Aflevering 7

Bijna de helft van het aantal zwangere vrouwen met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zegt vanwege de zwangerschap geen verlenging te hebben gekregen. Weigering van verlenging wegens zwangerschap is in strijd met het verbod op discriminatie op grond van geslacht. De minister wil de handhaving van dit verbod verbeteren. Welke sancties zijn op dit moment mogelijk? Welke alternatieve handhavingsmogelijkheden stelt hij voor, en hoe kunnen deze worden beoordeeld in het licht van de huidige rechtspraktijk en voorbeelden uit andere Europese landen?

Bijna driekwart van de werkgevers krijgt te maken met werknemers met schulden en loonbeslag waarvan er jaarlijks honderdduizenden worden gelegd. Een loonbeslag brengt wettelijke verplichtingen met zich mee die nauw luisteren. Als deze verplichtingen onvoldoende worden onderkend dan kunnen de gevolgen groot zijn, tot zelfs een eigen aansprakelijkheid voor de schuld van de werknemer. Alle reden dus om het loonbeslag onder de loep te nemen. In dit artikel worden stapsgewijs de fasen voor, tijdens en na het loonbeslag toegelicht aan de hand van de toepasselijke wetgeving en jurisprudentie.

Op 10 juni 2014 is de Wet Werk en Zekerheid (Wwz) door de Eerste Kamer aangenomen. De Wwz heeft voor het onderwijs, voornamelijk voor het bijzonder onderwijs, ingrijpende gevolgen. Zo wordt het bijzonder onderwijs geconfronteerd met een preventieve ontslagtoets vanwege het wegvallen van de uitzondering die thans op grond het BBA van toepassing is, afschaffing van de verplichte aansluiting bij een commissie van beroep als bekostigingsvoorwaarde en de mogelijkheid tot het instellen van een onderwijsontslagcommissie bij ontslag dat verband houdt met de uit de godsdienstige of levensbeschouwelijke grondslag voorvloeiende identiteit van de school. In dit artikel worden de onderwijsspecifieke gevolgen en complicaties van de Wwz in kaart gebracht.

In dit artikel staat centraal onder welke omstandigheden de werknemer een ander concernonderdeel als derde aansprakelijk kan stellen voor aanspraken op de vennootschap waarmee is gecontracteerd. De focus ligt op een onvrijwillige doorbraak van aansprakelijkheid in concernverhoudingen. Buiten beschouwing blijven de vrijwillige aansprakelijkheid van de moeder op basis van een 403-verklaring alsmede de externe aansprakelijkheid van de bestuurder.

Werknemer in onderhavige kwestie was door ISS uitgeleend aan Dow Chemical voor schoonmaakwerk. Werkneemster stelt dat zij op 16 september 2008 in de vroege ochtend, toen zij op de fiets naar haar eerste werklocatie ging, is gevallen, nadat zij tegen een haas of konijn was aangereden. Zij stelt dat zij hierdoor letsel heeft opgelopen en heeft ISS hiervoor aansprakelijk gesteld. De kantonrechter heeft de vordering van werknemer afgewezen. Het hof oordeelt dat Dow/ISS niet tekortgeschoten is in haar zorgplicht. De enkele mogelijkheid dat zich op het bedrijfsterrein van Dow dieren als hazen en konijnen bevinden, brengt niet mee dat Dow – en daarmee ISS – gehouden was veiligheidsmaatregelen te nemen. Dat zou misschien anders zijn als sprake was van een plaag van deze dieren, maar dat is gesteld noch gebleken. Werkneemster heeft onvoldoende aannemelijk gemaakt dat een ongeval zoals het hare vaker voorkomt. Er is volgens het hof domweg sprake van pech. Van een werkgever kan niet verlangd worden dat hij een terrein bejaagt of geheel omheint vanwege een gering risico op overstekende konijnen. Het hof neemt daarbij in aanmerking dat de fietspaden op het terrein van Dow in voldoende mate werden verlicht. Dow/ISS had wel de verplichting om een verzekering af te sluiten voor werkneemster. Ook eenzijdige ongevallen met de fiets op het eigen terrein van werkgever vallen onder de verzekeringsplicht zoals geformuleerd door de Hoge Raad. ISS heeft echter een ongevallenpolis in het geding gebracht. Werkneemster heeft het bestaan van deze verzekering niet betwist en heeft ook niet toegelicht waarom deze verzekering niet adequaat zou zijn. Bovendien heeft zij erkend dat zij geen enkele poging heeft gedaan om een uitkering van de verzekeringsmaatschappij te verkrijgen. De vordering van werknemer is afgewezen.

Verzoeker in onderhavige kwestie is als valkenier werkzaam voor verweerster, een evenementenbureau dat op grote schaal evenementen van uiteenlopende aard organiseert voor de zakelijke markt en shows. Verweerster heeft in 2011 en 2012 in opdracht van de Efteling de productie van de Eftelingshow Raveleijn verzorgd. In het kader van deze show was verzoeker werkzaam als valkenier. Op 6 december 2012 is verzoeker tijdens de uitvoering van zijn werkzaamheden uitgegleden in een volière waarin hij op dat moment aan het werk was. Als gevolg van dit ongeval heeft hij letsel opgelopen aan de linkerknie. Daardoor is verzoeker arbeidsongeschikt geraakt. Verzoeker heeft verweerster aansprakelijk gesteld voor de geleden en nog te lijden schade van het ongeval. Naar het oordeel van de kantonrechter staat op grond van de stukken en afgelegde verklaringen voldoende vast dat het arbeidsongeval te wijten is aan een gladde ondervloer als gevolg van de combinatie van gevlinderd beton, nattigheid en vogelpoep. Tevens staat vast dat deze combinatie zich niet incidenteel voordoet, maar dat het om een inherent onveilige situatie gaat met verhoogd risico op uitglijden. Een werkgever die een bedrijfsterrein gebruikt dat is blootgesteld aan structurele omstandigheden waardoor specifieke gladheid kan ontstaan, dient naar het oordeel van de kantonrechter ten minste een risico-inventarisatie te houden en op basis van die inventarisatie te onderzoeken of maatregelen getroffen moeten en kunnen worden. Er bestond geen risico-inventarisatie in onderhavige kwestie, terwijl gesteld noch gebleken is dat is onderzocht of maatregelen moesten en konden worden getroffen om het risico dat een werknemer door gladheid ten val komt tegen te gaan. Tevens staat vast dat werknemers eigen schoenen droegen waarbij geen bepaalde schoensoort voorgeschreven was (alleen gymschoenen mochten niet). Gelet hierop moet, nu het voorzienbare risico op uitglijden zich heeft gerealiseerd, geoordeeld worden dat verweerster niet de maatregelen heeft genomen die redelijkerwijs nodig waren om te voorkomen dat verzoeker in de uitoefening van zijn werkzaamheden schade leed. Verweerster is ten opzichte van verzoeker dan ook tekortgeschoten in haar zorgplicht.

Tussen werkgever en werknemer zijn studiekostenovereenkomsten gesloten voor drie opleidingen. Deze overeenkomsten bevatten alle drie een beding dat de studiekosten bij ontslagname door werknemer worden terugbetaald naar rato van de tijd die is verstreken na het einde van de opleiding. Werknemer heeft de arbeidsovereenkomst opgezegd, waarna werkgever aan werknemer een factuur heeft gestuurd ad € 2.800,33 voor de resterende studiekosten. Werknemer stelt dat de vordering van werkgever onredelijk en onbillijk is, waarbij wordt verwezen naar het Muller/Van Opzeeland-arrest. Sinds dit arrest is in het recht aanvaard dat in studiekostenovereenkomsten de omvang van het bij ontslagname terug te betalen bedrag dient af te nemen naar evenredigheid van de tijd die is verstreken na het einde van de studie. De tussen partijen gesloten overeenkomsten voldoen aan dit vereiste. De overeenkomsten zijn schriftelijk en vooraf aangegaan. Achteraf kan slechts worden getoetst of onverkorte uitvoering van de studiekostenovereenkomsten naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn. De kantonrechter oordeelt dat dit niet het geval is. Ten aanzien van de MTS-opleiding heeft de kantonrechter geoordeeld dat beide partijen voordeel hebben gehad van de MTS-opleiding die werknemer heeft gevolgd. De kantonrechter oordeelt voorts dat werknemer zich vooraf heeft gebonden aan de studiekostenovereenkomsten. Achteraf kan niet worden gezegd dat het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is dat hij thans nog de helft van de studiekosten van de MTS-opleiding moet terugbetalen. Voor de twee modules ‘Praktisch leidinggeven’ geldt hetzelfde. Voor de eerste module moet werknemer nog twee derde van de studiekosten terugbetalen en van de tweede module alle studiekosten.

Werkgever (Ambulancezorg) heeft met instemming van de OR per 1 oktober 2008 een roosterwijziging doorgevoerd. Een van de redenen was de invoering van de wettelijke aanrijtijd (de 15 minutennorm) ter verbetering van de dienstverlening aan de patiënt. De vraag in onderhavige kwestie is of sprake is van een eenzijdige wijziging van de primaire arbeidsvoorwaarden. Zowel de rechtbank als het hof beantwoordt deze vraag negatief. De werknemers stemmen wel in met de roosterwijziging, maar zijn van mening dat deze slechts had mogen worden doorgevoerd met een afbouwregeling nu zij door de wijziging met een aanzienlijke inkomensachteruitgang zijn geconfronteerd. Het reguliere aantal door de werknemers te werken arbeidsuren en het daarop gebaseerde salaris is door de roosterwijziging niet veranderd. De wijziging had slechts gevolgen voor het systeem van overwerk en onregelmatigheidsdiensten en de daarbij behorende vergoedingen. Nu niet is gesteld of gebleken dat werknemers onder het oude rooster aanspraak konden maken op onregelmatigheidsdiensten en/of overwerk, laat staan in welke mate, valt niet in te zien dat het daarbij om primaire arbeidsvoorwaarden gaat die in beginsel slechts met instemming van werknemers zouden mogen worden gewijzigd. Het aantal piketuren dan wel overuren dat door de werknemers werd gemaakt voor de roosterwijziging verschilde per werknemer (en) per maand, zodat van een bestendig patroon allerminst kan worden gesproken. Toetsing aan de criteria van Mammoet/Stoof is derhalve niet aan de orde. Het hof heeft geoordeeld dat niet valt in te zien dat werkgever zich niet als goed werkgever heeft gedragen door werknemers geen afbouwregeling aan te bieden. Volgens het hof was de wijziging alleszins redelijk, hetgeen bevestiging vindt in het feit dat de ondernemingsraad daarmee heeft ingestemd. Van een recht op piketdiensten en/of het verrichten van overuren was geen sprake en het aantal uren fluctueerde sterk. Verder is een hogere vaste onregelmatigheidsvergoeding aan werknemers toegekend en is aan hen de mogelijkheid geboden overuren te maken.

De centrale vraag is of Projectsourcing onder de werkingssfeer van de verplichtstellingsbeschikking en diverse Metaal & Techniek-cao’s valt. In de verplichtstellingsbeschikking en cao’s ligt de nadruk op werkzaamheden die gericht zijn op het vervaardigen van installaties in de brede zin van het woord (ook computers), waaronder het hof mede begrijpt de (ontwikkeling van) benodigde software om deze installaties als zodanig (technisch) te kunnen laten functioneren. Projectsourcing zendt engineers uit die dataverkeer bewerken bij grote opdrachtgevers. Naar het oordeel van het hof kan van deze werkzaamheden niet gezegd worden dat zij onder de werkzaamheden vallen die door de beschikking dan wel de cao’s worden bestreken. Dat de door de engineers ontwikkelde software gebruikmaakt van het bestaande hardware(systeem) om het dataverkeer zodanig te laten functioneren voor de doeleinden waarvoor de gebruiker dat wenst, doet daaraan niet af. Hetzelfde geldt voor het feit dat de betreffende engineer in staat is om de bijbehorende hardware samen te stellen en te installeren. Die laatste activiteit vormt volgens het hof namelijk een ondergeschikte activiteit in relatie tot de eigenlijke werkzaamheden. Vervolgens is de vraag aan de orde of via het ‘merendeelsvereiste’ niet alsnog is voldaan aan de werkingssfeerbepaling van de verplichtstellingsbeschikking. Het hof stelt voorop dat ingevolge Hoge Raad 24 februari 2012 (ECLI:NL:HR:2012:BU9889) ervan uit moet worden gegaan dat bij toepassing van het hoofdzakelijkheidscriterium ‘alle in de onderneming gewerkte arbeidsuren die redelijkerwijze vallen toe te rekenen aan de uitoefening van de in het bedrijf te verrichten werkzaamheden’ dienen te worden betrokken. Daaronder vallen dus ook de arbeidsuren van werknemers in de onderneming die andere werknemers in staat stellen die werkzaamheden te verrichten, hun daarbij ondersteuning verlenen, anderszins faciliteren of ervoor zorgen dat de producten van de bedrijfsuitoefening afzet vinden. Naar analogie geldt een dergelijk uitgangspunt naar het oordeel van het hof ook indien het getalscriterium geldt. Tot slot dient beoordeeld te worden wat onder het begrip ‘in hoofdzaak’ als gedefinieerd in de verplichtstellingsbeschikking en het ‘groter dan-criterium’ in de cao’s moet worden verstaan. Naar het oordeel van het hof houdt ‘in hoofdzaak’ in dat het merendeel van de werkzaamheden onder de beschikking dient te vallen. Daarvan kan naar het oordeel van het hof sprake zijn indien meer dan 50% van de activiteiten onder de betreffende werkzaamheden valt. Deze uitleg spoort ook met min of meer soortgelijke teksten in qua werkingssfeer vergelijkbare cao’s waarover in het verleden uitspraak is gedaan.

Tussen FNV Bondgenoten en NS Reizigers is de CAO Nederlandse Spoorwegen 2010-2013 overeengekomen. Onder de kop ‘Inzet werktijdverkorting’ bepaalt art. 9 lid 1 van bijlage 3 hoofdstuk 12 CAO dat WTV-dagen ‘dagen zijn waarop de werknemer met behoud van salaris geen arbeid behoeft te verrichten’. Ingevolge art. 9 lid 2 van bijlage 3 CAO wordt wanneer er sprake is van ondercapaciteit in een NS-bedrijfsonderdeel jaarlijks in overleg met vakorganisaties besproken of WTV en/of vrije uren kunnen worden ingezet via het keuzeplan. Art. 9 lid 6 van bijlage 3 CAO bepaalt dat voor de duur van de cao aan een werknemer of groepen van werknemers met een contractuele arbeidsduur van 36 uur per week, jaarlijks door de werkgever kan worden verzocht extra werkzaamheden te verrichten door middel van het inleveren van WTV-dagen. Partijen verschillen van mening over de uitleg van art. 9 lid 2 van bijlage 3 bij de cao. De kantonrechter oordeelt dat de zinsnede ‘wanneer er sprake is van ondercapaciteit in een NS-bedrijfsonderdeel’, tezamen met de bepaling dat ‘jaarlijks overleg zal plaatsvinden’ (art. 9 lid 2 bijlage 3 van de cao) maakt dat tussen partijen discussie dient plaats te vinden over de aanwezigheid van ondercapaciteit, en dat die discussie elk jaar zal plaatsvinden. De door NS aangevoerde omstandigheid dat er jarenlang sprake was van ondercapaciteit, maar dat dat in 2013 veranderd is, is een invulling van de bepaling in de cao die naar het oordeel van de kantonrechter geoorloofd is door de zinsnede dat er jaarlijks, wanneer er sprake is van ondercapaciteit in een NS-bedrijfsonderdeel, in overleg gesproken wordt over de inzet van WTV-dagen. Dit is een voorwaardelijke bepaling die ertoe leidt dat jaarlijks ondercapaciteit kan worden onderzocht. De omstandigheid dat die ondercapaciteit zich in een reeks van jaren heeft voorgedaan en onderzoek of overleg daarover niet of schaars heeft plaatsgevonden, maakt niet dat in enig jaar dat onderzoek naar de aanwezigheid van ondercapaciteit niet ineens serieuzer kan zijn en ertoe kan leiden dat, vanwege de bevinding dat er geen ondercapaciteit is, geen toepassing wordt gegeven aan art. 9 lid 6 van de cao. De stelling van FNV Bondgenoten dat NS Reizigers op grond van de cao aan alle medewerkers in de productie-eenheid moet toestaan om, bij gebleken ondercapaciteit, WTV-dagen te verkopen, wordt door de kantonrechter verworpen. De wijze waarop NS gerechtigd is uitvoering te geven aan situaties van ondercapaciteit geeft blijk van een grote mate van aan haar ter beoordeling gelaten situaties. Voorwaarde is wel dat overleg wordt gevoerd, maar voldoende is komen vast te staan dat het overleg ook daadwerkelijk jaarlijks is gevoerd.

Werknemer is vanaf 1 september 1988 tot 1 december 2011 in dienst geweest van VUmc als radioloog voor 0,8 fte. Op de arbeidsovereenkomst was de CAO voor Universitair Medische Centra van toepassing. In art. 15.6 lid 5 CAO is voor specialisten van 60 jaar of ouder een zogenoemde seniorenregeling opgenomen. De tekst hiervan luidt, dat ‘voor de academisch medisch specialist van 60 jaar of ouder de in het tweede en derde lid genoemde arbeidsduur met gemiddeld een half uur per dag wordt verminderd, tenzij de academisch medisch specialist hier zelf geen gebruik van wenst te maken. (…)’ Aan de rechter is in een 96 Rv-procedure voorgelegd of deze seniorenregeling (al dan niet pro rata) geldt voor werknemers die in deeltijd werken. De kantonrechter heeft werknemer in het gelijk gesteld. Het hof oordeelt dat art. 1.1.2 CAO met zoveel woorden bepaalt dat medewerkers met een onvolledige arbeidsduur naar evenredigheid van hun arbeidsduur aanspraak hebben op de bepalingen uit de cao, maar dat dit anders is als ‘in de CAO uitdrukkelijk anders is bepaald of als dit uit de aard van de regeling blijkt’. VUmc kan niet worden gevolgd in haar zienswijze dat met de verwijzing in art. 15.6 lid 5 van de cao naar de in de leden 2 en 3 genoemde arbeidsduur ‘uitdrukkelijk anders is bepaald’. Een ‘uitdrukkelijk andere bepaling’ houdt volgens het hof in dat met zoveel woorden is bepaald dat de arbeidsduurverkorting niet door deeltijdmedewerkers kan worden aangevraagd. Daarvan is in art. 15.6 lid 5 CAO geen sprake. ‘Uit de aard van de regeling’ van art. 15.6 lid 5 CAO blijkt ook niet dat deze niet van toepassing is op werknemers die in deeltijd werken. De seniorenregeling is zonder meer ‘naar evenredigheid’ toe te passen op werknemers met een parttime dienstverband.

In de concern-cao van Delta Lloyd Groep 2004-2005 was een overgangsregeling prepensioen opgenomen. In art. 6 van deze cao was bepaald dat ‘gedurende de looptijd van de cao de in de overgangsregelingen opgenomen aanvullingsregelingen voor het prepensioen en de eerdere pensioenrichtleeftijden gelden’. Cao-partijen hebben zich verbonden deze aanvullingsregelingen bij het aangaan van opvolgende cao’s telkens te herbevestigen. In de onderhavige procedure vorderen twaalf (oud-)werknemers van Delta Lloyd nakoming van de overgangsregeling die is opgenomen in de CAO 2004-2005. De werknemers stellen dat de overgangsregeling niet meer in de CAO 2005-2007 en het Pensioenreglement 2006 voorkomen, waardoor sprake van een eenzijdige wijziging van de pensioenregeling en het pensioenreglement zou zijn en zij schade zouden lijden. De vraag die centraal staat, is of de overgangsregeling is gestaakt per 1 januari 2006. De werknemers menen van niet, mede gelet op de verplichting van cao-partijen de regeling in de opvolgende cao’s te herbevestigen. Delta Lloyd stelt zich daarentegen op het standpunt dat zij tijdens de onderhandelingen over de nieuwe cao (de CAO 2005-2007) met de vakorganisaties is overeengekomen dat de overgangsregeling zou worden stopgezet en dat daarvoor een andere regeling in de plaats zou komen. Naar het oordeel van de kantonrechter blijkt uit de cao dat de overgangsregeling per 1 januari 2006 is beëindigd en dat daarvoor een nieuwe regeling in de plaats is gekomen in art. 6.4 van de CAO 2005-2007. Van nawerking van de oude overgangsregeling kan daarom geen sprake zijn. Evenmin is er sprake van een eenzijdige wijziging van de regeling. Dit volgt reeds uit het oordeel dat de verandering is doorgevoerd door wijziging van de cao, nadat daar tussen cao-partijen overeenstemming over was bereikt. De wijziging van het Pensioenreglement vloeit voort uit de wijziging van de cao en kan daarom evenmin als eenzijdig worden beschouwd. De werknemers zijn gebonden aan de gewijzigde cao. Daar komt nog bij dat ook uit hetgeen in het nieuwe Pensioenreglement is vermeld niet anders kan worden afgeleid dan dat de oude overgangsregeling is vervallen en is vervangen door een nieuwe overgangsregeling. Geoordeeld wordt dat het Pensioenreglement bij de uitleg van de cao kan worden betrokken nu de (oude) overgangsregeling was uitgewerkt in het Pensioenreglement en ook het nieuwe Pensioenreglement een uitvloeisel is van hetgeen cao-partijen op dit punt zijn overeengekomen. De vorderingen van de werknemers worden dan ook afgewezen.

In deze uitspraak ging het om de vraag of de Nederlandse rechter bevoegd was om te oordelen over een geschil over een Representative Agreement. Gulf Extrusions LLC (Gulf), een in Dubai gevestigde onderneming, sloot een Representative Agreement met @-Linq B.V. (Linq), een in Nederland gevestigde onderneming die sales en marketingactiviteiten verricht. In de overeenkomst was opgenomen dat het recht van de Verenigde Arabische Emiraten van toepassing was en dat de rechter van datzelfde land bevoegd was om geschillen te beslechten. Gulf had de Representative Agreement opgezegd met inachtneming van de overeengekomen opzegtermijn. Linq verzette zich tegen de opzegging door te stellen dat de overeenkomst een arbeidsovereenkomst naar Nederlands recht was tussen Gulf en de heer X, de enig aandeelhouder van Linq. Linq stelde zich subsidiair op het standpunt dat sprake was van een agentuurovereenkomst naar Nederlands recht. De kantonrechter verklaarde zich onbevoegd om van de vorderingen van Linq kennis te nemen. Uit de uitspraak is niet af te leiden op welke gronden de kantonrechter zich onbevoegd verklaarde.

Een in Nederland gevestigde werkgever wilde de arbeidsovereenkomst van een in België woonachtige werknemer door een Nederlandse kantonrechter laten ontbinden vanwege een veiligheidsincident op de werkvloer dat door de werknemer was veroorzaakt. Op grond van art. 20 van de EEX-Vo moet de vordering van de werkgever worden gebracht voor een gerecht van het land waar de werknemer woont. Nu de werknemer in deze zaak in België woonde, had de werknemer zich op het standpunt kunnen stellen dat de kantonrechter niet bevoegd was om kennis te nemen van het verzoek van de werkgever. De werknemer stelde zich echter niet op dit standpunt en was bovendien naar de zitting gekomen.

Om doorstroming van vrouwen naar hogere functies te bevorderen, maken werkgevers gebruik van voorkeursbeleid. De discussie over voorkeursbeleid gaat volgens de auteur meestal over de politieke wenselijkheid en effectiviteit en niet of nauwelijks over wat er (wettelijk gezien) toelaatbaar is. In dit artikel komt juist dat aan de orde en wordt bekeken wat er in de praktijk nu eigenlijk wel en niet mag.

Verzoeker, een man van 57 jaar, is op basis van drie opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in dienst geweest bij verweerder, een sportvereniging, als leerling greenkeeper. Daarna is zijn contract niet verlengd. In een brief heeft verweerder bevestigd dat de reden daarvoor is dat zij behoefte had aan een jongere werknemer. Verweerder heeft vervolgens ook daadwerkelijk een jonger iemand aangenomen. Hiermee zijn naar het oordeel van het College feiten komen vaststaan die het vermoeden van discriminatie wettigen.

Verzoekster is moslima en geeft vanwege haar geloof mannen geen hand. Zij is aangenomen voor een stage bij verweerster, een montessorischool. Tijdens een bijeenkomst voorafgaande aan de stage is door medewerkers van de school vastgesteld dat verzoekster mannen geen hand geeft. De stagecoördinator schrijft haar dat het geven van handen een goede montessoriaanse gewoonte is en onderdeel uitmaakt van de onderwijsvisie, en dat als zij in haar weigering volhardt, de stage geen doorgang kan vinden.

Verzoekster is moslima en heeft in het verleden een hoofddoek gedragen. Zij heeft bij verweerster gesolliciteerd naar een stageplaats. Tijdens het sollicitatiegesprek droeg verzoekster geen hoofddoek, maar het onderwerp is wel ter sprake gekomen. Meteen na het gesprek heeft verzoekster verweerster gebeld en gevraagd of zij niet welkom was als ze een hoofddoek zou dragen. Daarop is door verweerster geantwoord dat zij ‘een Nederlands bedrijf is’ en dat ‘zij dit mag eisen van werknemers’. Verzoekster heeft het telefoongesprek opgenomen.

Verzoeker is een detailhandel en heeft een personeelsadvertentie op zijn website geplaatst. Hierin heeft hij gevraagd om een jonge restaurantmedewerker in de leeftijd van 18 tot 27 jaar. Hij heeft hierbij vermeld dat het een baan is in het kader van het kabinetsbeleid Aanpak Jeugdwerkloosheid. Verzoeker vraagt een oordeel omtrent het eigen handelen.

De Belastingdienst heeft in een vacature gevraagd om een diploma ‘in de richting van’ hbo fiscaal recht en economie. Verzoeker, een afgewezen sollicitant van 54 jaar, meent dat hiermee verboden leeftijdsonderscheid is gemaakt, omdat deze studierichting nog niet bestond in de tijd dat hij afstudeerde. In de tekst van de vacature stond verder nog dat sollicitanten bij twijfel of hun diploma gelijkwaardig is aan het gevraagde diploma, een diplomawaardering van bijvoorbeeld de Dienst Uitvoering Onderwijs mee moeten sturen. Verzoeker heeft dit niet gedaan.

Verzoeker is de Vakbond voor Burger en Militair defensiepersoneel. Zij meent dat de minister van Defensie verboden leeftijdsonderscheid maakt, door de wachtgelduitkering te beëindigen bij het bereiken van de leeftijd van 65. Door de verhoging van de AOW-leeftijd krijgen ambtenaren te maken met een inkomensterugval, omdat zij geen wachtgeld meer ontvangen en ook nog geen AOW.

Verzoeker, een man, heeft met zijn mannelijke partner samengewoond van 2 juli 1984 tot en met 10 maart 1993. Zij zijn op 15 november 1991 een samenlevingsovereenkomst aangegaan. De partner van de man is op 21 september 1997 overleden. Hij was deelnemer van verweerster, een pensioenfonds. Verzoeker meent recht te hebben op partnerpensioen. Verweerster heeft dit afgewezen, omdat voor het recht op partnerpensioen vereist is dat partners een wederzijdse verzorgingsplicht kunnen aantonen, hetgeen verzoeker niet kan. Verzoeker meent dat sprake is van onderscheid op grond van seksuele geaardheid.

Verzoekster is moslima en draagt vanwege haar geloof een hoofddoek en een abaya. Zij heeft gesolliciteerd naar een stageplaats bij verweerster, een woningcorporatie. Tijdens het sollicitatiegesprek is het dragen van de hoofddoek en de abaya uitgebreid ter sprake gekomen. Verweerster heeft verzoekster afgewezen voor de stageplaats.

Werknemer, een man geboren in 1953, is op 27 augustus 1991 gewond geraakt bij een arbeidsongeval, waarbij hij blijvende beperkingen heeft opgelopen. Op grond van het Finse recht heeft werknemer recht op vergoeding van de daaruit voortvloeiende schade. Deze schadevergoeding bestaat ofwel uit een levenslang periodiek uit te keren bedrag ofwel uit een bedrag ineens. Laatstgenoemd bedrag wordt vastgesteld in de vorm van een kapitaal dat overeenkomt met de waarde van de levenslange uitkering. Voor de berekening van de hoogte van dit kapitaal worden voor mannen en vrouwen verschillende maatstaven gehanteerd, omdat vrouwen statistisch gezien langer leven dan mannen. Werknemer meent dat sprake is van geslachtsdiscriminatie.

Op 1 september 2014 is dit wetsvoorstel ingediend bij de Tweede Kamer, nadat eerder het Hof van Justitie EU (Hof) op 20 juni 2013 oordeelde dat Nederland zijn verplichtingen inzake werknemersmedezeggenschap bij grensoverschrijdende fusies van kapitaalvennootschappen niet is nagekomen (arrest C-635/11). Het hof heeft bepaald dat Nederland, door art. 16 lid 2, onderdeel b, van Richtlijn 2005/56/EG betreffende grensoverschrijdende fusies van kapitaalvennootschappen (Richtlijn) niet om te zetten, niet heeft verzekerd dat werknemers in andere lidstaten van de uit een grensoverschrijdende fusie ontstane vennootschap die haar statutaire zetel in Nederland heeft, dezelfde medezeggenschapsrechten hebben als werknemers in Nederland. Dit wetsvoorstel beoogt om art. 2:333k BW zodanig te wijzigen dat dit in overeenstemming is met art. 16 van de Richtlijn in het licht van de uitspraak van het hof. Het wetsvoorstel sluit zo veel mogelijk aan bij de bepalingen in art. 16 van de Richtlijn, zodat ruimte wordt gelaten aan de fuserende vennootschappen om tot een invulling van de medezeggenschapsregeling te komen en om onnodige toepassing van de Europese regeling zo veel mogelijk te voorkomen.

Tot 1 april 2014 was de Weener Groep (‘WG’) als sociale werkvoorziening een apart onderdeel van de gemeente ’s-Hertogenbosch. Per 1 april 2014 is de WG samengevoegd met de afdeling Arbeidsmarkt en Sociale Zaken tot een Werk-ontwikkelbedrijf, genaamd de Weener Groep XL (WGXL). De WGXL is een nieuwe onderneming in de zin van de WOR. De medezeggenschapsstructuur is aan de nieuwe situatie aangepast. De WGXL heeft per 1 april 2014 een ondernemingsraad (OR) gekregen. Daarnaast is een centrale ondernemingsraad (COR) ingesteld. In de COR zijn zes gemeentelijke OR’en vertegenwoordigd met één zetel. De OR WG en de OR WGXL wenden zich tot de kantonrechter. Zij stellen zich primair op het standpunt dat het besluit tot instelling van een COR nietig is. Subsidiair menen zij dat het besluit met betrekking tot de zetelverdeling binnen de COR niet in overeenstemming is met art. 34 WOR. De kantonrechter oordeelt dat de OR WG niet-ontvankelijk is, omdat hij heeft opgehouden te bestaan en de taken zijn overgenomen door de OR WGXL. De kantonrechter oordeelt voorts dat de gemeente op goede gronden heeft besloten tot instelling van een COR. Het is voldoende aannemelijk geworden dat er ontwikkelingen hebben plaatsgevonden waarbij de oude WG steeds meer een onderdeel van de gemeente is en steeds minder een afzonderlijke plaats inneemt. Hierbij neemt de kantonrechter in aanmerking dat de directeur van WGXL deelneemt aan het algemeen managementteam en hij dezelfde mandaten en eindverantwoordelijkheid heeft als de sectordirecteuren. Ook is er een gemeenschappelijk personeelsbeleid. De gemeente heeft ervoor gekozen iedere OR een zetel te geven in de COR. Door deze verdeling heeft de meerderheid van de werknemers binnen de gemeente slechts één vertegenwoordiger, terwijl een minderheid vijf vertegenwoordigers heeft. De kantonrechter oordeelt dat evenredige vertegenwoordiging in de WOR niet dwingend is voorgeschreven. Dit betekent echter niet dat bij de samenstelling van de COR geheel aan de getalsverhouding van het personeel kan worden voorbijgegaan, aldus de kantonrechter. Dit zou namelijk betekenen dat afbreuk wordt gedaan aan de effectiviteit van de medezeggenschap van de ruim 1300 werknemers van de WGXL en dat die zeggenschap feitelijk illusoir is geworden. Bij de samenstelling van de COR dient gelet op de bedoeling en de strekking van de WOR evenredige vertegenwoordiging het uitgangspunt te zijn. Er kan zich een situatie voordoen waardoor op dit uitgangspunt een uitzondering mogelijk is. De gemeente heeft aangegeven evenredige vertegenwoordiging niet wenselijk te vinden, omdat één OR dan besluitvorming binnen de COR kan blokkeren. De kantonrechter acht deze motivering voor afwijking van het uitgangspunt van evenredige vertegenwoordiging niet overtuigend. Het besluit van de gemeente wat betreft de zetelverdeling binnen de COR kan, gelet hierop, niet in stand blijven.

De Stichting Mondriaan bestaat per 1 januari 2013 uit vier zorgbedrijven. De vijf divisies die onder het Zorgbedrijf Volwassenen vallen, behouden elk een eigen OR. Eind januari 2013 sluiten de directie van het Zorgbedrijf Volwassenen en de vijf afzonderlijke OR’en een convenant inzake de oprichting, het mandaat en de werkwijze van de Bijzondere Ondernemingsraad Zorgbedrijf Volwassenen Mondriaan (BOR). Op 13 maart 2014 informeert de Raad van Bestuur de voorzitters van de OR’en en de voorzitter van de BOR over een ‘voorgenomen besluit tot (hervorming van de) medezeggenschapsstructuur per 1 juli 2014’. De voorzitters van de vijf OR’en tekenen bezwaar aan tegen dit voorgenomen besluit. Op 22 april 2014 neemt de Raad van Bestuur dit besluit. In dat kader wordt onder meer een Centrale Ondernemingsraad (COR) ingesteld op concernniveau. Deze COR telt tien leden. Het Zorgbedrijf Volwassenen levert hiervan vier leden. De BOR telt elf leden. De BOR wendt zich tot de kantonrechter. De kantonrechter overweegt dat hoewel een dagvaardingsprocedure in plaats van een verzoekschriftprocedure aanhangig is gemaakt, toch tot een inhoudelijke beoordeling kan worden overgegaan aangezien de ondernemer zich inzake de gevolgen van de onjuist ingeleide procedure refereert aan zijn oordeel. Gelet op het convenant is voldoende aannemelijk dat het Zorgbedrijf Volwassenen als nieuwe onderneming (in de zin van de WOR) moet worden aangemerkt. De kantonrechter stelt dat het vastgestelde aantal zetels van elf in strijd is met art. 6 lid 1 WOR. De BOR zou namelijk uit vijftien leden moeten bestaan. In het kader van de medezeggenschap en in het licht van art. 6 lid 1 WOR in het bijzonder had de ondernemer alleen met instemming van de BOR een afwijkend aantal leden kunnen vaststellen. Daarnaast is de zetelverdeling, met maar vier zetels voor het Zorgbedrijf Volwassenen, geen representatieve afspiegeling van de organisatie. De kantonrechter schorst daarom de besluiten. Vanwege de verkeerd ingeleide procedure koppelt de kantonrechter de schorsing aan een eindmoment, namelijk het moment waarop op grond van een verzoek ex art. 36 WOR is beslist.

Werkneemster is sinds 1991 als dierenartsassistente in dienst van werkgever. Vanwege bedrijfseconomische redenen heeft werkgever besloten de functiegroep dierenartsassistente volledig te laten vervallen. Werkneemster vindt dat de opzegging van haar arbeidsovereenkomst (met toestemming UWV) per 1 oktober 2013 kennelijk onredelijk is (valse reden), omdat werkgever de wederindiensttredingsvoorwaarde heeft geschonden door per 1 oktober 2013 een nieuwe werkneemster in dienst te nemen. Zij vordert een schadevergoeding van € 14.000 bruto op grond van een berekening van de website www.hoelangwerkloos.nl en daarnaast een bedrag van € 10.000 bruto aan ‘gederfde levensvreugde’. De kantonrechter oordeelt als volgt. Een dag na het vertrek van werkneemster is een ‘hondentrimster’ aangenomen. Een diergeneeskundige kliniek met drie dierenartsen zonder enige vorm van assistentie laat zich moeilijk voorstellen. Het kan dus niet anders dan dat de nieuwe werkneemster voor minstens een deel van haar tijd werk doet dat werkneemster eerder deed. Als daarmee al niet de ontbindende voorwaarde waaronder de UWV-toestemming verleend is, in vervulling gegaan is, dan is op zijn minst sprake van een vorm van valsheid in de redengeving van de opzegging, namelijk op het punt dat in het geheel geen werk voor een dierenartsassistente in de kliniek meer zou overblijven. Het is aan werkgever om in het kader van de huidige procedure haar werkwijze sedert de opzegging volledig transparant te maken. Die openheid betracht werkgever niet en dat maakt haar optreden in strijd met goed werkgeverschap en de opzegging kennelijk onredelijk. Dit leidt tot een volledige schadevergoeding. De ‘tool’ die de UvA ontwikkelde voor het bepalen van de verwachtte werkloosheidsduur hoeft voor zo’n geval (valse reden) niet bepalend te zijn, omdat het hier niet gaat om het benaderen van de financiële gevolgen van de opzegging voor de werknemer (‘gevolgencriterium’). Er wordt daarom aansluiting gezocht bij de methodiek van de kantonrechtersformule voor het bepalen van de vergoeding bij ontbinding van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur. In geval van volledig neutrale ontbinding zou werkneemster aanspraak hebben op een hoger bedrag dan de € 24.000 bruto die in deze procedure als schadevergoeding wordt gevorderd, dus nog zonder rekening te houden met eventuele bijstelling van de C-factor naar boven wegens de negatieve rol van werkgever en de immateriële nevengevolgen daarvan. Volgt toewijzing van de gevorderde schadevergoeding van € 24.000.

Werkneemster is sinds juli 2011 in dienst bij werkgever als diëtiste. Zij is lid van de OR. UWV heeft toestemming gegeven voor opzegging wegens bedrijfseconomische redenen. Werkgeefster verzoekt, vanwege de toepasselijkheid van een opzegverbod door het OR-lidmaatschap, ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Gelet op haar financieel deplorabele situatie is er geen ruimte voor een ontslagvergoeding, aldus werkgever. De kantonrechter oordeelt als volgt. Onvoldoende aannemelijk is geworden dat werkgever ontbinding verzoekt vanwege de kritische houding van werkneemster in de OR. Voor zover de directeur op overlegvergaderingen zijn irritatie heeft laten blijken, heeft werkneemster niet onderbouwd dat deze (specifiek) op haar gericht is geweest. Er is derhalve geen verband met het opzegverbod. De bedrijfseconomische redenen zijn voldoende aannemelijk geworden en het afspiegelingsbeginsel is correct toegepast. De arbeidsovereenkomst wordt derhalve ontbonden. Werkgever heeft voldoende aannemelijk gemaakt dat er geen financiële ruimte is om aan werkneemster een ontbindingsvergoeding toe te kennen. Werkneemster heeft nog verzocht om bij toewijzing van het ontbindingsverzoek daaraan de wederindiensttredingsvoorwaarde te verbinden. Werkgever heeft met dit verzoek ingestemd, onder de voorwaarde dat geen ontbindingsvergoeding wordt toegekend. Nu geen ontbindingsvergoeding wordt toegekend, stemt werkgever dus met het verzoek van werkneemster op dit punt in. De kantonrechter volstaat met deze constatering, en legt deze voorwaarden niet in het dictum vast. Het verbinden van een (ontbindende) voorwaarde aan een ontbindingsvergoeding verdraagt zich immers moeilijk met het karakter van de ontbindingsprocedure, die immers strekt tot een spoedige en definitieve beslissing omtrent de beëindiging van het dienstverband.

Werknemer (55 jaar) is sinds 1977 in dienst van werkgever, laatstelijk in de functie van systeembeheerder. Op 29 oktober 2013 is met werknemer over de bedrijfseconomische situatie bij werkgever en over de noodzaak tot bezuinigingen ook op het gebied van personeelsbestand gesproken. Hierbij zijn door werkgever alternatieve toekomstscenario’s geschetst (waaronder ontslag). Op 7 november 2013 heeft werknemer zich ziek gemeld. Op 3 januari 2014 heeft werkgever UWV toestemming gevraagd voor opzegging wegens bedrijfseconomische redenen, welke toestemming op 25 februari 2014 is verleend. Werkgever verzoekt nu ontbinding wegens bedrijfseconomische redenen. De kantonrechter oordeelt als volgt. Het verzoek van werkgever is gebaseerd op bedrijfseconomische omstandigheden. Daarom houdt het ontbindingsverzoek in beginsel geen verband met het bestaan van een opzegverbod. Echter, de omstandigheid dat werkgever niet verzekerd is voor de financiële gevolgen van arbeidsongeschiktheid en de kosten van werknemers arbeidsongeschiktheid zwaar drukken op haar debetpositie, brengt mee dat de mogelijkheid reëel aanwezig is dat juist deze gevolgen voor werkgever van doorslaggevend belang zijn bij de bepaling van de bedrijfseconomische reden voor het verzoek tot ontbinding. Indien daarvan daadwerkelijk sprake is, dient in het onderhavige geval aan het opzegverbod tijdens ziekte reflexwerking toe te komen. De grondslag voor het ontbindingsverzoek is in dat geval immers indirect gelegen in de arbeidsongeschiktheid. Werkgever heeft onvoldoende weersproken dat het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst verband houdt met deze door werknemer als verweer opgeworpen reden. De kantonrechter kan zich er dan ook niet van vergewissen dat in het onderhavige geval geen verband bestaat tussen het verzoek en de arbeidsongeschiktheid van werknemer. Dat brengt mee dat de reflexwerking van het opzegverbod tijdens ziekte thans opgeld doet. Het ontbindingsverzoek wordt afgewezen.

Werknemer (geboren 1949) is in 1980 in dienst getreden. In 1994 deelt werkgever werknemer mee dat zijn functie door een reorganisatie komt te vervallen en dat hij dient uit te zien naar ander werk per 1995. In maart 1997 valt werknemer uit wegens arbeidsongeschiktheid (psychische klachten). Door werkgever wordt afgezien van het indienen van een ontslagaanvraag voor werknemer. In augustus 1999 wordt werknemer 55-65% arbeidsongeschikt geacht. In oktober 2000 wordt werknemer medegedeeld dat hij op non-actief wordt gesteld en dat voor hem ontslag wordt aangevraagd. Kort hierop meldt werknemer zich weer volledig ziek. Werkgever heeft de arbeidsovereenkomst met werknemer op 24 september 2001 opgezegd tegen 1 januari 2002 met toestemming van (toen nog) de RDA. Als reden is aangevoerd het verval van de functie van werknemer per 1 januari 1995 en de nadien ingetreden arbeidsongeschiktheid, waardoor de herplaatsing van werknemer (conform het Sociaal Plan) lang(er) op zich heeft laten wachten. Op 17 december 2001 hebben werknemer en werkgever twee overeenkomsten ondertekend, waarbij werkgever erkende aan werknemer schuldig te zijn ƒ 93.718,99 respectievelijk ƒ 58.798,- (omgerekend in totaal ruim € 69.000) in verband met de voor werknemer door de beëindiging van het dienstverband ontstane inkomstenderving (conform het Sociaal Plan). Deze bedragen zijn in december 2001 betaald. Door werknemer zijn na het ontslag steeds brieven aan werkgever gestuurd, die de verjaring hebben gestuit. Ruim negen jaar na het ontslag vordert werknemer nu € 271.765 aan schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag. Naar het oordeel van de kantonrechter is het dermate lang wachten met het instellen van deze vordering naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar. Het hof oordeelt als volgt. Uitgangspunt bij de beoordeling van het beroep op rechtsverwerking is dat enkel tijdsverloop geen toereikende grond oplevert voor het aannemen van rechtsverwerking. Daartoe is immers de aanwezigheid van bijzondere omstandigheden vereist als gevolg waarvan hetzij bij de schuldenaar het gerechtvaardigd vertrouwen is gewekt dat de schuldeiser zijn aanspraak niet (meer) geldend zal maken, hetzij de positie van de schuldenaar onredelijk zou worden benadeeld of verzwaard ingeval de schuldeiser zijn aanspraak alsnog geldend zou maken. De in eerste aanleg door werkgever geponeerde (en in hoger beroep gehandhaafde) stelling dat zij gedurende tien jaar niets meer van werknemer heeft vernomen – met uitzondering van de gestandaardiseerde stuitingsbrieven – en dat zij daarom in redelijkheid erop kon vertrouwen dat werknemer haar niet meer in rechte zou betrekken, gaat niet op. Juist omdat gedurende bijna tien jaar door werknemer ieder halfjaar een stuitingsbrief aan werkgever is verzonden, kan niet worden gezegd dat bij werkgever het gerechtvaardigd vertrouwen is gewekt dat werknemer zijn aanspraak niet meer geldend zou maken. Ten tijde van het ontslag was werknemer 52 jaar en ruim 22 jaar in dienst van werkgever. Gezien de door werkgever verrichte inspanningen (vrijstelling van werk gedurende twee dagen per week toen werknemer arbeidsgeschikt was, de getroffen re-integratiewerkzaamheden en de toegekende vergoeding), acht het hof geen sprake van een kennelijk onredelijk ontslag.

Werknemer treedt in 1993 in dienst van werkgever (woningbouwvereniging). Sinds 1996 is hij statutair directeur. Eind maart 2014 ontvangt werknemer de schriftelijke agenda van een vergadering van de RvC op 4 april 2014. Hierop staat het ontslag van werknemer als directeur-bestuurder. Op 2 april 2014 deelt werknemer mee dat hij zijn functie neerlegt, op 4 april 2014 laat hij een persbericht over zijn vertrek uitgaan. Werkgever verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst onder toekenning van een vergoeding die niet hoger is dan € 75.000 bruto. Zij heeft het vertrouwen in werknemer als directeur-bestuurder verloren. Diverse gemeenten hebben de samenwerking met werkgever beëindigd vanwege de persoon van werknemer. De kantonrechter oordeelt als volgt. Vaststaat dat werknemer als bestuurder is teruggetreden, en dat hij dit in de openbaarheid heeft gebracht. Omdat ook vaststaat dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst met werknemer, zonder dat hij weer als bestuurder wordt benoemd, geen optie is, wordt het ontbindingsverzoek toegewezen. Bij de vaststelling van de ontbindingsvergoeding is de kantonrechter op zichzelf niet aan de in de WNT genoemde maxima gebonden (art. 1.6 lid 2 WNT). Beide partijen kan van het ontstaan van de huidige situatie een verwijt worden gemaakt. Gelet op de lange duur van het dienstverband en het hoge salaris van werknemer, is vaststelling van een vergoeding aan de hand van de kantonrechtersformule niet opportuun. Een ‘neutrale’ vergoeding zou leiden tot een bedrag van € 300.000 bruto, vele malen hoger dan het maximumbedrag van art. 2.10 lid 1 WNT. Ook zou dit neerkomen op ongeveer een dubbel jaarinkomen, waarmee het sterk zou uitstijgen boven het bedrag dat na de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid (naar verwachting per 15 juli 2015) toegekend zal kunnen worden. Aangenomen mag worden dat deze in de toekomst toepasselijke normering ook weergeeft hetgeen nu maatschappelijk aanvaardbaar wordt geacht. De discussie rondom de hoogte van beëindigingsvergoedingen in het algemeen (en die van topfunctionarissen in de (semi)publieke sector in het bijzonder) en de invoering van de WNT en de WWZ zullen niet aan werknemer zijn ontgaan. Hij heeft er rekening mee kunnen houden dat bij een eventuele beëindiging van zijn dienstverband de beëindigingsvergoeding lager zou uitvallen dan in de voorgaande periode het geval zou zijn geweest. De kantonrechter vindt het billijk een vergoeding toe te kennen waarbij werknemer geen inkomensachteruitgang zal ondervinden gedurende (ongeveer) twee jaar, waarbij wel rekening gehouden met de WW-uitkering en het gegeven dat werknemer vanaf april 2014 is vrijgesteld van werk met behoud van loon. De vergoeding wordt gesteld op € 180.000 bruto.

Werknemer is sinds 1994 in dienst van werkgever (verzekeraar). Vanaf 2007 is hij tewerkgesteld in Marokko als directeur van de op te zetten vestiging Marokko. Medio juni 2013 heeft werkgever werknemer meegedeeld dat zij de vestiging Marokko per juli 2014 zal sluiten. Aan werknemer is aangeboden dat bij terugkeer naar Nederland een passende functie voor hem zal worden gezocht. Indien werknemer besluit in Marokko te blijven, is hem een vergoeding conform de ‘oude’ kantonrechtersformule met C=1 aangeboden en een extra vergoeding van € 15.000 om de zoon van werknemer nog een jaar in Marokko op school te laten blijven. Werknemer heeft het aanbod geweigerd en verzoekt ontbinding onder toekenning van een vergoeding van € 450.000 bruto, vermeerderd met een vergoeding van € 45.000 netto voor het onderwijs van zijn kinderen. Hij stelt dat werkgever ten onrechte geen passende functie heeft aangeboden en hem is toegezegd dat de vestiging in Marokko nooit zou sluiten. De kantonrechter oordeelt als volgt. Werknemer heeft onvoldoende aannemelijk gemaakt dat is toegezegd dat de vestiging in Marokko nooit zou sluiten. De keuzes die werknemer in het verleden heeft gemaakt met betrekking tot de inrichting van zijn leven, die het volgens hem onmogelijk maken voor hem om terug te keren naar Nederland, komen dus voor zijn rekening. Ook de stelling van werknemer dat uit de overeenkomst volgt dat werkgever hem direct na de sluiting een passende concrete functie had moeten aanbieden, wordt niet gevolgd. Hij heeft immers definitief besloten in Marokko te blijven. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, partijen zijn het eens daarover. Een ontbindingsvergoeding op basis van de oude kantonrechtersformule met C=1 (€ 198.037 bruto) is redelijk. De door werkgever toegezegde vergoeding van € 15.000 in verband met de opleidingskosten van de zoon van werknemer wordt als minder passend bij een ontbindingsvergoeding niet in het dictum opgenomen, maar de kantonrechter gaat er wel van uit dat dit bedrag zal worden betaald.

In deze Oostenrijke zaak ging het om de uitleg van art. 3 lid 3 van de Richtlijn. Dat artikellid heeft betrekking op arbeidsvoorwaarden die zijn vastgelegd in een collectieve overeenkomst en bepaalt:

Vervreemder is een garagebedrijf. Het betrof een dealer en herstelbedrijf voor Hyundai en bovendien was het een aangewezen herstelbedrijf voor Citroën en Peugeot. Werknemer was administratief medewerker die met name actief was ten behoeve van het merk Hyundai. Vervreemder heeft een ontslagvergunning verzocht en verkregen, omdat hij had aangevoerd dat de onderneming zou worden gestaakt. Op 27 december 2013 is de arbeidsovereenkomst opgezegd en diezelfde dag heeft de vervreemder een overeenkomst (op hoofdlijnen) gesloten voor een activaoverdracht. Onder meer werd inventaris, demo’s, rentals, gebruikte auto’s, een autotransporter en magazijnvoorraad overgenomen. Tevens ging de koper een deel van het pand huren waarin vervreemder zijn bedrijf had uitgeoefend, zijn afspraken gemaakt over overname van het contract met Schadegarant, de facturering van onderhanden werk, garantiewerkzaamheden, over provisie over nog te verkopen auto’s en contracten met leveranciers. Hoewel het klantenbestand eigendom was van de Hyundai-importeur in Nederland, kreeg de verkoper hier wel toegang toe en hebben vervreemder en verkrijger de klanten samen aangeschreven. De werknemer heeft de opzegging van de arbeidsovereenkomst vernietigd en de kantonrechter volgt de werknemer hierin, omdat sprake is van overgang van onderneming per 1 januari 2014. Onderdeel van het verweer van vervreemder en verkrijger is dat de dealeractiviteiten en het schadeherstelbedrijf door koper in verschillende vennootschappen zijn ondergebracht. De werknemer zou niet duidelijk hebben gemaakt naar welke vennootschap hij zou zijn overgegaan. De rechter passeert dit verweer en overweegt dat het erom gaat dat de onderneming is overgegaan en dat de juridische vormgeving niet aan de bescherming in de weg mag staan. Omdat de eiser tegen een van de vennootschappen van verkrijger zijn vorderingen wegens overgang heeft gericht, worden deze tegen die vennootschap toegewezen. De loonvordering slaagt daarom ook. De wedertewerkstelling wordt evenwel afgewezen, omdat er in de nieuwe organisatie geen ruimte is voor een administratief medewerker en daarvoor een opzegvergunning voor zover vereist is aangevraagd. De kantonrechter gaat niet in of het werknemer is die op basis van afspiegeling voor ontslag moet worden geselecteerd.

Werknemers waren werkzaam bij Zygene, een General Sales Agent (GSA) die vrachtruimte verkoopt in de vliegtuigen van meerdere luchtvaartmaatschappijen. Sinds 2004 is Zygene de GSA van Qatar Airways in Nederland en in België. Daarbij maakt zij, net als GSA’s voor Qatar Airways in andere landen, gebruik van het eigen softwareprogramma van Qatar Airways. Qatar Airways heeft de agentuurovereenkomst met Zygene opgezegd om de verkoop van vrachtruimte weer in eigen hand te nemen. Daarvoor heeft zij eigen werknemers geworven die niet van Zygene afkomstig zijn. De werknemers, gesteund door Zygene, stellen zich op het standpunt dat sprake is van overgang. In dat verband betogen zij dat het een kapitaalintensieve sector betreft waarbij het softwareprogramma het belangrijkste activum is. Qatar Airways zal hiervan gebruik blijven maken en bovendien gaan de klantenkring en de goodwill over, aldus de eisers. Qatar Airways betwist deze lezing van de feiten. De rechter oordeelt dat geen sprake is van overgang. Zygene maakt deel uit van de agentuursector en verricht verkoopdiensten voor derden. Het komt daarbij vooral aan op de vaardigheden van de werknemers. Er is dus sprake van een arbeidsintensieve sector. Omdat geen van de werknemers is overgenomen, is de identiteit van de onderneming niet behouden gebleven. Bovendien worden behalve voortgezet gebruik van het specifiek aan Qatar Airways gerelateerde softwareprogramma geen activa overgedragen. Er zijn verder geen afspraken gemaakt over de klantenkring; het staat Zygene dus vrij om haar klanten te overtuigen de vracht bij een andere maatschappij over te brengen. Bovendien richt Qatar Airways zich vanzelfsprekend niet op de verkoop van vrachtruimte bij andere luchtvaartmaatschappijen dan zijzelf. Er is dus geen identiteitsbehoud, ook al zal de activiteit grotendeels overeenkomen. De eenheid kan niet worden gereduceerd tot de activiteit waarmee zij is belast.

Brand Masters, de eisende partij, is een onderneming die zich bezighoudt met handel in chocolade en zoetwaren. De onderneming is op 3 januari 2012 door vier personen opgericht. In de certificaathoudersovereenkomst is een geheimhoudingsbeding opgenomen, alsmede een concurrentie- en relatiebeding.

Het betreft een geschil tussen een inlenende partij, Afvalservice Goeree-Overflakkee, en een uitlenende partij, het Werkbedrijf Goeree-Overflakkee. Het werkbedrijf is een sociale werkplaats, waar voornamelijk werknemers met een afstand tot de arbeidsmarkt werken vanuit een SW-indicatie, een WW-, Wajong- of andere uitkering.

Tussen de internationale school EF en haar werknemer is een verschil van inzicht ontstaan over de vraag per wanneer de werknemer voor onbepaalde tijd in dienst is gekomen en welke arbeidsduur heeft te gelden.

De werkneemster werkt sinds 2004 als verkoper in een winkel met brood en banket. Op videobeelden van 20 januari 2012 blijkt dat de werkneemster geld wegneemt uit de kassa. Op 24 januari 2012 is de werkneemster geconfronteerd met deze beelden en het vermoeden dat zij al langer geld heeft weggenomen uit de kassa. Namens de werkgever zijn drie personen bij het gesprek aanwezig.

HEMA vordert betaling van een schadevergoeding van € 115.000 van een voormalig werkneemster. De werkneemster zou jarenlang goederen hebben meegegeven aan bekenden zonder die te hebben aangeslagen in de kassa. Basis voor de vordering zijn videobeelden die op 20 maart 2010 zijn gemaakt, nadat een vermoeden van diefstal door een collega was geuit.