Aflevering 6

Op 29 juni 2015 heeft het LOVCK (Landelijk Overleg Vakinhoud Civiel en Kanton) ingestemd met het Procesreglement voor de kantonrechters voor de WWZ-zaken. Het Procesreglement is inmiddels op rechtspraak.nl gepubliceerd en zal binnenkort ook in de Staatscourant worden gepubliceerd. Doordat de totstandkoming van het reglement nogal wat voeten in de aarde gehad heeft, is het niet gelukt om het reglement vóór 1 juli 2015 in de Staatscourant te publiceren, zoals oorspronkelijk wel de bedoeling was. In dit artikel worden de verschillende artikelen uit het Procesreglement geciteerd en achtereenvolgens van commentaar voorzien, waarbij ook de nodige achtergrondinformatie gegeven zal worden over de totstandkoming van de respectievelijke artikelen. Aan het slot zal de auteur – geheel op persoonlijke titel – de vraag beantwoorden of de regeling toereikend is.

Artikel 7:686 BW is in het ruim honderdjarig bestaan maar weinig gebruikt, waarschijnlijk door de mogelijkheden die het ‘flexibele broertje’ art. 7:685 BW bood. In het artikel zetten de auteurs uiteen in hoeverre de recente wijzigingen in het arbeids(proces)recht gevolgen kunnen hebben voor de mogelijkheden die art. 7:686 BW voor werkgevers biedt.

Onderhavige zaak betreft een gediplomeerd/gecertificeerd en ervaren kraanmachinist. Op 23 november 2011 is een mobiele kraan omgevallen waardoor werknemer zijn heup heeft gebroken. Werkgever wordt hiervoor aansprakelijk gesteld door werknemer. De Arbeidsinspectie SZW heeft geen overtreding van de Arbowet vastgesteld. De kantonrechter heeft vastgesteld dat werknemer goed op de hoogte was van de bedieningswijze van onderhavige kraan. Eveneens staat vast dat werkgever binnen zijn bedrijf de veiligheidsvoorschriften en bedieningsinstructies communiceerde met zijn personeel. Onderhavig ongeval is naar het oordeel van de kantonrechter het gevolg van het niet volgen van de juiste volgorde bij het ‘inpakken’ van de kraan. Vaststaat dat werknemer de gebruikte stempels (poten) heeft ingetrokken voor het contragewicht was losgekoppeld. Uit niets blijkt dat werknemer opzettelijk de juiste volgorde niet heeft gehanteerd. De kantonrechter concludeert dat het niet hanteren van de juiste volgorde het gevolg is van de omstandigheden waaronder het werk plaatsvond. Werkgever heeft ervoor gekozen het werk door de werknemer alleen te laten doen, zonder wegafzetting en zonder inpikker. Aannemelijk is dat werknemer zich hierdoor gehaast voldoende bij het opruimen van de kraan. Werkgever heeft dit niet onderkend bij het geven van de opdracht. Ook ervaren medewerkers maken fouten. De omstandigheden die tot die fouten hebben geleid, komen voor rekening van werkgever. Deze heeft de omstandigheden ter plaatse onjuist ingeschat. Aangenomen mag worden dat het ongeval voorkomen had kunnen worden door een wegafzetting en/of tweede man mee te sturen. Werkgever is derhalve aansprakelijk voor de schade van werknemer. De kantonrechter kent een voorschot op de immateriële schade toe van € 10.000 en verwijst de zaak voor het overige naar de schadestaatprocedure.

Werknemer in onderhavige kwestie maakt huurauto’s schoon en haalt en brengt deze. Op 13 februari 2008 is werknemer gevallen bij het schoonmaken van een Fiat Ducato (hoge bestelbus). Deze stond half op de stoep en half op de openbare weg geparkeerd. Toen werknemer achterwaarts bij het portier uit de bestelbus naar buiten stapte, stapte hij op de slang van de stofzuiger, waardoor hij viel. Hij viel met zijn rechterpols op de stoeprand, waardoor hij letsel heeft opgelopen. De werknemer heeft bij de kantonrechter een verklaring voor recht gevorderd dat de werkgever ex art. 7:658 BW aansprakelijk is voor de geleden en nog te lijden (im)materiële schade. De kantonrechter heeft de vordering afgewezen omdat de werkgever niet tekortgeschoten is in de op hem rustende zorgplicht. Het hof heeft de vordering van werknemer wel toegewezen. Vaststaat dat werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden schade heeft geleden. Het is dus aan werkgever om te stellen en zo nodig te bewijzen dat hij al die maatregelen heeft genomen en al die aanwijzingen heeft gegeven die redelijkerwijs nodig waren om de schade te voorkomen. Het hof is van oordeel dat werkgever niet aan deze stelplicht heeft voldaan. Van werkgever mag worden verwacht dat hij de werkplaats zodanig inricht dat deze geschikt is om er schoonmaakwerkzaamheden in te verrichten en dat, als dat niet mogelijk is, de werknemers duidelijk worden geïnstrueerd hoe zij die werkzaamheden zo veilig mogelijk kunnen verrichten. Dat houdt onder meer in dat werknemers op een gelijke ondergrond kunnen werken. Een werkgever dient de maatregelen te treffen die redelijkerwijs nodig zijn om te voorkomen dat een werknemer door een niveauverschil in de ondergrond schade lijdt («JAR» 2007/230). Over dit alles heeft werkgever niets gesteld. De HR verwerpt de cassatieklachten met toepassing van art. 81 lid 1 RO. Eén van de cassatieklachten richt zich op het oordeel van het hof met betrekking tot het niveauverschil. Volgens de klacht heeft het hof dit oordeel kennelijk gebaseerd op art. 3.11 Arbeidsomstandighedenbesluit, dat verlangt dat arbeidsplaatsen zo veel mogelijk vrij zijn van oneffenheden. De A-G merkt in zijn conclusie op dat het hof niet heeft geoordeeld dat werkgever de stoep moet weghalen, maar hoe dan ook moet werkgever die maatregelen nemen die redelijkerwijs nodig zijn om schade bij werkgevers te voorkomen. Te denken valt aan waarschuwingsbordjes.

Werknemer is sinds 1978 werkzaam bij Het Parool. Op 20 juni 2011 is hij wegens arbeidsongeschiktheid uitgevallen. Gedurende de ziekteperiode van werknemer heeft De Persgroep B.V., waar Het Parool deel van uitmaakt, een anonieme brief d.d. 2 december 2011 ontvangen, waarin werknemer wordt beschuldigd van onder meer bedreiging, het uitbuiten van zwakke en/of zieke mensen, drugssmokkel, mensensmokkel en het uitbaten van prostituees. Naar aanleiding van de inhoud van deze brief heeft De Persgroep Hoffmann Bedrijfsrecherche ingeschakeld om werknemer te observeren. Uit de rapportage van Hoffmann Bedrijfsrecherche bleek dat werknemer over een bordeelvergunning voor een pand aan de Amsterdamse Wallen beschikt. Werkgever heeft bij e-mail d.d. 3 februari 2012, kort gezegd, aan werknemer bericht dat de arbeidsovereenkomst wordt verbroken op de grond dat hij activiteiten ontplooit tijdens ziekte, deze in geen enkel verband staan met re-integratie en geen activiteiten voor werkgever zijn, deze activiteiten niet verenigbaar zijn met het werk voor Het Parool en de normen die de Persgroep Nederland aan haar werknemers stelt. In dit bericht is aan werknemer een beëindigingsvoorstel gedaan, waarbij is aangegeven dat indien werkgever voor 7 februari 15.00 uur geen ondertekende vaststellingsovereenkomst zou hebben ontvangen van werknemer, zij onmiddellijk en zonder dralen ontslag zal aanvragen bij de kantonrechter en tevens alle haar ter beschikking staande stukken zal overleggen aan de CID. Werknemer is hier niet op ingegaan, waardoor werkgever een ontbindingsverzoek heeft ingediend. De arbeidsovereenkomst is ontbonden per 15 april 2012 onder toekenning van een vergoeding ad € 36.939 bruto. Werknemer in eerste aanleg een verklaring voor recht gevorderd dat Het Parool onrechtmatig heeft gehandeld jegens hem en daarmee in beginsel schadeplichtig is en veroordeling van Het Parool tot betaling van een schadevergoeding ad € 950. De rechtbank heeft de vorderingen van werknemer afgewezen. Zij overwoog dat de passage ten aanzien van het overleggen van stukken aan de CID inderdaad als maatschappelijk onzorgvuldig kan worden aangemerkt en derhalve als onrechtmatig. Vervolgens oordeelde de rechtbank echter dat werknemer onvoldoende heeft onderbouwd dat hij door de bewuste mededeling van Het Parool schade heeft geleden ex art. 6:106 BW. In hoger beroep speelt onder meer de vraag of door het handelen van Het Parool bij werknemer sprake is geweest van aantasting in de persoon ex art. 6:106 lid 1 BW. Werknemer heeft niet of nauwelijks wat gesteld anders dan dat hij zich gechanteerd en psychisch bedreigd voelde, omdat hij in onzekerheid verkeerde, nu hij de gegevens niet kende waarover Het Parool stelde te beschikken en die mogelijk zouden kunnen leiden tot vervolging en gevangenisstraf. Dat is echter onvoldoende om te kunnen spreken van een aantasting in de persoon ex art. 6:106 lid 1 BW. Van een uitzondering op de grond van bijzondere ernst van de normschending en de gevolgen daarvan voor werknemer is niets gesteld of gebleken.

Werknemer in onderhavige kwestie werkt sinds 17 februari 2015 voor werkgever. Op 20 februari 2015 zijn partijen schriftelijk overeengekomen dat werknemer per 1 maart 2015 in dienst treedt van werkgever voor zes maanden. In de arbeidsovereenkomst is een proeftijd van een maand opgenomen. Bij brief van 31 maart 2015 heeft werkgever per dezelfde dag de arbeidsovereenkomst beëindigd op grond van bedrijfseconomische redenen onder verwijzing naar het proeftijdbeding. Werknemer heeft de vernietigbaarheid van het ontslag ingeroepen op de grond dat het proeftijdbeding niet rechtsgeldig is overeengekomen. De kantonrechter overweegt dat per 1 januari 2015 geen proeftijd meer kan worden overeengekomen indien de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor ten hoogste zes maanden. Nu partijen per 1 maart 2015 een arbeidsovereenkomst van niet meer dan zes maanden zijn aangegaan, is de afgesproken proeftijd dus niet rechtsgeldig. Werkgever had toestemming aan UWV moeten vragen voor de beëindiging. Nu dit niet is gebeurd, heeft werknemer recht op doorbetaling van zijn loon en op tewerkstelling. Ook behoudt werknemer recht op terbeschikkingstelling van de leaseauto, waarbij 50% van de leaseprijs op het loon mag worden ingehouden. Aan dit alles doet niet af dat werkgever heeft gesteld faillissement te hebben aangevraagd en geen werk meer beschikbaar te hebben.

Onderhavige zaak betreft oud-werknemers van Aegon die per 1 oktober 2005 respectievelijk 1 november 2005 met vervroegd pensioen zijn gegaan. Vóór hun vervroegde pensionering ontvingen zij van Aegon een bijdrage in de ziektekosten van ongeveer 55% van de premies ziektekostenverzekering. In verband met de inwerkingtreding van de Zorgverzekeringswet per 1 januari 2006 heeft Aegon de bijdrageregeling voor haar werknemers en (toekomstig) gepensioneerden vanaf 1 januari 2006 gewijzigd. Voor degenen van wie het pensioen is ingegaan vóór 31 december 2005 heeft Aegon een overgangsregeling aangekondigd. Aegon heeft met Vereniging van Aegon Gepensioneerden (VAG) hierover overleg gevoerd, maar geen overeenstemming bereikt. Bij brief d.d. 7 juni 2006 heeft Aegon gepensioneerde werknemers een verbeterd aanbod gedaan, bestaande in een verlenging van de ‘gewenningsbijdrage’, in die zin dat één jaar langer de volledige vergoeding wordt betaald. Onder meer VAG is een procedure gestart tegen Aegon. Hangende het hoger beroep is op 15 april 2008 tussen Aegon en VAG een vaststellingsovereenkomst gesloten. Volgens de vaststellingsovereenkomst is de getroffen regeling niet van toepassing op ‘de Post-actieve in wiens/wier Beëindigingsbrief het Wijzigingsbeding is opgenomen’. In onderhavige procedure vorderen oud-werknemers (onder meer) een verklaring voor recht dat zij in aanmerking komen voor een bijdrage zoals vastgelegd in de door Aegon met VAG gesloten vaststellingsovereenkomst. Deze vordering is door de kantonrechter toegewezen. Volgens de kantonrechter kon in redelijkheid niet van de oud-werknemers worden gevergd dat zij met het door Aegon gedane aanbod zouden instemmen, omdat Aegon in strijd heeft gehandeld met het gelijkheidsbeginsel. De onbillijkheid zit volgens de kantonrechter niet in de regeling zelf, maar in het onderscheid dat wordt gemaakt tussen het al dan niet ontvangen hebben van een brief met het ‘wijzigingsbeding’. Aegon heeft onvoldoende zwaarwegende omstandigheden aangevoerd die dit onderscheid kunnen rechtvaardigen. Het hof heeft de vonnissen van de kantonrechter bekrachtigd. In cassatie is geklaagd dat het hof heeft miskend dat de redelijkheid van het voorstel van werkgever moet worden beoordeeld naar de omstandigheden zoals deze zich niet later dan het tijdstip waarop het aanbod is gedaan, althans waarop aanvaarding van het aanbod redelijkerwijs had mogen worden gevergd, voordeden. De Hoge Raad oordeelt als volgt. In het oordeel van het hof ligt besloten dat in de omstandigheden van het geval in de periode voordat de vaststellingsovereenkomst op 15 april 2008 tot stand kwam, niet van de oud-werknemers kon worden verlangd dat zij aan Aegon lieten weten of zij het voorstel van 22 december 2005 wenste te aanvaarden. Daarbij is van belang dat voor het hof vaststond dat Aegon na toezending van de brief d.d. 22 december 2005 een nader voorstel ter regeling van de financiële gevolgen van de pensionering aan hen heeft gedaan bij brief van juni 2006, onder vermelding hoe zij zou handelen indien zij van de oud-werknemers hierop geen reactie zou ontvangen en dat van VAG, waarvan de oud-werknemers al lid waren, een procedure tegen Aegon was begonnen over de door Aegon aan gepensioneerden te betalen bijdrage in de ziektekostenpremie. Tegen dit oordeel van het hof is geen klacht gericht. Het uitgangspunt van de klacht dat de redelijke termijn voor aanvaarding van het op 22 december 2005 gedane voorstel was verstreken voordat de vaststellingsovereenkomst op 15 april 2008 tot stand kwam, mist dus feitelijke grondslag, waarop de klacht afstuit.

Werknemer in onderhavige kwestie is op 1 januari 2006 in dienst getreden bij een van de vennootschappen van de groep. Bij indiensttreding heeft werknemer een aanvullend reglement voor de groep en gelieerde ondernemingen getekend, met daarin opgenomen een concurrentiebeding. Op 1 januari 2009 is werknemer in dienst getreden bij een andere vennootschap van de groep. Eind 2012 is het dienstverband geëindigd en begin 2013 is werknemer bij een andere werkgever in dienst getreden. De oude werkgever vordert dat werknemer gehouden is aan het concurrentiebeding. De kantonrechter wijst de vordering af. De oude werkgever gaat in hoger beroep. Het hof stelt vast dat uit het uittreksel van de Kamer van Koophandel volgt dat de vennootschap waar werknemer vanaf 2006 in dienst was geen personeelsvennootschap was en dat de vennootschap waar werknemer per 1 januari 2009 in dienst trad dit wel was. Dat werknemer bij zijn indiensttreding in 2006 een aanvullend bedrijfsreglement voor de groep en gelieerde ondernemingen heeft ondertekend, is onvoldoende om hem op 1 januari 2009 gebonden te achten aan het concurrentiebeding jegens een andere werkgever binnen de groep. Daarvoor is niet voldoende dat uit het aanvullende reglement blijkt dat de titel betrekking heeft op de groep en gelieerde ondernemingen, aangezien in dit reglement een nadere omschrijving van de gelieerde ondernemingen ontbreekt en om die reden aan werknemer niet duidelijk is gemaakt welke werkgever jegens hem rechten zou kunnen ontlenen aan dit beding. Op deze wijze zou te zeer afbreuk worden gedaan aan de gedachte die ook ten grondslag ligt aan het vereiste van schriftelijkheid ex art. 7:653 lid 1 BW, dat werknemer de gelegenheid krijgt de consequenties van het voor hem bezwarende beding steeds goed te kunnen overwegen. De grieven falen en het vonnis van de kantonrechter wordt bekrachtigd.

Op de arbeidsovereenkomst van werknemers in dienst bij BBA is de cao Besloten Busvervoer van toepassing verklaard. Voor de vorderingen van werknemers is van belang of vervoer van het vliegveld naar een bepaalde plaats moet worden aangemerkt als ander vervoer (toeslagenritten, ongeregeld vervoer, pendelvervoer) of als groepsvervoer. Het hof hanteert voor de uitleg de cao-norm en overweegt aansluitend: ‘Daarbij dient tevens in ogenschouw te worden genomen de aannemelijkheid van de rechtsgevolgen waartoe de op zichzelf mogelijke rechtsinterpretaties zouden kunnen leiden.’ Omdat partijen zich niet hebben uitgelaten over de feitelijke aspecten van het vervoer van het vliegveld naar een bepaalde plaats, krijgen partijen de mogelijkheid zich hierover nader uit te laten. Een ander aspect is dat werknemers een compensatierustdag krijgen wanneer zij per 4 weken of per maand minder dan 8 respectievelijk 8 2/3 rustdagen hebben. Het hof oordeelt dat BBA mag bepalen wanneer deze compensatierustdag wordt genoten, maar de compensatierustdag mag niet op een andere niet werkdag plaatsvinden. Een derde kwestie van uitleg is het verschil in pauzes tussen groepsvervoer en openbaar vervoer enerzijds en ander vervoer anderzijds. Bij groepsvervoer en openbaar vervoer worden alle uren tussen het begin en het eind van de dienst uitbetaald met aftrek van één onderbreking van minder dan 61 minuten en met aftrek van onderbrekingen van langer dan 61 minuten. Bij ander vervoer is de arbeidstijd 5/6 van de diensttijd. De arbiter heeft bepaald dat, omdat pauzes bij groepsvervoer en openbaar vervoer als diensttijd worden aangemerkt, niet valt in te zien waarom dit anders zou zijn bij een combinatie van groepsvervoer en/of openbaar vervoer enerzijds en ander vervoer anderzijds. Hoewel het hof de cao-norm hanteert en niet, zoals de arbiter, de Haviltex-norm, is het hof het eens met dit oordeel.

Werknemer is in dienst bij Campbell’s, dat op 1 januari 2011 door Intertaste wordt overgenomen. De cao heeft een looptijd tot 1 augustus 2011 en is alleen van toepassing bij collectieve ontslagen, zoals een reorganisatie. Werknemer wordt voor 1 januari 2012 ontslagen wegens het verval van de functie. Werknemer en Intertaste zijn het niet eens over de vraag of de bepalingen in de cao ten aanzien van werknemer van toepassing zijn. Het eerste argument van Intertaste is dat de handtekeningen op de print van de cao ontbreken. Het hof oordeelt dat dit niet afdoet aan het bestaan van de cao, omdat de algemeen directeur in e-mails aan werknemers uitgaat van het bestaan van de cao. Het tweede argument van Intertaste is dat de cao niet is aangemeld. Intertaste had moeten stellen en bewijzen dat aan de cao het gebrek kleeft dat deze niet is aangemeld, aangezien zij over deze informatie beschikt. Nu Intertaste dit niet heeft gedaan, wordt dit verweer gepasseerd. Intertaste betoogt dat het bij het ontslag van werknemer om een individueel ontslag gaat en niet om een ontslag wegens een reorganisatie. Het hof deelt dit standpunt niet. De functie van de werknemer is vervallen als gevolg van de overname door Intertaste. Een overname is volgens het hof vergelijkbaar met een reorganisatie, omdat de werknemer in beide gevallen wordt geconfronteerd met de nadelige gevolgen voor zijn werkzaamheden van de nieuwe koers van de onderneming. Ten slotte is Intertaste van mening dat de looptijd van de cao ten tijde van het ontslag was verstreken. Het hof is van oordeel dat de rechten en plichten van de cao gelden tot een nieuwe cao van kracht wordt. Er is niet gebleken dat een nieuwe cao voor 1 januari 2012 is gaan gelden en de werknemer is voor deze datum ontslagen. Daarom valt de werknemer onder de cao.

Werkneemsters zijn als triagist in dienst van de stichting ‘Stichting Samenwerkende Huisartsendiensten Rijnland’. Werkneemsters zijn regulier werkzaam in de avond, de nacht en het weekend. De cao Huisartsenzorg is in de arbeidsovereenkomsten van werkneemsters van toepassing verklaard. In de cao Huisartsenzorg is opgenomen dat werknemers die regulier in de avond, nacht en weekenden werkzaamheden verrichten, in aanmerking komen voor avond-, nacht en weekendtoeslag (ANW-toeslag). Vanaf 2006 tot 2014 werd in de cao’s Huisartsenzorg expliciet opgenomen dat geen ANW-toeslag is verschuldigd over vakantiedagen, tenzij sprake was van een overgangsregeling. Werkneemsters vorderen ANW-toeslag over de vakantiedagen van 2006 tot 2014, omdat het Hof van Justitie onder andere in de zaak British Airways heeft bepaald dat een breed loonbegrip geldt. Werkgeefster voert – onder andere -–het verweer dat toewijzing van de vordering de evenwichtigheid van het arbeidsvoorwaardenpakket zou verstoren. Bovendien zou nietigheid van de cao-bepaling betekenen dat de gehele cao nietig is vanwege het onverbrekelijke verband. De kantonrechter oordeelt dat het Hof van Justitie in de zaak British Airways heeft bepaald dat de werknemer tijdens een rustperiode het normale loon dient te ontvangen, omdat het doel van vakantieloon is dat werknemers tijdens de vakantie hetzelfde verdienen als tijdens gewerkte perioden. Aangezien werkneemsters structureel in de avonduren en/of het weekend werken, bevat hun gebruikelijke loon ANW-toeslagen. De cao-bepaling waarin staat dat werkneemsters geen recht hebben op ANW-toeslagen tijdens vakantie, is daarom nietig indien werknemers structureel ANW-toeslag ontvangen. Het hof oordeelt dat dit niet leidt tot nietigheid van de volledige cao, omdat de nietige bepaling niet in zodanig verband staat met overige cao-bepalingen dat de andere bepalingen niet goed uitvoerbaar meer zijn. Mogelijk zouden de cao-partners wegens financiële redenen tot een andere cao zijn gekomen wanneer zij wisten dat eerdergenoemde bepaling nietig was. Dit leidt volgens het hof niet tot het oordeel dat sprake is van een onverbrekelijk verband. In art. 1.5 lid 1 cao staat dat wanneer een cao-bepaling volgens de rechter niet bindend is, de overige bepalingen van kracht blijven.

Werknemer is als apothekersassistente voor 30 uur per week in dienst getreden van apotheek Pykstra B.V., onderdeel van de Mediveen Groep B.V., later overgegaan in Mediq Apotheken B.V. Vanaf 1 januari 2002 zijn de diensten bij Mediq gecentraliseerd en geldt voor werknemer de compensatieregeling ‘Mediveen’. Per 1 april 2002 is in art. 12 lid 3 van de cao voor apotheken een bepaling opgenomen met betrekking tot compensatie voor het vervallen van diensten. In oktober 2004 heeft Mediveen Groep per brief medegedeeld dat financiële achteruitgang kan worden gecompenseerd door meer contacturen te gaan werken. Daarna is in de brief opgenomen: ‘Indien u dit niet doet, is artikel 12 van cao Apotheken voor u niet van toepassing. De afbouwregeling die u destijds door Mediveen is toegezegd zal vanzelfsprekend wel doorlopen.’ Werknemer heeft doorgegeven geen uitbreiding van de contacturen te willen. Werknemer meent aanspraak te kunnen maken op art. 12 lid 3 van de cao Apotheken. Mediq heeft betoogd dat dit niet het geval is, omdat de centralisatie van diensten plaatsvond op 1 januari 2002, terwijl art. 12 lid 3 van de cao pas op 1 april 2002 in de cao is opgenomen. Het hof is het eens met dit betoog. Art. 12 lid 3 van de cao moet blijkens de cao-norm aldus worden uitgelegd dat dit artikel geldt voor centralisaties vanaf 1 april 2002. Een andere uitleg zou tot rechtsonzekerheid leiden. De Haviltex-norm bij uitleg van de brief van werkgever in oktober 2004 brengt mee dat Mediq de werknemer de compensatieregeling van art. 12 lid 3 cao aanbood onder de voorwaarde dat meer zou worden gewerkt. Nu werknemer hier geen gebruik van heeft gemaakt, is de bepaling uit de cao niet van toepassing.

Matrans heeft de sjorwerkzaamheden van havenbedrijf ECT in of omstreeks 1990 overgenomen. Matrans en FNV Bondgenoten waren partij bij de opvolgende sector-cao’s voor werknemers in dienst van sjorbedrijven in het havengebied van Rotterdam. In deze cao’s was opgenomen dat de ECT-cao van toepassing is op werknemers van Matrans. De ECT-cao’s kenden een reguliere salarisschaal voor de functie terminaloperator B1, welke functie vanwege de overdracht niet langer bestond. Vanaf 2006 ontvingen de werknemers in dienst na 1 oktober 2000 niet meer het – hogere – salaris behorend bij functie B1, maar het – lagere – salaris behorend bij functie A2. Op grond hiervan zijn arbeidsovereenkomsten (eenzijdig) gewijzigd. Na onderhandelingen met de vakbond is eind oktober 2006 een ‘onderhandelingsresultaat’ getroffen. Hieruit vloeit voort dat voor werknemers die tussen 1 oktober 2000 en 1 juli 2007 in dienst zijn gekomen, een lagere salarisschaal (A2) geldt. Het hof oordeelt dat uit art. 3 WCAO volgt dat het onderhandelingsresultaat geen cao is, omdat dit resultaat niet is neergelegd in een authentieke akte of een onderhandse akte. Vanwege dit vormvereiste dient terughoudendheid te worden betracht bij het aannemen van gebondenheid aan het onderhandelingsresultaat van een partij die hierover heeft onderhandeld. Zelfs als die terughoudendheid niet kan worden betracht, kan in casu geen binding aan de tekst van slechts het onderhandelingsresultaat worden ontleend, omdat niet kan worden aangenomen dat FNV instemt met een lagere salarisschaal (A2) en achteruitgang van het salaris. De eenzijdige wijzigingen van de arbeidsovereenkomsten met betrekking tot de salarisschaal van B1 naar A2 door Matrans is daarom ongeoorloofd. Matrans heeft niet ongeoorloofd gehandeld ten aanzien van werknemers die met de lagere salarisschaal hebben ingestemd.

Werknemer heeft twee arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (een jaar) gehad bij een bepaalde vestiging van Rabobank. Werknemer heeft daarna twee arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (een jaar) gehad bij Rabobank Nederland. De laatste arbeidsovereenkomst is niet verlengd. Op de arbeidsovereenkomsten is de Rabobank-cao van toepassing. In deze cao staat vermeld dat ‘in de regel’ een vast dienstverband, oftewel een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, wordt aangegaan. In de toelichting van de Rabobank-cao staat dat het de hoofdregel is dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt aangegaan. Partijen verschillen van mening over de vraag hoe het zinsdeel ‘in de regel’ moet worden uitgelegd. De voorzieningenrechter oordeelt dat uit de bewoordingen in de tekst van de cao en de daarbij behorende toelichting volgt dat het uitgangspunt is dat een werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt aangeboden. Het aanbieden van een overeenkomst voor bepaalde tijd om te bepalen of de werknemer de vereiste kwalificaties heeft voor de functie, wordt niet zonder meer in strijd met de cao geacht. In dit geval zijn twee arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd gesloten en wordt derhalve tweemaal afgeweken van de hoofdregel dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt gesloten. Een dergelijke afwijking dient in ieder geval te worden voorzien van een deugdelijke, tijdig aan de betreffende werknemer meegedeelde, motivering. Rabobank heeft niet aannemelijk gemaakt dat met werknemer is gecommuniceerd over de verlenging van het contract voor bepaalde tijd. Daarmee heeft Rabobank niet rechtsgeldig afgeweken van de hoofdregel. De loonvordering en de wedertewerkstelling worden toegewezen.

In dit arrest van het Hof Amsterdam stond de vraag centraal of de Nederlandse rechter bevoegd was om kennis te nemen van een loonbelastingvordering van Ajax ter hoogte van EUR 1.067,155 jegens een oud werknemer en profvoetballer. Ajax had dit bedrag aan de Nederlandse belastingdienst moeten betalen. De werknemer woonde ten tijde van het uitbrengen van de dagvaarding in het Verenigd Koninkrijk.

Palludara vormt het bestuur van een groot aantal basisscholen in het zuidwesten van Friesland. Hiertoe horen de basisschool Mids de Marren (MdM) en de basisschool Klaver Trije (KT). De regio heeft te maken met een afname van het aantal leerlingen. Op 3 december 2013 legt Palludara een ‘intentieverklaring fusie’, vergezeld van een ‘plan van aanpak scholenfusie’ ter instemming voor aan de medezeggenschapsraden van MdM en KT. De medezeggenschapsraad (MR) van MdM verleent geen instemming. Hij acht de voorgenomen fusie onvoldoende onderbouwd. De Landelijke Commissie voor Geschillen WMS (LCG) beslist in het door Palludara aan haar voorgelegde geschil dat de MR in redelijkheid instemming heeft kunnen onthouden aan het voorgenomen besluit tot fusie. Palludara voert thans bij de OK aan dat de MR ter zake geen instemmingsrecht toekomt, dan wel dat de LCG niet bevoegd is hierover te oordelen. De OK stelt voorop dat hij in hoger beroep uitsluitend kan toetsen of de LCG een onjuiste toepassing heeft gegeven aan het bepaalde in de WMS. De OK verwerpt het beroep van Palludara dat ten aanzien van onderhavige fusie aan de GMR instemming dient te worden gevraagd en niet aan de MR. De OK overweegt dat Palludara de MR om instemming heeft gevraagd en, toen instemming niet werd verkregen, de LCG heeft verzocht uit te spreken dat de MR niet in redelijkheid zijn instemming aan het fusieplan heeft kunnen onthouden, dan wel dat zich zwaarwegende omstandigheden in de zin van art. 32 lid 3 WMS aan de kant van Palludara voordoen. De LCG heeft dit verzoek beoordeeld en een uitspraak op het verzoek gedaan. In de uitspraak van de LCG valt niet te lezen dat zij zich over de door Palludara in hoger beroep opgeworpen interpretatiekwestie heeft uitgesproken. Daar was ook geen aanleiding voor; de LCG had geen aanknopingspunten het aan haar voorgelegde geschil als interpretatiegeschil te beschouwen. De vraag of (alleen) de GMR en niet de MR het instemmingsrecht had, is als zodanig niet in de procedure bij de LCG opgeworpen en de LCG heeft deze vraag niet ambtshalve onder ogen hoeven zien omdat beantwoording van die vraag een weging van in dat verband aan te voeren feiten en omstandigheden vergt. De OK komt derhalve niet tot het oordeel dat de LCG de wet onjuist heeft toegepast. Bij het voorgaande kan in het midden blijven of het feit dat instemming aan de MR is gevraagd, op zichzelf meebrengt dat daarmee een instemmingsrecht wordt verkregen, aldus de OK.

Stichting Fidarda (Fidarda) is een organisatie voor het primair onderwijs, bestaande uit twintig scholen, waaronder de St. Antoniusschool. In het schooljaarplan 2014/2015 is de invoering van een nieuwe (digitale) rekenmethode opgenomen. Deze rekenmethode is eerst als pilot getest. Daarna is het plan om deze rekenmethode binnen de gehele school in te voeren in het voorjaar aan de MR en de Ouderadviescommissie gepresenteerd. Ingevolge art. 21 van het medezeggenschapsreglement heeft de MR instemmingsrecht ten aanzien van vaststelling of wijziging van het schoolplan dan wel het leerplan. Volgens Fidarda behoeft het besluit tot wijziging van de rekenmethode geen instemming van de MR. De Oudergeleding Medezeggenschapsraad (OMR) maakt eind november 2014 een interpretatiegeschil aanhangig bij de LCG. De LCG beslist dat dat ‘schoolplan’ als genoemd in art. 21 aanhef en onderdeel b medezeggenschapsreglement en art. 10 aanhef en onderdeel b WMS mede de gehanteerde onderwijsmethoden en ontwikkelingsmaterialen omvat. Fidarda verzoekt de OK de OMR alsnog niet-ontvankelijk te verklaren in haar verzoek aan de LCG, omdat de OMR geen belang heeft bij het verkrijgen van een bindende interpretatie. De OK stelt voorop dat ook inzake het voorleggen van een interpretatiegeschil aan de LCG de eis geldt dat de verzoeker bij een zodanig verzoek een voldoende concreet belang moet hebben (vergelijk het bepaalde in art. 3:303 BW). Zoals Fidarda terecht heeft opgemerkt, is het niet de bedoeling dat aan de LCG verzoeken worden gedaan tot het doen van een bindende uitspraak over de interpretatie van de WMS wanneer er helemaal geen geschil (meer) is. De in het beroepschrift door Fidarda ingenomen stelling dat tussen partijen niet in geding is dat de uitkomst van het interpretatiegeschil geen consequenties heeft voor de invoering van de nieuwe rekenmethode als zodanig, is door de OMR niet bestreden. Deze stelling wordt bevestigd door hetgeen in de MR-vergadering van 28 april 2015 is besloten. Hieruit blijkt dat de invoering van het nieuwe rekenmethode in ieder geval tot januari 2016 de instemming heeft van de gehele MR, met dien verstande dat de invoering in januari 2016 zal worden geëvalueerd en dat vervolgens nieuwe besluitvorming binnen de MR zal plaatsvinden. Dit kan naar het oordeel van de OK slechts tot de conclusie leiden dat van een concreet medezeggenschapsgeschil, waarin een uitspraak van de LCG c.q. de OK nog daadwerkelijke gevolgen zal/kan hebben, geen sprake meer is. Hiervan is het gevolg dat de LCG de OMR ten onrechte in haar verzoek heeft ontvangen. De OK vernietigt de uitspraak van de LCG en verklaart de OMR alsnog niet-ontvankelijk in haar verzoek.

C is bestuurder van vestiging A in Emmen en vestiging B in Etten-Leur. A en B vormen samen de Groep. Zowel in Emmen als in Etten-Leur is een ondernemingsraad (OR) ingesteld. Op 28 oktober 2014 wordt een COR ingesteld voor beide ondernemingen. Op 29 oktober 2014 wordt aan deze COR advies gevraagd over het voorgenomen besluit de vestiging Emmen te sluiten. De COR adviseert uiteindelijk positief. De OR Emmen heeft bezwaar tegen het voorgenomen besluit. Hij meent dat het besluit tot sluiting en overheveling aan hem had moeten worden voorgelegd in plaats van aan de COR. Er is, aldus de OR, geen of onvoldoende sprake van een gemeenschappelijk belang. Bovendien zou de instelling van de COR zijn aangewend als middel om de OR buiten spel te zetten bij het adviestraject, hetgeen naar het oordeel van de OR misbruik van recht zou vormen. Tussen partijen staat vast dat het besluit tot sluiting van de vestiging Emmen en overheveling van de activiteiten naar de vestiging Etten-Leur is genomen door zowel A, B als de aandeelhouder van beide vennootschappen, C. Hoewel de gevolgen van dit besluit voor de werknemers van de vestiging Emmen verstrekkender zijn dan die voor de werknemers van de vestiging Etten-Leur, volgt de OK de OR niet in zijn stelling dat er van een gemeenschappelijk belang onvoldoende sprake is. Niet ter discussie staat immers dat de Groep kampt met teruglopende omzetcijfers, dat ter waarborging van de continuïteit van de Groep verdere kostenbesparingen noodzakelijk zijn, en dat de bundeling van de activiteiten op één productielocatie een structurele besparing oplevert. Gelet hierop en in aanmerking genomen dat sluiting van de vestiging Emmen tevens een aanzienlijke uitbreiding van activiteiten en werknemers in Etten-Leur meebrengt, acht de OK het bestreden besluit een aangelegenheid die van gemeenschappelijk belang is voor de Groep. Ingevolge art. 35 lid 2 WOR komt de adviesbevoegdheid derhalve in beginsel slechts toe aan de COR. Het voorgaande neemt niet weg dat zich omstandigheden kunnen voordoen waarin ten aanzien van het onderdeel van een voorgenomen besluit dat strekt tot sluiting van een onderneming, niettegenstaande de aanwezigheid van een COR, ook afzonderlijk advies dient te worden gevraagd aan de OR van die onderneming. De aanwezigheid van dergelijke omstandigheden heeft de OR echter onvoldoende gesteld. De OK ziet voorts niet in waarom de instelling van de COR en de daaropvolgende indiening van de adviesaanvraag bij de COR misbruik van recht zou opleveren. Het is onvoldoende aannemelijk geworden dat de COR is opgericht met het doel om de positie van de OR en het recht op medezeggenschap in het algemeen binnen de Groep te ondermijnen. Niet valt in te zien dat door de medezeggenschapsstructuur zoals die bij de Groep is ingericht, onder meer de instelling van en advisering door een COR, het recht op medezeggenschap is geschaad. Aan de OR moet wel worden toegegeven dat vraagtekens kunnen worden gesteld bij het door de Groep met de COR doorlopen medezeggenschapstraject, in het bijzonder bij het beperkte inzicht dat de adviesaanvraag biedt in de voorgenomen maatregelen ten aanzien van de gevolgen van het besluit voor de werknemers en bij het late tijdstip waarop de COR het concept sociaal plan heeft ontvangen. De COR had wellicht over een aantal elementen in het doorlopen medezeggenschapstraject kunnen klagen, maar daarvoor is in deze door de OR aanhangig gemaakte procedure geen plaats. De OK wijst het verzoek van de OR af.

De patiëntenadviesraad (PAR) verzoekt een onderzoek naar het vermeende wanbeleid bij de Stichting Sint Maartenskliniek (SMK). De OK wijst dit verzoek tot het gelasten van een enquête en het treffen van onmiddellijke voorzieningen af. De OK overweegt dat tussen de SMK en de PAR een conflict is ontstaan naar aanleiding van een brief van de raad van bestuur (RvB) van 11 februari 2014 over een wijziging van het informatieprotocol. De PAR reageert op dusdanige wijze op deze brief dat hij een juridisering van een verschil van inzicht in de hand heeft gewerkt, waardoor uiteindelijk een onwerkbare situatie is ontstaan. Hieraan is de houding van de SMK mede debet geweest. In het bijzonder heeft de SMK, mogelijk onbedoeld, ten minste de suggestie gewekt het reglement eenzijdig te willen wijzigen en heeft zij die indruk niet voortvarend weggenomen toen de PAR daartegen bezwaar maakte. Toch kan, aldus de OK, niet worden geoordeeld dat het disfunctioneren van de medezeggenschap in dit geval een gegronde reden oplevert om aan een juist beleid en een juiste gang van zaken van de SMK te twijfelen. Hierbij neemt de OK in aanmerking hetgeen zich in de verhouding tussen de SMK en de PAR heeft voorgedaan. De RvB heeft de PAR van informatie voorzien en er zijn adviezen gevraagd en uitgebracht ten aanzien van tal van onderwerpen. Hoewel dit er op het eerste gezicht op duidde dat de medezeggenschap werd vlot getrokken, bleef de PAR klagen over een gebrek aan informatie. Op verzoeken van de RvB om hierover nader van gedachten te wisselen en duidelijk te maken op welke punten de PAR nog informatie behoefde, heeft de PAR niet concreet gereageerd. Opvallend is, aldus de OK, voorts de afwezigheid van een reactie van de PAR op voorstellen van de RvB om een procedure bij de Landelijke Commissie van Vertrouwenslieden (LCvV) te volgen, de in de wet aangewezen weg bij geschillen waarnaar in art. 10 lid 1 WMCZ wordt verwezen, of een mediator in te schakelen teneinde met elkaar in gesprek te raken en de samenwerking voor de toekomst gestalte te geven. De OK concludeert dat de PAR onwelwillend is om een bijdrage te leveren aan een werkbare relatie. De stagnatie van de medezeggenschap is dan ook in overwegende mate te wijten aan de onwrikbare houding van (de voorzitter van) de PAR. Onder voormelde omstandigheden, in het bijzonder de initiatieven van de RvB om afspraken over de wijze van samenwerking te maken, waar een goede en effectieve uitvoering van medezeggenschap mee valt en staat, kan die stagnatie niet leiden tot het oordeel dat er gegronde redenen zijn om aan een juist beleid van de SMK te twijfelen. Daar komt bij dat de PAR dient te beseffen gebonden te zijn aan het wettelijke kader van de WMCZ en dat hij niet wegens zijn recht om ook ongevraagd advies uit te brengen een ongelimiteerd recht op informatie heeft. De OK oordeelt dat zolang de SMK bereid is om de samenwerking met de PAR vorm te geven, de LCvV of een mediator in te schakelen en de PAR dit alles weigert, er geen gegronde redenen zijn om aan een juist beleid of een juiste gang van zaken van de SMK te twijfelen. Het enkele feit van een, door alle partijen erkende, ‘impasse’ in de medezeggenschap is hiertoe in dit geval onvoldoende, aldus de OK.

Werknemer is per 1990 in dienst getreden van de rechtsvoorganger van Internationaal Veetransport. Bij brief van 22 december 2010 is werknemer op staande voet ontslagen wegens niet acceptabel gedrag tegenover Internationaal Veetransport en collega’s, het niet nakomen van afspraken, het veelvuldig weigeren van ritten en stilstand van het wagenpark door de werkweigering van werknemer. Nadat werknemer aanvankelijk de nietigheid van het ontslag had ingeroepen, heeft hij later laten weten te berusten in het ontslag. Werknemer maakt aanspraak op een schadevergoeding vanwege de onrechtmatige beëindiging van de arbeidsovereenkomst en vanwege de kennelijk onredelijkheid. De kantonrechter heeft werknemer in het gelijk gesteld. De werkgever is in hoger beroep gegaan. Het hof oordeelt dat Internationaal Veetransport geen van de gronden, die als reden voor het ontslag zijn aangevoerd, heeft kunnen aantonen. Daarmee staat vast dat de opzegging als kennelijk onredelijk kan worden gekwalificeerd. Het ontslag heeft voorts onregelmatig plaatsgevonden, omdat het plaatsvond zonder ontslagvergunning en zonder opzegtermijn. Het hoger beroep is mede gericht tegen de beslissing om een gefixeerde schadevergoeding én een vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag toe te kennen. Het hof stelt voorop dat een cumulatie van vergoedingen niet is uitgesloten (HR 21 juni 2013, ECLI:NL:HR:2013:BZ5360). De schadevergoeding op voet van het bepaalde in art. 7:680 BW is onafhankelijk van de daadwerkelijk geleden schade. De begroting van de schade die op grond van art. 7:681 BW voor vergoeding in aanmerking komt, is gerelateerd aan de aard en de ernst van het tekortschieten van de werkgever en aan de daaruit voor de werknemer voortvloeiende materiële en immateriële nadelen. Het hof komt tot het oordeel dat niet is gebleken dat in dit geval de cumulatie van beide vergoedingen leidt tot een ongerechtvaardigde verrijking van werknemer of dat deze cumulatie zou leiden tot een situatie die naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is.

Werknemer is op 1 september 1999 in dienst getreden bij ICT B.V. Laatstelijk was hij fulltime werkzaam als Senior Business Consultant tegen een brutosalaris van € 4.147,50 per maand.

Werknemer is eiser in deze procedure. Hij stelt dat hij ten onrechte is ontslagen. De rechter heeft de (voormalig) werkgever een bewijsopdracht gegeven: Document Exchange is opgedragen te bewijzen dat Document Exchange niet binnen 26 weken na bekendmaking van de beslissing van het UWV van 18 oktober 2013 een werknemer in dienst heeft genomen voor werkzaamheden van dezelfde aard als de werkzaamheden die eiser pleegde te verrichten. Werkgever brengt in de procedure het organisatieschema van vóór en van na de reorganisatie en roept getuigen op. Werkgever stelt aan de bewijsopdracht te hebben voldaan doordat de huidige functie een andere functieomschrijving heeft, andere werkzaamheden kent en de betreffende werknemer bij een andere vennootschap in dienst is. De verklaringen van de getuigen opgeroepen door werkgever zijn vervolgens niet volledig in lijn met hetgeen werkgever over de werkzaamheden op schrift heeft gesteld. Het LinkedIn-profiel van de nieuwe werknemer wijst ook in een andere richting dan door werkgever is gesteld. De kantonrechter komt dan ook tot het oordeel dat werkgever niet is geslaagd in haar bewijsopdracht. Dit betekent dat eiser bij brief van 12 februari 2014 terecht de vernietiging van de door werkgever Services opgezegde arbeidsverhouding heeft ingeroepen en dat is komen vast te staan dat werkgever in strijd heeft gehandeld met de wederindiensttredingsvoorwaarde als gesteld in de beslissing van het UWV door iemand met ingang van 1 januari 2014 in dienst te laten treden in een functie gelijk of vergelijkbaar aan die van eiser. De loonvordering van eiser wordt dan ook toegewezen met een wettelijke verhoging van 25%. Ten aanzien van de vordering wedertewerkstelling overweegt de kantonrechter het volgende. De vordering van eiser tot wedertewerkstelling wordt afgewezen. Gelet op het tijdsverloop van inmiddels ruim 1,8 jaar na non-actiefstelling en ruim ruim 1 jaar na de opzegging van de arbeidsovereenkomst en de gewijzigde omstandigheden binnen werkgever valt niet te verwachten dat tussen partijen nog sprake kan zijn van een zinvolle en vruchtbare samenwerking. Het staat werkgever uiteraard wel vrij, gelet op haar loondoorbetalingsverplichting eiser voor het werk op te roepen.

Werknemer is sinds 25 september 1989 in dienst bij Zwaan als chauffeur. Zwaan heeft aan werknemer bevestigd dat een ontslagaanvraag is ingediend vanwege bedrijfseconomische omstandigheden. Verder heeft Zwaan in die brief meegedeeld dat de ‘B.K.S.’ de transportactiviteiten van Zwaan zal overnemen en dat werknemer bij B.K.S. in dienst kan treden. Werknemer heeft hierop gesteld dat sprake is van ‘overgang van onderneming’ en dat de arbeidsovereenkomst om die reden zal overgaan naar B.K.S. Werknemer heeft op 19 januari 2015 een verzoekschrift ingediend; Zwaan is onzorgvuldig omgegaan met de rechtspositie van werknemer, doordat werknemer niet is gewezen op het feit dat sprake is van een overgang van onderneming. Werknemer stelt dat de arbeidsverhouding hierdoor onherstelbaar is verstoord. Werknemer beroept zich op art. 7:665 BW zodat de reden voor de ontbinding voor rekening van Zwaan moet komen. De kantonrechter overweegt dat een ontslagvergunning nog niet is verleend en ook heeft er nog geen opzegging plaatsgevonden. Dat betekent dat zich niet de situatie voordoet zoals bedoeld in de rechtspraak ‘Van Hooff Elektra B.V.’ (HR 11 december 2009, ECLI:NL:HR:2009:BJ9069). Naar het oordeel van de kantonrechter is echter geen sprake van een overgang van onderneming. Er is zodoende geen reden dat de ontbinding voor rekening van Zwaan moet komen. Hoewel het voorgaande tot de conclusie zou moeten leiden dat aan werknemer geen vergoeding toekomt, is toekenning van enige vergoeding toch billijk. Uit de stukken is gebleken dat de arbeidsovereenkomst waarschijnlijk, na opzegging, zal eindigen per 1 juni 2015. Indien werknemer niet zelf ontbinding zou hebben gevraagd, had de arbeidsovereenkomst in ieder geval tot die datum voortgeduurd. De vergoeding die wordt toegekend, is gelijk aan het loon over de opzegtermijn over de periode van 1 maart 2015 tot 1 juni 2015. Werknemer wordt hiermee zo veel mogelijk in eenzelfde positie gebracht als de overige werknemers die wegens bedrijfseconomische omstandigheden worden ontslagen.

Werknemer is op 2 september 2003 in dienst getreden bij werkgever in de functie van vorkheftruckchauffeur. Op 5 september 2008 is hij uitgevallen wegens ziekte nadat bij hem een schildkliercarcinoom was geconstateerd. Vanaf september 2009 heeft hij zijn werkzaamheden deels hervat, vanaf november 2009 volledig. Werkgever heeft werknemer op advies van de bedrijfsarts niet arbeidsgeschikt gemeld, omdat werknemer niet volledig genezen was. In april 2010 is werknemer weer uitgevallen wegens ziekte; na enkele dagen heeft hij zijn werkzaamheden weer voor halve dagen hervat. Op 26 mei 2010 heeft werknemer zich volledig arbeidsongeschikt gemeld. Nadien heeft hij zijn werkzaamheden niet meer hervat. Werkgever heeft een ontslagvergunning verkregen vanwege twee jaar ziekte en heeft de arbeidsovereenkomst opgezegd met ingang van 1 maart 2011. Werknemer is een kennelijk onredelijk ontslagprocedure gestart. De kantonrechter heeft de vorderingen van werknemer afgewezen. In beroep heeft het hof bepaald dat het ontslag kennelijk onredelijk is. De schadevergoeding bedroeg vijftien maandsalarissen; het loon dat de overeenkomst had voortgeduurd als de arbeidsovereenkomst na de uitval in mei 2010 nog twee jaar had geduurd. De wedertewerkstelling is afgewezen vanwege de IVA-uitkering van werknemer. Tegen dit oordeel keert werknemer zich in cassatie. De advocaat-generaal (Spier) concludeert dat het werknemer niet (voldoende) lukt te onderbouwen dat hij niet arbeidsongeschikt was en in staat was zijn werkzaamheden te hervatten. Het oordeel van het hof op dit punt is op dat punt niet onbegrijpelijk, concludeert de advocaat-generaal. Vervolgens doet de Hoge Raad de zaak af met verwijzing naar art. 81 lid 1 RO; de aangevoerde klacht kan niet tot cassatie leiden en noopt niet tot beantwoording van rechtsvragen in het belang van de rechtseenheid of de rechtsontwikkeling.

Werknemer is op 3 november 1986 in dienst getreden bij Slaapkomfort, gedreven door zijn zwager. Slaapkomfort zegt de arbeidsovereenkomst op tegen 31 maart 2012 met een ontslagvergunning wegens bedrijfseconomische reden. De kantonrechter heeft geoordeeld dat het ontslag kennelijk onredelijk is vanwege de gevolgen voor werknemer. De schadevergoeding bedraagt € 18.720. Zowel werkgever als werknemer gaat hiertegen in beroep. Het hof is het niet met werkgever eens dat de kantonrechter meer gewicht had moeten toekennen aan de vrijstelling van werk bij einde dienstverband. Ook dat werkgever werknemer een dienstverband van één dag in de week heeft aangeboden, legt volgens het hof geen gewicht in de schaal. Het hof oordeelt, zoals de kantonrechter, dat rekening moet worden gehouden met een werkloosheidsduur van omstreeks twee jaar. Het hof is het met werknemer eens dat voor de bepaling van de hoogte van de vergoeding niet alleen het brutoloon, maar ook het in het verleden ontvangen ‘zwarte’ loonbestanddeel dient te worden betrokken. Het hof houdt rekening met 50% van het door hem ontvangen nettoloon. Bijstelling van de berekening van het bestreden vonnis leidt tot een schadebedrag van € 25.000. Het hof verwerpt de stelling van werknemer dat de kantonrechtersformule respectievelijk de transitievergoeding tot uitgangspunt zou moeten worden genomen. Ook het hof acht onvoldoende aannemelijk geworden dat de financiële situatie van Slaapkomfort aan betaling van het genoemde bedrag in de weg staat. Niet aannemelijk is geworden dat zij niet kan beschikken over financieringsbronnen buiten de onderneming. Gelet op de gehanteerde uitgangspunten – het zeer lange dienstverband van werknemer, diens leeftijd (53 jaar) en diens functioneren, waaraan het hof toevoegt dat alleszins aannemelijk is geworden dat werknemer een uiterst toegewijde en loyale werknemer is geweest – is het hof van oordeel dat van Slaapkomfort gevergd kan worden dat zij die financieringsbronnen zo nodig aanspreekt.

Werknemer is vanaf maart 2013 voor 38 uur in de week werkzaam bij een bakkerij. Werknemer is onder meer bezorger. Aan een klant worden wekelijks twee broden geleverd. De betaling van dat brood geschiedt eens in de drie weken contant in een envelop. Vanaf februari 2014 heeft deze klant de broden niet meer betaald. Op 13 augustus 2014 heeft werkgever werknemer op staande voet ontslagen. Werknemer start een procedure. Hij vordert de kantonrechter te oordelen dat het ontslag niet geldig is. De kantonrechter heeft de vordering afgewezen. Werknemer gaat hiertegen in beroep. Werkgever veronderstelde aanvankelijk dat vanaf februari 2014 geen broden meer aan deze klant werden geleverd, maar tijdens de vakantie van werknemer in de week van 6 augustus 2014 bleek dat werknemer ook vanaf februari 2014 wekelijks brood had geleverd. De klant had op de gebruikelijke wijze in contanten aan werknemer betaald. Dat geld had werknemer niet aan werkgever afgedragen. Het hof stelt dat de enkele betwisting door werknemer onvoldoende is om aan te nemen dat de klant na februari 2014 niet meer heeft betaald voor het geleverde brood. Op werkgever rust de bewijslast voor de dringende reden, maar in appel is in het kader van de voorlopige voorzieningenprocedure geen plaats voor een bewijsopdracht. Het hof stelt voorop dat een werkgever erop moet kunnen vertrouwen dat zijn werknemer in het kader van zijn werkzaamheden verkregen geld aan de werkgever afdraagt. In het kader van deze voorlopigevoorzieningenprocedure heeft werkgever onderbouwd dat werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan diefstal, althans verduistering. Het hof weegt de persoonlijke omstandigheden van werknemer (geldproblemen), maar oordeelt desondanks dat de aard en de ernst van de verweten gedraging zodanig is dat het niet waarschijnlijk is dat de bodemrechter het ontslag op staande voet nietig zal verklaren. De bestreden beslissing wordt bekrachtigd.

Werkneemster is op 1 november 2014 voor bepaalde tijd (zes maanden) in dienst getreden van Eastern-Asia. Zij werkt in de bediening in het restaurant. Werkneemster heeft zich op 7 februari 2015 ziek gemeld. In de weken daarna heeft zij per Whatsapp berichten uitgewisseld over haar ziekte. Op 3 maart laat Eastern-Asia weten de arbeidsovereenkomst te willen beëindigen. Aan werkneemster is sinds 1 februari 2015 geen loon meer betaald. Werkneemster vordert loondoorbetaling vanaf 1 februari 2015 en een maand loon omdat niet aan de aanzegverplichting (art. 7:668 BW) is voldaan. Over het meest verstrekkend verweer van Eastern-Asia, dat werkneemster niet ziek was en ten onrechte geen inlichtingen van haar arts heeft verstrekt, oordeelt de kantonrechter dat, anders dan Eastern-Asia meent, een werknemer niet gehouden is medische informatie aan de werkgever te verschaffen. Het komt voor risico van Eastern-Asia dat zij niet direct een bedrijfsarts heeft ingeschakeld. Het verweer van Eastern-Asia dat werkneemster de ziekte opzettelijk heeft veroorzaakt zodat de loonbetalingsverplichting is komen te vervallen, wordt als onvoldoende onderbouwd verworpen. Met betrekking tot de stelling van Eastern-Asia dat zij de arbeidsovereenkomst in maart 2015 heeft beëindigd, overweegt de kantonrechter dat in dit kort geding niet is gebleken dat partijen dit zijn overeengekomen. Eastern-Asia is gehouden werkneemster het loon te betalen tot en met 30 april 2015. De vordering tot betaling van een vergoeding op grond van het niet nakomen van de aanzegplicht in art. 7:668 lid 3 BW wordt afgewezen. Weliswaar heeft werkneemster betwist de op 5 maart 2015 gedateerde aanzegging, die per gewone post is verstuurd, te hebben ontvangen, maar in de Whatsapp van Eastern-Asia is te lezen dat Eastern-Asia het dienstverband wilde beëindigen. Daaruit volgt dat Eastern-Asia de arbeidsovereenkomst na 30 april 2015 niet wilde voortzetten. Daarmee heeft Eastern-Asia naar het voorlopig oordeel van de kantonrechter voldaan aan de bedoelde aanzegverplichting.

Werknemer is sinds 1993 in dienst van Entheko als magazijnbeheerder. Op 13 december 2011 is werknemer op staande voet ontslagen, omdat hij tijdens werktijd aan een schoonmaakster zijn geslachtsdeel zou hebben getoond. Werknemer ontkent dit voorval. De kantonrechter acht het tonen van het geslachtsdeel een gegronde reden, maar heeft de loonvordering van werknemer toegewezen omdat Entheko het verhaal van de schoonmaakster niet heeft kunnen bewijzen. Entheko gaat in hoger beroep. De arbeidsovereenkomst is intussen opgezegd met een ontslagvergunning. Het hof gelast een getuigenverhoor. Het hof heeft bij tussenarrest d.d. 26 augustus 2014 op basis van diverse getuigenverklaring geoordeeld dat het voorval heeft plaatsgevonden. Werknemer is in de gelegenheid gesteld tegenbewijs te leveren. De vriendin van werknemer heeft verklaard dat hij zoiets niet zou doen. Aangezien zijn vriendin niets heeft kunnen verklaren over de bewijsopdracht, kan haar verklaring niet bijdragen aan het door werknemer te leveren tegenbewijs. De verklaring van werknemer staat op zichzelf, terwijl de in het tussenarrest geciteerde verklaringen elkaar deels ondersteunen en daarbij van belang is dat de personen die verklaringen hebben afgelegd, ieder in een andere verhouding staan tot de schoonmaakster en tot partijen. De stelling van werknemer dat de getuigen niet uit eigen wetenschap hebben kunnen verklaren en dat alleen de schoonmaakster dat kan, maakt niet dat het door Entheko geleverde bewijs onvoldoende is. Werknemer heeft het door Entheko geleverde bewijs niet ontzenuwd. Het hof is van oordeel dat het aan werknemer gemaakte verwijt een dringende reden vormt. Rekening is gehouden met het lange dienstverband en dat werknemer goed heeft gefunctioneerd. Dat weegt naar het oordeel van het hof niet op tegen de aard en de ernst van het bewezen geachte voorval, dat een forse inbreuk maakt op de integriteit en veiligheid van een persoon. Het bestreden vonnis wordt vernietigd en de vorderingen van werknemer zullen alsnog worden afgewezen.

Werknemer is sinds 14 december 1970 in dienst bij The Greenery, laatstelijk als medewerker Finance & Administration. Vanwege gezondheidsklachten ontvangt werknemer sinds 1980 een WAO-uitkering, daarnaast is hij met de nodige aanpassingen werkzaam gebleven bij The Greenery. Op 9 september 2008 heeft werknemer zich wegens toegenomen (energetische, psychische en pijn)klachten ziek gemeld. The Greenery heeft de arbeidsovereenkomst met werknemer rechtsgeldig opgezegd met ingang van 1 juli 2011 wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Werknemer heeft in eerste aanleg een bedrag van € 54.500 gevorderd op basis van een vaststellingsovereenkomst, subsidiair op grond van kennelijk onredelijk ontslag. De kantonrechter heeft de vorderingen afgewezen. In hoger beroep vordert werknemer een verklaring voor recht dat het ontslag kennelijk onredelijk is en een schadevergoeding van € 95.761,69 bruto. Het hof oordeelt dat The Greenery heeft gedaan wat van haar kon worden verlangd om werknemer in staat te stellen zijn (of ander passend) werk te verrichten. Toen The Greenery onderkende dat passend werk niet (langer) voorhanden was, heeft zij een re-integratiebureau ingeschakeld. Uit het eindrapport blijkt dat geen passend werk binnen The Greenery kon worden gevonden en dat het niet is gelukt werknemer te begeleiden naar passend werk bij een andere werkgever. Het enkele feit dat The Greenery een groot bedrijf is, rechtvaardigt niet de conclusie dat er passend werk zou zijn. Het hof overweegt dat uit het feit dat een werkgever bereid is een beëindigingsvergoeding te betalen, niet de conclusie mag worden getrokken dat een ontslag kennelijk onredelijk is als daaraan geen vergoeding is verbonden. Het is vaste rechtspraak dat een werknemer die wegens langdurige arbeidsongeschiktheid wordt ontslagen geen recht heeft op een vergoeding uit kennelijk onredelijk ontslag, ook niet indien sprake is van een lang dienstverband, tenzij sprake is van bijzondere omstandigheden (HR 15 februari 2008, ECLI:NL:HR:2008:BC2206, «JAR» 2008/76). Dergelijke omstandigheden zijn niet gebleken. Het bestreden vonnis wordt bekrachtigd.

EBN is per 1 januari 2008 verzelfstandigd vanuit het DSM-concern. Tot aan het moment van verzelfstandiging bouwden de werknemers pensioenaanspraken op via PDN. EBN is wegens verzelfstandiging met ABP een overeenkomst inzake vrijwillige aansluiting aangegaan waarmee is bewerkstelligd dat de werknemers met ingang van 1 januari 2008 bij ABP pensioen gingen opbouwen.

In de recente hoofdlijnennota heeft de staatssecretaris aangekondigd de pensioenknip te zullen herintroduceren. De ‘oude’ pensioenknip is onderwerp van deze uitspraak. De pensioenknip uit 2009 was een tegemoetkoming aan deelnemers die op het conversiemoment geconfronteerd werden met een lage marktrente, leidend tot een lage, levenslang gegarandeerde, pensioenuitkering. De regeling hield, kort gezegd, in dat op het pensioeningangsmoment niet het volledige gerealiseerde pensioenkapitaal werd geconverteerd in een levenslange uitkering, doch geknipt werd in twee kapitalen. Met het eerste deel werd een tijdelijke uitkering gefinancierd voor de eerste vijf jaar van pensionering. Met het restantkapitaal wordt na vijf jaar het resterende, levenslange deel van het pensioen gefinancierd. Er werd beoogd om de mogelijkheid te bieden te profiteren van verwachte rentestijgingen in de eerste vijf jaar, zodat er een verhoudingsgewijs groter pensioen zou kunnen worden verworven voor het resterende kapitaal na deze vijfjaarsperiode.

Werknemer is sinds 1999 in dienst. In de arbeidsovereenkomst staat geen bepaling in verband met loondoorbetaling bij ziekte. Van mei tot en met augustus 2013 is werknemer arbeidsongeschikt door ziekte. 100% van het loon wordt doorbetaald. Op 13 maart 2014 meldt werknemer zich ziek en op dezelfde dag ontvangt hij per brief een formele waarschuwing met betrekking tot zijn gedrag en ziekteverzuim. De bedrijfsarts acht hem volledig arbeidsongeschikt. Eind maart 2014 wordt werknemer opgenomen in een GGZ-instelling. Op 27 juni 2014 stuurt werkgever een brief waarin zij stelt dat werknemer zijn informatieplicht niet zou zijn nagekomen. Werknemer zou namelijk al ontslagen zijn uit de GGZ-instelling. Op 30 juni 2014 oordeelt de bedrijfsarts dat werknemer voorlopig nog volledig arbeidsongeschikt is. Op 2 juli 2014 informeert werknemer zijn werkgever dat hij op 28 mei 2014 de GGZ-instelling had verlaten, maar nog steeds onder behandeling bij psycholoog en psychiater staat. Waar werkgever tot en met juni 2014 het volledige loon doorbetaalde, betaalt zij vanaf juli 2014 70% van het loon. Werknemer vordert daarop betaling van achterstallig salaris tot 100% van zijn loon. Het hof constateert in hoger beroep dat werknemer in eerdere perioden van arbeidsongeschiktheid steeds 100% van het salaris kreeg doorbetaald. Het hof oordeelt dat werknemer er gerechtvaardigd op mocht vertrouwen dat hij bij arbeidsongeschiktheid recht had op 100% loondoorbetaling.

Werknemer is sinds 1970 in dienst bij werkgever. Sinds 1980 ontvangt werknemer een WAO-uitkering. Op 9 september 2008 meldt werknemer zich wegens toegenomen klachten ziek. Het woon-werkverkeer valt hem (te) zwaar. Op 19 november 2008 laat werkgever hem weten dat, door het verbeteren van de bedrijfsprocessen en automatisering, zijn werkzaamheden niet langer voorhanden zijn. Werkgever en werknemer proberen tevergeefs een schikking te treffen. Op 3 mei 2010 bepaalt het UWV dat werkgever moet onderzoeken of werknemer elders passende werkzaamheden kan doen. Werkgever schakelt een re-integratiebureau in. Op 14 december 2010 vraagt werkgever toestemming bij het UWV om de arbeidsovereenkomst op te zeggen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Werkgever verkrijgt de toestemming en zegt op tegen 1 juli 2010, zonder vergoeding. Werknemer vordert betaling van een vergoeding op grond van kennelijk onredelijk ontslag. Werknemer voert aan dat het ontslag feitelijk bedrijfseconomisch van aard is. Het hof overweegt dat de (toegenomen) arbeidsongeschiktheid aan het ontslag ten grondslag ligt. Daarnaast oordeelt het hof dat werkgever heeft voldaan aan zijn re-integratieverplichtingen. Wat betreft de eerder geboden beëindigingsvergoeding, merkt het hof op dat uit het enkele feit dat werkgever bereid is een beëindigingsvergoeding te betalen, niet de conclusie mag worden getrokken dat een ontslag kennelijk onredelijk is, als daar geen vergoeding aan is verbonden. Het hof wijst ook nog op de vaste rechtspraak dat een werknemer die wegens langdurige arbeidsongeschiktheid wordt ontslagen geen recht heeft op een vergoeding uit kennelijk onredelijk ontslag, ook niet indien sprake is van een lang dienstverband, tenzij sprake is van bijzondere omstandigheden die toch een vergoeding rechtvaardigen. De vordering wordt afgewezen.

Gedetacheerde ontvangt op 1 oktober 2014 een voorstel van de inlener om per 1 november 2014 voor de duur van één jaar in dienst te treden. Op 2 oktober 2014 valt werknemer ziek uit door griep en persoonlijke omstandigheden. Werknemer probeert zijn werkzaamheden te hervatten, maar valt weer uit. Op 13 oktober 2014 tekent de werknemer desalniettemin de arbeidsovereenkomst. Kort daarna blijkt dat werknemer ernstige psychische problemen heeft en daardoor voor onbepaalde tijd arbeidsongeschikt is. Werkgever stelt dat werknemer op 13 oktober 2014 zich ervan bewust was dat hij het overeengekomen werk niet aankon en dat hij de plicht had dit met werkgever te delen. Als werkgever goed was geïnformeerd dan had zij de arbeidsovereenkomst niet gesloten. Werkgever beroept zich daarom op dwaling en vernietigt de arbeidsovereenkomst (buitengerechtelijk).

Werkneemster meldt zich ziek en bezoekt een bedrijfsarts. Deze oordeelt dat werkneemster na een periode van rust arbeidsgeschikt is voor eigen werkzaamheden. Partijen spreken af dat werkneemster na deze periode weer komt werken. Werkneemster pakt de aangepaste werkzaamheden voor een korte periode op, maar meldt zich vervolgens toch weer ziek, waarbij ze aangeeft dat ze opnieuw gezien wil worden door de bedrijfsarts. Werkgever accepteert de ziekmelding niet, geeft aan dat haar loon wordt stopgezet als ze niet verschijnt en stelt dat een bezoek aan de bedrijfsarts niet noodzakelijk is, nu er geen nieuwe medische omstandigheden zijn. Werkneemster verschijnt niet en werkgever schort hierop het loon voor een bepaalde periode op. Ook vraagt werkneemster een deskundigenoordeel aan bij het UWV. Het UWV oordeelt dat werkneemster ongeschikt was voor haar eigen werk en werkneemster vordert loondoorbetaling over de periode van de loonopschorting. Het verweer van werkgever is dat werkneemster niet voldoende heeft meegewerkt aan haar re-integratie door geen passende arbeid te willen verrichten. De kantonrechter oordeelt dat het UWV alleen heeft geoordeeld over de (volledige) arbeidsongeschiktheid van werkneemster en niet over de mogelijkheden voor het verrichten van passende arbeid, omdat deze vraag niet aan het UWV was voorgelegd. Daarom is niet met zekerheid te zeggen of werkneemster gedurende de periode van de loonopschorting passende arbeid hoefde te verrichten. Er is onduidelijkheid ontstaan over wat van werkneemster kon worden verwacht. Werkgever had deze onduidelijkheid kunnen wegnemen door werkneemster naar de bedrijfsarts te laten gaan toen werkneemster het niet eens was met het oordeel van de bedrijfsarts omtrent de ongeschiktheid voor eigen werk. Daarom oordeelt de kantonrechter dat de vordering van werkneemster moet worden toegewezen.

De werknemer is van 1997 tot 2001 in dienst geweest van werkgever. De werkzaamheden van de werknemer bestonden uit het digitaliseren van tekeningen. De werkzaamheden werden voornamelijk uitgevoerd met een muis. In 1998 viel de werknemer uit met arm- en schouderklachten. Een jaar later was hij weer volledig arbeidsgeschikt. In 2000 is hij opnieuw uitgevallen met klachten aan zijn arm. De werknemer stelt zijn werkgever aansprakelijk op grond van art. 7:658 BW. Bij tussenvonnis van 21 augustus 2013 is geoordeeld dat de werknemer de bewijslast draagt van de stelling dat de pijnklachten aan de arm en schouder tijdens de uitoefening van zijn werkzaamheden bij de werkgever zijn ontstaan. In verband daarmee is een deskundigenonderzoek gelast. De deskundige heeft na onderzoek vastgesteld dat er bij de werknemer geen typische neurologische aandoeningen aanwezig zijn. De deskundige stelt verder vast dat er geen medisch objectiveerbare afwijkingen zijn. De kantonrechter is van oordeel dat het rapport van de deskundige niet tot de conclusie leidt dat de door de werknemer gestelde klachten tijdens de werkzaamheden bij de werkgever zijn ontstaan. De deskundige oordeelt weliswaar dat mogelijk is dat de pijnklachten een gevolg zijn van de bij de werkgever verrichte werkzaamheden – zij kunnen immers een gevolg zijn van overbelasting – maar dat de klachten ook op ander wijze kunnen zijn ontstaan. Dat de klachten een gevolg zijn van overbelasting kan dan ook met onvoldoende zekerheid worden vastgesteld. Dit heeft tot gevolg dat het bewijs van de aanwezigheid van een causaal verband tussen de klachten en de werkzaamheden niet geleverd kan worden geacht. De vordering van de werknemer wordt daarom afgewezen.

Werknemer heeft in zijn proeftijd een operatie moeten ondergaan. Vervolgens heeft werkgever mondeling ontslag gegeven, waarop werknemer de nietigheid van het ontslag inroept en zich bereid verklaart tot verrichten van arbeid. Werkgever betaalt geen loon meer. Daarom vordert werknemer loondoorbetaling tot aan het rechtsgeldige einde van de arbeidsovereenkomst. Werknemer voert hierbij aan dat de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig in een overeengekomen proeftijd is opgezegd, primair omdat geen proeftijd is overeengekomen en subsidiair omdat een proeftijd niet bedongen had mogen worden. In eerste aanleg is de loonvordering toegewezen. Het hof stelt voorop dat de werkgever geen grief heeft gericht tegen het oordeel van de kantonrechter dat tussen partijen geen proeftijd is overeengekomen en dat daarom van een geldig ontslag tijdens de proeftijd geen sprake kan zijn. Dit neemt het hof dus niet mee. Werkgever neemt slechts het standpunt in dat werknemer bij zijn sollicitatie feiten ten aanzien van zijn gezondheid heeft verzwegen en daarom op grond van art. 7:629 lid 3 sub a BW geen aanspraak kan maken op doorbetaling van loon gedurende arbeidsongeschiktheid. Dit standpunt faalt, omdat dit artikel ziet op het verstrekken van gegevens in het kader van een aanstellingskeuring. Het is niet gebleken dat werkgever een dergelijke keuring heeft laten plaatsvinden. Werkgever heeft ook gesteld dat werknemer geen recht op loon heeft vanwege het verzwijgen van de operatie op grond va art. 7:629 lid 3 sub a. Werknemer voert echter aan dat de aandoening onschuldig was, de operatie niet ingrijpend en dat hij de dag daarop weer zou kunnen werken maar een complicatie is opgetreden. Deze stelling betwist werkgever niet en het hof oordeelt daarom dat aannemelijk is dat in een bodemprocedure zal worden uitgegaan van een opzegging van de arbeidsovereenkomst zonder toestemming van het UWV en dat werknemer tijdig de nietigheid van de opzegging heeft ingeroepen. Daardoor is de arbeidsovereenkomst onverminderd blijven bestaan. De loonvordering wordt toegewezen.

Werknemer is op 1 april 2012 in dienst getreden bij werkgever. Sinds februari 2015 staat werknemer onder behandeling van een psychiater. Tijdens een managementvergadering op 23 april 2015 heeft de leidinggevende aan werknemer gevraagd de vergadering te verlaten, nadat deze herhaaldelijk had geweigerd een vraag te beantwoorden. Op 27 april 2015 is werknemer zonder afzegging niet op het werk verschenen. De bedrijfsarts heeft op 11 mei 2015 in zijn rapport laten weten dat werknemer volledig geschikt wordt bevonden voor arbeid. Op 12 mei 2015 heeft de bedrijfsarts twee andersluidende rapportages afgegeven waaruit blijkt dat werknemer niet volledig arbeidsgeschikt wordt bevonden voor arbeid. De werkgever heeft ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzocht wegens veranderingen in de omstandigheden, waarbij de werkgever stelt dat het verzoek is gegrond op feiten en omstandigheden die zich hebben voorgedaan vóór de ziekmelding van 27 april 2015. De kantonrechter overweegt dat de bedrijfsarts op 12 mei 2015 heeft geoordeeld dat werknemer arbeidsongeschikt is. Hieruit volgt dat in beginsel sprake is van een opzegverbod. Uit de verklaring van de psycholoog van werknemer blijk dat bij werknemer in 2012/2013 psychische problematiek is gediagnosticeerd. Voorts blijkt dat werknemer op 1 december 2014 opnieuw is aangemeld met recidiverende ernstige psychische klachten. Waar de verwijten die de werkgever werknemer maakt zich voornamelijk toespitsen op het laatste halfjaar, acht de kantonrechter aannemelijk dat het gedrag van werknemer voortkomt uit zijn psychische aandoening. De kantonrechter verwerpt daarom de stelling van werkgever dat deze verwijten geen, althans onvoldoende verband houden met de ziekte van werknemer om aan het opzegverbod bij ziekte geen werking toe te kennen. Dat geldt evenmin voor het invullen van ‘neen’ door de werknemer op de healthdeclarationformulieren van 4 april 2012 en 3 maart 2014. Het is niet aan een ander dan een keurend arts toegestaan om vragen te stellen of anderszins inlichtingen in te winnen over de gezondheidstoestand van werknemer.

De werknemer is werkzaam als Directeur Recycling. Op 20 mei 2014 is hem medegedeeld dat die functie zou komen te vervallen en dat de werkgever de arbeidsovereenkomst wilde beëindigen. De werknemer werd direct op non-actief gesteld.

Sinds 2007 is de werkneemster werkzaam bij een kinderopvang. Partijen hebben een min/max aantal uren afgesproken van minimaal 29 en maximaal 38 uur per week. Op de arbeidsovereenkomst is de CAO Kinderopvang van toepassing. In augustus 2014 laat de leidinggevende weten dat het aantal uren bij iedereen is verminderd, omdat er minder werk was. De werkneemster maakt daar bezwaar tegen en stelt dat zij recht heeft op het aantal uren dat zij in de drie maanden daarvoor heeft gewerkt.

De werknemer is per 2010 in dienst getreden bij Licom N.V. Licom voert in opdracht van GR-WOZL de wsw uit voor 11 verschillende gemeenten. Zij deed dat door middel van opdrachtverlening aan diverse uitvoeringsorganisaties. De wsw’ers waren in dienst van GR-WOZL, maar het materieel werkgeverschap lag bij o.a. Licom.

De eisende partij voert een kwekerij. Eerst tot en met 2007 van paprika’s en daarna van cocktailtomaatjes. De kwekerij leent vanaf 2003 personeel in van een uitzendbureau. Bij een controle van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid is gebleken dat 14 ingeleende werknemers niet over een tewerkstellingsvergunning beschikten. De kweker heeft een schikking getroffen van € 169.500,-. Zij vordert een schadevergoeding ter hoogte van de boete, verhoogd met de kosten van rechtsbijstand die zij heeft moeten maken.

Partijen strijden over de vraag wat het loonbegrip is bij het uitbetalen van vakantieuren. De werknemer is van mening dat daaronder ook valt de onregelmatigheidstoeslag, terwijl de werkgever, het Haga Ziekenhuis zich verweert door te stellen dat de onregelmatigheidstoeslag daar niet toe behoort.

Tussen werkgever en werknemer geldt een min/max arbeidsovereenkomst van 16 tot 32 uur per week. De werkneemster werkt structureel meer uren dan 16 uur per week. Als zij ziek wordt, krijgt zij uitsluitend loon doorbetaald op basis van 16 uur per week. De werknemer vordert in kort geding doorbetaling van loon op basis van x uur per week, waarbij een beroep wordt gedaan op het rechtsvermoeden arbeidsduur. In 2013 en 2014 werkte de werknemer doorgaans 24, 28 of 32 uur per week. In de weken dat zij minder werkte dan 24 uur, was dat het gevolg van vakantie of ziekte. De kantonrechter oordeelt dat het in strijd kan zijn met het goed werkgeverschap, in combinatie met art. 7:610b BW als de werknemer structureel meer ingezet wordt dan het minimum aantal uren. Kennelijk had de werkgever minder behoefte aan flexibiliteit dan in eerste instantie was afgesproken en de werknemer heeft het uitgaven patroon op die inkomsten aangepast.