Aflevering 6

De Wet werk en zekerheid is een feit. Er moet nog wel wat worden gerepareerd, maar, zo klinkt geruststellend, dat betreft slechts redactionele en technische verbeteringen en verduidelijkingen. Een novelle is daarom niet nodig, de aangekondigde reparaties worden opgenomen in de Verzamelwet SZW 2015. Het is aan de praktijk om de nieuwe art. 7:628, 7:652, 7:653, 7:667, 7:668, 7:668a en 7:691 BW straks toe te passen. Zonder een blik op de wetsgeschiedenis en de reparatiewetgeving is dat nog niet zo eenvoudig, met de parlementaire geschiedenis in de hand blijven zelfs nog onduidelijkheden over: een overzicht.

Jurisprudentie is een van de belangrijkste rechtsbronnen in het Nederlandse rechtssysteem, zo ook in het arbeidsrecht. In toenemende mate vinden statistische analyses van arbeidsrechtelijke rechtspraak plaats op basis waarvan stelling wordt genomen. Doordat deze jurisprudentie en de analyse ervan grote invloed kan hebben op processtrategie en (te vormen) beleid, is het belangrijk kritisch te kijken naar en ons bewust te worden van wat we aan jurisprudentie lezen. Daarom vindt in dit artikel, in navolging van eerder onderzoek uit 2008, een analyse van en een vergelijking tussen gepubliceerde rechtspraak in «JAR», «JIN», RAR, AR Updates en Rechtspraak.nl plaats. Het artikel laat zien dat er grote verschillen zijn in de publicatiesnelheid per bron; dat er grote verschillen zijn in publicatiebeleid van gerechten en dat er accentverschillen per bron waarneembaar zijn. Tevens toont het onderzoek aan dat er een (grote) overlap is tussen de verschillende bronnen en dat de representativiteit is toegenomen sinds 2008. Het artikel sluit af met aanbevelingen voor de toekomst.

Eerlijker, eenvoudiger en goedkoper; dat zijn de doelstellingen van de wijzigingen in het ontslagrecht die ten grondslag liggen aan de invoering van de Wet werk en zekerheid (WWZ). Onderdeel van de wijzigingen betreft het invoeren van een transitievergoeding als forfaitaire ontslagvergoeding. Deze transitievergoeding is substantieel lager dan de ontbindingsvergoeding op basis van de huidige kantonrechtersformule. Om de gevolgen voor oudere werknemers enigszins te compenseren, is in art. 7:673a BW (nieuw) een tijdelijke overgangsregeling opgenomen. In deze bijdrage wordt uiteengezet wat de overgangsregeling voor oudere werknemers inhoudt en op welke mogelijke manieren de transitievergoeding op basis van de overgangsregeling berekend kan worden, nu de wettekst verschillend kan worden geïnterpreteerd. Daaruit blijkt tevens dat deze overgangsregeling niet beantwoordt aan de doelstellingen van de wijzigingen in het ontslag(vergoedings)recht.

In onderhavige kwestie heeft een werknemer zich voor advies over een vaststellingsovereenkomst gewend tot een advocaat. In overleg met deze advocaat heeft werknemer een vaststellingsovereenkomst getekend. In 2010 is werkgever failliet gegaan. Betaling van salaris en pensioenopbouw van werknemer zijn daardoor komen te vervallen. Werknemer heeft de advocaat aansprakelijk gesteld. Werknemer stelt dat de advocaat hem onvoldoende heeft gewezen op de risico’s die de vaststellingsovereenkomst heeft voor zijn salaris- en pensioenaanspraken in geval van faillissement van werkgever en met het oog daarop onvoldoende waarborgen heeft bedongen, dan wel heeft nagelaten hem te adviseren de vaststellingsovereenkomst niet te sluiten en een ontslagprocedure af te wachten. De rechtbank heeft de vorderingen van werknemer afgewezen. Het hof oordeelt dat de advocaat jegens werknemer tekortgeschoten is, door in de gegeven omstandigheden hem niet te waarschuwen voor de risico’s die de vaststellingsovereenkomst voor het pensioen opleverde. De gevorderde verklaring voor recht wordt toegewezen voor zover deze inhoudt dat de advocaat onvoldoende heeft getracht in de onderhandelingen ter afwending/beperking van het faillissementsrisico voor de pensioenaanspraken van werknemer een scherper geformuleerd beding te verkrijgen en hij tevens heeft nagelaten te onderzoeken of werknemer bij een ontbindingsprocedure niet of in mindere mate aan dit risico zou zijn blootgesteld. Wat betreft loonbetaling oordeelt het hof dat werknemer begreep of had moeten begrijpen dat het faillissementsrisico voor het salaris bleef bestaan. Het hof acht het voorts algemeen bekend dat de loonbetaling bij voortzetting van het dienstverband in geval van faillissement gevaar liep. Werknemer moet dan ook worden geacht dit salariscomponent te hebben aanvaard, waarbij kennelijk de voordelen die de vaststellingsovereenkomst op dat punt bood (geen verplichtingen WW/ZW enz.) mede een rol hebben gespeeld. Op dit punt wordt de verklaring voor recht afgewezen. Ook de verklaring voor recht wat betreft de stelling van werknemer dat de advocaat hem met het oog op een mogelijk hogere vergoeding die in een ontbindingsprocedure kon worden behaald had moeten adviseren de vaststellingsovereenkomst niet te tekenen, is afgewezen. Het hof veroordeelt de advocaat tot vergoeding van de schade nader op te maken bij staat voortvloeiend uit de toegewezen vordering.

Werknemer is in dienst getreden van ABN Amro Bank N.V. (hierna: ‘ABN’) per 5 juni 1997 als trainee. Hij was belast met handel in converteerbare obligaties (‘CB-boek’) en met werk in het kader van ‘Global Swap Book’ (‘GSB’). De direct leidinggevende van werknemer heeft op 16 september 2002 aan zijn direct leidinggevende in Londen per e-mail toestemming gevraagd om de resultaten van GSB en CB-boek samen te voegen. Toen dat verzoek was geweigerd, heeft werknemer op 20 september 2002 een e-mail aan de leidinggevende van zijn leidinggevende gestuurd met: ‘As trust is an essential part of being a trader within this department I feel I can no longer manage the swap book unless – The GSB line is merged with the CB line. – My work and (profit and loss) is seen as an integral part of the CB group effort and Joris’s management.’ Deze e-mail was aanleiding om werknemer met onmiddellijke ingang te ontheffen van zijn werk aan het GSB. In onderhavige procedure vordert werknemer onder meer betaling van salaris, bonussen en schadevergoeding. De rechtbank heeft de bank veroordeeld om aan werknemer € 750.000 schadevergoeding te betalen. Het hof heeft het bestreden vonnis vernietigd en de bank veroordeeld tot betaling van € 407.758,50 bruto als schadevergoeding in verband met in september 2002 ontnomen werk aan GSB, zijnde een bedrag wegens gemiste bonus over 2002 en € 49.000 bruto ter zake een aanvullende bonus over 2004. Beide partijen zijn in cassatie gekomen. De HR heeft het arrest van het hof vernietigd. In de procedure na cassatie en verwijzing heeft het hof overwogen dat de bank de aanvullende bonus eenzijdig vaststelde en dat werknemer daarop over 2004 geen aanspraak had. Ook heeft het hof de bank niet aansprakelijk geacht voor schade wegens het ontnemen van werk. De bank handelde volgens het hof niet in strijd met goed werkgeverschap door werknemer niet te wijzen op de consequenties van zijn e-mail, hem niet meer tijd te geven voor reflectie en om terug te komen op zijn e-mail en later niet bereid te zijn om haar besluit terug te draaien. Werknemer had zich juist niet als goed werknemer gedragen door de e-mail te sturen. Van hem mocht, met name gezien zijn positie, worden verwacht op voorhand te begrijpen dat zijn e-mail als een ultimum en een motie van wantrouwen zou kunnen worden gezien, ernstig zou kunnen worden opgevat en tot consequentie zou kunnen hebben dat zijn betrokkenheid bij het GSB zou eindigen. Het hiertegen gerichte cassatieberoep wordt verworpen ex art. 81 lid 1 RO.

In onderhavige kwestie is de leaseauto van werknemer gestolen in privétijd. Werknemer had de sleutels van de auto onbeheerd achtergelaten in de voordeur van een woning. De door de leasemaatschappij afgesloten verzekering bood geen dekking indien de gebeurtenis of het ongeval is veroorzaakt door opzet, grove schuld, grove roekeloosheid of onzorgvuldig handelen van verzekerde. In de leaseregeling is opgenomen dat de door werkgever af te sluiten verzekering geen dekking geeft voor schade ontstaan door schuld, opzet of grove roekeloosheid en is bepaald dat werkgever dergelijke schade op werknemer mag verhalen door inhouding van salaris. De leasemaatschappij brengt het schadebedrag en expertisekosten bij werkgever in rekening wegens grove nalatigheid van werknemer waardoor de schade niet door de verzekering is gedekt. Werkgever wil de schade vervolgens verhalen op werknemer. De kantonrechter en het hof hebben de vordering van werkgever afgewezen. De HR verwerpt het daartegen gerichte cassatieberoep. In onderhavig geval had de leasemaatschappij een ongebruikelijke verzekering afgesloten, die minder dekking bood dan de wettelijke regeling van de verzekeringsovereenkomst (art. 7:652 BW). Goed werkgeverschap brengt mee dat een werkgever niet-verzekerde schade van meer dan geringe omvang niet op werknemer kan verhalen indien deze schade wel gedekt zou zijn bij een gebruikelijke verzekering. Anders zou werknemer worden blootgesteld aan een risico waarvan hij veelal niet of in onvoldoende mate zal zijn doordrongen, zelfs indien hij daarvoor is gewaarschuwd, en dat hij, gelet op de omvang ervan, veelal niet zal kunnen dragen of had willen lopen, terwijl dat risico eenvoudig te ontgaan zou zijn geweest door een meer volledige verzekering af te sluiten. De meerkosten van zo’n verzekering zal werkgever wel in rekening kunnen brengen bij werknemer. Deze regel lijdt uitzondering als werkgever werknemer zelf heeft laten kiezen tussen een volledige verzekering en een beperkte verzekering met mogelijkheid van verhaal door werkgever op werknemer van niet door die verzekering gedekte schade, en werknemer ondubbelzinnig heeft gekozen voor beperkte verzekering. In dat geval is wel volledig verhaal van niet-gedekte schade mogelijk. Schade die bij privégebruik van de auto is ontstaan door opzet of roekeloosheid, kan werkgever in beginsel wel voor het geheel op werknemer verhalen indien wet of overeenkomst daarvoor een grondslag bieden.

Dit artikel gaat in op de (hoofdelijke) aansprakelijkheid van bestuurders voor de betaling van pensioenpremies door hun onderneming aan een verplicht bedrijfstakpensioenfonds.

Werknemer in onderhavige kwestie was in dienst van werkgever van 1 oktober 2010 tot 1 februari 2011. Op grond van de arbeidsovereenkomst was werknemer verplicht tot geheimhouding over zaken van werkgever en diens cliënten. Per 1 februari 2011 is werknemer in dienst getreden van Stichting Hou Vast Zorg. Zijn leidinggevende daar heeft samen met zijn leidinggevende bij werkgever in de periode tot 1 september 2010 een onderneming geëxploiteerd die soortgelijke activiteiten ontplooide als Hou Vast Zorg en werkgever. Werkgever stelt dat werknemer zijn geheimhoudingsbeding viermaal heeft overtreden door viermaal e-mailcorrespondentie aan zijn leidinggevende bij Hou Vast Zorg door te sturen. Werkgever vordert betaling van een boete ad € 10.000. De kantonrechter heeft de vordering afgewezen. Het hof overweegt dat tussen partijen niet in geschil is dat e-mails vallen onder art. 8 EVRM en dat een werkgever de e-mails van een werknemer slechts kan controleren indien het voor werknemer kenbaar is of kan zijn dat dit kan gebeuren, als sprake is van een gerechtvaardigd doel en als voldaan is aan de proportionaliteitseis. Onder omstandigheden is controle ook mogelijk zonder dat voor werknemer kenbaar is dat dit kan gebeuren. In onderhavige kwestie heeft werkgever aan het einde van het dienstverband aan werknemer verzocht om de laptop in te leveren. Vervolgens heeft werkgever de laptop laten onderzoeken en heeft daarbij de gewraakte e-mails gevonden. Het hof acht deze wijze van controle niet gerechtvaardigd. Het was voor werknemer niet kenbaar dat zijn e-mails zouden worden gecontroleerd, laat staan dat hij daarmee heeft ingestemd. Werknemer heeft gesteld dat de e-mails zich bevonden in zijn privéaccount en dat dit account beveiligd was met een inlogcode. Het feit dat werkgever het vermoeden had dat werknemer onder zijn duiven wilde schieten, verdraagt zich niet met het eveneens door werkgever ingenomen standpunt dat hij de e-mails heeft gevonden bij een standaardcontrole door de systeembeheerder bij einde dienstverband. Ook het hof is, evenals de kantonrechter, van oordeel dat werkgever in deze omstandigheden geen aanspraak kan maken op de boete.

Werknemer was werkzaam voor werkgever als senior manager schade. Tussen partijen was een relatiebeding overeengekomen dat werknemer verbiedt om gedurende een jaar na het eindigen van de arbeidsovereenkomst (potentiële) cliënten van werkgever te benaderen of bedienen. Werknemer heeft de arbeidsovereenkomst opgezegd op 27 april 2011 tegen 1 mei 2011. Werkgever heeft de opzegging bevestigd, maar heeft aangegeven dat, vanwege de opzegtermijn, de datum uitdiensttreding 1 juni 2011 zal zijn. Op 26 mei 2011 heeft werknemer via LinkedIn aan zijn connecties een bericht gestuurd met als onderwerp ‘nieuwe job’. Daarin is aangegeven dat hij per 1 juni 2011 in dienst zal treden bij een bedrijf in Assen: ‘eindelijk een werkgever die weet hoe het werkt in assurantieland’ en ‘een financieel solide bedrijf’. Na protest van werkgever heeft werknemer laten weten dat het niet zijn bedoeling was werkgever te benadelen en heeft hij gezegd het bericht per direct te verwijderen. Werkgever heeft vervolgens betaling van € 100.000 aan boete van werknemer gevorderd wegens het viermaal overtreden van het relatiebeding. Werknemer zou met zijn bericht relaties van werkgever hebben benaderd. De kantonrechter heeft € 75.000 boete toegewezen. Met betrekking tot LinkedIn overweegt de kantonrechter dat het tussen partijen overeengekomen relatiebeding de werknemer verbiedt om (potentiële) relaties te benaderen na het beëindigen van de arbeidsovereenkomst, maar dat het beding niet ziet op de looptijd van de arbeidsovereenkomst. Nu werknemer op 1 juni 2011 uit dienst is getreden, heeft hij op 26 mei 2011 het relatiebeding niet overtreden. Voor onrechtmatig handelen jegens werkgever als gevolg van plaatsing van het LinkedIn-bericht heeft werkgever onvoldoende gesteld. Daarnaast brengt de inhoud van het bericht niet zonder meer mee dat werknemer daarmee in strijd heeft gehandeld met het relatiebeding. De vordering wordt dus alsnog afgewezen.

Werkgever verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische omstandigheden. Werknemer verweert zich niet tegen de ontbinding zelf, maar slechts tegen de omvang van de vergoeding. De door werkgever aangeboden vergoeding is gebaseerd op het Sociaal Plan. Dat Sociaal Plan voorziet voor vakbondsleden in een hogere vergoeding dan voor niet-vakbondsleden. Werknemer, die geen vakbondslid is, meent te worden gediscrimineerd.

Verzoekster is bij verweerster in dienst voor 21 uur per week. Sinds 2008 heeft zij regelmatig uren gewerkt boven de contractuele arbeidsduur (meeruren). Verweerster compenseert deze uren in de vorm van doorbetaalde vrije uren (tijd-voor-tijd). Hiervan zijn er 2 varianten. De 2-3-regeling: verzoekster werkt 2 dagen van 7 uur per week en krijgt daarvoor 21 uur uitbetaald. De 3-4-regeling: verzoekster werkt 3 dagen van 7 uur per week en krijgt daarvoor 28 uur uitbetaald. Volgens verzoekster wordt onderscheid op grond van arbeidsduur gemaakt, omdat zij over de meeruren geen pensioen en vakantiedagen heeft opgebouwd en daarover geen vakantiegeld is uitbetaald.

Op grond van de toepasselijke wet (BBesG a. F.) wordt de basissalaristrap van een arbeidscontractant in de overheidssector, bij de aanstelling van deze arbeidscontractant, bepaald op grond van zijn leeftijd. Deze wet roept hiermee volgens het HvJ EU een rechtstreeks op het leeftijdscriterium gebaseerd verschil in behandeling in het leven. Bezien dient te worden of dit verschil objectief kan worden gerechtvaardigd. Het doel van de wet – belonen van door een werknemer verworven beroepservaring, die hem in staat stelt zijn werkzaamheden beter te verrichten – acht het HvJ EU legitiem. Het middel ter bereiking van dat doel gaat volgens het HvJ EU echter verder dan noodzakelijk is. Hoewel de aan de orde zijnde maatregel de arbeidscontractant in staat stelt met het voortschrijden van zijn leeftijd, en dus met zijn anciënniteit in het beroep, te stijgen op de trappen in de salarisgroep waartoe hij behoort, moet immers worden vastgesteld dat de aanvankelijke indeling van een arbeidscontractant die geen enkele beroepservaring heeft, in een gegeven trap, bij zijn aanstelling, enkel op leeftijd is gebaseerd.

Verweerster, actief op het gebied van toerisme en mobiliteit, geeft elk jaar een campinggids uit. Daarvoor laat zij campings in binnen- en buitenland inspecteren door vrijwilligers. Verzoeker is een campinginspecteur van 70 jaar en krijgt vanwege zijn leeftijd geen nieuwe vrijwilligersovereenkomst aangeboden. Verweerster wil zo de veiligheid van haar vrijwilligers waarborgen, omdat fysieke en mentale vermogens over het algemeen afnemen bij ouderdom. De eenduidige grens van 70 jaar moet ook willekeur en scheve ogen voorkomen. Verzoeker vindt zichzelf nog prima in staat om het inspectiewerk te verrichten. Bovendien zegt hij nooit door verweerster te zijn ingelicht over het bestaan van de leeftijdsgrens.

Verweerster is een arbeidsbemiddelaar. Zij plaatst in augustus 2013 een vacature voor de functie Lasser ten behoeve van een bedrijf in Tilburg. Bovenaan de vacature staat: ‘Functie omschrijving Lasser’. De vacaturetekst is opgesteld in de Poolse taal. Onderaan de vacature staat: ‘Enthousiast over deze functie? Solliciteer’. Verzoeker neemt telefonisch contact op met verweerster om informatie in te winnen over deze functie. Verweerster bemiddelt verzoeker niet voor deze functie.

Verzoekster is een stichting die op grond van haar statuten als doel heeft het bevorderen van gelijke behandeling en het voorkomen en bestrijden van discriminatie. Zij heeft een door verweerster opgestelde personeelsadvertentie voorgelegd, waarin verweerster vraagt naar bij voorkeur fitte vutters of AOW’ers voor de functie van sorteerder en naar scholieren/studenten voor werk op de zaterdag. Verzoekster meent dat sprake is van leeftijdsonderscheid.

Werknemer is op 1 maart 2009 voor de duur van een jaar in dienst getreden bij werkgever. Werknemer is op 14 augustus 2009 getroffen door een hartinfarct. Werkgever heeft werknemer op 29 januari 2010 laten weten de arbeidsovereenkomst niet te verlengen. Aan de echtgenote van werknemer is door een bestuurslid van werkgever als reden voor het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst het gezondheidsrisico van werknemer genoemd. Ook in een telefoongesprek met werknemer is het risico van hernieuwde uitval volgens werknemer als reden voor het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst aangevoerd. Werknemer meent dat sprake is van onderscheid wegen chronische ziekte.

Een Franse vroegpensioenregeling kent ambtenaren voor de berekening van het pensioen een bonificatie van vier kwartalen toe voor elk van de kinderen die zijn geboren of geadopteerd vóór 1 januari 2004 of voor deze datum ten laste zijn genomen en gedurende negen jaar zijn opgevoed. Voorwaarde is wel dat de dienst is onderbroken in het kader van een zwangerschapsverlof, een adoptieverlof, een ouderschapsverlof, een verlof om een ziek of gehandicapt kind te verzorgen (…), of een afwezigheid om een kind van minder dan 8 jaar op te voeden (...). De bonificatie wordt eveneens toegekend aan vrouwelijke ambtenaren die een kind ter wereld hebben gebracht tijdens hun studiejaren, vóór 1 januari 2004 en vóór hun aanwerving in de openbare dienst, indien deze aanwerving heeft plaatsgevonden binnen twee jaar na het behalen van het vereiste diploma voor deelneming aan het vergelijkend onderzoek. De mannelijke ambtenaar in kwestie is deze bonificatie geweigerd, omdat hij zijn dienstverband niet heeft onderbroken.

Werknemers zijn ieder sinds 1 november 2004 in loondienst van werkgever op grond van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Werkgever had hen tot 1 januari 2014 als zodanig tewerkgesteld op de bedrijfslocatie van Den Helder Airport. Op de arbeidsovereenkomst is de CAO Schoonmaak- en Glazenwassersbedrijf zoals geldend van 1 januari 2012 tot en met 31 december 2013 van toepassing. De cao is algemeen verbindend verklaard t/m 31 december 2013. Er is daarna geen nieuwe cao tot stand gekomen. Met ingang van 1 januari 2014 wordt het schoonmaakproject DHA gegund aan Balans. Verkrijger Balans is tot 1 januari 2014 lid geweest van een werkgeversvereniging die partij is bij de cao. Zij heeft het lidmaatschap van deze vereniging met ingang van 1 januari 2014 beëindigd. Betrokken werknemers zijn of waren geen lid van een werknemersvereniging die partij is bij de cao. Centrale vraag is of op Balans een aanbiedingsplicht als bedoeld in artikel 38 cao rustte. Het hof oordeelt dat het moment van de wisseling van het contract (het tijdstip waarop de opdracht tot het verrichten van de werkzaamheden overgaat op de nieuwe opdrachtnemer die het ‘object’ heeft verworven) het ijkpunt is aan de hand waarvan moet worden bepaald of op de nieuwe opdrachtnemer een verplichting rust om een arbeidsovereenkomst aan te bieden aan de werknemers van de bestaande opdrachtnemer die aan de voorwaarden van artikel 38 lid 2 voldoen. Artikel 38 lid 2 cao betrekt deze verplichting namelijk uitsluitend op de werknemers die op het moment van de contractwisseling op de betrokken locatie werkzaam zijn. Het verder in artikel 38 bepaalde knoopt daarbij aan. Met betrekking tot de werkzaamheden van Balans op de bedrijfslocatie van DHA is het moment van contractwisseling 2 januari 2014, aangezien de opdracht tot het verrichten van de werkzaamheden op die locatie op 2 januari 2014 een aanvang heeft genomen en dus toen op Balans is overgegaan. Uit de feiten volgt dat het bepaalde in artikel 38 van de cao op die datum tussen partijen geen werking had. Op grond van deze bepaling kan derhalve geen verplichting van Balans worden aangenomen tot het aanbieden van arbeidsovereenkomsten aan werknemers. Een andere grond voor een dergelijke verplichting is door werknemers niet aangevoerd.

In opdracht van de gemeente Veenendaal voert SWV sinds een aantal jaren welzijnswerk uit in Veenendaal en omstreken. SWV heeft hiervoor jaarlijks een subsidie van de gemeente ontvangen. Op 17 september 2013 heeft de gemeente schriftelijk aan SWV meegedeeld dat zij de aanbestedingsopdracht zal gunnen aan Vitras en niet aan SWV. In verband met de gunning van de aanbestede opdracht aan Vitras is de subsidie van de gemeente aan SWV verminderd waardoor SWV een collectiefontslagprocedure heeft moeten starten voor 29 werknemers. Kernvraag in deze procedure is of Vitras op grond van artikel 11.4 van de CAO Welzijn en Maatschappelijke dienstverlening 2012-2013 verplicht is de met ingang van 1 januari 2014 boventallig geworden werknemers van SWV, bij gebleken geschiktheid voor de opdracht van de gemeente, een arbeidsovereenkomst aan te bieden en hen loon te betalen. Artikel 11.4 van de cao dient volgens SWV zo te worden uitgelegd dat indien de werkzaamheden van de nieuwe opdracht zich op hetzelfde terrein als de vorige opdracht bevinden, waarbij het dus niet hoeft te gaan om aanbesteding van exact dezelfde opdracht, de nieuwe opdrachtnemer de benodigde en geschikt gebleken werknemers een dienstbetrekking moet aanbieden. Volgens Vitras daarentegen is artikel 11.4 van de cao slechts van toepassing als er sprake is van een eerder door de overheid gegunde opdracht, die na een procedure van aanbesteding wordt opgevolgd door een nieuwe, min of meer gelijkluidende opdracht aan een andere opdrachtnemer. Het hof oordeelt (voorlopig) dat de woorden “deze opdracht” uit artikel 11.4 lid 1cao ruim moeten worden uitgelegd, waarbij het erom gaat of de nieuwe opdracht aan Vitras gelijksoortig dan wel substantieel dezelfde is als de opdracht die voorheen door SWV op het terrein van welzijn en maatschappelijke dienstverlening is verricht. Het hoeft derhalve niet te gaan om exact gelijke en gelijk georganiseerde werkzaamheden. Voor deze ruime uitleg pleit ten eerste dat artikel 11.4 cao ten doel heeft de belangen van de werknemers bij behoud van hun arbeid/arbeidsvoorwaarden te beschermen bij overgang van een opdracht van hun werkgever naar een andere opdrachtnemer. Dit doel blijkt onder meer uit de titel van artikel 11.4 cao alsmede de expliciete verwijzing in de tweede volzin van lid 1 van dit artikel naar de Wet Overgang Ondernemingen. Ten tweede zou de door Vitras voorgestane (beperkte) uitleg van de woorden “deze opdracht” vrijwel betekenisloos worden omdat een situatie waarin een aanbestede opdracht steeds op dezelfde wijze wordt ingevuld als de oude opdracht zich met name op het onderhavige terrein van welzijn en maatschappelijke dienstverlening, waar in verband met het voortschrijden van de tijd en inzichten veranderingen zullen opkomen, zelden zal voordoen. Ten derde kan uit de toevoeging van de zinsnede “bij gebleken geschiktheid” in lid 1 (nader uitgewerkt in de leden 2 en 3) worden afgeleid dat de opdracht die na een aanbestedingsprocedure aan een ander is verleend, niet steeds inhoudelijk identiek hoeft te zijn aan de eerdere opdracht. Tot slot zou het in de voorgestane uitleg van Vitras niet nodig zijn een werknemer vier maanden de tijd te gunnen om zich, kort gezegd, bij te scholen, omdat deze werknemers toch hetzelfde werk zullen gaan verrichten.

Werknemers zijn in 1975 respectievelijk 1981 in dienst getreden van een rechtsvoorganger van KPN Corporate Market (KPN CM). Per 1 januari 2009 is de afdeling waar zij werkzaam waren, ondergebracht bij Getronics, een dochtervennootschap van KPN. Met ingang van 1 september 2011 is de naam Getronics gewijzigd in KPN CM. Op het moment van de overgang van de werknemers van KPN naar Getronics per 1 januari 2009 was de cao 2008-2009 van KPN van toepassing. Deze cao verstreek op 31 december 2009. Op 7 juni 2010 zijn tussen de vakbonden en KPN nadere afspraken gemaakt ten aanzien van de werknemers die overgingen naar Getronics. In dit overgangsprotocol is onder meer opgenomen dat Getronics ook gedurende 2010 de KPN-cao en het Sociaal Plan KPN B.V. op deze werknemers zou toepassen en dat vanaf 1 januari 2011 het arbeidsvoorwaardenpakket van Getronics inclusief het sociaal plan van Getronics zou worden toegepast. Een geïntegreerde cao is niet afgesloten waardoor implementatie van het overgangsprotocol is uitgebleven. Gedurende het dienstverband zijn het arbeidsvoorwaardenpakket en de pensioenregeling van KPN toegepast op werknemers. Als gevolg van een reorganisatie zijn de arbeidsovereenkomsten van werknemers beëindigd. KPN CM heeft bij de berekening van de beëindigingsvergoedingen van werknemers het Sociaal Plan KPN gehanteerd. Werknemers stellen dat zij recht hebben op een (hogere) vergoeding op grond van het Sociaal Plan KPN CM. De kantonrechter oordeelt dat allereerst is gebleken dat in de arbeidsovereenkomsten van werknemers is opgenomen dat op het dienstverband tussen werknemers en de besloten vennootschap PTT Telecom van toepassing is: ‘de geldende cao’. Op enig moment is de naam van PTT Telecom gewijzigd in KPN. Per 1 januari 2009 zijn werknemers overgegaan naar Getronics, een 100% dochter van KPN. Op grond van het bepaalde in artikel 7:663 BW jo. artikel 14a WCAO bleef de op dat moment geldende KPN-cao 2008-2009 op het dienstverband van toepassing. Bij Getronics gold de cao Getronics 2009. Deze cao is werknemers destijds niet aangeboden en is niet algemeen verbindend verklaard. Naast de KPN-cao 2008-2009 waarin de arbeidsvoorwaarden waren geregeld, bestond een sociaal plan KPN, vormgegeven als cao, en de KPN-pensioenregeling. Ook deze regelingen waren en bleven op de dienstverbanden van toepassing. Werknemers zijn zogenoemde ‘ongebonden werknemers’. De KPN-cao 2008-2009 is opgevolgd door eerst de KPN-cao 2010, later de KPN-cao 2011-2012 en vanaf 1 april 2012 de KPN-cao 2012. Deze opvolgende cao’s van KPN zijn op de arbeidsovereenkomsten van werknemers toegepast. Deze toepassing is feitelijk door werknemers aanvaard en de cao’s zijn daarmee voor werknemers gaan gelden. Tot heden is niet overeengekomen dat tussen Getronics en werknemers de cao Getronics c.q. KPN CM is of zou gaan gelden. In de (opvolgende) cao KPN CM is opgenomen dat deze niet van toepassing is op werknemers vallende onder de KPN CAO. Ook deze cao heeft derhalve voor werknemers geen gelding gekregen. De vordering van werknemers wordt daarom afgewezen.

Werkneemster is bij Sportlandgoed in dienst geweest van 1 april 2008 tot 1 april 2013 in de functie van zelfstandig werkende kok. Op de arbeidsovereenkomst is de cao Recreatie van toepassing. Werkneemster vordert betaling van achterstallig salaris, vakantietoeslag en uitbetaling van overuren. Zij stelt daartoe dat de cao Recreatie een minimum-cao is en dat Sportlandgoed in strijd daarmee de cao-loonsverhogingen niet heeft verwerkt. Vanaf oktober 2010 heeft Sportlandgoed minder betaald dan op grond van de cao zou moeten. Verder is het salaris over de maand maart 2013 niet uitbetaald en heeft zij over de periode juni 2012 tot en met maart 2013 geen vakantietoeslag ontvangen. De kantonrechter is met werkneemster van oordeel dat partijen weliswaar een nettoloon mogen afspreken maar dat dit, gelet op het minimumkarakter van de cao, niet lager kan zijn dan het netto equivalent van het brutosalaris dat volgens de cao op werkneemster van toepassing is. Werkneemster heeft daarom € 4.093,71 aan achterstallig salaris tegoed, hetgeen ook door Sportlandgoed wordt erkend. Anders dan Sportlandgoed stelt, kunnen de minuren niet met het achterstallig salaris worden verrekend. Deze minuren komen te vervallen nu deze niet tijdig en niet op de juiste wijze conform de bepaling daarover in de cao Recreatie door Sportlandgoed zijn gecompenseerd.

Na een openbare aanbestedingsprocedure heeft Qbuzz per 13 december 2009 de stads- en streekdiensten voor het openbaar busvervoer in het concessiegebied Groningen en Drenthe gewonnen. De stadschauffeurs zijn in dienst getreden van QBuzz. De cao voor het Openbaar Vervoer (cao OV) is op de arbeidsovereenkomsten van toepassing. Verder hanteert Qbuzz het zogenaamde Dienstenstatuut 2001. Hierin staan onder meer de definities van op- en afstaptijden, dienstroosters en pauzes en wat onder het begrip “betaalde tijd” valt. De roosters voor de stadsdiensten worden op basis hiervan opgesteld. Op grond van de cao OV moeten de dienstroosters zo worden opgesteld dat de zogenaamde op- en afstaptijden meetellen bij de berekening van de totale diensttijd. De op het Dienstenstatuut gebaseerde roosters voorzien daar echter niet in. FNV vordert nabetaling van de gewerkte uren uitgaand van de ‘op- en afstaptijden’. Voorts is in geschil of pauzes van 30 minuten of meer buiten de standplaats als diensttijd hebben te gelden. Alsook of QBuzz jegens FNV tekort is geschoten in haar verplichting om de bepalingen van de CAO OV integraal op de buschauffeurs toe te passen en daarom een schadevergoeding verschuldigd is. De kantonrechter oordeelt allereerst dat de cao OV een minimum-cao is. Op grond van de cao OV omvat het begrip diensttijd ook de op- en afstaptijden. De op het Dienstenstatuut gebaseerde roosters voorzien daarin niet met als gevolg dat een aantal specifieke op- en afstaptijden voor de stadschauffeurs niet meetelt als diensttijd. Dit betekent dat er ten nadele van de werknemer wordt afgeweken. Het beding in het Dienstenstatuut is op grond van artikel 12 Wet CAO nietig, zodat alsnog nabetaling dient plaats te vinden. Op grond van de cao OV geldt verder dat een pauze van 30 minuten of meer als diensttijd wordt gezien wanneer deze buiten de standplaats wordt genoten. Van belang is daarom dat wordt vastgesteld wat de standplaats van de stadschauffeurs is. Volgens de cao OV is de standplaats “de vaste plaats waar of van waaruit de werknemer gewoonlijk zijn arbeid verricht”. Nu door Qbuzz geen andere objectieve maatstaven zijn aangevoerd, geldt als standplaats van de stadschauffeurs de vaste plaats van waaruit zij gewoonlijk met hun arbeid beginnen: i.c. de locatie Bornholmstraat. Qbuzz doet een beroep op artikel 6:248 lid 2 BW: volgens haar hebben de stadschauffeurs er zelf voor gekozen om hun pauzes buiten de standplaats te genieten en daarmee als betaalde tijd te laten gelden. De kantonrechter volgt Qbuzz daarin niet. Qbuzz heeft haar dienstroosters namelijk zodanig opgesteld dat het voor de stadschauffeurs feitelijk onmogelijk is om op de locatie Bornholmstraat pauze te houden. De stadschauffeurs maken dan ook terecht aanspraak op doorbetaling van de pauzes van 30 minuten of meer. Tot slot wordt geoordeeld dat QBuzz jegens FNV tekort is geschoten in haar verplichting om de bepalingen van de CAO OV integraal op de buschauffeurs toe te passen. QBuzz wordt daarom veroordeeld tot betaling van een schadevergoeding.

Werknemer is werkzaam bij werkgever, X Infra, in de functie van kraanmachinist. Op de arbeidsovereenkomst is de cao voor de Bouwnijverheid van toepassing. Op grond van artikel 79 cao komt de werknemer onder omstandigheden in het tweede ziektejaar een ‘bonus’ toe. Volgens werkgever is het ziektejaar per 1 februari 2012 geëindigd en geldt dat hij, nu werknemer daarvoor geen gedeeltelijke of vervangende werkzaamheden heeft verricht in het kader van re-integratie, geen recht heeft op de re-integratiebonus. De werkzaamheden die vanaf mei zijn verricht, zijn niet aan te merken als werkzaamheden in het kader van de re-integratie omdat er geen sprake meer was van arbeidsongeschiktheid. Het hof stelt vast dat uit de titel van artikel 79 cao kan worden afgeleid dat de in dat artikel bedoelde bonus is bedoeld voor zieke werknemers. Verder ligt in de term ‘ziektejaar’, uit artikel 79 lid 1 cao, naar het oordeel van het hof duidelijk besloten dat daarvan enkel sprake is zolang als de werknemer ziek is. Waar de bonus wordt toegekend aan de werknemer die in zijn tweede ziektejaar re-integreert, moet dan ook worden aangenomen dat de aanvulling enkel toekomt aan de werknemer die op het moment “dat hij weer aan het werk is” als bedoeld in artikel 79 lid 1 cao nog steeds (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt is en het bedoelde werk verricht met het oog op een duurzame terugkeer in het arbeidsproces. Dat betekent dat artikel 79 cao toepassing mist als de werknemer eerst nadat hij volledig arbeidsgeschikt is geworden weer aan het werk is gegaan en dus niet al eerder (in de periode na afloop van het eerste ziektejaar tot aan het moment van volledige arbeidsgeschiktheid) de eigen of andere werkzaamheden gedeeltelijk was gaan verrichten. Hoewel deze uitleg leidt tot een verschil in beloning tussen volledig en gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemers vormt dit enkele verschil een onvoldoende grond om de rechtsgevolgen van bedoelde uitleg niet aannemelijk te achten. Het artikel koppelt de bonus nu eenmaal aan het weer verrichten van werkzaamheden in het kader van re-integratie en daarvan is bij volledige werkhervatting in de eigen werkzaamheden door een volledig arbeidsgeschikte werknemer geen sprake.

Op 20 juni 2014 heeft de SER zijn advies Instemmingsrecht OR over de arbeidsvoorwaarde pensioen vastgesteld. De SER behandelt, kort gezegd, de vraag welke rechten een ondernemingsraad (OR) zou moeten hebben inzake de arbeidsvoorwaarde pensioen. De SER beveelt aan om de term ‘regeling met betrekking tot een pensioenverzekering’ in art. 27 lid 1 onder a WOR te wijzigen in ‘regelingen met betrekking tot een pensioenovereenkomst’, zodat de OR instemmingsrecht krijgt over de arbeidsvoorwaardelijke aspecten van de pensioenregeling, ongeacht de pensioenuitvoerder. Daarnaast dient lid 7 van art. 27 WOR dan geschrapt te worden, omdat aan dat artikellid na het doorvoeren van de voorgestelde wijziging geen zelfstandige betekenis meer toekomt, aldus de SER. Ter voorkoming van dubbele medezeggenschap in de situatie dat de wijzigingsbevoegdheid is overgedragen aan het pensioenfondsbestuur, zou in art. 27 van de WOR kunnen worden opgenomen dat de OR instemmingsrecht heeft bij een voorgenomen besluit van een pensioenfondsbestuur (dus inzake de inhoud van de voorgestelde wijziging in de pensioenovereenkomst) en het verantwoordings- of belanghebbendenorgaan adviesrecht heeft over de manier waarop het uiteindelijke besluit door wijziging van het pensioenreglement en pensioenfondsstatuten plaatsvindt. De toekenning van een dergelijk instemmingsrecht zou naast aanpassing van art. 27 WOR, kleine aanpassingen van de art. 115a en 115b Pensioenwet vergen. Een beter bij de WOR-systematiek passend alternatief zou volgens de SER nog zijn om een besluit van een pensioenfondsbestuur over de arbeidsvoorwaardelijke aspecten van een pensioenreglement toe te rekenen aan de ondernemer, zodat er vanzelf instemmingsrecht ontstaat. Het instemmingsrecht bij pensioenovereenkomsten, uitgevoerd door pensioenfondsen en premiepensioeninstellingen dat zal ontstaan door de voorgenomen wijziging in art. 27 lid 1, onder a, WOR, dient, aldus de SER, versterkt te worden door de introductie van een informatierecht voor de OR met betrekking tot de uitvoeringsovereenkomst ongeacht de pensioenuitvoerder. De minister van SZW is van plan dit najaar de Tweede Kamer een voorstel te doen inzake een ‘eenvoudiger en inzichtelijker regeling van het instemmingsrecht bij pensioenbesluiten’ (Kamerstukken II 2013/14, 32 043, nr. 206).

In deze bijdrage bespreekt Sprengers de uitspraak van het Hof Amsterdam (OK) van 15 mei 2014, ECLI:NL:GHAMS:2014:1979 (Sappi), eerder gesignaleerd in TAP 2014, 5, nr. 241. In deze uitspraak oordeelt de OK, kort gezegd, dat Sappi samen met de (eerste) adviesaanvraag (inzake de productieverplaatsing) een overzicht had moeten verstrekken van de sociale gevolgen en de toepasselijkheid van het sociaal plan. Een goed verloop van de medezeggenschap is de verantwoordelijkheid van de bestuurder. Hij dient duidelijkheid te verschaffen dan wel in redelijkheid een oplossing te vinden waarmee zowel Sappi als de OR kon leven. Het voorstel om een sociaal plan uit te ruilen tegen het beroepsrecht van de OR voldoet daar niet aan, aldus de OK. Sprengers merkt in zijn commentaar op dat belangrijke en ingrijpende bedrijfseconomische besluiten vaak gefaseerd worden genomen. Ook bij een gefaseerd besluitvormingstraject is het van belang dat het advies van wezenlijke invloed op de besluitvorming kan zijn. Dit brengt met zich dat in veel gevallen voorafgaand aan de ondertekening van een intentieverklaring de OR al om advies gevraagd moet worden; de WOR gaat er namelijk van uit dat het advies van de OR alleen dan van wezenlijke invloed kan zijn indien de ondernemer zich niet alleen formeel maar ook materieel nog niet gecommitteerd heeft jegens derden. Een ander aspect van fasering is, aldus Sprengers, in welk stadium bepaalde aspecten aan de orde dienen te komen. Partijafspraken zijn daarbij leidend. Zijn die er niet, dan moet per geval bekeken worden hoe de voorschriften van de WOR het best zijn toe te passen. Ook merkt Sprengers op dat na invoering van de Wet werk en zekerheid de wijze waarop reorganisaties vormgegeven kunnen worden verandering zal ondergaan. Afwijkingen van het strakkere wettelijke kader zijn alleen onder bepaalde omstandigheden mogelijk bij cao. De mogelijkheden om in een sociaal plan met de OR maatwerkafspraken te maken, zijn ingeperkt door de wetgever. Sprengers verwacht dat de rol van de vakbonden bij het afsluiten van een sociaal plan zal toenemen, evenals de afstemming daarover tussen vakbond en OR. Deze uitspraak maakt (wederom) duidelijk dat art. 25, lid 3, WOR met zich brengt dat de ondernemer de OR volledig moet informeren over de maatregelen die hij in ieder geval wenst te treffen om de gevolgen voor het personeel op te vangen. Dit artikel gaat echter niet zo ver dat de OR kan stellen dat hij pas kan adviseren als er een definitief door de vakbondsleden geaccordeerd sociaal plan voorhanden is, aldus Sprengers.

Vakvereniging Bewust Verder 2002 (‘VBV’) is actief bij het openbaarvervoerbedrijf RET. De OR van RET heeft in de periode 20-27 maart 2014 verkiezingen gehouden. Aan deze verkiezingen nam VBV deel als vereniging van werknemers ex art. 9 lid 2 onder a WOR. VBV haalde bij deze verkiezing geen zetels, terwijl zij bij de vorige verkiezing nog drie van de zeventien zetels behaalde. VBV maakt op 1 april 2014 bezwaar bij de OR tegen de gang van zaken bij de verkiezingen (vanwege meerdere schendingen van het OR-reglement) en de uitslag daarvan en verzoekt om nieuwe verkiezingen. De OR gaat niet in op dit verzoek. VBV wendt zich tot de kantonrechter. Zij vordert herinstallatie van de per 27 maart 2014 afgetreden OR en nieuwe verkiezingen. De kantonrechter oordeelt dat sprake is van schending van art. 1 lid 3 onder a WOR, aangezien die uitzendkrachten die ten minste dertig maanden werkzaam zijn bij RET ten onrechte niet in de gelegenheid zijn gesteld deel te nemen aan de verkiezingen. Daarnaast is, aldus de kantonrechter, voldoende gebleken dat de OR een aantal bepalingen uit het OR-reglement niet correct heeft nageleefd: ongeveer zestig kiesgerechtigde werknemers hebben te laat hun stemcode ontvangen, er is niet in de oproep vermeld dat bij volmacht kon worden gestemd en ongeveer vijftig personen hebben op eigen verzoek een nieuwe stemcode ontvangen, terwijl niet is vastgesteld of hun eerdere stemcode ook is gebruikt. Volgens de kantonrechter is hierdoor sprake van substantiële schendingen van de WOR en het OR-reglement, die gevolgen kunnen hebben voor een legitieme vertegenwoordiging van het personeel in de OR. VBV heeft ook belang bij haar vorderingen, omdat een kleine verschuiving in de verkiezingsuitslag al gevolgen kan hebben voor de zetelverdeling. VBV heeft geen belang bij toewijzing van de vordering tot herinstallatie van de oude OR. De kantonrechter veroordeelt de nieuwe OR tot organisatie van nieuwe verkiezingen binnen vijftien dagen.

Om de winstgevendheid van het AkzoNobel Concern op peil te brengen, heeft AN Functional Chemicals (‘AN’) de OR op 29 augustus 2013 geïnformeerd over plannen om de productie van organische peroxiden in Deventer gefaseerd te beëindigen. Na uitvoerig overleg over de beweegredenen en door de OR voorgestelde alternatieven, neemt AN, ondanks negatief advies van de OR, toch op 24 januari 2014 het besluit tot sluiting. Hierop wendt de OR zich tot de OK. Hij meent dat het besluit onvoldoende is gemotiveerd en dat de noodzaak tot sluiting ontbreekt. Daarnaast stelt hij dat de personele gevolgen ten tijde van het adviestraject onzeker waren en dat pas nadat het besluit is genomen het sociaal plan met de vakbonden is overeengekomen. Ten aanzien van de personele gevolgen oordeelt de OK dat het voorschrift in art. 25 lid 3 WOR er onder meer toe strekt duidelijkheid te verschaffen over de voorgenomen maatregelen te aanzien van de in de onderneming werkzame personen. De adviesaanvraag, waarin is vermeld dat de maatschappelijke ontwikkelingen na 2014 ‘ertoe kunnen leiden dat’ het ontslagrecht en de WW worden gewijzigd en dat Akzo Nobel Nederland ‘die aanpassingen (zal) volgen en verwerken’ in het Mobiliteitsplan, biedt onvoldoende duidelijkheid. AN heeft, met het oog op de onderhandelingspositie van Akzo Nobel Nederland in de onderhandelingen met de vakorganisaties, en in het licht van de komende wetgeving, niet eenzijdig een sociaal plan voor de periode 2015-2016 voor de productielocatie te Deventer willen afkondigen. Dit laatste acht de OK niet onbegrijpelijk, maar dat rechtvaardigt niet dat AN door niet alle voorgenomen maatregelen, inclusief de in het aangeboden sociaal plan opgenomen voorzieningen, in de adviesaanvraag te betrekken, de OR in onzekerheid heeft gelaten over dit onderdeel van het besluit en de OR niet in de gelegenheid heeft gesteld het besluit als geheel te beoordelen. Die gang van zaken doet afbreuk aan de strekking van het wettelijke adviesrecht van de OR. De OK oordeelt dat AN niet in redelijkheid heeft kunnen komen tot het besluit. Omdat inmiddels wel een sociaal plan is overeengekomen, wijst de OK de door de OR gevorderde voorziening af.

Werkneemster 1 is in dienst van een tandartsenpraktijk, werkneemster 2 liep er stage. In eerste aanleg zijn hun vorderingen grotendeels afgewezen. Werkneemster 1 bestrijdt dat zij ongeoorloofd afwezig is geweest en vordert loon. Zij heeft zich vanaf een vakantieadres ziek gemeld. Werkgever heeft haar op staande voet ontslagen wegens ongeoorloofde afwezigheid. Het hof overweegt dat voor zover werkneemster 1 zich erop beroept dat zij zich vanaf haar vakantieadres bij werkgever ziek heeft gemeld wegens ‘burn-out verschijnselen’ en dat zij als gevolg van ziekte niet in staat was de overeengekomen arbeid te verrichten, zij heeft nagelaten bij haar vordering een verklaring van een zogenoemde UWV-deskundige over te leggen omtrent haar verhindering om de arbeid te verrichten. Gelet op het bepaalde in art. 7:629a BW mocht van werkneemster 1 worden verwacht dat zij een zodanige verklaring had overgelegd. Zij heeft geen feiten aangevoerd waaruit volgt dat het overleggen van de bedoelde verklaring van een UWV-deskundige in redelijkheid niet van haar kan worden gevergd. Ook werkneemster 2 vordert loon. Zij heeft vergoeding van het collegegeld voor haar opleiding en een beugel gekregen van de waarnemer van de praktijk van werkgever. Werkgever vordert van werkneemster 2 terugbetaling van het collegegeld en betaling van de rekening voor de beugel. Werkneemster 2 stelt dat de waarnemer bevoegd was namens werkgever een arbeidsovereenkomst met haar aan te gaan en dat werkgever de betalingen ten behoeve van het collegegeld aan haar was verschuldigd. Dit is door werkneemster niet voldoende met feiten onderbouwd. Verder is niet vast te stellen dat, zoals werkneemster 2 stelt, zou zijn toegezegd dat zij voor haar behandeling niet hoefde te betalen. Het vonnis van de kantonrechter blijft in stand; de loonvorderingen van werkneemsters zijn afgewezen, de vorderingen van werkgever zijn toegewezen.

Werknemer is op 8 januari 2001 in dienst getreden van werkgever Sanitair. Werknemer is tegelzetter. Werkgever heeft de arbeidsovereenkomst in april 2009 met een ontslagvergunning van UWV opgezegd. Werknemer was toen 56 jaar en gedeeltelijk arbeidsongeschikt. Aan de ontslagvergunning is een wederindiensttredingsvoorwaarde verbonden. Werknemer stelt dat de opzegging een onrechtmatig karakter heeft, omdat Sanitair de werkzaamheden thans laat uitvoeren door voormalige werknemers die thans als zzp’er werkzaam zijn. In eerste aanleg zijn de vorderingen afgewezen. Werknemer gaat in appel. Het hof overweegt dat werknemer niet heeft aangevoerd dat werkgever niet de volledige opzegtermijn in acht heeft genomen. Verder is niet gesteld of gebleken dat werknemer binnen zes maanden een beroep heeft gedaan op vernietiging van de opzegging op grond van art. 9 BBA. Dit betekent dat, zelfs indien zou komen vast te staan dat de aan de ontslagvergunning verbonden voorwaarde is overtreden, de opzegging van de arbeidsovereenkomst geldig is. Wel kan er sprake zijn van een onrechtmatige daad indien de verlening van toestemming voor het ontslag is toe te schrijven aan gedragingen van de werkgever die tegenover de werknemer als onbehoorlijk moeten worden beschouwd (vgl. HR 3 december 1999, ECLI:NL:HR:1999:AA3818). Werknemer stelt in de toelichting op zijn grief dat werkgever de ontslagvergunning onder valse opgave van redenen heeft verkregen. Deze stelling wordt echter uitsluitend onderbouwd met het gegeven dat werkgever binnen de periode van zes maanden zzp’ers heeft ingezet om dezelfde werkzaamheden te verrichten als voorheen werden gedaan door werknemer. Dat enkele feit is onvoldoende om aan te nemen dat werkgever de vergunning onder valse voorwendsels heeft verkregen.

Werknemer is in dienst bij GFS als brandwacht. Werknemer dient voor tewerkstelling bij BP een bloedonderzoek te ondergaan. Werknemer heeft herhaaldelijk geweigerd aan de bloedtest mee te werken. Na drie werkdagen bij BP is werknemer op non-actief gesteld. De dag erna, 29 januari, heeft hij zich ziek gemeld. Op 30 januari 2009 heeft GFS hem op staande voet ontslagen. Het hof oordeelt dat GFS onverwijld heeft opgezegd. Het hof is van oordeel dat het werknemer voldoende duidelijk moet zijn geweest wat de reden was voor het ontslag op staande voet. Om te bepalen of een bevel of opdracht redelijk is, moet het belang dat de werkgever bij het bevel of de opdracht heeft, worden afgewogen tegen de bezwaren van de werknemer. Daarbij komt niet alles wat de werknemer tegen het bevel of de opdracht aanvoert in aanmerking, maar alleen datgene wat hiertegen werkelijk een bezwaar voor hem kan opleveren. Ook bij steekhoudende bezwaren van de werknemer vindt een afweging plaats (vgl. HR 24 juni 1966, ECLI:NL:HR:1966:AC4673). Het hardnekkig weigeren te voldoen aan een opdracht die, ook al heeft de werknemer daartegen steekhoudende bezwaren, na afweging daarvan tegen het belang dat de werkgever bij die opdracht heeft, als redelijk moet worden aangemerkt, levert in beginsel een dringende reden op (vgl. HR 26 april 1996, ECLI:NL:HR:1996:ZC2053). De bezwaren van werknemer zijn gelegen in een ‘strikt persoonlijke (...) reden’ en ‘hem moverende en persoonlijke redenen’ in welk verband hij een beroep doet op bescherming van de persoonlijke levenssfeer en de onaantastbaarheid van het lichaam. Omdat werknemer niet toelicht wat die redenen zijn en heeft geweigerd hierover in gesprek te gaan terwijl GFS een redelijk belang had om werknemer te verplichten de bloedtest te ondergaan, riskeerde werknemer ontslag op staande voet. Wet noch jurisprudentie schrijft een waarschuwing voor. Het hof bekrachtigt de uitspraak van de kantonrechter.

Werknemer is sinds 1981 in dienst van KDC (gespecialiseerd kinderdagcentrum) als groepsleider. Vanaf 2007 is het overgewicht van werknemer herhaaldelijk onderwerp van gesprek. In 2012 is afgesproken dat werknemer een plan van aanpak maakt om af te vallen, omdat zijn functioneren wordt belemmerd door zijn overgewicht. KDC heeft hem hierbij professionele begeleiding aangeboden. In juni 2013 wordt geconstateerd dat nauwelijks verbetering heeft plaatsgevonden. KDC eist van werknemer dat hij over vijf maanden in staat is om 80% van de noodzakelijke activiteiten fysiek te verrichten. In december 2013 heeft KDC aangegeven niet positief te zijn over de voortgang van werkgever. KDC dient een verzoekschrift in. Werknemer wordt niet ontslagen vanwege morbide obesitas (chronische ziekte), maar omdat het voor hem niet langer mogelijk is zijn werkzaamheden te verrichten. De kantonrechter oordeelt dat KDC genoegzaam aannemelijk heeft gemaakt dat werknemer niet in staat is om aan de functie-eisen te voldoen. Eisen die, gelet op het belang van de kinderen van de groepen, redelijk zijn. Op grond van art. 4 van de WGBH/CZ is het maken van onderscheid op basis van een chronische ziekte verboden. Werknemer kan in casu niet meer voldoen aan de functie-eisen als gevolg van super morbide obesitas zonder zicht op een verandering ten goede. Die omstandigheid levert naar het oordeel van de kantonrechter een toereikende rechtvaardigingsgrond op in de zin van art. 3 lid 2 van de WGBH/CZ. Van KDC valt in redelijkheid niet te vergen dat zij een splitsing maakt in de uit te voeren werkzaamheden. KDC heeft vanaf 2007 pogingen gedaan en heeft hem daarbij steun aangeboden om zijn overgewicht terug te brengen en zijn conditie te verbeteren. Werknemer heeft dat wel geprobeerd, maar dat heeft niet blijvend tot het vereiste resultaat geleid. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst onder toekenning van een vergoeding van acht maandsalarissen.

Werknemer en X kennen elkaar al langere tijd. Volgens Endian hebben zij eerder besloten een eigen onderneming te starten in de fabricage en verkoop van ERP-software. Werknemer heeft daartoe, aldus Endian, in oktober 2011 een aantal domeinnamen met het element ‘Endian’ daarin doen registreren en in januari 2012 een aantal domeinnamen met het element ‘ERP’ erin. Endian is op 10 september 2012 opgericht door X. Werknemer was aanvankelijk voor Endian werkzaam op basis van een proefplaatsing via het UWV en is per 15 april 2013 bij Endian in loondienst gekomen. Werknemer is op staande voet ontslagen, omdat hij heeft geweigerd inloggegevens te verschaffen met betrekking tot het domein Endianhosting.nl alsook de domeinen van een aantal klanten van Endian. De kantonrechter heeft de vorderingen van werknemer die gebaseerd zijn op de nietigheid van het ontslag afgewezen. Werknemer stelt dat hij de inloggegevens niet hoefde te verstrekken, omdat hijzelf eigenaar van die domeinnamen was. Dat de bodemrechter werknemer zal volgen in deze redenering acht het hof zodanig ongewis dat de vorderingen, gebaseerd op de stelling dat het ontslag nietig is, moeten stranden. Het feit dat werknemer uit hoofde van bedoelde registraties nog bedragen van Endian of X te vorderen had, betekent naar voorlopig oordeel van het hof niet dat het hem vrijstond te weigeren bedoelde gegevens aan Endian te verschaffen. De stelling van werknemer dat hij met X/Endian een salaris van € 6.500 bruto per maand is overeengekomen, is onvoldoende aannemelijk. Het beroep op art. 7:618 BW faalt. Endian heeft e-mails die de stelling ondersteunt dat werknemer een salaris van € 2.500 bruto per maand zou krijgen. In een bodemprocedure zal een en ander nader uitgezocht kunnen worden. Een kort geding leent zich daartoe niet. Het hof bekrachtigt de uitspraak van de kantonrechter.

Werknemer is sinds december 1995 in dienst, laatstelijk in de functie Senior Sales Director Commercial Industries Benelux. Werknemer heeft deze functie sinds 1 maart 2013. Twee andere interne kandidaten (B en C) zijn afgewezen. C heeft kort erna besloten werkgever te verlaten. B heeft aangegeven de organisatie ook te zullen verlaten, tenzij zij niet aan werknemer hoeft te rapporteren maar aan diens leidinggevende, A. Werknemer wil dit niet toestaan. A accepteert deze voorwaarde uiteindelijk. Werknemer zijn hierna twee andere functies aangeboden. Hij heeft deze afgewezen. Tussen werknemer, A en B vindt mediation plaats. Dit biedt geen oplossing. Werknemer meldt zich vervolgens ziek. Werkgever heeft daarna nog twee voorstellen gedaan aan werknemer. Beide voorstellen zijn door werknemer afgewezen. Werkgever heeft het loon stopgezet. Werknemer verzoekt ontbinding en vraagt C=2 (€ 632.499). De kantonrechter is van oordeel dat werkgever voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat sprake was omstandigheden waaronder het gerechtvaardigd was van de geldende rapportagelijn af te wijken. Er moest snel gehandeld worden toen bekend werd dat B mogelijk naar de concurrent Microsoft zou vertrekken. Anderzijds is begrijpelijk dat werknemer zich gepasseerd voelde, omdat hij buiten het beslisproces is gehouden, hetgeen hij als een ondermijning van zijn positie heeft ervaren. De kantonrechter haalt het arrest Stoof/Mammoet (HR 11 juli 2008, «JAR» 2008/204) aan om te bezien of van werknemer gevergd kon worden dat hij zijn functie bleef uitoefenen. Aan de criteria uit dit arrest is voldaan. De kantonrechter overweegt dat werknemers op dit niveau een meer dan gemiddeld incasseringsvermogen behoren te hebben. Werkgever heeft het bedrijfsbelang laten prevaleren en daar had werknemer zich bij neer moeten leggen. C=0,1 hetgeen leidt tot een vergoeding van afgerond € 35.000 bruto, met name omdat de besluitvorming wat zorgvuldiger had kunnen gebeuren alsmede gelet op het feit dat werknemer een lang dienstverband had waarbij hij altijd goed heeft gefunctioneerd.

Werknemer is per 1 mei 1999 in dienst getreden bij Triple P. Laatstelijk was hij werkzaam als applicatiebeheerder. Als gevolg van bedrijfseconomische omstandigheden is het personeelsbestand van de Triple P van 247 werknemers ingekrompen tot 146 werknemers. Triple P heeft een ontslagvergunning verkregen en heeft de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 september 2009 opgezegd. In eerste aanleg zijn de vorderingen van werknemer uit hoofde van kennelijk onredelijk ontslag afgewezen. Hij heeft hiertegen beroep aangetekend. Het hof overweegt dat bij de beoordeling van de vraag of de gevolgen van de opzegging voor de werknemer te ernstig zijn in vergelijking met het belang van de werkgever bij de opzegging, alle omstandigheden ten tijde van het ontslag in onderlinge samenhang in aanmerking genomen moeten worden. Nadien intredende omstandigheden kunnen in aanmerking worden genomen voor zover zij aanwijzingen opleveren voor wat niet later dan op voormeld tijdstip kon worden verwacht (HR 8 april 2011, LJN BP4804). Het hof is van oordeel dat Triple P vanwege bedrijfseconomische redenen een zwaarwegend belang had het dienstverband met werknemer te beëindigen. Werknemer heeft deze bedrijfseconomische noodzaak niet (voldoende) gemotiveerd bestreden. Triple P heeft gemotiveerd aangevoerd dat de leeftijd van werknemer geen beletsel is om elders in de ICT-wereld een passende werkkring te vinden, dat werknemer als automatiseerder voldoende kansen heeft op een passende werkkring elders. Die gemotiveerde verwachting van Triple P is bewaarheid geworden, aangezien werknemer met ingang van 1 januari 2010 in dienst is getreden van een nieuwe werkgever. Werknemer heeft voorts geen inzage verstrekt met betrekking tot zijn inkomenspositie vanaf 1 januari 2010, zodat hij op dat punt zijn stelling dat de gevolgen van de beëindiging van het dienstverband voor hem té ernstig zijn in vergelijking met het zwaarwegend belang van Triple P bij deze beëindiging, onvoldoende heeft onderbouwd. Het hof bekrachtigt het vonnis van de kantonrechter.

Werknemer is sinds 1 maart 2011 in dienst van werkgever, laatstelijk in de functie van Accountmanager. Op vrijdag 6 december 2013 heeft een bespreking ten kantore van werkgever plaatsgevonden, waarbij de directeur van werkgever, diens advocaat (mr. R.G.J. Geurts) en werknemer aanwezig waren. Tijdens deze bespreking is werknemer ermee geconfronteerd dat hij eigendommen van zijn werkgever zou hebben meegenomen, zonder dit vooraf aan werkgever te vragen en/of zonder dit achteraf te melden. Volgens werkgever zou een en ander zijn gebleken uit op 4 december 2013 gemaakte camerabeelden. Werknemer heeft ontkend diefstal te hebben gepleegd. Mr. Geurts heeft aangegeven werknemer op maandag 9 december 2013 om 10.00 uur op zijn kantoor te verwachten en heeft werknemer meegedeeld dat hij vrijgesteld werd van het verrichten van werkzaamheden. Op 10 december 2013 is werknemer op staande voet ontslagen wegens diefstal. Het hof is voorlopig van oordeel dat werkgever op donderdag 5 december 2013, toen de camerabeelden van woensdag 4 december 2013 werden getoond, indien uitsluitend zou worden afgegaan op die beelden zonder de relevante context, een concrete aanwijzing had waaruit zou kunnen worden afgeleid dat werknemer iets had gedaan dat als een dringende reden kon worden aangemerkt. Dat werkgever werknemer op vrijdag 6 december 2013 in de gelegenheid heeft gesteld zijn zienswijze kenbaar te maken, is in overeenstemming met haar verplichting zich als goed werkgever te gedragen. Vooralsnog is gesteld noch gebleken dat werkgever na afloop van de bespreking op 6 december 2013 nader onderzoek heeft gedaan met betrekking tot de aan werknemer verweten gedragingen. Ten slotte is van belang dat werkgever geen verklaring heeft gegeven waarom zij vervolgens tot 10 december 2013 heeft gewacht om werknemer op staande voet te ontslaan. Naar het voorlopig oordeel van het hof is het op 10 december 2013 gegeven ontslag op staande voet niet onverwijld geschied.

Werknemer is vanaf 1 september 2003 in dienst bij Autocentrum. Eerst als autoverkoper en met ingang van 2007 als vestigingsmanager. Tot 1 oktober 2008 reed werknemer in een bedrijfsauto en tankte hij met een tankpas van Autocentrum, ongeacht of het ging om zakelijk of privégebruik van deze auto. Werknemer reed vanaf 1 oktober 2008 in zijn eigen auto. Hij is toen blijven tanken met de zakelijke tankpas. Werknemer heeft in oktober of november 2008 voor zijn echtgenote een auto van Autocentrum gekocht. Op 6 januari 2009 is werknemer op staande voet ontslagen omdat hij tweemaal de zakelijke tankpas heeft gebruikt voor de auto van zijn vrouw. In deze bodemprocedure vordert Autocentrum een verklaring voor recht dat ontslag op staande voet van 6 januari 2009 rechtsgeldig is en vordert terugbetaling van hetgeen Autocentrum werknemer betaalde ten gevolge van de voorlopige voorziening (loondoorbetaling) en de (voorwaardelijke) beëindigingsvergoeding. In eerste aanleg is Autocentrum in het ongelijk gesteld. Het hof is van oordeel dat het wederrechtelijk gebruik van de tankpas door werknemer op 14 en 24 november 2008 een dringende reden oplevert voor ontslag op staande voet. Het hof heeft bij zijn beoordeling meegewogen dat de omvang van het misbruik op zichzelf beperkt is (het gaat om twee tankbeurten, in totaal € 111,58) en dat werknemer altijd naar volle tevredenheid de vestiging heeft geleid. Het hof laat zwaar wegen de positie van werknemer als vestigingsmanager en het belang van Autocentrum dat zij blindelings op de eerlijkheid van een vestigingsleider moet kunnen vertrouwen. Werknemer heeft geen beroep gedaan op persoonlijke omstandigheden die bij de beoordeling in aanmerking dienen te worden genomen. Het ontslag op staande voet houdt stand. Werknemer dient het salaris over de periode na 6 januari 2009 en de beëindigingsvergoeding aan Autocentrum terug te betalen.

Werknemer is per 1 juli 2000 in dienst getreden bij werkgever als specialist kroon- en brugwerk. Werknemer is in 1978 een ernstig ongeluk overkomen als gevolg waarvan hij lichamelijke beperkingen heeft. Hij had een aangepaste werkplek bij werkgever. Werknemer is vanaf mei 2007 herhaaldelijk uitgevallen wegens rugklachten. Werkgever heeft de arbeidsovereenkomst opgezegd tegen 1 augustus 2011 met een ontslagvergunning wegens bedrijfseconomische omstandigheden. Werknemer vordert een schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag en salaris; als werkgever zijn werkplek tijdig en volledig zou hebben aangepast, dan had hij zijn werkzaamheden kunnen blijven verrichten. De kantonrechter heeft de vorderingen van werknemer deels toegewezen. Werkgever gaat in appel. Bij de beoordeling van de vordering dat werknemer zijn eigen werk had kunnen verrichten indien zijn werkplek zou zijn aangepast, is doorslaggevend of en wanneer werkgever de werkplek van werknemer voldoende heeft aangepast. Y heeft de werkplek van werknemer onderzocht en heeft op 11 februari 2009 geadviseerd tot aanpassing daarvan. Op 1 februari 2010 heeft het UWV gerapporteerd dat niet duidelijk is welke aanpassingen zijn gerealiseerd en of deze afdoende zijn. Mede op grond hiervan concludeerde UWV dat werkgever onvoldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht. Het hof neemt daardoor aan dat werkgever de werkplek niet afdoende heeft aangepast. Werknemer heeft zodoende recht op het door hem gevorderde loon, nu hij zijn werk niet heeft verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van werkgever komt. Daarnaast heeft werkgever het advies van zijn bedrijfsarts om tot mediation over te gaan genegeerd en werknemer zonder nader overleg opgeroepen om zijn werkzaamheden te hervatten. Werkgever heeft daarmee niet gehandeld als redelijk werkgever. Het hof is van oordeel dat in de gegeven omstandigheden inderdaad sprake is van een kennelijk onredelijk gegeven ontslag. Het hof begroot de schade op € 7.500 netto. Dat komt overeen met het bedrag dat volgens de arbeidsdeskundige benodigd zou zijn voor een adequaat outplacementtraject.

ING heeft jaren geleden bepaalde IT-werkzaamheden geoutsourcet aan Atos. Daarbij is ook een aantal ING-werknemers overgegaan naar ING. Tussen ING en Atos is eind 2006 een Master Service Agreement (MSA) gesloten. Uit hoofde van deze MSA heeft Atos per 1 maart 2007 voor de duur van zeven jaar diverse diensten, waaronder werkplekdiensten, aan ING geleverd. Hieronder vielen ook de User Access Services (UAS). De MSA ten aanzien van de UAS Services is met één maand verlengd tot 1 april 2014.

Werknemer was in dienst bij PCH die in opdracht van de gemeente Den Bosch het parkeerbeheer inclusief de parkeercontrole uitvoerde, welke werkzaamheden onder meer door werknemer werden verricht. Na een aanbesteding is een (klein) deel van deze werkzaamheden, de parkeercontrole, na aanbesteding gegund aan P1. PCH heeft het dienstverband met een opzegvergunning opgezegd, waarna werknemer een vordering tegen P1 instelt omdat hij krachtens art. 7:662 BW zou zijn overgegaan. De kantonrechter is voorlopig van oordeel dat in het kader van de door P1 te verrichten activiteit de factor arbeidskrachten het belangrijkst is, zodat sprake is van een arbeidsintensieve activiteit. Het feit dat de parkeercontroleurs bij hun werk gebruikmaken van fietsen en handcomputers maakt dit niet anders. Van acht fte die door P1 worden ingezet voor de overgenomen activiteit wordt één fte ingevuld door een vroegere werknemer van PCH, die na te hebben gesolliciteerd, is aangenomen. De rechter concludeert daarom dat geen sprake is van identiteitsbehoud en dus geen sprake is van overgang.

Werknemer is werkzaam bij WHA als beveiliger, grotendeels op hetzelfde object. Per 1 januari 2014 zijn de beveiligingsdiensten ten behoeve van het gebouw dat werknemer beveiligde, uitgevoerd door Trigion. Werknemer heeft voordien bij Trigion gesolliciteerd. Hoewel het een positief gesprek was, is het vooralsnog niet tot een contract gekomen. Op 4 december 2013 is het dienstverband tussen werknemer en WHA met wederzijds goedvinden beëindigd. WHA heeft daarna in ieder geval toch nog één nieuwe arbeidsovereenkomst aangeboden aan werknemer, maar hier wordt geen uitvoering aan gegeven. Werknemer claimt primair bij Trigion in dienst te zijn gekomen krachtens overgang en subsidiair dat hij een dienstverband met WHA heeft behouden.

De Ibn Ghaldoun school (IG) heeft haar activiteiten op last van de minister moeten staken. Op initiatief van de Federatie van Onderwijskoepelorganisaties en Openbaar Onderwijs Rotterdam (‘FOKOR’) is, in overleg met de gemeente en het ministerie van OCW, onderzocht of een zogenoemde overbruggingsschool kon worden opgezet om het islamitisch georiënteerd onderwijs aan de circa zeshonderd leerlingen van IG te kunnen continueren. Op 2 oktober 2013 is hiervoor de basis gelegd in een samenwerkingsovereenkomst tussen Rotterdamse schoolbesturen, het ministerie van OCW en de gemeente Rotterdam. Hierin werd afgesproken dat de overbruggingsschool een tijdelijke nevenvestiging van een school van CVO (gedaagde) is. De overbruggingsschool zou gebruikmaken van de gebouwen van IG. Personeel zou onder verantwoordelijkheid van FOKOR ingezet worden. Op 8 oktober was IG failliet verklaard en zijn de arbeidsovereenkomsten door de curator opgezegd. Op 18 oktober 2013 is de Stichting Islamitisch Voortgezet Onderwijs Rotterdam e.o. opgericht (‘SIVOR’) met als doel de oprichting en instandhouding van een school voor voortgezet islamitisch onderwijs in de regio Rotterdam. Alle medewerkers van IG mochten solliciteren voor een plek op de nieuwe school ‘De Opperd’. Eisers zijn niet aangenomen. Aangezien het niet mogelijk bleek om SIVOR op korte termijn een zelfstandig BRIN-nummer, onderwijslicentie(s) en voldoende financiële middelen te verschaffen om onderwijs te kunnen verzorgen, is met instemming van OCW besloten de onderwijslicentie van één van de scholen van CVO te gebruiken. CVO was slechts doorgeefluik (van onder meer de bekostiging van overheidswege van het onderwijs door De Opperd).

De werknemer is gedeeltelijk arbeidsongeschikt. De bedrijfsarts is van oordeel dat de werknemer een paar uur per dag werkzaamheden kan hervatten. De werknemer weigert aangepaste werkzaamheden te verrichten. Daarop zet de werkgever de loondoorbetaling volledig stop. De vraag is of de loondoorbetaling volledig stopgezet mocht worden of dat loondoorbetaling enkel stopgezet moet worden voor de uren dat de werknemer had kunnen werken. De kantonrechter legt deze prejudiciële vraag voor aan de Hoge Raad. De Hoge Raad oordeelt dat de werkgever het stopzetten van het loon bij het weigeren van passende arbeid uitdrukkelijk heeft bedoeld als sanctie. Om sprake te laten zijn van een effectieve prikkel betekent dat, dat de loondoorbetaling tijdens ziekte volledig stopgezet mag worden.

De werknemer is in dienst als automonteur. De werknemer is arbeidsongeschikt en re-integreert. Op 10 december 2013 oordeelt de bedrijfsarts na telefonisch consult dat de werknemer op dat moment volledig in aangepast eigen werk werkte. Op 18 december 2013 meldt de werknemer zich opnieuw arbeidsongeschikt. De werkgever vraagt een deskundigenoordeel aan. Hieruit volgt dat de werkzaamheden op 18 december 2013 passend waren. De werkgever roept de werknemer op 31 maart 2014 op om op het werk te verschijnen en aan re-integratie deel te nemen. Werknemer weigert en per 11 april 2014 wordt de loonbetaling gestaakt. De werknemer vordert betaling van achterstallig loon. Hij stelt dat hij op 18 december 2013 hernieuwde gezondheidsklachten kreeg. De bedrijfsarts was niet bereid om een afspraak met hem te maken. Het deskundigenoordeel is daarnaast onzorgvuldig tot stand gekomen omdat geen eigen medisch onderzoek heeft plaatsgevonden. Volgens de voorzieningenrechter staat vast dat de bedrijfsarts de werknemer niet heeft opgeroepen en dat er omstandigheden waren die aanleiding hadden moeten vormen voor een nieuw medisch onderzoek. Werkgever had niet zomaar van het advies van de bedrijfsarts mogen uitgaan. Het deskundigenoordeel maakt dat niet anders, omdat geen eigen medisch onderzoek is uitgevoerd. Omdat de werknemer voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat hij sinds 18 december 2013 arbeidsongeschikt was, heeft de werkgever geen toereikende gronden voor de loonstop.

Werkneemster werkte van 16 januari 1996 tot 15 januari 2006 bij haar werkgever als medewerker frontoffice. Op 10 juli 2004 is zij boventallig verklaard. Op 12 juli 2004 heeft werkneemster zich ziek gemeld en tot aan datum uitdiensttreding geen werkzaamheden meer verricht. Omdat de arboarts op 7 januari 2005 adviseerde dat werkneemster per 10 januari 2005 niet arbeidsongeschikt was, heeft werkgever de loonbetaling stopgezet.

Werknemer is werkzaam als chauffeur vanuit een plaats in Noord-Italië en is woonachtig in een plaats 800 kilometer daarvandaan. Werknemer maakt in oktober 2011 per e-mail aanspraak op reiskosten- en reisurenvergoeding op basis van de cao. Begin december 2011 meldt werknemer zich ziek. Eind 2011 stopt werkgever betalingen aan werknemer wegens werkweigering. Op 5 maart 2012 is de arbeidsovereenkomst door opzegging van werknemer beëindigd.

De voormalig werknemer twist met Kepler over een aan hem toegekende bonus over 2010 en de daaraan verbonden voorwaarden. De werknemer ving aan op 1 april 2006. Per brief van 21 april 2011 heeft de werknemer de arbeidsovereenkomst opgezegd per 1 juni 2011.

Voormalig werknemer en zijn vrouw zijn in dienst gekomen bij POS, die voor Job Housing het pandbeheer verrichtte in opdracht van het COA bij een AZC. De werknemer woonde en werkte op het AZC. Partijen zijn een gemiddelde arbeidsduur van 40 uur per week overeengekomen. Er werd gewerkt met een systeem van spaaruren, omdat gedurende het gehele jaar niet altijd genoeg werk beschikbaar was.

Werkneemster is van 20 september 2010 tot 1 augustus 2012 bij Hema in dienst geweest op basis van verschillende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in de functie van Hulpverkoopster. Op de arbeidsovereenkomst is de Hema-cao van toepassing verklaard, waarin is opgenomen dat er sprake is van een arbeidsduur op jaarbasis.