerdere als een individuele of persoonlijke toeslag toegekend. Over een individuele toeslag worden de collectieve verhogingen toegekend, over een persoonlijke toeslag niet. In 2010 is een principeakkoord bereikt over een nieuwe cao, waarbij een extra periodiek is opgenomen. Het principeakkoord maakt geen melding van de individuele of persoonlijke toeslag of van art. 16 van de cao. De bonden verzetten zich tegen het verrekenen van de extra periodiek met de individuele of persoonlijke toeslag. Zij stellen dat een loonsverhoging door middel van het toevoegen van een periodiek en/of een verhoging van het schaalmaximum geen structuurwijziging is in de zin van de cao en dat ITG daarom niet gerechtigd is om de extra periodiek te verrekenen met de individuele of persoonlijke toeslag. De kantonrechter heeft de vorderingen van de bonden afgewezen. Het hof oordeelt dat als partijen niet met elkaar over verrekening van de periodiek hebben gesproken, het niet inziet op grond waarvan FNV meent dat tussen partijen is overeengekomen dat ITG geen beroep op verrekening zou doen. Het hof oordeelt verder dat de enkele opmerking van vakbondszijde tijdens de onderhandelingen dat ‘alle werknemers de loonsverbetering in hun portemonnee moeten voelen’ en de bevestigende reactie van ITG daarop, past bij de uitkomst van de onderhandelingen, waarbij (ook) alle lonen gefaseerd werden verhoogd. Indien FNV Bondgenoten met deze opmerking heeft willen betogen dat ook afgezien van die algemene loonsverhoging het optoppen van het maximum van de salarisschalen geheel en onverkort ten goede zou komen van de werknemers die op enig moment lager zijn ingeschaald met behoud van salaris, dan heeft zij niet duidelijk gemaakt (i) waarom ITG die bedoeling ook heeft moeten begrijpen en (ii) waarom zij er gerechtvaardigd op mocht vertrouwen dat ITG geen beroep zou doen op de, voor die bedoeling bedreigende, verrekeningsbepaling in de cao, waaraan zijzelf niet had gedacht. Van FNV Bondgenoten mag worden verwacht dat zij zelf onderzoek doet naar mogelijke obstakels in een eerder door haar met een werkgever afgesloten cao, wanneer zij met die werkgever gaat onderhandelen over een nieuwe cao. Anders dan FNV Bondgenoten lijkt te betogen, is er in dit geval ook geen sprake van een voor meer dan één uitleg vatbare bepaling in de principeovereenkomst, die naar partijbedoeling moet worden geduid.

In deze zaak staat de vraag centraal of Adimec valt onder de werkingssfeer van de AVV CAO voor de Metalektro en de Verplichtstelling tot deelneming in het bedrijfstakpensioenfonds. Adimec is een onderneming die zich richt op het ontwikkelen, vervaardigen dan wel assembleren, alsmede het verkopen van (hightech) camera’s voor industriële en medische toepassingen en voor de overheid. Adimec heeft zich, kort gezegd, op het standpunt gesteld dat haar zwaartepunt op knowhow en R&D rust in plaats van op de bewerking van metaal en dat zij daarom niet voldoet aan de werkingssfeerbepaling van de AVV CAO en de verplichte deelneming aan het bedrijfstakpensioenfonds. De kantonrechter en het hof hebben Adimec in het gelijk gesteld. De Hoge Raad oordeelt dat volgens lid 2 aanhef en onder a van de Regeling Werkingssfeer beslissend is of de bedrijfsuitoefening van de onderneming uitsluitend of in hoofdzaak het ‘be- en/of verwerken van metalen’ betreft als bedoeld en nader omschreven in die bepaling. De bedrijfsactiviteit van Adimec bestaat in hoofdzaak in het in nauw overleg met de afnemer ontwerpen en ontwikkelen van geavanceerde en gespecialiseerde hightechcamera’s. De uiteindelijke assemblage van die camera’s (de enige fase van de productie en dienstverlening van Adimec die kan worden aangemerkt als het ‘be- en/of verwerken van metalen’, welke uitsluitend plaatsvindt als een uitvloeisel van het ontwerpen en het ontwikkelen van een camera) vormt slechts een ondergeschikt onderdeel van haar activiteiten. De door het hof aan deze feiten verbonden slotsom dat de onderneming van Adimec (dus) niet valt onder de werkingssfeerbepaling, is dus juist. Daaraan doet niet af dat ontwerp en ontwikkeling in een onderneming vaak ondergeschikt zullen zijn aan, of uitsluitend ten dienste zullen staan van, de (eigenlijke) bedrijfsactiviteiten. Evenmin doet hieraan af dat Adimec uitsluitend betaling verlangt voor haar werkzaamheden als het tot levering van een camera komt. Dat brengt immers geen verandering in de aard en het karakter van haar bedrijfsactiviteiten. Gelet op een en ander komt het oordeel van het hof volgens de Hoge Raad ook niet in strijd met het Vector-arrest, aangezien het daarin uitsluitend ging om de toerekening van arbeidsuren van activiteiten die ondergeschikt zijn aan de eigenlijke bedrijfsactiviteiten van de onderneming.

Verzoeker is examinator bij het CBR werkzaam op basis van een dienstverband van 40%. Vanwege de omvang van zijn dienstverband komt verzoeker niet in aanmerking voor een leaseauto. Deze wordt pas verstrekt bij een dienstverband van minimaal 80%. Verzoeker stelt dat CBR verboden onderscheid op grond van arbeidsduur maakt door hem geen gelijkwaardig alternatief te bieden. Gelet op het onbeperkte privégebruik en het feit dat de brandstof die in Nederland met de leaseauto wordt verbruikt door het CBR wordt vergoed, oordeelt het College dat het ter beschikking stellen van de leaseauto beschouwd moet worden als een beloningscomponent. Deze is dezelfde voor een werknemer van 80% als voor een voltijder. Voor de vraag of sprake is van een gelijkwaardig alternatief mag verzoeker zich ook vergelijken met een werknemer met een dienstverband van 80%. Hij heeft dan dus recht op 50% van de waarde van de beloningscomponent, in plaats van de 40% die het CBR hem toekent. Bij overschrijding van het aantal contractueel overeengekomen kilometers bij gebruik van de leaseauto betaalt het CBR de kosten daarvan. Dergelijke overschrijdingen worden niet verdisconteerd in het normleasebedrag dat als basis dient voor de compensatie die wordt toegekend aan werknemers die geen leaseauto gebruiken. Verzoeker mist hierdoor een voordeel, dat werknemers met een arbeidsduur van 80-100% in beginsel wel hebben. Het CBR heeft geen objectieve rechtvaardiging aangedragen voor het aanhouden van de voltijdnorm als maatstaf voor het vaststellen van de naar ratovergoeding en voor het niet verdisconteren van overschrijdingen van het normleasebedrag.

Verzoeker draagt zijn geloof (islam) een baard, welke hij niet knipt of trimt. Hij heeft via Head Uitzendbureau gesolliciteerd als productiemedewerker bij een kaasverpakkingsbedrijf. Het uitzendbureau heeft hem niet willen voordragen vanwege de lengte van zijn baard. Die zou namelijk niet in een baardnet passen, die bij de inlener moet worden gedragen op basis van hygiënevoorschriften. Verzoeker heeft toen via een ander uitzendbureau op dezelfde functie gesolliciteerd en is aangenomen. Het College oordeelt dat het dragen van een baard en het niet knippen van een baard een gedraging is waarmee iemand uiting kan geven aan zijn islamitische geloofsovertuiging. Als een persoon wordt afgewezen vanwege de lengte van zijn baard, wordt indirect onderscheid op grond van godsdienst gemaakt. Door enkele brieven van het uitzendbureau waarin staat dat verzoeker pas zal kunnen worden voorgedragen als hij zijn baard knipt, neemt het College het vermoeden van indirect onderscheid op grond van godsdienst aan. Dit vermoeden heeft het uitzendbureau niet kunnen weerleggen. Het College oordeelt verder dat de beslissing van het uitzendbureau om de man niet voor te dragen aan de inlener voorbarig en niet proportioneel was. Er is daarom geen objectieve rechtvaardiging voor het indirecte onderscheid.

Een Finse CAO geeft zwangere vrouwen recht op 72 dagen betaald zwangerschapsverlof. Indien dat zwangerschapsverlof ingaat gedurende een periode van onbetaald verlof (in casu ouderschapsverlof), wordt voor een periode gelijk aan de resterende duur van dat onbetaalde verlof geen loon tijdens het zwangerschapsverlof uitgekeerd. Na afloop van die periode wordt, indien het zwangerschapsverlof nog niet is afgelopen, het loon voor de rest van de duur van dat zwangerschapsverlof wel uitgekeerd. Het Hof acht deze regeling strijdig met richtlijn 96/34 omdat zij vrouwen ervan kan weerhouden gebruik te maken van het recht op ouderschapsverlof, vanwege de gevolgen die een dergelijke beslissing zou kunnen hebben voor een zwangerschapsverlof dat zou aanvangen tijdens dat ouderschapsverlof. Het Hof houdt daarbij rekening met het feit dat een nieuwe zwangerschap niet altijd een te voorziene gebeurtenis is.

Stichting Laurens, een zorginstelling, heeft op haar website personeelsadvertenties geplaatst waarin ze vraagt naar een Hindoestaanse Contactverzorgende IG, een Marokkaanse Verpleegkundige en een Turkse Woonbegeleider Plus. Ook heeft zij een advertentie geplaatst voor een Contactverzorgende IG voor de Nederlandse woongroep. In die advertentie staat dat de sollicitant de Nederlandse cultuur en taal door en door kent en dat het bij voorkeur zijn achtergrond is. Stichting Laurens vraagt het College of haar advertenties in lijn met de gelijkebehandelingswetgeving zijn. Het College oordeelt dat de personeelsadvertenties direct verwijzen naar ras en om die reden direct onderscheidmakend zijn. Aangezien Stichting Laurens heeft aangevoerd dat zij uitsluitend op zoek is naar mensen van de genoemde afkomst om de nieuwe doelgroepen met dezelfde achtergrond makkelijk te kunnen bereiken en/of om goede zorg te leveren, komt haar geen beroep toe op de wettelijke uitzondering voor voorkeursbeleid.

Paul Klarenbeek Internationaal Confectievervoer B.V., een distributiebedrijf van modeartikelen, heeft een personeelsadvertentie geplaatst waarin zij aangeeft op zoek te zijn naar laders en lossers tussen de 16 en 23 jaar. Ook hanteert het bedrijf een sollicitatieformulier waarin wordt gevraagd naar lichamelijke beperkingen, periodes van ziekte en artsbezoek van de sollicitant. Verzoeker, een antidiscriminatiebureau, heeft het College gevraagd te beoordelen of Paul Klarenbeek hiermee in strijd met de wet handelt. Paul Klarenbeek is niet verschenen en heeft ook niet schriftelijk verweer gevoerd. Het College oordeelt dat het bedrijf: - verboden onderscheid maakt op grond van leeftijd door bij de aanbieding van de functie laders en lossers een leeftijdseis te stellen; - in strijd met de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid handelt door in de personeelsadvertentie een leeftijdseis te hanteren zonder vermelding van de reden daarvan; - verboden onderscheid maakt op grond van handicap en/of chronische ziekte door een sollicitatieformulier te hanteren met vragen over de gezondheid van de sollicitant.

Rogiers is op de eerste dag van haar direct op het “moederschapsverlof” aansluitende ouderschapsverlof ontslagen. De rechter heeft haar werkgever veroordeeld tot betaling van een forfaitaire schadevergoeding van zes maanden loon. Bij de berekening daarvan is de rechter uitgegaan van het loon van Rogiers op de datum van haar ontslag, overeenkomende met de halftijdse arbeidsprestatie die Rogiers vanwege het ouderschapsverlof verrichtte. Het Hof oordeelt dat een regeling die bepaalt dat bij ontslag tijdens ouderschapsverlof zonder dringende of voldoende reden een forfaitaire vergoeding van zes maanden loon verschuldigd is, voldoet aan de eisen van artikel 2 punt 4 van de Raamovereenkomst ouderschapsverlof. Een dergelijke regeling wordt echter grotendeels het nuttige effect ontnomen, indien het loon niet zou moeten worden berekend op basis van de contractueel overeengekomen arbeidsduur. Het gevaar bestaat namelijk dat de regeling anders onvoldoende afschrikwekkende werking heeft.

Mandemakers vraagt in een personeelsadvertentie om een parttime verkoper voor een van de woonwinkels van het concern. Bij de eisen waar een sollicitant aan moet voldoen staat “Je bent studerende aan een HBO opleiding”. Verzoeker, een antidiscriminatievoorziening, meent dat die eis oudere sollicitanten uitsluit. Het College oordeelt dat met het gebruik van de functie-eis “studerende aan een HBO-opleiding” indirect onderscheid op grond van leeftijd wordt gemaakt. Uit cijfers van de HBO-raad over de leeftijd van de ingeschreven studenten aan hbo-instellingen blijkt dat in 2013 ruim 75% van de studenten jonger was dan 25 jaar, terwijl 90% van de studenten jonger was dan 30 jaar. Door het gebruik van deze functie-eis worden dus vooral jongeren in de leeftijdscategorie van 18 tot en met 29 jaar benaderd en ingesloten, terwijl ditzelfde voor slechts relatief weinig ouderen geldt. Dit is naar het oordeel van het College niet objectief gerechtvaardigd, nu het door Mandemakers nagestreefde doel – het zoeken van vakbekwame mensen met een hbo-werk- en denkniveau – ook kan worden bereikt meteen minder onderscheidmakend middel.

Verzoekster heeft gesolliciteerd bij de gemeente Tilburg als stagiaire. Vanwege haar godsdienst draagt zij een hoofddoek en abaya. Verzoekster is per e-mail afgewezen, met als argumentatie dat de kleding die zij tijdens het sollicitatiegesprek droeg door de ‘Gedragslijn representativiteit’ van de gemeente als ongewenst wordt aangemerkt. Ter zitting heeft de gemeente aangevoerd dat de echte reden voor de afwijzing was dat verzoekster een hoofddoek droeg die strak om haar gezicht zat en een deel van haar gezicht bedekte. De gemeente dacht dat daardoor problemen zouden ontstaan bij de (non-verbale) communicatie met collega’s. Het College oordeelt dat de gemeente indirect onderscheid op grond van godsdienst heeft gemaakt door verzoekster vanwege haar hoofddoek af te wijzen. Verder oordeelt het College dat de gemeente (kleding) eisen mag stellen, om te zorgen voor een goede communicatie. De gemeente heeft echter niet kunnen onderbouwen waarom de hoofddoek van verzoekster, die slechts haar voorhoofd en een deel van de wenkbrauwen bedekte, problemen zou kunnen veroorzaken in de communicatie met collega’s. Het onderscheid is derhalve niet objectief gerechtvaardigd.

Napoli nam deel aan een voor doorstroming naar de eersthogere functie noodzakelijke opleiding. Vanwege verplicht zwangerschaps- en bevallingsverlof is zij gedurende de opleiding er evenwel van uitgesloten, onder de garantie dat zij van rechtswege zal worden toegelaten tot de eerstvolgende opleiding. Het Hof oordeelt dat deze regeling in strijd is met richtlijn 2006/54, omdat het de arbeidsvoorwaarden van vrouwen met zwangerschaps- en bevallingsverlof negatief beïnvloedt. Weliswaar keert de zwangere vrouw na afloop van het verlof terug in dezelfde functie als voordien, doch haar collega’s hebben de betreffende opleiding inmiddels kunnen afronden en bevinden zich daardoor in een hogere functie. Verder verklaart het Hof dat artikel 14 lid 1 sub c en artikel 15 van richtlijn 2006/54 voldoende duidelijk, nauwkeurig en onvoorwaardelijk zijn om rechtstreekse werking te kunnen hebben.

Verzoekster is purser bij KLM. Zij heeft rugartrose en kan daardoor slechts in beperkt mate maaltijden en dranken serveren aan passagiers. Op vluchten binnen Europa met de Boeing 737 (B737) moet de purser ‘in de sterkte’ werken, hetgeen inhoudt dat zij naast leidinggeven aan cabinepersoneel ook maaltijden en dranken moet uitserveren aan passagiers. Verzoekster heeft KLM om vrijstelling B737-vluchten op de B737. KLM heeft dit geweigerd. KLM stelt dat verzoekster niet meer geschikt is voor de functie van purser, omdat zij een essentiële functietaak – het werken in de sterkte op vluchten met de B737 – niet meer kan verrichten. Het College gaat in dit betoog mee. Verder oordeelt het College dat verzoekster ook niet geschikt gemaakt kan worden door middel van een doeltreffende aanpassing. Zij wil een vrijstelling van essentiële functietaken, maar dat is geen doeltreffende aanpassing.

Bij brief van 7 maart 2014 heeft minister Asscher de Tweede Kamer geïnformeerd over de wijze waarop het kabinet wil gaan bevorderen dat de beloningen in de top van het bedrijfsleven in verhouding staan tot de rest van het loongebouw. Het kabinet wil ‘excessieve topbeloningen’ onder meer tegengaan door versterking van de medezeggenschap. In dat kader is onderzocht hoe de rol van de ondernemingsraden (OR’en) bij het beloningsbeleid voor bestuurders nadere invulling kan krijgen. Het kabinet wil de WOR zodanig aanpassen dat jaarlijks een gesprek tussen de bestuurder en de OR plaatsvindt over de ontwikkeling van de beloningsverhoudingen, waarbij ook de beloning van het bestuur ter sprake komt. Op basis van de huidige informatieverplichting (art. 31d WOR) is een gesprek over de beloningsverhoudingen al mogelijk. Dit zou nu een verplichting moeten worden, aldus de minister. In combinatie met de informatieverplichting kan binnen de onderneming een discussie over de beloningsverhoudingen op gang worden gebracht. De OR kan daarbij de achterban raadplegen, zodat de OR draagvlak heeft voor zijn opstelling in het gesprek met de bestuurder. In aanvulling op de voorgenomen wijziging van de WOR verzoekt het kabinet de SER-commissie Bevordering Medezeggenschap om specifieke voorlichting over de mogelijkheden van OR’en op dit terrein, waaronder ook over het in 2010 geïntroduceerde standpuntrecht.

De Fundis Groep levert intramurale zorg, thuiszorg en welzijnsactiviteiten voor chronisch zieken en kwetsbare ouderen. Fundis Holding vraagt haar OR op 25 april 2013 advies over haar voornemen tot ‘participatie in het Lageland Ziekenhuis’ (‘LLZ’) te Zoetermeer. De OR adviseert op 4 oktober 2013 negatief. De OR meent dat LLZ een zwak ziekenhuis is met een hoge schuldenlast. De OR acht de vereiste kapitaalinjectie en de mogelijke gevolgen voor Fundis bij een niet succesvolle doorstart van LLZ te wezenlijk en te hoog om positief te adviseren over het voorgenomen besluit. Fundis zet de participatie toch door. De OR wendt zich tot de OK. De OK overweegt dat het besluit van Fundis om in een andere zorgonderneming, zoals LLZ, te participeren, in beginsel een aangelegenheid is van de ondernemer (en het bestuur van Fundis). Het voorgaande neemt niet weg dat de ondernemer de belangen van de onderneming en haar stakeholders, onder wie de werknemers, in zijn besluitvorming dient te betrekken en dat hij een afweging dient te maken van de beweegredenen voor, en de voor de onderneming te verwachten gevolgen van het voorgenomen besluit. De ondernemer zal het daarbij ook tot zijn taak dienen te rekenen om de door de onderneming beoogde en redelijkerwijs te behalen voordelen van de investering/participatie af te wegen tegen de nadelen, waaronder die van financiële aard. Voor het onderhavige geval brengt dit mee dat niet alleen de (transactie)voorwaarden waaronder Fundis in LLZ participeert in ogenschouw dienen te worden genomen, maar ook de (overige) omstandigheden waaronder de investering/participatie wordt geëffectueerd. De OK oordeelt dat Fundis de risico’s goed heeft ingeschat. Er kan als zodanig niet gesteld worden dat Fundis een verkeerde belangenafweging heeft gemaakt. Wel acht de OK het standpunt van de OR juist dat Fundis onvoldoende heeft zorg gedragen voor daadwerkelijke vervulling van de in de op 10 juli 2013 overeengekomen intentieovereenkomst opgenomen ‘risicomatigende’ voorwaarden voordat zij op 15 november 2013 definitief tot participatie besloot. Immers, diverse van de voorwaarden, zoals harde afspraken over herfinanciering van LLZ met de banken, waren zonder meer niet vervuld en (kennelijk) ook welbewust onvervuld gelaten. Dit brengt met zich dat het bestreden besluit niet in stand kan blijven, aldus de OK. De OK verbiedt Fundis handelingen te (doen) verrichten ter (verdere) uitvoering van het bestreden besluit of onderdelen daarvan.

De Stichting Pensioenfonds Unisys Nederland (‘SPUN’) voert de pensioenregeling uit van Unisys Nederland N.V. (‘Unisys’). Eind 2008 is de dekkingsgraad van SPUN te laag. Naar aanleiding daarvan stelt SPUN in 2008 een herstelplan op dat erop gericht is dat zij uiterlijk op 31 december 2011 weer zal beschikken over het minimaal vereiste eigen vermogen. De Nederlandsche Bank verlengt deze termijn op verzoek van SPUN tot 30 april 2012. Met een beroep op de destijds geldende financieringsovereenkomst tussen SPUN en Unisys verzoekt SPUN op 8 mei 2009 Unisys om € 32,2 miljoen bij te storten. Dat lukt slechts deels. Hierna sluiten de betrokken partijen een vaststellingsovereenkomst (ook wel: de ‘package deal’) gericht op het voorkomen van verlaging van de pensioenen. In dat kader zal een nieuwe uitvoeringsovereenkomst worden gesloten. SPUN vraagt op 7 mei 2012 de deelnemersraad advies over de nieuwe uitvoeringsovereenkomst. De deelnemersraad adviseert op 6 juni 2012 negatief over de in deze uitvoeringsovereenkomst opgenomen wijziging van de toeslagambitie, omdat hij meent dat aantasting van opgebouwde rechten zal leiden tot claims van (gewezen) deelnemers en pensioengerechtigden. SPUN reageert hier op 11 juni 2012 op, maar de deelnemersraad merkt bij brief van 19 juni 2012 die reactie als niet adequaat aan en handhaaft zijn standpunt dat de toeslagverlening niet gewijzigd behoort te worden, maar laat niettemin weten geen beroep in te zullen stellen bij de OK. Op 19 maart 2013 vraagt SPUN aan de deelnemersraad advies over de wijziging van de indexatieambitie in het pensioenreglement ter uitvoering van de package deal, waarvan ook de uitvoeringsovereenkomst deel uitmaakt. De deelnemersraad adviseert negatief en wendt zich tot de OK. Volgens de deelnemersraad is de wijziging van de toeslagbepaling in het pensioenreglement, in het bijzonder de vermindering van de toeslagambitie, een aanmerkelijke verslechtering. SPUN heeft de betrokken belangen onvoldoende afgewogen en het besluit is in strijd met de wet en de statuten, omdat de pensioenovereenkomst niet (rechtsgeldig) is gewijzigd. De OK overweegt dat in de adviesaanvraag op 7 mei 2012 de wijziging van het ambitieniveau reeds uitdrukkelijk aan bod is gekomen. Uit deze gang van zaken volgt dat de deelnemersraad destijds, in juni 2012, begreep dat het besluit ten aanzien van de uitvoeringsovereenkomst mede betrekking had op wijziging van de indexatieambitie en uitdrukkelijk heeft afgezien van het instellen van beroep. De deelnemersraad kan daarom thans, in het kader van de wijziging van het pensioenreglement, niet alsnog opkomen tegen de wijziging van de indexatieambitie als zodanig. De verlaging van die ambitie ligt immers besloten in de eerdere besluitvorming en bij de aan de orde zijnde wijziging van het pensioenreglement gaat het, wat de toeslagbepalingen betreft, slechts om een juiste implementatie van de wijziging van de indexatieambitie in het reglement. Niet gezegd kan worden dat als gevolg van de fasering van de besluitvorming en de daarmee samenhangende achtereenvolgende adviesaanvragen afbreuk is gedaan aan het medezeggenschapsrecht van de deelnemersraad. De deelnemersraad is derhalve niet-ontvankelijk in zijn beroep, aldus de OK.

Werknemer (62 jaar) is sinds 2002 in dienst van werkgever, een viersterrenhotel. Hij is werkzaam als Nachtmedewerker. Werknemer is op staande voet ontslagen, omdat hij herhaaldelijk heeft geweigerd tijdens de nachtdienst tafels voor het ontbijt te dekken. Werkgever verzoekt voorwaardelijke ontbinding, primair wegens een dringende reden. Uit de functieomschrijving Nachtmedewerker volgt dat deze werkzaamheden tot de functie van werknemer behoren. Met werknemer is drie keer uitgebreid gesproken over de werkzaamheden. Werknemer heeft uiteindelijk aangegeven de werkzaamheden alleen te willen uitvoeren tegen een extra vergoeding. De vertrouwensrelatie met werknemer is inmiddels zodanig verstoord, dat werkgever geen andere keuze heeft dan de arbeidsovereenkomst met werknemer te beëindigen, als die niet al is geëindigd. De kantonrechter oordeelt dat onvoldoende kan worden beoordeeld dat sprake is geweest van een dringende reden. Wel wordt de arbeidsovereenkomst ontbonden wegens een vertrouwensbreuk. Werknemer heeft ondanks meerdere gesprekken met werkgever niet willen inzien dat het redelijk was de hem opgedragen werkzaamheden uit te voeren. De tekst in het Handboek ten aanzien van de functie Nachtmedewerker is duidelijk over de in die functie uit te voeren taken, waaronder het (zo nodig) klaarmaken en serveren van het ontbijt. Anderzijds wordt meegewogen dat werknemer de betreffende werkzaamheden elf jaar lang niet heeft hoeven verrichten en hij misschien overvallen was door de opdracht van zijn werkgever. Werkgever heeft hem na het eerste gesprek echter de tijd gegeven alsnog akkoord te gaan met de hem gegeven opdracht, zodat werknemer heeft kunnen wennen aan het idee dat hij tijdens de nachtdienst (ook) werkzaamheden voor het ontbijt diende uit te voeren. De verandering in de omstandigheden is (grotendeels) aan werknemer te wijten. Gelet op de lengte van het verder merendeels goed uitgevoerde dienstverband en voorts de leeftijd van werknemer in combinatie met zijn opleiding, zijn eenzijdige werkervaring en de omstandigheid dat gesteld noch gebleken is dat werkgever gedurende de loopbaan van werknemer veel gedaan heeft aan de employability van werknemer, is er aanleiding een vergoeding toe te kennen met correctiefactor 0,2.

Werkneemster (geboren 1950) is in 1969 bij werkgever in dienst getreden. Partijen hebben gesprekken gevoerd over de hoogte van het loon. Werkgever meent dat partijen toen overeenstemming bereikt over de hoogte van het nieuwe loon, werkneemster betwist dit. Vervolgens is zij uitgevallen ten gevolge van een val (tijdens vakantie). Op enig moment accepteert werkgever de ziekmeldingen van werkneemster niet meer en sommeert haar te komen werken. Er heeft een aantal gesprekken plaatsgevonden; in het laatste gesprek heeft werkgever gedreigd met ontslag op staande voet als werkneemster weer niet zou verschijnen. Tijdens een accountantscontrole op 1 november 2007 is werkneemster slechts voor een deel van de dag werkzaam geweest. Werkneemster is op 2 november 2007 op staande voet ontslagen wegens werkweigering op 1 november 2007. Bij deskundigenoordeel van 29 november 2007 is bepaald dat werkneemster op 1 november 2007 niet geschikt was arbeid te verrichten. In deze procedure vordert werkneemster schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag en onregelmatige opzegging (berusting in ontslag op staande voet). De kantonrechter heeft de vorderingen van werkneemster toegewezen met € 140.000 aan schadevergoeding. Het hof oordeelt als volgt. Anders dan werkgever meent, is werkneemster wel degelijk ziek geweest op 1 november 2007. Zelfs als werkneemster niet ziek was op 1 november 2007, dan is het werkverzuim niet ongeoorloofd geweest, omdat het werk niet is verricht vanwege een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van Tailleurs behoort te komen ex art. 7:628 lid 1 BW. Het ontslag is gegeven aan een 57-jarige werkneemster met 38 dienstjaren, er is geen voorziening getroffen, terwijl de ontslaggrond niet deugdelijk is. Dit maakt de opzegging kennelijk onredelijk, aldus het hof. Voor de begroting van de schade neemt het hof tot uitgangspunt dat werkneemster aan salaris ongeveer € 263.087 had kunnen ontvangen tot aan de pensioengerechtigde leeftijd (8 jaar, van 57 jaar tot 65 jaar). Na het ontslag heeft werkneemster eerst een uitkering krachtens de Ziektewet ontvangen en pas met ingang van 27 maart 2008 een uitkering wegens werkloosheid. Het hof schat het bedrag dat werkneemster aan uitkeringen heeft ontvangen op € 82.474 (5 maanden ZW en 38 maanden WW). Met het bedrag van de gefixeerde schadevergoeding ad € 19.183, die haar wordt toegekend en waarvan de hoogte voortvloeit uit de niet in acht genomen voor opzegging geldende bepalingen, wordt door het hof ook rekening gehouden. Alsdan wordt de schade vastgesteld op afgerond € 160.000. De mate waarin het ontslag aan een van de partijen te wijten is, is van belang voor de vraag of en hoeveel schade werkgever dient te vergoeden. Werkneemster valt te verwijten dat zij heeft geweigerd een rittenadministratie bij te houden, terwijl dat gelet op de fiscale wetgeving wel van haar gevergd mocht worden. Het verwijt dat haar kan worden gemaakt, valt echter in het niet bij het verwijt dat werkgever kan worden gemaakt. Werkgever dient de schade van werkneemster volledig te vergoeden.

Werknemer is sinds 1997 in dienst van werkgever, laatstelijk in de functie van senior medewerker afdeling folderdistributie. Werknemer is door een reorganisatie per 1 februari 2011 boventallig geworden. In het sociaal plan is de mobiliteitsperiode niet in duur beperkt. Werkgever vraagt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Er is sprake van een paradoxale situatie. In beginsel zou de mobiliteitsperiode van werknemer voortduren tot hij de pensioengerechtigde leeftijd bereikt. Tegelijkertijd is komen vast te staan, dat juist de status van werknemer als boventallige bij werkgever eraan in de weg staat dat hij werkelijk kans maakt op het verwerven van een nieuwe functie elders. Werkgever heeft een vergoeding aangeboden met C=1,5. De kantonrechter stelt voorop dat zij niet kan inzien dat het sociaal plan met zich brengt dat werkgever zonder meer gehouden zou zijn werknemer tot zijn pensioen zijn loon door te betalen indien het niet lukt de ambitie van het sociaal plan, begeleiding van werk naar werk, in die zin waar te maken dat ‘ander werk’ is gevonden. Er kan een moment komen waarin bij het uitblijven van het vinden van ‘ander werk’ gezegd kan worden dat sprake is van een verandering van omstandigheden van zodanige aard dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve behoort te eindigen. Werkgever heeft haar stelling dat er voor werknemer wegens zijn geringe concessiebereidheid niets valt te realiseren zolang zijn dienstbetrekking voortduurt, onvoldoende aannemelijk gemaakt. Daarbij wordt aangetekend dat in het sociaal plan expliciet is neergelegd welke concessies (wat betreft het loon en de reisafstand) van een werknemer gevergd kunnen worden. Dat werknemer niet tot die concessies bereid zou zijn, is niet voldoende concreet gesteld, noch gebleken. Evenmin is deugdelijk onderbouwd dat werknemer, uitgaande van die van hem te vergen concessies, ‘ander werk’ zou zijn misgelopen. Uit de eindevaluatie van het outplacementtraject volgt niet dat er in het geheel geen vacatures zijn voor werknemer. Ten slotte is van belang dat werknemer heeft aangegeven zijn positie op de arbeidsmarkt te willen verbeteren door het volgen van een mbo-cursus. Hieraan heeft werkgever ten onrechte geen gehoor gegeven. Het ontbindingsverzoek wordt afgewezen.

Werknemer is sinds 1980 in dienst van werkgever, laatstelijk in de functie van senior projectleider. Na positief advies van de OR heeft werkgever heeft besloten tot een reorganisatie, waardoor de functie van werknemer is komen te vervallen. Met de vakbonden is werkgever een sociaal plan overeengekomen. Hierin is bepaald dat geen gedwongen ontslagen plaatsvinden. Werkgever verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische omstandigheden. Zij voert aan dat gedurende ruim anderhalf jaar zonder succes is geprobeerd om werknemer te herplaatsen, terwijl in het sociaal plan een herplaatsingsperiode van twee maal zes maanden is bepaald. Het doel en de intentie bij het opstellen van het sociaal plan is dat er geen gedwongen ontslagen vallen, maar dat werknemers van werk naar werk worden begeleid. Nu herplaatsing van werknemer na ruim anderhalf jaar nog niet is gelukt, kan niet van werkgever worden gevergd om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De kantonrechter oordeelt als volgt. Het sociaal plan bevat een garantie dat er geen gedwongen ontslagen zullen plaatsvinden. Het ontbindingsverzoek wordt daarom afgewezen. Het feit dat niet expliciet in het sociaal plan is bepaald dat ontbinding niet mogelijk is, betekent niet dat ontbinding wel mogelijk is. Hetzelfde geldt voor de stelling van werkgever dat in het sociaal plan niet de concrete garantie is opgenomen dat herplaatsing moet slagen. Het ontbreken van een garantie betekent nog niet dat, nu herplaatsing niet is gelukt, de arbeidsovereenkomst dient te worden ontbonden. Dit betekent niet dat de arbeidsovereenkomst tot het einde van de looptijd van het sociaal plan (1 september 2016) niet kan worden beëindigd. Op grond van het sociaal plan moet werkgever in overleg treden met de ondernemingsraad en de vakbonden om tot een oplossing te komen. Het ligt voor de hand om in dat overleg te bepalen in welke gevallen en tegen welke voorwaarden gedwongen ontslagen wel mogelijk zullen zijn.

Werknemer is bij BOYS in dienst als warehouseman. Onderdeel van zijn werkzaamheden is op de werf rijden met een vorkheftruck. Binnen BOYS – en de Allseas Groep waar BOYS toe behoort – gelden verschillende reglementen, waaronder de ‘corporate drug and alcohol policy’. Kort nadat werknemer op vrijdag 14 juni 2013 op het werk verscheen, constateerde zijn leidinggevende dat werknemer een alcohollucht verspreidt. Werknemer ondergaat een blaastest en wordt naar huis gestuurd. Werknemer zendt vanuit huis een e-mail met excuses. BOYS ontslaat werknemer diezelfde dag nog op staande voet. Na het ontslag is werknemer opgenomen op een klinische afdeling van BoumanGGZ. Er is sprake van psychische problemen. In eerste aanleg heeft de kantonrechter het ontslag op staande voet nietig geoordeeld. BOYS tekent spoedappel aan. Het hof oordeelt dat de policy van BOYS bepaalt dat de werknemer, die niet ‘free from the adverse effects of alcohol’ op het werk verschijnt ‘(...) may be subject to disciplinary action’. BOYS heeft vervolgens onvoldoende gemotiveerd dat werknemer wist dat hij een ontslag op staande voet kon verwachten bij het onder invloed van alcohol op het werk verschijnen. Waarom BOYS heeft gekozen voor de zwaarst mogelijke sanctie, heeft zij in dit kort geding niet voor het voetlicht kunnen krijgen. De kantonrechter heeft volgens het hof wel meegewogen dat op het werk een gevaarlijke situatie had kunnen ontstaan. Bovendien had de raadsman ter zitting gesteld dat BOYS ‘mag ik een vrij dag?’ acceptabel had gevonden. In dat licht is te kiezen voor ultimum remedium een stap te ver.

Werkneemster was sinds 20 oktober 2008 werkzaam als verkoopster bij V&D. In september 2010 heeft V&D een onderzoek naar werkneemster gestart, omdat zij haar verdacht van diefstal. Daartoe zijn onder meer camera’s geplaatst in twee magazijnen. Op 21 oktober 2010 is zij ontboden bij de bedrijfsleider en de bedrijfsrechercheur. Zij hebben haar geconfronteerd met het feit dat zij goederen had verduisterd. In het gesprek dat volgde, heeft werkneemster diverse verduisteringen bekend. Er is aan de hand van haar verklaringen berekend welk bedrag hier in totaal mee gemoeid was. Dit bedrag werd vastgesteld op € 115.000. Werkneemster heeft aan het eind van het gesprek een schuldbekentenis ondertekend voor dat bedrag. Zij is hierna op staande voet ontslagen. Bij brief van 28 januari 2011 heeft werkneemster de schuldbekentenis vernietigd op grond van misbruik van omstandigheden. V&D heeft in eerste aanleg betaling van de € 115.000 gevorderd. De rechtbank heeft deze vordering afgewezen en overwogen dat werkneemster terecht de schuldbekentenis heeft vernietigd op grond van misbruik van omstandigheden. V&D tekent beroep aan. V&D stelt dat geen sprake is van misbruik van omstandigheden; er was geen sprake van een noodtoestand, dwangpositie of misbruik van geestelijk overwicht. Het hof oordeelt dat V&D zich onder de geschetste omstandigheden ervan had behoren te weerhouden om meteen de ondertekening van de schuldbekentenis voor de schadevergoeding te bevorderen. Dat V&D zelf geen enkele indicatie had van de hoogte van de door haar geleden schade weegt daarbij in belangrijke mate mee. V&D vordert subsidiair een schadebedrag van € 36.448, hetgeen aangeeft dat werkneemsters positie wel degelijk kon verslechteren door haar schuldbekentenis. Niet in geschil is dat V&D door onrechtmatig handelen van werkneemster schade heeft geleden. V&D heeft de schade geschat en werkneemster heeft hiertegen verweer gevoerd. Het hof vernietigt het vonnis van de rechtbank en schat de schade op € 12.582.

Werkgever, VOF, komt in beroep tegen het oordeel van de voorzieningenrechter. VOF is gericht op het verlenen van thuiszorg. Werkneemster is op 5 maart 2012 voor bepaalde tijd in dienst getreden in de functie van verzorgende en secretaresse. Op 10 september 2012 constateert de huisarts een burn-out bij werkneemster. Op 11 september meldt zij zich ziek. Bij brief van 10 september stuurt VOF een brief aan werkneemster ter bevestiging van het door haar op 3 september 2012 genomen ontslag. In de brief staat dat werkneemster de tijd heeft gekregen op haar opzegging terug te komen, maar dat zij dat niet heeft gedaan. De voorzieningenrechter heeft geoordeeld dat de arbeidsovereenkomst na 3 september is blijven voortduren. Het hof brengt vaste rechtspraak in herinnering: er geldt een strenge maatstaf ter beantwoording van de vraag of een werknemer zijn dienstbetrekking vrijwillig heeft willen beëindigen (bijv. HR 10 juni 2005, «JAR» 2005/157). Dit dient ertoe de werknemer te behoeden voor de ernstige gevolgen die vrijwillige beëindiging van het dienstverband voor hem kan hebben. De werknemer moet bovendien voldoende tijd worden gegeven op zijn verklaring terug te komen. Naar het voorlopig oordeel van het hof mocht VOF er niet in gerechtvaardigd vertrouwen van uitgaan dat werkneemster met de mededeling dat ‘als de betaling elke keer te laat plaatsvindt zij ontslag zou nemen’ de bedoeling had daadwerkelijk de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang te beëindigen. Bij deze beoordeling betrekt het hof de context waarbinnen deze woorden zijn uitgesproken, te weten een gesprek over de te late betalingen in een emotionele sfeer. Maar ook al zou VOF voornoemde uitlating van werkneemster als een ontslagname hebben mogen opvatten, dan geldt dat zij had moeten onderzoeken of werkneemster daadwerkelijk de bedoeling had ontslag te nemen en had zij werkneemster bovendien in de gelegenheid moeten stellen om op haar uitlating terug te komen. Het hof bekrachtigt het vonnis van de voorzieningenrechter.

Werkneemster is in dienst van ACK als kraamverzorgende. Werkneemster is arbeidsongeschikt geraakt en heeft een operatie ondergaan. Na gedeeltelijke hervatting is zij weer uitgevallen. Werkneemster heeft werkgever verzocht om een arboarts in te schakelen. ACK heeft werkneemster uitgenodigd voor een gesprek met de directeur over de situatie van werkneemster. Werkgever heeft volhard in de uitnodiging, werkneemster in het feit dat zij begeleid wil worden door een arboarts. Werkneemster is op staande voet ontslagen toen zij niet op het gesprek met de directeur verscheen. ACK is van mening dat het verzoek om eerst met werkgever in overleg te treden een redelijk verzoek was. De kantonrechter is van oordeel dat voldoende aannemelijk is dat in een bodemprocedure zal worden geoordeeld dat geen sprake was van een geldig ontslag op staande voet, omdat de door werkgever aan werkneemster gedane verzoeken geen redelijke verzoeken zijn. Werkneemster heeft bij herhaling en met klem verzocht om inschakeling van een arboarts, nadat zij zich had ziek gemeld. Zij heeft zelfs aan ACK bericht dat deze arboarts toestemming kreeg om met haar specialist (gynaecoloog) contact op te nemen, alsook dat zowel haar huisarts en gynaecoloog haar absolute rust voorschreven. Het gaat niet aan, en is in strijd met het goed werkgeverschap, dat de werkgever een werknemer dan toch verplicht om eerst bij de directeur van het bedrijf langs te komen om te bespreken of inschakeling van een arboarts wel nodig is.

Werknemer was in dienst bij Fair Play. De onderneming van Fair Play is krachtens art. 7:662 e.v. BW overgedragen per 1 november 2011. Op 23 april 2012 is werknemer op staande voet ontslagen. Werknemer beroept zich op de nietigheid en stelt een loonvordering in tegen Game Palace B.V. Deze verweert zich met de stelling dat niet zij, maar IMKS BV de onderneming van Fair Play heeft overgenomen. Het hof oordeelt dat niet vaststaat dat werknemer voor 15 november 2011 schriftelijk is geïnformeerd dat Fair Play haar activiteiten aan IMKS zou overdragen. Verder is niet (langer) in het geding dat de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig is geëindigd. Het hof oordeelt verder dat de activa-passivatransactie niet nader onderzocht hoeft te worden, omdat Game Palace B.V. redelijkerwijs het vertrouwen heeft opgewekt dat zij Fair Play krachtens art. 7:662 e.v. BW heeft overgenomen, zelfs als IMKS juridisch de verkrijger zou zijn (art. 3:35 BW). Game Palace B.V. komt geen beroep toe dat IMKS juridisch als verkrijger zou hebben te gelden. Aanleiding voor het aannemen van opgewekt vertrouwen was het feit dat Game Palace B.V. op de salarisstroken van november en december 2011 als werkgever staat vermeld (pas daarna stond IMKS vermeld). Verder heeft Game Palace B.V. de protestbrieven tegen het ontslag op staande voet in ontvangst heeft genomen zonder te vermelden dat IMKS de werkgever zou zijn. Hoewel IMKS ‘Game Palace’ ook als handelsnaam gebruikt, waren de brieven aan het adres van Game Palace B.V. gestuurd en dus kennelijk voor die vennootschap bedoeld. Bovendien blijkt uit het handelsregister dat de activiteiten van Game Palace B.V. wel en die van IMKS in het geheel niet overeenkomen met die van Fair Play. Het vonnis in eerste aanleg waarin de vorderingen van werknemer zijn toegewezen, wordt door het hof bekrachtigd.

Werknemer is sinds 29 augustus 2009 arbeidsongeschikt. Per 1 januari 2011 zijn de activiteiten van transportbedrijf Benetra (vervreemder) overgegaan op Wiba (verkrijger). Vervreemder en verkrijger hebben afgesproken dat werknemer pas overgaat naar Wiba zodra hij weer 100% arbeidsgeschikt is. CNV heeft hiermee ingestemd. Op 29 juni 2011 heeft het UWV een loonsanctie opgelegd aan vervreemder. Werknemer vordert in eerste aanleg primair loondoorbetaling van verkrijger en subsidiair van vervreemder. In eerste aanleg is niet in dispuut dat sprake was overgang, maar verkrijger stelt dat werknemer niet is overgegaan vanwege de afspraak met vervreemder (en CNV). De rechter wijst dit terecht van de hand vanwege het dwingende karakter van art. 7:662 e.v. BW. Evenmin wordt aangenomen dat de band van werknemer met de overgegane onderneming door de arbeidsongeschiktheid volledig was verbroken. Een deskundig oordeel van die strekking ontbrak. Ook is geen sprake van een ‘duidelijke en ondubbelzinnige weigering’ van werknemer om mee over te gaan (geen ‘Van Vuuren-situatie’). De loonsanctie dateert van na de overgangsdatum en leidt daarom niet tot een loondoorbetalingsverplichting voor de verkrijger, maar wel voor de vervreemder, aldus de kantonrechter. In hoger beroep stelt de werknemer dat enkel de vervreemder tot loondoorbetaling verplicht is. Anders dan in eerste aanleg werd betoogd, zou geen sprake zijn van overgang omdat de vrachtwagens en het bedrijfsterrein waarop deze gestald werden niet zijn overgedragen. Het hof passeert dit. Het klantenbestand en bijna het hele personeel van de betreffende vestiging is overgedragen, terwijl verkrijger nog twee maanden om niet van het bedrijfsterrein kon gebruikmaken en vervreemder had haar onderneming per 1 januari 2011 gestaakt. Uit de omstandigheden bleek verder dat sprake was van een economische eenheid. Het hof oordeelde ook dat de band met de overgedragen onderneming niet door de arbeidsongeschiktheid was verbroken, omdat niet uitgesloten kon worden dat hij kon re-integreren binnen de vestiging (ook al werd ook gekeken naar re-integratie tweede spoor). Het hof oordeelde hetzelfde als de kantonrechter over het ontbreken van een ‘Van Vuuren-situatie’. Ten aanzien van de loonsanctie oordeelt het hof dat de verkrijger dient op te komen voor de gevolgen van het door de vervreemder niet in acht nemen van de re-integratieverplichtingen. De loonsanctie hangt samen met hoe de ‘werkgever’ inhoud heeft gegeven aan de re-integratieverplichtingen. Verkrijger en niet vervreemder is daarom aan te spreken voor loon, ook al was de UWV-beschikking op naam van vervreemder gesteld.

Werknemer is een ijzerwerker bij A. Voorheen hield A zich bezig met scheepsbouw en regulier constructiewerk, maar zij heeft besloten zich toe te leggen op stalconstructiewerkzaamheden. Twee voormalig werknemers van A beginnen vervolgens een onderneming, gedaagde, gericht op bouw en reparatie van schepen. Vier voormalig medewerkers van A zijn ook overgestapt. Ook de betrokken werknemer treedt op 1 juli 2012 voor een jaar in dienst. Hij wordt op 24 juli 2012 arbeidsongeschikt. A is ondertussen failliet. Als het bepaaldetijdcontract afloopt, beroept werknemer zich op overgang van onderneming dan wel opvolgend werkgeverschap. De kantonrechter gaat hierin niet mee. Gedaagde heeft geen bedrijfsmiddelen overgenomen en heeft een separate huurovereenkomst gesloten voor het bedrijfspand. Onvoldoende aangetoond is dat gedaagde een contract voor de bouw van een duwboot van A heeft overgenomen. Dat een viertal werknemers is overgestapt, maakt niet dat sprake is van overgang. De kantonrechter vindt steun voor zijn oordeel in het feit dat de curator in het faillissement van A geen aanleiding heeft gezien zich op overgang te beroepen. Ook is de Ragetlie-regel niet van toepassing, omdat geen sprake is van opvolgend werkgeverschap, aldus de rechter. Hij past daarbij, zo lijkt het, de criteria Wolters/Van Tuinen toe. Werknemer verrichtte na de overstap dezelfde werkzaamheden voor dezelfde klant(en) als daarvoor. Aanwezigheid van enige zakelijke en/of juridische band tussen A en gedaagde is echter gesteld noch gebleken. De rechter verwijst daarbij naar de overwegingen rond overgang en naar het feit dat het UWV gedaagde niet heeft aangesproken op re-integratie van de werknemer. Tot slot oordeelt de rechter dat de werknemer geen beroep van opvolgend werkgeverschap toekomt, omdat hij de dienstbetrekking bij A rechtsgeldig had opgezegd, althans deze op zijn initiatief met wederzijds goedvinden zou zijn beëindigd. Daarom zou hij geen ontslagbescherming behoeven. Die overweging lijkt echter op gespannen voet te staan met het oordeel van de Hoge Raad van 20 december 2013 (De Witte/PKP-notarissen, RvdW 2014/70), omdat toetsing van het ontslag door het UWV of de rechter niet heeft plaatsgevonden.

Vervreemder is per 1 april 2013 de schoonmaakactiviteiten voor een object (‘locatie’) verloren aan de verkrijger. Werkneemster was werkzaam bij vervreemder als ambulant objectleidster. Op haar arbeidsovereenkomst is de CAO Schoonmaak- en Glazenwassersbedrijf (‘cao’) van toepassing. Deze cao verplicht een verkrijger bij contractswisseling aan bepaalde werknemers een arbeidsovereenkomst aan te bieden (‘aanbiedingsverplichting’). De aanbiedingsverplichting geldt echter niet ten aanzien van bijvoorbeeld een werknemer werkzaam als objectleider. Na het verkrijgen van een ontslagvergunning van het UWV, heeft vervreemder op 1 februari 2014 de arbeidsovereenkomst met werkneemster opgezegd. Werkneemster stelt zich thans op het standpunt dat zij van rechtswege ex art. 7:662 e.v. BW is overgegaan op de verkrijger. Zij vordert tewerkstelling door de verkrijger. De kantonrechter oordeelt dat werkneemster van rechtswege is overgegaan op de verkrijger, omdat de schoonmaakbranche arbeidsintensief is en de activiteiten door de verkrijger zijn overgenomen als ook op grond van de cao een qua aard en deskundigheid wezenlijk deel van het personeel. Het feit dat de verkrijger vanwege de aanbiedingsverplichting in de cao verplicht was bepaalde werknemers over te nemen, staat volgens de kantonrechter niet aan een overgang van onderneming in de zin van art. 7:662 e.v. BW in de weg. Ook de uitzondering op de aanbiedingsverplichting in de cao ten aanzien van de functie objectleider, staat er niet aan in de weg dat werkneemster van rechtswege op de verkrijger is overgegaan. Dat betekent volgens de kantonrechter niet dat werkneemster door verkrijger op haar gebruikelijke locatie tewerk hoeft te worden gesteld, omdat de opdrachtgever over het functioneren van werkneemster had geklaagd. Verkrijger moet een passende functie aanbieden (omdat deze niet voorhanden blijkt, legt de rechter overigens geen dwangsom op).

Werkgever heeft op 20 januari 2012 een ontslagvergunning verkregen van het UWV om de arbeidsovereenkomst met de werknemer op te zeggen vanwege de bedrijfssluiting. Het UWV heeft bij het toekennen van de ontslagvergunning aangegeven dat zij ervan uitging dat zich geen overgang van onderneming voordeed. De werkgever heeft de arbeidsovereenkomst met de werknemer opgezegd in een brief van 27 januari 2012. In de periode december 2011 tot en met mei 2012 en in september 2012 heeft de werkgever verschillende bedrijfsmiddelen verkocht en geleverd aan verschillende bedrijven. Aan de eenmanszaak van een eerder ontslagen werknemer X heeft de werkgever in april 2012 en september 2012 een bedrijfsauto verkocht en geleverd. In oktober 2012 heeft die eenmanszaak van X bovendien magazijnvoorraad, gereedschap en een deel van de kantoorinventaris overgenomen. De werknemer stelt zich op het standpunt dat de aan het UWV opgegeven reden voor de beëindiging van het dienstverband een valse is, omdat sprake zou zijn geweest van overgang van onderneming naar X. De kantonrechter oordeelt dat geen sprake is van een valse reden wanneer ná de UWV-procedure en na de opzegging van de arbeidsovereenkomst mogelijk tot de conclusie zou kunnen worden gekomen dat toch sprake is van een overgang van onderneming. De werknemer heeft niet weersproken dat X in maart 2012 – dus na opzegging van de arbeidsovereenkomst met werknemer – aan de slag is gegaan als zzp’er installateur en de werkgever toen voor het eerst heeft benaderd over de bedrijfsruimte, gereedschap, voorraad en handelsnaam. Verder staat vast dat de werkgever in december 2011 is begonnen met de liquidatie van haar bedrijf. De kantonrechter komt daarom tot het oordeel dat op het moment van de ontslagaanvraag en de daaropvolgende opzegging, geen sprake was van kennelijk onredelijk handelen door de werkgever. Tot een inhoudelijk oordeel of sprake was van overgang komt het dus niet. Wel geeft de kantonrechter de werknemer mee dat hij bij een beroep op overgang de vermeende verkrijger, X in dit geval, zou moeten aanspreken.

Werknemer is op 18 juli 2006 in dienst getreden bij werkgever in de functie van verloskundige. Op 6 november 2013 krijgt werkgever de informatie dat werknemer niet staat ingeschreven in het BIG-register, waarna zij werknemer vraagt het inschrijvingsbewijs alsnog aan werkgever te overleggen. Op 7 november 2013 is werknemer in het ziekenhuis opgenomen. Werkgever vraagt op 7 en 8 november 2013 werknemer wederom tevergeefs om de bewijsstukken. Vervolgens ontslaat werkgever werknemer op 11 november 2013 op staande voet nu werknemer zonder BIG-registratie niet de beschermde beroepstitel verloskundige mag voeren. Werknemer roept de nietigheid van dit ontslag in. Bij brieven van 15 en 22 november 2013 meldde het CIBG dat werknemer is ingeschreven in het BIG-register als verloskundige en dat de herregistratie is verlengd. Werknemer vordert onder meer loondoorbetaling vanaf 11 november 2013. De kantonrechter oordeelt dat niet met zekerheid is vast te stellen dat werknemer tot 15 november 2013 nimmer stond geregistreerd als verloskundige in het BIG-register. Door werknemer zijn er rond het jaar 2006 handelingen verricht ter indiening van een aanvraag hiervoor. Gelet hierop baseerde werkgever zich op het moment van het ontslag op een onvolledig feitenonderzoek. Verder levert een eventueel ontbrekende registratie in het BIG-register op zichzelf geen objectief dringende reden voor ontslag op. Uit de wet BIG volgt ook niet dat het werken als verloskundige zonder registratie (hoewel in art. 17 van de Wet BIG verboden) op zichzelf reeds strafbaar is. Daarnaast is evenmin sprake van subjectieve redenen voor ontslag nu werknemer, als vast komt te staan dat zij tot 15 november 2013 niet geregistreerd was als verloskundige, daarvan geen verwijt kan worden gemaakt. Bovendien was werknemer sinds september 2013 arbeidsongeschikt en dus niet in staat werkzaamheden als verloskundige te verrichten. Ten slotte zou werknemer niet snel haar werkzaamheden hervatten, waardoor werkgever geen risico liep op het te werk stellen van een verloskundige die onbevoegd was. De kantonrechter wijst de vordering toe.

Werknemer is sinds 1 januari 1995 in dienst bij werkgever als secretaresse. Op 3 mei 2012 vraagt werkgever bij het UWV WERKbedrijf een ontslagvergunning aan wegens bedrijfseconomische redenen. Na verkregen toestemming zegt werkgever het dienstverband met werknemer op. Werknemer stelt dat de gevolgen van de opzegging te ernstig zijn, vergeleken met het belang dat werkgever had bij het ontslag. Werknemer vordert een verklaring voor recht dat het gegeven ontslag kennelijk onredelijk is en daarnaast een schadevergoeding van € 31.706,49 bruto. De kantonrechter oordeelt dat het belang van werkgever met de financiële noodzaak tot de reorganisatie en het daaruit voortvloeiende ontslag van werknemer voldoende is gebleken. Mogelijkheden om werknemer elders bij werkgever te plaatsen, waren niet voorhanden. Verder kan, gelet op de leeftijd en de werkervaring van werknemer, worden aangenomen dat zij op termijn weer werk vindt. Weliswaar lijdt werknemer financieel nadeel door het ontslag, maar in principe heeft zij recht op 38 maanden WW-uitkering. Daarbij komt dat in de aanvulling van de WW-uitkering gedurende één jaar een deel van het werkgeversdeel van het pensioen is verdisconteerd. Verder kwam de ontslagregeling van werkgever in overleg met de OR tot stand en leidt deze tot een aanvulling op de uitkering van werknemer van de eerste vier maanden tot 100% en de resterende acht maanden tot 80% van haar laatst genoten loon. Een lang dienstverband, waarbij werknemer bovendien goed heeft gefunctioneerd, maakt een ontslag met deze bescheiden vergoeding, niet kennelijk onredelijk. Bij deze reorganisatie was sprake van het ontslag van zes medewerkers en een precaire financiële situatie. In dat geval moet worden aangenomen dat de financiële mogelijkheden van werkgever niet groot waren, ook al zou een hogere vergoeding niet (meteen) tot het faillissement van werkgever leiden. Derhalve zijn mede aan de hand van de zogenaamde gezichtspuntencatalogus de gevolgen van het ontslag voor werknemer weliswaar aanzienlijk, maar zijn deze niet te ernstig afgezet tegen het belang dat werkgever heeft gehad bij het ontslag. De kantonrechter wijst de vorderingen af.

Werknemer is sinds 11 november 1990 in dienst bij werkgever. Op 21 november 2011 vervalt zijn functie. Werkgever doet gedurende drie jaar diverse pogingen om werknemer te herplaatsen, maar dit leidt niet tot een oplossing. Bij de laatste herplaatsing spreken partijen af dat een taalinstituut ter plaatse door middel van observatie een beschrijving maakt van de activiteiten, het benodigde taalniveau en taalhandelingen die werknemer moet uitvoeren en dat na drie maanden aan de hand van een voortgangsrapportage van de docent een evaluatie plaatsvindt. Werkgever staakt voortijdig de herplaatsing en doet werknemer tevergeefs een beëindigingsvoorstel, waarna werkgever ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoekt. De kantonrechter oordeelt dat na drie maanden een evaluatie zou plaatsvinden tussen werkgever en werknemer, en dat de docent daarvoor een voortgangsrapportage zou aanleveren. Vervolgens zou aan de hand van die evaluatie worden besloten wat het vervolgtraject zou zijn. Niet duidelijk blijkt hoe lang deze tweede proefplaatsing van werknemer heeft geduurd. Naar de kantonrechter begrijpt, is dit slechts zeer korte tijd geweest. In ieder geval staat vast dat het door het taalinstituut beschreven traject niet is gevolgd. Dit is (reeds) op 9 oktober 2013 door de leidinggevende van werknemer bij de derde partij afgebroken, omdat het werktempo te laag zou zijn en er sprake was van een taalprobleem. Nu het onderzoek naar de vereiste taalvaardigheid op die werkplek kennelijk in het geheel niet is gedaan, terwijl dit uitdrukkelijk was afgesproken, kan niet worden beoordeeld of het niveau van werknemer te laag is. Op grond van het voorgaande heeft werkgever de proefplaatsing te vroeg afgebroken, namelijk in strijd met de toezegging dat een zorgvuldig onderzoek naar de knelpunten en mogelijkheden zou plaatsvinden. Het verzoek wordt afgewezen.

Werknemer is bij het restaurant van werkgever in dienst als bedrijfsleider. Na een operatie aan zijn meniscus valt hij uit vanwege ontstoken knieën. De bedrijfsarts oordeelt dat hij grotendeels arbeidsongeschikt is en alleen nog voor een paar uur per dag zittend werk kan verrichten. Werkgever biedt alternatief zittend werk aan. Werknemer is daar niet op ingegaan. Werkgever zet vervolgens het loon stop, omdat werknemer ondanks het oordeel van de bedrijfsarts weigert om passend werk te verrichten. Partijen vragen om een deskundigenoordeel. De arbeidsdeskundige oordeelt dat de aangeboden werkzaamheden passend zijn. De psycholoog van werknemer bericht later dat sprake is van angst om in het openbaar vervoer te gaan (agorafobie). In eerste aanleg vordert werknemer primair doorbetaling van het volledige loon, subsidiair doorbetaling hiervan verminderd met het loon over de uren dat hij zonder deugdelijk grond zou hebben geweigerd passend werk te verrichten. Hij stelt dat zittend werk wel mogelijk was, maar dat hij vanwege zijn angst voor het openbaar vervoer niet naar het werk kon komen. De kantonrechter wijst beide vorderingen af. In hoger beroep overweegt het hof dat werknemer zonder deugdelijke grond geen passende arbeid voor werkgever heeft verricht, zodat hij geen recht had op loon. Anders dan de kantonrechter is het hof evenwel van oordeel dat dit slechts die uren betreft gedurende welke de werknemer, hoewel daartoe in staat, zonder deugdelijke grond geen passende arbeid voor werkgever heeft verricht. Voorts heeft werkgever, vanaf het moment dat hij bekend raakte met de agorafobie van werknemer, onvoldoende gedaan om voor vervangend vervoer zorg te dragen. Dit betekent dat vanaf dat moment de aangeboden werkzaamheden niet langer als passend golden en niet langer grond bestond voor de loonsanctie. De vorderingen van werknemer worden derhalve gedeeltelijk toegewezen.

Werknemer raakt met ingang van 14 september 2010 arbeidsongeschikt als gevolg van een huidziekte en chronische knieklachten. De arbeidsdeskundige oordeelt in april 2011 dat werknemer niet in staat om de eigen functie te vervullen. Het advies is re-integratie bij een andere werkgever (2e spoor). Werknemer geeft aan dat hij – in het kader van zijn re-integratie 2e spoor – de opleiding MVK (Middelbare Veiligheidskunde) wil gaan volgen en verzoekt werkgever om een bijdrage te leveren in de studiekosten voor die opleiding. In aansluiting op deze opleiding kan hij stage lopen bij Safety.nl en daar mogelijk een baan krijgen. Werkgever zegt toe een derde van de studiekosten te betalen en legt dit vast in een studieovereenkomst. Partijen hebben geen overeenstemming over de studieovereenkomst bereikt. Werknemer is in september 2011 met de opleiding en zijn stage begonnen. Per 14 september 2012 is hij bij Safety.nl in dienst getreden. Werknemer vordert in deze procedure vergoeding van zijn volledige re-integratiekosten. Deze kosten bestaan uit de (resterende) kosten van de opleiding alsmede de in het kader van deze opleiding gemaakte reiskosten. De kantonrechter stelt voorop dat van een werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd dat hij financieel bijdraagt aan re-integratietrajecten waarvan vaststaat dat die niet tot hervatting van werk zullen leiden. Er was in dezen echter geen sprake van ‘zomaar’ een opleiding, maar van een opleiding die tot een concrete baan bij een andere werkgever kon leiden. Van die baan is het ook uiteindelijk gekomen. Om deze reden wijst de rechtbank de vordering tot betaling van de studiekosten toe. Ook de gevorderde reiskosten acht hij toewijsbaar, nu het vergoeden hiervan eveneens valt onder de faciliterende maatregelen die een werkgever dient te treffen om inschakeling in het bedrijf van een andere werkgever te bevorderen.

Werknemer is sinds 3 november 2004 in dienst bij werkgever in de functie van portier. Werknemer is sinds 30 januari 2013 arbeidsongeschikt. Bij brief van 27 januari 2014 heeft werkgever aan werknemer medegedeeld dat hij de loonbetaling staakt vanwege het niet naleven van de re-integratieverplichtingen. De niet naleving van de re-integratieverplichtingen door werknemer gaan gepaard met bijkomende omstandigheden waardoor werkgever de rechter verzoekt de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens dringende reden. De kantonrechter is van oordeel dat werkgever de dringende reden voldoende aannemelijk heeft gemaakt. Het staat vast dat werknemer tijdens zijn arbeidsongeschiktheid werkzaamheden bij een andere werkgever heeft verricht. Het is voldoende aannemelijk geworden dat werknemer heeft verzwegen en ontkend dat hij tijdens zijn arbeidsongeschiktheid nevenwerkzaamheden heeft verricht, alsmede over deze nevenwerkzaamheden onjuiste informatie heeft verstrekt. Door zonder deugdelijke grond te volharden in het niet volledig openheid van zaken geven, heeft werknemer werkgever niet in staat gesteld om te kunnen beoordelen of de nevenwerkzaamheden zijn herstel hebben belemmerd dan wel nadelig zijn geweest voor zijn re-integratie en of hij neveninkomsten genoot die in mindering hadden mogen worden gebracht op de loonbetaling. Voorts heeft werknemer niet betwist dat hij heeft verzuimd de bijgestelde plannen van aanpak tijdig (getekend) te retourneren. Derhalve heeft werknemer zonder deugdelijke grond redelijke controlevoorschriften niet opgevolgd en niet meegewerkt aan zijn re-integratieverplichtingen. Ten slotte heeft werknemer niet weersproken dat zijn vergunning voor het verrichten van werkzaamheden als portier is ingetrokken. Het niet naleven van de controlevoorschriften en het niet meewerken aan zijn re-integratieverplichtingen enerzijds en de bijkomende omstandigheden anderzijds zijn in onderlinge samenhang bezien zo ernstig dat dit, ook rekening houdend met de door werknemer geschetste omstandigheden, de gevraagde ontbinding wegens een dringende reden rechtvaardigt.

Werkneemster is sinds 15 augustus 1998 werkzaam bij werkgever, laatstelijk in de functie van apotheekhulp. Op 5 maart 2013 heeft werkneemster zich ziek gemeld. Werkgever heeft werkneemster diverse malen uitgenodigd voor een gesprek, echter door verschillende redenen is werkneemster niet verschenen. Bij brief van 30 oktober 2013 heeft werkgever de betaling van het salaris met ingang van 28 oktober 2013 stopgezet. De kantonrechter is van oordeel dat werkgever, op grond van art. 7:629 lid 3 onder c BW, gerechtigd was de loonbetaling volledig te stoppen vanaf 28 oktober 2013. Op basis van de overgelegde stukken kan worden vastgesteld dat werknemer medisch gezien in staat moet worden geacht gedurende vier uren per dag haar werkzaamheden te kunnen verrichten. Daar komt bij dat de arbeidsdeskundige heeft aangegeven dat van de werknemer in redelijkheid verlangd kan worden dat zij haar zestien contracturen verdeelt over vier dagen. De ziekmelding van 17 juni 2013 is het gevolg van een arbeidsgeschil. De kern van het arbeidsconflict ligt in de weigering van werkneemster haar werk te verdelen over vier dagen in plaats van twee dagen. Hoewel zij meerdere malen is uitgenodigd voor een gesprek, is werkneemster niet met werkgever in gesprek gegaan om tot een verdere invulling van haar contracturen te komen. De loonvordering wordt afgewezen. De loonvordering op grond van art. 7:628 BW houdt ook geen stand gelet op de kern van het arbeidsconflict. Werkneemster heeft zich onvoldoende constructief opgesteld en de oorzaak van het arbeidsconflict wordt aan haar toegerekend. Gesteld noch gebleken is dat van werkneemster niet verwacht kan worden dat zij haar werkzaamheden zou verrichten. Dit betekent dat de oorzaak van het niet verrichten van arbeid voor rekening en risico van werkneemster dient te komen.

Werknemer is per 5 maart 2012 in dienst getreden bij werkgever voor de duur van twaalf maanden in de functie van chauffeur. Vanaf 5 maart 2013 is werknemer blijven werken voor werkgever. Op 29 mei 2013 heeft werknemer zich ziek gemeld. Werkgever heeft betwist dat werknemer ziek is. De kern van het geschil vormt de vraag of werknemer jegens werkgever aanspraak kan maken op salaris vanaf 29 mei 2013 tot het einde van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter heeft de loonvordering afgewezen, omdat werknemer geen deskundigenoordeel bij de vordering heeft gevoegd. In hoger beroep heeft werknemer alsnog een deskundige verklaring overgelegd. Deze deskundige heeft geconcludeerd dat werknemer per 2 mei 2013 arbeidsongeschikt was. Het feit dat werknemer na mei 2013 geen werkzaamheden meer heeft verricht, behoort in redelijkheid voor rekening en risico van werkgever te komen. Werkgever heeft geen verklaring van haar bedrijfsarts of van een andere deskundige overgelegd, zodat het standpunt dat werknemer op voormelde datum niet ziek was ook niet aannemelijk is geworden, noch heeft hij de verklaring van de verzekeringsarts van het UWV voldoende weerlegd. Daarnaast is het hof van oordeel dat de arbeidsovereenkomst van partijen stilzwijgend is verlengd tot 5 maart 2014. De aanspraak op loon eindigt in elk geval per deze datum. Het hof vernietigt het vonnis van de kantonrechter en wijst de loonvordering van werknemer toe.

Werknemer werkt al sinds 2005 bij een bouwonderneming als timmerman, als op 28 juni 2012 zich een incident voordoet met een collega. De werknemer wordt naar eigen zeggen bedreigd en verlaat de bouwplaats. Hij meldt zich op 27 juli 2012 per e-mail ziek. Daarop reageert de werkgever per brief van dezelfde dag, met het voorstel om een gesprek te hebben na de bouwvakantie. Ook geeft de werkgever aan dat het een goed moment was voor de werknemer om te oriënteren op een andere werkkring. Vervolgens stuurt de werkgever op 23 augustus 2012 een brief. Zij stelt vanaf 26 juli 2012 geen contact meer te hebben kunnen krijgen met de werknemer, zodat zij ervan uitgaat dat de arbeidsovereenkomst is opgezegd. Daarna meldt de werknemer zich bij de bedrijfsarts, die op 1 oktober 2012 rapporteert dat de werknemer niet arbeidsongeschikt is, maar dat er wel sprake was van een ernstig arbeidsconflict dat mogelijk in de weg stond aan werkhervatting. Het UWV geeft daarna een deskundigenoordeel af, omdat de werkgever de loonbetaling staakt per 1 oktober 2012. De werknemer was opgeroepen om per 11 oktober 2012 weer het eigen werk te doen. De verzekeringsarts concludeert dat een urenbeperking uit preventief medisch oogpunt is te overwegen, alsmede dat nader bedrijfsgeneeskundig onderzoek nodig is om te beoordelen of het eigen werk passend was. Op verzoek van de werkgever wordt de arbeidsovereenkomst ontbonden per 1 februari 2013. De werknemer vordert loonbetaling over de periode van 1 oktober 2012 tot 1 februari 2013, primair omdat hij ziek zou zijn en subsidiair omdat de reden waarom hij niet heeft gewerkt voor risico van de werkgever dient te komen. In kort geding is de vordering op de laatste grond toegewezen, waarna de werkgever appel instelde. Het hof stelt vast dat sprake was van een ernstig incident, alhoewel de feitelijke lezing uiteenloopt. Werknemer heeft op 10 oktober 2012 voorgesteld om een gesprek te hebben met de betreffende collega erbij. Omdat de werkgever daarop niet is ingegaan, is onvoldoende de terugkeer naar het werk gefaciliteerd. De stelling van de werkgever dat er geen bereidheid tot werk was, slaagt niet. De werkgever heeft de onveiligheidsgevoelens onvoldoende serieus genomen en had dat wel moeten doen, ook al was er al enige tijd verstreken sinds het incident. Ook de bedrijfsarts en verzekeringsarts wezen op de ernstige verstoring, zodat de werkgever meer in behoud van de relatie had moeten investeren. De loonvordering wordt toegewezen, omdat de reden waarom de werknemer niet heeft gewerkt voor risico van de werkgever komt. De reële dreiging van psychische of fysieke klachten maakt dat loon betaald had moeten worden.

Op de werknemer is sinds november 2010 de schuldsaneringsregeling van toepassing in het kader van de Faillissementswet (‘Fw’). Het dienstverband van de werknemer komt op 30 september 2013 tot een einde door een vaststellingsovereenkomst gesloten met zijn werkgever Adidas. Op basis van het sociaal plan wordt een vergoeding van ruim € 75.000 bruto afgesproken. De bewindvoerder is van mening dat de gehele vergoeding op de boedelrekening moet worden gestort. De werknemer verzoekt echter om een deel daarvan vrij te laten. De werknemer verzet zich daartegen en wendt zich tot de R-C, die hem geen gelijk geeft. Daarna stelt hij hoger beroep in tegen de beschikking van de R-C. De werknemer verzoekt om een deel van de vergoeding buiten de schuldsaneringsregeling te laten. De ontslagvergoeding zou op grond van art. 295 lid 4 sub a en sub c jo. 21 Fw (tenminste gedeeltelijk) buiten de boedel te blijven. Hij wijst op de omstandigheden dat het ontslag buiten zijn schuld om was en hij gezien zijn leeftijd en arbeidsongeschiktheid waarschijnlijk lange tijd of permanent geen inkomen meer zou verwerven. Dat heeft tot gevolg dat hij ook geen pensioen opbouwt in die periode. De schuldsaneringsregeling is met een schone lei geëindigd, zodat de werknemer van mening is dat hij onevenredig benadeeld werd. De rechtbank gaat daar niet in mee. Zij gaat niet mee in de stelling dat de tegenprestatie voor de inkomsten (de ontslagvergoeding) niet ten laste van de boedel komt. Ook de uitzondering ex art. 295 lid 4 sub c Fw om bepaalde vermogensbestanddelen buiten het faillissement te laten, is niet van toepassing, omdat de vergoeding hoofdzakelijk bedoeld is om een lager inkomen te compenseren. Ten slotte vraagt de rechtbank zich af of het toch mogelijk is om een uitzondering toe te staan, in het bijzonder omdat de schuldsaneringsregeling zo snel na betaling van de vergoeding zou komen te vervallen. Met een beroep op het arrest van de Hoge Raad van 24 november 2006 (NJ 2007, 239), kan echter geen toepassing worden gegeven aan de uitzondering in art. 295 lid 1 Fw buiten de tekst van de wet. De volledige vergoeding valt derhalve onder de schuldsaneringsregeling.

Vanaf 30 oktober 1987 is de werknemer bij Y Konstrukties BV in dienst gekomen. Vervolgens is hij per 31 december 1996 in dienst getreden bij Y Engineering BV. De werknemer heeft verschillende functies verricht, laatstelijk als Manager Productie. Op 22 juli 2009 is de werkgever, net als de zustermaatschappijen, in staat van faillissement verklaard, waarna de curator de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd. Er is een beperkte doorstart gerealiseerd, genaamd X Aluminium Techniek, alwaar de werknemer per 1 oktober 2009 als Kwaliteitsmanager/Keurmeester in dienst treedt. De arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor de bepaalde tijd tot 1 oktober 2010. X Aluminium Techniek laat weten de arbeidsovereenkomst niet te verlengen per 1 oktober 2010. De werknemer protesteert daartegen en stelt met een beroep op art. 7:668a BW dat er een arbeidsovereenkomst is voor onbepaalde tijd. De werknemer stelt een loonvordering in voor het loon na 1 oktober 2010. Het hof moet in hoger beroep van het kort geding beoordelen of X Aluminium Techniek als opvolgend werkgever ten aanzien van de verrichte arbeid in de zin van art. 7:668a lid 2 BW kan worden aangemerkt. Daarbij verwijst het hof naar het arrest van de Hoge Raad 11 mei 2012 (ECLI:NL:HR:2012:BV9603, Van Tuinen/Wolters). Daarin is bepaald dat voor de beoordeling van belang is of de nieuwe arbeidsovereenkomst ‘wezenlijk dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden eist als de vorige overeenkomst, en anderzijds tussen de nieuwe werkgever en de vorige werkgever zodanige banden bestaan dat het door de laatste op grond van zijn ervaringen met de werknemer verkregen inzicht in diens hoedanigheden en geschiktheid in redelijkheid ook moet worden toegerekend aan de nieuwe werkgever.’ De werknemer dient nader bewijs aan te leveren van de vereiste vaardigheden en verantwoordelijkheden in de oude functie. Het is nog niet voldoende dat de werknemer zich in beide functies met kwaliteitsaspecten bezig hield. Daarvoor dient nader onderzoek te worden gedaan naar de exacte inhoud.

Werkgever en werknemer twisten over het eigendom van een elektrische pompkar met meerijdplatform. De werknemer heeft een voorziening aangevraagd bij het UWV voor een dergelijke pompkar in verband met zijn beperkingen voor arbeid. Het UWV heeft per beschikking van 17 november 2008 de vergoeding van de kosten als meeneembare werkvoorziening toegekend. Daarna heeft de werkgever de pompwagen rechtstreeks aangekocht voor een bedrag van € 6.936 + btw. Het UWV heeft op 28 januari 2009 deze kosten vergoed, alsmede de huurkosten voor de daaraan voorafgaande maanden. Nadat het UWV daarvoor toestemming heeft gegeven, is het dienstverband in 2013 opgezegd. Op zijn verzoek heeft de werknemer de pompkar echter niet meegekregen. De werkgever stelt dat het haar eigendom is. De werknemer stelt een vordering in tot afgifte van de pompkar. Het UWV heeft op 25 april 2013 verklaard dat de pompkar eigendom is geworden van de werknemer, op het moment van betaling van de vergoeding door het UWV aan de werkgever. De werkgever stelt dat zij de pompkar rechtstreeks heeft aangekocht en dat niet is afgesproken dat zij de eigendom zou overdragen aan het UWV of aan de werknemer. De rechtbank oordeelt anders. Uit de beschikking blijkt duidelijk dat de voorziening aan de werknemer was toegekend en dat die zelf de aanschaf moest regelen. De betaling aan de werkgever is expliciet als voorschotbetaling aan de werknemer betiteld. De werknemer heeft dus het eigendom en het recht op revindicatie.