Aflevering 1

Dat de statutair bestuurder een status aparte inneemt binnen het arbeidsrecht is bekend en onder meer bevestigd door de Hoge Raad met de zogenaamde 15 april-arresten. Inmiddels heeft zich een aantal zaken voorgedaan waarbij de statutair bestuurder niet werkzaam was op basis van een arbeidsovereenkomst, maar op basis van een managementovereenkomst. Indien er sprake is van een managementovereenkomst is het de vraag of de contractuele rechtsbetrekking eindigt als gevolg van het vennootschapsrechtelijk ontslag. Rechtspraak wijst uit dat hierover verschillend is geoordeeld. Deze bijdrage analyseert die rechtspraak en gaat in op de vraag onder welke voorwaarde de overeenkomst van opdracht eindigt als gevolg van het vennootschapsrechtelijk ontslag.

Wanneer een buitenlandse onderneming failliet gaat, kan dat gevolgen hebben voor werknemers die werkzaam zijn in een Nederlandse vestiging. Het uitgangspunt van de Europese Insolventieverordening (IVO) is dat het recht van de lidstaat waar de insolventieprocedure is geopend van toepassing is op de afwikkeling van de gehele insolventieprocedure. Op grond van art. 10 IVO is voor de gevolgen voor arbeidsovereenkomsten echter het recht van toepassing dat op de arbeidsovereenkomst van toepassing is.

Met ingang van 1 januari 2015 kan onder de WWZ (artikel 7:653 BW) een concurrentiebeding enkel nog rechtsgeldig worden overeengekomen in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, indien uit de bij dat beding opgenomen schriftelijke motivering van de werkgever blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Werkgevers worden weinig tot geen handvatten geboden voor het opstellen van een motivering van het concurrentiebeding die voldoet aan de nieuwe regelgeving. In deze bijdrage is de geringe beschikbare informatie vertaald naar een bruikbaar model, voor de motivering van het concurrentie én het relatiebeding, waarmee werkgevers de eerste stap kunnen zetten in de toepassing van de nieuwe wetgeving

In onderhavige kwestie zijn tussen werkgever en werknemer tijdens een werkoverleg in november 2010 de emoties hoog opgelopen en is werknemer weggelopen. Werknemer heeft zich op dat moment ziek gemeld. De bedrijfsarts heeft in zijn rapportage vastgelegd dat de reden voor de ziekmelding is gelegen in een arbeidsconflict en dat geen sprake is van ziekte of gebrek. Naar aanleiding hiervan is werknemer uitgenodigd voor een gesprek op het hoofdkantoor, waar werknemer niet was verschenen. Op 1 december 2010 heeft werkgever een loonstop aangekondigd. Op 6 december 2010 heeft werknemer UWV een deskundigenoordeel over zijn arbeidsongeschiktheid gevraagd. Hierin is geen inhoudelijk oordeel gegeven over zijn arbeidsongeschiktheid, maar geoordeeld dat sprake is van een verstoorde werkverhouding. Werknemer heeft vervolgens bij UWV een klacht ingediend dat geen inhoudelijk oordeel is gegeven over zijn arbeidsongeschiktheid. UWV heeft de klacht ongegrond verklaard. De Nationale Ombudsman heeft de klacht van werknemer gegrond verklaard. Werknemer vordert in onderhavige procedure bij de kantonrechter een verklaring voor recht dat UWV aansprakelijk is ex art. 6:74 BW en 6:162 BW. De kantonrechter oordeelt dat de vraag omtrent arbeidsongeschiktheid niet als een toerekenbare tekortkoming van UWV moest worden aangemerkt. Het verstrekken van een deskundigenoordeel door UWV berust op een wettelijke bevoegdheid op grond waarvan UWV als overheidsinstelling handelt. Het betreft hier geen civielrechtelijk maar publiekrechtelijk handelen. Van een overeenkomst met werknemer is dan ook geen sprake. Het nalaten van UWV leidt ook niet zonder meer tot onrechtmatig handelen. Daartoe zijn bijkomende omstandigheden vereist die meebrengen dat UWV door de gestelde vraag onbeantwoord te laten in strijd met de in het maatschappelijk verkeer jegens werknemer in acht te nemen zorgvuldigheid heeft gehandeld. Beantwoording van deze vraag kon achterwege blijven. Voor het aannemen van een onrechtmatige daad is tevens vereist dat er causaal verband bestaat tussen de bestreden gedraging en de geleden schade. Hiervan was geen sprake. De schade die werknemer stelt te hebben geleden, is ontstaan doordat werknemer niet heeft meegewerkt aan de oplossing van het arbeidsconflict en niet door het niet nemen van een beslissing door UWV.

In onderhavige kwestie rijdt werknemer met motor de bedrijfsparkeergarage in, waarbij onverwachts de garagedeur omlaag kwam. Als gevolg daarvan heeft werknemer letsel opgelopen en is hij volledig arbeidsongeschikt geraakt. Hij kan zijn schade niet op werkgever verhalen ex art. 7:658 BW, omdat hij de garage niet inreed in de uitoefening van zijn werkzaamheden, maar voorafgaand daaraan, tijdens woon-werkverkeer. In dit verband opgelopen schade komt op basis van het hiervoor genoemde artikel niet voor rekening en risico van werkgever. Vervolgens doet zich de vraag voor of art. 7:611 BW wel een toereikende grondslag vormt voor vergoeding van de gestelde schade van werknemer door werkgever. Werknemer stelt dat voor werkgever een waarschuwingsplicht gold. Werkgever zou bekend zijn met de onveilige situatie bij de toegang van de bedrijfsgarage en heeft verzuimd maatregelen te nemen. Het hof overwoog onder meer dat werkgever geen beheerder was van de parkeergarage en als zodanig geen zeggenschap had. Zij kon geen regels stellen omtrent gebruik van de garage en niet beslissen over de inrichting ervan. Het beheer van het gebouw inclusief garage, berustte bij een derde, die daarmee door de verhuurder was belast. Aan de roldeur werd periodiek onderhoud verricht en indien zich storingen voordeden, meldde werkgever dit bij beheerder, die ervoor zorg droeg dat storingen werden verholpen. Werkgever kreeg van uitgevoerde werkzaamheden een bevestiging. Tussen partijen was niet in geschil dat de roldeur voldeed aan de toepasselijke veiligheidseisen en dat de roldeur was voorzien van een onderloopbeveiliging in het bodemrubber die ervoor zorgde dat reeds bij een lichte aanraking de deur weer omhoog ging. Het hof heeft geoordeeld dat onvoldoende gemotiveerd is dat werkgever bekend was met de actuele storingen aan de roldeur. Ook uit het plaatsen van verkeerslichten na het ongeval van werknemer kan niet worden afgeleid dat met betrekking tot de roldeur sprake was van een gevaarlijke situatie nu de reden van het plaatsen van de verkeerslichten niet bekend is en niet gebleken is dat werkgever betrokken is geweest bij de beslissing tot het plaatsen ervan. Alle omstandigheden in onderling verband en samenhang bezien, kan niet worden gezegd dat op werkgever ex art. 7:611 BW een waarschuwingsplicht tegenover haar werknemers rustte ten aanzien van de roldeur, dan wel een plicht de veiligheid van de deur te onderzoeken of over te gaan tot het treffen van aanvullende veiligheidsvoorzieningen.

In onderhavige kwestie is een zelfstandig werkzame bouwvakker (geïntimeerde) een bedrijfsgeval overkomen tijdens het storten van beton op de bouwplaats van appellante. De vraag doet zich voor of sprake is van aansprakelijkheid ex art. 7:658 lid 4 BW. Het hof verwijst in verband met de beoordeling van de vraag of appellante jegens geïntimeerde aansprakelijk kan worden gehouden voor de schade voortvloeiend uit het ongeval dat hem is overkomen, naar de uitspraak van de HR d.d. 23 maart 2012 (ECLI:NL:HR:2012:BV0616) en oordeelt dat de bouwvakker in het onderhavige geval voor de zorg van zijn veiligheid (mede) afhankelijk was van appellante. In het Ongevallenboeterapport heeft de inspecteur van de Arbeidsinspectie aangegeven dat de uitvoerders onder meer van de hoofdaannemer (appellante) rechtstreeks opdrachten gaven aan geïntimeerde en zijn collega. Dit wordt ook ondersteund door diverse door de hiervoor bedoelde inspecteur afgenomen verklaringen. Uit deze verklaringen is tevens afgeleid dat appellante toezag op de naleving van de veiligheidsvoorschriften op de bouwplaats. Het hof is op grond van de hiervoor bedoelde verklaringen van de door de inspecteur van de Arbeidsinspectie gehoorde personen van oordeel dat sprake was van een (feitelijke) situatie waarin het toezicht op de werkomstandigheden onder sturing en regie van appellante plaatsvond en dat het appellante was die toezag op de naleving van de veiligheidsvoorschriften op de bouwplaats. Bovendien blijkt eruit dat de bouwvakker feitelijk geen bijzondere positie innam, maar één van de vele arbeidskrachten was die de bouwplaats bevolkten, terwijl bij de uitvoering van die werkzaamheden gebruik werd gemaakt van door appellante ter beschikking gesteld materiaal en materieel. Onder die omstandigheden, in onderlinge samenhang beschouwd, acht het hof de conclusie gerechtvaardigd dat de bouwvakker voor de zorg van zijn veiligheid (mede) afhankelijk was van appellante. Voorts is het hof voorshands aannemelijk dat het storten van beton dient te worden aangemerkt als werk dat wordt verricht in de uitoefening van het bedrijf van appellante. Appellante wordt tot tegenbewijs toegelaten.

Over de concurrerende ex-werknemer wordt regelmatig geprocedeerd. De jurisprudentie laat een breed palet aan omstandigheden zien die een rol spelen bij de beoordeling of die concurrerende activiteiten toelaatbaar zijn. Concurrentie die niet contractueel is verboden, kan onder omstandigheden toch onrechtmatig zijn jegens de ex-werkgever. In dit artikel wordt een analyse gegeven van de jurisprudentie die in het afgelopen decennium op dit punt is verschenen.

Tussen werkgever en werknemer is een leer-arbeidsovereenkomst gesloten op grond waarvan werknemer met ingang van 15 november 2010 bij werkgever in dienst is getreden als leerling Verzorgende IG. De arbeidsovereenkomst is aangegaan voor de duur van de opleiding (drie jaar). Tevens is bepaald dat de overeenkomst van rechtswege eindigt op de laatste dag van de maand van staking van de opleiding. Bij brief van 15 oktober 2013 heeft het ROC aan werkneemster bericht dat zij per 30 september 2013 is uitgeschreven voor de opleiding. Werkgever heeft werkneemster bericht dat daarmee de leer-arbeidsovereenkomst per 5 november 2013 van rechtswege is geëindigd en dat een bedrag van € 2.176 ter zake van de terugbetalingsregeling wordt ingehouden op het salaris. Werkneemster stelt dat de arbeidsovereenkomst niet is geëindigd. Het hof stelt vast dat de ontbindende voorwaarde geldig is. Er is sprake van een driepartijenrelatie, waarbij de leerling deeltijdonderwijs volgt bij een onderwijsinstelling en werkgever de leerling opleidt en opdrachten laat uitvoeren. Een ontbindende voorwaarde vindt in die verbondenheid dan ook begrijpelijkerwijs haar grondslag, aldus het hof. Voor een beroep op de ontbindende voorwaarde is vereist dat de vervulling ervan niet door werkgever in de hand is gewerkt, dat het beroep redelijkerwijs verenigbaar is met het gesloten stelsel van ontslagrecht en dat de vervulling van de voorwaarde niet teveel verbonden is met de subjectieve waardering door werkgever. Dat werknemer gewoonlijk meer uren aan arbeid dan aan scholing verrichtte, is niet relevant. Werkneemster heeft geen bezwaar gemaakt tegen de uitschrijving door het ROC, waarmee vaststaat dat de opleiding is gestaakt als bedoeld in de arbeidsovereenkomst. Niet is gebleken dat werkgever enig initiatief in de richting van uitschrijving heeft ontplooid. Dit brengt mee dat werkgever zich terecht op de voorwaarde heeft beroepen en dat de leer-arbeidsovereenkomst tussen partijen op 5 november 2013 is geëindigd. Nu de overeenkomst is beëindigd, is werkgever gerechtigd tot verrekening over te gaan van zijn schuld ter zake van het uit te betalen loon met de vorderingen op werkneemster.

Tussen partijen in onderhavige kwestie is een vaststellingsovereenkomst tot stand gekomen waarin partijen onder meer een (nieuw) relatiebeding zijn overeengekomen. Werknemer stelt zich in kort geding op het standpunt dat hij door dit relatiebeding onbillijk wordt benadeeld. Door de uitleg van werkgever van het relatiebeding is volgens werknemer een onwerkbare situatie ontstaan die er in feite op neerkomt dat het voor hem verboden is werkzaam te zijn in de branche waarin werkgever werkzaam is. Bij de totstandkoming van de vaststellingsovereenkomst werden partijen bijgestaan door hun raadslieden. Hieraan voorafgaand heeft een uitvoerige e-mailwisseling, met betrekking tot de exacte inhoud van de overeenkomst, tussen deze raadslieden plaatsgevonden. Partijen hebben met het sluiten van de overeenkomst onduidelijkheid voor de toekomst, althans tot 15 juli 2015, willen uitsluiten. Werknemer wist dat hij tot 15 juli 2015 geen klanten van werkgever mag benaderen, die in de periode van 1 juli 2012 tot 1 juli 2014 een factuur hebben ontvangen van werkgever. Werknemer kan hierop, behoudens hier niet aan de orde zijnde uitzonderingen, niet terugkomen met de stelling dat bij nader inzien de werking van het relatiebeding het werken hem onmogelijk wordt gemaakt. De kantonrechter acht voldoende aannemelijk dat partijen hebben afgesproken dat aan werknemer geen cliëntenlijst zou worden verstrekt. De primair gevorderde schorsing van het relatiebeding is in strijd met die gemaakte afspraak en kan dan ook niet aan de orde zijn. De subsidiaire vordering treft hetzelfde oordeel. Er is geen enkele aanleiding het relatiebeding in duur te beperken. Ook hier geldt afspraak is afspraak! Het opnieuw vastgestelde relatiebeding is in de plaats gekomen van het in de arbeidsovereenkomst opgenomen veel ruimer geredigeerde concurrentiebeding. Werknemer wist dus wat de toekomstige gevolgen voor hem waren bij acceptatie van het relatiebeding en hij kan daar nu niet eenzijdig op terugkomen. In het kader van de onderhandelingen heeft werknemer geen vergoeding ex art. 7:653 BW bedongen. Ook hier geldt dat werknemer zich had moeten realiseren wat de financiële gevolgen voor hem zouden zijn bij ondertekening van de vaststellingsovereenkomst. De vorderingen van werknemer zijn afgewezen.

De primaire vraag is hoe de zinsnede ‘same branche of industry’ zoals opgenomen in art. 9 van het concurrentiebeding, moet worden uitgelegd. De vraag hoe in een schriftelijk contract de verhouding van partijen is geregeld en of dit contract een leemte laat die moet worden aangevuld, kan in beginsel niet worden beantwoord op grond van alleen maar zuiver taalkundige uitleg van de bepalingen van dat contract. Nu de desbetreffende bepaling een concurrentiebeding betreft en een dergelijk beding werknemer beperkt in zijn recht om na het einde van de arbeidsovereenkomst werkzaam te zijn op een wijze die hij geheel zelf heeft gekozen, heeft de werkgever de rechtsgeldigheid van een concurrentiebeding in art. 7:653 BW aan een aantal voorwaarden onderworpen. Daarnaast is door de wetgever in voormeld artikel om die reden de mogelijkheid gecreëerd tot (gedeeltelijke) vernietiging indien het beding in verhouding tot het van de werkgever te beschermen belang voor werknemer onbillijk nadeel met zich meebrengt. Nu een concurrentiebeding werknemer derhalve treft in een zwaarwegend belang, is de voorzieningenrechter voor oordeel dat de omvang van een concurrentiebeding voor werknemer duidelijk moet zijn en dat bij onduidelijkheid over de inhoud daarvan, het beding in het algemeen in het voordeel van werknemer dient te worden uitgelegd. De voorzieningenrechter stelt vast dat de letterlijke vertaling van ‘branche of industry’ ‘bedrijfstak’ is, een groep van bedrijven die zich bezighoudt met dezelfde bedrijfsactiviteiten met een soortgelijke indeling. Sommige van deze bedrijfsactiviteiten kunnen, indien zij op zichzelf worden bezien, evenwel ook vallen onder een andere bedrijfstak. Volgens de voorzieningenrechter is de meest voor de hand liggende taalkundige betekenis de door gedaagde gegeven lezing. Die lezing houdt in dat onder ‘branche of industry’ in het geval van De Tuinen moet worden verstaan een ‘drogisterij/gezondheidswinkel’ en dat het werknemer op grond van het concurrentiebeding niet was toegestaan binnen één jaar na het einde van de arbeidsovereenkomst activiteiten te verrichten binnen deze bedrijfstak. Daarnaast volgt de voorzieningenrechter werknemer in zijn standpunt dat zijn bedrijf niet behoort tot de bedrijfstak waartoe De Tuinen behoort. Gelet hierop acht de voorzieningenrechter het aannemelijk dat in een eventuele bodemprocedure zal worden geoordeeld dat werknemer niet in strijd met het concurrentiebeding heeft gehandeld.

Verzoekster is negentien jaar in dienst bij een gereformeerde school als docent tekenen en handvaardigheid. Ze heeft een geloofsverandering doorgemaakt en heeft onder meer haar lidmaatschap van de gereformeerde kerk opgezegd. Verweerster ontslaat haar om deze reden.

Verzoeker is een bedrijf in de financiële sector en vraagt een oordeel omtrent zijn eigen handelen. Het personeel van verzoeker werkt veel met chartaal geld. Hoofdbedekking is bij verzoeker in principe niet toegestaan. Hierop geldt een uitzondering voor religieuze hoofdbedekking mits de persoon voor beveiligingscamera’s herkenbaar is. Werknemers met een religieuze hoofdbedekking mogen niet bij bepaalde machines werken, omdat dat te gevaarlijk is.

Volgens de CAO Banken und Bankiers (‘CAOBB’) hebben werknemers recht op een kindertoelage. Deeltijders hebben recht op een bedrag dat berekend is in verhouding tot hun daadwerkelijke aantal arbeidsuren. De Österreichischer Gewerkschaftsbund meent dat sprake is van discriminatie.

Voorheen gold in Oostenrijk voor ambtenaren een beloningssysteem waarbij de ambtenaar elke twee jaar vanaf zijn indiensttredingsdatum een loonsverhoging werd toegekend. Diensttijd opgebouwd vóór de 18e verjaardag telde echter niet meer. In een eerder arrest heeft het HvJ EU geoordeeld dat dit systeem verboden leeftijdsonderscheid maakt. Naar aanleiding daarvan is het systeem veranderd. Volgens de nieuwe regeling geldt diensttijd vóór de 18e verjaardag wel mee, maar volgt een loonsverhoging pas elke vijf jaar. Ambtenaren die onder de oude regeling vallen, kunnen verzoeken onder de nieuwe regeling te worden gebracht. Schmitzer heeft dit gedaan. Hij verzocht herziening van de peildatum voor zijn salarisverhoging, maar verzette zich ertegen dat hij slechts één keer in de vijf jaar een loonsverhoging zou krijgen in plaats van elke twee jaar.

Spanje is opgedeeld in zeventien autonome regio’s die elk eigen regelgeving hebben betreffende de status van de lokale politie. Eén van de regio’s heeft als toelatingseis voor een betrekking bij de lokale politie dat sollicitanten niet jonger mogen zijn dan 18 jaar en niet ouder dan 30 jaar. Volgens Vital Pérez is hiermee sprake van leeftijdsonderscheid.

Verzoeker is een maatschappelijk werker met een visuele beperking. Op zijn vaste werkplek heeft hij een desktop met een 23 inch-scherm tot zijn beschikking. Voor werken op andere locaties heeft verzoeker een laptop met een 14 inch-scherm. Verzoeker heeft meerdere malen geklaagd dat de laptop voor hem ongeschikt is. Hij meent dat zijn ontslag discriminatoir is.

Verzoekster is een ziekenhuis en vraagt een oordeel over het eigen handelen. In het ziekenhuis is het ter voorkoming van infectieproblemen verboden om eigen kleding over de werkkleding te dragen. Een borstbedekkende hoofddoek is derhalve ook verboden. Deze mag echter wel onder de werkkleding gedragen worden. Voor dat geval stelt het ziekenhuis wijder vallende werkkleding ter beschikking.

Verzoekster heeft gesolliciteerd naar een stageplaats bij een vestiging van verweerster. Zij maakt gebruik van een rolstoel. Verzoekster is afgewezen omdat het betreffende kantoorpand geen voorzieningen voor rolstoelgebruikers, zoals een lift en invalidentoilet, heeft.

Verzoeker is een voormalig beroepsmilitair. Op 53-jarige leeftijd heeft hij functioneel leeftijdsontslag (‘FLO’) gekregen. Sindsdien ontvangt hij een uitkering op grond van de Uitkeringswet Gewezen Militairen (‘UGM’). Deze uitkering eindigt zodra het ABP-pensioen ingaat, hetgeen op zijn 65e is. Het AOW van verzoeker gaat echter pas zeven maanden later in. Hij meent dat sprake is van leeftijdsonderscheid.

Verzoekster is een hbo-studente die stage liep bij verweerster, een praktijk voor psychologie en psychotherapie. Op de eerste werkdag heeft verzoekster aan verweerster medegedeeld dat ze multiple sclerose (‘MS’) heeft. Verweerster heeft er vanaf dat moment op aangedrongen dat verzoekster dit ook aan haar medestagiair zou vertellen en voortaan open over haar ziekte zou praten. Verzoekster heeft aangegeven daartoe (nog) niet in staat te zijn. Een paar dagen later is de stageovereenkomst beëindigd.

Verzoekster, die aan morbide obesitas lijdt, heeft in 2010 en in 2012 als vrijwilliger deelgenomen aan projecten van verweerster in Hongarije. Tijdens beide projecten heeft verzoekster ernstige gezondheidsproblemen gehad. Verzoekster heeft nadien opnieuw voor een vrijwilligersproject in Hongarije gesolliciteerd. Verweerster heeft tijdens een gesprek meegedeeld dat zij ernstig bezorgd is over de fysieke gesteldheid en conditie van verzoekster. Ook heeft verweerster meegedeeld dat zij voldoende waarborgen wil hebben dat de conditie van verzoekster zodanig is, dat herhaling van de gezondheidsproblemen die verzoekster in 2010 en 2012 had, wordt voorkomen. Uiteindelijk is verzoekster afgewezen.

Verzoeker is bij verweerster in dienst als docent LB op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een dienstverband van 0,6154 fte. Hij werkt op dinsdag, woensdag en donderdag. Met ingang van het schooljaar 2013/2014 is het vakantieverlof tijdens de schoolvakanties voor docenten teruggebracht van 60 naar 55 vakantiedagen per jaar. Ter compensatie worden 5 losse vakantiedagen toegekend. Verweerster stelt deze losse dagen vast op maandag, dinsdag en vrijdag. Verzoeker vindt dat hij daardoor niet naar verhouding van zijn arbeidsduur is gecompenseerd voor het inkorten van het vakantieverlof tijdens de schoolvakanties.

Kaltoft is gedurende ruim vijftien jaar bij de gemeente Billund in dienst geweest als gastouder. Al die tijd was hij ‘zwaarlijvig’ conform de definitie van de WHO. Kaltoft heeft meerdere malen met hulp van de gemeente proberen af te vallen. Steeds kwam hij na verloop van tijd echter weer aan. Vanwege een vermindering van de werklast moest een gastouder worden ontslagen. Kaltoft meent dat de keuze op hem is gevallen vanwege zijn zwaarlijvigheid.

De CAO W&MD bepaalt dat de ketenregeling niet van toepassing is op AOW-gerechtigden en dat voor hen de arbeidsovereenkomst steeds met een jaar kan worden verlengd. Verzoeker meent dat deze cao-bepaling verboden leeftijdsonderscheid oplevert.

Verzoekster was voltijds in dienst bij verweerster als docent. Daarnaast vervulde zij de nevenfunctie Year Group Coördinator. De aanstelling van verzoekster is op haar verzoek omgezet in 0,8 fte. In hetzelfde jaar heeft verweerster de functie van Year Group Coördinator verzwaard door de nieuwe functie van Docent LC-niveau (hierna: Year Group Leader) in het leven te roepen. Hiermee is de oude functie van Year Group Coördinator komen te vervallen. Voor deze functie geldt de eis van voltijdsbeschikbaarheid, waardoor verzoekster er niet voor in aanmerking komt.

In deze bijdrage bespreekt Sprengers de uitspraak van het Hof Amsterdam (OK) van 8 september 2014, ECLI:NL:GHAMS:2014:3890 (Honeywell), eerder gesignaleerd in «TAP» 2014/8, p. 434. In deze zaak oordeelt de OK, kort gezegd, dat het reorganisatiebesluit van Honeywell kennelijk onredelijk is en dient te worden ingetrokken. Volgens Sprengers heeft deze uitspraak drie aspecten die de moeite van nadere beschouwing waard zijn. Ten eerste constateert Sprengers dat indien een besluit een beperkte omvang heeft, dit een rol blijkt te spelen bij de eisen die gesteld mogen worden aan de onderbouwing van de beweegredenen die aan het besluit ten grondslag liggen. Wanneer het, zoals in deze zaak, gaat om het verval van twee functies, dan hoeft aan het besluit een minder diepgaande en grondige analyse ten grondslag te liggen. Voorts is de afgelopen periode, onder meer door de IBM-uitspraak, de vraag gesteld of de OK anders aankijkt tegen de eisen die art. 25 lid 3 WOR aan een adviesaanvraag stelt. In de IBM-uitspraak gaf de OK aan dat noch de wet noch de rechtspraak vereist dat de ondernemer inzicht geeft in maatregelen die hij gaat treffen als er sprake is van gedwongen ontslagen (ECLI:NL:GHAMS:2013:BZ4558). Uit recente uitspraken inzake Akzo (ECLI:NL:GHAMS:2014:1978) en Sappi (ECLI:NL:GHAMS:2014:1979) blijkt echter dat er op grond van art. 25 lid 3 WOR een vergaande verplichting voor de ondernemer bestaat om materiële maatregelen te nemen van een passend niveau, rekening houdend met de aard van de personele gevolgen. Dit sluit aan bij eerdere rechtspraak van de OK en leidt, aldus Sprengers, tot de conclusie dat aan de IBM-uitspraak geen algemene conclusies moeten worden verbonden. Tot slot is volgens Sprengers interessant wat de OK opmerkt over de alternatieven. De werknemers van de betrokken afdeling hadden alternatieven aangedragen om te komen tot een margeverbetering. De OK was van mening dat de ondernemer deze alternatieven had moeten onderzoeken. Uit Honeywell en Akzo valt af te leiden dat de OK bij de vraag of een ondernemer gehouden is een alternatief te onderzoeken, rekening houdt met de beweegreden die aan het besluit ten grondslag ligt en de mate waarin het alternatief daaraan tegemoet kan komen. Indien dit te ver weg ligt van het aan het besluit ten grondslag gelegde doel, hoeft de ondernemer daartoe niet over te gaan, aldus Sprengers.

In dit artikel gaat Gerlach in op het gebrek aan belangenbehartiging door de ondernemingsraad (‘OR’) ten aanzien van ex-werknemers. Advies 2014/05 van de Sociaal Economische Raad (‘SER’) over de voorgenomen wijziging van art. 27 WOR ten aanzien van pensioenregelingen laat dit aspect expliciet buiten beschouwing. De auteur constateert dat de ex-werknemer niet via art. 6 lid 4 WOR of anderszins onder de reikwijdte van de WOR valt te brengen, terwijl er wel meerdere instemmingsgronden zijn onder art. 27 WOR die de belangen van ex-werknemers kunnen raken, met name als het de pensioenregeling betreft. Er doet zich een legitimiteitsprobleem voor (de OR is niet door de ex-werknemers gekozen), een taakbegrenzingsprobleem (de OR heeft niet tot taak de belangen van ex-werknemers te behartigen) en een belangentegenstelling (de belangen van werknemers en ex-werknemers kunnen verschillen). De (mede)zeggenschap voor ex-werknemers op grond van de Pensioenwet, te weten bij een pensioenfonds via het bestuur en belangenhebbendenorgaan/verantwoordingsorgaan, en bij een verzekerde pensioenregeling via het hoorrecht van de vereniging van pensioengerechtigden, is onvoldoende, aldus Gerlach. Immers, kort gezegd, de pensioenovereenkomst tussen werkgever en werknemer is leidend voor de inhoud van de pensioenregeling en het hoorrecht is in de praktijk krachteloos gebleken. De auteur oppert een aantal opties om het medezeggenschapstekort voor de ex-werknemer op te lossen. Een zetelrecht voor ex-werknemers in de OR lijkt wetstechnisch niet te realiseren. Wel pleit de auteur voor een verplichting van de OR om in het algemeen de belangen van ex-werknemers mee te wegen bij het al dan niet geven van instemming ex art. 27 WOR, al dan niet gecombineerd met het geven van een direct inspreekrecht aan ex-werknemers in het geval van specifiek de wijziging van een pensioenregeling.

ASML past de Metalektro-cao en de cao voor het Hoger Personeel in de Metalektro toe. ASML heeft, als gevolg van de toepasselijkheid van beide minimum-cao’s, de salarissen door de jaren heen steeds verhoogd met de in de cao’s opgenomen percentages. Ook de bruto(basis)maandbedragen in de salarisschalen zijn met deze percentages aangepast. De cao Hoger Personeel bepaalt, kort gezegd, dat de salarisverhoging vanaf 1 december 2013 niet geldt voor werknemers met een jaarsalaris inclusief vakantiebijslag vanaf € 90.000 bruto. ASML heeft de salarissen en bruto(basis)maandbedragen in de salarisschalen per 1 december 2013 overeenkomstig de cao Hoger Personeel verhoogd met 2,35%, maar zij heeft de salarisverhoging per 1 augustus 2014 van 1,5% niet toegekend aan werknemers met een jaarsalaris inclusief vakantiebijslag vanaf € 90.000. ASML heeft de OR hierover geïnformeerd door middel van een memo met als titel ‘Herziening beloningssystematiek SG10 en 11’. De OR stelt zich op het standpunt dat dit een instemmingsplichtig besluit is op grond van art. 27 lid 1, aanhef en onder c, WOR. De kantonrechter stelt vast dat uit de parlementaire geschiedenis volgt dat het begrip ‘beloningssysteem’ betrekking heeft op de onderlinge rangorde van de beloningen, bijvoorbeeld door indeling in loongroepen of salarisschalen. ASML wijzigt naar het oordeel van de kantonrechter het tot dan toe algemene (voor alle werknemers geldende) en permanente (door de jaren heen gebruikte) karakter van het beloningssysteem. ASML heeft immers met ingang van 1 augustus 2014, anders dan voorgaande jaren, in haar beloningssysteem de koppeling tussen de cao-verhoging van de salarissen en de bruto(basis)maandbedragen in de salarisschalen losgelaten ten aanzien van werknemers met een jaarsalaris vanaf € 90.000 bruto. Daardoor verandert voor deze groep werknemers vanaf 1 augustus 2014 hun situatie ten opzichte van werknemers met een lager salaris. Werknemers met een jaarsalaris vanaf € 90.000 bruto kunnen, anders dan voorheen, alleen nog maar een salarisverhoging bewerkstelligen op grond van hun beoordeling, terwijl werknemers met een lager salaris ook een salarisverhoging ontvangen op grond van de toepasselijke cao. Vooral is echter van belang dat de relatieve salarisposities (‘RSP’s’) van de werknemers met een jaarsalaris vanaf € 90.000 bruto vanaf 1 augustus 2014 wijzigen, omdat de bruto(basis)maandbedragen in alle salarisschalen wel met de cao-verhoging worden aangepast. Dit leidt tot een wijziging in de onderlinge rangorde van RSP’s, ook binnen dezelfde salarisgroepen, omdat de RSP’s van andere werknemers niet dalen. Voorts zullen werknemers met een jaarsalaris vanaf € 90.000 bruto in een andere beoordelingscategorie binnen de salarisgroeitabel terechtkomen. Het verweer van ASML dat geen sprake is van een wijziging in haar beloningssysteem omdat eventuele verschillen niet door enig besluit van haar ontstaan, maar voortvloeien uit de toepasselijkheid van de cao Hoger Personeel, wordt verworpen. De cao Hoger Personeel maakt onderdeel uit van het salarissysteem in het beloningssysteem van ASML. De eigen keuze van ASML om per 1 augustus 2014 dit onderscheid te volgen ten aanzien van de salarissen, maar niet ten aanzien van de bruto(basis)maandbedragen in de salarisschalen, heeft tot gevolg dat de binnen ASML bestaande beloningssystematiek wijzigt.

De werknemer werkt sinds 1995 bij PerspeKtief. Sinds begin 2009 is de werknemer lid van de OR. PerspeKtief verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst enerzijds omdat sprake is van een vertrouwensbreuk of verstoring van de arbeidsrelatie als gevolg van aanhoudend onbehoorlijk gedrag van de werknemer en anderzijds omdat mede door zijn eigen handelwijze de functie van de werknemer is vervallen. De werknemer voert aan dat het ontbindingsverzoek verband houdt met zijn OR-lidmaatschap. De kantonrechter beoordeelt eerst of het ontbindingsverzoek verband houdt met het OR-lidmaatschap. Volgens de werknemer heeft PerspeKtief de OR hard aangepakt. Hij stelt onweersproken dat de oud-OR-voorzitter onlangs met een regeling is vertrokken nadat hij eerst is geschorst. De ambtelijk secretaris van de OR heeft op staande voet ontslag genomen wegens inmenging en intimidatie door een bestuurder van PerspeKtief. In augustus 2014 is aan een ander OR-lid medegedeeld dat zijn contract niet wordt verlengd. Tijdens de mondelinge behandeling heeft PerspeKtief volstaan met de ontkenning dat het OR-lidmaatschap van werknemer een rol zou spelen bij het onderhavig verzoek. De kantonrechter oordeelt dat het op zijn minst opmerkelijk te noemen is dat binnen korte tijd de helft van de OR-leden blijkbaar vertrokken is. De brief van de ambtelijk secretaris van de OR aan de Inspectie SZW van 24 januari 2014 schetst een negatief beeld van de arbeidsomstandigheden bij PerspeKtief. Daarin noemt zij expliciet de eis van een bestuurder van PerspeKtief dat alle OR-leden, en ook de ambtelijk secretaris, dienden te verklaren dat zij haar ten volle vertrouwden. Namens PerspeKtief is een en ander tijdens de mondelinge behandeling niet, althans niet gemotiveerd, weersproken. Door de werknemer is voldoende aannemelijk gemaakt dat zijn OR-lidmaatschap een rol heeft gespeeld bij het indienen van het ontbindingsverzoek. Bovendien kan onvoldoende vastgesteld worden wie welke klachten over de werknemer heeft geuit doordat PerspeKtief de identiteit van de klager(s) niet bekend wil maken. Daardoor is het evenmin mogelijk om te onderzoeken hoe de ernst van de gestelde klachten gewogen dient te worden terwijl de context waarbinnen de beweerdelijk door de werknemer tegen cliënten gemaakte opmerkingen ook onbekend blijft. De kantonrechter wijst het ontbindingsverzoek af.

Op 1 januari 2004 zijn Bouwvereniging Rochdale en Woningstichting Patrimonium gefuseerd tot Woonstichting Rochdale (‘Rochdale’). Ten tijde van de fusie bestonden verschillen in arbeidsvoorwaarden tussen beide ondernemingen. De werknemers van Bouwvereniging Rochdale ontvingen jaarlijks een dertiende maand. In overleg met de OR heeft Rochdale in 2005 voor de werknemers die geen dertiende maand ontvingen een prestatietoeslag ingevoerd (presentatietoeslagregeling 2005). In 2007 oordeelde het Hof Amsterdam dat de dertiende maand in strijd was met de voor Rochdale geldende standaard-cao. Daarnaast oordeelde het hof dat er een redelijke overgangsregeling zou moeten worden getroffen. Eind 2007 komt Rochdale met de OR overeen dat de prestatietoeslagregeling per 1 januari 2008 wordt omgezet in een regeling die voorziet in een eindejaarsuitkering van maximaal 8% met een looptijd van vijf jaar (eindejaarsuitkeringsregeling 2007). Begin 2013 komt Rochdale met het voornemen om de eindejaarsuitkering na 2012 niet voort te zetten. Rochdale en de OR verschillen van mening over de vraag of Rochdale gerechtigd is de eindejaarsuitkeringsregeling niet voort te zetten en zo ja, of de werknemers van Rochdale bij het eindigen hiervan terugvallen op de prestatietoeslagregeling 2005. Deze vragen leggen zij ex art. 96 Rv voor aan de kantonrechter. De kantonrechter oordeelt dat de OR, na afloop van de looptijd, geen instemmingsrecht heeft over het al dan niet voortzetten van de eindejaarsuitkeringsregeling. Weliswaar werd in 2007 afgesproken dat Rochdale na afloop van de looptijd ‘in overleg’ zou treden met de OR, maar hieruit kan niet worden afgeleid dat de OR hierover instemmingsrecht had. Uit de onderhandelingen die zijn gevoerd met betrekking tot de totstandkoming van de eindejaarsuitkeringsregeling 2007 blijkt dat ervan uit is gegaan dat deze in de plaats treedt van de prestatietoeslagregeling 2005. De OR heeft nog betoogd dat hij nimmer akkoord zou zijn gegaan met afschaffing van de prestatietoeslagregeling, omdat die het mogelijk maakte om tot 12% bij te verdienen. De OR heeft echter niet toegelicht waarom hij dan met de eindejaarsuitkeringsregeling heeft ingestemd. De prestatietoeslag bood overigens weliswaar de mogelijkheid om meer bij te verdienen, maar de toeslag was volledig afhankelijk van de prestaties. In de nieuwe regeling waren de werknemers verzekerd van een toeslag van 6% en was de overige 2% variabel. De eindejaarsuitkeringsregeling bood werknemers derhalve meer zekerheid. Het voorgaande leidt er, aldus de kantonrechter, toe, dat de eindejaarsuitkeringsregeling 2007 met instemming van de OR in de plaats is getreden van de prestatietoeslagregeling 2005 en die regeling is derhalve komen te vervallen.

Bij Ista Nederland BV (‘Ista’) werken meer dan vijftig werknemers. Een deel van deze werknemers is lid van FNV Bondgenoten (‘FNV’). Tot december 2011 had Ista een OR. De toenmalige leden van de OR zijn allemaal teruggetreden. Er zijn geen werknemers bereid gevonden om hun plaatsen in te nemen, zodat de OR is opgehouden te bestaan. In deze procedure vordert FNV onder meer instelling van een OR bij Ista. Volgens FNV moet zij worden aangemerkt als belanghebbende in de zin van art. 36 WOR en is de vordering voor zover nodig gegrond op art. 3:305a BW. Door Ista is aangevoerd dat de acties van FNV niet worden gedragen door de vakbondsleden die bij Ista werken. Ter onderbouwing heeft zij drie brieven van werknemers overgelegd waaruit blijkt dat de werknemers niet op de hoogte zijn gesteld van deze vordering en daarvan afstand nemen. Hiertegenover heeft FNV slechts aangevoerd dat er in ieder geval één werknemer achter de acties staat. Nu voorts niet is weersproken dat, aldus Ista, ongeveer 20% van haar werknemers lid is van FNV en niet is gesteld of gebleken dat FNV deze leden over de acties heeft geraadpleegd, oordeelt de kantonrechter dat FNV onvoldoende heeft geconcretiseerd dat en waarom zij als belanghebbende in de zin van art. 36 WOR is aan te merken. Dit betekent dat FNV op deze grondslag niet kan worden ontvangen in haar vordering, aldus de kantonrechter. Voor zover FNV haar vordering (subsidiair) grondt op art. 3:305a BW kan haar dat evenmin baten, aldus de kantonrechter. Hij overweegt daartoe dat in het arrest van de Hoge Raad van 26 februari 2010 (ECLI:NL:HR:2010:BK5756), waarnaar FNV verwijst, ook het vijfde lid van art. 3:305a BW aan de orde komt. In dat arrest overwoog de Hoge Raad hierover dat dit lid niet aan toewijsbaarheid van de (in die zaak) ingestelde vordering in de weg stond, omdat gelet op de aard en inhoud van het gevorderde de werking ten opzichte van bepaalde personen kon worden uitgesloten. In onderhavige zaak moet worden vastgesteld dat de werking van de door FNV gevorderde instelling van een OR zich, anders dan in genoemd arrest, naar zijn aard en inhoud niet leent voor het uitsluiten van bepaalde werknemers van Ista, waardoor alle werknemers worden getroffen door een gebod tot het instellen van een OR en dat bepaalde werknemers die lid zijn of waren van FNV bezwaar hebben tegen de acties. Op grond hiervan moet het bepaalde in art. 3:305a lid 5 BW leiden tot niet-ontvankelijkverklaring van FNV, aldus de kantonrechter.

Deze zaak betreft een geschil tussen de cliëntenraad van het Zuwe Hofpoort Ziekenhuis en dit ziekenhuis over de uitoefening van medezeggenschapsrechten in een langlopend fusietraject met het St. Antonius Ziekenhuis. Volgens de cliëntenraad heeft Zuwe Hofpoort in strijd met art. 3 Wet medezeggenschap cliënten zorginstellingen (‘Wmcz’) en de Zorgbrede Governancecode gehandeld door het adviesrecht van de cliëntenraad stelselmatig te negeren. Het adviesrecht wordt, aldus de cliëntenraad, slechts ‘gegund’ na het moment waarop het fusietraject al definitieve richting en invulling heeft gekregen. De OK overweegt dat uit het medezeggenschapstraject blijkt dat het bestuur de cliëntenraad steeds uitgebreid van informatie heeft voorzien, dat het bestuur en de cliëntenraad in alle fasen van de besluitvorming intensief overleg hebben gevoerd en dat de cliëntenraad in de gelegenheid is geweest om – zowel procedureel als inhoudelijk – zijn mening te vormen en deze mening in te brengen, terwijl er geen aanleiding bestaat ervan uit te gaan dat het bestuur deze inbreng niet in zijn overwegingen heeft betrokken. Beziet men de wijze waarop Zuwe Hofpoort bij de hier aan de orde zijnde besluitvorming uitvoering heeft gegeven aan de medezeggenschap in zijn geheel, dan kan volgens de OK niet worden gezegd dat aan de rechten van de cliëntenraad tekort is gedaan, althans zodanig tekort is gedaan dat dit gegronde redenen oplevert om aan een juist beleid of juiste gang van zaken te twijfelen. Ten slotte oordeelt de OK dat de cliëntenraad niet voor een voldongen feit komt te staan, nu Zuwe Hofpoort heeft aangegeven dat de stemming door de maatschappen van de medische staf op 30 oktober 2014 enkel betrekking heeft over een daarover uit te brengen advies en nog niet over een voorgenomen fusiebesluit. De OK wijst het verzoek van de cliëntenraad af.

Werknemer is tot 1 oktober 2013 in dienst geweest van Deltacell. Deltacell is een klein biotechbedrijf dat onderzoek doet naar processen in de longen. In de arbeidsovereenkomst was een concurrentiebeding opgenomen. De arbeidsovereenkomst van werknemer is tegen 1 oktober 2013 opgezegd met een ontslagvergunning van UWV vanwege bedrijfssluiting. De kantonrechter heeft in het vonnis waarvan beroep, kort samengevat en voor zover relevant, overwogen dat de vraag of het concurrentiebeding aanmerkelijk zwaarder is gaan drukken in het midden kan blijven, nu niet is gebleken dat Deltacell enig redelijk belang heeft bij handhaving van het concurrentiebeding. Een concurrentiebeding strekt ter bescherming van het bedrijfsdebiet van de (voormalige) werkgever, maar nu Deltacell feitelijk niet meer actief is, kan niet worden gezegd dat sprake is van enig te beschermen bedrijfsdebiet. Op grond van een en ander heeft de kantonrechter het concurrentiebeding en het daaraan gekoppelde boetebeding geschorst. Het hof overweegt dat Deltacell in eerste aanleg vooral heeft aangevoerd dat zij groot belang heeft bij handhaving van het concurrentiebeding omdat er nog gesprekken werden gevoerd met een concurrerend bedrijf, dat het bij een mogelijke overdracht vooral gaat om de sinds oktober 2002 vergaarde kennis en kunde en dat zij ernstig zal worden gehinderd in haar onderhandelingspositie als deze kennis en kunde grotendeels ‘binnengehaald’ zou kunnen worden door één of meer werknemers van Deltacell in dienst te nemen. Vaststaat dat onderhandelingen tussen Deltacell en Resem omtrent een mogelijke overname van de bedrijfsactiviteiten van Deltacell hebben plaatsgevonden. Eveneens staat vast dat Deltacell niet met enig ander bedrijf dan Resem heeft gesproken. Niet aannemelijk is dan ook dat Deltacell ten tijde van het wijzen van het bestreden vonnis nog een reëel belang bij het concurrentiebeding had. Het vonnis van de kantonrechter wordt bekrachtigd.

Werkgever richt zich op de detachering van personeel. Werknemer is sinds 2009 in dienst van werkgever als algemeen medewerker op basis van een uitzendovereenkomst voor onbepaalde tijd. Werknemer heeft op 26 september 2013 een officiële waarschuwing ontvangen omdat hij tijdens ziekte bij een derde had gewerkt. Op 5 mei 2014 heeft werknemer zich ziek gemeld wegens rugklachten. Op 26 mei zou hij zijn werk hervatten. Op 23 mei is werknemer in een waadpak aangetroffen in een vijver. Werknemer is op non-actief gesteld en geïnformeerd dat een onderzoek gestart is. Op 3 juni heeft een gesprek met werknemer plaatsgevonden en diezelfde dag is hij op staande voet ontslagen. In eerste aanleg heeft werknemer doorbetaling van loon gevorderd. De kantonrechter heeft de vordering afgewezen. In hoger beroep oordeelt het hof dat op basis van de waarnemingen aannemelijk is dat de werkzaamheden die werknemer uitvoerde – in een vijver ten behoeve van de aanleg van een beschoeiing – niet de lichte rugsparende werkzaamheden waren waarvoor werknemer arbeidsgeschikt had te gelden. Het hof acht het niet geloofwaardig dat werknemer een bevriende hovenier bij een betalende klant zou gaan helpen met werkzaamheden die vergelijkbaar zijn met zijn werk voor werkgever, maar zonder daarbij zijn rug te belasten en dat hij daarvoor slechts € 25 benzinegeld zou hebben ontvangen, terwijl werknemer sinds 5 mei 2014 niet meer voor zijn eigen werkgever had kunnen werken. Het verweer van werknemer dat het ontslag niet onverwijld is gegeven, slaagt niet. Werkgever heeft gesteld dat zij uit oogpunt van zorgvuldigheid eerst een onderzoek wilde instellen, alvorens een definitief besluit te nemen. Mits met de nodige voortvarendheid uitgevoerd, staat een dergelijk onderzoek niet aan de onverwijldheid in de weg (vgl. HR 21 januari 2000, ECLI:NL:HR:2000:AA4436). Het hof bekrachtigt het vonnis van de kantonrechter.

Werknemer is vanaf 31 maart 2001 tot 17 maart 2011 in dienst van Rietveld Academie geweest in de functie van conciërge. In het gebouw waarin Rietveld Academie is gevestigd, bevindt zich onder meer een houtwerkplaats. Bij of onder deze werkplaats bevindt zich een afsluitbare ruimte, door partijen aangeduid als ‘de mottenkelder’. In die ruimte pleegde een portemonnee te worden bewaard met daarin geld dat aan Rietveld Academie toebehoorde. Na problemen met kasverschillen heeft Rietveld Academie een camera geplaatst. Rietveld Academie heeft werknemer op staande voet ontslagen, nadat werknemer op videobeelden in de mottenkelder met de portemonnee te zien was. Uit het kasboek blijkt dat er de opvolgende dag € 120 kasverschil was. Ondanks het feit dat het wegnemen van het geld op de videobeelden niet te zien is, oordeelde de kantonrechter dat er voldoende grond aanwezig is om te concluderen dat werknemer geld uit de portemonnee heeft weggenomen, dat werknemer geen verklaring heeft gegeven die zijn gedrag begrijpelijk maakt, dat daarom een dringende reden voor het hem gegeven ontslag bestond en dat het ontslag niet kennelijk onredelijk is. Het hof oordeelt dat Rietveld Academie, behoudens tegenbewijs, erin is geslaagd te bewijzen dat werknemer geld heeft weggenomen. Dit aan de hand van omstandigheden en getuigenverklaringen, zoals dat werknemer de enige is geweest die in de mottenkelder is geweest die dag. De verdenking van Rietveld Academie dat werknemer € 120 heeft weggenomen, is zodoende gegrond. Ook als rekening wordt gehouden met de ingrijpende gevolgen van het ontslag voor werknemer brengen de aard en de ernst van hetgeen Rietveld Academie aan het ontslag ten grondslag heeft gelegd mee dat een dringende reden voor het gegeven ontslag bestond. Werknemer wordt toegelaten tot het leveren van tegenbewijs van de voorhands als bewezen aangenomen stelling dat hij € 120 heeft weggenomen.

Werknemer is in dienst van Arbo Unie als Manager Arbo Unie. Op 21 januari 2014 heeft Arbo Unie UWV toestemming gevraagd om de arbeidsovereenkomst met 125 werknemers, waaronder werknemer, op te zeggen wegens bedrijfseconomische redenen. Arbo Unie is met representatieve vakbonden een Sociaal Plan overeengekomen. Vanwege het opzegverbod (OR-lid) verzoekt Arbo Unie de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De kantonrechter overweegt dat sprake is van een collectief ontslag en er is voldaan aan de verplichtingen van de WMCO. Voor zover werknemer heeft bedoeld de bedrijfseconomische noodzaak te betwisten, acht de kantonrechter dat onvoldoende onderbouwd. Omdat werknemer bij het bedrijfsonderdeel SSU de enige Manager Arbo Unie is en het afspiegelingsbeginsel beperkt is tot één bedrijfsvestiging, is werknemer terecht voor ontslag voorgedragen. De kantonrechter is van oordeel dat de verzochte ontbinding dient te worden toegewezen. De kantonrechter stelt vast dat op basis van het Sociaal Plan niet duidelijk is op welke wijze werknemer zal worden geholpen bij het vinden van een nieuwe baan, hoe lang dit traject zal duren, of dit binnen de arbeidsovereenkomst plaatsvindt en op grond van welke criteria de Toetsingscommissie zal bepalen of werknemer in aanmerking komt voor een financiële vergoeding en hoe hoog die dan is. Arbo Unie heeft hierover ter zitting ook geen duidelijkheid kunnen geven. Hierdoor kan niet beoordeeld worden of toepassing van het Sociaal Plan in het geval van werknemer evident onbillijk is. Die onduidelijkheid komt voor rekening en risico van Arbo Unie. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst onder toepassing van het Sociaal Plan, maar laat werknemer daarbij de mogelijkheid om een afzonderlijke procedure te entameren om te laten beoordelen of toepassing van het Sociaal Plan in zijn geval evident onbillijk is (vgl. HR 24 oktober 1997, NJ 1998/257). De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden met inachtneming van de opzegtermijn zoals het Sociaal Plan voorschrijft.

Werkneemster is sinds maart 2004 in dienst bij Avans in de functie van P&O-adviseur. Eind 2005 is bij werkneemster de ziekte Multiple Sclerose (MS) geconstateerd. Eind 2008 raakte werkneemster zwanger. In maart 2009 heeft zij zich ziek gemeld. Met ingang van 25 oktober 2009 is zij ziek door een andere oorzaak dan zwangerschap en bevalling. Avans heeft met toestemming van UWV de arbeidsovereenkomst opgezegd tegen 1 november 2011. Werkneemster vordert in appel een schadevergoeding ter hoogte van € 52.000 wegens kennelijk onredelijk ontslag. In eerste aanleg heeft de kantonrechter de vordering afgewezen. Het hof oordeelt dat er geen sprake is van een valse of voorgewende reden. Met betrekking tot het gevolgencriterium oordeelt het hof dat de stellingen en stukken van werkneemster onvoldoende aanknopingspunten bieden om te kunnen oordelen dat haar blijvende arbeidsongeschiktheid door Avans is veroorzaakt. Hetzelfde geldt voor haar bewering dat Avans op verwijtbare wijze heeft bijgedragen aan haar arbeidsongeschiktheid. Het hof stelt daarbij voorop dat werkneemster leidt aan een ernstige en objectiveerbare lichamelijke ziekte – MS – waardoor haar arbeidsongeschiktheid kan worden verklaard. Tussen partijen staat vast dat aan Avans geen verwijt kan worden gemaakt van het feit dat deze ziekte zich begin 2005 bij werkneemster heeft geopenbaard. Dat Avans aan werkneemster geen financiële vergoeding heeft aangeboden bij gelegenheid van de opzegging van de arbeidsovereenkomst, maakt de opzegging niet kennelijk onredelijk. Het hof merkt op dat Avans werkneemster in de loop der jaren in meerdere opzichten tegemoet gekomen is. Zo heeft Avans werkneemster begin 2006 een vast dienstverband aangeboden, terwijl Avans op dat moment wist dat de ziekte MS was geconstateerd. Avans heeft ook in het tweede ziektejaar haar uitkering aangevuld tot 100% van het salaris, hoewel Avans daar niet toe verplicht was. Het hof bekrachtigt het vonnis van de kantonrechter.

Werknemer is sinds 1978 in dienst van Joulz en is werkzaam als senior uitvoerder. In 2012 heeft een reorganisatie plaatsgevonden met een personeelsreductie van 125 fte. Joulz heeft werknemer met ingang van 1 januari 2013 boventallig verklaard. Werknemer heeft hiertegen geprotesteerd. Er is een Sociaal Plan. De vertrekpremie bedroeg € 5.000 bruto per gewerkt jaar met een maximum van € 120.000 bruto. De begeleiding van werk naar werk via een extern re-integratiebedrijf bestond uit indiensttreding bij POSG Professionals B.V., een bedrijf dat zich richt op loopbaanontwikkeling van mensen en dat mobiliteitsdienstverbanden aanbiedt. Werknemer is op 1 januari 2013 bij POSG in dienst getreden. Op 1 januari 2014 is werknemer voor zes maanden in dienst getreden bij Van Voskuilen Woudenberg B.V. Werknemer weigert de vaststellingsovereenkomst ter beëindiging van de arbeidsovereenkomst met Joulz te tekenen. Joulz verzoekt voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst – voor zover de arbeidsovereenkomst niet is geëindigd door indiensttreding elders. De kantonrechter overweegt dat het verweer van werknemer ziet op het feit dat (juist) hij boventallig is verklaard. Werknemer heeft (van aanvang af) aangegeven dat ten onrechte niet het afspiegelingsbeginsel is gehanteerd en dat de selectie niet transparant was. Dit verweer slaagt. Uitgangspunt is immers dat bij het bepalen welke werknemer voor ontslag in aanmerking komt het afspiegelingsbeginsel wordt gehanteerd. Joulz heeft in samenspraak met de OR voor sleutelfuncties alternatieve criteria afgesproken. Het hanteren van afwijkende criteria is niet op voorhand uitgesloten, maar deze moeten wel voldoende objectief en controleerbaar zijn. Er is geen sollicitatieprocedure geweest, er zijn geen criteria opgesteld en werknemer heeft niet toegelicht gekregen waarom hij niet is geselecteerd voor de sleutelfunctie. Derhalve kan de kantonrechter niet vaststellen dat werknemer terecht boventallig is verklaard. Dat werknemer sedertdien een arbeidsovereenkomst met POSG en Van Voskuilen is aangegaan, rechtvaardigt niet alsnog een ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het ontbindingsverzoek wordt afgewezen.

Werknemer is sinds 2002 in dienst bij Do Company als projectmanager. Do Company heeft voor vijf werknemers op bedrijfseconomische gronden ontslag aangevraagd bij UWV. Een ontslagvergunning is nog niet verleend. Werknemer verzoekt ontbinding met toekenning van een vergoeding van € 74.000 bruto. Do Company heeft volgens werknemer in strijd gehandeld met het beginsel van goed werkgeverschap waardoor de arbeidsverhouding ontbonden moet worden. Do Company stelt dat werknemer heeft nagelaten extra gewichtige redenen aan te voeren die nodig zijn voor beëindiging tijdens een UWV-procedure (HR 11 december 2009, Van Hooff Elektra). De kantonrechter oordeelt dat deze situatie zich onderscheidt van de situatie in het Van Hooff Elektra-arrest, omdat in die procedure de ontslagvergunning reeds was verleend en de werkgever de arbeidsovereenkomst reeds had opgezegd. De criteria van dat arrest lenen zich derhalve niet zomaar voor toepassing op het onderhavige geval. Er is een gespannen verhouding tussen partijen. De oorzaak lijkt te zijn gelegen in de wijze waarop Do Company de reorganisatie heeft vormgegeven. Het is niet reëel een vruchtbare voortzetting van het dienstverband te verwachten. De kantonrechter acht een vergoeding voor werknemer op zijn plaats. Enerzijds speelt hierbij het langdurige en onberispelijke dienstverband van werknemer een rol. Daarnaast valt de reorganisatie in de risicosfeer van Do Company. Dat werknemer het ontbindingsverzoek heeft ingediend, maakt dat niet anders. Werknemer kan niet gekwalificeerd worden als ‘gelukszoeker’. Anderzijds is er weinig ruimte voor een vergoeding gezien de financiële positie van Do Company. De kantonrechter kent een vergoeding toe gelijk aan C-factor 0,7 (€ 43.375,50 bruto). De kantonrechter realiseert zich dat werknemer hiermee in een financieel gunstigere situatie komt dan zijn collega’s die een beëindigingsovereenkomst met Do Company zijn aangegaan met een vergoeding van C=0,2. Dat is echter het gevolg van de eigen beslissing van die werknemers en daarvan kan werknemer geen verwijt worden gemaakt.

De arbeidsovereenkomst van werknemer met CWI is op 27 augustus 2007 door de Kantonrechter Maastricht ontbonden met toekenning van een vergoeding van € 80.000 bruto. In de beschikking staat: ‘Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft werknemer aanspraak op de “Regeling bovenwettelijke uitkering bij werkloosheid Arbeidsvoorziening”, inhoudende dat werknemer vanaf het intreden van de werkloosheid niet alleen aanspraak kan maken op een uitkering ingevolge de Werkloosheidswet, maar daarnaast ook op een zogenoemde bovenwettelijke uitkering. De toegekende vergoeding strekt in het onderhavige geval tot suppletie op de uitkering ingevolge de Werkloosheidswet (dan wel eventueel elders te verdienen loon) maar kan niet cumuleren met het bovenwettelijk deel van geldende Regeling.’ De interpretatie van deze overweging is in geschil. Volgens werknemer heeft hij recht heeft op de ontbindingsvergoeding en daarnaast en gelijktijdig op uitbetaling van de bovenwettelijke uitkering. De visie van CWI is dat de bovenwettelijke uitkering niet tot uitbetaling komt zolang de toegekende ontbindingsvergoeding niet ‘opgesoupeerd’ is. Met ingang van 19 december 2012 heeft werknemer geen recht meer op een WW-uitkering. Werknemer vordert thans betaling van de bovenwettelijke uitkering. De kantonrechter volgt noch de visie van werknemer, noch die van (rechtsopvolger) UWV. Centraal staat de vraag of de ontbindingsvergoeding en de uitkering krachtens de bovenwettelijke regeling met elkaar verrekend moeten worden en hoe en wanneer dat dan moet. Op dit punt vertoont de rechterlijke uitspraak uit 2007 een leemte. Bij de uitleg moeten volgens de kantonrechter in beginsel objectieve maatstaven centraal staan. Een door partijen niet aangedragen en volgens de kantonrechter veel meer voor de hand liggende uitleg bestaat erin dat werknemer eerst zijn ontbindingsvergoeding geheel dient ‘op te souperen’, zonder dat de bovenwettelijke uitkering krachtens de regeling aan hem wordt uitgekeerd. Dit komt erop neer dat de aanspraken van werknemer jegens UWV als werkgeefster in tijd elkaar opvolgen: eerst de ontbindingsvergoeding, daarna de bovenwettelijke uitkering.

Werknemer is in 2001 in dienst getreden van werkgever, een woningbouwvereniging. Sinds februari 2003 bekleedt hij de functie van statutair directeur. Door de raad van commissarissen (‘RvC’) is werknemer in april 2014 ontslagen als statutair bestuurder. Werkgever verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst vanwege een verstoorde arbeidsrelatie. Een (neutrale) vergoeding conform de kantonrechtersformule vindt werkgever niet passend, omdat de noodzaak tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst in de risicosfeer van werknemer ligt en omdat dit bedrag, gelet op de WNT, gelimiteerd moet worden. In zijn verweer vraagt werknemer primair om afwijzing van het verzoek. Het ontslagbesluit zou niet rechtsgeldig zijn, omdat de RvC niet voltallig was. De beëindiging ligt volgens hem in de risicosfeer van werkgeefster, wat tot uitdrukking moet komen in de hoogte van de ontbindingsvergoeding. De kantonrechter oordeelt dat de onderhavige ontbindingsprocedure niet de juiste procedure is om de rechtsgeldigheid van het besluit van de RvC aan de orde te stellen, zodat van de rechtsgeldigheid van dat besluit wordt uitgegaan. Nu sprake is van een onherstelbare vertrouwensbreuk, wordt de arbeidsovereenkomst ontbonden. Ten aanzien van het functioneren wordt geoordeeld dat van werkgever verwacht had mogen worden dat zij concreet en specifiek kenbaar had gemaakt op welke punten zij kritiek heeft ten aanzien van de wijze waarop werknemer zijn bestuursfunctie uitoefent en een termijn had gesteld waarbinnen zij verbetering verwacht. Het ontbreken van een disfunctioneringsdossier is niet zorgvuldig jegens werknemer. Werkgever heeft bijgedragen aan het komen te ontvallen van de noodzakelijke vertrouwensbasis, hetgeen haar te verwijten valt en tot uitdrukking dient te komen in de hoogte van de aan werknemer toe te kennen vergoeding door verhoging van de C-factor. Nu de tussen partijen overeenkomen voorziening is overeengekomen voor inwerkingtreding van de WNT, is deze wet niet van toepassing. Bij haar billijkheidsafweging betrekt de kantonrechter uitdrukkelijk dat partijen hebben gewezen op de bepaling in de arbeidsovereenkomst met betrekking tot de berekening volgens de kantonrechtersformule van een financiële voorziening in geval van ontslag. Er wordt een vergoeding toegekend met C=1,15.

Werkneemster is in 1999 bij werkgever in dienst getreden en was laatstelijk werkzaam als administratief medewerkster. Zij heeft zich op 16 november 2009 ziek gemeld en is sindsdien arbeidsongeschikt gebleven. Aanleiding voor de ziekmelding is (naast privéomstandigheden) een gespannen situatie op de werkvloer die kort voor 16 november 2009 escaleerde. In maart 2011 heeft werkgever de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden, maar dit verzoek is afgewezen. UWV heeft in 2012 toestemming verleend de arbeidsovereenkomst op te zeggen, hetgeen per 1 juli 2012 is geschied. Werkneemster vordert schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag. De kantonrechter heeft haar vorderingen afgewezen. Het hof oordeelt als volgt. In deze zaak is de arbeidsovereenkomst door werkgever opgezegd na 104 weken van aaneengesloten ziekte van werkneemster, met inachtneming van de geldende opzegtermijn en na verkregen toestemming van UWV. Als uitgangspunt geldt dat een dergelijke opzegging niet kennelijk onredelijk is. Bijkomende omstandigheden kunnen leiden tot een ander oordeel. Dergelijke bijkomende omstandigheden kunnen zijn gelegen in het verband tussen het werk en de arbeidsongeschiktheid, de verwijtbaarheid van de werkgever ten aanzien van de arbeidsongeschiktheid en de opstelling van de werkgever met betrekking tot de re-integratie. De stelplicht en bewijslast van die bijzondere omstandigheden rusten op de werknemer. Er staat voldoende vast dat de geëscaleerde of gespannen situatie op de werkvloer in combinatie met privéomstandigheden, de directe aanleiding is geweest voor de ziekmelding van werkneemster op 16 november 2009. Werkgever kan hiervan geen verwijt worden gemaakt. De aanleiding van de arbeidsongeschiktheid noch de wijze waarop werkgever tijdens de arbeidsongeschiktheidsperiode heeft gehandeld, leidt tot een kennelijk onredelijk ontslag. Ook de omstandigheid dat werkgever om ontbinding heeft verzocht, leidt niet tot dit oordeel. Werkgever volgde het advies van alle betrokkenen op (ook de wens van werkneemster), maar de kantonrechter wees het verzoek af omdat er nog re-integratiemogelijkheden in het tweede spoor mogelijk waren. Het feit dat bijna een jaar later pas toestemming aan UWV wordt gevraagd, duidt erop dat werkgever zich als goed werkgever heeft gedragen. De opzegging is niet kennelijk onredelijk.

Werkgever exploiteert een restaurant en is een werkmaatschappij van Holding X. Holding X heeft nog vier restaurants. Werkneemster (geboren 1951) is vanaf 2001 in dienst bij werkgever. In juni 2010 verzoekt werkgever toestemming aan UWV om de arbeidsovereenkomst op te zeggen wegens het vervallen van de functie van werkneemster. Herplaatsingsmogelijkheden voor werkneemster binnen de onderneming zijn er niet. UWV verleent toestemming en werkgever zegt de arbeidsovereenkomst op tegen 1 oktober 2010. Werkneemster stelt dat deze opzegging kennelijk onredelijk is. De kantonrechter heeft geoordeeld dat het ontslag kennelijk onredelijk is en werkgever veroordeeld schadevergoeding te betalen. Werkgever stelt hoger beroep in. Volgens het hof is komen vast te staan dat de kansen van werkneemster op het verwerven van een andere betaalde baan ten tijde van de opzegging van haar arbeidsovereenkomst beperkt waren. Dit volgt uit de leeftijd van werkneemster ten tijde van het ontslag (58 jaar), haar eenzijdige werkervaring en de omstandigheid dat werkneemster tijdens het dienstverband bij werkgever meermalen wegens ziekte is uitgevallen en dus kennelijk over een minder goede gezondheid beschikte. Het is vaste rechtspraak dat van een werkgever die onderdeel vormt van een concern een extra inspanning worden verwacht om een werknemer die vanwege gevorderde leeftijd en gezondheidsklachten moeilijk bemiddelbaar is, binnen het concern te herplaatsen. Het hof neemt daarbij in aanmerking dat werkgever niet gemotiveerd heeft betwist dat het besluit om werkneemster te ontslaan feitelijk is genomen door de heer X, directeur van Holding X, en dat deze beleidsbepalende persoon het in zijn macht had om, als bij een van de andere dochterondernemingen van Holding X een voor werkneemster passende functie beschikbaar was, werkneemster voor die functie in aanmerking te laten komen. Als die mogelijkheid er daadwerkelijk is geweest maar de heer X daarvan geen gebruik heeft gemaakt, kan dat naar het oordeel van het hof aan werkgever worden aangerekend. Omdat werkneemster zich erop beroept dat er bij zusterondernemingen een functie beschikbaar was die zij had kunnen vervullen, rust in beginsel op haar de bewijslast van die stelling. Het is echter aan werkgever, als partij die geacht moet worden over de betreffende gegevens te beschikken, om werkneemster voldoende aanknopingspunten te verschaffen voor die bewijslevering. Dat heeft werkgever ten onrechte nagelaten. Het hof verbindt daaraan de conclusie dat voorshands bewezen wordt geacht dat er bij de zusterondernemingen van werkgever één of meer passende functies voor werkneemster beschikbaar waren of zijn gekomen. Werkgever heeft uitdrukkelijk aangeboden tegenbewijs te leveren, waartoe het hof de werkgever zal toelaten.

In 2001 is werknemer (52 jaar) in dienst getreden van werkgever, laatstelijk werkt hij als Commercieel Directeur. Tussen partijen bestaat een geschil over de hoogte van de bonus over de jaren 2012 en 2013. Werknemer heeft hierover een bodemprocedure aanhangig gemaakt. In deze procedure verzoekt werkgever ontbinding wegens disfunctioneren. Nadat werknemer in zijn verweerschrift primair tot afwijzing van het ontbindingsverzoek had geconcludeerd, heeft hij ter zitting aangegeven zich niet langer te verzetten tegen ontbinding. De kantonrechter oordeelt dat, nu beide partijen het erover eens zijn dat de arbeidsrelatie zodanig is verstoord dat verdere samenwerking niet mogelijk is, de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden per 1 december 2014. Werkgever heeft onvoldoende concreet gemaakt welke verwijten zij werknemer maakt. Verder is voldoende aannemelijk dat het geschil tussen partijen over de berekening van de bonus over 2012 voor een groot gedeelte debet is geweest aan de verslechtering van de verhoudingen. Dat werknemer groot belang aan de bonus hechtte, is begrijpelijk nu deze de laatste jaren 50% van zijn inkomen bedroeg. Werkgever heeft de zaak onnodig op scherp gezet door werknemer geen inzage in de cijfers te geven, terwijl werknemer op grond van art. 7:619 BW op zijn minst wel recht heeft op overlegging van zodanige bewijsstukken als hij nodig heeft om de berekening van de bonus te kunnen controleren. Het functioneren van werknemer was misschien voor verbetering vatbaar, maar was niet zo ernstig onder de maat als werkgever stelt. Werkgever heeft ter zitting verklaard dat werknemer wordt ontslagen uit het concurrentiebeding. Er wordt een vergoeding toegekend met C=0,9. Met betrekking tot de B-factor is de kantonrechter van oordeel dat de bonus bij de berekening van het gemiddelde salaris dient te worden betrokken, nu deze substantieel deel van de beloning uitmaakt. Het bedrag van de bonus waarop werknemer aanspraak heeft, zal worden vastgesteld door de bodemrechter. In het kader van deze ontbindingsprocedure zal de kantonrechter ter vaststelling van de B-factor in redelijkheid een gemiddeld bedrag tot uitgangspunt nemen. Uiteraard is de bodemrechter op geen enkele wijze aan dit uitgangspunt gebonden.

In de arbeidsovereenkomst met werknemer is bepaald dat de werkgever 50% van de pensioenpremie zal voldoen vanaf indiensttreding en dat de pensioenpremie wordt overgedragen aan een bedrijfspensioenfonds dan wel aan een nog nader te bepalen verzekeraar. Over de periode mei tot en met december 2009 heeft werkgever echter geen premies afgedragen. Het betreft een post van € 4.691,36 (50% werkgeversdeel). Werknemer vordert betaling hiervan. Werkgever stelt primair dat er geen pensioenovereenkomst tot stand is gekomen, omdat werknemer het deelnameformulier niet had geretourneerd en subsidiair dat werknemer afstand heeft gedaan van zijn pensioenrechten in het kader van een minnelijke regeling. Het hof maakt hier korte metten mee. Nog daargelaten dat het primaire verweer niet valt te rijmen met het standpunt van werkgever dat partijen een minnelijke regeling hebben getroffen waarin werknemer afstand deed van zijn rechten uit de pensioenovereenkomst, kan het enkele niet retourneren van het deelnameformulier niet tot de conclusie leiden dat geen pensioenovereenkomst tot stand is gekomen. Voorts oordeelt het hof over de minnelijke regeling dat partijen geen overeenstemming hadden over de vergoeding die aan werknemer zou worden uitgekeerd. Werkgever was alleen bereid het werknemersdeel uit te betalen. Terloops merkt het hof op dat dit standpunt vreemd is, omdat het werkgeversdeel ook ten goede komt aan het pensioen van werknemer.

Werknemer nam deel in de collectieve pensioenregeling; een gecombineerde eindloon-/middelloonregeling. In het pensioenreglement hiervan stond dat een wijziging in sociale wetten een reden voor wijziging kon zijn. Daarnaast stond in de aanstellingsbrief dat een oplossing zou worden gevonden voor een eventuele pensioenbreuk. Uiteindelijk is hiervoor een individuele pensioenverzekering bij Aegon afgesloten.

Informatie verstrekken hoort ook bij de taken van het pensioenfonds. Deelnemer heeft informatie bij het pensioenfonds PME ingewonnen over de mogelijkheden voor vervroegd pensioen. In een persoonlijke brief van 26 juli 2011 heeft PME echter onjuiste informatie verstrekt (een te hoog pensioen genoemd). Op basis van die onjuiste informatie heeft deelnemer ontslag genomen om met vervroegd pensioen te gaan. Toen hij vervolgens zijn pensioen in november 2011 heeft aangevraagd, heeft PME bij brief van 7 februari 2012 aangegeven dat de berekening van 26 juli 2011 onjuist was en dat hij een lager pensioen zou ontvangen. De centrale vraag is of PME hiermee haar zorgverplichtingen heeft geschonden en daarvoor aansprakelijk is.

Een werkgever kan op verschillende gronden vrijstelling van een verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds (‘Bpf’) vorderen. Dit kan aan de orde zijn als een Bpf onvoldoende beleggingsrendement haalt (art. 5 Vrijstellings- en boetebesluit Wet Bpf 2000).

Een werknemer valt uit wegens lichamelijke en psychische klachten en is niet geschikt voor eigen werk. Begin 2013 meldt zij zich beter. De werkgever vraagt een deskundigenoordeel aan. UWV oordeelt dat de werknemer nog niet geschikt is voor eigen werk. Vanwege een gebrekkige re-integratie wordt halverwege 2013 een loonsanctie opgelegd door UWV. De betrokken verzekeringsarts oordeelt dat er al een jaar geen recidief meer is geweest en dat de werknemer daarom in staat is om het eigen werk uit te voeren. Ook de bedrijfsarts bevestigt aan de verzekeringsarts dat er geen medische redenen meer zijn om ongeschiktheid voor eigen werk aan te nemen.

Een werknemer meldt zich na een ziekmelding wegens een schouderblessure weer beter. De werkgever weigert echter om de werknemer toe te laten en eist een medische verklaring van een arts. De werknemer vordert daarop toelating tot het werk. De kantonrechter oordeelt dat wanneer een werkgever twijfelt aan de hersteldmelding van een werknemer, zij een bedrijfsarts moet inschakelen. Het kan niet van een werknemer geëist worden om een medische verklaring over te leggen waaruit de arbeidsgeschiktheid blijkt. De werkgever heeft de werknemer dan ook zonder goede grond de toegang tot het werk geweigerd en dient het loon door te betalen.

Een arbeidsongeschikte werknemer spreekt zijn werkgever aan voor doorbetaling van overwerkvergoeding tijdens zijn arbeidsongeschiktheid. In de toepasselijke Uniforme Arbeids Voorwaarden is een doorbetalingsverplichting bij ziekte opgenomen. Werkgever stelt dat daar naast het vaste loon niet ook de overwerkvergoeding valt. Naar het oordeel van het hof is dit echter wel het geval. Om de hoogte van de overwerkvergoeding te bepalen, mag de werknemer bewijzen dat zijn collega-magazijnmedewerkers tijdens zijn arbeidsongeschiktheidsperiode hebben overgewerkt.

Werkgever wordt een loonsanctie van 52 weken opgelegd, omdat er niet is voldaan aan de re-integratieverplichting, in die zin dat de werkgever niet heeft voldaan aan het verzoek van UWV om het re-integratieverslag van de zieke werknemer aan te vullen met een Plan van aanpak en een Eindevaluatie. Een maand nadat de loonsanctie is opgelegd, stuurt werkgever alsnog de vereiste stukken naar UWV. UWV oordeelt dat de tekortkomingen niet zijn hersteld en verkort daarom de loonsanctie niet. Werkgever maakt hiertegen bezwaar en betaalt werknemer geen loon meer, omdat volgens haar het loonsanctiebesluit van UWV zal worden vernietigd. Werknemer eist in dit kort geding onder meer tijdige betaling van loon. De kantonrechter is van oordeel dat het onvoldoende aannemelijk is geworden dat de bodemrechter tot het oordeel zal komen dat de vordering van werknemer dient te worden afgewezen. Hierbij overweegt de kantonrechter dat de vraag of de loonsanctie terecht is opgelegd, beoordeeld dient te worden door de bestuursrechter en niet door de civiele rechter. Werkgever had daarom een voorlopige voorziening tot schorsing van de loonsanctie moeten vragen aan de bestuursrechter, in plaats van de loonbetaling zomaar te staken. Dit leidt tot een onzekere inkomenssituatie, terwijl het risico van een eventuele onduidelijkheid over de juistheid van een loonsanctiebesluit niet bij werknemer hoort te liggen. Daarom oordeelt de kantonrechter dat de loonvordering van werknemer moet worden toegewezen en dat werkgever het loon telkens uiterlijk op de laatste dag van de maand dient te voldoen.

Werknemer, monteur van fietsen en brommers, stottert ernstig en vanwege deze handicap hoeft hij geen telefoongesprekken te voeren. Na een overname vermindert het aantal werknemers en verlangt werkgever dat werknemer ook telefonische werkzaamheden gaat verrichten. Dit leidt tot spanningsklachten bij werknemer, als gevolg waarvan hij zich ziek meldt. De bedrijfsarts is van mening dat er sprake is van een ziekmakend arbeidsconflict en adviseert mediation. Dit leidt niet tot een oplossing. De bedrijfsarts adviseert werkgever vervolgens ofwel tot een ‘juridische oplossing’ te komen ofwel een deskundigenoordeel aan te vragen. Werkgever neemt daarop een nieuwe bedrijfsarts in de arm. Deze stelt vast dat werknemer over duurzame mogelijkheden beschikt en moet re-integreren. UWV laat op verzoek van werknemer in een deskundigenoordeel weten dat de door werkgever aangeboden arbeid passend is. Deze arbeid omvat onder andere telefonisch klantencontact. Werknemer blijft van mening niet in staat te zijn deze arbeid te kunnen verrichten en verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Volgens de kantonrechter is geen sprake van ziekte, maar wel van situatieve arbeidsongeschiktheid. Deze wordt veroorzaakt door de opstelling van werkgever ten aanzien van het takenpakket van werknemer. De kantonrechter oordeelt dat werkgever op verschillende vlakken verkeerd heeft gehandeld. Werkgever had tot de conclusie moeten komen dat in de gewijzigde organisatie voor werknemer, door zijn beperking, geen plaats meer was en moeten streven naar ontslag. Werkgever is ten onrechte blijven aandringen op het uitvoeren van telefonische werkzaamheden, met arbeidsongeschiktheid tot gevolg. Zij heeft ten onrechte niet erkend dat het maatgevend werk van werknemer is wat hij jarenlang heeft gedaan, namelijk de monteurswerkzaamheden zonder telefonisch werk. Daarnaast heeft werkgever het advies van de bedrijfsarts om tot een juridische oplossing te komen of een deskundigenoordeel te vragen ten onrechte niet opgevolgd, maar in plaats daarvan een andere bedrijfsarts ingeschakeld. Bovendien is werkgever pas zeer laat werknemer enigszins tegemoet te komen door af te zien van een deel van de telefonische werkzaamheden. Op dat moment was de arbeidsrelatie al ernstig verstoord. Nu de verstoorde arbeidsrelatie de werkgever kan worden verweten, stelt de kantonrechter de C-factor op 1,2.

De werknemer is sinds 6 juni 2013 arbeidsongeschikt vanwege ernstige psychische klachten. Begin 2013 heeft hij vakantie gevraagd voor de periode van 5 t/m 22 augustus 2013, welke aanvraag was goedgekeurd. De bedrijfsarts had geadviseerd op 31 juli 2013 te starten met de re-integratie in augustus 2013 door middel van enkele weken koffie drinken op de werkplek. Uit latere berichten van de bedrijfsarts blijkt echter dat de werknemer daar niet toe in staat was.

Werknemer vordert in rechte een gebod om hem wederom in dienst te nemen onder toewijzing van een dwangsom. Daarnaast vordert hij een schadevergoeding op basis van zijn stelling dat de werkgever hem per 14 februari 2014 weer in dienst had moeten nemen als allround kraandrijver in plaats van een andere collega die ook was ontslagen.

Werknemer is op staande voet ontslagen wegens werkweigering. Hij meldt zich ziek voor zijn werk als schoonmaker in april 2013. De bedrijfsarts oordeelt op 19 april 2013 dat de werknemer in staat is zijn eigen werk te doen per 22 april 2013 en laat weten dat als hij daartoe niet in staat is hij op 23 april 2013 op het spreekuur moet komen. De werknemer verschijnt niet op het spreekuur, waarna de loonbetaling wordt gestaakt.

De werknemer is op basis van een min/max-contract in dienst bij Interactief Projectmanagement als uitzendkracht, voor minimaal 5 en maximaal 40 uur per week. De werknemer stelt dat hij structureel gemiddeld 40 uur per week is ingezet over een langere periode van enkele jaren. Hij doet een beroep op het rechtsvermoeden arbeidsduur ex art. 7:610b BW, omdat de arbeidsomvang niet eenduidig is overeengekomen en hij structureel meer heeft gewerkt. Hij vordert een vaste arbeidsomvang op basis van de referteperiode 1 januari tot 1 april 2012.

Tweede Kamer Eerste Kamer