Aflevering 7

Overgangsrecht is nogal technisch van aard en krijgt daardoor in het algemeen minder aandacht dan de inhoud van gewijzigde wetgeving. Voor het overgangsrecht onder de WWZ is dit niet anders. Een combinatie van overgangsrecht en het cao-recht, ook al zo’n technisch onderwerp, schrikt vermoedelijk nog meer af en krijgt zo mogelijk nog minder aandacht. Toch is dit niet terecht. Kort na inwerkingtreding van nieuwe wet- en regelgeving is het overgangsrecht zonder meer een van de belangrijkste onderw

In deze bijdrage wordt nader ingegaan op de wijze waarop in de (rechts)praktijk invulling wordt gegeven aan de verschillende wettelijke remedies bij discriminatoir handelen in de sollicitatiefase. Aan de hand van zowel data die de effecten van de oordelen van het College voor de Rechten van de Mens in kaart brengen alsmede door online gepubliceerde uitspraken van de straf- en civiele rechter, kan worden geconstateerd dat zich voor de gediscrimineerde sollicitant op sommige punten knelpunten voo

De inmiddels overleden ex-werknemer (erflater) heeft van 1958 tot 1972 als scheepswerktuigkundige bij (de rechtsvoorgangster van) ex-werkgever gewerkt. In december 2006 is bij erflater de diagnose maligne mesothelioom gesteld, welke ziekte vrijwel altijd wordt veroorzaakt door het inademen van asbestvezels. Erflater heeft zijn ex-werkgever op 3 januari 2007 aansprakelijk gesteld voor de door hem ondervonden schade. Ex-werkgever heeft de aansprakelijkheid van de hand gewezen. De SVB heeft bij brief van 31 januari 2007 op grond van de Regeling Tegemoetkoming Asbestslachtoffers een bedrag van € 16.655 aan erflater uitgekeerd. In eerste aanleg heeft erflater een verklaring voor recht, € 50.000 immateriële schade en ten aanzien van de schade krachtens art. 6:107 BW verwijzing naar de schadestaat gevorderd. De ex-werkgever heeft gemotiveerd verweer gevoerd en zich primair op verjaring beroepen. De verjaringstermijn verstreek in 2002. De kantonrechter heeft bij deelvonnis geoordeeld dat handhaving van de verjaringstermijn naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is en een comparitie gelast. Daarbij heeft de kantonrechter het gezichtspuntencatalogus uit het arrest Van Hese/De Schelde (HR 28 april 2000, LJN AA5635) in aanmerking genomen. Daarop heeft ex-werkgever hoger beroep ingesteld. De grieven van ex-werkgever richten zich tegen de beslissing van de kantonrechter omtrent de doorbreking van de verjaring. Het gerechtshof heeft bij de behandeling van de zaak vooropgesteld dat tussen partijen niet in geschil is dat sprake is van een uitzonderlijk geval in de zin van het Van Hese-De Schelde-arrest. Het gerechtshof heeft de grieven van ex-werkgever aan de hand van de zeven gezichtspunten uit de gezichtspuntencatalogus behandeld en het vonnis van de kantonrechter bekrachtigd. Daarbij heeft het gerechtshof onder meer overwogen dat erflater binnen een redelijke termijn na het aan het licht komen van de schade ex-werkgever aansprakelijk heeft gesteld en bij het uitblijven van een positieve reactie aan de zijde van ex-werkgever tot dagvaarding is overgegaan. Ook had ex-werkgever reeds voor het verstrijken van de verjaringstermijn in 2002 rekening moeten houden met de mogelijkheid dat zij door ex-werknemers zou worden aangesproken. Het gerechtshof heeft de zaak teruggewezen naar de kantonrechter ter verdere afdoening.

Werkgever exploiteert een schoonmaakbedrijf. Werknemer heeft op basis van een arbeidsovereenkomst als schoonmaker op een project gewerkt. Daarnaast was X in dienst bij werkgever en eveneens werkzaam op hetzelfde project als werknemer. X was (mede)leidinggevende van werknemer. Op 29 april 2008 heeft zich na afloop van de werkzaamheden tussen werknemer en X een ruzie voorgedaan. Bij onherroepelijk geworden vonnis van 2 november 2010 heeft de politierechter X wegens mishandeling veroordeeld tot een geldboete van € 350 subsidiair zeven dagen hechtenis en tot betaling aan werknemer van een schadevergoeding van in totaal € 389,06. X heeft de schadevergoeding waartoe hij door de politierechter is veroordeeld aan werknemer voldaan. Werknemer heeft na de strafrechtelijke procedure tegen X werkgever gedagvaard en onder meer gevorderd dat zij zal worden veroordeeld om aan hem alle schade te vergoeden die voortvloeit uit de mishandeling door X. De kantonrechter heeft de vorderingen van werknemer afgewezen. Het hof heeft geoordeeld dat art. 7:658 BW geen grondslag biedt voor aansprakelijkheid van werkgever. Daarbij heeft het hof overwogen dat het voorgaande artikel geen aansprakelijkheid schept voor door collega-werknemers gepleegde onrechtmatige daden als de onderhavige, waarvan gesteld noch gebleken is dat werkgever deze had kunnen voorzien en ter voorkoming waarvan zij maatregelen had kunnen treffen. Ook heeft het beroep van werknemer op art. 7:611 niet mogen baten. Werknemer heeft onvoldoende toegelicht waarom werkgever verweten zou kunnen worden dat X hem heeft geslagen of onvoldoende heeft ingegrepen. De enkele omstandigheid dat X leidinggevende was van werknemer brengt nog niet mee dat zijn handelen aan werkgever kan worden toegerekend, aldus het hof. Als derde grondslag heeft werknemer zich beroepen op art. 6:170 BW. Lid 1 van dit artikel brengt met zich mee dat sprake moet zijn van een voldoende verband tussen de fout van de ondergeschikte en de aan hem opgedragen taak dan wel zijn werk. Het hof heeft geoordeeld dat van het voorgaande geen sprake is en het bestreden vonnis van de kantonrechter bekrachtigd.

Werknemer is op 1 september 2014 voor de duur van zes maanden in dienst getreden bij DPA. Hij is na drie weken gedetacheerd bij één van de grootste opdrachtgevers van DPA. Vervolgens is de arbeidsovereenkomst verlengd voor de duur van een jaar. In deze arbeidsovereenkomst is een concurrentiebeding opgenomen en is aangegeven dat werkgever zwaarwegende bedrijfsbelangen heeft die het opnemen van het relatie- en concurrentiebeding noodzakelijk maken. Werknemer heeft de arbeidsovereenkomst tussentijds opgezegd. Hij heeft een andere dienstbetrekking bij APai aanvaard. Vervolgens heeft werkgever werknemer er schriftelijk op gewezen dat zij hem bij indiensttreding bij APai aan het concurrentiebeding zal houden. Werknemer heeft in kort geding onder meer schorsing van het concurrentiebeding gevorderd. De kantonrechter heeft de vordering van werknemer toegewezen en daarbij overwogen dat DPA de genoemde zwaarwegende bedrijfsbelangen onvoldoende concreet heeft gemaakt c.q. heeft gemotiveerd. Met betrekking tot het verweer van DPA dat zij veel waarde hecht aan de opleiding van haar medewerkers, waardoor zij veel tijd en geld in opleiding investeert en haar werknemers bij zo veel mogelijk opdrachtgevers werkervaring laat opdoen, heeft de kantonrechter geoordeeld dat DPA onvoldoende heeft aangetoond waarom dit bescherming behoeft in de vorm van een concurrentiebeding en niet in een studiekostenbeding of een geheimhoudingsbeding. De kantonrechter heeft verder geoordeeld dat zelfs aangenomen dat DPA inhoudelijk wel aan de motiveringsplicht heeft voldaan, beoordeeld dient te worden of werknemer daardoor onbillijk wordt benadeeld in verhouding tot het te beschermen belang van DPA en dat daarbij een restrictieve toets geldt. De kantonrechter heeft geoordeeld dat het belang van werknemer om door schorsing van het concurrentiebeding in staat te worden gesteld bij APai in dienst te treden zwaarder weegt dan het belang van DPA bij handhaving daarvan. Bij deze belangenafweging heeft de kantonrechter onder meer het navolgende in aanmerking genomen. Werknemer heeft gedurende anderhalf jaar slechts bij een opdrachtgever werkzaamheden verricht. Verder heeft werknemer slechts twee externe cursussen gevolgd. In de drie weken dat werknemer bij DPA op kantoor heeft gewerkt, had hij geen toegang tot het systeem van DPA. Werknemer kan bij APai een hoger inkomen verdienen. De kantonrechter heeft dan ook bij wege van voorlopige voorziening het concurrentiebeding geschorst.

Werknemer is in dienst getreden van werkgever in de functie van monteur op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Tussen partijen is een studiekostenbeding overeengekomen. Werknemer heeft de opleiding tot APK keurmeester gevolgd. Het (her)examen heeft hij niet gehaald. Werkgever heeft werknemer bij brief van 13 juni 2014 meegedeeld dat de arbeidsovereenkomst, die op 15 juli 2014 afloopt, niet wordt verlengd. Daarbij heeft werkgever werknemer verzocht de gemaakte studiekosten aan haar te voldoen. Werknemer heeft tegen dit laatste bezwaar gemaakt en hij heeft de arbeidsovereenkomst opgezegd. Werkgever heeft terugbetaling van de studiekosten gevorderd. Deze vordering is door de kantonrechter afgewezen. De kantonrechter heeft daarbij onder meer overwogen dat de werkgever de werknemer bij indiensttreding de verplichting heeft opgelegd om de opleiding te volgen. In een dergelijk geval past meer terughoudendheid voor het aannemen van een terugbetalingsregeling dan wanneer het een opleiding betreft die de werknemer op eigen verzoek heeft gevolgd. De werkgever heeft de werknemer bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst en de studiekostenovereenkomst er niet schriftelijk op gewezen dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet zou worden verlengd als hij het examen van de opleiding niet binnen de looptijd van de arbeidsovereenkomst zou halen en dat hij in dat geval dus niet in de gelegenheid zou zijn om 48 maanden bij de werkgever te werken om op die manier, zoals voorzien in de studiekostenovereenkomst, de kosten ‘terug te verdienen’. Ook is de werknemer niet schriftelijk meegedeeld hoe hoog de studiekosten zouden zijn, terwijl deze kosten in verhouding tot zijn salaris aanzienlijk zijn, te weten bijna twee netto maandsalarissen. Niet is gebleken dat de werkgever de werknemer er bij indiensttreding op heeft gewezen dat het halen van het examen geen gemakkelijke opgave zou zijn, terwijl in de rede ligt dat dit de werkgever bekend was. De arbeidsovereenkomst is op initiatief van de werkgever niet verlengd, waardoor de werknemer niet in de gelegenheid is gesteld het examen alsnog op kosten van de werkgever te halen. Niet is gesteld dat de werknemer niet genoeg zijn best heeft gedaan om het examen te halen, aldus de kantonrechter.

Drie werknemers zijn in dienst geweest van schoonmaakbedrijf Hago. De CAO voor het Schoonmaak- en Glazenwassersbedrijf 2012-2013 is op hen van toepassing. Deze cao is algemeen verbindend verklaard. Art. 38 van de cao voorziet in een verplichting om werknemers bij een contractwisseling in de schoonmaakbranche een arbeidsovereenkomst aan te bieden. In april 2013 heeft een school het schoonmaakcontract met HAGO opgezegd tegen 20 juli 2013 en de schoonmaakwerkzaamheden vervolgens uitbesteed aan B. Hago en de werknemers hebben aanspraak gemaakt op verplichte overname door B van het personeel dat de schoonmaakactiviteiten op de school verrichtte op grond van art. 38 cao. B heeft dit geweigerd. De werknemers hebben daarop B in kort geding betrokken. De kantonrechter heeft de vorderingen tot (i) toelating tot het schoonmaakwerk op de school en doorbetaling van het loon, (ii) aanbieding door B van arbeidsovereenkomsten aan de werknemers en (iii) veroordeling van B om schriftelijk bewijs te verstrekken waaruit blijkt dat de werknemers met betrekking tot hun pensioenen en overige verzekeringen een ononderbroken arbeidscontract hebben gehad, met kostenveroordeling, toegewezen in kort geding. B heeft in hoger beroep aangevoerd dat een verschil bestaat tussen het geven van een voorlopig oordeel dat de werknemer tot het werk moet worden toegelaten alsmede dat loon moet worden betaald, en het verplicht moeten aanbieden van een arbeidsovereenkomst. Dit laatste zou een te definitief oordeel zijn voor een kort geding. Dit geldt ook voor het leveren van schriftelijk bewijs dat de werknemers wat betreft het pensioen en over verzekeringen waartoe de cao B verplicht, een ononderbroken arbeidsovereenkomst hebben gehad. Het hof leidt hieruit af dat de eerste grief van B zich niet richt tegen de veroordeling de werknemers toe te laten tot de werkzaamheden op de school en de doorbetaling van het loon. Van de zijde van B ligt daarmee in hoger beroep uitsluitend de toewijzing van de vordering door de kantonrechter dat B aan de werknemers verplicht een arbeidsovereenkomst moet aanbieden en de veroordeling om schriftelijk bewijs te overleggen waaruit blijkt dat de werknemers voor wat betreft de pensioenen en de overige verzekeringen een ononderbroken arbeidscontract hebben gehad, ter discussie. De werknemers hebben thans geen spoedeisend belang bij die vorderingen zodat deze reeds daarom alsnog wordt afgewezen.

PostNL maakt voor de pakketverzorging gedeeltelijk gebruik van de diensten van zelfstandige pakketbezorgers (‘subcontracters’). Bij de zelfstandige pakketbezorgers heerst al lange tijd onvrede over onder meer de beloning. Een belangrijk deel van de zelfstandige bezorgers heeft zich georganiseerd in de vereniging Subco. Op enig moment heeft FNV zich de belangen van de zelfstandige pakketbezorgers aangetrokken en met PostNL een ‘akkoord’ bereikt over een verbetering van hun arbeidsvoorwaarden. Volgens gedaagde (zelfstandig pakketbezorger) hebben PostNL en FNV het lot van de zelfstandigen met personeel en zelfstandigen met een zelfstandige niet in hun onderhandelingen betrokken. Het ‘akkoord’ dat PostNL en de FNV hebben bereikt, heeft tot onvrede bij de zelfstandige pakketbezorgers geleid. Om die reden zijn zij actie gaan voeren waarbij onder meer bepaalde toegangen tot PostNL depots gedurende bepaalde tijd zijn geblokkeerd. Daarnaast hebben de bezorgers hun werkzaamheden enige tijd gestaakt. Op 14 juli 2015 heeft in verband hiermee een kort geding plaatsgevonden tussen PostNL enerzijds en Subco en gedaagde anderzijds. Vervolgens heeft tussen hen een gesprek plaatsgevonden. In de dagen hierop hebben opnieuw blokkades bij depots plaatsgevonden. Op 17 juli 2015 hebben PostNL en gedaagde een gesprek gehad wat in de beleving van PostNL tot een onderhandelaarsakkoord heeft geleid. Op 18 juli hebben diverse bezorgers, onder wie gedaagde, WhatsApp-berichtjes op hun groepsapp geplaatst waarin iedereen werd opgeroepen nieuwe depotsblokkades op te werpen. Een aantal dagen later zijn vervolgens inderdaad opnieuw een aantal depots geblokkeerd. PostNL vordert dat gedaagde wordt verboden om door te gaan met het in enigerlei vorm organiseren, oproepen tot of verlenen van medewerking of steun aan enige vorm van collectieve actie. PostNL stelt dat sprake is van een onrechtmatige daad en, voor zover gedaagde op grond van art. 6 ESH een stakingsrecht zou hebben, dit recht wordt beperkt door art. G ESH. De voorzieningenrechter oordeelt vooropgesteld dat het in beginsel onrechtmatig is om de normale bedrijfsvoering van PostNL te frustreren door bepaalde toegangen tot depots te blokkeren. Gedaagde beroept zich op het stakingsrecht uit art. 6 aanhef en onder 4 ESH. Uit de tekst van dit artikel alsook het doel en de strekking van het ESH volgt dat het recht om collectief actie te voeren, is geschreven voor de verhouding tussen werkgevers en werknemers. Zelfstandige ondernemers kunnen zich in beginsel niet beroepen op dit recht. Dit zou slechts anders kunnen zijn wanneer de groep zelfstandige ondernemers in werkelijkheid schijnzelfstandigen zouden zijn (HvJ EU 4 december 2014, C-413/13). Volgens de voorzieningenrechter kan niet worden geconcludeerd dat de acties waartoe gedaagde heeft opgeroepen onder de reikwijdte van het stakingsrecht uit art. 6 aanhef en onder 4 ESH vallen. Het wordt gedaagde daarom verboden collectieve acties te organiseren.

Werkgever houdt zich bezig met de exploitatie van binnenvaartschepen. De werknemers behoren tot het varend personeel (vier kapiteins en één matroos). Er gelden verschillende exploitatiewijzen met daarbij geldende verplichte rusttijden van de bemanning (Reglement onderzoek schepen op de Rijn 1995). De arbeidsverhouding van de werknemers wordt, mede beheerst door de CAO voor de binnenscheepvaart 2000-2002 en 2003-2005 (CAO). Art. 3.2 CAO bevat een regeling die betrekking heeft op de door de werknemer buiten de diensttijd gewerkte uren die moeten worden vergoed tegen het tarief overwerk systeemvaart. Art. 3.7 CAO heeft betrekking op een vaste vergoeding die voortvloeit uit de exploitatie van het vaartuig in de (semi)continuvaart. De werknemers varen in de systeemvaart. Werknemers vorderen van werkgever zowel overwerktoeslag als de continutoeslag op grond van de cao. Het hof oordeelt allereerst dat geen sprake is van stuiting of verjaring. Vaststaat volgens het ht de werknemers in de relevante periode werkzaam waren in de systeemvaart volgens een één-week-op-één-week-af-rooster met een dagelijkse diensttijd van 12 uren (waarvan 11 uren arbeidstijd en 1 uur schafttijd) op een vaartuig met een lengte van minder dan 70 meter dat geëxploiteerd werd tussen 05:00 en 23:00 uur (semi-continuvaart). Het hof meent dat de in art. 3.2 van de cao vermelde regeling met betrekking tot overwerk, alsook de regeling met betrekking tot de continutoeslag in art. 3.7 CAO (en de regeling met betrekking tot de systeemtoeslag in art. 3.6 CAO) zelfstandige aanspraken inhouden die de werknemers geldend kunnen maken. Ten aanzien van het eerste geschilpunt – hoe ‘buiten de diensttijd’ moet worden uitgelegd – oordeelt het hof dat de bewoordingen ‘buiten de diensttijd’ verwijzen naar de dagelijkse diensttijd van 12 uren zoals vermeld in de aanhef van hoofdstuk 3 CAO en in art. 3.1 lid 2. Met betrekking tot de in art. 3.2 CAO vermelde diensttijd is (verder) volgens het hof geen enkele beperking gesteld, behalve dat deze moet vallen binnen het zogenaamde dagvenster in de semicontinuvaart (tussen 05:00 uur en 23:00 uur). Verdere beslissing wordt aangehouden.

In dit artikel wordt ingegaan op de schrapping van de enkele-feit-constructie per 1 juli jl. en de consequenties daarvan voor de praktijk.

Eiseres is in Spanje afgestudeerd als tandarts en heeft zich in Nederland laten registreren in het BIG-register. Zij is op 23 maart 2011 voor de duur van vijf jaar bij gedaagde in dienst getreden in de functie van tandarts. Gedaagde heeft de arbeidsovereenkomst tussentijds opgezegd. In deze procedure vordert eiseres onder meer betaling van achterstallig loon. Gedaagde hanteert voor tandartsen die in het buitenland zijn afgestudeerd een lagere loonschaal dan voor in Nederland afgestudeerde tandartsen. Eiseres meent dat sprake is van discriminatie.

Verzoeker is Nederlands Hervormd. Hij heeft bij verweerster, een werving- en selectiebureau, gesolliciteerd naar de functie van CFO bij een opdrachtgeefster van verweerster. Verweerster vraagt verzoeker tijdens een telefoongesprek of hij gelovig is en deelt hem tijdens hetzelfde gesprek mee dat zij de selectieprocedure met hem niet voortzet.

Verzoeker is op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij verweerster in dienst. Kort na zijn indiensttreding heeft hij een relatie gekregen met zijn leidinggevende. De leidinggevende heeft deze relatie, conform de geldende regels, bij de regiomanager gemeld. Vervolgens heeft een onderzoek plaatsgevonden naar de relatie tussen verzoeker en zijn leidinggevende en de relatie tussen twee andere (heteroseksuele) collega’s, die hun relatie eerder bij hun leidinggevende hadden gemeld. De vier betrokken medewerkers zijn allemaal vrijgesteld van werkzaamheden voor de duur van het onderzoek. Alle betrokken personen hebben een contactverbod met alle werkgerelateerde personen opgelegd gekregen en zij moesten hun sleutels en verdere werkgerelateerde toebehoren inleveren. Na afloop van het onderzoek is verzoeker medegedeeld dat zijn contract niet zou worden verlengd en dat hij voor de resterende duur van het dienstverband vrijgesteld zou blijven van werkzaamheden.

Verzoekster is op uitzendbasis bij verweerster werkzaam. Zij is recentelijk bevallen en kolft om die reden. Twee keer is over het kolven tussen verzoekster en haar leidinggevende discussie ontstaan. De inleenovereenkomst is vervolgens beëindigd.

Bij brief van 26 augustus 2015 biedt minister Asscher de Tweede Kamer bovenstaand onderzoek aan. In dit onderzoek staat de vraag centraal in hoeverre de arbeidsrechtelijke positie van de werknemers wiens werkgever in een insolventieprocedure is geraakt, verschilt van hun positie buiten insolventie. Ten aanzien van de medezeggenschap constateren de onderzoekers dat, anders dan in de praktijk wel wordt verondersteld, de regels voor informatie en consultatie van vakorganisaties en de ondernemingsraad (OR) of personeelsvertegenwoordiging, zoals neergelegd in de WOR, de SER-fusiegedragsregels en de WMCO, in beginsel gewoon van toepassing zijn indien de werkgever in een insolventieprocedure is geraakt. Na de surseanceverlening en de faillietverklaring blijft het adviesrecht van de OR bijvoorbeeld in stand. Een curator die de werkzaamheden van (een belangrijk onderdeel van) de onderneming wil beëindigen of de onderneming wil overdragen, dient de OR daarover tijdig om advies te vragen. Dat geldt ook voor de ondernemer die na surseanceverlening de onderneming geheel of gedeeltelijk wil staken. Ook het verzoek tot verlening van surseance van betaling en de eigen aanvraag van faillissement behoren tot de aangelegenheden die door de OR in de overlegvergadering aan de orde kunnen worden gesteld. Naar aanleiding van de conclusie van de onderzoekers dat in de praktijk vaak wordt verondersteld dat medezeggenschapsregels bij insolventie van de werkgever niet van toepassing zijn, zal minister Asscher met de Commissie Bevordering Medezeggenschap van de SER in overleg treden om te bekijken in hoeverre er meer bekendheid kan worden gegeven aan het feit dat dit in beginsel wel degelijk het geval is. De minister bekijkt verder of er op basis van dit onderzoek en een nog te publiceren rapport van het WODC aanleiding is om maatregelen te nemen, waaronder eventuele aanpassing van het arbeids- en/of insolventierecht, met het oog op de positie van de werknemer bij insolventie van de werkgever.

In deze bijdrage bespreekt Van het Kaar de uitspraak van het Hof Den Haag van 12 mei 2015, ECLI:NL:GHDHA:2015:1094 (Ista), eerder gesignaleerd in TAP 2015/244. Bij Ista werken meer dan vijftig werknemers. Ista is derhalve wettelijk verplicht een OR in te stellen. Ondanks het verzoek van FNV en het advies van de bedrijfscommissie heeft Ista geen OR ingesteld. In deze hoger beroep-uitspraak stelt het Hof Den Haag, kort gezegd, vast dat FNV is aan te merken als belanghebbende aangezien zij tot doel heeft de werknemersmedezeggenschap te bevorderen. Daarnaast oordeelt het hof dat Ista een OR moet instellen en verkiezingen moet uitschrijven. In zijn commentaar geeft Van het Kaar aan dat uit onderzoek is gebleken dat de belangrijkste reden voor het ontbreken van een OR ‘gebrek aan belangstelling onder het personeel’ is. Een tweede argument dat nog al eens wordt aangevoerd, is dat in de onderneming een alternatieve vorm van medezeggenschap functioneert. Dit argument doorstaat vrijwel nooit de rechterlijke toets. Voorwaarde is dat er in alle opzichten wordt voldaan aan het minimumniveau van rechten en faciliteiten dat de WOR biedt of dat er op grond van art. 5 WOR een ontheffingsverzoek is ingediend. Van het Kaar kan zich (beter) vinden in het advies van de bedrijfscommissie: in de praktijk functioneert een aanzienlijk aantal OR’en met onbezette zetels. Op grond van art. 36 lid 1 WOR kan iedere belanghebbende de rechter verzoeken de ondernemer te houden aan zijn verplichting een OR in te stellen. In het algemeen worden ook vakbonden als belanghebbende beschouwd. Bij Ista was ongeveer 20% van de werknemers lid van FNV en in ieder geval een deel daarvan wilde een OR instellen. Die betrokkenheid vormt op grond van de WOR in ieder geval de basis voor het indienen door FNV van een kandidatenlijst voor de OR-verkiezingen. De WOR bevat geen sancties op het niet instellen van een OR. Overtreding van art. 2 WOR is geen economisch delict. In haar annotatie bij de uitspraak in «JAR» 2015/148 noemt Zaal enkele voor de ondernemer mogelijk negatieve gevolgen van het niet hebben van een OR. Hieraan kan worden toegevoegd dat het ontbreken van een medezeggenschapsorgaan onder omstandigheden grond kan zijn voor een enquêteprocedure. Van het Kaar vraagt zich ten slotte af of er in Nederland voldoende draagvlak zou zijn voor het invoeren van meer directe sancties, zoals bestuursrechtelijke handhaving door de Inspectiedienst SZW.

Openbaarvervoerbedrijf Hermes zet vanaf 2010 incidenteel (zeven keer in totaal) Mystery Guests (anonieme rijinstructeurs) in op ritten om het gedrag, de houding en de rijvaardigheid van chauffeurs te beoordelen. De chauffeur wordt vooraf medegedeeld dat deze anonieme rijinstructeur binnen vier weken met hem zal meerijden. De uitkomsten worden met de chauffeur besproken en komen in zijn personeelsdossier terecht. De OR stelt zich op het standpunt dat hij pas vanaf oktober 2014 weet van de inzet van Mystery Guests. Volgens de OR is het oordeel van deze anonieme rijinstructeur een personeelsbeoordeling, waardoor deze werkwijze instemmingsplichtig is op grond van art. 27 lid 1 sub g WOR. Ook heeft Hermes volgens de OR op enig moment een wijziging aangebracht in de cameratoezichtregeling, omdat er meer dan incidenteel camerabeelden worden gebruikt tegen werknemers. De OR wendt zich met deze bezwaren tot de kantonrechter. De kantonrechter stelt vast dat de chauffeurs al langer door rijinstructeurs worden beoordeeld. Het in 2010 genomen besluit dat beoordelingen door Mystery Guests worden uitgevoerd, is geen wijziging van de regeling op het gebied van de personeelsbeoordeling; dit gebeurt slechts incidenteel in individuele gevallen. Volgens de kantonrechter is derhalve dit in 2010 genomen besluit van Hermes om rijinstructeurs ook anoniem als Mystery Guests in te zetten, geen besluit dat de vaststelling, wijziging of intrekking van een regeling als bedoeld in art. 27 lid 1 sub g WOR betreft en is er derhalve geen instemming van de OR nodig. De kantonrechter oordeelt voorts dat Hermes de regeling over het cameratoezicht weliswaar niet heeft gewijzigd, maar wel te ruim uitlegt. Vanwege die te ruime uitleg verbiedt de kantonrechter het vervoersbedrijf met onmiddellijke ingang om camerabeelden tegen haar werknemers te gebruiken. De camerabeelden mogen, zoals in de regeling is opgenomen, alleen gebruikt worden bij een formele aangifte van een misdrijf of betrokkenheid daarbij of wanneer de beelden opgevraagd worden door politie of justitie.

KLM is een onderdeel van de Air France-KLM groep (AFKL). Martinair is een 100% dochter van KLM. Vanwege de slechte resultaten houdt Martinair zich sinds november 2011 uitsluitend bezig met luchtvrachtvervoer. Martinair fungeert momenteel slechts als uitvoerder van het door KLM in de markt aangetrokken luchtvrachtvervoer. Door AKFL zijn de mogelijkheden onderzocht om tot een oplossing te komen voor de verlieslatende vrachtactiviteiten van Martinair. In het najaar van 2014 besluit KLM haar vrachtactiviteiten te beperken tot drie vliegtuigen (het ‘bovenliggende besluit’). Dit scenario betekent dat Martinair haar vloot moet reduceren en haar organisatie moet aanpassen. De OR van Martinair adviseert desgevraagd negatief over de voorgenomen reductie van de vloot en de reorganisatie (het ‘onderliggende besluit’). Martinair besluit hiertoe toch. De OR wendt zich vervolgens tot de OK. De OR keert zich in de eerste plaats tegen het ‘bovenliggende besluit’ van KLM. De OR meent dat KLM ten aanzien van dit besluit als medeondernemer in de onderneming van Martinair dient te worden beschouwd en hem bijgevolg advies over dit besluit had moeten worden gevraagd. De OK oordeelt dat het de OR niet vrijstond zich eerst in zijn verzoekschrift op het standpunt te stellen dat KLM ter zake van de bestreden besluiten als medeondernemer in de onderneming van Martinair is aan te merken, nu hij zich noch in zijn advies noch in het daaraan voorafgegane adviestraject op dit standpunt heeft gesteld, en KLM bij haar besluitvorming derhalve met een dergelijk standpunt geen rekening heeft kunnen houden. De OK overweegt voorts dat de OR niet aannemelijk heeft gemaakt dat Martinair in haar informatieverplichting is tekortgeschoten. Martinair heeft de OR voldoende ruimte geboden voor het aandragen van alternatieve plannen, aan deze plannen is in het overleg met de OR voldoende aandacht besteed en deze zijn voldoende betrokken bij de afweging die heeft geleid tot het besluit, aldus de OK. Martinair heeft echter niet op consistente wijze voldaan aan de verplichting die voortvloeit uit art. 25 lid 3 WOR, nu in de adviesaanvraag als verwachting is uitgesproken dat overtollig personeel binnen AFKL herplaatst zou kunnen worden, terwijl lopende het adviestraject steeds meer afstand van die verwachting is genomen en in het besluit zelfs ervan uit is gegaan dat gedwongen ontslagen onvermijdelijk zouden zijn. De OR voert terecht aan dat Martinair in het besluit niet inzichtelijk heeft gemaakt hoe zij de hiermee samenhangende kostenpost zou kunnen opvangen. Aldus heeft zij er onvoldoende blijk van gegeven zich de belangen van de in haar onderneming werkzame personen aan te trekken en heeft zij in zoverre het besluit onvoldoende zorgvuldig voorbereid en gemotiveerd. Het feit dat KLM inmiddels een (voorwaardelijke) toezegging heeft gedaan tot een lening van ten hoogste € 50 miljoen, maakt dit niet anders en het besluit dient dan in zoverre ook als kennelijk onredelijk te worden aangemerkt. De OK acht (echter) op grond van deze (voorwaardelijke) toezegging voldoende aannemelijk dat Martinair in 2015-2016 voldoende liquide middelen voorhanden zal hebben om de aan de vliegers toekomende ontslagvergoeding te betalen. Hiervan uitgaande, en anderzijds in aanmerking nemende de nijpende financiële situatie waarin Martinair verkeert, oordeelt de OK, dat het belang van Martinair bij een snelle implementatie van het besluit zwaarder weegt dan het belang van de OR. De OK wijst derhalve de verzochte voorzieningen af.

Om de medezeggenschap binnen de Rijksoverheid vorm te geven, zijn binnen de ministeries en zelfstandige onderdelen daarvan (ongeveer 220) OR’en ingesteld. Vanuit de ministerraad is de wens geuit om te komen tot het instellen van rijksbrede medezeggenschap en de instelling van een groepsondernemingsraad (GOR-Rijk). Op 22 mei 2015 is besloten tot de instelling van een GOR-Rijk, waarin de medezeggenschap van alle ministeries, met uitzondering van het ministerie van Defensie, is gebundeld. De OR’en hebben zich tot de Rechtbank Den Haag gewend om de instelling van een GOR-Rijk te voorkomen. De OR’en voeren aan dat het besluit nietig, althans niet bevoegd genomen is en dat de instelling van een GOR-Rijk de goede werking van de WOR niet bevordert. Tevens is de zetelverdeling niet in overeenstemming met de WOR, aldus de OR’en. De kantonrechter oordeelt dat het besluit tot instelling van de GOR-Rijk op de juiste wijze en bevoegd is genomen met inachtneming van art. 33 lid 3 WOR. Immers de ministers van alle betreffende ministeries hebben gezamenlijk, maar ook afzonderlijk besloten tot de instelling van de GOR-Rijk. Ook is naar het oordeel van de kantonrechter voldoende gebleken dat er een zekere samenhang bestaat tussen de betrokken ministeries omdat er binnen het rijk een duidelijke beweging gericht op sterkere samenwerking is tussen de ministeries. Het alternatief voor het organiseren van de medezeggenschap in de GOR-Rijk is dat de medezeggenschap over telkens dezelfde onderwerpen op (meer) decentraal niveau plaatsvindt door verschillende OR’en in hun overleg met verschillende bestuurders. Dat is juist belemmerend; de kantonrechter is derhalve, in tegenstelling tot de OR’en, van oordeel dat de medezeggenschap voor aangelegenheden van gemeenschappelijk belang op het niveau van de GOR moet worden georganiseerd, omdat daar in overwegende mate de zeggenschap dient plaats te vinden. Ten aanzien van de zetelverdeling overweegt de kantonrechter dat als uitgangspunt in de WOR is vastgelegd dat de verschillende groepen van de in de betrokken ondernemingen werkzame personen in de GOR-Rijk vertegenwoordigd dienen te zijn (art. 34 leden 3 en 7 WOR). De kantonrechter constateert dat aan dat uitgangspunt is voldaan: het voorlopig reglement van de GOR-Rijk voorziet erin dat van alle betrokken ministeries ten minste twee afgevaardigden in de GOR-Rijk vertegenwoordigd zijn. De kantonrechter wijst de verzoeken van de OR’en af.

Werknemer is sinds 20 oktober 2008 in dienst als planner bij een logistiek bedrijf, De Zwaluw. Op 10 juni 2015 is werknemer op staande voet ontslagen nadat was ontdekt dat hij een concurrerende vennootschap had opgericht. De Zwaluw verzoekt voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van art. 7:671b lid 1 onderdeel a BW juncto art. 7:669 lid 3 onderdeel e (verwijtbaar handelen) en g (verstoorde verhouding) BW, zonder toekenning van enige vergoeding. Werknemer verweert zich tegen ontbinding en verzoekt om een ontbindingsvergoeding C=1,5 onder toepassing van oud recht. De kantonrechter overweegt dat het verzoek tot (voorwaardelijke) ontbinding ter griffie is ontvangen op 9 juli 2015, dus na inwerkingtreding van de Wwz. Onder verwijzing naar de parlementaire geschiedenis (33 818, 3, p. 126-127) wordt geoordeeld dat een (voorwaardelijke) ontbindingsprocedure niet kan worden aangemerkt als een geding dat betrekking heeft op de opzegging, omdat de ontbindingsprocedure naar haar aard ziet op een andere manier van beëindiging van de arbeidsovereenkomst en in zoverre geen betrekking heeft op de opzegging wegens een dringende reden. Het verzoek moet zodoende worden beoordeeld op basis van het per 1 juli 2015 geldende recht. De door De Zwaluw gestelde feiten leveren een redelijke grond voor ontbinding op zoals bedoeld in onderdeel e. Ontbinding vindt plaats per 1 oktober 2015. Ter zitting heeft werknemer verzocht een transitievergoeding toe te kennen. Op grond van art. 7:673 lid 7 onderdeel c BW is de transitievergoeding niet verschuldigd bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. De kantonrechter heeft in de kortgedingprocedure geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet terecht is gegeven. Hoewel een dringende reden niet zonder meer samenvalt met ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, valt niet in te zien dat daarvan sprake is. Dat betekent dat de werkgever de transitievergoeding is verschuldigd en zal worden veroordeeld tot betaling van € 9.212,70 bruto.

Werkneemster is bij BMI in dienst en is zwanger. Vanaf 28 mei 2015 werkt werkneemster halve dagen. Op 2 juni 2015 heeft BMI werkneemster op staande voet ontslagen, omdat werkneemster onbereikbaar was voor werkgever en het wegblijven van het werk zonder geldige reden wordt aangemerkt als werkweigering. BMI heeft op 16 juli 2015 een verzoekschrift tot voorwaardelijke ontbinding ingediend, primair wegens een dringende reden, subsidiair wegens een verandering in omstandigheden. Art. XXII lid 1 onder b van het Overgangsrecht leidt volgens verzoeker tot toepassing van ‘oud recht’ en volgens verweerster tot toepassing van de Wwz. De kantonrechter oordeelt dat het ontbindingsverzoek en het kort geding, gedingen zijn die betrekking hebben op het ontslag op staande voet van 2 juni 2015. De vordering in kort geding is afhankelijk van het voorlopig oordeel over de geldigheid van het ontslag op staande voet. Het ontbindingsverzoek (op basis van hetzelfde feitencomplex) is ingediend voor het geval het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig blijkt. Beide procedures hebben aldus betrekking op het ontslag op staande voet. ‘Betrekking hebben op’ betekent volgens Van Dale ‘gaan over, er verband mee houden’, hetgeen een ruim bereik impliceert. Voor een meer beperkte interpretatie ziet de kantonrechter geen aanleiding, al was het maar omdat het risico ontstaat dat op verschillende procedures die voortvloeien uit hetzelfde ontslag, verschillende regels van toepassing zijn. Dat is juist wat overgangsrecht beoogt te voorkomen. De kantonrechter is van oordeel dat een grond voor ontslag op staande voet onvoldoende aannemelijk is geworden. De mededelingen van werkneemster op 1 juni 2015 kunnen niet anders begrepen worden dan dat zij zich volledig ziek heeft gemeld. Voor zover BMI de ziekte van werkneemster in twijfel heeft getrokken, heeft zij die twijfel onvoldoende gemotiveerd. Ook op de subsidiaire grondslag – dat is gebaseerd op dezelfde feiten – is het ontbindingsverzoek niet toewijsbaar. Volgt afwijzing van het ontbindingsverzoek.

Werkneemster is sinds 1 oktober 2013 bij AstraZeneca in dienst in de functie van rayonmanager. Werkneemster is op 5 juni 2015 op staande voet ontslagen nadat werkneemster had bevestigd dat zij de op haar cv vermelde opleidingen niet heeft gevolgd en de vermelde werkervaring niet heeft. AstraZeneca verzoekt voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het verzoekschrift is ter griffie ontvangen op 9 juli 2015. Art. XXII lid 1 aanhef en onder b van het Overgangsrecht bepaalt dat de wetsbepalingen, zoals deze luidden de dag vóór 1 juli 2015, van toepassing blijven op een opzegging van de arbeidsovereenkomst gedaan vóór dat tijdstip en op de gedingen die daarop betrekking hebben. Naar het oordeel van de kantonrechter kan de (voorwaardelijke) ontbindingsprocedure niet worden aangemerkt als een geding dat betrekking heeft op de opzegging, omdat de ontbindingsprocedure naar haar aard ziet op een andere manier van beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Daaraan doet niet af dat aan het onderhavige ontbindingsverzoek hetzelfde feitencomplex ten grondslag is gelegd als aan het ontslag op staande voet van 5 juni 2015, omdat een ontbindingsprocedure een ander beoordelingskader heeft dan een geding over een ontslag op staande voet. Het verzoek wordt zodoende beoordeeld op basis van het per 1 juli 2015 geldende recht. De kantonrechter oordeelt dat de door AstraZeneca naar voren gebrachte feiten een redelijke grond vormen voor ontbinding ex art. 7:669 lid 3 onderdeel e BW. Voor de vertrouwensrelatie tussen werkgever en werknemer is essentieel dat een werknemer bij sollicitatie en indiensttreding correcte informatie verstrekt. AstraZeneca heeft onweersproken gesteld dat de vertrouwensrelatie door toedoen van werkneemster onherstelbaar is beschadigd. Aldus heeft werkneemster ernstig verwijtbaar gehandeld. De arbeidsovereenkomst wordt met toepassing van art. 7:671b lid 8 onderdeel b BW (voorwaardelijk) ontbonden per 1 september 2015. De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan werkneemster een billijke vergoeding toe te kennen.

Werknemer is op 1 juni 2010 in dienst getreden bij werkgever in de functie van elektrotechnisch tekenaar. Bij deze indiensttreding beschikte werknemer over een no-riskpolis van het UWV. Voor werknemers met een ziekte of handicap zoals werknemer, betaalt het UWV een Ziektewetuitkering als ze in die periode niet kunnen werken. De Ziektewetuitkering dekt een groot deel van de loonkosten van de zieke werknemer. De no-riskpolis geldt vijf jaar lang vanaf de eerste werkdag van de werknemer. In bijzondere gevallen verlengt UWV de periode van vijf jaar met nog eens vijf jaar. Werknemer heeft aan UWV verzocht om de no-riskpolis per 1 juni 2015 te verlengen. Dit verzoek is afgewezen. Bij schrijven van 23 april 2015 heeft werkgever aan werknemer bevestigd dat de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 juni 2015 eindigt, omdat als gevolg van de beslissing van UWV van 2 april 2015 niet meer voldaan wordt aan de met werknemer overeengekomen voorwaarden van de arbeidsovereenkomst. Werknemer heeft de nietigheid van de opzegging ingeroepen en vordert in kort geding (onder meer) doorbetaling van loon. De kantonrechter overweegt dat uit art. 5.2 van de arbeidsovereenkomst redelijkerwijs moet worden afgeleid dat partijen bij aanvang hebben afgesproken dat de arbeidsovereenkomst zal eindigen indien de dispensatie (bedoeld is hier: de no-riskpolis) van UWV komt te vervallen. Die betreffende ontbindende voorwaarde is daadwerkelijk ingetreden, nu UWV heeft beslist dat de no-riskpolis niet zal worden verlengd na vijf jaar. Werkt een werkgever ten behoeve van anders op de reguliere arbeidsmarkt betrekkelijk kansloze werknemers zoals werknemer mee aan een regeling als deze, dan is het met het wettelijk stelsel van het ontslagrecht verenigbaar dat die werkgever zich op voorhand ervan verzekert dat de beëindiging van de no-riskpolis voor hem geen nadelige gevolgen heeft. De vorderingen van de werknemer worden afgewezen.

Werknemer is op 29 juli 1991 in dienst getreden bij een rechtsvoorgangster van Bakkersland Utrecht B.V. Hij is op 16 september 2008 arbeidsongeschikt geworden wegens een slijmbeursontsteking aan zijn arm. Begin 2009 heeft werknemer een kunstpols gekregen. Tussen werknemer en Bakkersland is discussie ontstaan over de re-integratiemogelijkheden van werknemer en de inspanningen die Bakkersland in dat kader heeft verricht. Bij besluit van 23 februari 2012 van UWV is aan werknemer vanaf 13 maart 2012 een IVA-uitkering toegekend ter hoogte van 75% van zijn laatstverdiende loon tot (in beginsel) het moment waarop hij de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt. UWV heeft werknemer blijvend en volledig arbeidsongeschikt geacht. Bakkersland heeft de arbeidsovereenkomst met een ontslagvergunning van UWV opgezegd per 30 november 2012. Volgens de kantonrechter was er sprake van een kennelijk onredelijke opzegging omdat Bakkerland tekort is geschoten in haar re-integratieverplichtingen. Vanwege zijn IVA-uitkering heeft werknemer echter geen schade, in de zin van inkomensverlies. Werknemer gaat in beroep. Het hof overweegt dat voor toewijzing van de schadevergoedingsvordering van werknemer vereist is dat inkomensschade is geleden ten gevolge van het tekortschieten van Bakkersland in zijn re-integratieverplichtingen. Naar het oordeel van het hof is onvoldoende aannemelijk geworden dat indien Bakkersland eerder met de re-integratieactiviteiten was gestart, werknemer passende werkzaamheden had kunnen verrichten en geen IVA-uitkering had hoeven te ontvangen. Werknemer heeft niet, althans onvoldoende, onderbouwd dat als Bakkersland eerder met re-integratie was begonnen en dus wel aan haar inspanningsverplichtingen had voldaan, de beperkingen aan zijn hand en pols zodanig minder zouden zijn geworden en er zoveel verbetering zou zijn opgetreden dat hij zijn oude functie van assistent-teamleider Broodbakkerij (of een andere passende functie) had kunnen uitoefenen en hij niet op een IVA-uitkering zou zijn aangewezen. De bestreden vonnissen van de kantonrechter worden bekrachtigd.

Werknemer is sedert 1 januari 1991 in dienst van Nissan als manager. Nissan verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst per 1 november 2015 op grond van art. 7:671b BW. Nissan stelt – zo begrijpt de kantonrechter – dat daarvoor een redelijke grond aanwezig is, als bedoeld in art. 7:669 lid 3 onderdeel a BW, waarbij het van Nissan niet gevergd kan worden het dienstverband te laten voortduren. Nissan stelt daarbij bereid te zijn werknemer bij wijze van beëindigingsvergoeding het bedrag van € 349.825 bruto toe te kennen en verzoekt de kantonrechter werknemer deze vergoeding toe te kennen. Nissan heeft haar verzoek onderbouwd door erop te wijzen dat sprake is van noodzakelijke organisatorische wijzigingen, waardoor arbeidsplaatsen zijn komen te vervallen waaronder die van verweerder. De kantonrechter oordeelt echter dat hij, gelet op art. 7: 671b lid 1 BW, de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever niet kan ontbinden op de grond genoemd in art. 7:669 lid 3 onderdeel a BW. Omdat Nissan niet heeft gesteld en ook niet anderszins is gebleken dat de toestemming bedoeld in art. 7:671a BW is geweigerd, terwijl er ook geen sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die niet tussentijds kan worden opgezegd, kan het verzoek van Nissan niet worden toegewezen. Het verzoek wordt derhalve afgewezen.

Partijen verzoeken de arbeidsovereenkomst met werknemer te ontbinden op grond van art. 7:671b lid 1 onderdeel a BW met als grondslag art. 7:669 lid 3 sub g (verstoorde verhouding) BW. Werkgever biedt aan werknemer een beëindigingsvergoeding aan ten bedrage van € 23.000 bruto. De kantonrechter citeert in het tussenvonnis uit de parlementaire geschiedenis: de wetgever blijkt ‘geen voorstander te zijn van pro-forma procedures vanwege de onnodige belasting van de rechterlijke macht die hiermee gepaard gaat. Als partijen het eens zijn over ontslag kan de arbeidsovereenkomst, zonder tussenkomst van de rechter, met wederzijds goedvinden worden beëindigd. Het is mede om die reden geweest dat in augustus 2006 de zogenoemde verwijtbaarheidstoets in de WW is beperkt waardoor, bij overeenstemming over ontslag, partijen niet meer omwille van het zeker stellen van de WW-uitkering zich hoeven te wenden tot de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst pro-forma te laten ontbinden.’ In het kader van de beëindiging van een arbeidsovereenkomst biedt de wet de kantonrechter slechts de mogelijkheid om de transitievergoeding of de billijke vergoeding toe te kennen. De grondslag ontbreekt voor het toewijzen van de door de werkgever aangeboden vergoeding. De kantonrechter gelast een mondelinge behandeling om deze punten met partijen te bespreken. Tijdens de mondelinge behandeling hebben partijen gesteld dat zowel werkgever als werknemer belang heeft bij een beslissing van de rechter omtrent de beëindiging van het dienstverband, omdat het participatiefonds een dergelijke beslissing verlangt teneinde, zonder extra kosten voor werkgever, een wachtgelduitkering aan werknemer te kunnen verstrekken. De langere opzegtermijn, ontbinding met ingang van 1 januari 2016, is in overeenstemming met de wijze waarop de wetgever de kantonrechter heeft voorgeschreven de ontbindingstermijn te berekenen, art. 7:671b lid 8 onderdeel a BW. De kantonrechter ontbindt met ingang van 1 januari 2016. Partijen hebben laten weten dat zij ter zake toekenning van een vergoeding een vaststellingsovereenkomst hebben gesloten waarin de toezegging van werkgever is opgenomen.

Werkgever verzoekt de arbeidsovereenkomst met werknemer te ontbinden op grond van art. 7:671b lid 1 onderdeel a BW juncto art. 7:669 lid 3 onderdeel g BW. Ter zitting blijkt dat partijen het eens zijn dat hun arbeidsverhouding is verstoord in de zin van art. 7:669 lid 3 onder g BW. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst zodoende. Partijen zijn het erover eens dat sprake is van een opzegtermijn van twee maanden. Daarvan uitgaande zal de arbeidsovereenkomst met toepassing van art. 7:671b lid 8 onderdeel a BW worden ontbonden met ingang van 1 november 2015. Partijen zijn het er ook over eens dat de werknemer aanspraak heeft op een transitievergoeding en een billijke vergoeding van € 50.000 bruto in totaal. Voorts zijn partijen het erover eens dat de werknemer aanspraak heeft op vergoeding van € 25.000 netto ten titel van verbeurde dwangsommen. De werkgever zal daarom worden veroordeeld tot betaling van die vergoedingen. Gezien de uitkomst van de zaak is de kantonrechter van oordeel dat het redelijk is dat partijen ieder hun eigen proceskosten dragen.

Werknemer is sinds 1980 in dienst van werkgever en laatstelijk werkzaam als directeur van een school. Op de arbeidsovereenkomst zijn de CAO PO en de WOPO van toepassing. Werkgever verzoekt ontbinding wegens disfunctioneren zonder toekenning van een vergoeding. Bij wijze van nevenverzoek verzoekt werkgever om op grond van art. 7:671b lid 8 aanhef en onder b BW de termijn waartegen wordt ontbonden te verkorten, omdat het weigeren van een passende functie ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werknemer is. Werknemer verzoekt in zijn verweer om afwijzing van het verzoek. Als het verzoek wordt toegewezen, verzoekt hij een transitievergoeding van € 75.000 bruto. Als geen transitievergoeding wordt toegekend, verzoekt hij een billijke vergoeding toe te kennen vanwege ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever ex art. 7:671b lid 8 aanhef en onder c BW omdat werkgever weigert om hem te werk te stellen in de functie van directeur of een andere passende functie. De kantonrechter oordeelt dat de door de werkgever naar voren gebrachte feiten en omstandigheden een redelijke grond voor ontbinding opleveren, zoals bedoeld in art. 7:669 lid 3 aanhef en onder d BW. Het ontbindingsverzoek wordt toegewezen. Ten aanzien van het nevenverzoek van de werkgever overweegt de kantonrechter dat voor toepassing van art. 7:671b lid 8 onder b BW vereist is dat de verzochte ontbinding het rechtstreeks gevolg is van het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Daarvan is geen sprake. Weliswaar geldt dat ontbinding niet noodzakelijk zou zijn als werknemer herplaatst zou zijn in de functie van groepsleerkracht, maar de reden voor de gevraagde ontbinding is primair gelegen in het niet geschikt zijn van werknemer voor de functie van directeur. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden met ingang van 1 november 2015 (art. 7:671b lid 8 aanhef en onder a BW en art. 3:12 CAO PO). Naar het oordeel van de kantonrechter is de WOPO een regeling als bedoeld in art. XXII lid 7 van de WWZ, waarvan het Besluit overgangsrecht transitievergoeding een uitwerking is. De WOPO geeft werknemer bij beëindiging van dienstverband recht op een bovenwettelijke uitkering. Niet gesteld of gebleken is dat met werknemer overeen is gekomen dat hij recht heeft op de WOPO in aanvulling op de transitievergoeding. Er bestaat geen recht op een transitievergoeding voor werknemer. De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan werknemer ten laste van werkgever een billijke vergoeding op grond van art. 7:671 lid 8 aanhef en onder c BW toe te kennen. Gesteld noch gebleken is dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door werkgever.

Werkgever verzoekt ingevolge art. 7:671b lid 1 onderdeel a BW de arbeidsovereenkomst met werknemer te ontbinden. Een transitievergoeding is volgens werkgever niet verschuldigd op grond van het Besluit overgangsrecht transitievergoeding, omdat werknemer op grond van de CAO PO aanspraak kan maken op een bovenwettelijke WW-uitkering. Wel heeft werkgever aangeboden om ter gelegenheid van de ontbinding aan de werknemer een vergoeding toe te kennen van € 4.000 te besteden aan outplacement en/of scholing. De kantonrechter oordeelt als volgt. Hoewel de werkgever niet met zoveel woorden heeft gesteld welke van de in art. 7:669 lid 3 BW vermelde gronden aan het verzoek ten grondslag wordt gelegd, begrijpt de kantonrechter het verzoek van werkgever zo dat als redelijke grond voor ontbinding wordt aangevoerd een verstoorde arbeidsverhouding, als neergelegd in art. 7:669 lid 3 onder g BW. Nu de werknemer heeft erkend dat de arbeidsverhouding verstoord is en partijen het erover eens zijn dat die verstoring onherstelbaar is, herplaatsing van de werknemer niet meer mogelijk moet worden geacht en dat geen sprake is van enig opzegverbod, zal de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbinden. De kantonrechter gaat echter niet mee in het verzoek van werkgever om de aan de werknemer aangeboden vergoeding ad € 4.000 voor outplacement en/of scholing in de beschikking op te nemen.

Werkgever verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met werknemer op grond van art. 7:671b, lid 1 onder a BW wegens disfunctioneren. Werkgever heeft aangeboden om aan de werknemer een vergoeding van € 5.000 toe te kennen, te besteden aan outplacement en/of scholing. In zijn verweer erkent werknemer dat het voor hem steeds moeilijker is geworden om de functie van schooldirecteur uit te voeren op een wijze die voldoet aan de eisen van de huidige tijd, zonder dat dit aan hem kan worden verweten. Ook werknemer ziet geen mogelijkheden meer voor herplaatsing. Tevens erkent hij dat bij een ontbinding per 1 november 2015 de volledige opzegtermijn in acht wordt genomen en dat van enig opzegverbod geen sprake is. Werknemer verzoekt primair om afwijzing van het verzoek en subsidiair om bij toewijzing aan hem een vergoeding van € 5.000 toe te kennen voor outplacement en/of scholing. De kantonrechter oordeelt dat gelet op de standpunten van partijen sprake is van een redelijke grond voor ontbinding als bedoeld in art. 7:671b lid 1 onder a BW, in verbinding met art. 7:669 lid 3 onder d BW, er geen mogelijkheid is tot herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn en er geen opzegverboden gelden, zodat aan de voorwaarden van art. 7:671b lid 2 BW is voldaan. De arbeidsovereenkomst wordt per 1 november 2015 ontbonden. Voor wat betreft het verzoek tot toekenning van de vergoeding voor outplacement en/of scholing wordt overwogen dat de wet de kantonrechter in het kader van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst de mogelijkheid biedt om slechts twee soorten vergoedingen toe te kennen, de transitievergoeding of de billijke vergoeding. De werkgever heeft toegelicht dat ten gevolge van het Besluit overgangsrecht transitievergoeding in het onderhavige geval geen transitievergoeding verschuldigd is. Werknemer erkent dit. Toekenning van een billijke vergoeding aan een werknemer is in beginsel alleen bedoeld voor een geval waarin sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (op grond van art. 7:671b lid 8 onder c BW). Er is niet gesteld of gebleken dat hiervan sprake is, zodat de grondslag voor het toewijzen van de door de werkgever aangeboden vergoeding ontbreekt.

Werkgever verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsrelatie met werknemer. Werknemer ontkent de verstoorde arbeidsrelatie niet. Er is gezocht naar een andere functie, maar die is niet gevonden. De kantonrechter heeft kennisgenomen van de door beide partijen ingenomen stelling dat het verzoek geen verband houdt met een opzegverbod. Voldoende aannemelijk is geworden dat er sprake is van een verstoring in de arbeidsrelatie (de g-grond van art. 7:669 BW). Op grond van de wet (art. 7:671b lid 8 BW) bepaalt de kantonrechter bij inwilliging van het verzoek het einde van de arbeidsovereenkomst en wel op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd onder aftrek in dit geval van de ene dag die zit tussen ontvangst van het verzoek en de ontbindingsbeslissing (respectievelijk 29 juli 2015 en 30 juli 2015). Nu partijen daarover niets in het verzoek- en verweerschrift hebben vermeld, zal de kantonrechter de wettelijke omschrijving volgen. Verder ziet de kantonrechter sinds 1 juli 2015 in een geval als het onderhavige, waarin niet is aangevoerd dat sprake is van een ernstig handelen of nalaten van de werkgever, geen taak meer voor zich weggelegd om een (billijke) vergoeding toe te kennen. Partijen kunnen dat onderling regelen in een beëindigingsovereenkomst/vaststellingsovereenkomst.

Werkgever verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst met werknemer, die in dienst is als leerkracht, wegens een verstoorde arbeidsrelatie. Zij is bereid de kosten van een door werknemer te volgen outplacementtraject te vergoeden tot een maximumbedrag van € 3.000 en daarnaast een bijdrage in de kosten van rechtsbijstand van € 1.000. Werknemer voert pro forma verweer. Als de kantonrechter tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst overgaat, verzoekt zij om toekenning van de aangeboden outplacementvergoeding en de vergoeding voor de kosten van rechtsbijstand. De kantonrechter oordeelt als volgt. Gelet op de standpunten van partijen is er sprake van een redelijke grond voor ontbinding als bedoeld in art. 7:671b lid 1 onder a BW jo. art. 7:669 lid 3 onder g BW. Verder zijn partijen het erover eens dat bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 november 2015 de opzegtermijn in acht wordt genomen, zodat de arbeidsovereenkomst met toepassing van art. 7:671b lid 8 onder a BW zal worden ontbonden per 1 november 2015. Voor wat betreft de aangeboden outplacementvergoeding en vergoeding van kosten voor rechtsbijstand wordt overwogen dat in het kader van de ontbinding van een arbeidsovereenkomst de wet de kantonrechter slechts de mogelijkheid biedt om twee soorten vergoedingen toe te kennen, de transitievergoeding of de additionele billijke vergoeding bij ernstige verwijtbaarheid. Voor toekenning van een door partijen afgesproken andere vergoeding biedt de wet geen grond. Voor afwijzing van de aangeboden vergoeding voor outplacement en kosten rechtsbijstand bestaat echter ook geen grond, nu uit de stellingen van partijen blijkt dat zij daarover overeenstemming hebben bereikt. De kantonrechter neemt in het dictum van ontbindingsbeschikking op dat hij verstaat dat werkgever de kosten van het outplacementtraject van werknemer tot een bedrag van maximaal € 3.000 ex btw voor haar rekening neemt alsmede dat werkgever een bijdrage in de kosten van rechtsbijstand van werknemer verstrekt van € 1.000 ex btw.

Werknemer is sinds 2001 in dienst van werkgever als operator. Werkgever verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst vanwege een verstoorde arbeidsverhouding, onder toekenning van een vergoeding van € 40.000 aan werknemer. De wettelijke transitievergoeding wordt geacht daarin te zijn begrepen. Werknemer voert pro forma verweer. Primair verzet hij zich tegen ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst. Subsidiair, voor het geval zijn arbeidsovereenkomst wel wordt ontbonden, is hij van mening dat hem een vergoeding toekomt zoals door werkgever is aangeboden.

Werkgever verzoekt op 17 juli 2015 ontbinding van de arbeidsovereenkomst met werknemer wegens een verstoorde arbeidsrelatie. Werkgever verzoekt de ontbinding uit te spreken met ingang van 1 januari 2016. Werknemer voert formeel verweer. De kantonrechter oordeelt dat hij de arbeidsovereenkomst in beginsel zal kunnen ontbinden, nu werknemer heeft erkend dat de arbeidsverhouding verstoord is, partijen het erover eens zijn dat die verstoring onherstelbaar is en herplaatsing van werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk moet worden geacht. Gezien de standpunten van partijen is sprake van een redelijke grond voor ontbinding. Het betreft een formele ontbinding. Partijen verzoeken ontbinding met ingang van 1 januari 2016. Nu partijen hebben gesteld dat de opzegtermijn drie maanden is, komt de gewenste ontbindingstermijn niet overeen met de termijn die de kantonrechter volgens de wet dient te hanteren. Op grond van art. 7:671b lid 8 BW dient de kantonrechter de ontbindingsdatum te bepalen op 31 oktober 2015. Vervolgens komt de vraag op hoe dwingend genoemd artikellid is als partijen gezamenlijk ontbinding per een door hen gewenste datum wensen. In de parlementaire geschiedenis wordt hierover gezegd: ‘Voorgeschreven is dat als de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt, hij het einde van de arbeidsovereenkomst bepaalt op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij opzegging zou zijn geëindigd. Net als bij opzegging na toestemming van UWV wordt deze termijn verkort met de proceduretijd bij de rechter, met dien verstande dat er in beginsel altijd een termijn geldt van een maand’ (Kamerstukken II 2013/14, 33818, 3 p. 31-33, of Boot c.s., Parl. Geschiedenis, uitgeverij Boom, p. 689). Hierin is, naast de duidelijke wettekst, een opdracht aan de rechter te lezen die evidente afwijking van het wettelijk systeem niet lijkt toe te laten. Het verzoek lijkt derhalve te moeten worden afgewezen. De kantonrechter zal evenwel een mondelinge behandeling plannen om dit met partijen te bespreken.

Tegen de door werknemer jegens de HefGroep (als vermeende werkgever) gerichte vordering wordt als meest verstrekkend verweer door de HefGroep gesteld dat eiser reeds per 1 oktober 2012 op grond van een overgang van onderneming tussen Stichting Jeugd op Zuid en Stichting Jongerenwerk op Zuid als werknemer is overgegaan naar Stichting Jongerenwerk op Zuid, waardoor hij op 25 april 2013 niet meer bij Stichting Jeugd op Zuid in dienst was. Op die laatste datum is Stichting Jeugd op Zuid door middel van een fusie opgegaan in de HefGroep. De HefGroep heeft de gestelde (eerdere) overgang van onderneming als volgt toegelicht: (a) het bedrijfsonderdeel Stedelijk Team Jongerenwerk (STJ), dat onderdeel uitmaakte van Stichting Jeugd op Zuid, dient als een zelfstandig bedrijfsonderdeel te worden beschouwd dat haar identiteit heeft behouden. Het is een zelfstandig bedrijfsonderdeel nu STJ een eigen werkgroep, doelgroep en naam heeft, zich als zodanig extern en zichtbaar presenteert onder een aparte eigen naam, een eigen traject heeft met betrekking tot de selectie van de medewerkers en een eigen inhoudelijke en financiële verantwoording en management heeft. Het heeft na de overgang haar identiteit behouden nu het personeel dat binnen STJ werkzaam was is overgaan naar Stichting Jongerenwerk op Zuid, STJ tot de arbeidsintensieve sector behoort en STJ jaarlijks subsidie ontvangt van de Gemeente Rotterdam, (b) STJ is op grond van overeenstemming tussen Stichting Jeugd op Zuid en Stichting Jongerenwerk op Zuid op 1 oktober 2012 overgaan naar Stichting Jongerenwerk op Zuid, (c) eiser was zowel voor als na 1 oktober 2012 binnen STJ werkzaam en (d) de gemeente is verzocht de subsidie over te hevelen naar Stichting Jongerenwerk op Zuid (overlegging van een aantal subsidiebeschikkingen) en uit een ingebrachte mutatielijst voor de salarisadministratie en loonstaten van eiser van voor en na 1 oktober 2012 volgt dat eiser vanaf 1 oktober 2012 bij de Stichting Jongerenwerk op Zuid op de loonlijst stond. De kantonrechter oordeelt dat de HefGroep hiermee de gestelde overgang van STJ voldoende heeft onderbouwd. Eiser heeft op zijn beurt niet betwist dat hij zowel voor als na 1 oktober 2012 binnen STJ werkte en zijn salaris vanaf 1 oktober 2012 van Stichting Jongerenwerk op Zuid ontving. Dit leidt tot de conclusie dat de HefGroep nooit op grond van opvolgend werkgeverschap de werkgeefster van eiser is geworden en eiser derhalve niet-ontvankelijk wordt verklaard in zijn vordering.

Werknemer is in 2002 in dienst getreden bij HVB Accountants BV (HVB). Werknemer heeft met HVB een relatiebeding gesloten. Per 1 oktober 2008 zijn de activiteiten van HVB overgenomen door X B.V. Werknemer stond aanvankelijk op het overzicht als een werknemer die onder voornoemde overdracht viel, maar kreeg vervolgens het bericht dat hij niet in dienst zou treden bij X B.V., maar bij Y Accountants B.V. Op 8 december 2008 is de naam van X B.V. gewijzigd in Z B.V. Per 1 januari 2010 is werknemer bij Z B.V. in dienst getreden. Bij brief van 14 januari 2014 heeft werknemer zijn dienstverband opgezegd. In een gesprek met de directeur heeft hij aangegeven dat hij een aanbod heeft gehad van een klant van Z B.V. om in dienst te treden als financial coach. Z B.V. heeft zich in dit verband beroepen op het relatiebeding dat tussen werknemer en HVB is gesloten en zich op het standpunt gesteld dat indiensttreding bij de klant een overtreding van het relatiebeding oplevert. De kantonrechter heeft in kort geding het relatiebeding geschorst totdat in een bodemprocedure zal zijn beslist en daarbij onder meer overwogen: (a) dat er per 1 oktober 2008 geen sprake is geweest van een overgang van onderneming toen werknemer in dienst trad bij Y Accountants B.V. en (b) dat ook in 2010 geen sprake is geweest van een overgang van onderneming, zodat het relatiebeding in 2010 opnieuw schriftelijk overeengekomen had moeten worden. Z B.V. gaat hiertegen in beroep. Z B.V. stelt dat de Wet Toezicht Accountantsorganisaties (WTA)/AFM-richtlijnen ertoe dwongen bepaalde controlewerkzaamheden, waarvoor een AFM-vergunning nodig is, in een aparte onderneming onder te brengen. Om die reden is het binnen het concern zo ingericht dat de accountantspraktijk, inclusief de opdrachten van de cliënten en de betrokken medewerkers, was ondergebracht bij Y Accountants B.V. Z B.V. heeft daarom ook een deel van de van HVB gekochte onderneming, te weten de accountantspraktijk, hierin ondergebracht en daarom is ook werknemer in dienst gekomen van Y Accountants B.V. Het hof acht voornoemde stelling aannemelijk. Hierbij verwijst het hof naar het arrest HvJ EG 12 februari 2009, C-466/07, waarin is bepaald dat Richtlijn overgang van onderneming (2001/23/EG) ook kan worden toegepast in een situatie waarin het overgedragen onderdeel van de onderneming of vestiging niet als organisatorische eenheid blijft bestaan, op de voorwaarde dat de functionele band tussen de verschillende overgegane productiefactoren wordt gehandhaafd en deze de verkrijger de mogelijkheid biedt om deze productiefactoren te gebruiken om dezelfde of een soortgelijke economische activiteit voort te zetten. Volgens het hof kan in zoverre een parallel met dit arrest worden getrokken dat in deze zaak een onderdeel van de HVB gekochte onderneming (de accountantspraktijk) om genoemde reden is geïntegreerd in de door Z B.V. gecreëerde structuur. Hierbij speelt mee dat onvoldoende is betwist door werknemer dat de van HVB gekochte accountantswerkzaamheden een-op-een zijn voortgezet vanuit een nevenvestiging van Y Accountants B.V., in dezelfde kantoorruimte als die van Z B.V. en dat de van HVB overgenomen adviespraktijk en administratieve dienstverlening in Z B.V. zijn ondergebracht. Hiermee acht het hof voldoende aannemelijk dat de functionele band tussen de accountantswerkzaamheden enerzijds en de adviespraktijk en administratieve dienstverlening anderzijds is gehandhaafd. De arbeidsovereenkomst van werknemer met HVB is aldus, inclusief relatiebeding, op 1 oktober 2008 van rechtswege overgegaan op Y Accountants B.V. Z B.V. heeft vervolgens gesteld dat per 1 januari 2010 de splitsing in Z. B.V. en Y Accountants B.V. ongedaan is gemaakt, omdat in 2009 bleek dat ook op andere wijze aan de eisen voor de AFM-vergunning kon worden voldaan. De AA/RA’s mochten volgens nieuwe regels werkzaam zijn bij de eigen onderneming. De in Y Accountants B.V. ondergebrachte accountantspraktijk is om die reden met de accountants naar Z B.V. overgegaan. Volgens het hof moet de overgang van de accountantspraktijk van Y Accountants B.V. naar Z. B.V. eveneens worden beschouwd als een overgang van onderneming. De arbeidsovereenkomst van werknemer met Y Accountants B.V. is inclusief relatiebeding derhalve op 1 januari 2010 van rechtswege overgegaan op Z B.V.

KLM heeft sinds 1964 50% van de aandelen in Martinair. Op 31 december 2008 heeft KLM de resterende 50% van de aandelen verworven. Martinair is vanaf 2006 verliesgevend. Na een onderzoek naar de positie en strategische alternatieven voor Martinair, zijn de short haul-vluchten (korte of continentale passagiersvluchten) in november 2007 gestaakt. Per 1 juni 2009 zijn onderdelen van Martinair aan KLM uitbesteed (o.a. passengers services, inflight services en de sleepdienst). De vloot passagiersvliegtuigen is vervolgens gereduceerd en uiteindelijk in 2010 verkocht en teruggeleasd. Per 1 november 2011 heeft Martinair de passagedivisie volledig gestaakt. Het voltallige cabinepersoneel van de passagedivisie is per 1 februari 2011 bij KLM in dienst getreden. KLM heeft hen de startersfunctie van éénbander aangeboden, ook als zij bij Martinair een hogere functie vervulden. Het lagere loon wordt door Martinair aangevuld tot het laatstgenoten loon bij Martinair en feitelijk door KLM uitbetaald. Op grond van het Ringvaartakkoord zijn alle vliegers van Martinair (passagedivisie en vrachtdivisie) in de gelegenheid gesteld om uiterlijk per 1 januari 2014 bij KLM in dienst te treden. De vliegers die tussen 1 november en 31 december 2011 bij KLM in dienst treden (vrijwillige overstappers) worden in de startersfunctie van co-co-piloot op passagevluchten ingezet met als senioriteitsdatum 1 januari 2011. De overige vliegers zullen per 1 januari 2014 bij KLM in dienst treden met behoud van hun oude functie (met als senioriteitsdatum 2 november 2011) en alleen vracht vliegen. De stichting Cockpitbelangen heeft zich in eerste aanleg op het standpunt gesteld dat de overgang van de passagedivisie van Martinair naar KLM moet worden aangemerkt als een overgang van onderneming ex art. 7:662 BW, waarbij iedere Martinair passagevlieger bij KLM in (vrijwel) dezelfde functie tewerkgesteld dient te worden met behoud van senioriteit, salaris en overige arbeidsvoorwaarden. De kantonrechter heeft geoordeeld dat geen sprake is van overgang van onderneming. Tegen dit oordeel is de Stichting Cockpitbelangen in beroep gegaan. Het hof haalt het toetsingskader aan inhoudend dat van een overgang van onderneming sprake is als een economische eenheid die haar identiteit behoud, overgaat, ten gevolge van een overeenkomst, fusie of een splitsing. Voor het antwoord op de vraag of sprake is van overgang van onderneming is volgens vaste HvJ-jurisprudentie beslissend of de identiteit van het bedrijf bewaard blijft. Ter beantwoording staan daarom de volgende vragen: (i) is sprake van een economische eenheid, (ii) kan gesproken worden van een overeenkomst tegen gevolge waarvan die eenheid is overgegaan en (iii) heeft de bedoelde eenheid haar identiteit behouden? Het hof gaat uit van het bevestigende oordeel van de kantonrechter ten aanzien van vraag i en ii. Daarmee resteert vraag iii, waarbij het hof overweegt dat voor de beoordeling rekening moet worden gehouden met alle feitelijke omstandigheden die de betrokken overgang kenmerken, zoals volgt uit de rechtspraak van het Hof van Justitie (Spijkers en Süzen; NJ 1987/502 en «JAR» 1997/91). Het hof behandelt in deze uitspraak vervolgens uitvoerig de vastgestelde feitelijke omstandigheden die de overgang kenmerken (vervolgens samengevat in r.o. 3.4.1-4.3.4) en concludeert dat KLM de passagedivisie van Martinair niet heeft overgenomen ex art. 7:662 BW, omdat er onvoldoende feitelijke omstandigheden zijn aangedragen of gebleken die de conclusie rechtvaardigen dat de identiteit van de passagedivisie van Martinair behouden is gebleven.

Het Heijploegconcern leidt over 2011 en 2012 aanzienlijk verlies en wordt eind 2013 geconfronteerd met een boete van de Europese Unie van ruim € 27 miljoen euro. De banken zijn niet bereid deze boete te financieren, waardoor Heijploeg zich genoodzaakt ziet om de mogelijkheden van een pre-pack te onderzoeken. Op 21 januari 2014 zijn diverse nieuwe vennootschappen opgericht (‘Heijploeg-nieuw’). Op 28 januari 2014 worden een achttal vennootschappen van het Heijploegconcern op eigen verzoek failliet verklaard (‘Heijploeg-oud’). Van de ca. 300 werknemers van Heijploeg-oud worden er 90 ontslagen en zijn 210 werknemers bij Heijploeg-nieuw in dienst getreden in veelal hun oude functie op hun oude werkplek tegen minder gunstige arbeidsvoorwaarden. Heijploeg-nieuw heeft de bedrijfspanden van Heijploeg-oud in eigendom verworven en in gebruik genomen en heeft nagenoeg dezelfde klantenkring. De vakbonden FNV en CNV stellen zich primair op het standpunt dat sprake is van een overgang van onderneming ex art. 7:662 BW en de uitzondering van art. 7:666 BW, al dan niet na Richtlijnconforme interpretatie, in casu niet van toepassing is of buiten toepassing dient te worden gelaten, omdat het doel van de faillissementen niet op liquidatie van de ondernemingen was gericht maar op continuïteit. Subsidiair stellen de bonden dat het zwaartepunt van de verkoop van de activa lag voor de datum waarop het faillissement werd uitgesproken, zodat het tijdstip van overgang lag voor de faillissementsdatum en aan toepasselijkheid van art. 7:666 BW dan niet wordt toegekomen. De kantonrechter oordeelt dat het beroep van de bonden op het buiten toepassing laten van art. 7:666 BW niet kan slagen. Art. 7:666 BW is van toepassing als de werkgever in staat van faillissement is verklaard en de onderneming tot de boedel behoort. Nadere voorwaarden worden niet gesteld. In onderhavige situatie is sprake van faillissement van verschillende werkgevers, terwijl de ondernemingen die zijn overgedragen deel uitmaakten van de boedels van de gefailleerde vennootschappen, zodat aan de voorwaarden van art. 7:666 BW is voldaan. Ook Richtlijnconforme interpretatie kan gelet op de duidelijke tekst van art. 7:666 BW er niet toe leiden dat 7:666 BW niet van toepassing is. Op grond van art. 5 lid 1 van de Richtlijn zijn de art. 3 en 4 (over het behoud van de rechten van werknemers bij overgang van onderneming) niet van toepassing op een overgang wanneer ‘de vervreemder verwikkeld is in een faillissementsprocedure of in een soortgelijke procedure met het oog op de liquidatie van het vermogen van de vervreemder onder toezicht van een bevoegde overheidsinstantie’. Art. 2 lid 1 onder a juncto art. 1 lid 1 van de Richtlijn bepaalt dat de overgang kan zien op ‘de onderneming’, ter onderscheiding van ‘een onderdeel van de onderneming’. Het kan dus de hele onderneming betreffen. Op grond van art. 5 is de uitzondering bij faillissement van de vervreemder dus ook van toepassing als de overgang (nagenoeg) de hele onderneming betreft. Dat dus van een nagenoeg ongewijzigde voortzetting van de onderneming sprake is, staat anders dan de bonden betogen, niet aan toepasselijkheid van art. 7:666 BW in de weg. Dat de overgang ‘going concern’ heeft plaatsgevonden en voor faillissement is voorbereid, staat aan toepasselijkheid van art. 5 van de Richtlijn of art. 7:666 BW niet in de weg. Ten aanzien van het subsidiaire verweer (lag tijdstip van overgang voor faillissementsdatum?) oordeelt het hof tot slot aan de hand van het Celtec-arrest van het Hof van Justitie, dat het tijdstip van de overgang samenvalt met het moment waarop de verkrijger de exploitatie van de onderneming van de vervreemder overneemt. Dat is het moment van levering, welk moment veelal niet zal samenvallen met het moment waarop de overeenkomst tot overneming tot stand komt. De kantonrechter houdt aan deze norm vast. De datum van overgang van de exploitatie, de ‘change of control’ is bepalend en die lag na de faillissementsdatum. Het hof wijst er ook op dat Heijploeg-oud, in het geval de overeenkomst tot overname al voor de faillissementsdatum rond was, de overeenkomst zelf niet kon nakomen, omdat zij na faillissementsdatum beschikkingsonbevoegd was. Voor faillissement kon niet nagekomen worden, omdat de overeenkomst werd gesloten onder de voorwaarde van nog uit te spreken faillissementen. Van een contractuele benadering van de ‘overgang’ kan om die reden geen sprake zijn.

Pre-pack, recente jurisprudentie en het wetsvoorstel Wet continuïteit van ondernemingen.

De Nederlandse Radiateuren Fabriek (NRF) wordt gedaagd door een groep werknemers en FNV wegens wijziging van de pensioenpremieverdeling. De werknemers vallen onder het verplichte bedrijfstakpensioenfonds PME, dat in zijn pensioenreglement heeft bepaald dat de werknemersbijdrage maximaal 50% (tot 1 januari 2007 40%) van de totale premie bedraagt. Tot 2009 gold voor deze werknemers dat NRF de gehele premie voldeed zonder een werknemersbijdrage. Na akkoord met de OR heeft NRF de premieverdeling aangepast tot 50% werknemersbijdrage, met dien verstande dat voor medewerkers die vóór 1 januari 2009 in dienst zijn getreden en tot januari 2014 een premievrij pensioen kenden, per juli 2017 66,66% van de pensioenpremie voor rekening werkgever en 33,33% voor rekening van werknemer zou komen. De kantonrechter oordeelt terecht dat de afspraken met de OR individuele werknemers niet bindt. Er wordt tevens vastgesteld dat de arbeids- en pensioenovereenkomst geen eenzijdig wijzigingsbeding bevatten. NRF doet een beroep op Mammoet/Stoof. De werknemers stellen zich op het standpunt dat de toets van art. 6:248 BW heeft te gelden, omdat geen sprake is van een wijziging van een individuele maar van een collectieve arbeidsvoorwaarde. Verrassend genoeg toetst de rechter aan Stoof/Mammoet al vermeldt hij dat de toets materieel niet anders zou zijn dan de toets van art. 6:248 lid 2 BW. Vervolgens oordeelt de rechter dat er wel gewijzigde omstandigheden zijn om de werknemers een wijzigingsvoorstel te doen; de specifieke fabrieken lijden verlies (maar niet het bedrijf als geheel). Maar het voorstel is niet redelijk gelet op de omstandigheden, te weten: het raakt een primaire arbeidsvoorwaarde; zonder de voorgestelde wijziging is sluiting van de fabrieken of faillissement van de onderneming niet aan de orde. Integendeel, NRF als geheel maakt nog een behoorlijke winst.

Werkneemster werkte bij de NPO en is bij een reorganisatie boventallig geworden. Er is een vaststellingsovereenkomst gesloten. In de considerans stond een indiensttredingsdatum opgenomen van 1 april 1978. Tevens stond er op basis van het sociaal plan in opgenomen dat werkneemster bij beëindiging van het dienstverband een premievrije polis zou ontvangen. Werkneemster vordert onder meer:

Appellant drijft als eenmanszaak een gemengde onderneming (koerierswerkzaamheden en een garage). Naar aanleiding van een onderzoek naar de bedrijfsactiviteiten hebben Bpf Beroepsvervoer over de weg (Sbpf) en Stichting Opleidings- en Ontwikkelingsfonds Beroepsgoederenvervoer over de weg en verhuur van mobiele kranen (Soob) een gezamenlijke vordering ingesteld ter zake van niet betaalde premies. Appellant had op formulier bedrijfsonderzoek ingevuld dat hij een koeriersbedrijf uitoefent en twee werknemers in dienst heeft. Op grond daarvan hebben Sbpf en Soob terecht geconcludeerd dat appellant onder de respectievelijke werkingssferen viel. De werkingssfeerbepaling Sbpf luidt: ‘De natuurlijke persoon 9…) die (…) in een in Nederland gevestigd bedrijf of in een afdeling van een zodanig bedrijf uitsluitend of in hoofdzaak werkzaamheden uitoefent, behorende tot het wegvervoer.’ Het hof oordeelt dat een koeriersdienst als zodanig kwalificeert. Het kwalificeert bovendien als ‘een werkgever die tegen vergoeding geheel of ten dele vervoer verricht anders dan van personen, over de weg of over andere dan voor het openbaar verkeer openstaande wegen’ (werkingssfeer Soob). Appellant heeft aangevoerd dat appellant de koeriersdiensten feitelijk zelf verricht en dat de werknemers in de garage werkzaam zijn. De looncomponent in de garageactiviteit is zodoende veel groter dan in het koerierswerk, waardoor niet het Bpf van Sbpf/Soob van toepassing zou zijn maar het pf ‘Klein Metaal’, aldus appellant. Sbpf en Soob wijzen deze stellingen bij brief van 31 december 2012 van de hand onder verwijzing naar het feit dat uit de koerierswerkzaamheden de grootste omzet wordt gehaald en dat de onderneming daarom valt onder het Bpf. Het hof geeft de pensioenfondsen gelijk. Bij gebreke van een reactie van appellant op de brief van 31 december 2012 mochten zij ervan uitgaan dat het koeriersbedrijf de grootste omzet draaide. Het argument dat de looncomponent in de garage groter was dan het koerierswerk doet daaraan niet af, omdat appellant dit ook niet nader heeft onderbouwd. Het feit dat appellant sinds 1 november 2012 is aangesloten bij Bpf Metaal en Techniek maakt het evenmin anders, omdat de vordering van Sbpf/Soob betrekking heeft op premies over de periode maart t/m oktober 2012. Dat aansluiting bij Bpf Metaal en Techniek al vanaf 1 januari 2012 van toepassing is, wordt gepasseerd, omdat dit eerst bij pleidooi in hoger beroep naar voren is gebracht.

Werknemer was in dienst bij de Hogeschool van Amsterdam (HvA). Er gold een pensioenvoorziening die was ondergebracht bij ABP. Tevens had hij recht op een flexibel pensioen (FPU). Het dienstverband is per 1 juni 2006 beëindigd middels een vaststellingsovereenkomst waarin was bepaald: ‘Werkgever zet voor werknemer de opbouw van het ouderdomspensioen voort tot 1 december 2011 op basis van het ten tijde van de datum van beëindiging van de arbeidsovereenkomst door werknemer verdiende salaris.’ HvA had de opbouw echter voor slechts 50% voortgezet, wat zou stroken met de juiste uitleg van de vaststellingsovereenkomst. HvA kreeg in eerste aanleg gelijk, maar dat vonnis wordt in hoger beroep vernietigd. Weliswaar gingen beide partijen er tijdens de onderhandelingen van uit dat de ABP-regeling voorzag in een voortzetting van 50%, maar dat acht het hof niet doorslaggevend. In een conceptversie van de vaststellingsovereenkomst stond aanvankelijk de 50% opbouw genoemd gedurende twee jaar. De werknemer heeft echter onderhandeld over verhoging van het percentage van aanvulling en verlenging van de opbouw. Dit heeft ertoe geleid dat HvA bereid was ‘de volledige opbouw ouderdomspensioen tot 1 december 2011 voor haar rekening te nemen’. HvA stelt daarover dat zij alleen bereid was de opbouw te verlengen, maar niet het opbouwpercentage. Het hof gaat hierin niet mee. De uitleg van HvA strookt niet met de bewoordingen. Bovendien acht het hof van belang dat de brief met de toezegging van de coördinator Transferpunt van het Mobiliteitscentrum afkomstig was. Het hof overweegt verder dat verschillende omstandigheden erop wijzen dat de 50% voortzetting zoals vermeld in het ABP pensioenreglement niet leidend was. Werknemer heeft nooit gesteld dat de opbouw van het pensioen bij het ABP moest geschieden. Tevens stond in de betreffende bepaling van het pensioenreglement vermeld: ‘de FPU-gepensioneerde die op 1 april 1997 50 jaar of ouder was’. HvA deelde hierover mee in een e-mail: ‘Bij navraag blijkt dit artikel niet toepasbaar bij [werknemer] daar hij NA 1 april 1947 is geboren!’ Kortom de HvA moest voor 100% opbouw zorg dragen.

Werkneemster is sinds 1 september 2009 in dienst bij werkgever als HR-manager. Sinds 5 februari 2015 is zij arbeidsongeschikt geworden. Door een reorganisatie is de functie van HR-manager per 1 juli 2015 komen te vervallen. Werkneemster beroept zich op (de reflexwerking van) het opzegverbod tijdens ziekte en betwist dat er voor werkgever een economische of organisatorische noodzaak bestaat om te herstructureren.

Werkneemster is tussen 29 oktober 2012 en 26 oktober 2014 volledig arbeidsongeschikt. Het UWV bepaalt dat werkgever niet aan de re-integratieverplichtingen heeft voldaan. De periode waarin werkneemster tijdens ziekte recht op loon heeft, wordt verlengd tot 26 oktober 2015. Op 27 oktober 2014 is werkneemster volledig hersteld. Op 20 november 2014 neemt werkneemster een halve snipperdag op. Omdat werkgever alsnog aan haar re-integratieverplichtingen heeft voldaan, wordt de periode waarin werkgever het loon moet doorbetalen verkort tot 25 november 2014. Het UWV deelt werkneemster mee dat zij vanaf 26 november 2014 geen WIA-uitkering kan krijgen, omdat blijkt dat zij haar eigen werk weer kan doen. Met ingang van 5 januari 2015 valt werkneemster (wederom) volledig uit. Daarvoor was zij ook van 15 tot 18 december 2014 arbeidsongeschikt. De arbeidsovereenkomst is met toestemming van het UWV tegen 1 september 2015 door werkgever opgezegd.

In incidenteel appel vordert werknemer loon tijdens ziekte na het einde van een vakantieperiode. Werkgever heeft loon ingehouden op het salaris van werknemer in deze periode. In een tussenarrest heeft het hof geoordeeld dat het op de weg van werknemer had gelegen om een deskundigenverklaring als bedoeld in art. 7:629a BW aan te vragen. De werknemer heeft wel een E116- en E115-formulier overgelegd. Het E115-formulier is bedoeld voor een aanvraag om uitkering wegens arbeidsongeschiktheid en wordt gebruikt wanneer in een ander dan het bevoegde EU-land een verzekerd persoon zich ziek meldt, in het geval van werknemer Roemenië. Het E116-formulier betreft een geneeskundige verklaring in geval van arbeidsongeschiktheid en is een verklaring van een arts van het orgaan van de woonplaats of verblijfplaats van de werknemer ten tijde van de ziekmelding. Dit zijn door de EU opgestelde standaardformulieren. Naar het oordeel van het hof kunnen deze formulieren op één lijn worden gesteld met een verklaring in de zin van art. 7:629a BW. De werknemer heeft deze verklaring overgelegd, maar beoordeeld dient nog wel te worden of hij deze ook ‘bij de eis’ heeft overgelegd. Het hof merkt op dat het, gezien de data waarop de formulieren zijn afgestempeld, mogelijk was geweest deze formulieren al bij de inleidende dagvaarding te overleggen. De reden dat werknemer dit niet heeft gedaan, was de slechte leesbaarheid en het feit dat er nog geen beëdigde vertaling was. Dit is geen afdoende verklaring. Werknemer had de verklaringen bij de inleidende dagvaarding moeten overleggen. Daarbij merkt het hof op dat de werknemer nog in hoger beroep bij memorie van grieven in incidenteel appel de deskundigenverklaring in de zin van art. 7:629a BW had kunnen overleggen. In ieder geval heeft hij volstrekt onvoldoende verklaard waarom hij de genoemde formulieren niet bij die gelegenheid heeft overgelegd. De werknemer wordt in het incidentele appel in het ongelijk gesteld.

De werknemer vordert een verklaring voor recht dat het gegeven ontslag per 20 mei 2013 kennelijk onredelijk was en vordert een schadevergoeding. De werkgever voert onder andere aan dat de vordering is verjaard. De kantonrechter maakt duidelijk dat de verjaring van een vordering wegens een kennelijk onredelijke opzegging zes maanden bedraagt op grond van art. 7:681 juncto 7:683 BW. De verjaring is gestuit doordat de werknemer op 31 oktober 2013 een brief heeft gestuurd, waarin een beroep is gedaan op de kennelijk onredelijkheid. De verjaring is nogmaals gestuit per brief van 22 april 2014 en op 24 juni 2014 is een dagvaarding uitgebracht, die vervolgens niet is ingeschreven op de rol.

De werknemer is met ingang van 10 februari 2011 bij Eurocollege in dienst getreden voor de bepaalde tijd tot 30 april 2011. Aansluitend hebben partijen tweemaal een arbeidsovereenkomst voor de duur van twaalf maanden gesloten. In de maand april 2013 hebben partijen uitgebreid overleg over de wijze waarop de arbeidsovereenkomst kan worden voortgezet. De einddatum van de derde arbeidsovereenkomst is gewijzigd naar 30 juni 2013. Uiteindelijk spreken partijen af dat de werknemer in de laatste maand voor het einde van het dienstverband, in juni 2013, een extra vergoeding kreeg ter grootte van drie bruto maandsalarissen. Per 7 oktober 2013 hebben partijen een nieuwe arbeidsovereenkomst gesloten. Die wordt niet verlengd, waarna de werknemer zich op het standpunt stelt dat op grond van art. 7:668a BW een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is ontstaan.

De directeur van een zorginstelling en zijn werkgever vragen op grond van art. 96 Rv een oordeel van de kantonrechter. Zij hebben met elkaar een vaststellingsovereenkomst gesloten, vanwege het beëindigen van de activiteiten van de werkgever. Die vaststellingsovereenkomst is gebaseerd op een algemeen sociaal plan, dat door de personeelsvertegenwoordiging is goedgekeurd. Aan de kantonrechter wordt voorgelegd of de aanvullingsregeling op de WW-uitkering valt onder de limitering van de WNT.

De werknemer en werkgever hebben een arbeidsovereenkomst zonder oproepverplichting gesloten per 18 december 2013, zonder een minimumaantal uur per week en een maximum van 36 uur per week. De werkneemster is vervolgens structureel ingeroosterd voor 36 uur per week, op vaste dagen op dezelfde locatie. Zij meldt zich op 5 maart 2014 ziek en krijgt geen loon doorbetaald. De ZW-uitkering wordt vervolgens geweigerd door het UWV, omdat wordt verwezen naar de werkgever die loon door moest betalen. Zij meldt zich hersteld per 13 juni 2014, maar wordt dan niet meer opgeroepen.