Aflevering 3

De Wet werk en zekerheid wijzigt – vrij fundamenteel – de uitleg en het toepassingsbereik van opvolgend werkgeverschap. Dit artikel beantwoordt de vraag hoe opvolgend werkgeverschap in verschillende situaties, zoals uitzendconstructies, aanbestedingen en faillissementssituaties, wordt uitgelegd. In het bijzonder wordt aandacht besteed aan de verschillende, naast elkaar bestaande, interpretaties van opvolgend werkgeverschap onder de WWZ en de gevolgen daarvan.

Steeds vaker besteden bedrijven onder de noemer ‘contracting (neven)activiteiten’ uit aan een derde. Dat leidt tot spanning wanneer dit geschiedt om de arbeidskosten te drukken en/of ten koste gaat van (vaste) arbeidsplaatsen. Tijdens de behandeling van de Wet werk en zekerheid heeft de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid medegedeeld dat maatregelen zullen worden genomen om dit tegen te gaan. Niet alle vormen van contracting zijn gericht op het omzeilen van arbeidsrechtelijke verplichtingen. In dit artikel geeft de auteur juridische duiding aan het begrip ‘contracting’ en bespreekt hij de arbeidsrechtelijke gevolgen hiervan. Daarbij gaat hij ook in op de effecten van het onlangs door de Tweede Kamer aangenomen wetsvoorstel Wet Aanpak Schijnconstructies.

In dit artikel zal worden ingegaan op de vraag of de ondernemingsraad adviesrecht toekomt op grond van art. 25 Wet op de ondernemingsraden (WOR) ten aanzien van het voorgenomen besluit om een stille curator te laten benoemen. Om deze vraag te beantwoorden, zal de auteur eerst een korte beschrijving geven van het faillissementsrecht en de pre-pack alsmede het wetsvoorstel tot codificatie van de pre-pack. Daarna zal ze ingaan op de rol van de ondernemingsraad bij de eigen faillissementsaanvraag en de surseance van betaling. Vervolgens zal ze de standpunten voor en tegen een adviesrecht van de ondernemingsraad ten aanzien van de pre-pack uiteenzetten.

Het hof acht in onderhavige kwestie de toedracht van het ongeval niet duidelijk. Vanuit de beschermingsgedachte van art. 7:658 BW komt dat risico niet voor werknemer, maar leidt dat tot een ruimere bewijslast voor werkgever. Om diverse redenen gaat het hof uit van hetgeen door werknemer omtrent de toedracht van het ongeval is aangevoerd. Werknemer had verklaard dat hij op de bewuste ochtend in de loods eerst had getracht met een bezem/houten balk vanaf de grond de asfaltklep van de vrachtauto te sluiten en toen hem dat niet lukte en hij de houten balk niet kon vinden, hij een ladder had gepakt, waarna hij staande op die ladder, die tegen de achterkant van de vrachtwagen was geplaatst, geprobeerd heeft de laadklep te sluiten, dat de ladder daarbij is weggegleden en dat hij daarbij op de grond terecht is gekomen. De vraag is of werkgever in alle opzichten aan haar zorgplicht heeft voldaan dan wel het bewijs heeft bijgebracht dat het niet voldoen aan die zorgplicht het ongeluk niet zou hebben voorkomen. Uit diverse zaken kan volgens het hof worden afgeleid dat het sluiten van de asfaltklep niet te beschouwen is als eenvoudig en licht werk, maar dat de nodige kracht dient te worden uitgeoefend (eigenlijk zijn twee mensen nodig). Bovendien is duidelijk dat het sluiten van de asfaltklep in een dergelijke situatie de aanwezigheid van een trap/ladder vereist, nu genoegzaam is gebleken dat de hoogte waarop de betreffende asfaltklep zich bevindt ongeveer 3 meter bedraagt. Wanneer door één persoon op een trap/ladder de nodige kracht dient te worden uitgeoefend, bestaat naar het oordeel van het hof een vergrote kans op vallen, hetzij doordat men zelf het evenwicht verliest dan wel doordat de trap/ladder kan wegglijden. Van enige instructie door werkgever aan werknemer is niet althans onvoldoende gebleken. Integendeel, werkgever vindt een instructie voor het gebruik van een trap volstrekt overbodig, omdat ieder weldenkend mens zou moeten weten hoe deze moet worden gebruikt. Naar het oordeel van het hof staat vast dat werkgever niet aan haar zorgplicht heeft voldaan ten aanzien van de door werknemer te verrichten werkzaamheden, waarbij het hof laat meewegen dat werknemer ten tijde van het ongeval nog niet zo lang in dienst was bij werkgever. Werkgever is niet geslaagd in het door haar bij te brengen bewijs, zodat haar aansprakelijkheid ex art. 7:658 BW vaststaat.

Werkneemster in onderhavige kwestie heeft letsel opgelopen tijdens haar werkzaamheden als apothekersassistente, welke zij op het moment in de nacht verrichtte. Werkneemster is uit angst uit een raam gesprongen toen de apotheek werd overvallen en heeft ten gevolge van de val haar rechterenkel verbrijzeld. Werkneemster heeft werkgever aansprakelijkheid gesteld voor de door haar gelede schade. De kantonrechter heeft geoordeeld dat de overval buiten de normaal te verwachten risico’s voor de apotheek lag en dat de apotheek aan haar zorgplicht heeft voldaan niet aansprakelijk is voor de schade van werkneemster. Het hof oordeelt dat twee vragen moeten worden beantwoord. De eerste: had de apotheek rekening moeten houden met een overval? Het hof vindt van wel gelet op de vestigingsplaats (in dezelfde tijd waren in de regio meerdere apotheken doelwit van inbraken), de branche, de openingstijden (24 uur p/d), de aanwezigheid van slechts één werknemer in de nachtelijke uren en de aanwezigheid van contant geld. Dat de mogelijkheid op een overval door de apotheek zelf niet geheel werd uitgesloten, blijkt uit de aanwezigheid van een overvalalarm bij het loket aan de voorzijde van de apotheek. De apotheek heeft zich mede beroepen op de uitgevoerde RI&E en trekt de conclusie dat zij met een overval geen rekening hoefde te houden. Het hof volgt werkgever hier niet in. In eerste plaats blijkt niet dat bij de RI&E het risico op een overval is onderzocht. In de tweede plaats was er volgens het hof sprake van een zodanig risico op een overval dat het door de apotheek zelf onderkend had moeten worden. Dat de deskundige in het van de RI&E uitgebrachte rapport het risico op een overval niet heeft genoemd, maakt dat niet anders. De tweede vraag: had van de apotheek verwacht mogen worden dat zij voordat de overval zich voordeed meer maatregelen daartegen had genomen? Ook deze vraag beantwoordt het hof bevestigend. Wat betreft veiligheidsmaatregelen is de achterzijde van het pand, waar de overvallers zijn binnengedrongen, achtergebleven. Daarnaast waren de werknemers niet geïnstrueerd om het toegangshek van de parkeerplaats aan de achterzijde van het pand te sluiten en heeft werknemer geen instructie gekregen hoe te handelen bij onraad. Indachtig het risico op een overval, heeft werkgever haar werknemers geen voldoende beveiligde werkplek geboden. De ervaring leert dat inbrekers en overvallers op zoek gaan naar de zwakke plek van een pand om zich daar toegang te verschaffen. Het laat zich raden dat de achterzijde van het pand in dit geval de zwakke plek was. Deze omstandigheden hadden de apotheek ertoe moeten brengen ook aan de achterzijde verdere veiligheidsmaatregelen te treffen. Een werkgever moet voorts al die aanwijzingen geven die redelijkerwijs nodig zijn om de schade die het gevolg is van een overval te voorkomen. Dit heeft werkgever niet gedaan. Van werkgever had derhalve verwacht mogen worden dat zij voordat de overval zich voordeed meer maatregelen daartegen had genomen, mede gelet op de ernst van de te verwachten gevolgen voor werknemers bij een overval.

In onderhavige kwestie zijn bij werknemer na een onterechte degradatie psychische klachten ontstaan. Werkgever doet niets aan re-integratie. Na een telefoongesprek ontslaat werkgever werknemer op staande voet wegens bedreiging. Bij de beoordeling van de loonvordering is in twee instanties geoordeeld dat het telefoongesprek niet bedreigend was. De loonvordering is derhalve toegewezen. Vanaf dat moment is werkgever gestart met de re-integratie, maar zonder succes. Werknemer heeft nog ernstige klachten en is niet in staat geweest werkzaamheden te hervatten. Naar het oordeel van de kantonrechter bestaat er aanleiding om de materiële schade over een periode van vier jaar aan handelen aan werkgever toe te rekenen. Volgens de kantonrechter was enige psychische decompensatie bij de degradatie te voorzien. Door het onterechte ontslag op staande voet was verdere en ernstigere decompensatie eveneens te verwachten. De aard van de overtreden norm rechtvaardigt in het licht van de voorzienbare schade slechts toerekening voor een deel van de schade en niet de gehele. Het niet correct naleven van de re-integratieverplichtingen (tot aan het vonnis van de rechtbank) maakt wel dat toerekening over een ruimere periode plaats moet vinden. De totale periode waarover toerekening van inkomensschade kan plaatsvinden, stelt de kantonrechter op vier jaar. Nog ruimere toerekening is niet op zijn plaats, ook omdat uit de rapportages van de behandeld psychiater volgt dat het tijdens de behandeling aanvankelijk vooral over het probleem met Beuk Horeca ging, maar dat er ook andere stressoren waren, zoals huisvestingsproblemen en familiale omstandigheden. Alles afwegende kwam de kantonrechter op vier jaar. Daarnaast werd een immateriële schade toegewezen van € 5.000. De elkaar opvolgende diffamerende personele maatregelen hebben ernstige psychische klachten veroorzaakt. Ter compensatie van die gevolgen is enige compensatie aangewezen.

Werkgever stelt in kort geding een vordering in op grond van overtreding van het concurrentiebeding en overtreding van het verbod op nevenwerkzaamheden. De rechter heeft geoordeeld dat werknemer niet meer is gebonden aan het concurrentiebeding, en ook niet aan het verbod op nevenwerkzaamheden. Daarbij overweegt de rechter dat vaststaat dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, ingaande 23 augustus 2010, eenmaal is verlengd. Op grond van art. 6:668 lid 1 BW geldt dit dan voor wederom één jaar, ofwel tot 23 augustus 2012. Tijdens deze verlengde arbeidsovereenkomst – medio februari 2012 – is aan werknemer een schriftelijk aanbod gedaan voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Werknemer heeft in verband met dit aanbod onder meer de bedingen met betrekking tot de nevenwerkzaamheden en non-concurrentie aan de orde gesteld. De aangeboden arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is niet door werknemer aanvaard of ondertekend. De rechter overweegt dat werknemer daaruit redelijkerwijs kon concluderen, dat werknemer het met deze bedingen niet eens was. Voorts wordt gewezen op art. 7:653 lid 1 BW en dat in de jurisprudentie is aanvaard dat aan het schriftelijkheidsvereiste ook is voldaan bij stilzwijgende voortzetting van de arbeidsovereenkomst. Daaraan ligt de gedachte ten grondslag dat er bij beide partijen geen twijfel hoeft te bestaan over de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet. Daarvan is in dit geval geen sprake. Werkgever kon onder deze omstandigheden er niet van uitgaan dat werknemer de arbeidsovereenkomst onder dezelfde voorwaarden zou willen voortzetten. Het had dan op de weg van werkgever gelegen hierover duidelijkheid te scheppen en ervoor te zorgen dat de bedingen per 23 augustus 2012 schriftelijk zouden worden vastgelegd en overeengekomen, hetgeen niet is gebeurd. Derhalve heeft de rechter de vordering van werkgever afgewezen.

Werknemer is per 8 oktober 2012 in dienst getreden van werkgever. De arbeidsovereenkomst is aangegaan voor de duur van negen maanden. De schriftelijke arbeidsovereenkomst die is gedateerd op 8 oktober 2012 is eerst op 26 of 29 november 2009 ondertekend. In deze arbeidsovereenkomst is een proeftijd van twee maanden overeengekomen. Werkgever ontslaat werknemer op 29 november 2012 met een beroep op het proeftijdbeding. Werknemer heeft betaling van de gefixeerde schadevergoeding ex art. 7:677 lid 2 BW gevorderd. De rechtbank heeft deze vordering toegewezen. Werkgever stelt vervolgens hoger beroep in. Het gerechtshof verwijst naar de hiervoor genoemde ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst en de datum waarop deze is ondertekend en oordeelt dat het proeftijdbeding in strijd met de wet is en niet binnen de proeftijd van een maand schriftelijk is overeengekomen. Aangezien werknemer op 29 november 2012 is ontslagen, komt werkgever geen beroep op het proeftijdbeding toe, aldus het gerechtshof. Ook het beroep van werkgever op het proeftijdbeding uit de CAO Tuincentra, welke cao door incorporatie op de arbeidsovereenkomst van toepassing is geworden, heeft niet mogen baten. Ingevolge het Bollemeijer/TPG-arrest (HR 20 december 2002, ECLI:NL:HR:2002:AF2166) rechtvaardigt in beginsel ook een dergelijke door incorporatie toepasselijke cao dat de daarin vervatte afwijking van zogeheten driekwart bindend recht, op de desbetreffende arbeidsovereenkomst van toepassing is. In dit geval is de arbeidsovereenkomst met het incorporatiebeding evenwel eerst op schrift gesteld nadat de termijn van één maand van art. 7:652 lid 4 BW reeds was verstreken. Echter, in dit geval kan het alsnog van toepassing verklaren van de CAO Tuincentra op het punt van afwijkend beding voor de duur van een proeftijd niet meer ten nadele van de werknemer werken. Gezien het voorgaande heeft het gerechtshof het vonnis van de rechtbank bekrachtigd.

Partijen zijn drie elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aangegaan, waarin een concurrentiebeding en een relatiebeding is opgenomen. Tijdens de laatste arbeidsovereenkomst heeft werknemer het dienstverband opgezegd tegen 1 februari 2014. Daarbij heeft hij aangegeven bij een concurrent in dienst te zullen treden. Het gerechtshof heeft bij voorlopige voorziening geoordeeld dat niet in het geschil is dat de activiteiten van de ex-werkgever en de nieuwe werkgever elkaar deels overlappen en dat de nieuwe werkgever een onderneming is die onder het concurrentiebeding valt. De vraag die vervolgens aan de orde komt, is of met een voldoende mate van waarschijnlijkheid te verwachten valt dat de bodemrechter, op de voet van art. 7: 653 lid 2 BW, aanleiding zal zien het concurrentiebeding en het relatiebeding geheel of gedeeltelijk te vernietigen. Het gerechtshof beantwoordt die vraag positief, in die zin dat het de verwachting gerechtvaardigd acht dat de bodemrechter deze bedingen in ieder geval zodanig zal matigen dat de ex-werkgever daarop vanaf 1 november 2014 geen beroep meer toekomt. Die omstandigheden zijn de volgende: de kans was reëel dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden voortgezet per 1 juli 2014, de arbeidsrelatie tussen werknemer en ex-werkgever heeft relatief kort geduurd (circa anderhalf jaar), de werkervaring die werknemer bij ex-werkgever heeft opgedaan was zijn eerste werkervaring, waardoor het voor de hand ligt dat hij in dezelfde branche een volgende werkkring zoekt (en mogelijk zelfs moet zoeken) en de kennis die in de betreffende branche wordt opgedaan heeft een relatief korte houdbaarheid. Gezien het voorgaande heeft het gerechtshof de ex-werkgever verboden vanaf 1 november 2014 aanspraak te maken op nakoming van het concurrentiebeding en het relatiebeding, zo lang in de hoofdzaak niet is beslist.

Werknemer en werkneemster zijn enige tijd in dienst geweest van werkgever. Op de arbeidsovereenkomsten was de CAO voor Dierhouderij van toepassing. Werknemer en werkneemster vorderen in de onderhavige procedure achterstallig loon wegens onjuiste functiewaardering. Daartoe stellen zij dat zij als dierenverzorger zoals omschreven in het functiehandboek hebben gewerkt. Die functieomschrijving stemt ook overeen met de functie die in de arbeidsovereenkomsten is opgenomen en met de bijbehorende kwalificaties. Zij hadden conform de cao beloond moeten worden naar functiegroep E. Volgens werkgever waren werknemer en werkneemster werkzaam als algemeen medewerkers en verrichtten zij slechts incidenteel werkzaamheden van assistent-dierenverzorgers. Zij zijn volgens werkgever dan ook terecht als algemeen medewerker beloond. Volgens de kantonrechter hadden werknemer en werkneemster ingedeeld moeten worden in de functie assistent-dierenverzorger. Het hof oordeelt dat vooropgesteld moet worden dat voor de uitleg van de tussen partijen gesloten arbeidsovereenkomst niet alleen de tekst van de overeenkomst van belang is, maar ook de bedoeling van partijen, mede in aanmerking genomen de wijze waarop partijen feitelijk aan de overeenkomst uitvoering hebben gegeven. De in de arbeidsovereenkomsten tussen partijen opgenomen functieomschrijvingen zijn daarom niet doorslaggevend voor de beoordeling van hetgeen tussen partijen heeft te gelden ten aanzien van de functies van werknemer en werkneemster. Ook de kwalificaties zijn niet van doorslaggevend belang, omdat als onbetwist vaststaat dat de werknemer en werkneemster hiermee niet bekend waren tijdens de sollicitatie, noch bij indiensttreding, noch bij het opstellen van de arbeidsovereenkomsten. De door werkgever opgestelde referenties zijn dermate algemeen van aard dat deze weinig zeggen over de precieze aard en intensiteit van de werkzaamheden (zoals genoemd in de functieomschrijving in de cao). Het hof toetst daarom de functieomschrijvingen uit de cao. Op grond van art. 150 Rv is het aan werknemer en werkneemster te bewijzen dat zij aan deze functieomschrijvingen voldoen.

Werknemer is als chauffeur in dienst geweest van Distri Logistics. Zijn aanvankelijke woon-werkafstand bedroeg 86 km. Door een wijziging van de standplaats bedraagt de woon-werkafstand thans nog maar 42 km. Partijen verschillen van mening of werknemer recht heeft op ‘extra’ reiskostenvergoeding vanwege de verhuizing zoals opschreven in art. 34A van de cao. Volgens werknemer moet de cao-bepaling aldus worden gelezen dat elke wijziging met zich brengt dat er een woon-werk-, reiskosten- en reistijdvergoeding moet worden betaald. Werkgever daarentegen meent dat alleen een vermeerdering van de reisafstand en reistijd voor vergoeding in aanmerking komt. Het hof oordeelt dat de bewoordingen van art. 34A lid 2a en b cao met toepassing van de cao-uitlegnorm, naar objectieve maatstaven niet anders kunnen worden begrepen dan dat het gaat om de extra reiskosten en de extra reistijd voor woon-werkverkeer die werknemers moeten maken als gevolg van verplaatsing van het bedrijf waardoor een langere reisafstand woon-werk ontstaat. Vaststaat dat de reisafstand woon-werk voor betrokken werknemer na de wijziging van zijn standplaats ongeveer is gehalveerd. Hij had sindsdien dus geen extra reistijd vanwege een langere afstand woon-werk. Het vonnis van de kantonrechter wordt dan ook door het hof bekrachtigd.

Op 16 mei 2013 is de CAO Besloten Busvervoer (‘CAO’) algemeen verbindend verklaard. In deze procedure staat centraal of art. 53 CAO (dat de inzet van zzp’ers als chauffeur verbiedt) in strijd is met art. 6 lid 1 Mededingingswet. Onder verwijzing naar rechtspraak van het HvJ EU van 4 december 2014 (FNV KIEM/Staat der Nederlanden) achten eisers art. 53 CAO rechtens toelaatbaar. Gedaagde stelt zich op het standpunt dat art. 53 CAO in strijd is met art. 6 lid 1 Mededingingswet en verwijst daarvoor onder andere naar het Toetsingskader AVV, het vonnis van de Rechtbank ’s-Gravenhage van 27 oktober 2010, en de politieke motie van de VVD en D66 van 12 december 2013 (Kamerstukken II 2013/14, 29 544-493). De kantonrechter stelt voorop dat voor de uitleg van art. 6 lid 1 Mededingingswet in beginsel zo veel mogelijk aansluiting dient te worden gezocht bij de rechtspraak van het HvJ EU over art. 101 VWEU. Het arrest van het HvJ EU over het opnemen van minimumtarieven voor zzp’ers is van belang voor de mededingingsrechtelijke uitleg van art. 53 CAO. Op grond van dit arrest van het HvJ EU wordt door de kantonrechter geoordeeld dat (ook) art. 53 CAO slechts rechtsgeldig is voor zzp’ers die ‘schijnzelfstandigen’ zijn in de zin van het arrest van het betreffende arrest van het HvJ EU. Voor zzp’ers als zelfstandige marktdeelnemers (dus ondernemingen in de zin van art. 101 lid 1 VWEU) mist art. 53 CAO echter rechtsgevolg. De door eisers gevraagde verklaring voor recht wordt met inachtneming van deze uitleg van het HvJ EU (FNV KIEM/Staat der Nederlanden) door de kantonrechter toegewezen.

De SNCU vordert onder meer forfaitaire schadevergoeding van Tido Vesta wegens het niet tijdig verstrekken van bepaalde documentatie alsook een correcte naleving van de CAO voor Uitzendkrachten. Als gevolg van een AVV-besluit was Tido Vesta in de periode van 20 september 2005 t/m 1 april 2007 gebonden aan de verbindend verklaarde bepalingen van de cao en van de daarbij behorende, eveneens verbindend verklaarde statuten en reglementen van SNCU. Op 11 december 2006 heeft het externe onderzoeksbureau VRO bij Tido Vesta een onderzoek uitgevoerd in het kader van een controle naar de naleving van de cao. Door VRO werden de overtredingen geschat op een schadebedrag van € 624.476. SNCU heeft aan Tido Vesta een forfaitaire schadevergoeding aangezegd van € 51.751. Tido Vesta heeft geweigerd dit bedrag te betalen en betwist in de onderhavige procedure de bevoegdheid van SNCU. De kantonrechter en het hof hebben de vordering(en) van SNCU toegewezen. In cassatie staat onder meer de vraag centraal of SNCU in de periode na afloop van de AVV-periode nog bevoegd is tot handhaving over te gaan als deze bevoegdheid uitsluitend uit de cao voortvloeit, alsook of SNCU überhaupt bevoegd is tot controle over te gaan in het licht van art. 10 Wet AVV. De Hoge Raad oordeelt dat art. 10 Wet AVV inhoudt dat indien één of meer verenigingen van werkgevers of van werknemers op verzoek waarvan een AVV is uitgesproken, het vermoeden gegrond achten dat in een onderneming één of meer AVV-bepalingen uit de cao niet worden nageleefd, zij met het oog op het instellen van een rechtsvordering als bedoeld in art. 3 Wet AVV de minister van SZW kunnen verzoeken een onderzoek daarnaar in te stellen. Anders dan door Tido Vesta wordt bepleit, brengt die mogelijkheid niet mee dat toezicht en onderzoek door een privaatrechtelijke rechtspersoon als SNCU is uitgesloten. Zoals blijkt uit de in de conclusie van de A-G weergegeven parlementaire stukken, staat de wetgever terughoudendheid voor bij het inzetten van publiekrechtelijke middelen in het kader van handhaving van uit de AVV-verklaring voortvloeiende verplichtingen. Noch de totstandkomingsgeschiedenis noch het systeem van de Wet AVV biedt een aanknopingspunt voor de juistheid van de stelling van Tido Vesta. Het oordeel van het hof op dit punt is dan ook juist volgens de Hoge Raad. Met betrekking tot de vraag of SNCU na afloop van de AVV-periode nog bevoegd is over te gaan tot controle van de correcte naleving ervan, oordeelt de Hoge Raad dat Tido Vesta gedurende de periode waarvoor de AVV gold, gebonden was aan de AVV cao-bepalingen en bijbehorende statuten en reglementen. Die gebondenheid eindigde met het verstrijken van de in het AVV-besluit vastgestelde periode. De art. 45 en 46 van de cao en art. 6 van reglement II brengen evenwel volgens de Hoge Raad mee dat SNCU ook na afloop ervan bevoegd was te onderzoeken of Tido Vesta gedurende de AVV-periode de cao had nageleefd. Een andere opvatting zou ernstig afbreuk doen aan de handhaafbaarheid van de cao. Controle en handhaving kunnen immers deels sowieso slechts achteraf plaatsvinden. Ook het oordeel van het hof op dit punt is dus juist.

Verzoekster is op 66 jarige leeftijd bij verweerster in dienst getreden. Na anderhalf jaar besluit verweerster het contract niet te verlengen. Het College oordeelt dat verzoekster feiten heeft aangevoerd die doen vermoeden dat haar leeftijd bij deze beslissing een rol heeft gespeeld, terwijl verweerster het tegendeel niet heeft kunnen bewijzen. Verweerster kan echter een beroep doen op de wettelijke uitzondering van art. 7 lid 1 sub b WGBL. Naar het oordeel van het College doet daaraan niet af dat verzoekster eerst na haar 65ste in dienst is genomen.

Verweerster heeft met verzoekster en haar teamgenoot afgesproken dat zij over 2012 een bonus krijgen, mits zij een bepaalde omzet halen. Verzoekster was in 2012 veel zwanger en daardoor veel ziek. De voor de bonus benodigde omzet is daardoor niet gehaald. Aan de teamgenoot heeft verweerster vervolgens een incentive toegekend vanwege het uitstekende functioneren. Verweerster heeft verzoekster geen incentive toegekend, omdat zij volgens verweerster onvoldoende had gepresteerd.

Verweerster detacheerde verzoekster bij de gemeente Amsterdam. Vlak nadat de detachering was verlengd, vertelde verzoekster verweerster dat ze zwanger was. In reactie daarop heeft verweerster het tweede contract vernietigd wegens dwaling, omdat verzoekster haar zwangerschap bewust heeft verzwegen terwijl zij wist dat dit van doorslaggevend belang was voor verweerster.

Verzoeksters is arbeidsongeschikt in verband met zwangerschapsgerelateerde klachten. De bedrijfsarts adviseert een aangepast takenpakket. Volgens verzoekster is haar takenpakket niet gewijzigd en is er sprake van discriminatie.

Verzoeker heeft een oogprothese en werkt bij verweerster als draaier/lasser. Collega’s hebben hem erop aangesproken dat hij langzaam werkt. Verzoeker beschouwt dit als een aanval op zijn handicap en meent dat verweerster hem daartegen onvoldoende heeft beschermd. Op een later moment is verzoeker aan de slag gegaan als schuurder. Verweerster heeft hem voor dit werk een masker verschaft. Omdat dit masker vochtig werd en stof doorliet, waardoor de oogprothese vies werd, droeg verzoeker het masker vrijwel niet. Hij meent dat verweerster onvoldoende doeltreffende aanpassingen heeft verricht.

Verzoeker is op basis van een arbeidsovereenkomst voor de duur van zes maanden in dienst geweest bij verweerster in de functie van inkoper/planner. Met verzoeker is bij zijn indiensttreding afgesproken dat hij de Quality manager na diens pensionering zou opvolgen. Gedurende het dienstverband is bij verzoeker lymfklierkanker geconstateerd en is hij arbeidsongeschikt uitgevallen. De arbeidsovereenkomst is niet verlengd.

Verzoekster, een vrouw met obesitas, heeft bij verweerster gesolliciteerd naar de functie junior productiemedewerker. Zij is afgewezen omdat verweerster alleen kleding in de maten M en L beschikbaar heeft, terwijl verzoekster maat XL nodig heeft.

Verzoekster liep eind 2007 bij de bevalling van haar kind bekkenproblemen op. Zij is vervolgens tot begin 2010 arbeidsongeschikt geweest voor haar functie van verloskundige. Ook in de periode van 2010 tot voorjaar 2012 is verzoekster gedurende een periode van bijna twee jaar arbeidsongeschikt geweest voor haar functie van verloskundige vanwege bekkenproblemen. Zij heeft gedurende deze perioden van arbeidsongeschiktheid deels ander werk verricht voor verweerster. Vanaf voorjaar 2012 heeft verzoekster weer als verloskundige gewerkt voor verweerster. Vanaf die periode heeft zij zich enkele malen ziek gemeld vanwege onder meer griep en longontsteking. Medio 2014 is de arbeidsovereenkomst op verzoek van verzoekster ontbonden vanwege het veelvuldige verzuim. Verzoekster meent dat sprake is van discriminatie.

Verzoeker heeft bij verweerster gesolliciteerd naar een traineeship. Verweerster heeft hem per e-mail afgewezen, omdat zij op zoek was naar pas afgestudeerden met hooguit één jaar werkervaring. In een daaropvolgend telefoongesprek heeft verweerster medegedeeld dat al haar trainees tussen de 25 en 30 jaar zijn en dat het verschil met verzoeker te groot was.

Landin is op 67-jarige leeftijd door zijn werkgever, Tekniq, ontslagen. Aansluitend is Landin elders in dienst getreden. Naar Deense recht heeft de werknemer met twaalf, vijftien of achttien dienstjaren aanspraak op een speciale ontslagvergoeding van respectievelijk één, twee of drie maandsalarissen. Deze vergoeding is niet verschuldigd indien de werknemer in aanmerking komt voor algemeen ouderdomspensioen. Om deze reden heeft Tekniq Landin geen ontslagvergoeding betaald.

Op 17 februari 2015 is bovengenoemd conceptwetsvoorstel ter consultatie voorgelegd. Dit conceptwetsvoorstel wijzigt de rol van de ondernemingsraad (OR) inzake twee onderwerpen. Ten eerste voorziet het conceptwetsvoorstel in een uitbreiding van de bevoegdheden van de OR inzake de beloning van bestuurders van grote ondernemingen. Thans bepaalt art. 31d WOR dat de ondernemer schriftelijke informatie moet verstrekken aan de OR over de arbeidsvoorwaardelijke regelingen van de werknemers en de beloningsafspraken van het bestuur. Niet geregeld is dat deze onderwerpen tijdens het overleg tussen de bestuurder en de OR ook daadwerkelijk besproken worden. Het conceptwetsvoorstel wijzigt de WOR zodanig dat een jaarlijks gesprek tussen de bestuurder en de OR over de ontwikkeling van de beloningsverhoudingen, inclusief die van het bestuur, verplicht wordt gesteld (art. 23 lid 2 WOR). De besluitvorming over de hoogte van de beloning blijft aan de onderneming voorbehouden, maar er dient verantwoording afgelegd te worden over de ontwikkeling van de beloningsverhoudingen. Deze verplichting wordt alleen van toepassing op ‘grote’ ondernemingen; d.w.z. ondernemingen waar doorgaans meer dan honderd werknemers werkzaam zijn (art. 31e WOR). Ten tweede wijzigt het conceptwetsvoorstel de rol van de OR inzake de arbeidsvoorwaarde pensioen. Het conceptwetsvoorstel verduidelijkt dat de OR instemmingsrecht heeft over de arbeidsvoorwaardelijke aspecten van de pensioenregeling, ongeacht of de pensioenuitvoerder een pensioenfonds, een verzekeraar of een premiepensioeninstelling is. Dit betekent dat het huidige art. 27 lid 7 WOR en art. 23 lid 4 PW worden geschrapt. Onderbrenging van een pensioenovereenkomst bij een pensioeninstelling in een andere lidstaat wordt apart geregeld. De OR krijgt het recht om zo spoedig mogelijk te worden geïnformeerd over elke voorgenomen vaststelling, wijziging of intrekking van de uitvoeringsovereenkomst. In beginsel bestaat er geen instemmingsrecht over de inhoud van de uitvoeringsovereenkomst tussen werkgever en pensioenuitvoerder. Voor de situatie waarin de bevoegdheid tot wijziging van de pensioenovereenkomst is overgedragen van de ondernemer naar het pensioenfonds, wordt in de toelichting bij de wijziging van art. 27 lid 1 sub a van de WOR verduidelijkt dat een besluit van het pensioenfonds wordt toegerekend aan de ondernemer. Dat heeft tot gevolg dat de OR ook in een dergelijk geval instemmingsrecht heeft, aldus de toelichting bij het conceptwetsvoorstel.

In deze bijdrage bespreekt Sprengers de uitspraak van de Rechtbank Den Haag van 15 december 2014, ECLI:NL:RBDHA:2014:15680 (‘Stichting PerspeKtief’), eerder gesignaleerd in «TAP» 2015/1, p. 31. In deze uitspraak wees de kantonrechter een ontbindingsverzoek af vanwege het verband met het OR-lidmaatschap van de werknemer. De werknemer maakte in casu voldoende aannemelijk dat er een verband was. In zijn commentaar gaat Sprengers na of de toetsing aan dit opzegverbod zal wijzigen na invoering van de Wet werk en zekerheid (WWZ) per 1 juli 2015. In de huidige regeling is sprake van een ontslagverbod ‘tijdens’ het lidmaatschap van een (G/C)OR, commissie e.d. (art. 7:670 lid 4 BW). In de ontbindingsrechtspraak wordt de absoluutheid van dit verbod gerelativeerd door de toetsing op grond van art. 7:685 lid 1 BW, waarbij de kantonrechter nagaat of er een relatie is het met opzegverbod. Daarmee krijgt dit het karakter van een ‘wegens’ opzegverbod. Voor andere categorieën werknemers die bij de medezeggenschap betrokken zijn, is in art. 7:670a BW nu een ‘wegens’ verbod opgenomen en dient toestemming gevraagd te worden bij de kantonrechter, alvorens tot opzegging kan worden overgaan. De WWZ laat deze bijzondere toestemmingsprocedure vervallen. Hiervoor in de plaats komt een uitbreiding van het ‘tijdens’ ontslagverbod voor de categorieën waar deze speciale procedure op van toepassing was (art. 7:670 lid 10 BW). In het systeem van de WWZ omvat het begrip ‘opzegging’ (art. 7:669 lid 1 BW) zowel de opzegging door de werkgever als de ontbinding door de kantonrechter en gelden de ontslagverboden dus voor beide ontslagrouten, zo blijkt ook uit art. 7:671b leden 2 en 6 BW, waarin is opgenomen dat de kantonrechter het verzoek slechts kan inwilligen indien er geen opzegverbod geldt en de kantonrechter een ontbindingsverzoek kan inwilligen indien het verzoek geen verband houdt met omstandigheden waarop die opzegverboden betrekking hebben. Een vergelijkbare bepaling is niet opgenomen in art. 7:671a BW dat betrekking heeft op het verkrijgen van toestemming van UWV. In het geval van een bedrijfseconomische ontslaggrond is in de WWZ een wijziging in ontslagbescherming van OR-leden opgenomen, doordat bepaald is dat de opzegverboden dan niet van toepassing zijn (art. 7:670a lid 3 onder c BW). Dit laatste is dan ook de belangrijkste wijziging met betrekking tot dit leerstuk onder de WWZ, aldus Sprengers. Hij merkt op dat deze nieuwe regel aansluit op de algemene lijn in de bestaande rechtspraak dat een OR-lid geen voordeel maar ook geen nadeel mag ondervinden van zijn lidmaatschap. Tot slot vraagt Sprengers zich af of de rechtspositie van OR-leden niet verslechtert onder de WWZ. Hij ziet in de toekomst een belangrijke rol weggelegd voor het benadelingsverbod uit art. 21 WOR bij de toetsing door UWV van een opzegging van een OR-lid wegens bedrijfseconomische redenen.

Een van de organisatieonderdelen van Rijkswaterstaat is Rijkswaterstaat Verkeer en Watermanagement (RVWM). Binnen RVWM worden normroosters (jaarroosters) en maandroosters opgesteld. Op 11 juni 2013 zijn de OR en het bestuur van RVWM de ‘Procedure instemming rooster VWM’ overeengekomen. Daarin zijn bepalingen opgenomen omtrent de met betrekking tot de normroosters te volgen instemmings- en vaststellingsprocedure. Tot oktober 2014 zijn door RVWM instemmingsaanvragen bij de OR ingediend. Op 23 oktober heeft de voorzitter van de OR aan het bestuur van RVWM een brief gezonden met als onderwerp ‘Proces normroosters 2015’. Deze brief betreft de wijze van toetsing van de normroosters door de OR. Het woord ‘instemming’ komt in deze brief niet voor. In november 2014 heeft het bestuur 71 normroosters met een toelichting op de totstandkoming ervan aan de OR aangeboden. Daarbij heeft het bestuur de OR niet verzocht om instemming. Op 21 november 2014 zijn de normroosters in het roostersysteem gepubliceerd. Bij brief van 17 december 2014 heeft de OR de nietigheid ingeroepen van het rond 21 november 2014 genomen besluit tot vaststelling van de normroosters. De OR heeft aangegeven bereid te zijn om in overleg alsnog een snel instemmingstraject te doorlopen. Het bestuur van RVWM heeft hierop laten weten dat hij zijn standpunt – dat de OR geen instemmingsrecht (meer) heeft ten aanzien van het vaststellen van de normroosters – handhaaft. Met de OR is de kantonrechter van mening dat bij vaststelling en wijziging van de normroosters sprake is van een instemmingsplichtig besluit als bedoeld in art. 27 lid 1 onder b WOR. De OR heeft terecht een beroep gedaan op de nietigheid van dit besluit. Er dient alsnog overleg gevoerd te worden tussen partijen ex art. 27 WOR. De kantonrechter ziet, in afwachting van dit overleg, geen aanleiding om op dit moment een verbod ex art. 27 lid 6 WOR aan RVWM op te leggen. Dit zou anders kunnen zijn indien het overleg tussen partijen niet tot instemming van de OR zal leiden, in welk geval dit verzoek opnieuw zal moeten worden beoordeeld. Nu het besluit (vooralsnog) niet ter instemming aan de OR is voorgelegd, acht de kantonrechter het verzoek van RVWM tot vervangende toestemming ‘prematuur’.

In dezelfde zaak als hiervoor gesignaleerd (ECLI:NL:RBMNE:2015:1348) vordert de OR in kort geding dat de voorzieningenrechter bij wijze van voorziening RVWM zal gelasten om (een deel van) de normroosters op te schorten en daar geen verdere uitvoering aan te geven tot in de bodemprocedure een oordeel voorhanden is dan wel dat partijen in overleg tot een vergelijk zijn gekomen dan wel dat de kantonrechter een andere redelijke voorziening zal treffen. De voorzieningenrechter stelt vast dat in de met dit kort geding samenhangende verzoekschriftprocedure, tegelijk met dit vonnis, een beschikking is gegeven. In deze beschikking heeft de kantonrechter voor recht verklaard dat de OR terecht een beroep heeft gedaan op de nietigheid van het besluit. De voorzieningenrechter oordeelt dat het door de kantonrechter nietig verklaarde besluit tot de vaststelling van de jaarroosters alsnog aan de OR ter instemming moet worden voorgelegd en dat in dat kader nader overleg dient plaats te vinden tussen RVWM en de OR. De voorzieningenrechter verplicht RVWM om het besluit binnen een week na de datum van het vonnis ter instemming ex art. 27 WOR aan de OR voor te leggen.

De werknemers van Plukon Goor BV, een pluimveeslachterij en -verwerkingsbedrijf, zijn in de afgelopen 10-15 jaar geconfronteerd met veel verschillende pensioenregelingen. Voor de OR is het hele proces rondom de pensioenregeling en de uitkomst daarvan onduidelijk. Om deze onduidelijkheid weg te nemen, heeft de OR een advocatenkantoor ingeschakeld voor advies en bijstand omtrent ‘pensioenaangelegenheden’. De OR heeft de kosten hiervan op 28 oktober 2014 aan de ondernemer gemeld. Na bezwaar hiertegen van de ondernemer, heeft de OR op 12 november 2014 een nieuwe kostenmelding gedaan voor het inschakelen van een deskundige voor het voeren van deze procedure. De OR stelt zich op het standpunt dat deze kosten ingevolge art. 22 WOR ten laste van de ondernemer behoren te komen. De OR wendt zich ex art. 36 WOR tot de kantonrechter. De kantonrechter verklaart het verzoek van de OR niet-ontvankelijk, omdat de OR niet conform art. 36 lid 3 WOR (oud) vooraf de bemiddeling door de bedrijfscommissie heeft gevraagd. Ten overvloede overweegt de kantonrechter dat hij het verzoek voor de eerste kostenmelding ook had afgewezen als de OR ontvankelijk zou zijn geweest. De kantonrechter zou in dat geval hebben geoordeeld dat gelet op art. 22 lid 1 WOR de kosten die redelijkerwijs noodzakelijk zijn voor de vervulling van de taak van de OR ten laste van de ondernemer komen. Het begrip ‘kosten’ omvat tevens de kosten van het overeenkomstig art. 16 WOR raadplegen van een deskundige door de OR. Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat daarbij in aanmerking dienen te worden genomen het belang en de aard van het onderwerp waardoor de deskundige wordt uitgenodigd, de hoogte van de kosten en de financiële draagdracht van de ondernemer. In het onderhavige geval heeft de OR geen te vervullen taak als bedoeld in art. 22 WOR. Plukon Goor heeft onweersproken gesteld dat er op OR- noch GOR-niveau een voorgenomen besluit ter zake van pensioenaangelegenheden ligt. Ten aanzien van de gemaakte kosten voor rechtsbijstand (de tweede kostenmelding) zou de kantonrechter van oordeel zijn geweest dat het voor de vervulling van de taken van de OR redelijkerwijs noodzakelijk zou zijn om deze kosten te maken.

Op 28 augustus 2014 stelt het bestuur van het Deltion College (‘Deltion’) de jaarplanning voor het onderwijs voor de studenten vast voor de schooljaren 2015-2016 tot en met 2018-2019 (‘het besluit’). Deze nieuwe jaarplanning wijkt af van de door het ministerie van OC&W voorgeschreven planning. De toepasselijke cao schrijft voor dat het onderwijzend personeel gehouden is vakantieverlof op te nemen in de perioden waarin voor hen geen directe onderwijstaken staan ingeroosterd. De OR meent dat sprake is van een instemmingsplichtig besluit als bedoeld in art. 27 lid 1 onder b WOR (vaststelling van een vakantieregeling). Hij beroept zich op de nietigheid van dit besluit. Deltion verzoekt de kantonrechter voor recht te verklaren dat het besluit van 28 augustus 2014 geen instemming van de OR behoeft. De kantonrechter overweegt dat Deltion, onder verwijzing naar het Holland Casino-arrest (HR 20 december 2002, ECLI:NL:HR:2002:AF0155) stelt dat het bij dit besluit gaat om de vaststelling van de onderwijsjaarplanning en niet om de vaststelling van de vakanties van de docenten, zodat het besluit niet valt onder de instemmingsplicht van art. 27 lid 1 WOR. Het besluit heeft echter, anders dan in het Holland Casino-arrest, rechtstreeks betrekking op de vaststelling dan wel wijziging van een onder art. 27 lid 1 WOR genoemd onderwerp, meer in het bijzonder de onder sub b genoemde vakantieregeling, aldus de kantonrechter. Weliswaar ziet het besluit op de jaarplanning (waaronder begrepen de vakantieregeling) voor studenten, maar vanwege de geldende cao stelt Deltion daarmee tevens een vakantieregeling voor een groot deel van haar personeel vast, aangezien het onderwijzend personeel gehouden is vakantie op te nemen op momenten dat zij niet voor onderwijstaken zijn ingeroosterd. Er is derhalve sprake van een instemmingsplichtig besluit. Voor deze beoordeling valt tevens steun te vinden in het Bijenkorf-arrest, waarop de OR zijn verweer heeft gebaseerd (ECLI:NL:HR:2000:AA4770). In dit arrest oordeelde de Hoge Raad dat onder een vakantieregeling als bedoeld in art. 27 lid 1 onder b WOR moet worden verstaan een regeling die betrekking heeft op de wijze waarop of de periode waarin vakantiedagen kunnen worden opgenomen. De OR voert terecht aan dat Deltion met het genomen besluit de periode wijzigt waarin door de docenten vakantie kan of moet worden opgenomen, hetgeen onder het begrip ‘vakantieregeling’ valt. De kantonrechter wijst het verzoek van Deltion af, verklaart voor recht dat het besluit nietig is en bepaalt dat Deltion zich dient te onthouden van (verdere) handelingen die strekken tot uitvoering van het besluit.

Werknemer is sinds augustus 1990 in dienst van drukkerij Libertas. Libertas heeft UWV toestemming verzocht voor opzegging van de arbeidsovereenkomst. Libertas stelt dat de unieke functie van werknemer is komen te vervallen. Werknemer heeft gesteld dat hij op grond van het afspiegelingsbeginsel niet voor ontslag in aanmerking komt. UWV heeft de klacht van werknemer – dat bij de beoordeling van de ontslagaanvraag onvoldoende rekening is gehouden met zijn verweer ten aanzien van het afspiegelingsbeginsel – gegrond verklaard. UWV erkent dat zij een procedurele fout heeft gemaakt, maar stelt dat ook zonder die fout de ontslagvergunning zou zijn verleend. Het hof onderzoekt alsnog het verweer van werknemer. Een overdrachtsperiode van enkele dagen om aan de meest essentiële functie-eisen van ‘allround drukker’ te voldoen, is toereikend. Het hof acht het redelijk de functie van werknemer met die van ‘allround drukker’ uitwisselbaar te beschouwen. Dit leidt tot de slotsom dat de ontslagvergunning niet had behoren te worden verleend. UWV stelt dat werknemer bij Libertas herstel van de arbeidsovereenkomst had moeten vorderen. Het hof verwerpt dit betoog. Het vindt geen steun in het recht en miskent de eigen aansprakelijkheid van UWV voor zijn onrechtmatig handelen. UWV stelt verder dat de rechter bij deze schadebegroting ‘te rade dient te gaan’ bij de begroting van de schade in kennelijk onredelijk ontslagzaken. Naar het oordeel van het hof miskent UWV hierbij de rechterlijke vrijheid bij het begroten van schade. Werknemer moet worden gebracht in de positie waarin hij zou hebben verkeerd als de onrechtmatige gedraging van UWV niet zou hebben plaatsgevonden. Naar het oordeel van het hof dient een inschatting van de ‘levensduur van de arbeidsovereenkomst’ te worden gemaakt. Uiteindelijk stelt het hof deze vast op vier jaar. Het hof veroordeelt UWV werknemer ter zake van inkomensderving en derving van pensioenbijdragen een bedrag te betalen van € 42.744,13 netto.

Werknemer is geruime tijd in dienst bij SVB. In zowel 2010 als 2011 wordt het functioneren van werknemer beoordeeld als matig. Ondanks een plan van aanpak is het functioneren van werknemer in 2012 beoordeeld als slecht. In 2013 treedt geen verbetering op. Op 31 maart 2014 zegt SVB de arbeidsovereenkomst op. Gelet op de publiekrechtelijke status van de SVB is geen ontslagvergunning vereist voor opzegging (art. 2 BBA jo. art. 34 Wet SUWI). Werknemer heeft SVB in kort geding gedagvaard. De kantonrechter is van oordeel dat SVB voldoende feitelijke aanknopingspunten heeft geboden voor het gestelde disfunctioneren. Een valse of voorgewende reden voor ontslag is niet gebleken. Gelet op de aanspraak van werknemer op WW- en bovenwettelijke uitkering acht de kantonrechter geen grote kans aanwezig dat de bodemrechter het ontslag kennelijk onredelijk oordeelt. De vordering tot herstel van de arbeidsovereenkomst wordt afgewezen. Het hof stelt dat op werknemer de stelplicht en de bewijslast rust of sprake is van een valse of voorgewende reden (HR 23 juni 2006, ECLI:NL:HR:2006:AX6579). Uit de beoordelings- en gespreksverslagen vanaf 2010 blijkt voldoende dat werknemer niet voldoet aan de eisen die aan zijn functie worden gesteld, dat SVB zich heeft ingespannen zijn functioneren te verbeteren en dat SVB werknemer de gevolgen heeft voorgehouden voor het geval zijn functioneren niet verbetert. SVB kent een procedure, waarbij tegen beoordelingen bezwaar kan worden gemaakt. Werknemer heeft geen gebruik gemaakt van de mogelijkheid tegen zijn beoordelingen in bezwaar te komen. Dat had op zijn weg gelegen indien hij van mening was dat die beoordelingen geen juiste weergave van zijn functioneren gaven. De door werknemer aangevoerde omstandigheden vereisen een nader onderzoek waarvoor de kortgedingprocedure zich niet leent. Dit leidt ertoe dat werknemer voorshands onvoldoende aannemelijk heeft gemaakt dat sprake is van een valse of voorgewende reden, zodat de kantonrechter terecht zijn vordering heeft afgewezen.

Werknemer is op 18 maart 1996 bij GF in dienst getreden en is werkzaam als Director Branch Office Benelux, zijn bruto maandloon is € 8.593,75. Op 3 september 2014 is werknemer geïnformeerd dat zijn productieafdeling zal worden gesloten en dat hij zal worden voorgedragen voor ontslag. GF heeft op 10 november 2014 een ontslagvergunning bij UWV aangevraagd. Op 3 december 2014 verzoekt werknemer de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Werknemer wenst de ontslagprocedure bij UWV niet af te wachten; hij heeft een lange opzegtermijn, het is niet zeker of UWV toestemming verleent en er is sprake van een opzegverbod vanwege arbeidsongeschiktheid. GF stelt dat er geen sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. GF verzoekt de arbeidsovereenkomst voorwaardelijk te ontbinden wegens wijzigingen in de omstandigheden die aan werknemer te wijten zijn, voor zover het dienstverband niet op andere wijze zal eindigen. De kantonrechter stelt dat de Van Hooff Elektra-doctrine niet van toepassing is, omdat UWV nog geen toestemming verleende om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Het einde van het dienstverband staat derhalve nog niet vast. Werknemer heef niet aannemelijk gemaakt dat er voorafgaand aan het gesprek op 3 september een verstoorde relatie bestond. De verstoorde arbeidsrelatie is daarna en dus in het zicht van een voorgenomen beëindiging van de arbeidsovereenkomst ontstaan. De kantonrechter concludeert dat het werknemer enkel te doen is om een hogere beëindigingsvergoeding te verkrijgen. Het verzoek wordt afgewezen vanwege het ontbreken van een gegronde reden daartoe. Het tegenverzoek van GF, de voorwaardelijke ontbinding, is niet mogelijk, omdat een dergelijke voorwaarde in strijd is met de ontbindingsprocedure. Art. 7:685 BW geeft slechts ruimte voor ontbinding op korte termijn. Nu GF in feite de UWV-procedure wil afwachten en uitsluitend ontbinding vraagt indien UWV afwijzend beslist, is van een onmiddellijke noodzaak tot ontbinding kennelijk geen sprake. Het verzoek van GF wordt ook afgewezen.

Werknemer is sinds 2000 in dienst van Fortimedix en werkt laatstelijk als Development Engineer (Specialist). Fortimedix heeft UWV op 8 december 2014 verzocht om een ontslagvergunning wegens disfunctioneren. Werknemer heeft op 19 januari een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter ingediend. UWV heeft op 23 januari 2015 de toestemming geweigerd, omdat disfunctioneren onvoldoende aannemelijk was gemaakt. Werknemer stelt in de verzoekschriftprocedure dat hij geen vertrouwen meer heeft in Fortimedix. Zo heeft Fortimedix gesteld dat er sprake zou zijn van een verbetertraject van 4,5 jaar dat zonder resultaat zou zijn afgerond, maar werknemer is niet bekend met een dergelijk traject. Het verweer van Fortimedix strekt tot afwijzing van het verzoek. De kantonrechter constateert dat partijen stellingen innemen die haaks staan op elkaar. De verhoudingen tussen partijen zijn dermate verslechterd dat een voortzetting van het dienstverband niet reëel is. Het verzoek wordt derhalve toegewezen. Naar het oordeel van de kantonrechter is duidelijk geworden dat wel degelijk sprake is geweest van een in 2010 ingezet (verbeter)traject. Echter, Fortimedix heeft voorbarig gehandeld door kort na een negatief gesprek op 24 oktober 2014 een ontslagvergunning te vragen, aangezien in dat stadium nog andere oplossingen mogelijk waren geweest om het intussen ontstane arbeidsconflict op te lossen. Gebleken is dat werknemer niet daadwerkelijk disfunctioneert, maar veeleer dat de verwachting bestaat dat werknemer op den duur niet zal kunnen meegroeien met de ontwikkelingen binnen Fortimedix. Het verzoek om een ontslagvergunning is met deze inschatting niet verenigbaar. Beide partijen hebben aldus een duidelijke – en niet in alle opzichten positief te waarderen – rol gespeeld in het doen ontstaan van de verandering in omstandigheden die ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt. Gelet hierop ziet de kantonrechter aanleiding om een neutrale ontbinding tussen partijen uit te spreken, waarbij de correctiefactor op 1 wordt bepaald.

Werknemer is sinds 1 juni 2000 in dienst van YFU en is werkzaam als directeur. YFU is een particuliere stichting die ten doel heeft internationale educatieve uitwisseling en internationaal begrip en vriendschap te bevorderen. Na een incident met een werkneemster op 5 februari 2014 is werknemer per 24 februari 2014 op non-actief gesteld. Sindsdien is hij met tussenpozen arbeidsongeschikt geweest. Tot op heden heeft hij zijn werkzaamheden niet hervat. De arbeidsovereenkomst tussen partijen is op verzoek van YFU bij beschikking van 30 oktober 2014 ontbonden onder toekenning van een vergoeding van € 151.816,56 bruto. YFU heeft het verzoek ingetrokken. Werknemer dient op 3 december 2014 een verzoekschrift in en verzoekt om een vergoeding van C=2. De kantonrechter oordeelt dat ontbinding volgt daar beide partijen het daarover eens zijn. Met betrekking tot de waardering van hetgeen tussen partijen is voorgevallen tot 30 oktober 2014 neemt de kantonrechter de overwegingen en beslissingen van zijn ambtgenoot over. De kantonrechter overweegt verder dat YFU haar verzoek dan heeft wel ingetrokken, maar dat zij zich daar niet naar gedragen heeft. Uit correspondentie blijkt dat zij is blijven streven naar beëindiging van de arbeidsrelatie, zij het onder andere voorwaarden dan door de kantonrechter aangegeven. Werknemer stelt terecht dat de interne en externe berichtgeving omtrent de afloop van de ontbindingsprocedure onder de maat is. Dat werknemer op zijn beurt geen gesprek met de interim-directeur wilde, omdat deze volgens hem volstrekt ten onrechte ‘op zijn stoel (was) geplaatst’ acht de kantonrechter geen valide reden. De kantonrechter verdisconteert de financiële situatie van YFU in beperkte mate in de Cfactor. Werknemer heeft na de beschikking van 30 oktober 2014 tot de ontbindingsdatum 3,5 maand salaris ontvangen zonder daarvoor werkzaamheden te hebben hoeven verrichten. Op grond hiervan stelt de kantonrechter de ontbindingsvergoeding op C=1, hetgeen afgerond neerkomt op € 118.000 bruto.

Werkneemster is in 1982 in dienst getreden bij werkgever, een zorgorganisatie. De serviceflat X waar werkneemster werkzaam was, is per 1 januari 2012 gesloten. De arbeidsovereenkomst is met toestemming van het UWV door werkgever opgezegd tegen 1 maart 2012. Werkneemster heeft op 30 januari 2012 een verzoek ingediend tot het toestaan van een voorlopig getuigenverhoor, omdat zij van mening was dat sprake was van kennelijk onredelijk ontslag. Het voorlopig getuigenverhoor heeft plaatsgehad op 18 april 2012. Op 25 juni 2012 heeft werkneemster een verzoek tot het houden van een comparitie ingediend. Werkneemster heeft op 11 oktober 2012 werkgever gedagvaard en schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag gevorderd. Werkgever stelt zich primair op het standpunt dat de vordering is verjaard. Het hof oordeelt als volgt. Het moet ervoor worden gehouden dat de mededeling in het verzoek tot het houden van een comparitie van partijen, te weten: ‘werkneemster is voornemens om een procedure wegens kennelijk onredelijk ontslag aanhangig te maken’, welke mededeling niet is betwist, terwijl werkgever evenmin heeft aangevoerd dat zij niet (tijdig) een kopie van bedoeld verzoekschrift met daarin voornoemde mededeling heeft ontvangen, moet worden aangemerkt als stuitingshandeling ex art. 3:317 BW. Het houdt een voldoende duidelijke – ondubbelzinnige – waarschuwing aan werkgever dat zij rekening moet houden met de mogelijkheid dat de vordering van werkneemster inzake kennelijk onredelijk ontslag nog geldend wordt gemaakt, en de verjaring is derhalve tijdig gestuit. Er is alleen geen sprake van een kennelijk onredelijk ontslag, omdat – ondanks herhaaldelijk verzoek – werkneemster het procesdossier niet volledig heeft overgelegd waardoor zij haar vorderingen niet voldoende heeft onderbouwd met voor het hof verifieerbare producties.

Werknemer is sinds 2005 als uitbener in dienst van werkgever. Werknemer heeft zich in januari 2012 ziek gemeld met klachten aan de lies. In oktober 2012 heeft de bedrijfsarts werknemer geschikt geacht voor zittend werk. Werknemer heeft een paar dagen gewerkt en is toen weer uitgevallen. De bedrijfsarts achtte hem nog steeds in staat de zittende arbeid te verrichten. Op schriftelijke oproepen van de werkgever heeft werknemer geen gehoor gegeven, waarna werkgever werknemer op 12 oktober 2012 op staande voet heeft ontslagen. Het hof oordeelt als volgt. Volgens de memorie van toelichting van de Wulbz (Kamerstukken II 1995/96, 24 439, 3, p. 60) is de sanctie op overtreding van de voorschriften van het derde lid van art. 7:629 van het Burgerlijk Wetboek, dat de werknemer zijn recht op loondoorbetaling verliest. Deze sanctie is voldoende afschrikwekkend om te waarborgen dat de werknemer zijn re-integratie serieus oppakt. Verdergaande sancties zijn niet nodig. Volgens de memorie van toelichting bij de Wet verbetering poortwachter (Kamerstukken I 2001/02, 27 678, 37a, p. 31) ligt het gegeven het instrumentarium dat de werkgever ter beschikking staat – met name de mogelijkheid tot inhouding van het loon – en de materie die het hier betreft (wel/niet passende arbeid), niet erg voor de hand dat een werkgever het dienstverband met een werknemer rechtsgeldig onverwijld kan opzeggen als deze bij herhaling weigert in te gaan op een opdracht elders in het bedrijf of bij een andere werkgever lager gekwalificeerd werk te verrichten. Door de mogelijkheid tot inhouding van het loon, is er voor de werkgever geen dringende reden om in een situatie als deze het dienstverband onverwijld op te zeggen. Tussen partijen staat vast dat werkgever werknemer tot driemaal toe heeft opgeroepen om op het werk te verschijnen voor het verrichten van passend (zittend) werk, dat zij alleen heeft gedreigd met een loonstop en dat zij dadelijk heeft gegrepen naar de meest vérstrekkende maatregel, te weten ontslag op staande voet. Mede gelet op de hiervoor aangehaalde parlementaire geschiedenis rechtvaardigen de enkele weigeringen van werknemer, die op dat moment nog steeds arbeidsongeschikt was, om de door werkgever aangeboden passende (zittende) arbeid te verrichten niet het gegeven ontslag op staande voet en was de loonstop de aangewezen weg om werknemer ertoe te bewegen zijn re-integratieverplichtingen na te komen. Het ontslag op staande voet is niet rechtsgeldig en dus nietig. Dit laat onverlet dat het niet verrichten van de arbeid voor (een deel voor) rekening van werknemer komt, doordat hij – ondanks daartoe uitgenodigd door werkgever – niet wenste in te gaan op het alsnog hervatten van de werkzaamheden. Op grond van art. 7:628 BW komt dit voor zijn rekening en risico.

Werknemer is op 1 september 2011 voor onbepaalde tijd bij X in dienst getreden als advocaat-stagiair. X drijft een advocatenkantoor dat voor 90% uit toevoegingszaken bestaat. Nadat werknemer eerder toevoegingsvergoedingen door de Raad voor Rechtsbijstand (RvR) op zijn bankrekening liet uitbetalen, heeft er een gesprek tussen werknemer, X en de Raad van Toezicht van de Orde plaatsgevonden. Op 28 april 2014 heeft werknemer aan de RvR gevraagd om toevoegingsvergoedingen voor alle zaken waarvan de toevoeging op zijn naam stond, niet uit te betalen (ruim € 10.000). Op 9 mei 2014 heeft X de werknemer op staande voet ontslagen. Werknemer heeft de vernietigbaarheid van de opzegging ingeroepen en vordert loon. X vordert schadevergoeding ex art. 7:677 lid 3 BW. Verder vordert hij onder last van een dwangsom meewerking aan uitbetaling van alle openstaande toevoegingen. Het hof oordeelt als volgt. Er is sprake van een dringende reden. Door de toevoegingsgelden niet door de RvR te laten uitbetalen, heeft werknemer gehandeld in strijd met gemaakte afspraken met zijn werkgever, terwijl het belang van X bij die afspraken duidelijk is: toevoegingsgelden komen toe aan X en vormen de belangrijkste bron van inkomen van het kantoor van X, van waaruit het salaris van werknemer betaald diende te worden. Het gaat om een wezenlijke tekortkoming door werknemer in de arbeidsrelatie met X. Daarbij speelt mee dat zich eerder een incident met uitbetaling van toevoegingsgelden heeft voorgedaan. Het ontslag op staande voet is onverwijld verleend. Het hof is voorshands van oordeel dat werknemer door opzet althans in ieder geval door schuld aan X een dringende reden heeft gegeven om de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen. Dit maakt werknemer in beginsel schadeplichtig jegens X. X bedoelt kennelijk primair volledige schadevergoeding te vorderen. Met de kantonrechter is het hof voorlopig van oordeel dat X onvoldoende feitelijk heeft toegelicht dat de gestelde schade het gevolg is van het feit dat onregelmatig is opgezegd. Wel bestaat er grond voor toewijzing van de gefixeerde schadevergoeding die gelijk is aan het bedrag van het in geld vastgesteld loon voor de tijd dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren (vgl. art. 7:680 lid 1 BW). Het hof gaat voorshands uit van de wettelijke opzegtermijn, die in dit geval één maand beloopt. Tevens wordt werknemer veroordeeld mee te werken aan uitkering van toevoegingsgelden bij de RvR.

Werknemer is in dienst van werkgever. Op 8 november 2013 heeft werknemer gemeld dat hij met de door werkgever ter beschikking gestelde mobiele telefoon had gegokt en dat hij in verband daarmee ten laste van het bedrijf aanzienlijke telefoonkosten had veroorzaakt. Op 18 november 2013 heeft werknemer zich ziek gemeld en aan werkgever bericht dat hij zich zou laten opnemen in een verslavingskliniek. Werknemer is op 15 januari 2014 op staande voet ontslagen op de grond dat hij op grove wijze misbruik heeft gemaakt van de ter beschikking gestelde telefoon. Werknemer heeft zich op de nietigheid van het ontslag beroepen. De arbeidsovereenkomst is op 10 maart 2014 voorwaardelijk ontbonden, zonder toekenning van een vergoeding. Werkgever vordert onder meer dat werknemer veroordeeld zal worden tot betaling van € 11.806,78 voor vergoeding telefoonkosten en € 6.792,58 wegens gefixeerde schadevergoeding. De kantonrechter oordeelt als volgt. Vaststaat dat werknemer op rekening van werkgever op oneigenlijke wijze gebruik heeft gemaakt van de door werkgever ter beschikking gestelde mobiele telefoon. Dit is aan te merken als een onrechtmatige daad. Voor de toerekening is opzet of schuld aan de kant van werknemer niet vereist. De vordering tot betaling van de door werknemer veroorzaakte telefoonkosten wordt toegewezen. Ten aanzien van de geldigheid van het ontslag op staande voet wordt geoordeeld dat het ontslag niet onverwijld is gegeven. Blijkens haar eigen stellingen had werkgever op 18 december 2014 (na ontvangst van de brief van haar provider van 16 december 2014) voldoende inzicht in de door werknemer veroorzaakte schade. Na 18 december 2013 heeft werkgever echter nog vier weken gewacht met het geven van het ontslag. Die termijn is te lang om nog van een onverwijlde maatregel te kunnen spreken. Verder wordt geoordeeld dat er voldoende reden is om aan te nemen dat werknemer indertijd zodanig onder invloed was van zijn verslaving, dat zijn gedrag hem niet verweten kan worden. Dit leidt ertoe dat niet van een dringende reden kan worden gesproken. De gevorderde gefixeerde schadevergoeding wordt afgewezen. Nu de dringende reden ontbreekt, dient op de vordering van de betaling van de telefoonkosten het tot 10 maart 2014 ingehouden salaris in mindering te worden gebracht.

Werknemer is sedert 2000 in dienst van werkgever. In de loop van het dienstverband heeft werknemer regelmatig waarschuwingen van werkgever gekregen betreffende zijn functioneren. Werknemer is van 23 december 2013 tot 29 september 2014 arbeidsongeschikt geweest. Op 20 september 2014 is de re-integratie gestart. Werkgever verzoekt ontbinding primair wegens een dringende reden en subsidiair wegens veranderingen in de omstandigheden. Volgens werkgever heeft werknemer naar aanleiding van een verlofverzoek op 27 oktober 2014 diverse malen gelogen, terwijl hij zich bovendien schuldig heeft gemaakt aan vervalsing van een formulier van het ziekenhuis. Dit incident vormt voor werkgever de druppel die de emmer doet overlopen. Ter zitting heeft werknemer erkend dat hij een op het betreffende formulier aanwezige sticker met daarop een datum (geen naam) heeft verwijderd, omdat het een andere datum betrof. Werknemer realiseert zich thans dat dit niet handig was, maar voert aan dat hij bang was dat zijn leidinggevende niet zou geloven dat het formulier voor hem bedoeld was. Dat deze vrees gegrond was, blijkt uit de reactie van werkgever. Het verwijderen van de sticker kan op zichzelf niet reeds aangemerkt kan worden als fraude. Het wijzigen van het formulier vormt in de gegeven omstandigheden een verwijtbare gedraging van werknemer. Het is echter niet onbegrijpelijk dat werknemer zich door de opstelling van werkgever zodanig onder druk gezet voelde om ‘te bewijzen’ dat hij op 27 oktober 2014 inderdaad in het ziekenhuis was geweest voor bloedafname, dat hij niet direct durfde te bekennen dat hij die dag uiteindelijk geen bloed had laten prikken omdat het hem te lang duurde. Afgaande op de diverse gespreksverslagen uit de betreffende periode, maar ook op de opstelling van werkgever in onderhavige procedure, heeft werkgever zich vanaf het moment dat werknemer ging re-integreren opmerkelijk hard opgesteld jegens werknemer. Van een dringende reden die ontbinding rechtvaardigt is geen sprake. Evenmin wordt de ontbinding toegewezen op grond van de door werkgever gestelde vertrouwensbreuk. Werkgever miskent dat als de gestelde verstoring van de arbeidsrelatie niet wordt gerechtvaardigd door een objectief gerechtvaardigde reden, de gevraagde ontbinding op die grond niet kan worden toegewezen.

Werknemer was in dienst bij Fier en had daar een pensioenregeling waarbij de premie voor de ene helft werd betaald door de werkgever en de andere helft door de werknemer zelf. Vervolgens is de werknemer krachtens overgang overgegaan naar Wyser. De uitzonderingen voor pensioen ex art. 7:664 BW speelden niet in deze zaak mede omdat Wyser een nieuwe onderneming was. Wel introduceerde Wyser een nieuwe pensioenregeling. Uit de presentatie die namens Nationale Nederlanden voor Wyser is verzorgd, blijkt dat aan het personeel een pensioenvoorziening zou worden aangeboden waarin geen premiebetalingsverplichting voor het personeel besloten lag.

StiPP is het bedrijfstakpensioenfonds voor de uitzendbranche en voert regelmatig procedures om deelneming in StiPP af te dwingen. Zij is daarin regelmatig succesvol en zo ook deze keer. Allereerst wordt vastgesteld dat C4C werkzaam is in een branche die niet kan worden uitgezonderd van de verplichtstelling. Vervolgvraag is of C4C voor het overige onder de verplichtstelling valt. De verplichtstelling geldt voor uitzendkrachten die op basis van een uitzendovereenkomst werkzaam zijn voor een uitzendonderneming. Hierbij wordt verstaan onder uitzendonderneming:

Arbeidsongeschikte werkneemster geeft kort voor het verstrijken van de termijn van 104 weken aan dat ze aan de beterende hand is en dat ze haar werkzaamheden weer kan hervatten. Werkgever stelt dat zij zich eerst door de bedrijfsarts dient te laten beoordelen. De bedrijfsarts raadt werkneemster aan om nog niet tot werkhervatting over te gaan omdat de bedrijfsarts nog niet over alle medische informatie beschikt. De bedrijfsarts vraagt daarom een medische machtiging voor haar medisch dossier. Werkneemster ondertekende de machtiging niet. Werkgever legt daarop een loonsanctie op. Werkneemster vordert achterstallig salaris. De kantonrechter wijst de vordering af. Werkneemster gaat in hoger beroep. Het hof oordeelt dat werkneemster onvoldoende heeft meegewerkt aan een door de bedrijfsarts c.q. werkgever gegeven redelijk voorschrift in de zin van art. 7:629 lid 3 sub d BW. Werkneemster had geen deugdelijke grond voor het niet voldoende meewerken. De werkgever heeft terecht een loonsanctie opgelegd. Ten aanzien van de loonvordering voor de periode nadat de termijn van 104 weken is verstreken, overweegt het hof dat niet voldoende aannemelijk is dat zich een situatie heeft voorgedaan dat het niet werken in die periode een oorzaak kent die in redelijkheid voor rekening van de werkgever dient te komen. Ook deze loonvordering wordt derhalve afgewezen.

De arbeidsovereenkomst met een zieke werkneemster die op 10 juni 2013 is bevallen, wordt bij beschikking van 4 september 2013 ontbonden met ingang van de eerste dag na zes weken na afloop van de (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid die de oorzaak vindt in de bevalling en zwangerschap. Aan werkneemster wordt met ingang van 1 oktober 2013 een Ziektewetuitkering toegekend. Op 2 december 2013 oordeelt UWV dat de werkneemster per 1 oktober 2013 niet langer arbeidsongeschikt is door zwangerschap of bevalling en dat zij niet langer een Ziektewetuitkering krijgt. Werkneemster en werkgever maken beiden bezwaar tegen deze beslissing. Op 24 maart 2014 stuurt werkgever werkneemster een brief dat als gevolg van de ontbinding door de rechter de arbeidsovereenkomst per 6 januari 2014 is geëindigd. Op 9 april 2014 heeft UWV het bezwaar van de werkgever gegrond verklaard en de Ziektewetuitkering per 2 december 2013 beëindigd. Werkneemster stelt dat werkgever ten onrechte meent dat zij niet langer arbeidsongeschikt is ten gevolge van de zwangerschap en bevalling. De zeswekentermijn uit de ontbindingsbeschikking zou daarom nog niet zijn gaan lopen en de arbeidsovereenkomst is dus niet geëindigd per 6 januari 2014. Werkneemster vordert loonbetaling. De kantonrechter overweegt dat partijen het er tot 24 maart 2014 over eens waren dat de arbeidsongeschiktheid haar oorzaak had in de zwangerschap en bevalling, daarom is het onredelijk ineens te concluderen dat de zwangerschapsgerelateerde arbeidsongeschiktheid toch is afgelopen. Omdat de arbeidsongeschiktheid in elk geval deels haar oorzaak vond in de zwangerschap en bevalling, wijst de kantonrechter de vorderingen van de werkneemster toe. Het hoger beroep van de werkgever tegen het vonnis van de kantonrechter slaagt niet. Werkgever is gehouden het loon door te betalen totdat de arbeidsovereenkomst is geëindigd.

In de door werkgever en werknemer ondertekende arbeidsovereenkomst staat onder meer dat het salaris tijdens ziekte door werkgever wordt doorbetaald op basis van de wettelijke regeling, waarbij sprake is van een wachtdagenregeling bij ziekte. Werknemer heeft zich op 11 februari 2014 en 6 maart 2014 ziek gemeld. Werkgever betaalt het loon niet volledig door tijdens de ziekte, waarop werknemer een kort geding start. Werknemer vordert onder meer doorbetaling van loon bij ziekte. De kantonrechter wijst zijn vordering niet geheel toe. Werknemer gaat hierop in hoger beroep. Een van de geschilpunten betreft de toepassing van wachtdagen tijdens ziekte. Volgens werknemer is de kantonrechter ten onrechte in zijn vonnis uitgegaan van één wachtdag, omdat geen wachtdagen zijn overeengekomen. Werkgever stelt zich op het standpunt dat ingevolge de arbeidsovereenkomst een wachtgeldregeling geldt, van minimaal één dag en maximaal de wettelijk toegestane twee dagen. Het hof oordeelt dat uit de enkele, verder niet toegelichte vermelding in de arbeidsovereenkomst dat sprake is van een wachtgeldregeling bij ziekte, niet blijkt of partijen ter zake één of twee wachtdagen zijn overeengekomen. Indien werkgever één of twee dagen had willen overeenkomen, had het op haar weg gelegen om dat in de arbeidsovereenkomst of een nadere overeenkomst vast te leggen. Nu dat niet is gebeurd, komt dat voor risico van werkgever, zodat er geen wachtdagen bij ziekte gelden.

Werknemer meldt zich op 21 augustus 2006 ziek. Werknemer en werkgever hebben ieder een deskundigenoordeel bij UWV aangevraagd. De conclusie van het deskundigenoordeel is dat het eigen werk niet passend is, dat de aangeboden werkzaamheden niet passend zijn en dat werkgever onvoldoende re-integratie-inspanningen in het tweede spoor verricht. UWV legt de werkgever een loonsanctie op voor de maximale duur van 52 weken. Werkgever is van oordeel dat werknemer passend werk weigert en heeft om die reden de loondoorbetaling aan werknemer in het derde ziektejaar gestaakt. De Centrale Raad van Beroep heeft de loonsanctie in stand gelaten. Werknemer vordert loondoorbetaling over het derde ziektejaar. De kantonrechter wijst de vordering toe, omdat niet valt in te zien dat werknemer passend werk zou hebben geweigerd en de uitsluitingsgrond, het opzettelijk veroorzaken van ziekte, voor het recht op loon niet aan de orde is. Werkgever gaat in beroep en stelt dat werknemer in staat was om aangepast werk te verrichten, maar dit heeft geweigerd, en voorts dat werknemer onvoldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht. De kernvraag is of de werknemer in het derde ziektejaar recht had op loon. Het hof vindt van wel. Het hof oordeelt dat gelet op de wisselende gezondheidstoestand/mate van arbeidsongeschiktheid van werknemer het primair op de weg van de werkgever ligt om een nieuw aanbod tot passend werk te doen, zodat niet kan worden geoordeeld dat werknemer zonder deugdelijke grond passend werk heeft geweigerd. Voorts overweegt het hof dat nu vaststaat dat werkgever niet aan haar re-integratieverplichting heeft voldaan, haar geen beroep toekomt op een door werknemer geschonden re-integratieplicht nu dat in dit geval naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn.

Tussen werkgever en de arbodienst is een overeenkomst van opdracht tot stand gekomen op grond waarvan de arbodienst zich heeft verplicht tot de begeleiding van het ziekteverzuim van werknemers bij werkgever. UWV weigert de aangevraagde WIA-uitkering voor een zieke werknemer van werkgever en legt een loonsanctie op wegens het niet voldoen aan re-integratieverplichtingen. Werkgever stopt hierop met de betaling van de facturen van de arbodienst. De arbodienst vordert in conventie betaling van openstaande facturen en werkgever vordert in reconventie een schadevergoeding wegens wanprestatie nu is gebleken dat het advies gericht bleef op kniebelastend werk, terwijl aangenomen mocht worden dat werknemer chronische knieklachten had en niet meer voor dat werk in aanmerking zou kunnen komen. Werkgever wenst deze vordering te verrekenen met de schadevergoeding die zij vordert van de arbodienst. Het door de arbodienst gevorderde bedrag en de verschuldigdheid daarvan is niet in geschil, waardoor de kantonrechter in conventie dient te oordelen over de vraag of werkgever mag verrekenen. Aangezien verrekening is uitgesloten in de algemene voorwaarden faalt het verweer van werkgever. De vordering van de arbodienst wordt dan ook toegewezen. In reconventie oordeelt de kantonrechter dat een werkgever ervan uit mag gaan dat de arbodienst bij de advisering rekening houdt met de beoordeling die het UWV achteraf maakt. Vast is komen te staan dat de arbodienst toerekenbaar tekort is geschoten en dat de omvang van de opgelegde loondoorbetalingsverplichting in geschil is. Werkgever mag de hoogte van het bedrag onderbouwen en de beslissing wordt aangehouden.

Werknemer is op 1 april 2006 in dienst getreden. Per 1 februari 2013 is werknemer arbeidsongeschikt geworden. Werknemer vordert in kort geding onder andere achterstallig loon en verstrekking van loonspecificaties sinds 1 april 2006. Uit art. 7:629 lid 6 BW volgt dat de werkgever het loon mag opschorten wanneer hij niet in de gelegenheid wordt gesteld te (doen) controleren of de werknemer wel recht heeft op loon. Werkgever voert aan dat geen loonbetaling heeft plaatsgevonden, omdat werknemer niet aan de re-integratieverplichtingen heeft voldaan nu de werknemer tussen februari 2013 en november 2013 vier van de vijftien spreekuurafspraken met de bedrijfsarts heeft gemist. De kantonrechter is van oordeel dat voor zover het verweer van werkgever moet worden opgevat als een beroep op art. 7:629 lid 6 BW, dit verweer geen stand kan houden. Zonder nadere toelichting, die evenwel niet is gegeven, is niet aannemelijk dat werkgever gerechtigd was om het loon van werknemer op te schorten wegens het missen van de vier afspraken bij de bedrijfsarts. Bovendien is de werkgever verplicht om de werknemer de reden van de opschorting van het loon binnen een redelijke termijn mee te delen onder gelijktijdige aankondiging van de maatregel als zodanig. Van een dergelijke mededeling is evenwel niet gebleken. In art. 7:629 lid 3 staan de gevallen waarin geen loonbetalingsverplichting bestaat. Werkgever heeft niet toegelicht en onderbouwd dat er van een dergelijke situatie sprake zou zijn. Voor zover het verweer van werkgever betrekking heeft op dit artikel, kan ook dat verweer niet slagen. De vorderingen van werknemer worden toegewezen met uitzondering van de verstrekking van de loonspecificaties.

Werknemer is sinds 2 juni 1980 in dienst van werkgever. Op 28 oktober 2013 heeft werknemer zich ziek gemeld. De bedrijfsarts heeft op 11 juli 2014 geconcludeerd dat werknemer volledig arbeidsongeschikt is. Werkgever laat werknemer filmen en fotograferen door een bedrijfsrechercheur. Werkgever stelt dat werknemer steeds heeft voorgewend dat hij ongeschikt was voor elke vorm van fysiek werk. Uit het materiaal van de bedrijfsrechercheur blijkt volgens werkgever echter het tegendeel. Deze onjuiste voorspiegeling rechtvaardigt volgens werkgever de ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens dringende reden dan wel wegens gewijzigde omstandigheden door een vertrouwensbreuk wegens het achterwege laten van de mededeling bij de personeelsfunctionaris dat hij weer werkzaamheden op zou kunnen pakken. Werknemer betwist dat hij zijn arbeidsongeschiktheid heeft geveinsd en stelt dat hij de betreffende mededeling bij de bedrijfsarts heeft gedaan. Hij meent dat deze mededeling te gelden heeft als een mededeling aan zijn werkgever. Het door de rechercheur ingebrachte materiaal zegt volgens de werknemer niks over de beperkingen. De kantonrechter overweegt dat het niet aan de werkgever is om te oordelen over de arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Werkgever heeft door het inschakelen van de rechercheur niet de juiste route gevolgd, waardoor als uitgangspunt kan gelden dat de werknemer nog steeds arbeidsongeschiktheid is. Een dringende reden voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst is dan ook niet aanwezig. Daarnaast had het in de rede gelegen dat werknemer zelf aan de personeelsfunctionaris zou hebben gemeld dat hij zich beter voelde. Echter, dit mag niet zo zwaar wegen dat tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan worden overgegaan nu een werknemer er ook van uit mag gaan dat de bedrijfsarts correspondeert met de werkgever over de arbeidsongeschiktheid.

In maart 2011 wordt gesproken over een (mogelijke) beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Na een tweede gesprek meldt werkneemster zich ziek met spanningsklachten. De bedrijfsarts oordeelt op 18 maart dat er geen sprake is van arbeidsongeschiktheid door een medische beperking. Werkneemster hervat het werk niet en vraagt een second opinion aan. Werkgever staakt de loonbetaling. Ook de verzekeringsarts oordeelt dat geen sprake is van arbeidsongeschiktheid. Mediation biedt geen uitkomst en wordt op 6 juni 2011 beëindigd. Werkneemster treedt korte tijd later in dienst bij een andere werkgever. Eind 2012 vordert werkneemster dat er nog een arbeidsovereenkomst bestaat tussen partijen en dat werkgever daarom gehouden is loon te betalen totdat die arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is beëindigd. Het UWV geeft een voorwaardelijke ontslagvergunning, waarop de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt per 1 augustus 2013. De kantonrechter veroordeelt werkgever het brutoloon te betalen van 18 april 2011 tot 6 juni 2011. In hoger beroep vordert werkneemster loondoorbetaling tot 1 augustus 2013. Het hof stelt vast dat sprake is van situatieve arbeidsongeschiktheid. In een dergelijke situatie is de werknemer gehouden alle medewerking te verlenen aan inspanningen die erop zijn gericht de oorzaken daarvan weg te nemen. Vanaf 6 juni 2011 is werkneemster ter zake tekortgeschoten. Dit doet het recht op loondoorbetaling vervallen, omdat zij zich niet langer heeft ingespannen om terugkeer bij werkgever mogelijk te maken.

Werkneemster is op 2 december 2009 arbeidsongeschikt geworden. Na 104 weken wordt werkgever een loonsanctie opgelegd van 52 weken vanwege tekortkoming in haar re-integratieverplichtingen. Bij brief van 29 augustus 2012 heeft UWV werkgever gemeld dat de loonsanctie alsnog wordt beperkt tot 24 september 2012. Vanaf dat moment ontvangt werkneemster dan ook geen loon meer. De WIA-aanvraag van werkneemster is vervolgens op 8 oktober 2012 afgewezen, omdat zij minder dan 35% arbeidsongeschikt was. Bij brief van 31 oktober 2012 heeft werkneemster medegedeeld dat zij zich op het standpunt stelt dat er bij werkgever voldoende herplaatsingsmogelijkheden zijn. Dit was in strijd met de deskundigenoordelen waarin stond vermeld dat werkneemster niet in staat was haar eigen dan wel passende werkzaamheden bij werkgever te verrichten. Echter, vervolgens volgden in de periode tussen 18 februari 2013 en 12 juli 2013 verschillende adviezen over de arbeids(on)geschiktheid van werkneemster. Gelet op de tegenstrijdige berichten in combinatie met de herhaalde verzoeken van werkneemster om haar eigen of ander passend werk te mogen hervatten, heeft werkgever UWV om advies gevraagd hoe om te gaan met deze tegenstrijdige berichtgeving. Op 15 augustus 2013 adviseerde UWV gedeeltelijke werkhervatting. Dit advies heeft werkgever gevolgd met ingang van 20 augustus 2013. Werkneemster vordert loon over de periode tussen 24 september 2012 en 20 augustus 2013. De kantonrechter is van oordeel dat werkgever haar eindverantwoordelijkheid voor de re-integratie van werkneemster correct is nagekomen door niet alleen af te gaan op het door werkneemster gevraagde oordeel van een door haar ingeschakelde bedrijfsarts, maar door nader en specifiek onderzoek te laten doen hetgeen uiteindelijk heeft geleid tot een wedertewerkstelling. Werkgever was niet verplicht om over die periode loon te betalen.

De werknemer heeft in een eerdere procesgang de vorderingen tot uitbetaling vakantiedagen en achterstallig loon toegewezen gekregen. Daarover is ook de wettelijke verhoging ad 50% en de wettelijke verhoging ex art. 7:625 BW toegewezen. Nadat de werkgever tot uitbetaling is overgegaan, vordert de werknemer ook uitbetaling van de wettelijke rente over de wettelijke verhoging. Nadat de kantonrechter en het hof die vordering afwijst, omdat het separaat instellen van de vordering tot vergoeding van de wettelijke rente over de wettelijke verhoging in strijd werd geoordeeld met de matigingsbevoegdheid van de rechter, stelt de werknemer cassatie in.

Twee werknemers zijn kort in dienst geweest als buitendienstmedewerker bij Vision Gallery dat exposities organiseert in congrescentra en hotels om kunst te verkopen. Per 24 november 2012 heeft Vison Gallery de arbeidsovereenkomst opgezegd. Per 24 juni 2013 starten zij een vof met een gelijkend bedrijfsmodel.

De werknemer procedeert tegen de werkgever ASR in verband met de eenzijdige wijziging van de hypotheekrentekorting, die ASR heeft doorgevoerd. De werknemer is na toekenning van een IVA-uitkering uit dienst gegaan.

Tweede Kamer Eerste Kamer