Aflevering 1

Per 1 juli 2015 is als gevolg van de WWZ het begrip passende arbeid gewijzigd en is inkomensverrekening ingevoerd. Per 1 januari 2016 zijn wijzigingen in duur en opbouw van de WW doorgevoerd. De vraag is in hoeverre deze maatregelen bijdragen aan de activering van de werkloze. Conclusie is dat alleen ten aanzien van de inkomensverrekening een positief effect wordt verwacht.

Dit artikel geeft een toelichting op het landelijk procesreglement van de hoven in WWZ-zaken.

In dit artikel wordt een overzicht gegeven van de relevante jurisprudentie die in het kader van de WWZ tot 1 januari 2016 is verschenen. Het overzicht is per onderwerp gerubriceerd en dit betreft de volgende onderwerpen: de redelijke grond van art. 7:669 BW (met een uitwerking per ontslaggrond, waaronder de zogenoemde “Asscher-escape”), het werknemersverzoek op grond van art. 7:671c BW, de ontbinding op grond van art. 7:686 BW, de pro-formaontbinding, het ontslag op staande voet, de voorwaardel

Een zzp’er heeft op 17 december 2013, in opdracht van Slijterij Ewijk en na bemiddeling door Hercurius, werkzaamheden verricht op een bouwplaats. Combinatie Klokbouw/Züblin TPG locatie V.O.F. was de hoofdaannemer en Fleurbaaij diens onderaannemer. Slijterij Ewijk was de onderaannemer van Fleurbaaij. Zzp’er werd voor zijn werkzaamheden betaald door Hercurius. De werkzaamheden van zzp’er bestonden onder meer uit het plaatsen van plafonds, waarbij gebruikt werd gemaakt van een plafondplatentillift (hierna: de lift).

Floragold en RAS zijn actief in de groothandel van bloemen en planten en zijn gespecialiseerd in het leveren van boeketten aan supermarkten. Floragold levert (in)direct aan supermarkten in Duitsland, Oostenrijk, Engeland, Ierland, Slovenië, Italië en Scandinavië. RAS levert voornamelijk aan Lidl UK en Lidl Ierland. Op 24 juni 2013 hebben Floragold en RAS, een brief met de titel “Betreft: intentieverklaring” met de navolgende inhoud ondertekend: Floragold zal gedurende de samenwerking en bij beëindiging van de samenwerking geen klanten van RAS benaderen en/of leveren waar Floragold aan heeft geleverd. Floragold heeft op enig moment samen met Proctor, Lidl UK bediend en is daarmee indirect/direct concurrent van RAS geworden. RAS spreekt hier Floragold op aan. Floragold vordert dat de voorzieningenrechter bij vonnis, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad, bij wijze van voorlopige voorziening RAS te verbieden om het relatiebeding in de intentieverklaring jegens Floragold uit te oefenen. Partijen twisten voorts over de vraag of tussen hen een overeenkomst tot stand is gekomen op grond waarvan RAS gehouden is om 777 pallets zonnebloemen met 100.000 bijbehorende hoezen van Floragold af te nemen.

Werknemer is op 1 november 2006 in dienst getreden bij Rabobank (vestigingsplaats 4) in de functie van ‘Specialist Verzekeren B’. In de arbeidsovereenkomst is een concurrentiebeding overeengekomen. Per 1 september 2011 is werknemer op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in dienst getreden bij Rabobank (vestigingsplaats 2) in de functie van ‘Specialist Verzekeren Acquisitie’. In de arbeidsovereenkomst is onder meer een concurrentie- en relatiebeding opgenomen. Werknemer heeft zijn arbeidsovereenkomst op 18 november 2014 opgezegd. Door een fusie tussen Rabobank (vestigingsplaats 4) en Rabobank (vestigingsplaats 2), die heeft plaatsgevonden op 1 december 2014, is de juridische entiteit Rabobank (vestigingsplaats 3) tot stand gekomen, verder aan te duiden als ‘Rabobank’. Het dienstverband tussen partijen is geëindigd op 1 januari 2015. Per gelijke datum is werknemer bij verzekeringsmaatschappij Aon in dienst getreden, waarmee Rabobank heeft ingestemd. Werknemer heeft na 1 januari 2015 contact gehad met relaties van de voormalige Rabobank te vestigingsplaats 4. Rabobank stelt dat sprake is van overtreding van de het concurrentie- en relatiebeding en vordert dat de werknemer zich onthoudt van inbreuken op het concurrentie- en relatiebeding op straffe van een dwangsom.

In bijlage 5 van de cao voor remplaçanten van orkestleden is bepaald dat aan zelfstandige remplaçanten ten minste het repetitie- en concerttarief dat voor werknemersremplaçanten was overeengekomen, vermeerderd met 16%, moest worden betaald. Op 5 december 2007 heeft de NMa een visiedocument gepubliceerd waarin zij het standpunt heeft ingenomen dat een bepaling in een cao waarin minimumtarieven voor zelfstandige remplaçanten waren vastgelegd niet onttrokken was aan de werkingssfeer van art. 6 van de Mededingingswet en art. 81 lid 1 EG-Verdrag in de zin van het arrest Albany. Naar aanleiding van deze standpuntbepaling van de NMa hebben de werkgeversvereniging Vereniging van Stichtingen Remplaçanten Nederlandse Orkesten en de werknemersvereniging Nederlandse toonkunstenaarsbond de cao opgezegd en geen nieuwe cao willen sluiten waarin een bepaling over minimumtarieven voor zelfstandige remplaçanten voorkwam. Het Hof Den Haag heeft prejudiciële vragen aan het HvJ EU gesteld. Het HvJ heeft op deze vragen geantwoord dat het recht van de Unie aldus moet worden uitgelegd dat de bepaling in een cao die minimumtarieven vastlegt voor zelfstandigen die voor een werkgever op basis van een overeenkomst van opdracht hetzelfde werk verrichten als werknemers in loondienst van die werkgever, slechts buiten de werkingssfeer van art. 101, lid 1, VWEU valt indien die dienstverleners “schijnzelfstandigen” zijn, dat wil zeggen dienstverleners die zich in een situatie bevinden die vergelijkbaar is met die van die werknemers. Het is aan de verwijzende rechterlijke instantie om te verifiëren of dit het geval is.’ Het gaat bij zelfstandige remplaçanten om musici die invallen bij één of meer orkesten en dan hetzelfde werk verrichten als musici die bij die orkesten in dienst zijn. Het kan dus voorkomen dat een zelfstandige remplaçant-violist aan dezelfde lessenaar zit als een werknemer en dezelfde partij speelt. Zelfstandige remplaçanten moeten, net als de werknemers van het orkest, volgens een vast rooster aanwezig zijn bij de repetities en de concerten van het orkest. Zij moeten net als die werknemers de aanwijzingen van de dirigent opvolgen. Zelfstandige remplaçanten mogen zich niet laten vervangen door een door henzelf aangewezen persoon. Het Hof Den Haag is van oordeel dat in de onderhavige zaak zelfstandige remplaçanten als ‘schijnzelfstandigen’ in de zin van het arrest Albany van het HvJ EU moeten worden beschouwd. Anders dan ‘echte’ ondernemingen bevinden zelfstandige remplaçanten zich gedurende de contractuele relatie in een ondergeschiktheidsrelatie. Zij moeten niet alleen de aanwijzingen van de dirigent opvolgen maar ook volgens een aan hen ter beschikking gesteld rooster aanwezig zijn voor repetities en concerten, dit alles niet anders dan de musici die bij het orkest als werknemer in dienst zijn. Van enige flexibiliteit of zelfstandigheid voor wat betreft de bepaling van het tijdschema, de plaats en de wijze van uitvoering van de toevertrouwde taken is geen sprake. De Staat heeft aangevoerd dat de zelfstandige remplaçant kan beslissen of hij zich verbindt, waarvoor hij zich verbindt, hoelang hij zich verbindt en of hij daarnaast voor andere opdrachtgevers werkt. Dat is echter voor een werknemer-remplaçant die voor bepaalde tijd in dienst treedt, bijvoorbeeld voor een reeks concerten, niet wezenlijk anders. Het hof verklaart daarom voor recht dat het mededingingsrecht zich niet verzet tegen een cao-bepaling die een werkgever ertoe verplicht tegenover zelfstandige remplaçanten als bedoeld in de onderhavige zaak cao-bepalingen toe te passen en met name bepaalde (minimum)tarieven te hanteren.

Werkneemster is sinds 1989 in dienst van werkgever eerst als verkeersvlieger in opleiding, vanaf 1992 als gezagvoerder. Werkneemster is met ingang van 1 juni 1996 voor 75% van de arbeidstijd gaan werken. Op grond van bijlage 26 van de van toepassing zijnde cao kan een aanpassing van de arbeidsduur naar een voltijd tewerkstellingspercentage worden aangevraagd en verkregen “mits er sprake is van vacature in de betreffende functiegroep”. Op 18 mei 2010 heeft werkneemster werkgever verzocht haar arbeidsovereenkomst te verhogen naar 100% tewerkstelling. Dit verzoek is door de werkgever afgewezen wegens het ontbreken van vacatures op dat moment. In mei en juni 2010 hebben de sociale partners overleg gevoerd over onder andere oplopende ontevredenheid bij first officers over het gebrek aan promotiekansen. Op 1 juni 2010 zijn de sociale partners overeengekomen dat acht first officers vervroegd worden gepromoveerd tot gezagvoerder. De centrale vraag in de onderhavige uitspraak is of werkgever het verzoek van werkneemster d.d. 18 mei 2010 tot verhoging van haar tewerkstellingspercentage tegen die achtergrond terecht heeft afgewezen. In hoger beroep heeft de werkneemster niet bestreden dat werkgever de acht eerste officieren niet heeft gepromoveerd omdat er vacatures voor de functie van gezagvoerder openstonden maar omdat zij de doorstroom van eerste officieren naar de functie van gezagvoerder wenste te bevorderen, nu er onder de eerste officieren onvrede bestond over de (beperkte) mogelijkheden om door te stromen naar de hogere functie van gezagvoerder. De stelling van werkgever dat zij de betreffende acht eerste officieren ‘boven sterkte’ heeft laten vliegen, heeft werkneemster evenmin bestreden. Uit de promotie van de acht first officers tot gezagvoerder kan daarom volgens het hof niet worden afgeleid dat werkgever in strijd heeft gehandeld met het bepaalde in bijlage 26 van de cao, die immers vooronderstelt dat een vacature openstaat. Zoals tussen partijen niet in geschil is, dient een cao in beginsel te worden uitgelegd aan de hand van de bewoordingen daarvan, gelezen in het licht van de gehele tekst en de eventueel daarop gegeven schriftelijke toelichting. De uitleg die werkneemster voorstaat, is met deze uitlegnorm niet in overeenstemming.

Begin 2015 heeft overleg over de totstandkoming van een nieuwe cao voor de politie plaatsgevonden. Op 10 juli 2015 is een onderhandelaarsakkoord gesloten over een centraal loonakkoord. Op 27 juli 2015 hebben de politiebonden de minister van Justitie een “estafette actie geen inzet bij ‘prioriteit 3’ meldingen” aangezegd. Op 18 augustus 2015 hebben de politiebonden aangezegd dat zij politiemedewerkers werkzaam bij AVIM hebben opgeroepen om per 27 augustus 2015 niet langer mee te werken aan de procedure tot uitzetting van illegale vreemdelingen. Daarnaast is aangezegd dat de politiebonden de collega’s die werkzaam zijn bij Korpscheftaken hebben opgeroepen met ingang van 20 augustus 2015 de behandeling van nieuwe aanvragen voor verloven voor de schietsport, jachtakten, beveiligingspassen, et cetera uit te stellen. Op 27 augustus 2015 hebben de politiebonden een uitbreiding van de actie ‘Geen spoed, geen politie’ aangezegd. Deze uitbreiding van de actie bestaat uit het per 31 augustus 2015 stopzetten van politieassistentie aan deurwaarders. De Staat en de Koninklijke Beroepsorganisatie van Gerechtsdeurwaarders (KBvG) stellen dat deze aangekondigde actie, die de uitvoering van de wettelijke taak van de gerechtsdeurwaarder in essentiële mate onmogelijk maakt, de grenzen van het recht op collectieve actie (ver) overschrijdt en onrechtmatig is jegens de Staat en de KBvG. De voorzieningenrechter oordeelt dat het op de weg van de Staat of de KBvG ligt, om aannemelijk te maken dat de beperking aan het recht op collectieve actie maatschappelijk gezien dringend noodzakelijk is en dus naar de maatstaf van art. G ESH gerechtvaardigd is. De politiebonden voeren in dat kader onweersproken aan dat zij door de aard van de politietaken en de daarmee gediende zwaarwegende maatschappelijke belangen van openbare orde en veiligheid beperkt zijn in de keuze van de middelen om door middel van collectieve actie hun doel te bereiken. De politiebonden hebben dit tot uiting laten komen in de door hen gekozen inrichting van de actie, die geen betrekking heeft op bijstand aan gerechtsdeurwaarders in geval van calamiteiten. Het is niet de bedoeling van de politiebonden dat de veiligheid in het geding komt door de actie. Dat maakt het naar het oordeel van de voorzieningenrechter niet aannemelijk dat de actie als zodanig veiligheidsrisico’s zal opleveren voor de gerechtsdeurwaarders die bij de uitvoering van hun werkzaamheden regelmatig worden geconfronteerd met agressie en geweld. De Staat en de KBvG hebben de door hen uitgesproken veronderstelling dat de actie zal leiden tot meer agressie en geweld niet gesubstantieerd. De inbreuk op fundamentele rechten en de aanzienlijke schade waar de actie toe kan leiden is op dit moment niet zodanig dat het noopt tot het oordeel dat de actie een zodanige inbreuk maakt op de in art. G ESH aangewezen rechten van derden of algemene belangen dat beperking van de uitoefening van het stakingsrecht maatschappelijk gezien, dringend noodzakelijk is. De Staat en de KBvG wijzen er nog op dat vanwege de onbepaalde duur van de aanzegging niet te voorspellen is wanneer de gerechtsdeurwaarders weer wel op politiebijstand kunnen rekenen en dat onduidelijk is hoelang de schade doorloopt. Die onzekerheid is volgens voorzieningenrechter inherent aan de aanzegging van een actie van onbepaalde duur en legt bij deze stand van zaken onvoldoende gewicht in de schaal. Dat geldt volgens de voorzieningenrechten ook voor de ontwikkelingen die zich inmiddels in de onderhandelingen hebben voorgedaan; die nemen het recht van de politiebonden om hun eisen kracht bij te zetten door collectieve actie niet weg en wegen daar bij deze stand van zaken niet tegenop. De voorzieningenrechter oordeelt dan ook dat de actie vooralsnog niet onrechtmatig is en dat er dus geen grond is deze te verbieden.

Door de Staat en de KBvG ingesteld hoger beroep tegen de uitspraak van de voorzieningenrechter van de Rechtbank Den Haag d.d. 3 september 2015 (ECLI:NL:RBDHA:2015:10402). De Staat en KBvG stellen zich op het standpunt dat de door de politiebonden aangekondige de stakingsactie onrechtmatig is, omdat de actie de uitvoering van de wettelijke taak van de gerechtsdeurwaarder in essentiële mate onmogelijk maakt, waardoor de rechtsstaat niet goed functioneert, hetgeen een (ontoelaatbare) beperking oplevert van het recht op een ‘fair trial’ van derden (art. 6 EVRM) en de grenzen van het recht op collectieve actie (ver) overschrijdt. Het hof overweegt allereerst dat niet in geschil is dat de actie is gedekt door art. 6 aanhef en onder 4 Europees Sociaal Handvest (ESH). Deze bepaling heeft rechtstreekse werking in Nederland. De actie dient daarom, ondanks de daaruit voortvloeiende en op de koop toe te nemen schadelijke gevolgen voor werkgever en derden in beginsel te worden geduld als een rechtmatige uitoefening van het in deze verdragsbepaling erkende grondrecht. Het ligt dan op de weg van de Staat en de KBvG om aannemelijk te maken dat deze beperking of uitsluiting naar de maatstaf van art. G ESH gerechtvaardigd is. Dit laatste is slechts het geval indien beperkingen aan het recht op collectieve actie maatschappelijk gezien “dringend noodzakelijk” zijn (HR 21 maart 1997, ECLI:NL:HR:1997:ZC2309, NJ 1997/437). Bij die beoordeling dient de rechter alle omstandigheden mee te wegen (HR 30 mei 1986, ECLI:NL:HR:1986:AC9402, NJ 1986/688 en HR 21 maart 1997, ECLI:NL:HR:1997:ZC2309, NJ 1997/437). Deze toets is een vraag van proportionaliteit. Daarbij kunnen onder meer van belang zijn de aard en duur van de actie, de verhouding tussen de actie en het daarmee nagestreefde doel, de daardoor veroorzaakte schade aan de belangen van de werkgever of derden, en de aard van die belangen en die schade. Daargelaten of een scherpe scheiding mogelijk is tussen “essentiële” en “niet essentiële” diensten, geldt verder als uitgangspunt in de rechtspraak dat naarmate een dienst essentiëler is, er eerder plaats zal zijn voor beperkingen als bedoeld in art. G ESH. Voor zover de Staat en de KBvG stellen dat het door art. 6 EVRM beschermde grondrecht op een eerlijk proces per definitie in de weg staat aan de actie, omdat dat grondrecht (dat mede het recht op tenuitvoerlegging van rechterlijke beslissingen omvat) in abstracto zwaarder weegt dan het grondrecht op collectieve actie, wordt die stelling verworpen. In Nederland is voorzien in een stelsel dat aan de voorwaarden van een eerlijk proces beantwoordt. De onderhavige actie maakt – op dit moment – niet dat dit stelsel als zodanig (als systeem) niet meer aan deze voorwaarden voldoet, of dat de rechtstaat niet meer goed functioneert. Dat de actie voor onbepaalde tijd is aangezegd maakt dit – op dit moment – niet anders. Dat neemt niet weg dat het door art. 6 EVRM beschermde recht op tenuitvoerlegging van rechterlijke beslissingen binnen een redelijke termijn van grote betekenis is in het kader van de door de rechter aan te leggen proportionaliteitstoets. Het is zonder meer duidelijk dat dit uitstel van executie tot (aanzienlijke) schade kan leiden voor derden. Dat is echter inherent aan het recht op collectieve actie. Ondanks de door de Staat en de KBvG genoemde aantallen van beslagen en ontruimingen per week die tijdens de actie niet kunnen plaatsvinden, kan – op dit moment – niet worden geoordeeld dat de schade (van derden) zo omvangrijk is geworden dat deze onaanvaardbaar is. Hierbij is van belang dat de politiebonden onvoldoende gemotiveerd weersproken hebben gesteld dat de deurwaarders – bijvoorbeeld – ontruimingen niet steeds direct na de uitspraak van de rechter plegen uit te voeren, maar dat deze worden ingepland, zodat er steeds enige tijd overheen gaat voordat deze plaatsvinden. De actie is met ingang van week 38 in een stadium dat er in beginsel geen politie meer aanwezig is bij het openen van deuren. De politiebonden hebben echter toegezegd en georganiseerd dat zijn evenwel beschikbaar is in schrijnende gevallen. De stelling van de Staat en de KBvG dat er sprake is van onacceptabele willekeur bij het bepalen van schrijnende gevallen, wordt verworpen. De voorbeelden die ter onderbouwing van deze stelling worden aangedragen zijn inhoudelijk door de politiebonden betwist en van onvoldoende gewicht om de conclusie van willekeur te rechtvaardigen. Hier komt nog bij dat door de politiebonden is toegezegd dat ontruimingen op grond van ernstige – acute – overlast in beginsel tot prioriteit 2 worden gerekend, zodat daarbij – eveneens in beginsel – politie aanwezig zal zijn. Tot slot is van belang dat de politiebonden vanwege de essentiële taak die de politie in het functioneren van de rechtsstaat vervult, beperkt is in de keuze van actiemiddelen die druk kunnen zetten op de inzet van de actie, namelijk de door de politiebonden gewenste arbeidsvoorwaarden. Het feit dat er op korte termijn een gesprek komt tussen de politiebonden en de minister maakt niet dat de actie reeds daarom (tijdelijk) moet worden gestaakt, nog los van het feit dat het voeren van een gesprek nog niet betekent dat er over bedoelde arbeidsvoorwaarden wordt onderhandeld. Gelet op het voorgaande, in onderlinge samenhang bezien, is het hof van oordeel dat het op dit moment niet dringend noodzakelijk is de actie te verbieden.

Werkgeefster oefent een transportonderneming uit. Werkgeefster heeft met FNV Bondgenoten reeds jarenlang cao’s voor het Beroepsgoederenvervoer over de weg en de verhuur van mobiele afgesloten. FNV Bondgenoten heeft werkgeefster gedagvaard, omdat zij zich op het standpunt stelt dat werkgeefster art. 37 cao niet naleeft. Partijen zijn verdeeld over de vraag wat moet worden verstaan onder het begrip ‘nachtrit’. FNV Bondgenoten gaat uit van een grammaticale uitleg die erop neerkomt dat een toeslag betaald moet worden wanneer er werkzaamheden worden verricht in de uren gelegen tussen 20.00 en 04.00 uur. Werkgeefster beroept zich op een uitspraak van de Kantonrechter Terneuzen (van 18 oktober 2006), waarin is beslist dat een werkgever alleen een toeslag op grond van art. 37 cao dient te betalen over de uren, gelegen tussen 20.00 en 04.00 uur, wanneer de chauffeur werkzaamheden verricht tussen 00.00 uur en 06.00 uur. Verwijzend naar de definitie in de Dikke Van Dale en de Arbeidstijdenwet, wordt in deze uitspraak geconcludeerd dat onder het begrip ‘nacht’ moet worden verstaan: de tijd gelegen tussen middernacht (00.00 uur) en 06.00 uur. De kantonrechter overweegt in de onderhavige zaak allereerst dat kan worden vastgesteld dat art. 37 cao niet duidelijk is. Alleen al daarom levert een puur grammaticale lezing van het artikel geen oplossing voor de vraag wat onder een nachtrit moet worden verstaan. Uitleg dient te geschieden conform de cao-norm. In de eerste plaats is de kantonrechter daarbij van oordeel dat uit de definitie van ‘nacht’ in de definitie in de Dikke Van Dale niet ondubbelzinnig afgeleid kan worden dat de nacht niet eerder dan om 00.00 uur begint. Daarnaast heeft FNV Bondgenoten onbetwist gesteld dat in de cao die van 1991 tot en met 1993 gold, een definitie van het begrip ‘dagdienst’ is gegeven, te weten de periode van 06.00 tot 20.00 uur, terwijl in het in die cao opgenomen art. 32 (voorganger van art. 37 cao) werd bepaald dat de nachttoeslag gold voor werkzaamheden verricht in de periode tussen 20.00 en 06.00 uur. Deze onderscheiding lijkt erop te duiden dat in deze cao de werkdag verdeeld is in twee perioden namelijk de dagdienst en de nachtdienst. Weliswaar is de definitie van ‘dagdienst’ na 1993 uit de cao verdwenen, maar daarvoor is niet expliciet een andere indeling in soorten diensten en tijden in de plaats gekomen, terwijl de tekst van het huidige art. 37 cao is gehandhaafd. Daarbij geldt eveneens dat de onderhandelingspartners bij de cao in art. 37 cao (en daaraan voorafgaande gelijkluidende cao-artikelen) uitdrukkelijk hebben opgenomen dat werknemers al vanaf 20.00 uur recht hebben op de nachttoeslag. Indien het de bedoeling was geweest dat zij alleen een toeslag vanaf 20.00 uur zouden ontvangen als er ná 00.00 uur met werken wordt gestart, dan had het voor de hand gelegen om dat expliciet in art. 37 cao of in een definitieartikel vast te leggen. Geconcludeerd wordt daarom dat het begrip ‘nachtrit’ in art. 37 cao moet worden uitgelegd als een rit waarin tussen 20.00 en 04.00 uur werkzaamheden worden verricht.

Op 10 juli 2015 hebben CNV Overheid & Publieke Diensten, Ambtenarencentrum en CMHF met de overheidswerkgevers het onderhandelaarsakkoord ‘Loonruimte-overeenkomst publieke sector 2015-2016’ bereikt. FNV heeft zich tegen de in de loonruimteovereenkomst opgenomen wijzigingen in de pensioensfeer gekeerd. Bij vonnis van 1 oktober 2015 heeft de Voorzieningenrechter Den Haag in kort geding geoordeeld dat aan het sluiten van dat onderhandelaarsakkoord een open en reëel overleg tussen overheidswerkgevers en de overheidsvakcentrales vooraf is gegaan. Omdat het grondrecht van FNV op collectief onderhandelen aldus in voldoende mate is gewaarborgd, was de loonruimteovereenkomst naar het voorlopig oordeel van de voorzieningenrechter niet nietig of jegens haar onrechtmatig. Van dit vonnis is FNV in hoger beroep gekomen. De mondelinge behandeling hiervan vond plaats op 15 oktober 2015. FNV heeft in aanloop hiernaar aan werkgever QBuzz laten weten dat er mogelijk op donderdag 15 oktober 2015 tijdens de ochtendspits een werkonderbreking zou worden gehouden bij het stadsvervoer in Utrecht. QBuzz stelt zich in de onderhavige zaak op het standpunt dat FNV onrechtmatig handelt door haar leden op te roepen het werk neer te leggen. De voorzieningenrechter oordeelt als volgt. Het toetsingskader wordt mede gevormd door de recente stakingsrechtspraak van de Hoge Raad van 31 oktober 2014 (NJ 2015/252) en 19 juni 2015 («JAR» 2015/188). Tussen FNV en de overheidswerkgevers is sprake van een rechtsgeschil, dat inmiddels in hoger beroep aan het gerechtshof te Den Haag ter beslechting is voorgelegd. Dit brengt evenwel in dit geval niet mee dat aan de door FNV aangezegde werkonderbreking in de onderneming van QBuzz geen belangengeschil ten grondslag ligt. Het bestaan van het rechtsgeschil over de rechtsgeldigheid van de loonruimteovereenkomst laat onverlet dat FNV als federatie van vakverenigingen mag opkomen voor de belangen van haar leden onder het overheidspersoneel. Ook indien FNV in de procedure over de loonruimteovereenkomst in het ongelijk zou worden gesteld, en de rechtsgeldigheid van de loonruimteovereenkomst en de onaantastbaarheid van het besluit van de Pensioenkamer van 3 september 2015 dus vast komt te staan, heeft FNV er een gerechtvaardigd belang bij om door middel van collectieve acties op de overheidswerkgevers druk uit te oefenen, teneinde hen te proberen te bewegen met FNV te onderhandelen over een verbetering van de arbeidsvoorwaarden van het overheidspersoneel. Het door QBuzz ingenomen standpunt dat de aangekondigde werkonderbreking dient te worden aangemerkt als een zuiver politieke actie die de bescherming van art. 6 ESH ontbeert wordt niet door de voorzieningenrechter gevolgd. Die werkonderbreking keert zich weliswaar tegen QBuzz, maar richt zich tegen de overheidswerkgevers, nu het doel ervan is om die werkgevers te bewegen de onderhandelingen met FNV over de arbeidsvoorwaarden voor overheidspersoneel te hervatten. Daarmee is het politieke element van de actie gegeven, maar dat is niet beslissend voor de vraag naar de ESH-bescherming. De door FNV aangekondigde werkonderbreking bij QBuzz kan redelijkerwijs bijdragen aan de doeltreffende uitoefening van het recht op collectief onderhandelen. Hieraan is voldaan, als de collectieve actie degene tegen wie deze zich keert kan prikkelen om druk uit te oefenen op degene tegen wie de actie zich richt. Dat is hier het geval. Niet is uit te sluiten dat de voortgaande arbeidsonrust in Nederland de overheidswerkgevers kan bewegen opnieuw met FNV om de tafel te gaan zitten. De litigieuze werkonderbreking bij QBuzz wordt dus gedekt door art. 6 aanhef en onderdeel 4 ESH. Het recht op collectieve actie kan dan slechts worden beperkt langs de weg van art. G van het ESH. FNV heeft de werkonderbreking voldoende tijdig en zorgvuldig aangezegd. Naar het oordeel van de voorzieningenrechter heeft QBuzz niet aannemelijk gemaakt dat de aangekondigde werkonderbreking, behalve financiële schade voor QBuzz, meer dan alleen hinder voor de reizigers en andere weggebruikers tot gevolg zal hebben. Deze hinder is inherent aan een kortdurende actie in het openbaar vervoer en moet worden geduld. Dat de openbare orde of de veiligheid in gevaar komt, is onvoldoende aannemelijk gemaakt. Gelet op hetgeen partijen over en weer hebben aangevoerd, kan voorshands niet worden geconcludeerd dat de door QBuzz te lijden omzetderving zodanig is dat het beginsel van proportionaliteit wordt geschonden. Volgt afwijzing van de vordering van QBuzz.

De activiteiten van Verkade vallen onder de werkingssfeer van de cao voor de Zoetwarenindustrie die van 25 juli 2015 tot en met 31 december 2016 algemeen verbindend is verklaard. Op 6 juli 2015 heeft Verkade de OR verzocht te adviseren over een “voorgestelde organisatiewijziging per 1 januari 2016”. Het gaat daarbij om een wijziging van de Technische Dienst van Verkade. De OR heeft op 13 augustus 2015 positief geadviseerd. In een e-mail van 4 augustus 2015 heeft FNV Verkade verzocht om overleg over de voorgenomen reorganisatie, waarbij de FNV onder verwijzing naar art. 48 van de cao heeft gesteld dat Verkade daartoe verplicht is. Verkade heeft hier geen gevolg aan gegeven. De FNV vordert in het onderhavige kort geding dat Verkade wordt veroordeeld tot nakoming van art. 48 van de cao, in die zin dat Verkade alsnog vertrouwelijk overleg voert met de FNV over de reorganisatie van de Technische Dienst. De kantonrechter oordeelt dat bij de uitleg van art. 48 van de cao de ‘cao-norm’ moet worden gehanteerd. Gelet op de bewoordingen van art. 48 van de cao en de aanhef daarvan is alleen sprake van een overlegplicht zoals bedoeld in dat artikel, als een reorganisatie ernstige gevolgen heeft voor een belangrijk deel van de werknemers. Tot dergelijke gevolgen kunnen blijkens de tekst van het artikel behoren ontslag of overplaatsing, maar ook andere gevolgen. Gelet op de door partijen overgelegde stukken neemt de kantonrechter als vaststaand aan dat de huidige Technische Dienst van Verkade bestaat uit 26 fte medewerkers, waarbij de dienst zowel onderhoud, innovatie als het verhelpen van storingen tot taak heeft. De nieuwe organisatie van de Technische Dienst kent 21 fte medewerkers, waarbij aparte diensten worden opgezet voor onderhoud, innovatie en storingen. De medewerkers zullen zich in de nieuwe organisatie moeten toeleggen op een van die onderdelen. Als gevolg van de organisatiewijzing zijn ook nieuwe functieprofielen opgesteld, waarbij vijf van de huidige medewerkers van de Technische Dienst direct in een nieuwe functie kunnen worden geplaatst, terwijl de functie van 15 medewerkers komt te vervallen. De betreffende 15 medewerkers moeten door middel van een matching- en selectieproces worden herplaatst in de nieuwe Technische Dienst. Gelet op de hiervoor beschreven aard en omvang van de wijziging van de Technische Dienst, is sprake van een reorganisatie als bedoeld in art. 48 van de cao, waarvoor een overlegplicht geldt. Die wijziging heeft immers niet alleen tot gevolg dat het aantal fte medewerkers aanzienlijk wordt verminderd, maar ook dat de wijze van werken wordt veranderd, dat de medewerkers zich anders dan voorheen moeten toeleggen op een van de onderdelen van de dienst, en dat er nieuwe functieprofielen komen. Doorslaggevend is dat de reorganisatie bovendien meebrengt dat de functie van 15 medewerkers komt te vervallen en dat er grote veranderingen plaatsvinden in de indeling van de functies in salarisschalen. Verkade wordt veroordeeld tot nakoming van art. 48 van de cao.

CNV en FNV sluiten sinds jaren met Koole cao’s. De cao 2011-2013 bevatte in art. 7 een salarisregeling waarin is opgenomen dat werknemers in december 2011, 2012 en 2013 een eenmalige vergoeding van € 350 bruto ontvangen en jaarlijks een eindejaarsuitkering van 1% van het jaarsalaris. Op 26 november 2013 hebben partijen een onderhandelingsresultaat over een nieuwe cao 2014-2016 bereikt. Centrale vraag in deze zaak is of voor recht moet worden verklaard dat art. 7 lid 11 van de cao 2011-2013 onverkort van toepassing is gebleven in de cao 2014-2016, en of Koole moet worden veroordeeld tot betaling aan haar werknemers van een eindejaarsuitkering als bedoeld in art. 7 lid 11 van de cao. De stelling van Koole dat de cao 2014-2016 niet geldig is, omdat deze niet is aangemeld als bedoeld in art. 4 van de Wet op de loonvorming, wordt allereerst door de kantonrechter verworpen. Op de zitting heeft Koole erkend dat tussen partijen al jarenlang collectieve arbeidsovereenkomsten worden aangegaan en dat partijen die collectieve arbeidsovereenkomsten hebben nageleefd en daarnaar hebben gehandeld, terwijl deze cao’s nooit zijn aangemeld in de zin van art. 4 van de Wet op de loonvorming. Onder die omstandigheden is het beroep van Koole op de ongeldigheid van de cao 2014-2016 naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar. Bij de beoordeling van de vraag of art. 7 lid 11 van de cao 2011-2013 ook deel uitmaakt van de cao 2014-2016, is bepalend hoe laatstgenoemde cao moet worden uitgelegd. Daarbij moet de ‘cao-norm’ worden gehanteerd. Dat partijen in deze zaak direct betrokken zijn geweest bij de totstandkoming van de cao 2014-2016 maakt dat niet anders. Uit vaste rechtspraak volgt dat niet kan worden aanvaard dat een in een cao opgenomen bepaling op verschillende wijze zou moeten worden uitgelegd, al naargelang wie bij een geschil daaromtrent als wederpartij van Koole zou optreden, een vakvereniging dan wel een individuele werknemer. Uitgaande van een uitleg aan de hand van de ‘cao-norm’, komt de kantonrechter tot het oordeel dat art. 7 lid 11 van de cao 2011-2013 van toepassing is gebleven in de cao 2014-2016. Immers, volgens de duidelijke tekst van punt 2 van het onderhandelingsresultaat van 26 november 2013 dienen alle cao-afspraken waarover geen wijzigingen zijn opgenomen, gehandhaafd te blijven. In het onderhandelingsresultaat is geen wijziging van art. 7 lid 11 van de cao 2011-2013 opgenomen. Dit artikel is dus gehandhaafd in de cao 2014-2016. De gevorderde verklaring voor recht wordt toegewezen.

Logiflex exploiteert een onderneming waarin zij haar werknemers inzet ten behoeve van twee zustervennootschappen. Deze vennootschappen hebben dezelfde aandeelhouder. SNCU vordert dat de kantonrechter Logiflex zal veroordelen tot naleving van de cao Uitzendkrachten en de cao Sociaal Fonds op straffe van verbeurte van een dwangsom en voorts Logiflex zal veroordelen tot nabetaling aan de betrokken werknemers van € 322.296, alsmede tot betaling van € 55.085 aan SNCU zelf wegens schadevergoeding alsook buitengerechtelijke incassokosten en proceskosten. SNCU stelt daarbij dat Logiflex een onderneming drijft die werknemers ter beschikking stelt aan derden om onder leiding en toezicht van deze derden arbeid te verrichten. Op deze onderneming is de cao Uitzendkrachten van toepassing, voor zover deze algemeen verbindend is verklaard. Dit geldt ook voor de cao Sociaal Fonds. De kantonrechter oordeelt dat gelet op de werkingssfeerbepalingen van de betreffende cao’s het de vraag is of de door Logiflex met de werknemers gesloten overeenkomsten kwalificeren als uitzendovereenkomsten en of Logiflex een uitzendonderneming voert. Onweersproken is dat aan de 50%-eis uit de werkingssfeerbepaling is voldaan. Het staat vast dat Logiflex arbeidsovereenkomsten heeft gesloten en dat zij haar werknemers ter beschikking heeft gesteld aan haar beide zustervennootschappen. De kantonrechter betrekt de regeling van art. 7:691 BW waarin is bepaald dat in een uitzendovereenkomst schriftelijk kan worden bedongen dat deze van rechtswege eindigt als aan de terbeschikkingstelling van de werknemer aan de ‘derde’ een einde komt (het uitzendbeding). In lid 6 is bepaald dat art. 7:691 BW niet van toepassing is op de uitzendovereenkomst waarbij de uitzendwerkgever en de derde in een vennootschapsrechtelijke groep met elkaar zijn verbonden dan wel de één een dochtermaatschappij van de ander is. Hieruit volgt dat intra-concern uitzenden mogelijk is. De zustervennootschappen zijn dus elk als derde in de zin van art. 7:690 BW aan te merken. Het bedrijf, de onderneming, van Logiflex bestond uit het ter beschikking stellen van haar werknemers aan de zustervennootschappen. Verder staat voldoende vast dat de zustervennootschappen Logiflex opdracht gaven tot deze terbeschikkingstelling. Tussen partijen staat tot slot voldoende vast dat de arbeid werd verricht onder leiding en toezicht van de zustervennootschappen. Tussen partijen is in geschil of (daarnaast) vereist is dat Logiflex een zogeheten allocatiefunctie vervulde bij het ter beschikking stellen van haar werknemers aan de zustervennootschappen en of dat het geval is. Op basis van de wetsgeschiedenis wordt in jurisprudentie en literatuur geconcludeerd dat die eis geldt. Het Hof Amsterdam heeft daarentegen in een tweetal eerdere uitspraken geoordeeld dat deze eis niet geldt (ECLI:NL:GHAMS:2014:4616 en ECLI:NL:GHAMS:2014:4547). De kantonrechter is van oordeel dat het vervullen van voornoemde allocatieve functie niet een (zelfstandig) vereiste is om een arbeidsovereenkomst als een uitzendovereenkomst in de zin van art. 7:690 BW te kunnen aanmerken. De wettekst biedt daarvoor onvoldoende basis. Uit de wetsgeschiedenis van art. 7:690 BW kan wel worden afgeleid dat het vervullen van deze allocatieve functie moet worden betrokken bij de vraag of de uitzending plaatsvindt in het kader van de uitoefening van het beroep of bedrijf van de werkgever. De kantonrechter is van oordeel dat Logiflex arbeid alloceert aangezien zij werknemers in dienst had en die ter beschikking stelde aan de zustervennootschappen. Zij was dus intermediair. Volgt aanhouding van de beslissing.

FNV Bondgenoten heeft op 4 november 2015 aan Holland Casino laten weten dat zij niet akkoord ging met het door Holland Casino in de cao-onderhandelingen gedane eindbod. Bij brief van 27 november 2015 heeft FNV aan Holland Casino een ultimatum gesteld. FNV heeft in deze brief vermeld dat als zij voor vrijdag 4 december 2015 om 12.00 uur geen reactie van Holland Casino zou hebben ontvangen, waaruit bleek dat Holland Casino integraal akkoord gaat met de door FNV geformuleerde eisen, Holland Casino rekening diende te houden met collectieve acties, waaronder werkonderbrekingen en stakingen voor kortere of langere duur. In geschil is of de door FNV aangezegde collectieve acties zijn toegestaan of niet. De voorzieningenrechter meent dat aannemelijk is dat de door FNV in haar ultimatum aangekondigde collectieve acties redelijkerwijs kunnen bijdragen aan een doeltreffende uitoefening van het recht op collectief onderhandelen. Meer in het bijzonder is het aannemelijk dat deze acties redelijkerwijs ertoe kunnen leiden dat de impasse met betrekking tot de door bonden gewenste loonsverhoging wordt doorbroken en dat partijen hierover weer met elkaar in gesprek raken. De door Holland Casino aangevoerde omstandigheid dat de nog niet door haar ingewilligde eisen voorbarig (prematuur) zouden zijn, omdat over deze eisen in het kader van de toekomstbestendige cao zou worden onderhandeld, rechtvaardigt nog niet de conclusie dat de aangekondigde collectieve acties redelijkerwijs niet zouden kunnen bijdragen aan een doeltreffende uitoefening van het recht op collectief onderhandelen. De vraag of de uitoefening van een collectief actiemiddel een uiterst redmiddel (ultimum remedium) betreft, is, gelet op het Amsta-arrest, geen zelfstandige maatstaf (meer) om te beoordelen of een collectieve actie rechtmatig is. Wel is het zo dat een dergelijke omstandigheid een gezichtspunt kan zijn bij de beoordeling van de vraag of de actie op grond van art. G ESH kan worden beperkt of verboden. Het voorgaande leidt tot de conclusie dat de door FNV Bondgenoten aangezegde collectieve acties onder het bereik van art. 6 aanhef en onderdeel 4 ESH vallen en dus, in beginsel, zijn toegestaan. Anders dan Holland Casino heeft aangevoerd, is de collectieve actie voor wat betreft de loonsverhoging niet prematuur. Hierover is onderhandeld en partijen zijn hierover in een impasse geraakt. Nog afgezien daarvan geldt dat de omstandigheid dat de collectieve acties prematuur zouden worden gevoerd, nog niet per definitie meebrengt dat sprake is van de uitzondering zoals bedoeld in art. G ESH. De Hoge Raad heeft in het Amsta-arrest ook overwogen dat het belang van de spelregels niet steeds hetzelfde is en dat dit onder meer afhangt van de aard en duur van de collectieve actie en omvang van de schade en daar is nu juist geen zicht op. Conclusie is dat Holland Casino niet aannemelijk heeft gemaakt dat sprake is van de uitzonderingsgrond zoals vermeld in art. G ESH. Er is dan ook geen reden om de aangekondigde collectieve acties te beperken of te verbieden.

Werknemers zijn tussen 1989 en 2010 in dienst getreden van (de rechtsvoorgangster van) het schoonmaakbedrijf Albatros. Werknemers verrichten werkzaamheden bij het Crowne Plaza Hotel te Amsterdam. De cao Schoonmaak- en Glazenwassersbedrijf is op de arbeidsovereenkomsten van toepassing. Art. 2 lid 2 D-deel van die cao bepaalt dat werknemers die op 30 juni 2010 werkzaam zijn in een hotel recht houden op de toeslagpercentages van art. 18 van de cao. Dit recht vervalt bij vrijwillige uitdiensttreding. In art. 18 cao staan de toeslagpercentages op het basisuurloon voor avond- en nachtdiensten en de daar vermelde feestdagen. Albatros is op 3 december 2012 failliet gegaan. Op 6 december 2012 zijn de arbeidsovereenkomsten met werknemers opgezegd. CSU heeft met terugwerkende kracht het werk in Crowne Plaza Hotel overgenomen. Werknemers vorderden in eerste aanleg een verklaring voor recht dat zij jegens CSU recht hebben op toeslagen als bedoeld in art. 18 cao. Aan deze vorderingen legden werknemers ten grondslag dat zij na het faillissement van hun vroegere werkgever Albatros in dienst zijn getreden bij CSU, dat CSU de contracten van Albatros met onder andere Crowne Plaza in Amsterdam heeft verworven van de curator en dat zij hun werkzaamheden als voorheen hebben voortgezet, zodat op hen van toepassing is het bepaalde in art. 2 lid 2 D-deel van de cao. Het hof oordeelt dat vastgesteld kan worden dat het bepaalde in art. 2 lid 2 D-deel cao een overgangsbepaling inhoudt, waarvan de strekking is dat de in art. 2 lid 1 D-deel cao opgenomen toeslagregeling voor werknemers in een hotel, die in ongunstige zin afweek van de in art. 18 van die cao opgenomen algemene toeslagregeling, niet gold voor werknemers die reeds voor 1 juli 2010 in die hotelbranche werkzaam waren. Deze overgangsbepaling creëerde aldus een situatie van behoud van rechten voor werknemers die reeds voor 1 juli 2010 werkzaam in de hotelbranche waren. Deze in de cao neergelegde uitzonderingssituatie heeft naar het oordeel van het hof echter uitsluitend betrekking op reeds bestaande arbeidsovereenkomsten waarop de cao van toepassing was. Met de totstandkoming van de cao per 1 januari 2010 werd immers met ingang van 1 juli 2010 een ander toeslagstelsel ingevoerd voor personen werkzaam in de hotelbranche. Die omstandigheid vormt dan ook een aannemelijke verklaring voor het feit dat een werknemer eerst zijn recht op de voordien geldende hogere toeslagen zou verliezen indien vrijwillig bij zijn werkgever uit dienst zou treden. Naar het oordeel van het hof is de situatie waarin CSU bij gelegenheid van het faillissement van Albatros de activa waaronder het contract met Crowne Plaza uit de boedel heeft verworven op één lijn te stellen met contractsoverneming als bedoeld in art. 38 van de cao. De situatie van een overname van een contract als gevolg van een biedingsprocedure geïnstigeerd door de curator en met kennelijke instemming van Crowne Plaza) dient gelet op de ratio van art. 38 cao daarom redelijkerwijs ook te vallen onder het begrip contractsoverneming in de zin van de cao. De bepaling die ziet op de gevolgen van een faillissement voor de werknemers als bedoeld in art. 7:666 BW staat daaraan ook niet in de weg volgens het hof.

Werknemer heeft in eerste aanleg veroordeling van werkgever gevorderd om hem op straffe van een dwangsom met onmiddellijke ingang te plaatsen op de seniorlijst en hem in te zetten als senior assistent-scheidsrechter, alsmede veroordeling van werkgever tot betaling van achterstallig en toekomstig salaris. De kantonrechter heeft het verweer van werkgever dat de arbeidsovereenkomst op 30 juni 2013 is geëindigd verworpen, maar de vorderingen van werknemer afgewezen. Naar het voorlopig oordeel van het hof is het beroep van werkgever op het bepaalde in art. 7:668a lid 5 (oud) BW en art. 5 lid 4 van de cao in strijd met goed werkgeverschap. Werknemer is al in juli 2004 als scheidsrechter in het betaald voetbal werkzaam, aanvankelijk op de C-lijst en sinds de zomer van 2007 als assistent-scheidsrechter, waarbij hij – onder meer – is opgetreden in wedstrijden in de Jupiler League. Op 1 augustus 2008 is een arbeidsovereenkomst tussen partijen gesloten. Anders dan werkgever meent, is naar het voorlopig oordeel van het hof de periode voor 1 augustus 2008 bij de beoordeling van de vraag of werkgever in strijd met goed werkgeverschap heeft gehandeld, niet zonder belang. Weliswaar verschillen partijen van mening over de vraag of werknemer voor 1 augustus 2008 bij werkgever in dienst was, maar zelfs als moet worden geoordeeld dat dit niet het geval is, bestond er in die periode wel een band tussen partijen. Naar het voorlopig oordeel van het hof dient de omstandigheid dat werknemer op 30 juni 2013 al negen jaar als (assistent-)scheidsrechter voor werkgever heeft gefunctioneerd, bij de beoordeling van de zaak te worden meegewogen. Bij het voorgaande neemt het hof mede in aanmerking dat art. 7:668a BW met ingang van 1 juli 2015 is gewijzigd. Hoewel het geschil dient te worden beoordeeld aan de hand van de tot 1 juli 2015 geldende wettekst, acht het hof het niet zonder belang dat in het op 1 juli 2015 in werking getreden artikel de vrijheid van cao-partijen om af te wijken van de ketenregeling in duur is beperkt tot ten hoogste 48 maanden, aanzienlijk korter dan de hiervoor genoemde negen jaren en ook korter dan de bijna vijf jaren, die werknemer op basis van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd voor werkgever heeft gewerkt. Daarnaast moet uit de overeenkomst of regeling blijken dat voor bij die overeenkomst of regeling te bepalen functies of functiegroepen de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering deze verlenging of verhoging vereist. In de als bijlage bij de richtlijn gevoegde raamovereenkomst wordt ook reeds gesproken over het vaststellen van objectieve redenen voor een vernieuwing van overeenkomsten voor bepaalde tijd. In dat kader heeft werkgever (slechts) gewezen op de gewenste flexibiliteit in de doorgroei van (assistent-)scheidsrechters. Waarom dit doel niet zou kunnen worden bereikt door opzegging van met oudere scheidsrechters gesloten arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd, maakt werkgever niet duidelijk. Uit het voorgaande vloeit voort dat naar het voorlopig oordeel van het hof sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en dat deze niet op 30 juni 2013 is geëindigd. De loonvordering van werknemer wordt toegewezen.

Werknemers (een gehuwd stel) zijn ieder sinds 1 november 2004 in loondienst van Cum Laude op grond van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in de functie van interieurverzorger. Cum Laude had hen tot 1 januari 2014 tewerkgesteld op de bedrijfslocatie van Den Helder Airport. Daar waren zij feitelijk al werkzaam vanaf een datum in 2001, aanvankelijk als werknemers van CFD Facilitaire Dienstverlening B.V. Op de arbeidsovereenkomst is de cao Schoonmaak- en Glazenwassersbedrijf van toepassing. Met ingang van 1 januari 2014 wordt het schoonmaakproject Den Helder Airport gegund aan Balans. De cao is algemeen verbindend verklaard. De verbindendverklaring geldt voor het bepaalde in art. 38 van de cao tot en met 31 december 2013. Er is, tot dusverre, geen nieuwe cao tot stand gekomen geldend. Balans is tot 1 januari 2014 lid geweest van een werkgeversvereniging die partij is bij de cao. Zij heeft het lidmaatschap van deze vereniging met ingang van 1 januari 2014 beëindigd. Werknemers zijn of waren geen lid van een werknemersvereniging die partij is bij de cao. Centrale vraag is of op Balans een aanbiedingsplicht rustte jegens werknemers. Het hof oordeelde dat het moment van contractswisseling daarbij bepalend is. Met betrekking tot de werkzaamheden van Balans op de bedrijfslocatie van Den Helder Airport is het moment van contractwisseling 2 januari 2014. Uit de feiten volgt dat het bepaalde in art. 38 van de cao op die datum tussen partijen geen werking had. Op grond van deze bepaling kan derhalve volgens het hof geen verplichting van Balans worden aangenomen tot het aanbieden van arbeidsovereenkomsten aan werknemers. In cassatie gaat het om de vraag of voor Balans op grond van art. 38 cao al een aanbiedingsplicht is ontstaan jegens werknemers in het tijdvak waarin Balans aan die bepaling was gebonden, dus in de periode vóór 1 januari 2014. De Hoge Raad oordeelt als volgt. Art. 38 cao strekt ertoe de betrokken werknemers te beschermen tegen de gevolgen voor hun werkgelegenheid van heraanbestedingen van schoonmaak- of glazenwasserswerk (vgl. HR 8 juni 2007, ECLI:NL:HR:2007:BA3039, NJ 2007/324). De vraag of de in art. 38 cao vermelde aanbiedingsplicht ontstaat op het moment waarop met de uitvoering van het contract wordt begonnen (i.c. 2 januari 2014) – zoals het hof heeft aangenomen –, dan wel op een eerder moment, moet worden onderscheiden van de vraag naar welk tijdstip dient te worden beoordeeld of ten aanzien van een werknemer wordt voldaan aan de voorwaarden van art. 38 lid 2 cao. In verband met het aldus te maken onderscheid is niet noodzakelijk dat aan het begrip ‘contractwisseling’, respectievelijk ‘wisseling’ in de diverse bepalingen van art. 38 cao steeds dezelfde betekenis wordt toegekend. Art. 38 lid 2 cao bepaalt dat de werkgever die door contractwisseling een object verwerft, aan de werknemers die op het moment van de wisseling op het object werkzaam zijn een arbeidsovereenkomst zal aanbieden. Bij de beantwoording van de vraag op welk moment de aanbiedingsplicht ontstaat, dient de overige inhoud van art. 38 cao te worden betrokken. In art. 38 lid 8 cao is onder a bepaald dat het bedrijf dat een object verliest, binnen vijf werkdagen nadat aan het bedrijf bekend is geworden dat het object wordt verloren, een opgave aan het verwervende bedrijf verstrekt van de werknemers als bedoeld in art. 38 lid 2 cao. Het bedrijf dat een object verwerft moet een arbeidsovereenkomst aanbieden binnen vier weken na ontvangst van de informatie van de verliezende werkgever, maar niet later dan tien werkdagen voor de ingangsdatum van het contract (art. 38 lid 8 onderdeel b cao). Daaruit volgt dat de verplichting tot aanbieding van een arbeidsovereenkomst ontstaat voordat met de uitvoering van het contract wordt begonnen. De informatie als bedoeld in art. 38 lid 8 onderdeel a cao moet de nieuwe opdrachtnemer in staat stellen vast te stellen welke werknemers (naar verwachting zullen) voldoen aan de voorwaarden genoemd in art. 38 lid 2 cao. De strekking van art. 38 cao brengt mee dat die vaststelling dient plaats te vinden naar het moment waarop het contract ingaat en met de feitelijke werkzaamheden wordt begonnen. Aldus wordt bewerkstelligd dat de werkgelegenheid ook behouden blijft voor werknemers die ten tijde van het ontstaan van de aanbiedingsplicht nog niet aan de in lid 2 genoemde voorwaarden voldeden, maar op het moment waarop het nieuwe contract ingaat wel. Onder het “moment van de wisseling” in lid 2 dient dan ook te worden verstaan het moment waarop ingevolge het contract met de feitelijke werkzaamheden wordt begonnen. Het voorgaande brengt mee dat in de periode waarin Balans aan art. 38 cao gebonden was voor haar de verplichting is ontstaan om de werknemers van CLS die op 2 januari 2014 aan de voorwaarden genoemd in lid 2 van die bepaling zouden voldoen, een arbeidsovereenkomst aan te bieden overeenkomstig het bepaalde in lid 3. Het op een andere, onjuiste uitleg van art. 38 cao gebaseerde oordeel van het Hof Amsterdam kan niet in stand blijven. Volgt verwijzing naar het Hof Den Haag.

KCMD heeft haar activiteiten met ingang van 1 augustus 2008 gestaakt. Ten behoeve van de werknemers is een sociaal plan opgesteld. Art. 6.2 van het sociaal plan luidt dat werknemers geboren voor 1 januari 1950 per 1 augustus 2008 op non-actief worden gesteld met behoud van salaris en pensioenopbouw, zodat zij op de spilleeftijd (62 jaar en 3 maanden) gebruik kunnen maken van de FPU. Eventuele salarisverhogingen vallen tot aan de spilleeftijd binnen deze afspraak. Tijdens FPU wordt salaris aangevuld en pensioen ingekocht, waardoor de werknemer geen nadeel ondervindt van gebruik FPU. Werknemers met een aanspraak op ABP-pensioen die tot één maand voor de maand waarin zij 65 jaar worden geen gebruik hebben gemaakt van FPU, kunnen hun niet-opgenomen FPU-tijd omzetten in een verhoging van hun ouderdomspensioen (het Vendrik-effect). Omdat werknemer per 1 februari 2009 van FPU gebruikmaakt, loopt hij deze mogelijkheid mis. KCMD stelt zich op het standpunt dat zij niet op grond van art. 6.2 van het sociaal plan het nadeel hoeft te compenseren dat voor werknemer voortvloeit uit het gemis van deze mogelijkheid. Werknemer verdedigt het omgekeerde standpunt. Werknemer heeft op grond van art. 8 sociaal plan bezwaar gemaakt bij de bezwarencommissie. Deze commissie heeft werknemers bezwaar gegrond bevonden. Het hof heeft geoordeeld dat KCMD op grond van art. 8.7 sociaal plan gehouden was om met inachtneming van de uitspraak van de bezwarencommissie een nieuw besluit te nemen. Volgens KCMD wordt hiermee de toegang tot de overheidsrechter belemmerd. De Hoge Raad oordeelt dat bij de beoordeling van deze klacht als uitgangspunt geldt dat KCMD bij de door het hof aan art. 8.7 sociaal gegeven uitleg slechts in zoverre wordt beperkt in haar bevoegdheid het geschil aan de rechter voor te leggen, dat de verplichting om een nieuw besluit te nemen in overeenstemming met het oordeel van de bezwarencommissie eerst geldt indien het geschil niet door een werknemer of de werkgever bij de rechter aanhangig is gemaakt, hetgeen zelfs nog mogelijk is tijdens de behandeling van het bezwaar door de bezwarencommissie (art. 8.8 en 8.9 van het sociaal plan). In het oordeel van het hof ligt besloten dat KCMD, die als contractspartij betrokken was bij het overeenkomen van het sociaal plan, de uit de uitleg van het hof voortvloeiende beperking van haar bevoegdheid ondubbelzinnig heeft aanvaard. Het onderdeel mist in zoverre dan ook feitelijke grondslag.

De auteur gaat aan de hand van de arresten Andersen als Landin in op het onderwerp pensioenontslagvergoeding. Hij bekritiseert daarbij de opbouw van beide arresten, waarbij het HvJ EU veel woorden nodig lijkt te hebben en onvoldoende onderscheid maakt tussen het doel van de betrokken regeling (welk doel van belang is voor de vraag of sprake is van vergelijkbare gevallen) en het doel van het onderscheid (welk doel van belang is voor de objectieve rechtvaardiging).

Dit artikel is een annotatie bij het Kaltoft-arrest. Voordat het arrest zelf wordt besproken gaan de auteurs in op de plaats van het begrip ‘handicap’ binnen het Europese rechtsbestel. Bij de bespreking van het arrest en de kritiek daarop komen met name twee aspecten aan bod: bestaat er een algemeen Unierechtelijk discriminatieverbod (op zwaarlijvigheid) en in hoeverre kwalificeert zwaarlijvigheid als een handicap.

Verzoekster was op uitzendbasis bij verweerster werkzaam als magazijnmedewerker. Tijdens het dienstverband is bij verzoekster reuma geconstateerd. Verweerster beloofde verzoekster na afloop van de uitzendperiode een vast contract te geven. Kort daarna kreeg verzoekster te horen dat zij een operatie zou moeten ondergaan vanwege CTS. Deze operatie is tijdens een gesprek met de leidinggevende aan de orde geweest en verzoekster is toen medegedeeld dat zij toch geen vast contact zou krijgen.

Verzoeker heeft gesolliciteerd naar de functie van medewerker binnendienst bij verweerster, een groothandel in (fiets)banden. Hij was ten tijde van de sollicitatie 60 jaar. Verweerster is afgewezen en meent dat zijn leeftijd daarvoor de reden is.

Verweerster sluit bemiddelingsovereenkomsten met persoonlijk begeleiders en koppelt deze vervolgens aan mensen met een (niet-medische) zorgvraag. Verzoeker heeft zich als persoonlijk begeleider bij verweerster gemeld. Hij is afgewezen omdat verweerster geen 65-plussers bemiddelt.

Verweerster heeft in een personeelsadvertentie aangegeven op zoek te zijn naar topverkopers E-bike. Onder het kopje ‘je profiel’ staat onder meer: “Je bent jong (20 tot 30 jaar), energiek en aantoonbaar succesvol in het verkopen aan consumenten. ... Natuurlijk ben je representatief en spreek je accentloos Nederlands.” Verzoekster is een antidiscriminatievoorziening en meent dat deze advertentie discriminerend is.

Verzoeker wordt sinds 2003 door diverse defensieorkesten van verweerder ingehuurd als zzp’er voor werkzaamheden als bastrombonist. Sinds maart 2014 speelt verzoeker doorlopend op zzp-basis bij de Regimentsfanfare ‘Garde Grenadiers en Jagers’ (RFFGGJ) van de Koninklijke Landmacht te Assen. In 2007 is bij verzoeker diabetes mellitus type 1 geconstateerd. Verzoeker heeft in 2014 gesolliciteerd naar een aanstelling als bastrombonist bij verweerder. Hij is vanwege zijn diabetes afgewezen.

Verzoeker werkte op uitzendbasis bij verweerster. Nadat hij zich ziek had gemeld vanwege een hernia, beëindigde verweerster de arbeidsverhouding. Verzoeker zegt dat zijn ziekte daarvoor de reden was. Ook zegt verzoeker dat zijn collega’s vervelende opmerkingen maakten over zijn homoseksualiteit, zelfs nadat de vestigingsmanager had gezegd dat de collega’s hiermee moesten stoppen.

Verzoekster, een vrouw met een donkere huidskleur, werkte als medewerker zorg bij verweerster, een zorginstelling. Een dementerende cliënt maakte verschillende keren opmerkingen over de huidskleur van verzoekster. Verweerster heeft toen besloten verzoekster tijdelijk over te plaatsen naar een andere afdeling. In het gesprek hierover met haar leidinggevende heeft verzoekster aangegeven dat zij zelf geen problemen had met de discriminerende opmerkingen van de cliënt.

Verzoekster, een moslima, heeft bij verweerster, een tandartsenpraktijk, gesolliciteerd naar de functie van tandartsassistent. Verzoekster draagt vanwege haar geloof een hoofddoek. Verweerster heeft verzoekster laten weten dat zij geen hoofddoek mag dragen als tandartsassistente in de praktijk. Verweerster verklaart dat zij geen uiterlijke kenmerken van welk geloof dan ook accepteert, niet van het christelijke geloof (bijvoorbeeld kruisjes), het joodse geloof (bijvoorbeeld keppeltjes) of het islamitische geloof (bijvoorbeeld hoofddoeken). Zij wil met dit beleid juist niet discrimineren.

Camacho was bewaakster in een jeugdgevangenis te Cordoba (Spanje). Zij werd op 24 april 2014 ontslagen. Camacho meent dat sprake is van een discriminatoir ontslag en vordert een schadevergoeding van € 6.000. De verwijzende rechter oordeelt dat inderdaad sprake is van een discriminatoir ontslag en dat € 3.000 voldoende is voor de volledige reparatie van de schade die Camacho door de discriminatie heeft geleden. De verwijzende rechter vraagt zich echter af of hij overeenkomstig art. 18 van Richtlijn 2006/54, dat bepaalt dat er moet worden gezorgd voor afschrikkende reparatie of compensatie, Camacho een schadevergoeding moet toekennen die verder gaat dan de volledige vergoeding van de door haar geleden schade en de vorm aanneemt van een punitieve schadevergoeding, om een voorbeeld te stellen voor haar voormalige werkgever en ook voor anderen. Hij wijst er daarbij op dat het begrip “punitieve schadevergoeding” niet bestaat in het Spaanse recht.

Deze procedure betreft een cassatie in het belang der wet. X is gehuwd geweest met Y, die 23 jaar ouder was dan zij en die gedurende zijn werkzame leven in dienst was bij ING. Uit dien hoofde was Y deelnemer bij het ING Pensioenfonds, en heeft hij rechten op een ouderdoms- en nabestaandenpensioen opgebouwd. In de toepasselijke pensioenreglementen was met betrekking tot het nabestaandenpensioen voorzien in een kortingsregeling voor het geval dat de echtgeno(o)t(e) of partner van de deelnemer meer dan tien jaren jonger zou zijn dan de deelnemer. In dit geding heeft X gevorderd dat het Pensioenfonds wordt veroordeeld haar nabestaandenpensioen uit te betalen zonder toepassing van de kortingsregeling.

Werknemer is voor de periode van een jaar bij de Notariële Stichting in dienst getreden als bibliothecaris. Tijdens het dienstverband heeft werknemer een hartinfarct gehad. Het dienstverband van werknemer is niet verlengd. Werknemer meent dat sprake is van discriminatie en vordert een schadevergoeding.

Dit eind december 2015 ingediende wetsvoorstel stelt enkele wijzigingen in de WOR en Pensioenwet voor waarmee de ondernemingsraad (OR) instemmingsrecht krijgt over de arbeidsvoorwaardelijke aspecten van de pensioenregeling, ongeacht of de pensioenuitvoerder een pensioenfonds, een verzekeraar of een premiepensioeninstelling is. Hiertoe wordt art. 27 lid 1 sub a WOR zo gewijzigd dat de OR instemmingrecht heeft bij een voorgenomen besluit tot vaststelling, wijziging of intrekking van regelingen met betrekking tot een pensioenovereenkomst. Dit instemmingsrecht is thans op grond van art. 27 lid 3 WOR niet van toepassing indien de betrokken aangelegenheid inhoudelijk is geregeld in een cao. Dat blijft zo. Het wetsvoorstel voegt aan dit derde lid een tweede uitzondering op dit instemmingsrecht toe. Deze uitzondering betreft de situatie dat een pensioenfonds is ondergebracht bij een verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds, voor het deel van de pensioenovereenkomst dat door dat fonds verplicht wordt uitgevoerd. Onder regelingen met betrekking tot een pensioenovereenkomst wordt ook verstaan arbeidsvoorwaardelijke aspecten die zijn opgenomen in de uitvoeringsovereenkomst. Hiertoe wordt in art. 27 lid 7 WOR (de huidige tekst vervalt) geregeld dat het instemmingrecht ook van toepassing is indien in de uitvoeringsovereenkomst of het uitvoeringsreglement regelingen zijn opgenomen die direct de pensioenovereenkomst (de arbeidsvoorwaarde pensioen) raken. Hiervan is, aldus de memorie van toelichting, in ieder geval sprake bij een regeling over de wijze waarop de premie wordt vastgesteld en een regeling over toeslagverlening. In een nieuw art. 31f WOR wordt in dit kader een informatieplicht voor de ondernemer ter zake van een voorgenomen wijziging van een uitvoeringsovereenkomst opgenomen. In een nieuw art. 27 lid 8 WOR wordt tot slot geregeld dat de OR een instemmingsrecht krijgt bij het voornemen van de ondernemer om de pensioenovereenkomsten van alle of een deel van de werknemers onder te brengen bij een pensioeninstelling uit een andere lidstaat of bij een verzekeraar met een zetel buiten Nederland. Hierbij gaat het uitsluitend om een instemmingsrecht bij de keuze voor een buitenlandse uitvoerder.

In deze bijdrage bespreekt Sprengers de beschikking van het Hof Amsterdam (OK) van 19 november 2015, ECLI:NL:GHAMS:2015:4890 (gemeente Diemen). In deze beschikking oordeelt de OK, kort gezegd, dat de regel – zoals deze blijkt uit vaste rechtspraak van de OK, dat wanneer een ondernemer zonder voorbehoud advies heeft gevraagd de voorschriften van het adviesrecht inclusief beroepsprocedure daarop van toepassing zijn – niet geldt voor zover het besluit van medezeggenschap is uitgesloten op grond van art. 46d onder b WOR. Toepassing van de regel in dat geval zou ertoe (kunnen) leiden dat een democratisch genomen besluit waaraan een politieke afweging ten grondslag ligt alsnog wordt onderworpen aan rechterlijke toetsing, terwijl art. 46d onder b WOR dit juist wil voorkomen. In zijn commentaar merkt Sprengers op dat dit een bijzondere uitspraak van de OK is, alleen al omdat de OK in medezeggenschapszaken niet eerder is teruggekomen op haar eerdere rechtspraak. Van een zorgvuldige onderbouwing van dit oordeel is echter onvoldoende sprake volgens Sprengers. Uit de wetsgeschiedenis van de WOR maakt Sprengers op dat het kabinet het minimumkarakter van de WOR onderkent en het uitbreiden van adviesrechten ook ten aanzien van het ‘politieke besluit’ eerder lijkt aan te bevelen. In ieder geval kan volgens hem niet de conclusie worden getrokken dat uitbreiding van de bevoegdheden strijdig is met art. 46d WOR, zoals de OK lijkt te vinden. Verder vraagt Sprengers zich af waarom een ondernemer zijn OR niet meer adviesbevoegdheden zou mogen geven over het primaat van de politiek als hij daar behoefte aan heeft. De kern van het probleem is volgens hem wie namens de ondernemer daartoe moet beslissen. Dit vraagstuk zou moeten worden aangepakt via de leer van de vertegenwoordigingsbevoegdheid, aldus Sprengers.

In deze bijdrage bespreekt Zaal de uitspraak van de Rechtbank Noord-Nederland van 16 september 2015, ECLI:NL:RBNNE:2015:4401 (Caparis). In deze uitspraak oordeelt de kantonrechter, kort gezegd, dat de OR niet tijdig de nietigheid van het besluit heeft ingeroepen, en daarom niet-ontvankelijk is. Art. 27 lid 5 WOR bepaalt dat de termijn van het inroepen van de nietigheid van een instemmingsplichtig besluit aanvangt op het tijdstip waarop de OR schriftelijk in kennis is gesteld van het besluit. In deze zaak was dat strikt genomen niet gebeurd, maar omdat de OR van meet af aan betrokken was geweest bij de besluitvorming had het de OR volkomen duidelijk moeten zijn dat het besluit was genomen. In haar commentaar merkt Zaal op dat het opvallend is dat de kantonrechter in zijn uitspraak uitdrukkelijk de verschillen tussen art. 26 lid 2 WOR – waarin het schriftelijkheidsvereiste ontbreekt – en art. 27 lid 5 WOR benadrukt, maar uiteindelijk kiest voor een benadering die zeer overeenkomt met de wijze waarop de Hoge Raad en de OK de termijn van art. 26 lid 2 WOR uitleggen. Deze uitspraak laat volgens Zaal zien dat van de OR wordt verwacht dat hij de termijnen goed in de gaten houdt. Hij kan niet blijven wachten totdat de ondernemer hem schriftelijk in kennis stelt. Indien hij kennis heeft genomen van een besluit moet de OR in actie komen, met name als hij betrokken is geweest bij de totstandkoming van het besluit, bijvoorbeeld door bij een vergadering aanwezig te zijn geweest. Hierbij geldt dat de kennis van individuele OR-leden kan worden toegerekend aan de OR als orgaan, aldus Zaal.

Aon Groep Nederland B.V. (Aon) heeft voor haar werknemers diverse pensioenregelingen getroffen. Een gedeelte van deze regelingen werd tot 1 januari 2014 uitgevoerd door het Pensioenfonds Aon op grond van een tussen Aon en het Pensioenfonds Aon op 9 juni 2011 gesloten uitvoeringsovereenkomst. Bij die uitvoeringsovereenkomst hoorden addenda met herstelplannen voor de toen bestaande reserve- en dekkingstekorten, die erop neerkomen dat Aon jaarlijks een extra bijdrage aan het Pensioenfonds Aon betaalde teneinde de tekorten op te heffen (de bijstortingsverplichting). Op 4 juni 2013 verzoekt Aon, ingevolge art. 27 lid 1 sub a WOR, de OR om in te stemmen met het voorgenomen besluit tot wijziging per 1 januari 2014 van de bestaande pensioenregelingen in één beschikbare premieregeling (DC-regeling). Volgens Aon is het onwenselijk dat er binnen Aon vijf groepen werknemers te onderscheiden zijn met ieder een eigen pensioentoezegging. Op 26 juni 2013 zegt Aon de uitvoeringsovereenkomst van 9 juni 2011, inclusief addenda, schriftelijk op. In verband met de op 26 juni 2013 opgezegde uitvoeringsovereenkomst komt Aon op 20 maart 2014 een andersluidende uitvoeringsovereenkomst overeen met het Pensioenfonds Aon, ingaande vanaf 1 januari 2014. In deze nieuwe uitvoeringsovereenkomst is niet voorzien in een bijstortingsverplichting. De OR wordt op 17 april 2014 geïnformeerd over de nieuwe uitvoeringsovereenkomst. Op 8 mei 2014 laat Aon de OR weten van plan te zijn om de uitvoering van de pensioenregelingen onder te brengen in het in België gevestigde Aon European Pension Fund (AEPF), hetgeen een liquidatie van het Aon Pensioenfonds en een collectieve waardeoverdracht aan het AEPF met zich brengt, alsmede de uitvoering van de pensioenovereenkomst door het AEPF. De OR wordt om instemming verzocht. Bij brief van 13 mei 2014 roept de OR de nietigheid in van “het laten vervallen van de bijstortingsverplichting”. Bij brief van 18 september 2015 weigert de OR zijn instemming aan het voorgenomen besluit. Aon verzoekt onder meer een verklaring voor recht dat de OR ten onrechte een beroep heeft gedaan op de nietigheid van de besluiten tot opzegging van de uitvoeringsovereenkomst en tot het aangaan van de nieuwe uitvoeringsovereenkomst. De kantonrechter oordeelt dat de OR aan art. 27 lid 1 WOR geen instemmingsrecht kan ontlenen, nu de wetgever met het woord “pensioenverzekering” tot uitdrukking heeft gebracht dat de OR instemmingsrecht heeft ten aanzien van een pensioenregeling die wordt uitgevoerd door een verzekeraar, maar niet ten aanzien van een pensioenregeling die wordt uitgevoerd door een pensioenfonds, zoals in dit geval het Pensioenfonds Aon. Ook art. 27 lid 7 WOR biedt geen grondslag, omdat dat artikel spreekt van een “pensioenovereenkomst” en niet van een “uitvoeringsovereenkomst”. Noch het SER-advies uit 2014, noch het op basis van dit advies uitgebrachte conceptwetsvoorstel voorziet in het geven van instemmingsrecht aan de OR ten aanzien van de uitvoeringsovereenkomst. De kantonrechter wijst de door Aon verzochte verklaring voor recht toe.

Vanaf het voorjaar van 2013 hebben de colleges van B&W van vier gemeenten, waaronder de gemeente Diemen, de mogelijkheden voor ambtelijke samenwerking onderzocht (de SSO DUO+). De gemeente Diemen is in dit kader voornemens (alleen) de taken op het gebied van Personeel, Inkoop, Organisatie, Financiën, Automatisering, Communicatie, Huisvesting en Juridische Zaken (de PIOFACH-taken) over te hevelen naar de SSO DUO+, maar de overige (uitvoerings)taken niet. Op 14 april 2015 vraagt de gemeente Diemen advies aan haar OR over dit voorgenomen besluit. De OR adviseert negatief op 24 april 2015. Op 30 april 2015 stemt de gemeenteraad in met het voorstel van B&W om alleen deze bedrijfsvoeringtaken per 1 januari 2016 over te dragen. De OR wendt zich hierop tot de OK. De OK stelt vast dat het genomen besluit om (enkel) de PIOFACH-taken over te hevelen naar de SSO DUO+ een besluit is van het college van B&W, na verkregen toestemming van de gemeenteraad. Het college van B&W is niet als bestuurder in de zin van de WOR aan te merken (zie art. 46d aanhef en onder a, 3̊ WOR). Bovendien vergt het besluit in kwestie een politieke afweging van de daaraan verbonden voor- en nadelen en valt het besluit als zodanig onmiskenbaar onder de reikwijdte van het ‘primaat van de politiek’. Op grond van art. 46d aanhef en onder b WOR is het besluit van adviesrecht en beroepsrecht uitgesloten, behoudens voor zover het betreft de gevolgen daarvan voor de werkzaamheden van de in de gemeente betrokken personen – gevolgen die in dit geding echter niet aan de orde zijn, aangezien daarover blijkens de brief van de bestuurder van 13 mei 2015 nog adviesaanvragen en besluiten zullen volgen. Dat de gemeente Diemen zonder enig voorbehoud (onverplicht) advies heeft gevraagd en heeft gehandeld alsof het in art. 25 WOR neergelegde adviesrecht van de OR op het besluit van toepassing is, heeft naar het oordeel van de OK niet tot gevolg dat de OR tegen dit besluit toch met vrucht beroep kan instellen. De regel zoals deze blijkt uit vaste rechtspraak van de OK dat wanneer een ondernemer zonder voorbehoud advies heeft gevraagd, de voorschriften van het adviesrecht inclusief beroepsprocedure daarop van toepassing zijn (“eens gegeven blijft gegeven”), geldt naar het oordeel van de OK niet voor zover het desbetreffende besluit van medezeggenschap is uitgesloten op de voet van art. 46d aanhef en onder b WOR. Toepassing van die regel in een geval als het onderhavige zou immers ertoe (kunnen) leiden dat een democratisch genomen besluit waaraan een politieke afweging ten grondslag ligt alsnog wordt onderworpen aan rechterlijke toetsing, terwijl art. 46d aanhef en onder b WOR dat nu juist beoogt te voorkomen (vgl. HR 8 november 2013, ECLI:NL:HR:2013:1139 (De Mirandabad) en de daarin aangehaalde jurisprudentie van de Hoge Raad). De omstandigheid dat de WOR-bestuurder onverplicht advies heeft gevraagd over een besluit dat vanwege het primaat van de politiek aan medezeggenschap is onttrokken, kan er daarom niet toe leiden dat besluitvorming van democratisch gelegitimeerde organen aldus kan worden doorkruist door medezeggenschap van werknemers. Een andere opvatting zou bovendien leiden tot het ongerijmde resultaat dat, indien de OK de gemeente Diemen zou verplichten tot intrekking of ongedaanmaking van het besluit, de vrijheid van het college van B&W en de gemeenteraad om zelfstandig de voor- en nadelen van het besluit af te wegen, zou worden aangetast. Op bovenstaande gronden komt de OK terug van de andersluidende opvatting die ten grondslag ligt aan OK 9 februari 2012, ECLI:NL:GHAMS:2012:BV7331 (OR gemeente Middelburg). Op grond van het bovenstaande verklaart de OK het beroep van de OR ongegrond en wijst hij de verzoeken af.

De Stichting Centrum voor de Kunsten Eindhoven (de stichting) is uitvoerder van kunsteducatie voor de gemeente Eindhoven. De stichting ontvangt een substantiële en structurele bijdrage in haar exploitatie van de gemeente Eindhoven. Op 11 november 2015 vraagt de Raad van Toelicht (RvT) de OR ex art. 30 WOR te adviseren over het voorgenomen ontslag van de (statutair) directeur van de stichting. De OR adviseert op 13 november 2015 negatief. Bij brief van 16 november 2015 kondigt de RvT aan dat vanwege het “verleggen van 2 miljoen subsidie (…) een verantwoord transitieplan” zal worden opgesteld. De OR wendt zich in kort geding tot de kantonrechter. Volgens de OR heeft het (voorgenomen) besluit tot ontslag van de statutair directeur impliciet een voorgenomen koerswijziging van de stichting tot gevolg, hetgeen onder art. 25 lid 1 sub e WOR valt. De voorzieningenrechter oordeelt dat aan de OR valt toe te geven dat de RvT in de brief van 16 november 2015 stelt dat “het verleggen van 2 miljoen subsidie vraagt om een zorgvuldige regie”, waaruit mogelijk kan worden afgeleid dat de RvT de (eventuele) vermindering van de subsidie door de gemeente Eindhoven heeft geaccepteerd. Echter wordt hiermee slechts geanticipeerd op mogelijke beslissingen van de gemeente Eindhoven. In het geval de gemeente Eindhoven inderdaad besluit tot de vermindering van de subsidie aan de stichting, kan dat er mogelijk toe leiden dat de stichting haar organisatie zal dienen te wijzigen en sprake zal zijn van (voorgenomen) adviesplichtige besluiten (in de toekomst). Zover is het echter nog niet. Eerst zal moeten te worden afgewacht of de aan de stichting toe te kennen subsidie zal worden verminderd, aldus de voorzieningenrechter. Er is derhalve thans geen sprake van een (voorgenomen) besluit in de zin van art. 25 lid 1 sub e WOR. Het besluit tot schorsing van de statutair directeur is niet adviesplichtig in de zin van art. 25 lid 1 WOR. Dat geldt wel voor het besluit tot ontslag van de statutair directeur ingevolge art. 30 lid 1 WOR. Daarvoor geldt in dit geval dat de RvT de OR ook om advies heeft gevraagd en dat dat advies is uitgebracht. Indien de OR van mening was dat op het moment dat hij het advies uitbracht (nog) niet geadviseerd had kunnen worden, had het op zijn weg gelegen dit op dat moment te melden, maar de OR heeft – zij het negatief – geadviseerd. Het (voorgenomen) besluit tot ontslag van de statutair directeur kan niet worden aangemerkt als een besluit in de zin van art. 25 lid 1 sub e WOR, aangezien dit niet leidt tot een belangrijke wijziging in de organisatie van de onderneming. De voorzieningenrechter wijst de vorderingen van de OR af.

NCR Nederland B.V. (NCR) maakt onderdeel uit van de Amerikaanse onderneming NCR Corporate (US). NCR Corporate (US) stelt jaarlijks voor de salarissen van alle salesmedewerkers, een Solutions Compensation Plan (het SCP) vast. Bij NCR betreft het zes salesmedewerkers, wereldwijd gaat het om 1.473 werknemers. NCR verzoekt de OR op 4 december 2014 om instemming voor de beoogde aanpassingen van het SCP voor 2015. De OR laat op 20 maart 2015 weten dat hij geen instemming verleent, aangezien de wijzigingen een verslechtering van de arbeidsvoorwaarden voor de salesmedewerkers zouden betekenen. NCR verzoekt de kantonrechter op grond van art. 27 lid 4 WOR om vervangende toestemming tot het nemen van het voorgenomen besluit met betrekking tot de wijzigingen in het SCP voor 2015. De kantonrechter stelt vast dat NCR ingevolge art. 27 lid 1 sub c WOR de instemming behoeft voor elk door haar voorgenomen besluit tot wijziging van een beloningssysteem. Of hier sprake is van een wijziging van een beloningssysteem kan in het midden blijven, nu tussen partijen niet in geschil is dat dit voorgenomen besluit instemmingsplichtig is. Indien de instemming van de OR niet wordt verkregen, kan de kantonrechter toestemming geven voor de wijziging, indien de onthouding van toestemming door de OR onredelijk is, of wanneer het voorgenomen besluit tot wijziging gevergd wordt door zwaarwegende bedrijfsorganisatorische, bedrijfseconomische of bedrijfssociale redenen. Ten aanzien van de (on)redelijkheid van de onthouding van de toestemming overweegt de kantonrechter dat de invoering van het SCP 2012 en 2013 inmiddels door de OR is geaccepteerd. Dit betekent dat voor de beoordeling of bij het SCP 2015 sprake is van een verslechtering van de arbeidsvoorwaarden, de wijzigingen ten opzichte van het SCP 2013 in ogenschouw moeten worden genomen. In het voorgestelde SCP 2015 is op verschillende punten sprake van een verslechtering van de arbeidsvoorwaarden. Dit in aanmerking nemend, acht de kantonrechter het niet onredelijk dat de OR zich tegen de voorgestelde wijzigingen verzet. Het feit dat de individuele salesmedewerkers in 2014 en 2015 hebben ingestemd met de gewijzigde SCP, maakt de beoordeling niet anders. Daarbij speelt mee dat NCR ter terechtzitting heeft toegegeven dat uitbetaling van de bonus in een jaar wordt opgeschort wanneer een salesmedewerker niet vóór februari met de regeling heeft ingestemd. Dat NCR relatief weinig invloed heeft op de beslissing vanuit het concern weegt mee bij de beoordeling van de zwaarwichtigheid van de door NCR aangevoerde bedrijfsorganisatorische, bedrijfseconomische of bedrijfssociale redenen, maar het gewicht daarvan is niet dusdanig dat op grond daarvan het standpunt van de OR onredelijk is. In dit geval dient het standpunt van de OR zwaarder te wegen, aldus de kantonrechter. De kantonrechter wijst het verzoek om vervangende toestemming van NCR af.

Werknemer is vanaf 2008 in dienst van werkgever in de functie Productieplanner. Werkgever verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Werkgever stelt dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, verwijtbaar handelen, althans andere omstandigheden die tot beëindiging moeten leiden, als bedoeld in art. 7:669 lid 3 BW onder e, g en h. De kantonrechter oordeelt als volgt. Vast staat dat werknemer ervan op de hoogte was dat collega X (hierna: ‘X’) en hij elkaar tijdens vakanties moesten vervangen. Verder staat vast dat werknemer in januari 2015 zonder vooroverleg met X een vakantie heeft geboekt. Pas in juni heeft hij de botsende vakantiewensen van X en hem onder de aandacht van werkgever gebracht. Een oplossing bleek toen niet meer mogelijk. Dit kan werknemer worden verweten. Anderzijds valt ook werkgever een verwijt te maken. X had al in oktober 2014 toestemming gevraagd en gekregen om in de eerste drie weken van de zomervakantie 2015 weg te mogen. Het had op de weg van werkgever gelegen te controleren of dat geen problemen veroorzaakte voor de vakantieplanning van werknemer. Door dit aan X over te laten, heeft werkgever het risico van problemen zoals die zich hebben voorgedaan op de koop toe genomen. De kantonrechter oordeelt dat sprake is van verwijtbaar handelen aan de zijde van werknemer, doordat hij in strijd met de instructie van werkgever met vakantie is gegaan. Dat handelen is echter niet zodanig dat van werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Van belang daarbij is dat werkgever door de op non-actiefstelling een constructief overleg over voortzetting van het dienstverband illusoir heeft gemaakt. Dat een signaal moest worden gegeven dat het handelen van werknemer niet wordt getolereerd, is begrijpelijk. Dit signaal had echter ook een minder vergaand middel dan non-actiefstelling en een ontbindingsverzoek kunnen zijn. Werkgever heeft aan de drie gronden voor ontbinding dezelfde feiten en motivering ten grondslag gelegd. Geen van de aangedragen ontslaggronden kan tot ontbinding leiden.

Werknemer is bij werkgever in dienst als Praktijkmanager. Werkgever verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond). Werkgever heeft de uitvoering van het personeelsbeleid overgelaten aan werknemer. Na onderzoek is gebleken dat de loonlasten onevenredig drukken op de resultaten. Werkgever heeft voorstellen gedaan aan het personeel voor een afbouwregeling van het salaris. In de daaropvolgende (schriftelijke) communicatie heeft werknemer gereageerd op een manier die afwijkt van haar gebruikelijke communicatie. Op 12 maart 2015 heeft een functioneringsgesprek plaatsgevonden. Hierin is gebleken dat partijen op een aantal principiële punten hun eigen perspectief hebben ontwikkeld dat haaks op elkaar staat. Werkgever heeft forse kritiek geuit op werknemer, die zich door de kritiek geraakt toont. Hierdoor zijn de verhoudingen verder verstoord. Werknemer is op non-actief gesteld. Mediation heeft partijen niet meer tot elkaar gebracht. De kantonrechter oordeelt als volgt. Er is sprake van een verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen, maar deze verstoring is niet duurzaam. Daarvoor is de tijdspanne tussen eind december 2014 en de indiening van het verzoekschrift (begin augustus 2015), gelet op de relatief lange en vruchtbare duur van het dienstverband, te kort. Gelet op onder meer de aard en de beperkte omvang van het bedrijf van werkgever kan voorzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet worden gevergd. Ook herplaatsing ligt daarom niet in de rede. De arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden. Voor toekenning van een billijke vergoeding (naast de transitievergoeding) is alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Een dergelijke situatie doet zich hier voor. Werkgever heeft aan werknemer geen reële kans geboden om haar functioneren te verbeteren, en die kan ook niet meer worden geboden omdat de arbeidsverhouding al dusdanig is beschadigd dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Doordat werkgever ten onrechte beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft nagestreefd op grond van een van de andere ontslaggronden van art. 7:669 lid 3 BW, is door toedoen van de werkgever een verstoring van de arbeidsverhouding ontstaan. De billijke vergoeding wordt vastgesteld op € 8.000.

Werknemer is in dienst in de functie van Teammanager. Kerntaak van deze functie is het operationeel leidinggeven. Werkgever vraagt ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren. De kantonrechter oordeelt als volgt. Vanaf het functioneringsgesprek van 8 mei 2014 hebben zorgen bestaan omtrent het operationeel leidinggeven door werknemer. Uit het assessment rapport komt naar voren dat werknemer op een aantal belangrijke punten de aanleg en capaciteiten mist om als Teammanager te kunnen functioneren. Het rapport vormt een bevestiging van eerder in mei 2014 geconstateerde aandachtspunten. Blijkens het besprekingsverslag van 15 januari 2015 zijn deze knelpunten ook door de leidinggevenden expliciet en indringend met werknemer besproken. Het was voor haar duidelijk dat zij haar functioneren op de bewuste punten diende te verbeteren. Er is coaching aangeboden en die heeft ook plaatsgevonden. Er zijn regelmatig gesprekken geweest met de direct leidinggevende. Uit de informatie die in de periode van april tot en met 25 juni 2015 de leidinggevende bereikte, kon en mocht werkgever de conclusie trekken dat werknemer op de vooraf vastgestelde aandachtsgebieden onvoldoende scoorde en onvoldoende ontwikkeling toonde naar het gewenste niveau van Teammanager. Werkgever hoefde bij die stand van zaken geen nadere gelegenheid te geven om het functioneren te verbeteren. Werkgever heeft voldoende aangetoond dat er voor werknemer geen ander passend werk voorhanden is. Van werkgever kan niet worden verlangd dat zij een nieuwe functie voor werknemer creëert en evenmin is komen vast te staan dat er momenteel of op korte termijn een vacature voor een passende functie zal zijn. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden onder toekenning van de transitievergoeding. Voor toekenning van een billijke vergoeding is geen grond.

Werknemer is per 1 april 2015 bij werkgever in dienst getreden voor de bepaalde tijd van zes maanden. In de arbeidsovereenkomst is een beding inzake tussentijdse opzegging opgenomen. Bij brief van 27 juli 2015 heeft werkgever aan werknemer geschreven dat zijn arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang is geëindigd en dat zijn laatste werkdag 6 juli was. Werknemer vordert het loon van 7 juli 2015 tot 1 september 2015 als vergoeding wegens onregelmatige opzegging ex art. 7:672 lid 9 BW. Omdat werkgever de arbeidsovereenkomst ook in strijd met art. 7:671 BW heeft opgezegd, verzoekt hij ook om ex art. 7:681 BW een billijke vergoeding toe te kennen ter hoogte van één brutomaandsalaris. Werkgever is niet verschenen en heeft dus geen verweer gevoerd. De kantonrechter oordeelt als volgt. Vast staat dat werkgever de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op 27 juli 2015 per 7 juli 2015 (dus met terugwerkende kracht) tussentijds schriftelijk heeft opgezegd. Dit is in strijd met het bepaalde in art. 4 van de arbeidsovereenkomst en met art. 7:672 lid 1 en lid 2a BW. De ex art. 7:672 lid 9 BW gevorderde vergoeding wordt toegewezen. Verder staat vast dat werkgever de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig heeft opgezegd omdat er geen sprake is van schriftelijke instemming van werknemer ex art. 7:671 lid 1 aanhef BW. Het verzoek van werknemer om op grond van art. 7:681 lid 1a BW een billijke vergoeding toe te kennen (in plaats van de opzegging te vernietigen) is dus gegrond. Blijkens de parlementaire geschiedenis impliceert het handelen van een werkgever in strijd met art. 7:671 BW al dat sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van de werkgever. Vervolgens doet zich de vraag voor of het mogelijk is om de op grond van art. 7:681 lid 1a BW verzochte billijke vergoeding toe te kennen als op grond van art. 7:672 lid 9 BW al een vergoeding wegens onregelmatige opzegging is toegewezen. De kantonrechter oordeelt dat deze vergoedingen elkaar niet uitsluiten. De opzegging in de onderhavige zaak is immers zowel onregelmatig als vernietigbaar en de gevorderde vergoedingen berusten op twee verschillende gronden. De kantonrechter zoekt aansluiting bij jurisprudentie over een vergelijkbare situatie onder het ‘oude’ recht waarin de Hoge Raad heeft bepaald dat de vordering tot schadevergoeding wegens onregelmatig ontslag en de vordering tot schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag elkaar niet uitsluiten en dus naast elkaar gevorderd kunnen worden. De verzochte billijke vergoeding wordt toegewezen.

Werknemer is met ingang van 1 augustus 2012 in dienst getreden van werkgever, een kinderdagverblijf. Op 13 augustus 2015, een warme zomerdag, heeft werknemer samen met een andere groepsleidster een groep van tien kinderen, in leeftijd variërend van 1 tot 12 jaar, meegenomen naar een buitenspeeltuin. Ongeveer 1,5 uur na aankomst in de buitenspeeltuin hebben werkneemster en haar collega bemerkt dat één kind (van twee jaar oud) ontbrak. Gebleken is dat het kind in de auto was achtergebleven. Het kind was ongedeerd. Vanwege dit incident is werknemer op staande voet ontslagen. Werkgever verzoekt primair een schadevergoeding ex art. 7:677 lid 2 BW en subsidiair ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van art. 7:669 lid 3 onderdeel e en/of g en/of h BW. Werknemer verzoekt vernietiging van de opzegging. De kantonrechter oordeelt als volgt. Werkgever houdt zich bezig met professionele kinderopvang. Van werkgever en daarmee ook van werknemer mocht worden verlangd dat zij haar taken voor het aan haar zorg en verantwoordelijkheid toevertrouwde kind op een professionele en verantwoorde wijze zou verrichten. Duidelijk is dat werknemer de fout is ingegaan, welke fout (zeer) ernstige gevolgen had kunnen hebben. Gelet op alle overige omstandigheden van het geval, waaronder het feit dat werknemer tot aan het voorval ruim drie jaar (ten minste) naar behoren had gefunctioneerd, haar (betrekkelijk jonge) leeftijd en de gevolgen van het ontslag op staande voet, oordeelt de kantonrechter dat een ontslag op staande voet hier niet op zijn plaats was. Werkgever had moeten volstaan met een minder vergaande maatregel dan die ultieme sanctie. De door werknemer gevorderde vernietiging van de opzegging wordt toegewezen en de door werkgever gevorderde schadevergoeding ex art. 7:677 lid 2 BW wordt afgewezen. Ten aanzien van subsidiaire voorwaardelijk ontbindingsverzoek van werkgever wordt als volgt geoordeeld. Gezien de aard van haar functie, de ernst van de door werkneemster gemaakte fout en de overige omstandigheden van het geval is de kantonrechter van oordeel dat van werkgever in redelijkheid niet kon worden gevergd te volstaan met een disciplinaire maatregel waarbij de arbeidsovereenkomst in stand zou zijn gebleven. Het ontbindingsverzoek wordt toegewezen op de e-grond. Aan werknemer kan echter geen ernstig verwijtbaar handelen worden verweten, zodat zij aanspraak heeft op de transitievergoeding.

Werknemer is sinds 1999 in dienst van werkgever. In januari 2015 heeft werknemer schriftelijk kenbaar gemaakt dat zij verlof wil in week 31 en 32. Werkgever heeft aangegeven dat werknemer in week 30 en 31 verlof kan opnemen. Werknemer is in week 31 en 32 niet op het werk verschenen. Bij brief van 4 augustus 2015 meldt werkgever aan werknemer dat zij met inachtneming van de “wettelijke uitwerktermijn” het dienstverband van werknemer beëindigt. Hierop verzoekt werknemer de kantonrechter haar een billijke vergoeding toe te kennen van afgerond € 58.000 bruto. De kantonrechter oordeelt als volgt. Partijen zijn het erover eens dat werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd zonder instemming van werknemer en zonder dat sprake was van een van de uitzonderingen van art. 7:671 lid 1 a t/m h BW. Op grond van art. 7:681 lid 1 BW kan de kantonrechter de werknemer ten laste van de werkgever een billijke vergoeding toekennen. Met betrekking tot de vraag of aan werknemer een billijke vergoeding dient te worden toegekend en hoe hoog deze dient te zijn, dient acht te worden geslagen op alle omstandigheden van het geval, waaronder de reden van opzegging en de vraag of en in hoeverre aan een van partijen een verwijt kan worden gemaakt. Verder houdt de kantonrechter rekening met de hoogte van het maandloon en de duur van het dienstverband, deze factoren zijn een indicatie zijn voor de ‘waarde’ van het dienstverband. Ook van belang is of de werknemer aanspraak heeft op een transitievergoeding. Bij de hoogte van de billijke vergoeding dient verder in aanmerking te worden genomen dat blijkens de wetsgeschiedenis de billijke vergoeding ook een punitief karakter draagt. In de wettekst van art. 7:681 lid 1 BW is niet expliciet als voorwaarde gesteld dat sprake moet zijn van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Door de enkele omstandigheid van de niet rechtsgeldige opzegging (geen instemming van de werknemer) is de ernstige verwijtbaarheid van werkgever een gegeven. Met betrekking tot de vakantiekwestie dient aan werkgever het grootste verwijt te worden gemaakt. Gelet op voorgaande wordt een billijke vergoeding toegekend aan werknemer van € 4.000 bruto.

Werknemer is op 13 januari 2015 in dienst getreden bij werkgever op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die van rechtswege is geëindigd op 13 juli 2015. Werknemer verzoekt werkgever te veroordelen tot betaling van een vergoeding van € 2.300 bruto, wegens het niet nakomen van de aanzegverplichting ex art. 7:668 lid 1a BW. Werkgever voert aan dat zij in een gesprek op 9 juni 2015 een aanzegbrief gedateerd 8 juni 2015 aan werknemer heeft overhandigd, waarin wordt gemeld dat de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd. Werkgever stelt verder over schriftelijke bescheiden te beschikken waaruit blijkt dat werknemer deze brief tijdig heeft ontvangen. De kantonrechter oordeelt als volgt. De wet verlangt nadrukkelijk dat de werkgever de werknemer schriftelijk informeert (Kamerstukken I 2013/14, 33818, C, p. 79). Werknemer heeft gemotiveerd betwist dat werkgever heeft voldaan aan de wettelijk vastgestelde schriftelijke aanzegverplichting. In de wetsgeschiedenis van art. 7:668 BW wordt ten aanzien van de bewijslastverdeling het volgende opgemerkt (Kamerstukken II 2013/14, 33818, 7, p. 36 (NV II)): “(…) Vervolgens zal de werkgever, aangezien op hem de plicht rust om aan te zeggen, moeten bewijzen dat hij dat ook daadwerkelijk en tijdig gedaan heeft. Aangezien de aanzegging schriftelijk dient plaats te vinden, doet een werkgever er wijs aan om de aanzegging aangetekend te versturen.” Als uitgangspunt voor de schriftelijke aanzegverplichting geldt de ontvangsttheorie van art. 3:37 lid 3 BW. Deze theorie impliceert dat een tot een bepaalde persoon gerichte verklaring alleen werking heeft wanneer vaststaat dat die verklaring de betrokken persoon ook daadwerkelijk heeft bereikt. In deze zaak staat vast dat de onderhavige brief niet per aangetekende post is verzonden en dat deze brief niet ‘voor gezien’ door werknemer is ondertekend. Werkgever wordt conform haar bewijsaanbod worden toegelaten tot het leveren van bewijs. De zaak wordt aangehouden.

Werkneemster is op 1 maart 1998 in dienst getreden. Zij werkte als administratief medewerkster voor 20 uur per week. Werkgever verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst primair op grond van disfunctioneren, subsidiair op een verstoorde arbeidsverhouding. Werkgever onderbouwt als volgt. Werkgever heeft na een ziekteperiode geprobeerd passend werk te vinden maar bij (te) veel werkzaamheden worden (veel) fouten gemaakt. Hierdoor willen andere medewerkers geen werk meer bij werkneemster neerleggen, aangezien het controleren en verbeteren meer werk oplevert dan het direct zelf te doen. Subsidiair stelt werkgever dat de ontstane situatie niet meer werkbaar is. De kantonrechter oordeelt dat voldoende is komen vast te staan dat het functioneren van werkneemster te wensen heeft overgelaten. Dat werkneemster voldoende en tijdig in kennis is gesteld omtrent de tekortkomingen in haar functioneren en dat haar daadwerkelijk een verbeterkans is gegeven, kan echter niet worden geoordeeld. De kantonrechter merkt in dit verband op dat zich in het dossier geen verslagen van (functionerings)gesprekken bevinden, waaruit dit blijkt. Bovendien heeft de directeur verklaard dat hij nooit officiële functioneringsgesprekken houdt en dat hij niet aan ‘dossiervorming’ doet omdat zijn bedrijf daarvoor te klein is en hij het daarvoor ook veel te druk heeft. Nu werkneemster ter zitting heeft erkend dat de arbeidsverhouding inmiddels verstoord is, zal de kantonrechter de arbeidsovereenkomst op de subsidiaire grond ontbinden. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft werkgever door zijn handelwijze zijn verplichtingen zoals die in acht genomen moeten worden ten aanzien van een onvoldoende functionerende werknemer in belangrijke mate geschonden. Hiervan kan werkgever een ernstig verwijt gemaakt worden. Werkgever heeft het risico op een verstoorde arbeidsverhouding zelf in het leven geroepen. Aan werkneemster wordt naast de transitievergoeding een billijke vergoeding toegekend van € 2.500 bruto.

Werkneemster is sinds 1 mei 2001 in dienst als secretaresse. Op 7 juli 2015 heeft werkgever bij UWV een ontslagvergunning verzocht wegens bedrijfseconomische redenen. UWV heeft de gevraagde toestemming geweigerd. Werkgever heeft de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst op grond van art. 7:671b lid 1 sub b BW te ontbinden wegens bedrijfseconomische redenen. De kantonrechter oordeelt dat hij bevoegd is indien, zoals hier, UWV toestemming heeft onthouden. Daarbij geldt op grond van art. 7:671b lid 6 en 7 BW dat indien werkgever het ontbindingsverzoek baseert op de zogeheten a-grond (anders dan wegens bedrijfsbeëindiging), het ontbindingsverzoek niet toegewezen kan worden indien de werknemer ten tijde van het indienen daarvan ziek was. Uit de wetgeschiedenis blijkt dat de ratio hiervan is dat de werkgeefster verantwoordelijk is voor de re-integratie van een langdurig zieke werknemer binnen zijn bedrijf. Werkneemster heeft uitdrukkelijk een beroep gedaan op dit opzegverbod. Werkgever heeft ook nog aangevoerd dat het ontbindingsverzoek geen verband houdt met de door werkneemster gestelde ziekte. Dit laatste argument gaat in ieder geval niet op. Uit art. 7:671b lid 6 en 7 BW volgt immers dat indien de werknemer ten tijde van de indiening van het op de a-grond gebaseerde ontbindingsverzoek door ziekte verhinderd is de overeengekomen arbeid te leveren, hem een beroep toekomt op het opzegverbod tijdens ziekte, ook als het verzoek geen verband houdt met die ziekte. Onder verwijzing naar de rapportages van de bedrijfsarts en verzekeringsarts, wordt geoordeeld dat voldoende vast is komen te staan dat werkneemster ten tijde van de indiening van het onderhavig verzoek ziek was, in die zin dat zij toen van het gestelde arbeidsconflict losstaande medische (rug)klachten ervoer die aan (volledige) werkhervatting in de weg stonden, en ook dat zij als gevolg van die klachten thans nog steeds niet arbeidsgeschikt is. Het verzoek wordt dan ook afgewezen.

Werkneemster is op 1 oktober 2014 voor bepaalde tijd, te weten tot en met 31 maart 2015, bij werkgever in dienst getreden. De arbeidsovereenkomst vermeldt een arbeidsomvang van 24 uur per week en een salaris van € 9,50 bruto per uur. Op 7 maart 2015 heeft werkneemster mondeling opgezegd tegen 31 maart 2015. Werkneemster heeft zich op 11 maart ziek gemeld. Werkgever heeft per e-mail de opzegging aan werkneemster bevestigd. Werkgever laat bovendien weten de ziekmelding niet te accepteren. Werkneemster verschijnt niet bij de verzuimconsulent. Werkgever heeft het loon van maart 2015 niet betaald. Werkneemster vordert (onder meer) loonbetaling en een vergoeding vanwege het niet nakomen van de aanzegverplichting. De kantonrechter wijst de loonvordering van werkneemster af. Werkneemster heeft geen deskundigenoordeel ex art. 7:629a BW overgelegd. Hierdoor kunnen de kantonrechter alsmede de werkgever zich geen oordeel vormen over de eventuele arbeidsongeschiktheid van werkneemster. Vast staat dat werkgever niet tijdig aan de aanzegverplichting ex art. 7:668 BW heeft voldaan doordat hij niet meer dan een maand voor het verstrijken van de contractstermijn schriftelijk aan werkneemster kenbaar heeft gemaakt of, en zo ja, onder welke voorwaarden, werkgever bereid was tot verlenging van de arbeidsovereenkomst over te gaan. Dit brengt mee dat werkgever op de voet van art. 7:668 lid 1 BW een aanzegvergoeding verschuldigd is. Werkgever heeft bij e-mail van 13 maart 2015 bericht dat hij de opzegging bevestigt en dat 30 maart 2015 de laatste werkdag zal zijn. Zodoende wordt werkgever geacht op 13 maart 2015 alsnog aan de aanzegverplichting te hebben voldaan. Immers, geeft werkgever op die datum uitsluitsel over de datum van de definitieve beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Werkgever is de aanzegvergoeding naar rato verschuldigd. Werkgever heeft de beëindiging van de arbeidsovereenkomst dertien dagen te laat aangezegd en is derhalve een bedrag van € 414,32 verschuldigd (€ 988,00/ 31 x 13).

Vier eisers, werknemers, zijn in hoger beroep gegaan tegen een kortgedingvonnis. Ze zijn werkzaam geweest als uitzendkrachten in het distributiecentrum van werkgever. Werkgever heeft op grond van afspraken met de vakbonden arbeidsovereenkomsten gesloten voor de duur van een jaar, van 16 juni 2014 tot 16 juni 2015. Elke arbeidsovereenkomst bevat de ontbindende voorwaarde dat de arbeidsovereenkomst met ingang van 16 januari 2015 eindigt als niet uiterlijk 15 januari 2015 een bepaald niveau van de Nederlandse taal beheerst wordt. Werknemers hebben de taalcursus gevolgd, maar zowel de eindtoets als de herkansing niet gehaald. Volgens werknemers is de ontbindende voorwaarde in strijd met afspraken met de vakbond en met het gesloten stelsel van het ontslagrecht. Het hof overweegt dat uit de door werknemers geciteerde tekst van het overeengekomen protocol, blijkt dat een van de afspraken was dat voorwaarde voor het aanbieden van de arbeidsovereenkomst was dat de medewerker de Nederlandse taal op basisniveau voldoende beheerste of dat Nederlandse taalles aangeboden zou worden. De stelling dat in strijd is gehandeld met afspraken met de vakbond, is derhalve ongegrond. Met betrekking tot de ontbindende voorwaarde stelt het hof dat een ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geen doorkruising van het wettelijk stelsel vormt. Gezien de voor de arbeidsovereenkomst kenmerkende bescherming van de werknemer kan de ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst slechts bij uitzondering worden aanvaard. Werknemers hebben echter niet in het bijzonder aangevoerd waarom de betreffende ontbindende voorwaarde in dit geval in strijd zou zijn met het gesloten stelsel van het ontslagrecht. Het hof acht het in dit geval een redelijke voorwaarde in de vorm van een deugdelijke beheersing van de Nederlandse taal. Werknemers wisten van tevoren welke eis aan hen gesteld werd en wat de consequentie zou zijn indien zij daaraan niet zouden voldoen. Het bestreden vonnis wordt bekrachtigd.

Werknemer (44 jaar) is sinds 1 juli 2007 bij werkgever (in de schoonmaakbranche) in dienst als oproepkracht. De echtgenote (56 jaar) van werknemer is sinds 2005 in dienst. Op 5 augustus 2015 zijn werknemer en zijn echtgenote op staande voet ontslagen. Werknemer verzoekt vernietiging van de opzegging. De kantonrechter oordeelt dat vaststaat dat de echtgenote met werknemer op 3 augustus 2015 aan de werkgever hebben gevraagd om met X te spreken en onbetwist is gebleven dat de werkgever heeft toegezegd dat te zullen doen én tegen de echtgenote en werknemer heeft gezegd dat een privékwestie niet op de werkvloer thuishoorde. Niettemin zijn echtgenote en werknemer reeds de volgende dag naar het kantoor van werkgever getogen om zelf met X te spreken. Werknemer en de echtgenote hebben X verzocht mee te gaan naar het magazijn en zij hebben daar met stemverheffing met X hebben gesproken. Het magazijn is door de echtgenote en werknemer afgesloten, zodat X niet kon vertrekken. Tot slot is onbetwist gebleven dat de leidinggevende door werknemer werd teruggeduwd, toen hij de deur opende en dat werknemer en de echtgenote pas na dreiging met de politie bereid waren X te laten vertrekken. De kantonrechter oordeelt dat het feit dat – én de wijze waarop – werknemer en de echtgenote op de werkvloer bij X “verhaal zijn komen halen”, niet aanvaardbaar is. Zij hadden een eventueel conflict met X niet op het bedrijf mogen uitvechten. De verklaringen van de medewerkers van werkgever over de gebeurtenissen zijn bovendien illustratief voor de intimiderende wijze waarop werknemer en de echtgenote X hebben benaderd. Het verleende ontslag op staande voet is niet een te zware sanctie, ook niet als de duur van het dienstverband of de wijze waarop dit door werknemer en de echtgenote werd ingevuld, wordt meegewogen. Het ontslag op staande voet is rechtsgeldig verleend. Geoordeeld is dat in deze zaak sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer en zodoende heeft werknemer geen recht op de transitievergoeding (art. 7:673 lid 7 BW).

Werknemer en Timing hebben op 20 juli 2015 een vaststellingsovereenkomst gesloten. Werknemer verzoekt de kantonrechter een transitievergoeding toe te kennen. Allereerst omdat de arbeidsovereenkomst feitelijk door werkgever is opgezegd, hetgeen volgt uit art. 1 van de vaststellingsovereenkomst waarin staat dat de beëindigingsovereenkomst is gesloten op initiatief van werkgever. Ten tweede omdat de werkgever op grond van goed werkgeverschap een werknemer behoort te wijzen op diens recht op een transitievergoeding. De kantonrechter oordeelt dat werknemer het verzoekschrift tijdig heeft ingediend, binnen drie maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd (art. 7:686a lid 4 sub b BW). De benaming en de vormgeving van de overeenkomst wijzen erop dat het om een vaststellingsovereenkomst gaat en niet om een opzegging door Timing waarmee werknemer heeft ingestemd. Voorts blijkt uit de considerans van de vaststellingsovereenkomst dat partijen gezamenlijk te kennen hebben gegeven voornemens te zijn het dienstverband niet voort te zetten. Op grond van deze feiten staat naar het oordeel van de kantonrechter vast dat er sprake is van een beëindiging met wederzijds goedvinden. Timing is daarom geen transitievergoeding verschuldigd. De tweede grondslag van het verzoek gaat om de vraag of er op Timing een mededelingsplicht rustte om werknemer te wijzen op zijn mogelijke aanspraak op een transitievergoeding. De Wet werk en zekerheid is zeer recent in werking getreden. Daarin zijn ten behoeve van de werknemer door de wetgever bewust verschillende mededelingsplichten voor de werkgever geschapen. Geen daarvan ziet op een algemene spreekplicht voor de werkgever om bij de onderhandelingen omtrent het einde van de arbeidsovereenkomst te wijzen op de mogelijke aanspraak op een transitievergoeding. Bezien tegen die achtergrond valt niet makkelijk aan te nemen dat op de voet van art. 7:611 BW een algemene mededelingsplicht ten aanzien van de transitievergoeding kan worden gebaseerd. Het verzoek van werknemer wordt afgewezen.

Werkneemster is sinds 6 december 2011 in dienst bij CSU. Zij werkt als schoonmaakster. Werkneemster heeft zich op 12 maart 2015 ziek gemeld bij CSU vanwege een ongeval met een auto. Nadat de bedrijfsarts oordeelt dat zij op therapeutische basis lichte aangepaste arbeid zou kunnen doen voor 1,25 uur per dag, stopt werkneemster daarmee na één dag. CSU heeft het loon opgeschort. Zowel het deskundigenoordeel als de second opinion aangevraagd door werkneemster, bevatten het oordeel dat het werk passend is. Werkneemster heeft het werk hervat maar is na twee dagen weer gestopt. Het nieuwe deskundigenoordeel, aangevraagd door CSU, luidt dat werkneemster de aangeboden werkzaamheden kan verrichten. Op 11 augustus 2015 is werkneemster weer gestart met het verrichten van aangepaste werkzaamheden, maar zij stopt weer. Zij heeft aan CSU meegedeeld de arbeidstherapie te willen beëindigen. CSU verzoekt ontbinding op grond van art. 7:669 lid 3 sub e BW (verwijtbaar handelen of nalaten) zonder toekenning van de transitievergoeding. De kantonrechter oordeelt dat vaststaat dat de door CSU aangeboden arbeid passend is en dat werkneemster geen deugdelijke grond had om daarmee keer op keer te stoppen. Naar het oordeel van de kantonrechter is deze handelwijze te kwalificeren als zodanig verwijtbaar nalaten dat van CSU in redelijkheid niet kan worden gevergd dat zij de arbeidsovereenkomst laat voortduren. Het feit dat werkneemster ziek is staat niet aan ontbinding in de weg. Het opzegverbod is immers niet van toepassing (art. 7:670a lid 1 BW). Werkneemster verzoekt betaling door CSU van de transitievergoeding. Naar het oordeel van de kantonrechter is weliswaar sprake (geweest) van verwijtbaar nalaten, maar daarmee staat niet vast dat dit als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt. CSU heeft haar stelling niet onderbouwd en uit de stukken noch de houding van werkneemster is gebleken dat zij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. CSU is dan ook gehouden tot betaling van de transitievergoeding.

Werknemer was tot 1 juli 2014 voor onbepaalde tijd in dienst bij MTC (40 uur). In maart 2014 is bekendgemaakt dat de exploitatie van MTC per 1 juli 2014 zou worden overgedragen aan Falck. Op 11 juli 2014 is er tussen MTC en werknemer een beëindigingsovereenkomst gesloten, waarbij de arbeidsovereenkomst op 30 juni 2014 is beëindigd onder toekenning van een beëindigingsvergoeding van € 30.000. Werknemer is op 1 juli 2014 bij Falck in dienst getreden op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (één jaar). Ook het overige personeel van MTC (acht werknemers) is per die datum bij Falck in dienst getreden. Falck heeft werknemer op 12 juni 2015 een aanbod gedaan om zijn werkzaamheden vanaf 1 juli 2015 voor 16 uur per week voort te zetten voor een periode van zes maanden. Werknemer stelt dat hij bij Falck voor onbepaalde tijd in dienst is voor 40 uur wegens overgang van onderneming. De kantonrechter oordeelt als volgt. Nu Falck zowel het personeel, de klanten, de trainingsactiviteiten en de exploitatie van het trainingscentrum van MTC heeft overgenomen, is er sprake van een overgang van onderneming (ex art. 7:662 BW) per 1 juli 2014. Als goed werkgever (art. 7:611 BW) had MTC werknemer volledige voorlichting moeten geven over zijn rechtspositie om te waarborgen dat hij zijn eventuele beslissing volledig geïnformeerd kon nemen. Niet gebleken is dat MTC werknemer bij het sluiten van de beëindigingsovereenkomst heeft voorgehouden dat hij als gevolg van de overgang van onderneming per 1 juli 2014 voor onbepaalde tijd van rechtswege in dienst zou treden bij Falck en dat hij met het sluiten van de beëindigingsovereenkomst afstand zou doen van dit recht. Evenmin is gebleken dat Falck werknemer op de hoogte heeft gesteld van zijn rechtspositie. Gelet hierop kan niet worden gesteld dat werknemer uit vrije wil de arbeidsovereenkomst met MTC per 30 juni 2014 heeft verbroken en daarmee ondubbelzinnig afstand heeft gedaan van de geboden bescherming ex art. 7:663 BW. Werknemer is derhalve per 1 juli 2014 van rechtswege in dienst is getreden van Falck.

Een tweetal werkneemsters zijn bij EFR in dienst en werkzaam in de tankshop van een tankstation. EFR huurt het tankstation van Moko. Het gehuurde omvat het tankstation (zes pompen), een tankshop met een PostNL Businesspoint en een carwash. EFR heeft de huurovereenkomst met Moko tegen 1 oktober 2015 opgezegd. Moko heeft op 23 juli 2015 een huurovereenkomst met Argos gesloten voor enkel het tankstation (exclusief shop). LPG wordt door Argos niet geleverd. Moko verkoopt de LPG via een garagebedrijf op het terrein. EFR heeft de tankshop, PostNL-punt en carwash per 1 oktober 2015 gesloten. EFR heeft haar medewerkers bericht dat het tankstation vanaf 1 oktober 2015 door een ander bedrijf zal worden voortgezet en zij vanaf die datum niet meer bij EFR in dienst zijn, maar van de overnemende partij. Werkneemsters X en Y vorderen primair salaris van EFR (als geen sprake is van overgang van onderneming) en subsidiair salaris van Argos of Moko (als er wel sprake is van overgang van onderneming). De kantonrechter oordeelt als volgt. Er is geen sprake van overgang van onderneming. EFR wordt veroordeeld tot salarisbetaling; vereist is dat het gaat om de overgang van een economische eenheid die haar identiteit behoudt. Ten aanzien van Argos geldt dat er geen sprake is van behoud van identiteit van de onderneming. De tankshop is gesloten, het PostNL-punt is weg, de wasstraat is gesloten en het systeem van afrekenen van brandstof is gewijzigd. Argos heeft geen goodwill, kassa’s of betaalfaciliteiten en inkoopcontracten overgenomen. Argos heeft zelf nieuwe afleverzuilen, afrekenapparatuur, elektronisch prijzenbord e.d. geplaatst. Het is nog steeds een tankstation, maar de formule en de activiteiten zijn ingrijpend gewijzigd. Het is nu een onbemand tankstation en alle nevenactiviteiten zijn gestaakt. Werkneemsters waren werkzaam in de tankshop. Al hun taken zijn komen te vervallen. Ook ten aanzien van Moko is er geen sprake is van overgang van onderneming. Hoewel het juist is dat met het eindigen van een huurovereenkomst en het opleveren van het gehuurde aan de verhuurder er sprake kan zijn van een overgang van onderneming, in het geval er ondernemingsactiviteiten overgaan, is dat hier niet aan de orde. Het enkele overgaan van de exploitatie van de LPG-installatie is onvoldoende om van behoud van de identiteit van de onderneming te spreken.

ADIF is een overheidsbedrijf met betrekking tot het overladen van intermodale transportheden in Spanje. Op 1 maart 2008 heeft ADIF de uitvoering van deze diensten uitbesteed aan Algeposa. Algeposa verricht deze diensten vanuit bedrijfsruimten van ADIF met kranen van ADIF. ADIF heeft in mei 2013 enkele medewerkers bij Algeposa gedetacheerd. In juni 2013 heeft ADIF Algeposa bericht dat zij vanaf die datum de diensten weer zelf zou gaan verstrekken met haar eigen personeel. Algeposa heeft voor haar werknemers vervolgens collectief ontslag aangevraagd. Een van de werknemers (Pascual) van Algeposa stelt dat sprake is van overgang van onderneming. Het Spaanse Hof (regio Baskenland) vraag het HvJ om een prejudiciële beslissing dat door het HvJ als volgt is geherformuleerd: of art. 1 lid 1 Richtlijn 2001/23/EG aldus moet worden uitgelegd dat de richtlijn van toepassing is wanneer een overheidsbedrijf de exploitatie van een activiteit opdraagt aan een nader bedrijf en de benodigde voorzieningen en uitrusting ter beschikking stelt, maar later besluit de overeenkomst te beëindigen en het personeel van dat bedrijf niet over te nemen, omdat het die activiteit voortaan zelf zal uitvoeren met eigen personeel. Het HvJ beantwoordt deze vraag bevestigend; vast staat dat de richtlijn van toepassing is op openbare lichamen die een economische activiteit uitoefenen. Het is niet van belang of de eigendom van de materiële activa wordt overgedragen. Het overladen van intermodale transporteenheden kan niet worden aangemerkt als een in wezen op handarbeid berustende activiteit, omdat in aanzienlijke mate gebruik wordt gemaakt van uitrusting (m.a.w. kapitaalintensief). Hier is de uitrusting steeds eigendom geweest van ADIF. Eerder oordeelde het HvJ al dat, indien de uitrusting slechts door de opdrachtgever beschikbaar was gesteld, dit niet kan leiden tot de conclusie dat geen sprake is van overgang van onderneming (vlg. Abler-arrest). Het feit dat geen wezenlijk deel van het personeel is overgenomen, is niet voldoende om overgang uit te sluiten in geval sprake is van een kapitaalintensieve sector. Dat ADIF de werknemers van Algeposa niet heeft overgenomen sluit dan ook niet uit dat de economische eenheid haar identiteit heeft behouden en dus evenmin dat sprake is van overgang van onderneming. De verwijzende rechter dient te bepalen of al dan niet sprake is van overgang van onderneming.

Werkgever, een assurantietussenpersoon, heeft op 1 augustus 2013 de onderneming overgenomen waar werknemer werkzaam was. Werkgever heeft werknemer in het kader van de overname diverse (lagere) voorstellen gedaan op het punt van salaris. Deze voorstellen heeft werknemer steeds afgewezen. Er heeft omtrent het salaris een kort geding en bodemprocedure plaatsgevonden (ten faveure van werknemer). Er is tussen partijen daarna afgesproken dat opnieuw gekeken zou worden naar de mogelijkheid van harmonisatie van de arbeidsvoorwaarden. Werkgever heeft op 13 juli 2015 werknemer laten weten dat er te veel geschilpunten zijn om tot harmonisatie te komen en dat de samenwerking verstoord is, waarna er eind augustus 2015 een verzoek tot ontbinding is ingediend. Werknemer heeft in een tegenverzoek naast de transitievergoeding ook een billijke vergoeding gevorderd. De kantonrechter oordeelt als volgt. De arbeidsverhouding is, met name door het aanhoudende geschil over de arbeidsvoorwaarden, ernstig en duurzaam verstoord. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden onder toekenning van een transitievergoeding én een billijke vergoeding, gelet op de laakbare handelwijze van werkgever. Vast staat dat sprake is geweest van overgang van onderneming. Werkgever was in dat kader gehouden om de geldende arbeidsvoorwaarden te respecteren. Werkgever heeft aan die verplichting niet heeft voldaan. Door de handelwijze van werkgever ontstond de situatie dat werknemer ruim anderhalf jaar een salaris ontving dat aanzienlijk lager lag dan waarop hij recht had. Pas na het vonnis in de bodemprocedure is werkgever aan haar salarisverplichting gaan voldoen. Die verwikkelingen hebben logischerwijs het vertrouwen van werknemer geen goed gedaan. Werkgever heeft geconcludeerd dat de arbeidsverhouding verstoord was toen partijen niet tot harmonisatie konden komen. Werkgever heeft door haar handelwijze het risico genomen dat de arbeidsverhouding verstoord zou raken. Door met name ruim anderhalf jaar salarisaanspraken te miskennen is werkgever grovelijk tekortgeschoten in haar verplichtingen en kan van de verstoring haar een ernstig verwijt worden gemaakt.

Werknemer is sinds 1 juni 2011 in dienst. Nadat hij zich ziek meldt, geeft werkgever aan de arbeidsovereenkomst te willen beëindigen. Op 30 oktober 2013 oordeelt de bedrijfsarts dat mediation ingezet kan worden. Wanneer werknemer wordt benaderd door een mediator geeft hij aan bereid te zijn om met de mediator in gesprek te gaan, maar zich niet in staat te voelen om met de directeur van werkgever te spreken. Werkgever informeert de werknemer dat hij één week krijgt om een second opinion aan te vragen, dat het weigeren van mediation gevolgen zal hebben en dat de loonbetaling wordt opgeschort. Als werknemer vervolgens de mediation wil starten, geeft werkgever aan dat dit te laat is. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden per 15 april 2014. Werknemer vordert doorbetaling van loon met ingang van 12 november 2013 tot 15 april 2014 omdat hij gedurende die periode ziek was en recht had op loon. De kantonrechter wijst de loonvordering toe waarna werkgever in hoger beroep gaat. Het hof overweegt dat het niet meewerken door werknemer aan mediation in dit geval niet kan worden gezien als het weigeren mee te werken aan redelijke re-integratieverplichtingen. Werkgever heeft duidelijk aangegeven de arbeidsovereenkomst te willen beëindigen en heeft niet (duidelijk) laten weten dat hij ook bereid was te spreken over re-integratie of over een tweede-spoortraject. Gelet hierop levert het feit dat werknemer (aanvankelijk) niet bereid was om in het kader van mediation het gesprek met werkgever aan te gaan, geen schending van de op hem rustende re-integratieverplichtingen op en staat dit niet aan zijn recht op loondoorbetaling tijdens ziekte in de weg. Het bestreden vonnis wordt bekrachtigd.

Werkneemster is op 1 juli 2008 in dienst getreden van werkgever als schoonmaakster op basis van een nulurencontract. Werkgever stelt zich op het standpunt dat de werkneemster op 14 mei 2012 op staande voet zou zijn ontslagen. Werkneemster vordert een verklaring voor recht dat nog steeds een arbeidsovereenkomst tussen partijen bestaat en vordert loon vanaf 2 mei 2012, want per die datum heeft zij zich ziek gemeld bij werkgever. De kantonrechter oordeelt dat het ontslag op staande voet geen stand houdt en kent de loonvordering toe vanaf 19 november 2013, omdat vanaf die datum de arbeidsongeschikt is komen vast te staan. In hoger beroep oordeelt het hof dat de dringende reden voor ontslag, bestaande uit het niet bereikbaar zijn voor oproep te komen werken, onvoldoende is. Daarbij wordt in aanmerking genomen dat het ging om enkele uren schoonmaakwerkzaamheden in de avond waarbij werkneemster kennelijk de nodige vrijheid werd gelaten wanneer zij wel en niet zou komen werken. Onder die omstandigheden lag het in de rede dat werkgever werkneemster eerst een waarschuwing zou geven alvorens aan de onbereikbaarheid van werknemer de sanctie van ontslag op staande voet te verbinden. De loonvordering wordt toegewezen vanaf 10 september 2012, omdat werkgever vanaf die datum kennis kreeg van een ziekmelding van werkneemster. Het jaarloon van werkneemster vertoont grote verschillen en daarom wordt de loonvordering vastgesteld op basis van het rechtsvermoeden van arbeidsomvang zoals opgenomen in art. 7:610b BW.

Werknemer is werkzaam in de functie van assemblage verpakkingen. Het UWV heeft de werknemer op 1 oktober 2009 een WSW-indicatie (Wet sociale werkvoorziening) gegeven waar zijn beperkingen in zijn vermeld. Op 11 juni 2014 heeft de werknemer zich ziek gemeld. De bedrijfsarts heeft gerapporteerd dat de werknemer zijn aangepaste werkzaamheden vanaf 4 februari 2015 weer gedeeltelijk kan hervatten. Op 13 februari 2015 meldt de werknemer zich weer ziek en diezelfde dag herhaald de bedrijfsarts zijn advies van 4 februari 2015. De werkgever zet op 13 februari 2015 het loon stop wegens ongeoorloofde afwezigheid. Na meerdere sommaties om op het werk te verschijnen te hebben genegeerd, herhaald de bedrijfsarts zijn advies nogmaals op 16 maart 2015. Een deskundigenoordeel van het UWV laat op 28 april 2015 laat zien dat de aangeboden werkzaamheden passend zijn. Van 30 april 2015 tot 8 juni 2015 is de werknemer geoorloofd afwezig wegens een operatie en ontvangt zodoende loon in deze periode. Vanaf 9 juni 2015 is de werknemer volledig arbeidsgeschikt volgens de bedrijfsarts. Het loon wordt vanaf die datum wederom stopgezet en de werknemer geeft geen gehoor aan de sommaties om de aangeboden werkzaamheden te hervatten. De werknemer vordert in kort geding betaling van achterstallig loon en legt hier een verklaring van de revalidatiearts d.d. 7 september 2015 aan ten grondslag waar uit blijkt dat de werknemer wegens klachten niet in staat is de aangeboden werkzaamheden uit te voeren. De kantonrechter oordeelt dat voor de beoordeling van de vordering gekeken moet worden naar het deskundigenoordeel van het UWV van 28 april 2015 nu deze zwaarder weegt dan de verklaring van de revalidatiearts. Nu de werknemer enerzijds arbeidsgeschikt werd bevonden en meerdere sommaties heeft genegeerd en de werkgever anderzijds voldoende zorg heeft betracht en de werknemer op de consequenties heeft gewezen wordt de vordering afgewezen.

De werkgever verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van art. 7:671b lid 1 onder deel jo. 7:669 lid 3 primair onderdeel e (verwijtbaar handelen) en subsidiair onderdeel g (verstoorde arbeidsverhouding). Werkgever stelt hiertoe dat werkneemster hardnekkig weigert een start te maken met haar re-integratie, ondanks dat zij beschikt over benutbare mogelijkheden. De verstoorde arbeidsverhouding wordt volgens werkgever veroorzaakt doordat werkneemster niet bereid is om op redelijke wijze te communiceren over het re-integratietraject. De kantonrechter stelt dat sprake is van een opzegverbod wegens ziekte en dat moet worden onderzocht of het ontbindingsverzoek hiermee verband houdt. In een eerste deskundigenoordeel is vastgesteld dat de door werkgever aangeboden arbeid niet passend was en is. Daarom kan werkneemster niet worden verweten dat zij daarna niet is begonnen met aangepaste werkzaamheden. In een tweede deskundigenoordeel is geconcludeerd dat werkneemster niet voldoende heeft meegewerkt aan haar re-integratie omdat zij de medische machtiging van de bedrijfsarts niet wilde ondertekenen. Ter zitting is gebleken dat werkneemster de medische machtiging inmiddels heeft ondertekend. Het verwijtbaar handelen van werkneemster is daarom niet komen vast te staan. De werkgever koos ervoor om het verzoek tot ontbinding door te zetten, ondanks dat de met het oog op re-integratie benutbare mogelijkheden niet verder zijn onderzocht. Hoewel werkneemster tekort is geschoten in de communicatie over de arbeidsongeschiktheid en de re-integratie, is deze constatering onvoldoende zwaarwegend om te oordelen dat sprake is van verwijtbaar handelen. Ook het beroep op een verstoorde arbeidsverhouding kan om deze reden niet slagen. De kantonrechter concludeert daarom dat geen redelijke grond voor ontbinding bestaat en dat de door werkgever aangevoerde redenen bovendien verband houden met de ziekte van werkneemster. Het verzoek wordt afgewezen.

De werknemer is sinds 1 juli 2006 werkzaam als accountmanager. In de arbeidsovereenkomst is bepaald dat de werknemer een nettobonusregeling ontvangt en medio 2010 is een prestatietoeslag van € 100 bruto per week overeengekomen. De werknemer heeft zich ziek gemeld in de perioden 14 april 2011 – 6 juni 2011 en 28 juni 2011 tot het einde van het dienstverband, namelijk 31 oktober 2012. De werkgever stopte in 2011 de betaling van bonus en sinds week 27 van dat jaar heeft de werknemer ook geen prestatietoeslag meer ontvangen. De kantonrechter heeft de vorderingen van de werknemer tot betaling van de bonus en de prestatietoeslag toegewezen. In hoger beroep staat voornamelijk het recht op de prestatietoeslag ter discussie. De werkgever voert aan dat is overeengekomen dat de prestatietoeslag slechts zou gelden voor de weken dat de werknemer werkte en dat in geval van ziekte de toeslag dus niet zou worden uitbetaald. De werknemer meent dat de prestatietoeslag een vast en structureel onderdeel uitmaakt van zijn loon en dat sprake is van een verworven recht. Hij voert hierbij ter ondersteuning aan dat in het verleden de prestatietoeslag ook werd doorbetaald tijdens vakantie en ziekte. Het hof verwijst voor de uitleg van het begrip loon in haar beoordeling naar een uitspraak van de Hoge Raad. Onder “loon” wordt verstaan al datgene wat als bedongen tegenprestatie voor de arbeid voor de werkgever aan de werknemer is verschuldigd. Van de wettelijke bepaling voor doorbetaling van loon mag niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken. Het hof oordeelt dat niet is gebleken dat de cao een andere uitleg beoogde dan het hiervoor omschreven begrip loon en dat de afspraak om de prestatietoeslag tijdens ziekte niet door te betalen in strijd is met de wettelijke bepaling voor doorbetaling van loon en bekrachtigt het bestreden vonnis van de kantonrechter.

De werknemer is werkzaam als administratief medewerkster. Tussen 29 september 2011 en 26 oktober 2011 is de werknemer ziek. Een dag later is de werknemer weer ziek en ontvangt op 21 november 2011 een brief om haar werkzaamheden te hervatten. De werkgever schrijft tevens dat hij wenst te spreken over eventuele kennis van, en haar betrokkenheid bij, het plaatsen van valse handtekening die onder verzekeringsformulieren zouden zijn geplaatst door een voormalig samenwerkingspartner, tevens echtgenoot van de werknemer. De werkgever doet meerdere verzoeken om de werkzaamheden te hervatten en in gesprek te treden. De werknemer geeft hier geen gehoor aan en verzoekt eventuele vragen schriftelijk te stellen. Een deskundigenoordeel van het UWV luidt dat de werknemer op en na 27 oktober 2011 arbeidsongeschikt was. De werkgever ontvangt op 14 februari 2012 het bericht van de verzekeraar dat hoogstwaarschijnlijk handtekeningen zijn vervalst en dat zij de werknemer hierover hebben gesproken. Op 23 februari 2012 stelt de werkgever tweeëntwintig vragen aan de werknemer over deze kwestie en geeft de werknemer vijf dagen de tijd om te reageren. De werknemer reageert niet en wordt op 2 maart 2012 op staande voet ontslagen. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst tegen 15 oktober 2012 ontbonden en oordeelt dat de werknemer vanaf 23 november 2011 geen recht meer heeft op salaris. In hoger beroep vordert de werknemer vernietiging van het ontslag, loondoorbetaling en wedertewerkstelling. Volgens het hof is vast komen te staan dat de werkgever onterecht meende dat de werknemer niet arbeidsongeschikt was. Nu de werknemer geen verwijt kan worden gemaakt van de arbeidsongeschiktheid of de belemmering van genezing heeft zij recht op loondoorbetaling tot het ontslag op staande voet. Het hof oordeelt dat het ontslag terecht is gegeven nu sprake is van een dringende reden omdat de werknemer het gesprek met de verzekeraar niet heeft gemeld en gesprekken met de werkgever weigerde.

Betrokkene is rechter bij de Rechtbank Noord-Holland en daarom een voor het leven benoemd rechterlijk ambtenaar als bedoeld in art. 46b Wrra. Wegens ziekte is zij sinds 31 maart 2011 arbeidsongeschikt. Ruim twee jaar later, op 27 september 2013, is er een WGA-uitkering toegekend aan betrokkene en wordt zij door het UWV 100% arbeidsongeschikt geacht. De verzekeringsarts oordeelt echter dat het niet uitgesloten is dat haar situatie nog zal verbeteren. Hij adviseert daarom tot een herbeoordeling na een jaar. Na een jaar besluit het UWV tot behoud van de WGA-uitkering, ondanks dat haar situatie niets is verbeterd. Betrokkene gaat hiertegen in bezwaar. UWV verklaart het bezwaar gegrond en betrokkene krijgt met terugwerkende kracht een IVA-uitkering omdat zij volledig en duurzaam arbeidsongeschikt is. Op grond van art. 46i lid 1 Wrra mag een rechtelijk ambtenaar door de Hoge Raad worden ontslagen wanneer (i) de ongeschiktheid twee jaar onafgebroken heeft geduurd, (ii) herstel van de ziekte binnen een periode van zes maanden na de voornoemde termijn van twee jaar redelijkerwijs niet is te verwachten, (iii) naar het oordeel van de functionele autoriteit duurzame re-integratie in de eigen arbeid, in andere passende arbeid bij een gerecht of binnen het gezagsbereik van de minister van Veiligheid en Justitie, of in passende arbeid buiten dat gezagsbereik, niet binnen een redelijke termijn is te verwachten. Op grond van art. 46j Wrra betrekt de Hoge Raad het oordeel van het UWV bij de beoordeling of er sprake is van voornoemde voorwaarden. Betrokkene voldoet aan alle voorwaarden en de Hoge Raad ontslaat betrokkene als rechterlijke ambtenaar per 1 januari 2016.

Werknemer is sinds 2010 werkzaam bij werkgever, in de functie van schoonmaker. Op 31 december 2013 is werknemer arbeidsongeschikt geraakt toen een plank op zijn hoofd viel.

Werkneemster is winkelmedewerkster sinds 8 november 2004. Op 20 januari 2015 meldt zij zich ziek, zij krijgt een ‘time-out’ tot en met 4 februari 2015. Op 5 en 6 februari 2015 meldt werkneemster zich opnieuw ziek. Werkgever stuurt op 10 februari 2015 een brief waarin zij aangeeft het salaris op te zullen schorten omdat werkneemster niet meer arbeidsongeschikt is om de bedongen arbeid te verrichten. Per 1 mei 2015 wordt de arbeidsovereenkomst ontbonden door de rechter. Werkneemster vordert een betaling van het loon vanaf 5 februari 2015 tot 1 mei 2015, inclusief een wettelijke verhoging. Zij stelt dat zij ziek is geworden door gedragingen van werkgever en dat zij niet is gezien of gehoord voordat zij als beter werd aangemerkt. Subsidiair voert zij aan dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Werkgever meent dat werkneemster zelf een second opinion had moeten aanvragen. De rechter oordeelt dat werkneemster niet-ontvankelijk moet worden verklaard in haar vordering, zij heeft bij haar eis namelijk geen verklaring gevoegd van een deskundige. Uit de memorie van toelichting volgt dat in dit soort situaties een deskundigenverklaring van het UWV een voorportaal is voor toegang tot de rechter.

Werknemer is sinds oktober 2009 werkzaam als chauffeur meubelindustrie. Werknemer is op 22 april 2014 uitgevallen wegens ziekte (rugklachten) en is bezig met revalideren en re-integreren. Op 8 december 2014 worden de aandelen in werkgever overgedragen aan een andere partij. Per 1 maart 2015 wordt werkgever ontbonden wegens een gebrek aan baten en in juli wordt de overnemende partij uitgeschreven uit het handelsregister. Werknemer vordert onder andere zijn loon, duidelijkheid omtrent de formele werkgever en herinschrijving bij het pensioenfonds. Werknemer is van mening dat werkgever(s) misbruik maken van de identiteitsoverdracht en zo proberen onder (betaal)verplichtingen uit te komen. De rechtbank oordeelt dat dit in strijd is met goed werkgeverschap. Werknemer is tijdens de reorganisatie buiten beeld geraakt. Na het uitbrengen van de dagvaarding heeft werknemer inmiddels loon over november 2015 ontvangen en is hij ook weer ingeschreven bij het pensioenfonds. Ook is duidelijk wie zijn formele werkgever is. De meeste van zijn vorderingen zijn dus achterhaald. Omdat het in de reden ligt dat werknemer in de problemen is geraakt doordat hij zes maanden geen loon heeft gehad, en omdat ook het vonnis van de kantonrechter niet te executeren viel, krijgt hij een wettelijke verhoging op het niet-betaalde loon van 25% en een schadevergoeding van € 2.500.

Een medewerker van een meubelfabrikant komt tijdens het schuren met de vlakbank met zijn linkerhand in aanraking met de machine. Hij vordert een schadevergoeding op grond van art. 7:658 BW en stelt dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst. De medewerker was voorafgaand aan het ongeval werkzaam op basis van een stageovereenkomst en doet een beroep op het rechtsvermoeden ex art. 7:610a BW. De kantonrechter en vervolgens het hof oordelen dat een beroep op het rechtsvermoeden nog niet voorshands slaagt. In hoger beroep wordt de medewerker toegelaten tot het leveren van bewijs en in het bijzonder dat hij na de stage als zaterdaghulp is gaan werken, aangezien hij de bewijslast draagt van het bestaan van de arbeidsovereenkomst.

Een schoonmaakster in dienst van SGA stelt dat vanaf 2006 de arbeidsduur structureel is verhoogd van 15 naar 16,25 uur per week. Het hof oordeelt dat de schoonmaakster onvoldoende heeft gesteld om te kunnen bewijzen dat er een afspraak was gemaakt dat de arbeidsduur verhoogd werd. Een beroep op het rechtsvermoeden arbeidsduur slaagt wel. De loonvordering wordt echter pas toegewezen vanaf 2012, omdat niet is gebleken dat de schoonmaakster zich vanaf 2007 al beschikbaar hield voor 16,25 uur per week. Dat bleek wel uit de brief uit 2012.

Een ex-werkneemster vordert uitbetaling van opgebouwde vakantiedagen tijdens ziekte. Het hof oordeelt dat tot 1 januari 2012 de oude wetgeving van toepassing was, zodat de werkneemster gedurende de laatste zes maanden van ziekte vakantiedagen opbouwde. Die periode loopt niet door na 1 januari 2012, omdat de nieuwe wetgeving direct van toepassing was op grond van het overgangsrecht. Vanaf 1 januari 2012 bouwde de zieke werkneemster dus normaal vakantiedagen op.

De werknemer was gedetacheerd bij HVC als medewerker overslag bij een afvalverwerkingsstation. Begin 2015 vindt hij in een printer die in de milieustraat is afgegeven vier enveloppen met ruim € 15.000. Hij doet aangifte bij de gemeente en meldt de vondst bij zijn voorman. HVC vordert afgifte van de enveloppen met geld. De kantonrechter oordeelt dat HVC geen eigenaar is geworden van het geld, omdat degene die het heeft afgegeven niet het oogmerk had om het geld over te dragen. Verder oordeelt de kantonrechter dat de werknemer het geld niet namens HVC heeft gevonden, omdat vinden geen rechtshandeling is. Ook al is het geld gevonden op het terrein van HVC, terwijl de werknemer werkte voor HVC, mag de werknemer het geld houden.

Het Hof ’s-Hertogenbosch heeft een prejudiciele vraag gesteld. Het gaat om de vraag of een afspraak waarin een mogelijke bestuurlijke boete op grond van de WAV verhaald kan worden op de medecontractant nietig is wegens strijd is met de openbare orde of goede zeden als in art. 3:40 BW.

Een voormalig statutair bestuurder van Rabobank sluit na onderhandelingen op 14 januari 2015 een beëindigingsovereenkomst. De arbeidsovereenkomst eindigt per 1 augustus 2015 en Rabobank moet een vergoeding betalen van € 450.000. Op 7 februari 2015 treedt met terugwerkende kracht de Wet beloningsbeleid financiële ondernemingen in werking, waardoor de Wft gewijzigd wordt. Rabobank beroept zich op die wijziging en stelt dat de afspraak nietig is op grond van art. 3:40 BW. Zij betaalt slechts een bedrag van € 163.000 als vergoeding.