Aflevering 2

Het is geen nieuws dat de ‘rechten en verplichtingen’ die overgaan bij overgang van onderneming ex art. 7:663 BW in de rechtspraak ruim worden uitgelegd. Wel nieuw is dat het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden deze begrippen onlangs zo ruim uitlegde dat zelfs derden daar rechten aan kunnen ontlenen, in casu een pensioenfonds dat achterstallige pensioenpremies van de vervreemder wilde verhalen op de verkrijger. Het hof gaat daarmee voorbij aan Europese jurisprudentie over derdenwerking van Richtlijn

In tijden van economische crises gaan veel bedrijven over tot versobering van arbeidsvoorwaarden. Soms vragen bedrijven het personeel om een deel van hun salaris in te leveren. Wanneer de werkgever de instemming van de werknemers niet heeft, kan hij proberen om het loon eenzijdig te verlagen. Een van de gronden waar de werkgever zich in zo’n situatie op beroept, is het goed werknemerschap. De auteur stelt de vraag in hoeverre de ‘7:611-toets’, zoals die uitgewerkt is in de rechtspraak, geschikt

Een veelvoorkomende casus in de arbeidsrechtpraktijk betreft die van een zieke werknemer die (al dan niet in het kader van zijn re-integratie) een conflict heeft of krijgt met zijn werkgever over de door hem te verrichten (passende) werkzaamheden, als gevolg waarvan partijen een regeling treffen ter beëindiging van het dienstverband, al dan niet door of na tussenkomst van de rechter. Naar aanleiding van een uitspraak van de Centrale Raad van Beroep van 8 april 2015 rijst de vraag of dit als ben

De ex-werkgever van eiseres heeft na verkregen toestemming van het UWV de arbeidsovereenkomst met eiseres opgezegd. Daarop heeft eiseres een kennelijk onredelijk-ontslagprocedure tegen haar ex-werkgever ingesteld. In die procedure heeft de kantonrechter geoordeeld dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst kennelijk onredelijk is wegens het niet toepassen van het afspiegelingsbeginsel. De ex-werkgever is veroordeeld tot betaling van een schadevergoeding van € 5.000 en de proceskosten van € 2.245,93. De ex-werkgever heeft niet aan de betalingsveroordeling voldaan en biedt geen verhaal. Eiseres heeft ook een klachtenprocedure gestart tegen het UWV. De klachtencommissie van het UWV heeft de klachten van eiseres, dat het dossier niet compleet was (de arbeidsovereenkomst en loonstrook ontbraken), dat er inhoudelijk te weinig was gedaan met haar verweer en dat de motivering van de beschikking niet duidelijk was, gegrond verklaard. De advocaat van eiseres heeft het UWV aansprakelijk gesteld. Echter, het UWV heeft de aansprakelijkheid afgewezen.

Voormalig arts-assistent (hierna te noemen: de arts-assistent) was in dienst van een ziekenhuis in de functie van stafarts. In de periode van arbeidsongeschiktheid van de arts-assistent wordt de verdeling van taken en verantwoordelijkheden over de arts-assistent en de medisch specialisten (cardiologen) gewijzigd. Een deel van de oude taken van de arts-assistent wordt vanaf dat moment aan een medisch specialist (kliniekcardioloog) toebedeeld. Met de wijziging van haar takenpakket wordt de arts-assistent pas na haar terugkeer geconfronteerd. Bij de pogingen om de arts-assistent weer te doen terugkeren in de functie van stafarts (waarvan de functie-inhoud gewijzigd is) raakt de arbeidsrelatie verstoord met als gevolg dat in een ontbindingsprocedure de kantonrechter de arbeidsovereenkomst tussen het ziekenhuis en de arts-assistent heeft ontbonden wegens een ernstige en duurzame verstoring van de verstandhouding tussen partijen met toekenning van een ontslagvergoeding ad € 86.480 (factor C=0,5) aan de arts-assistent. Vervolgens is aan de arts-assistent een WW-uitkering toegekend. De arts-assistent heeft het ziekenhuis om toekenning van de wachtgelduitkering uit de CAO Ziekenhuizen verzocht. Het ziekenhuis heeft dit verzoek niet ingewilligd.

Eiser is sedert 1976 werkzaam bij de Regionale Brandweer, een samenwerkingsverband tussen de gemeentes Ede, Renswoude, Rhenen, Veenendaal en Wageningen. Feitelijk was eiser werkzaam bij het brandweerkorps van de gemeente Ede. In 1989 is eiser (formeel) aangesteld als ambtenaar in dienst van (de brandweer van) de gemeente Ede in de functie van commandeur/commandant. In 2009 is bij de echtgenote van eiser de diagnose ‘maligne mesothelioom’ gesteld. De echtgenote van eiser heeft de gemeente Ede aansprakelijk gesteld voor de door haar geleden en te lijden schade als gevolg van de ziekte maligne mesothelioom. Deze ziekte is volgens haar veroorzaakt door blootstelling aan asbest (via haar echtgenoot/eiser) bij de (brandweer van de) gemeente Ede. De verzekeraar van de gemeente heeft de aansprakelijkheid afgewezen. In 2010 is de echtgenote overleden aan de gevolgen van de ziekte maligne mesothelioom. Blijkens de verklaring van erfrecht en toedeling (d.d. 18 mei 2011) is eiser “bevoegd om alle tot de ontbonden gemeenschap en de nalatenschap behorende vorderingen te innen en om voor die inning kwijting te verlenen”. In 2014 heeft eiser de gemeente Ede gedagvaard en een verklaring voor recht gevorderd dat de gemeente Ede jegens zijn wijlen echtgenote en hem onrechtmatig heeft gehandeld en daardoor jegens hem schadeplichtig is geworden. Daarbij heeft hij een immateriële schadevergoeding van € 60.000 en een materiële schadevergoeding van € 4.074,64 gevorderd. Eiser heeft aan zijn vordering ten grondslag gelegd dat de gemeente onrechtmatig heeft gehandeld jegens zijn echtgenote doordat de gemeente heeft nagelaten veiligheidsmaatregelen te treffen die haar brandweerpersoneel, maar ook familieleden van dit brandweerpersoneel en andere derden, beschermden tegen de blootstelling aan asbest. In de eerste plaats werd de echtgenote direct aan asbest blootgesteld bij het bezoeken van de (oude) brandweerkazerne. In de tweede plaats kwam zij daarmee (thuis) indirect in aanraking via de (werk- en uitruk)kleding van eiser. De rechtbank heeft overwogen dat de ziekte maligne mesothelioom een monocausaal karakter heeft en dat vaststaat dat de echtgenote in of via de (oude) brandweerkazerne van de gemeente Ede is blootgesteld aan asbeststof. Daarnaast openbaart de ziekte zich gewoonlijk tussen de 20-50 jaar (en kan deze derhalve zijn veroorzaakt door blootstelling in de periode 1959-1989). De rechtbank heeft dan ook causaal verband tussen de blootstelling in of via de (oude) brandweerkazerne en de ziekte maligne mesothelioom bij de echtgenote van eiser aangenomen. Met betrekking tot de gevorderde immateriële schadevergoeding heeft de rechtbank het normbedrag dat het IAS hanteert voor mesothelioom-slachtoffers toegekend. Voor 2015 is dit bedrag op € 56.464 gesteld. Daarbij heeft de rechtbank geoordeeld dat aangezien eiser geen feiten of omstandigheden heeft gesteld die meebrengen dat sprake is van omstandigheden die een hoger bedrag rechtvaardigen het door het IAS gehanteerde normbedrag van toepassing is.

Werknemer is vanaf 3 oktober 2011 in dienst van de Stichting voor Christelijk Voortgezet Onderwijs. Op de arbeidsovereenkomst is de cao Voortgezet Onderwijs van toepassing. De Stichting heeft de arbeidsovereenkomst bij brief van 23 april 2015 per 1 augustus 2015 opgezegd. Werknemer heeft aansluitend een nieuwe baan gevonden. Werknemer vordert in de onderhavige procedure betaling van de transitievergoeding. Werkgever stelt zich op het standpunt op grond van het Besluit overgangsrecht transitievergoeding niet gehouden te zijn een transitievergoeding te betalen, omdat in de cao een wachtgeldregeling is opgenomen. Op grond van bijlage 10, hoofdstuk B, art. I onder a van de cao heeft een werknemer recht op een aanvulling op de WW-uitkering als hij recht heeft op een uitkering op grond van de WW. Het recht op een aansluitende uitkering wordt in art. 5 cao ook afhankelijk gesteld van het bestaan van een recht op WW-uitkering. Nu de werknemer aansluitend een nieuwe baan heeft, ontstaat voor hem geen recht op WW en dus is het overgangsrecht WWZ en art. 2 lid 1 Besluit overgangsrecht transitievergoeding niet van toepassing. De stelling van werkgever dat in het onderhavige geval de overgangsregeling van toepassing is en de werknemer daardoor geen aanspraak heeft op een transitievergoeding, wordt door de kantonrechter niet gevolgd. Volgt toewijzing van de transitievergoeding.

Appellanten vielen tot 1 januari 2003 onder de werkingssfeer van de Algemene Bank cao. In deze cao was een ruime prepensioenregeling opgenomen. Daarna vielen appellanten onder de werking van de eigen cao van de Delta Lloyd Groep. In de Delta Lloyd Groep concern-cao 2004-2005 (‘de cao’) was een overgangsregeling prepensioen opgenomen. Appellanten hebben aan hun vorderingen ten grondslag gelegd dat nu de in cao 2004-2005 opgenomen overgangsregeling niet meer in de Delta Lloyd concern-cao 2005-2007 en het Pensioenreglement 2006 voorkomt, in feite sprake is van een – eenzijdige – wijziging van de pensioenregelingen en het pensioenreglement, waardoor appellanten in de toekomst schade zullen lijden. Verder betogen appellanten dat de betreffende overgangsregeling nooit is vervallen, althans dat deze nawerking heeft in de daaropvolgende jaren. De bij de cao-onderhandelingen betrokken vakorganisaties hebben ook nooit ingestemd met het laten vallen van de overgangsregeling, en zelfs als het tegendeel zou moeten worden aangenomen dan nog hebben appellanten naar hun mening onverkort recht op de garanties die in de overgangsregeling besloten liggen. Het stond Delta Lloyd volgens appellanten niet vrij daarin eenzijdig wijziging aan te brengen. De kantonrechter heeft de vordering van appellanten afgewezen. Het hof oordeelt dat de bepaling 6.4 uit de cao 2005-2007 als aanhef “Overgangsregeling pensioen” kent, direct gevolgd door lid 1 dat begint met de woorden “Tot 1-01-2006 blijft de pensioenparagraaf uit de CAO 1 juni 2004 tot 31 mei 2005 ongewijzigd doorlopen”. Naar het oordeel van het hof houdt deze aanhef redelijkerwijs in dat de pensioenparagraaf als voorzien in de cao 2004-2005 en de daaruit voortvloeiende aanspraken – neergelegd in art. 6.1 lid 1 cao 2005-2007 en de daarbij behorende bijlagen – slechts doorloopt tot 1 januari 2006 en daarna in haar geheel komt te vervallen. De stelling van appellanten dat de in de pensioenparagraaf onder 6.4 van de cao 2004-2005 opgenomen overgangsregeling desniettemin ook na 1 januari 2006 haar geldigheid zou hebben behouden, verdraagt zich niet met de tekst van art. 6.4 uit de cao 2005-2007. Bovendien zouden er dan twee overgangsregelingen naast elkaar blijven bestaan, hetgeen niet valt aan te nemen. De conclusie dient te zijn dat appellanten geen aanspraken meer kunnen ontlenen aan de overgangsregeling uit de concern-cao Delta Lloyd 2004-2005. Zij gaan als het ware door hun binding aan de opvolgende cao’s mee met de (telkens) daarin voorziene wijzigingen, die in de plaats komen van de daarvoor geldende regelingen. Er is evenmin sprake van een informatieplichtschending. De wijzigingen zijn namelijk kenbaar gemaakt op het intranet.

Vervoersondernemingen Connexxion, Veolia en Arriva hebben begin 2008 met de vakbonden en de werkgeversvereniging Openbaar Vervoer onderhandeld over een nieuwe cao. Omdat partijen geen overeenstemming hebben bereikt, hebben de vakbonden collectieve acties aangekondigd en hun leden opgeroepen tot het voeren van publieksvriendelijke acties. De vervoersondernemingen hebben ten aanzien van de werknemers die hebben meegedaan aan die publieksvriendelijke collectieve acties, sancties toegepast in de vorm van kortingen op hun salaris. De vakbonden hebben zich hiertegen verzet. De kantonrechter heeft de vorderingen van de vakbonden in dat kader afgewezen. Het hof oordeelt in hoger beroep dat de stelling van de vakbonden dat een werkgever de stakende en de niet stakende werknemers als collectiviteit dient te beschouwen, geen stand houdt. Uit het NS-arrest volgt immers niet dat een werkgever in het geval van collectieve acties een evenredige korting moet toepassen op het loon van het voltallige personeel. Voor loonkorting bij werkwillig personeel bestaat geen aanleiding, laat staan dat de werkgever daartoe verplicht is. De stelling van de bonden dat de vervoersondernemingen niet gerechtigd waren een korting op de lonen van hun werknemers toe te passen omdat er geen sprake is geweest van een ontwrichting van de door de vervoersondernemingen geëxploiteerde bedrijven, treft ook geen doel. Wanneer de werkgever uitsluitend een loonkorting wil toepassen op het loon van de werknemers die aan de staking hebben deelgenomen, is voldoende dat de werkgevers een aanzienlijk nadeel hebben geleden. Ook het betoog van de vakbonden dat de vervoersondernemingen niet gerechtigd waren loonkortingen toe te passen omdat zij in het verleden bij vergelijkbare acties nooit eerder hadden gekort, treft geen doel. De desbetreffende werknemers konden ervan uitgaan dat zij geen aanspraak hadden op loon voor zover het de tegenprestatie betrof van de door hen niet verrichte bedongen werkzaamheden. Nu uit het deskundigenbericht blijkt dat de vervoersondernemingen ten gevolge van de onderhavige publieksvriendelijke acties aanzienlijke schade hebben geleden, leidt dit tot de conclusie dat de door de vervoersondernemingen toegepaste kortingen niet te hoog zijn. Het hof bekrachtigt het vonnis van de kantonrechter.

Beveiligingsbedrijf I-Sec valt onder de algemeen verbindend verklaarde CAO Particuliere Beveiliging. In deze cao is een definitie opgenomen voor het begrip ‘loonperiode’, zijnde een periode van vier aaneengesloten weken waarover het loon aan de werknemer wordt uitbetaald. In de cao is verder bepaald dat de werkgever voor de werknemer in positieve zin mag afwijken van arbeidsvoorwaarden in de cao. De afgelopen jaren heeft I-Sec het loon aan diens werknemers uitbetaald per maand. I-Sec is in 2014 gecontroleerd op de juiste naleving van de cao, waarbij de maandelijkse uitbetaling is geconstateerd. I-Sec heeft hierop bij brief van 24 november 2014 dispensatie aangevraagd. Dit verzoek is afgewezen en I-Sec is opgedragen om vanaf 1 januari 2016 de verloning per vier weken te realiseren. I-Sec heeft hierop de benodigde omzetting geregeld en haar werknemers hiervan in kennis gesteld. Na klachten van werknemers heeft de OR I-Sec gevraagd de maandelijkse salariëring te continueren. I-Sec heeft de OR medegedeeld dat zal moeten worden overgaan op vierwekelijkse verloning conform de cao. De OR vordert hierop in kort geding dat I-Sec wordt veroordeeld haar werknemers ook na 1 januari 2016 maandelijks te verlonen. De OR betoogt dat de definitie van ‘loonperiode’ een minimumkarakter heeft en dat daarvan dus in positieve zin voor de werknemer mag worden afgeweken. De voorzieningenrechter acht aannemelijk dat cao-partijen de definitie van ‘loonperiode’ hanteren als standaard voor de verloning van de werknemers op wie de cao van toepassing is. Dat brengt echter niet mee dat reeds om die reden sprake is van een standaardbepaling, waarvan niet mag worden afgeweken. De definitie is opgenomen in een cao waaraan als geheel een minimumkarakter moet worden toegeschreven. Dit sluit niet uit dat de cao standaardbepalingen bevat, maar voor de aanname dat dit het geval is zal in het licht van het minimumkarakter van de cao als geheel in de cao zelf wel voldoende grondslag moeten kunnen worden gevonden. Dat brengt voor de onderhavige bepaling mee dat uit de tekst van de cao moet blijken dat verloning anders dan per vier weken niet is toegestaan. Dat is hier niet het geval. Resteert de vraag of er sprake is van een afwijking in positieve zin voor de werknemers. Het betreft hier een beroepsgroep met (overwegend) relatief bescheiden salarissen. Het belang dat zij bij continuering van de huidige praktijk hebben, moet mede om die reden dan ook serieus worden genomen. Niet van belang is of het belang van uniformiteit van de verloning binnen de branche daar tegenop weegt. Voldoende is de vaststelling dat in redelijkheid niet kan worden betwist dat de bedoelde continuering in het voordeel van de betrokken werknemers geacht moet worden. De voorzieningenrechter wijst de vordering van de OR toe.

Klomp Groepsvervoer B.V. houdt zich bezig met vervoer van leerlingen en personen met een beperking. Op de arbeidsovereenkomsten met haar werknemers is de cao Taxivervoer van toepassing. Met ingang van 1 september 2015 heeft Klomp de stalplaatsregeling ingevoerd, waarbij het uitgangspunt is dat de chauffeurs de te gebruiken auto’s bij aanvang van de dienst ophalen bij het startpunt van de route en na afloop van de dienst daar weer terugbrengen (stalplaats). Voor de chauffeurs van Klomp brengt dat mee dat zij niet meer worden uitbetaald voor woon-werkverkeer. FNV vordert Klomp te gebieden ten aanzien van haar medewerkers toepassing te blijven geven aan het bepaalde in art. 2.1.6 cao. Op grond van dit artikel kunnen de werkgever en de werknemer in overleg besluiten dat de werknemer een personenauto bij einde van de dienst mee naar huis neemt. In dat geval parkeert de werknemer het voertuig in de nabijheid van zijn woning. Bij aanvang van de volgende dienst kan de werknemer direct over het voertuig beschikken. In dat geval wordt op de totale diensttijd maximaal 15 minuten per dag als woon-werkverkeer in mindering gebracht. De overige uren worden als arbeidstijd uitbetaald. Het hof is voorlopig van oordeel dat tot 1 september 2015 in de gedragingen van Klomp en haar werknemers lag besloten dat in onderling overleg (als bedoeld in art. 2.1.6 cao) is besloten en aldus is overeengekomen om de voor de uitvoering van het vervoer ter beschikking gestelde auto bij het einde van de dienst mee naar huis te nemen. Klomp heeft niet betwist dat haar werknemers tot 1 september 2015 altijd op deze wijze hun werkzaamheden als chauffeur hebben verricht, waarbij Klomp dus steeds art. 2.1.6 cao feitelijk heeft toegepast. Daarbij is niet van belang dat Klomp en haar werknemers hierover niet formeel met elkaar hebben overlegd. Op grond van hetgeen hiervoor is overwogen is Klomp naar het voorlopig oordeel van het hof gehouden ook na 1 september 2015, in de situatie dat de werknemers de auto na afloop van de dienst mee naar huis nemen, toepassing te (blijven) geven aan art. 2.1.6 cao en haar werknemers conform voornoemd artikel uit te betalen.

Een in België wonende werknemer had om fiscale redenen twee arbeidsovereenkomsten: een arbeidsovereenkomst met een Belgische entiteit en een arbeidsovereenkomst met een Nederlandse entiteit, beide in een groep verbonden. In de arbeidsovereenkomsten was geen rechtskeuze opgenomen. De werknemer werkte zowel in Nederland als in België. In maart 2015 zegde werkgever beide arbeidsovereenkomsten met onmiddellijke ingang op. Werknemer vernietigde de opzegging van de Nederlandse arbeidsovereenkomst omdat de toestemming van het UWV ontbrak en stelde bij de Rechtbank Midden-Nederland, afdeling kanton, een loonvordering in.

Appellant is een stichting die ruimtes ter beschikking stelt aan muziekdocenten om les te geven. Geïntimeerde is een docent gitaar die sinds december 2002 bij de stichting twee dagen per week les geeft. Voor het gebruik van een lokaal in het pand betaalt hij huur. Het lesgeld brengt hij rechtstreeks bij zijn leerlingen in rekening. Medio 2012 heeft de stichting de overeenkomst met geïntimeerde opgezegd, omdat hij tijdens de lessen steeds met de leerlingen, waaronder minderjarige kinderen, over het geloof sprak.

Verzoekster, een 23-jarige vrouw, werkte als caissière bij verweerster, een supermarkt. Haar contract werd twee keer verlengd en daarna niet meer. Twee collega’s van 18 kregen wel een vast contract aangeboden. Om die reden stuurde verzoekster haar teamleidster een WhatsApp-bericht met de vraag: “Mogen er nu weer wel vaste contracten gegeven worden?”, waarop de teamleidster antwoordde: “[Naam collega, hierna T] is 18 snapt te”. Verzoekster meent dat sprake is van discriminatie.

Verzoekster is bij verweerster in dienst en gedetacheerd bij een verzorgingsinstelling (hierna: inlener). De detacheringsovereenkomst was aangegaan voor zes maanden. Nadat verzoekster zich in korte tijd drie keer had ziek gemeld, heeft een gesprek plaatsgevonden tussen verzoekster, verweerster en de inlener. Na een vierde ziekmelding bericht de inlener verweerster dat zij de detachering per direct wenst te beëindigen. Verweerster stemt daarmee in.

Verzoeker heeft een eenmanszaak, waarmee hij zich richt op het bij elkaar brengen van vraag naar en aanbod van zzp’ers in de zorg. Hij maakt hierbij gebruik van een database. Zzp’ers kunnen op deze database een eigen profielpagina aanmaken. Op deze profielpagina kunnen zij hun cv plaatsen en een aantal gegevens invullen, waaronder of ze al dan niet godsdienstig zijn. Zorginstellingen moeten zich bij verzoeker aanmelden, voordat zij kunnen inloggen op de database van verzoeker. Daarna kunnen zij met behulp van zoekcriteria zzp’ers selecteren. Om te zien of een zzp’ers een godsdienst aanhangt, moet de zorginstelling het cv van die zzp’ers openen. Verzoeker vraagt het College of hij zal discrimineren als zzp’ers die in hun cv hebben vermeld dat ze godsdienstig zijn, in de zoekresultaten van een vinkje voorziet.

Werknemer is wegens boventalligheid ontslagen. Hem is een vergoeding betaald conform het met de OR overeengekomen sociaal plan. Dat sociaal plan hanteert de kantonrechtersformule met C=0,85 als uitgangspunt, maar maximeert de vergoeding op de inkomstenderving tot de AOW-gerechtigde leeftijd. Werknemer meent dat sprake is van verboden leeftijdsonderscheid.

Verzoeker is belijdend moslim. Hij uit deze geloofsovertuiging onder meer door vrijdags het gebed in de moskee bij te wonen. Verzoeker volgt een opleiding tot Allround Operator Procestechniek. Hij is in dat kader met verweerster een leer-arbeidsovereenkomst aangegaan voor de duur van twee jaar. Verzoeker heeft verweerster gevraagd of hij eens in de drie weken een uur vrij mocht om de moskee te bezoeken. Dit verzoek is door verweerster geweigerd.

Verzoeker is in 1986 bij een rechtsvoorganger van verweerster in dienst getreden. Sinds de eerste fusie van verweerster eind 1990 ontvangt verzoeker een salarisgarantie, omdat zijn functie lager werd ingeschaald. Deze salarisgarantie bestaat uit een maandelijkse toelage. In 2013 wordt verzoeker ziek, wat tot chronisch hartfalen heeft geleid. In januari 2015 keert verzoeker voor 50% terug in zijn eigen functie. Verzoeker is door het UWV per 8 juni 2015 voor 54,09% arbeidsongeschikt verklaard. Hij ontvangt sinds die datum een WGA-uitkering. Verweerster heeft de salarisgarantie van verzoekster na de eerste twee ziektejaren laten vervallen. Daartoe voert verweerster aan dat zij na 104 weken arbeidsongeschiktheid geen loondoorbetalingsverplichting meer heeft en dat zij ingevolge het wettelijk systeem enkel gehouden zou zijn de feitelijke loonwaarde van verzoekers werkzaamheden uit te keren.

Verzoeker heeft in het kader van zijn opleiding bij verweerster gesolliciteerd naar een stageplaats. Hij is afgewezen omdat verweerster op de Facebookpagina van verzoeker zag dat hij openlijk homoseksueel is. Verweerster heeft verzoeker bericht dat niet de homoseksualiteit zelf, maar het uitleven daarvan voor haar als christelijk bedrijf problematisch is.

In deze bijdrage bespreekt de auteur drie uitspraken van de Ondernemingskamer (OK) uit 2015: Brink’s («JOR» 2015/138), Tjoapack («JAR» 2015/204) en Martinair («JAR» 2015/223). Hoewel de uitspraken verschillend van aard en feiten zijn, is er een rode draad die deze uitspraken met elkaar verbindt, aldus de auteur. Zij gaan over de medezeggenschap in concernverhoudingen. In deze drie uitspraken werd het bestreden besluit genomen door een andere concernvennootschap dan de ondernemer die de ondernemingsraad (OR) in stand hield en die het geschil aankaartte. Dat maakte dat de OK in deze zaken buiten de begripsomschrijvingen van onderneming en ondernemer, zoals die in de WOR staan, moest treden. De auteur belicht per uitspraak aan de hand van één of meer daarin opvallende facetten hoe dat uitpakte. Ten aanzien van de medezeggenschap in concernverhoudingen trekt hij de volgende conclusies. De bestaande lijn is dat de OK bij het doorbreken van concernstructuren en bij het treden buiten de begripsbepalingen van ‘ondernemer’ en ‘onderneming’ in de WOR terughoudendheid betracht, maar er niet voor terugschrikt om buiten die kaders te treden als een goede toepassing van de WOR dat vereist. Omgekeerd geldt dat de OK de concernleiding ruimte laat om de medezeggenschap op een hoger niveau in het concern te laten plaatsvinden dan op het niveau waar de gevolgen zich het meest doen gevoelen, zolang dit past binnen het kader van de WOR en de medezeggenschap dan in ieder geval op dat hogere niveau gewaarborgd is. Uit de behandelde uitspraken blijkt ook dat de OK er nog steeds groot belang aan hecht dat de onderneming en de OR voldoen aan de procedurele voorschriften of gebruiken. Dit alles is, aldus de auteur, in overeenstemming met vaste rechtspraak: de OK zet de reeds bestaande lijn voort.

Vanaf 1 januari 2016 is het algemeen pensioenfonds (APF) een feit. In deze bijdrage gaan de auteurs in op de achtergrond, de kenmerken, de positie van het APF binnen het pensioenstelsel, het overstapproces en de inhoud van de pensioenovereenkomst. Ook analyseren de auteurs de rol van de OR indien een werkgever ‘overstapt’ naar een APF. Bij voorgenomen besluiten van de ondernemer over de arbeidsvoorwaarde pensioen bij andere pensioenuitvoerders heeft de OR een wettelijk instemmingsrecht. Bij de introductie van het APF heeft de wetgever de OR bij voorgenomen pensioenbesluiten van een ondernemer over een APF geen wettelijk instemmingsrecht gegeven. Dat biedt werkgevers – in ieder geval tot inwerkingtreding van het wetsvoorstel dat de bevoegdheden van de OR bij de arbeidsvoorwaarde pensioen wijzigt – perspectieven om die overstap te vergemakkelijken. Een overstap van de werkgever van de huidige pensioenuitvoerder naar een APF zonder de OR om instemming te hoeven vragen lijkt, aldus de auteurs, open te liggen, al kan de OR bij de exit van de oude uitvoeringsovereenkomst of pensioenovereenkomst alsnog instemmingsrecht hebben.

De NVZ Vereniging van Ziekenhuizen (NVZ), de branchevereniging voor algemene ziekenhuizen en categorale zorginstellingen, verzoekt op 30 november 2014 om vervangende toestemming van de kantonrechter op grond van art. 27 lid 4 WOR voor een besluit tot versobering van de – in een met de OR overeengekomen rechtspositiereglement opgenomen – wachtgeldregeling. De kantonrechter oordeelt dat dit geschil niet ziet op een eenzijdig besluit van NVZ tot vaststelling, wijziging of intrekking van de in art. 27 lid 1 WOR opgesomde regelingen, maar op wijziging van de rechtspositieregeling. De enkele mogelijkheid dat de voorgestelde wijziging van de wachtgeldregeling mogelijk als een regeling op het gebied van het ontslagbeleid zou kunnen worden beschouwd, zijnde een van de regelingen uit de opsomming van art. 27 lid 1 WOR, brengt in deze formele status van het rechtspositiereglement geen verandering. Anders dan NVZ meent, is volgens de kantonrechter ook niet aan de orde dat in het rechtspositiereglement aan de OR een bovenwettelijk instemmingsrecht in de zin van art. 32 lid 2 WOR is verleend voor het geval NVZ voornemens is eenzijdig de rechtspositie van haar personeel vast te stellen of te wijzigen. NVZ heeft er namelijk voor gekozen om gezamenlijk met de OR periodiek de arbeidsvoorwaarden van haar personeel te bepalen. In het rechtspositiereglement is daartoe bepaald dat wijziging van dat reglement de instemming van de OR behoeft. Hierdoor zijn NVZ en de OR jegens elkaar in een positie komen te staan die gelijkenis vertoont met de relatie tussen cao-partijen. Dat is een wezenlijk andere verhouding dan die op grond van de WOR tussen ondernemer en OR geldt. De mogelijkheid om een voorgenomen besluit ter beslechting aan de kantonrechter voor te leggen, ontbreekt binnen de verhouding tussen (quasi) cao-partijen. (Quasi) cao-partijen hebben de mogelijkheid om met elkaar overeen te komen dat een derde kan worden gevraagd om vervangende toestemming, maar dat hebben NVZ en de OR in het rechtspositiereglement niet gedaan. De kantonrechter concludeert op basis van het voorgaande dat NVZ niet-ontvankelijk is.

Het ROC van Flevoland (ROC) besluit op 10 november 2015 dat ieder schooljaar start op de laatste maandag van augustus. De OR verzoekt de kantonrechter voor recht te verklaren dat dit besluit nietig is op grond van art. 27 lid 1 sub b jo. lid 5 WOR, nu geen sprake is van instemming door de OR. Tussen partijen is in geschil of dit besluit instemmingsplichtig is in de zin van art. 27 lid 1 sub b WOR, aldus de kantonrechter. De Vakantieregeling van het ROC, die met overeenstemming van de OR is vastgesteld, bepaalt dat voor de bepaling van de vakantietijd van het ROC-personeel als uitgangspunt de adviesdata van het ministerie van OC&W gevolgd worden. De cao bepaalt dat het onderwijzend personeel vakantie moet opnemen in de periode waarin zij niet is ingeroosterd. Die vakantieperiode wordt volgens de OR met het besluit van het ROC gewijzigd. De kantonrechter overweegt dat in de Vakantieregeling is bepaald dat de planning van de vakantie van het ROC-personeel door de leidinggevende in overleg met de individuele werknemer wordt vastgesteld. De Vakantieregeling biedt naar het oordeel van de kantonrechter ruimte aan de individuele teams om bij de planning van vakantiedagen van het personeel, af te wijken van de schoolvakanties van de studenten, zoals ook expliciet in de Vakantieregeling wordt genoemd. De stelling van de OR dat dit feitelijk nauwelijks mogelijk is, is onvoldoende onderbouwd. Bovendien geldt op grond van de Vakantieregeling dat de studentenvakanties in principe worden vastgesteld aan de hand van de door OC&W afgegeven adviesdata. Hiervan kan dus worden afgeweken. De kantonrechter concludeert dat het besluit de periode waarin door het personeel vakantie kan of moet worden opgenomen niet wijzigt, waardoor geen sprake is van een instemmingsplichtig besluit. De kantonrechter wijst de vordering van de OR af.

Tussen het Regionaal Opleidingen Centrum Mondriaan (ROC Mondriaan) en zijn OR wordt geen overeenstemming bereikt over de vaststelling van het urenbudget voor de OR. Bij brief van 1 juli 2014 heeft ROC Mondriaan eenzijdig het urenbudget voor de OR vastgesteld op 4,5 fte, met terbeschikkingstelling van een ambtelijk secretaris. De OR vordert bij de kantonrechter ROC Mondriaan te gebieden gevolg te geven aan art. 17 en 18 WOR door het urenbudget vast te stellen op 6,1 fte. De kantonrechter stelt vast dat de kern van het geschil is dat partijen het oneens zijn over de mate van facilitering in termen van een urenbudget van de leden van de OR voor de uitvoering van hun medezeggenschapstaken. Omdat het de OR alleen gaat om de bepaling van het urenbudget, stelt de kantonrechter dat het verzoek van de OR uitsluitend is gestoeld op art. 18 WOR. In art. 18 lid 4 WOR staat namelijk dat de OR de kantonrechter kan verzoeken te bepalen dat de ondernemer gevolg dient te geven aan hetgeen in het eerste, tweede en derde lid van art. 18 WOR is bepaald. In art. 18 lid 3 WOR staat vervolgens dat de ondernemer en de OR het urenbudget voor overleg en scholing vaststellen, met een bepaald minimum aantal uren en/of dagen. Het uitgangspunt van de WOR is derhalve dat de ondernemer en de OR het budget gezamenlijk vaststellen. Gelet op de tekst van art. 18 lid 4 WOR is het vervolgens de vraag welke beslissingsmogelijkheden de kantonrechter in dezen heeft. Letterlijk gesproken kan de kantonrechter in dezen niet meer dan bepalen dat de ondernemer uitvoering moet geven aan de verplichting om met de OR een urenbudget vast te stellen. De kantonrechter is echter van oordeel dat een dergelijke wetsuitleg in dit geval te beperkt is en dat partijen er belang bij hebben dat een knoop wordt doorgehakt ten aanzien van het budget. Toetssteen bij het vaststellen van het urenbudget is de beantwoording van de vraag hoeveel tijd de OR in redelijkheid nodig heeft om zijn werk naar behoren te kunnen doen. Bij de beantwoording van deze vraag overweegt de kantonrechter het volgende. De OR is niet consistent geweest wat betreft zijn wensen; het verzoek zat steeds ergens tussen de 5,0 en 6,1 fte. Daarnaast is ook ROC Mondriaan niet consistent geweest en heeft hij niet veel flexibiliteit getoond om het verschil tussen beide standpunten te overbruggen, terwijl daar gelet op de omstandigheden en de opdracht die de WOR aan zowel de OR als de ondernemer geeft, aanleiding toe was. Op grond hiervan bepaalt de kantonrechter dat ROC Mondriaan gevolg dient te geven aan art. 18 WOR door aan de OR vanaf het schooljaar 2016/17 een urenbudget in de faciliteitenregeling ter beschikking te stellen op basis van 5,0 fte, uitgaande van het voortzetten van de terbeschikkingstelling van een ambtelijk secretaris aan de OR.

Diesel Benelux B.V. (Diesel) maakt onderdeel uit van de in Italië gevestigde Diesel Group. Bij brief van 31 augustus 2015 informeert Diesel de OR dat zij een nieuw Incentive Plan heeft ingevoerd. De OR beroept zich op de nietigheid van dit besluit, nu hij de daartoe vereiste instemming niet heeft gegeven. Diesel verzoekt de kantonrechter om vervangende toestemming ex art. 27 lid 4 WOR. De beslissing van de OR om zijn instemming te weigeren is onredelijk en daarnaast wordt de wijziging van het Incentive Plan gerechtvaardigd door zwaarwegende organisatorische, bedrijfssociale en bedrijfseconomische redenen, aldus Diesel. Deze zijn erin gelegen dat Diesel onderdeel uitmaakt van de Diesel Group, de nieuwe regeling vanuit de Diesel Group komt, een afwijkende regeling geen optie is en ook niet uit te leggen is aan medewerkers in de andere landen. De zwaarwegende bedrijfseconomische reden is gelegen in het feit dat zowel Diesel als Diesel Group al een aantal jaren slechte resultaten laten zien. De kantonrechter stelt dat art. 27 lid 4 WOR tot uitgangspunt heeft dat de kantonrechter slechts vervangende toestemming verleent aan Diesel als het besluit van de OR om geen instemming te geven onredelijk is, of het voorgenomen besluit van de ondernemer gevergd wordt door zwaarwegende bedrijfsorganisatorische, bedrijfseconomische of bedrijfssociale redenen. Bij de beoordeling van de (on)redelijkheid van de wijze waarop de OR van zijn bevoegdheid gebruik maakt past terughoudendheid, aldus de kantonrechter. Volgens de kantonrechter heeft het belangrijkste door Diesel aangevoerde argument vooral betrekking op de door de Diesel Group gevoelde noodzaak van harmonisatie van de Incentive-regeling wereldwijd. Dat Diesel zelf een dergelijke noodzaak voelt, is door haar niet betoogd en is ook niet uit de eerder door haar gevoerde correspondentie af te leiden. Ook is niet aannemelijk geworden dat een eventueel niet doorvoeren van de door de Diesel Group gewenste harmonisatie nadelige gevolgen zal hebben voor Diesel. Dat de OR hiermee niet akkoord is gegaan, maakt zijn weigering niet onredelijk. Ook is niet aannemelijk geworden dat het belang van Diesel bij wijziging van de Incentive-regeling groter is dan het belang van de OR om ongewijzigde voortzetting te wensen. Vast staat dat de nieuwe regeling per saldo een verslechtering inhoudt van de arbeidsvoorwaarden. Ook de door Diesel genoemde kostenbesparing maakt de weigering van de OR niet onredelijk. Dat Diesel zwaarwegende bedrijfsorganisatorische, bedrijfseconomische of bedrijfssociale redenen heeft voor de wijziging van de Incentive-regeling is in dit geval dan ook niet aannemelijk geworden. De kantonrechter wijst het verzoek om vervangende toestemming af.

Bij de Rijksoverheid zijn binnen de ministeries en zelfstandige onderdelen daarvan ongeveer 220 OR’en ingesteld. Vanuit de Ministerraad is de wens geuit om een groepsondernemingsraad (GOR Rijk) in te stellen, waarin de medezeggenschap van bijna alle ministeries wordt gebundeld. Op 22 mei 2015 heeft de Ministerraad besloten tot instelling van de GOR Rijk. Een aantal OR’en van het Ministerie van Veiligheid & Justitie (V&J) verzoekt in eerste aanleg de kantonrechter om voor recht te verklaren dat het besluit van de Ministerraad onbevoegd is genomen, niet bevorderlijk is voor een goede toepassing van de WOR en dat het (voorlopig) reglement GOR Rijk in strijd is met de WOR, omdat de samenstelling van de GOR Rijk niet conform art. 34 WOR is. De kantonrechter heeft deze verzoeken afgewezen. In hoger beroep vorderen de OR’en vernietiging van de bestreden beschikking en alsnog toewijzing van hun verzoeken. Het hof overweegt dat de Ministerraad bevoegd was om het instellingsbesluit voor de GOR Rijk te nemen aangezien de Ministerraad bevoegd is te beslissen over algemeen regeringsbeleid en de betrokken ministers daarna uitvoering hebben gegeven aan dit besluit voor hun eigen ministeries. Het hof is verder van oordeel dat de instelling van de GOR Rijk bevorderlijk is voor de goede toepassing van de WOR. De Staat heeft voldoende aannemelijk gemaakt dat zich geregeld onderwerpen voordoen die zich lenen voor voorlegging aan een centraal medezeggenschapsorgaan, zoals de GOR Rijk. Gelet op de voorraadagenda van de GOR Rijk is er geen aanleiding om te verwachten dat dit in de toekomst anders zal zijn. Volgens het hof voldoet de samenstelling van de GOR Rijk niet aan art. 34 WOR. Dit artikel bevat geen dwingende verplichting tot evenredige vertegenwoordiging; echter in de rechtspraak en literatuur wordt aangenomen dat bij de samenstelling van een GOR niet volledig aan de getalsverhouding van de diverse groepen van te vertegenwoordigen personeel voorbij kan worden gegaan. Dat is, naar het oordeel van het hof, bij de samenstelling van de GOR Rijk, in te ver gaande mate het geval. In de huidige GOR Rijk heeft een klein ministerie met ongeveer 190 personeelsleden evenveel leden als een ministerie als V&J met ongeveer 7.555 personeelsleden. De departementale OR van V&J kan daardoor nauwelijks de belangrijkste onder hem vallende ondernemingen vertegenwoordigen in de GOR Rijk. De Staat dient ervoor te zorgen dat de GOR Rijk zijn definitieve reglement op het gebied van de zetelverdeling aanpast op zodanige wijze dat voldoende recht wordt gedaan aan de getalsverhoudingen van de diverse groepen van te vertegenwoordigen personeel. Hierbij ligt het in de rede om bij de vaststelling van de getalsverhouding van de bij de diverse ondernemingen werkzame personen aan te sluiten bij de definitie die de WOR geeft in art. 1, lid 2 en 3.

HTM Personenvervoer (HTM) verzorgt het openbaar vervoer per tram en bus in de regio Den Haag. De wijze van uitvoering van de dienstregeling door personeel en voertuigen wordt vastgelegd in ‘dienstenpakketten’. De dienstenpakketten voor het railvervoer worden aan de onderdeelcommissie (OC) van de OR ter instemming voorgelegd. HTM legt het ‘Dienstenpakket Rail 2016’ ter instemming voor aan de OC. Overleg hierover leidt niet tot overeenstemming. De OR stelt uiteindelijk dat HTM óf het bestaande dienstenpakket moet voortzetten óf vervangende toestemming moet verzoeken bij de kantonrechter. HTM informeert de OR op 8 december 2015 dat het Dienstenpakket Rail per 13 december 2015 wordt ingevoerd. In kort geding vordert de OR een verbod op de uitvoering van het Dienstenpakket 2016. De kantonrechter oordeelt dat geconstateerd moet worden dat ingevolge het bepaalde in art. 27 lid 5 WOR het door HTM genomen besluit nietig is. HTM heeft geen instemming van de OR gekregen en HTM heeft geen toestemming op grond van art. 27 lid 4 WOR aan de kantonrechter gevraagd. Voor zover al gezegd kan worden dat, in het kader van de vraag of de OR ten onrechte een beroep op nietigheid van het besluit heeft gedaan, aan de orde kan komen of de OR ten onrechte zijn instemming aan het besluit heeft onthouden, neemt de kantonrechter in aanmerking dat het gaat om de gedetailleerde uitvoering van verschillende gestelde afspraken, die volgens de OR, het welbevinden en de veiligheid van de medewerkers van HTM raken. De beoordeling daarvan vergt diepgaand onderzoek, waartoe onderhavig kort geding zich niet leent, temeer nu verder bewijs noodzakelijk zal zijn. HTM zou er verstandig aan hebben gedaan zich tijdig op grond van art. 27 lid 4 WOR tot de kantonrechter te wenden. Nu HTM dat niet gedaan heeft kan zij zich er niet op beroepen dat de OR constructief overleg heeft geweigerd. Het had op haar weg gelegen om zich eerder tot de vakbonden voor instemming en/of kantonrechter te wenden voor vervangen toestemming. De kantonrechter verbiedt HTM om na 13 december 2015 het Dienstenpakket Rail 2016 uit te voeren en toe te passen op de medewerkers van HTM zolang de OR of de cao-partijen hiermee niet hebben ingestemd dan wel de kantonrechter hiervoor vervangende toestemming heeft verleend.

Werknemer is vanaf 1986 in dienst van werkgever, laatstelijk in de functie van tramconducteur. Vanaf 1986 tot 2010 functioneert werknemer goed. In 2010 wordt bij werknemer epilepsie geconstateerd. In mei 2011 komt zijn vader te overlijden. In 2011 komt er een kentering in de uitvoering van de werkzaamheden door werknemer. Hij komt een paar keer te laat. In juli 2012 blijkt bij een controle van het persoonsgebonden depot van werknemer een aanzienlijk tekort. Werknemer verklaart dat het depot niet op orde was vanwege persoonlijke financiële omstandigheden. Hij krijgt een waarschuwing van werkgever. In twee gesprekken in 2014 wijst werkgever werknemer op zijn verantwoordelijkheid om werk en privé op goede wijze te combineren. In mei 2015 is het depot van werknemer weer niet op orde. Er is een fors tekort. Werknemer wordt door werkgever geschorst. Werkgever dient een ontbindingsverzoek in gebaseerd op primair de e-grond, subsidiair de g-grond en meer subsidiair de d-grond van art. 7:669 lid 3 BW. De kantonrechter oordeelt als volgt. Het is begrijpelijk dat werkgever er belang bij heeft dat het gedrag van werknemer zo min mogelijk voorkomt en dat zij daar streng op toeziet. Dat een verband bestaat tussen het overlijden van zijn vader, die werknemer hielp met zijn financiën, en het ontstaan van het tekort in het depot van werknemer in juli 2012 is zeer aannemelijk. Ook is duidelijk dat werknemer onder stress minder presteert. Bij dit alles speelt mee dat werknemer geen doorsnee werknemer is, gezien zijn (medisch) dossier. Hoe ernstig het depottekort in mei 2015 ook is, na een dienstverband van 29 jaar, waarvan 25 jaar nagenoeg vlekkeloos, en gelet op de persoonlijke omstandigheden van werknemer, levert dit geen redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst op, noch vanwege verwijtbaar handelen of nalaten, noch vanwege ongeschiktheid voor de functie. Daarbij speelt mee dat er geen problemen zijn met het inhoudelijke werk van werknemer. Op werkgever rust als goed werkgever, mede vanwege het lange dienstverband en de bijzondere persoonlijke omstandigheden, een extra inspanning om werknemers zoals werknemer binnen boord te houden. Dat er een verstoorde arbeidsverhouding is, is niet onderbouwd. Het ontbindingsverzoek wordt afgewezen.

Werknemer treedt per 1 augustus 2013 in dienst van werkgever op grond van een arbeidsovereenkomst voor de duur van een jaar in de functie van adjunct-directeur, waarna de arbeidsovereenkomst aansluitend met een jaar wordt verlengd. De arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege op 31 juli 2015. Werknemer verzoekt werkgever te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding. De kantonrechter oordeelt als volgt. Volgens werkgever is het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werknemer, zodat zij op grond van art. 7:673 lid 7 BW geen transitievergoeding verschuldigd is. Het gegeven dat werknemer een door hem gegarandeerde omzetdoelstelling bij lange na niet haalt en voor 2015 geen plan van aanpak heeft opgesteld, is volgens de kantonrechter onvoldoende om tot die conclusie te komen. Ook de verwijten dat werknemer het maximaal toegestane aantal kilometers met de leaseauto heeft overschreden, de verplichting om een kilometerregistratie bij te houden niet is nagekomen en buitensporig veel privékilometers gereden heeft nadat hij op non-actief gesteld was, zijn niet ernstig genoeg om werknemer op grond van art. 7:673 lid 7 BW de transitievergoeding te weigeren. Evenmin kan werkgever met succes een beroep doen op art. 7:673 lid 6 onder a BW omdat er geen sprake is geweest van een langere dan de wettelijke of de eerder overeengekomen opzegtermijn. Het meer subsidiaire verweer van werkgever dat werknemer gelet op aard en doel van de transitievergoeding een dergelijke vergoeding niet meer toekomt omdat hij al vanaf eind januari 2015 is vrijgesteld van zijn werkzaamheden en vanaf dat moment (met doorbetaling van het loon) de gelegenheid heeft gehad om ander werk te zoeken wordt moet ook verworpen. Het komt voor rekening en risico van werkgever dat zij heeft afgewacht totdat de arbeidsovereenkomst met werknemer van rechtswege eindigde op 31 juli 2015. Werkgever wordt veroordeeld tot betaling aan werknemer van de transitievergoeding.

Werknemer treedt op 10 september 2012 voor de bepaalde duur van zes maanden in dienst van werkgever, waarna de arbeidsovereenkomst aansluitend met zes maanden wordt verlengd. Per 10 september 2013 wordt de arbeidsovereenkomst nogmaals verlengd met twee jaren. Op 23 juli 2015 heeft werknemer een functioneringsgesprek met zijn teamleider. Van 24 juli 2015 tot 24 augustus 2015 gaat werknemer met vakantie in Kaapverdië. Bij brief van 30 juli 2015 bericht werkgever werknemer dat zijn arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met ingang van 11 september 2015 van rechtswege eindigt. Werknemer verzoekt de kantonrechter werkgever te veroordelen tot betaling van de (naar rato) aanzegvergoeding wegens het niet in acht nemen van de juiste aanzegtermijn door werkgever. De kantonrechter oordeelt als volgt. Werknemer heeft betoogd dat, hoewel werkgever de brief van 30 juli 2015 op zich tijdig aan zijn huisadres heeft doen toekomen, de aan art. 7:668 BW ten grondslag liggende beschermingsgedachte met zich brengt dat werkgever daarmee niet voldaan heeft aan haar aanzegverplichting, nu zij wist dat werknemer tot aan 24 augustus 2015 in Kaapverdië vakantie genoot en hij daarom op zijn vroegst op die datum – en dus te laat – van de inhoud van die brief kennis kon nemen. Hierin kan werknemer niet worden gevolgd. Op grond van art. 3:37 lid 3 BW geldt dat een tot een bepaalde persoon gerichte verklaring, om haar werking te hebben, die persoon moet hebben bereikt, tenzij het niet-bereiken het gevolg is van omstandigheden die de persoon van de geadresseerde betreffen. Niet in geschil is dat die brief in ieder geval vóór 10 augustus 2015 op het woonadres van werknemer is bezorgd. Hiermee heeft werkgever (tijdig) aan haar aanzegverplichting voldaan. Daaraan doet niet af dat werknemer wegens zijn vakantie pas op 24 augustus 2015 van de inhoud van de brief kennis heeft kunnen nemen. Het feit dat hij zijn post tijdens zijn vakantie niet heeft laten waarnemen, komt voor rekening en risico van werknemer. Het verzoek van werknemer wordt afgewezen.

Werkneemster is vanaf 2012 in dienst van werkgever. Op 3 november 2015 dient werkgever een ontbindingsverzoek in wegens onvoldoende functioneren van werkneemster. Op 19 november 2015 wordt werkneemster op staande voet ontslagen, nadat werkgever op 18 november 2015 ontdekt dat zij zich heeft laten betalen door een werving- en selectiebureau voor het door werkgever aannemen van door dat bureau aangebracht personeel. Werkgever verzoekt nu om voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst, voor zover deze niet al door ontslag op staande voet is geëindigd, wegens een dringende reden, verwijtbaar handelen van werkneemster en een verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter oordeelt als volgt. Allereerst moet worden beoordeeld of de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is geëindigd door het ontslag op staande voet. Vast staat dat werkneemster heeft gehandeld in strijd met het in haar arbeidsovereenkomst opgenomen verbod om giften van derden aan te nemen. Na afweging van alle relevante omstandigheden, waaronder de onbetwiste stelling van werkneemster dat zij geen benadeling van werkgever voor ogen had en dat zij als alleenstaande moeder voorziet in het levensonderhoud van haar minderjarige zoon, wordt geconcludeerd dat ontslag op staande voet een te zwaar middel is. Dit wordt vernietigd wegens het ontbreken van een dringende reden. Vervolgens moet worden beoordeeld of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. Per 1 juli 2015 is ontbinding wegens een dringende reden niet meer mogelijk. De door werkgever naar voren gebrachte feiten en omstandigheden leveren wel een redelijke grond voor ontbinding op, zoals bedoeld in art. 7:669 lid 3 onderdeel e BW. Werkneemster heeft een vertrouwensfunctie en moet integer zijn. Het had op haar weg gelegen om melding te maken dat zij een vergoeding van het werving- en selectiebureau heeft aangenomen. Herplaatsing ligt niet in de rede. De handelwijze van werkneemster is echter niet ‘ernstig verwijtbaar’ is in de zin van art. 7:673 lid 7 c BW. Werkgever wordt daarom veroordeeld tot betaling van de transitievergoeding aan werkneemster.

Werknemer is sinds 15 juni 2011 in dienst van werkgever. Werkgever verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst op primair de e-grond en subsidiair de h-grond. Werknemer is sinds 11 december 2014, zonder een voor werkgever bekende reden, niet meer op het werk is verschenen. Op 22 december 2014 heeft werkgever van een broer van werknemer vernomen dat hij als vermist was opgegeven. Vanaf 1 januari 2015 heeft werkgever geen loon meer betaald. De kantonrechter oordeelt als volgt. Werkgever heeft geen feiten of omstandigheden gesteld waaruit kan worden afgeleid dat werknemer van zijn niet-verschijnen een verwijt kan worden gemaakt. Evenmin kan worden vastgesteld dat hem kan worden verweten dat hij werkgever niet over zijn situatie heeft geïnformeerd. Het moge zo zijn dat werknemer jegens werkgever gehouden was om niet zonder goede grond van het werk weg te blijven en haar over de reden van zijn niet-verschijnen in te lichten, maar als – zoals hier – niet kan worden vastgesteld wat hiervan de reden was, kan niet worden aangenomen dat hem daarvan een verwijt is te maken en kan de arbeidsovereenkomst niet op de e-grond worden ontbonden. Op de subsidiaire grondslag, de h-grond, kan de arbeidsovereenkomst wél worden ontbonden. De in de parlementaire geschiedenis gegeven opsomming van voorbeelden van deze ‘restcategorie’ is niet limitatief. De regering heeft benadrukt dat de h-grond niet mag worden gebruikt om enkele van de in art. 7:669 lid 3 onder a tot en met g BW genoemde gronden, die elk op zichzelf beschouwd onvoldoende kunnen worden onderbouwd, samen als h-grond aan te merken. Daarvan is hier geen sprake. De omstandigheden die werkgever aan het verzoek ten grondslag heeft gelegd zijn andere dan de in art. 7:669 lid 3 onder a tot en met g genoemde omstandigheden. Het ontbindingsverzoek wordt toegewezen op de h-grond. Voor toepassing van het bepaalde in art. 7:673 lid 7 c BW bestaat geen grond, omdat niet kan worden vastgesteld dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werknemer. Het verzoek van werkgever om te bepalen dat zij aan werknemer geen transitievergoeding verschuldigd is, wordt afgewezen.

Werknemer is vanaf 1998 in dienst bij werkgever, laatstelijk als metaalbewerker. Bij brief van 22 september 2015 heeft werkgever werknemer schriftelijk medegedeeld hem op staande voet te ontslaan. Werknemer is op 15 september 2015 en 16 september 2015 zonder toestemming niet op tijd op het werk verschenen. Eerder is hij ook al gewaarschuwd voor ongeoorloofde afwezigheid. Verder heeft werkgever op 17 september 2015 geconstateerd dat werknemer tijdens het werk aan het blowen was, terwijl het binnen het bedrijf van werkgever verboden is drugs te gebruiken. In de ontslagbrief stelt werkgever dat aan werknemer in een persoonlijk gesprek op 17 september 2015 is medegedeeld dat hij op staande voet werd ontslagen en dat daarbij de redenen voor het ontslag met hem zijn besproken. Werknemer verzoekt de kantonrechter het ontslag op staande voet te vernietigen. Werkgever stelt dat werknemer niet-ontvankelijk is. Werkgever heeft werknemer in het gesprek van 17 september 2015 op staande voet ontslagen. Het verzoekschrift tot vernietiging is door werknemer pas op 20 november 2015 is ingediend, zodat de vervaltermijn is verstreken. In zijn verweer verzoekt werkgever zelf om voorwaardelijke ontbinding op primair de e-grond en subsidiair de g-grond. De kantonrechter oordeelt als volgt. Uitgangspunt is dat in zaken die voortvloeien uit de WWZ het bewijsrecht in beginsel van toepassing is. Nu werkgever zich beroept op het door haar gestelde feit dat op 17 september 2015 een gesprek met werknemer heeft plaatsgevonden waarin hij op staande voet is ontslagen en werknemer dit gemotiveerd betwist, rust de bewijslast van deze stelling op werkgever. In afwachting van de bewijslevering door werkgever wordt de beslissing op het verzoek tot vernietiging aangehouden. Met betrekking tot de voorwaardelijke ontbinding neemt de kantonrechter als uitgangspunt dat ook onder de WWZ hiertoe de mogelijkheid bestaat. De arbeidsovereenkomst wordt voorwaardelijk ontbonden vanwege verwijtbaar handelen van de werknemer. De gedragingen van werknemer, hoe laakbaar ook, rechtvaardigen echter naar het oordeel van de kantonrechter niet dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden zonder dat aan hem een transitievergoeding toekomt. Werkgever zal daarom worden veroordeeld tot betaling daarvan.

Werknemer heeft een verzoekschrift ingediend met het doel het ontslag op staande voet door Solutions, een afkickkliniek, te vernietigen. Werknemer was werkzaam als Behandelcoördinator en als Aftercare Counselor. Op 30 augustus 2015 heeft een van zijn voormalige cliënten, mevrouw K, werknemer per sms voorgesteld om een kopje koffie te gaan drinken. Werknemer is hierop ingegaan. Deze ontmoeting vond plaats op 1 september 2015. Zij hebben toen een aantal malen gekust. Nadat mevrouw K de ontmoeting met haar nieuwe therapeut heeft besproken, heeft laatstgenoemde het voorval gemeld bij Solutions. De advocaat van Solutions heeft werknemer vervolgens op staande voet ontslagen vanwege grensoverschrijdend gedrag tegenover een cliënte en een schending van de vertrouwensrelatie cliënt/behandelaar. De kantonrechter overweegt dat hoewel het voorstel tot een ontmoeting van mevrouw K is uitgegaan, het werknemer was die in het café bij aanvang meteen sprak over zijn gevoelens voor mevrouw K, waarna het is gekomen tot intiem contact. Werknemer is hiermee als professional ruimschoots over de schreef gegaan. Zijn verdediging dat zijn behandeling van mevrouw K reeds zeven maanden was geëindigd, overtuigt niet. Immers, na die behandeling is mevrouw K de door werknemer geleide ‘ex cliënt meetings’ gaan bezoeken waardoor de relatie behandelaar/cliënt feitelijk grotendeels in stand bleef. In zijn verzoekschrift schrijft werknemer dat hij zich rekenschap had gegeven dat er sprake kón zijn van een ongelijke machtsverhouding. Hij schatte echter in dat zeven maanden na de behandeling een gelijkwaardig contact mogelijk was. Het verwijt dat werknemer moet worden gemaakt is dat hij met zijn toenaderingspoging het risico heeft genomen dat het voor mevrouw K niet goed uit zou pakken. De bij Solutions werkzame psychiater heeft in dat verband ter zitting toegelicht dat de behandeling in een verslavingskliniek is gericht op het leren stellen en handhaven van grenzen en dat Solutions daarom werknemer zijn grensoverschrijdend gedrag jegens mevrouw K zo ernstig aanrekent. Het verzoek van werknemer wordt afgewezen.

Werkgever, de gemeente, heeft een verzoekschrift ingediend met het verzoek de arbeidsovereenkomst te ontbinden op de a- dan wel de h-grond. Werkneemster is sinds 1998 in het kader van de WIW werkzaam bij de Stichting Werkbij. De gemeente heeft de arbeidsovereenkomst opgezegd tegen 1 juli 2012. Werkneemster kon vervolgens tot uiterlijk 1 juli 2015 aan het werk blijven bij een derde op basis van een inleenconstructie dankzij het sociaal plan. Werkneemster is arbeidsongeschikt sinds 20 februari 2014. Het UWV heeft de ontslagaanvraag van de gemeente afgewezen. De gemeente stelt bedrijfseconomische redenen ten grondslag aan haar verzoekschrift. Zij is weliswaar de formele werkgever van werkneemster, maar feitelijk functioneerde de Stichting Werkbij als werkgever. De Stichting Werkbij is volledig opgeheven. De kantonrechter oordeelt dat het verzoek moet worden beoordeeld op basis van het per 1 juli 2015 geldende recht. Moet de opheffing van de Stichting Werkbij beschouwd worden als een algehele bedrijfsbeëindiging? De gemeente resteert als ‘formele’ werkgever. Van algehele bedrijfsbeëindiging is derhalve geen sprake dus geldt onverkort het opzegverbod tijdens de eerste twee jaren van ziekte. Op de subsidiaire grondslag, de zogenoemde h-grond, kan de arbeidsovereenkomst wél worden ontbonden. Het verzoek houdt geen verband met het feit dat werkneemster arbeidsongeschikt is sinds 20 februari 2014. De kantonrechter merkt de omstandigheden die de gemeente aan het verzoek ten grondslag heeft gelegd aan als andere dan de in art. 7:669 lid 3 onderdeel a tot en met g genoemde omstandigheden, en is van oordeel dat die zodanig zijn dat van haar in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst met werkneemster te laten voortduren. De gemeente heeft er, nu de WIW-voorziening al geruime tijd volledig is beëindigd, een gerechtvaardigd belang bij dat het dienstverband met werkneemster ook formeel wordt beëindigd. Het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst van partijen wordt daarom ingewilligd.

Werknemer is in dienst bij Talant, een organisatie die zorg, hulp en ondersteuning verleent aan mensen met een verstandelijke en/of lichamelijke handicap. Naar aanleiding van een e-mail die Talant heeft ontvangen is een onderzoek gestart in verband met pesterijen van cliënten door medewerkers van Talant. Het ingeschakelde onderzoeksbureau heeft haar onderzoek afgerond met een uitgebreide rapportage. Talant verzoekt de arbeidsovereenkomst met werknemer te ontbinden op grond van de g- dan wel de e-grond. Werknemer voert gemotiveerd verweer. Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door Talant naar voren gebrachte feiten en omstandigheden geen redelijke grond voor ontbinding op de g-grond. Talant heeft gesteld dat zij de klachten van cliënten jegens werknemer hoog opneemt, alsmede dat meerdere collega’s hebben aangegeven dat werknemer respectloos omgaat met cliënten. Het onderzoeksbureau heeft, zo blijkt uit haar rapport, de situaties rond het vermeend grensoverschrijdend gedrag van werknemer richting cliënten onderzocht en geconcludeerd dat niet aannemelijk is dat werknemer zich aan voormelde gedragingen heeft schuldig gemaakt. Verder is sprake van practical jokes richting collega’s en het tonen van pornoachtige beelden aan collega’s op zijn mobiele telefoon. Indien er sprake is van ongewenst gedrag, dan is het aan Talant om werknemer daarop aan te spreken. Nu vaststaat dat de genoemde foto’s en filmpjes niet ter kennis zijn gekomen van de cliënten van Talant, is hetgeen Talant heeft aangevoerd omtrent de kwetsbaarheid van haar cliënten zoals bedoeld in de e-grond niet relevant. Het gedrag van werknemer, dat volgens het onderzoeksbureau als grensoverschrijdend gedrag jegens collega’s dient te worden aangemerkt, rechtvaardigt niet het verstrekkende gevolg van beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Een andere sanctie, zoals bijvoorbeeld een waarschuwing, zou meer in de rede hebben gelegen. Het verzoek van Talant wordt afgewezen en de arbeidsovereenkomst wordt niet ontbonden.

Werknemer is sinds 1 augustus 2009 in dienst van Grolsch als Technical Brewer. Op 14 juli 2015 was de Europese Brewing Lead, mevrouw Z, op bezoek bij Grolsch. Werknemer zou een presentatie geven voor Z. Eerdere contacten tussen werknemer en Z hebben geleid tot een gespannen relatie tussen hem en Z. Werknemer is tijdens de presentatie weggelopen vanwege dreigend overgeven. Hij heeft vervolgens overgegeven en is naar huis gegaan. Grolsch verwijt werknemer deze gang van zaken. In november 2015 dient Grolsch een verzoekschrift in ter ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de g-grond. Werknemer voert verweer. De kantonrechter oordeelt dat er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie, zodoende wordt het ontbindingsverzoek toegewezen. De transitievergoeding wordt toegekend. De kantonrechter is van oordeel dat de handelwijze van Grolsch de oorzaak is van de verstoorde arbeidsrelatie en dat Grolsch hiervan een ernstig verwijt kan worden gemaakt. Vast staat dat werknemer tot het voorval prima heeft gefunctioneerd. Van Grolsch had mogen worden verwacht dat de presentatie van werknemer met hem was voorbereid teneinde de stress te reduceren. Voorts had verwacht mogen worden dat de leidinggevende werknemer na het voorval in bescherming had genomen. Werknemer heeft nadien ruiterlijk zijn onvermogen erkend en aan Z heeft hij een excuusbrief geschreven. Van een goed werkgever had mogen worden verwacht dat hij hierna de draad weer zou hebben kunnen oppakken. In plaats daarvan heeft Grolsch aangestuurd op beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Dat is ernstig verwijtbaar. Een en ander betekent dat werknemer een billijke vergoeding toekomt. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat de hoogte van de billijke vergoeding in relatie moet staan tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van Grolsch, en niet tot de gevolgen van het ontslag. De kantonrechter zal de billijke vergoeding vaststellen op een bedrag van € 20.000,00 bruto.

Werknemer is in 1980 als leerkracht in dienst getreden van de Stichting. Laatstelijk was hij directeur van twee scholen. De Stichting heeft een verzoekschrift ingediend ter ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de d-grond. De kantonrechter heeft het verzoek ingewilligd. In hoger beroep komt werknemer onder meer op tegen het oordeel dat er een redelijke grond voor ontbinding was en dat hem voldoende gelegenheid is geboden om zijn functioneren te verbeteren. Werknemer verzoekt in hoger beroep vernietiging van de beschikking van de kantonrechter. Het hof wijst erop dat een door de kantonrechter uitgesproken ontbinding onder de WWZ ondanks hoger beroep van kracht blijft. Mocht ten onrechte ontbonden zijn, dan kan het hof ofwel de werkgever veroordelen de arbeidsovereenkomst te herstellen, ofwel in plaats daarvan aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen. De criteria van de d-grond zijn ontleend aan het Ontslagbesluit en de daarop gebaseerde Beleidsregels Ontslagtaak UWV, blijkens de parlementaire geschiedenis van de WWZ. Werknemer stelt dat hij pas in 2014 is aangesproken op zijn functioneren. Het hof stelt dat werknemer hiermee miskent dat de wetgever met de eis van tijdige kennisgeving heeft bedoeld dat een werkgever in redelijkheid geen beroep op ongeschiktheid kan doen, indien de werknemer van de ene dag op de andere te horen krijgt dat hij wegens onvoldoende functioneren zal worden ontslagen, zonder dat hij daarop eerder is aangesproken en zonder dat hij voldoende hulp en gelegenheid heeft gekregen om hierin verbetering te brengen (zie ook p. 45 van de eerder vermelde MvT). Daarvan is geen sprake. Uit de Beleidsregels met betrekking tot disfunctioneren blijkt dat geen harde bewijzen vereist zijn. Uit de parlementaire geschiedenis op de WWZ volgt niet dat de wetgever op dit punt heeft willen afwijken. Het hof ziet voorts niet in dat de lengte van een verbetertraject afhankelijk moet zijn van de duur van het dienstverband. De bestreden beschikking wordt bekrachtigd.

Werkneemster is sinds 1 juli 2006 in dienst bij een advocatenkantoor als secretaresse. Werkgever heeft het UWV om een ontslagvergunning verzocht wegens bedrijfseconomische redenen, maar heeft deze niet gekregen omdat was afgeweken van het afspiegelingbeginsel. De werkgever had als grond voor het niet toepassen van het afspiegelingsbeginsel seksuele getinte e-mailcorrespondentie uit de e-mailbox van werkneemster in de procedure gebracht. Werkneemster heeft vervolgens een verzoekschrift ingediend en op grond van art. 671c BW een vergoeding verzocht. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst ontbonden maar geen vergoeding toegekend. Werkneemster tekent beroep aan. Dit richt zich met name tegen het ontbreken van een vergoeding. Het hof is van oordeel dat werkgever met het gebruiken van de e-mails van werkneemster ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De betreffende e-mails zijn van enkele jaren geleden en werkgever, die deze e-mails ook toen al kende, heeft daar destijds geen consequenties aan verbonden jegens werkneemster, noch heeft hij werkneemster daar rechtstreeks op aangesproken. Ten tijde van de UWV-procedure was de affaire al lang geëindigd. Werkgever heeft tijdens de procedure bij het UWV geprobeerd werkneemster alsnog op oneigenlijke gronden tot een regeling te bewegen door haar met de hiervoor genoemde e-mails te confronteren en haar in het vooruitzicht te stellen deze e-mails openbaar te maken. Ingevolge art. 7:671c lid 2 aanhef en onder b BW kan de rechter een billijke vergoeding toekennen indien de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Het hof oordeelt dat hiervan sprake is. Gelet op al deze omstandigheden van het geval en de mate waarin werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, stelt het hof de billijke vergoeding vast op een bedrag van € 10.000. Het hof citeert in deze uitspraak diverse malen uit de WWZ-wetsgeschiedenis om een overweging te onderbouwen.

Werknemer in dienst van PropertyNL als systeem- en applicatiebeheerder. Werknemer is tien maanden arbeidsongeschikt geweest. In die periode heeft een derde het systeembeheer gedaan. Kort na het herstel van werknemer heeft PropertyNL een ontslagaanvraag ingediend omdat de functie zou komen te vervallen vanwege uitbesteding van de werkzaamheden. De ontslagvergunning wordt niet verleend. PropertyNL dient vervolgens een verzoekschrift in ter ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de g-grond. Partijen hebben in de tussentijd nog voor de kortgedingrechter gestaan, die geoordeeld heef dat PropertyNL werknemer ten onrechte op non-actief had gesteld. Tot werkhervatting is het niet gekomen. De kantonrechter stelt vast dat met name PropertyNL vindt dat de verhouding tot werknemer verstoord is. Daarmee is geen grondslag voor een ontbinding op de g-grond, die ziet, zo niet op wederzijds ervaren verstoring van de verhoudingen, dan toch wel op de zichtbaarheid daarvan. Dit laat onverlet dat een organisatie niet blijvend gedwongen kan worden om dat probleem te laten voortbestaan, omdat de werknemer niet ontslagen kan worden en dus zonder arbeid te verrichten toch betaald moet worden. Kortom: de samenwerking moet vruchtbaar zijn. Dat was (impliciet) het uitgangspunt van art. 7: 685 BW (oud). De kantonrechter ontbindt op de h-grond. Werknemer heeft verzocht om een billijke vergoeding. Naar het oordeel van de kantonrechter kan er sprake zijn van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, indien het resultaat van een aantal handelingen of nalatigheden van de werkgever tezamen genomen de beëindiging van de arbeidsovereenkomst onvermijdelijk heeft gemaakt, terwijl de werknemer in het geheel van de gebeurtenissen weinig of niets te verwijten valt. In geval een billijke vergoeding aan de orde is, zijn de maatstaven bruikbaar die voorheen gebruikt werden om vergoedingen te berekenen ex art. 7:685 lid 8 BW (oud). De transitievergoeding en de billijke vergoeding worden gezamenlijk begroot op een bedrag ter hoogte van €60.000.

Werknemers A en B zijn bij Stas oud in dienst getreden met in hun arbeidsovereenkomsten een geheimhoudingsbeding. Op 9 april 2010 heeft er een activa/passiva-transactie plaatsgevonden, waarbij Stas oud als verkoper aan Stas als koper de onderneming heeft verkocht en per 1 mei 2010 aan Stas heeft geleverd. Werknemers A en B hebben medio april hun ontslag bij Stas oud ingediend, waarbij zij per 31 mei 2010 uit dienst zijn getreden. Per 1 juni 2010 zijn werknemers A en B bij Repa in dienst getreden, een soortgelijke onderneming als Stas. Stas meent dat werknemers A en B hun geheimhoudingsbeding hebben overtreden en onrechtmatig jegens Stas gehandeld hebben. De rechtbank heeft Stas in het gelijk gesteld. In hoger beroep stellen werknemers A en B dat zij op de datum van de overdracht van de onderneming niet bij Stas in dienst zijn getreden en Stas dus geen aanspraak toekomt op eventuele overtreding van het geheimhoudingsbeding met Stas oud. Stas ziet dit anders, omdat de overgang van rechtswege geschied en de opzegging door de opzegtermijn pas effect had op 31 mei 2010. Het hof stelt werknemers A en B in het gelijk: een werkgever moet zijn eigen werknemers die betrokken zijn bij een overgang van onderneming tijdig in kennis stellen van het voorgenomen besluit tot overgang, de voorgenomen datum, de reden, de juridische gevolgen en de overwogen maatregelen. Indien deze informatieplicht juist is nagekomen gaan de werknemers die vervolgens niet ondubbelzinnig geweigerd hebben mee over naar de verkrijger met alle rechten en verplichtingen uit hoofde van de arbeidsovereenkomst. Weigert de werknemer mee over te gaan dan eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege op de dag van de overgang. Als uit de opzegging blijkt dat werknemer de bedoeling heeft niet bij de overnemende partij in dienst te treden, behoort de overdrager te onderzoeken of het de wens van werknemer is dat de arbeidsovereenkomst per de datum overgang eindigt. Niet gebleken is dat Stas oud aan deze inlichtingen- en onderzoekplicht heeft voldaan. Volgens het hof kan het antwoord op de vraag of hier de rechten en verplichtingen uit de arbeidsovereenkomsten op Stas zijn overgaan in het midden blijven, nu de omstandigheden in ieder geval meebrengen dat een beroep van Stas op de geheimhoudingsbedingen in strijd is met de redelijkheid en billijkheid, mede omdat de tekortkomingen van Stas oud in de inlichtingen- en onderzoekplicht met de overgang op Stas zouden zijn overgegaan. Ook de vraag of de werknemers onrechtmatig hebben gehandeld door klanten te benaderen en voordeligere aanbiedingen te doen wordt door het hof ontkennend beantwoord.

In het GOM-arrest oordeelde het hof dat het Bpf een vorderingsrecht heeft op de verkrijger bij overgang van onderneming voor door de vervreemder onbetaald gelaten premies. Dit gaat ver. Schrijver plaatst kanttekeningen bij het arrest. De drie relevante vragen beantwoordt hij kort gezegd als volgt:

Ex-werknemer is vóór inwerkingtreding van de Pensioenwet (Pw) met pensioen gegaan. Het betrof een verzekerde regeling. Pensioenverzekeraar Achmea wijzigt in 2009 de hoogte van de pensioenuitkering wegens een premietekort vanaf 2002 bij de werkgever. De ex-werknemer eist de betaling van het volledige pensioen door de verzekeraar. De verzekeraar verweert zich met de stelling dat zij de werkgever tijdig over de premieachterstand had geïnformeerd maar dat deze de ex-werknemer niet heeft geïnformeerd. Bovendien vordert Achmea in vrijwaring betaling van de gehele premieachterstand van de werkgever, waartegen de werkgever zich verweert met een beroep op de verjaring van deze vordering. De verzekeraar verweert zich vervolgens met de stelling dat in het geval van verjaring, het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn de vordering van de ex-werknemer toe te wijzen. De ex-werknemer zou de mogelijkheid van verhaal op de werkgever voor Achmea hebben ontnomen, door aanvankelijk te berusten in de verlaging van het pensioen en pas in 2014 alsnog bezwaar te maken.

Werkgever is een accountants- en belastingadvieskantoor. Eisers zijn drie werknemers, allen in de functie van assistent-accountant met een lang dienstverband. Er gold een gematigde eindloonregeling als pensioenvoorziening, dat wil zeggen een levenslang gegarandeerd ouderdomspensioen, waarvan de hoogte was gebaseerd op het tussen het 55e en 65e levensjaar gemiddeld verdiende salaris.

Plukon werkgevers had het pensioen voor haar werknemers bij haar ondernemingspensioenfonds SPP ondergebracht tot 2002. Vanaf 2002 werd het pensioen uitgevoerd door Campagne, het ondernemingspensioenfonds van Cebeco Groep; hierbij vond ook waardeoverdracht plaats naar Campagne. Plukon had een vrijstelling voor het Bpf Vlees, Vleeswaren, Gemaksvoeding en Pluimveevlees (Bpf VLEP). Vanaf 2014 brachten Plukon werkgevers haar pensioenregeling alsnog onder bij het Bpf VLEP, waarbij de opgebouwde aanspraken bij Campagne achterbleven. Hierdoor zou het aantal deelnemers bij Campagne verminderen van circa 1750 naar circa 500. Campagne heeft zich genoodzaakt gezien de pensioenrechten van de deelnemers per 1 januari 2014 te korten met 10,8%. Vervolgens is ook besloten in liquidatie te gaan en de opgebouwde pensioenaanspraken over te dragen aan Bpf Grafische bedrijven (PGB). Per e-mail van 13 december 2013 heeft DNB Campagne bericht dat de gevolgen van de (voorwaardelijke) vordering van Campagne op Plukon niet middels een korting kunnen worden verhaald op deelnemers. Campagne vordert Plukon c.s. te veroordelen tot betaling van de nog niet ingelopen schuld aangaande de koopsom. Zij baseert dit op de overeenkomsten die met Plukon zijn gesloten, art. 6:248 (onaanvaardheidstoets) dan wel 6:258 BW (onvoorziene omstandigheden).

Werknemers werkten tot 1 april 2002 bij een rechtsvoorganger van hun huidige werkgever (UWV), waar een fulltime dienstverband gold van 36 uur per week. Zij waren daar deelnemer bij een pensioenfonds. Vanaf 1 april 2002 werkten zij 36 uur bij hun huidige werkgever en vanaf 1 januari 38 uur, wat vanaf 1 januari 2003 volgens de cao als fulltime gold. Hun salaris werd vanaf 1 januari 2003 verhoogd naar 38/36 van hun voormalige salaris. In 2004 heeft een waardeoverdracht plaatsgevonden van het pensioenfonds naar een ander pensioenfonds. Het overnemende pensioenfonds heeft bij de berekening van het aantal deelnemingsjaren van de werknemers een parttime percentage toegepast van 36/38 en is bij de vaststelling van de pensioengrondslag vanaf 1 januari 2003 uitgegaan van het salaris dat voor de werknemers gold bij een 38-urige werkweek. Tot 1 januari 2005 was de voor de werknemers geldende pensioenregeling een eindloonregeling.

Werknemer is sinds 1976 in dienst geweest van haar werkgever en heeft bij indiensttreding een pensioentoezegging gekregen van de werkgever, met een pensioendatum van 60 jaar. In 2007 heeft de werknemer door een consultant laten onderzoeken hoe hoog de pensioenuitkering per maand zou zijn, en naar aanleiding van de resultaten besloten door te werken. In overleg met de werkgever is de pensioenregeling hierop aangepast. In 2009 heeft de werknemer van haar consultant bericht gekregen de werkgever tekort is geschoten in zijn verplichtingen en niet aan de pensioentoezegging voldoet. In 2011 heeft de werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst gesloten met haar werkgever om na het bereiken van de pensioenleeftijd van 65 door te werken. Deze overeenkomst is op 31 december 2013 geëindigd en de werknemer ontvangt vanaf 2014 een pensioenuitkering. Bij brief van 13 januari 2014 laat zij vervolgens aan haar werkgever weten dat de pensioenuitkering veel hoger zou moeten zijn en dat zij in 1976 een toezegging van een eindloonregeling heeft gekregen.

Primus produceert ouwel. Ouwel is een product dat wordt vervaardigd uit aardappelzetmeel. Aardappelzetmeel wordt opgelost in water. De pap die dan ontstaat, bestaat voor een klein deel uit plantaardige olie en ammoniak. Deze pap wordt op een bepaalde wijze gegaard door deze langs een tweetal walsen te leiden, waardoor het water grotendeels uit de pap verdwijnt. Hierdoor ontstaat het product ouwel, dat vervolgens op grote rollen wordt gedraaid voor vervoer naar de opdrachtgever. Deze ouwel wordt onder meer gebruikt als logo op brood of als eetbare flyer.

Werknemer heeft sinds 4 januari 2007 een arbeidsovereenkomst bij een tandartspraktijk in Hardenberg. Werknemer heeft op 25 maart 2012 een ongeluk gehad. Zij ontvangt sindsdien Krankengeld naar Duits recht voor 15 uur per week. Zij is niet meer op haar werk in Hardenberg verschenen, afgezien van tweemaal vier uren. Werknemer vordert dat werkgever wordt veroordeeld tot betaling van het haar nog toekomende loon over de periode van mei 2012 tot en met 12 mei 2013, alsmede tot betaling van de wettelijke verhoging van 50%. De kantonrechter te Zwolle heeft werknemer in haar vordering niet-ontvankelijk verklaard, op de grond dat de inleidende dagvaarding zeer summier was en niet voldeed aan de daaraan te stellen, terwijl zij bovendien het bepaalde in art. 7:629a BW niet heeft nageleefd. Het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden heeft het vonnis van de kantonrechter bekrachtigd en werkneemster veroordeeld in de proceskosten van het hoger beroep. Tegen het arrest van het hof heeft werknemer cassatie ingesteld. De Hoge Raad oordeelt dat art. 7:629a lid 6 BW bepaalt dat de werknemer ter zake van een loonvordering als bedoeld in art. 7:629 lid 1 BW slechts in de proceskosten van de werkgever wordt veroordeeld in geval van kennelijk onredelijk gebruik van procesrecht. Daarbij verwijst de Hoge Raad onder meer naar de parlementaire geschiedenis. Nu niet uit stukken of omstandigheden blijkt dat sprake is van kennelijk onredelijk gebruik van procesrecht, doet de Hoge Raad de zaak zelf, door de kosten van het hoger beroep te compenseren.

De werkneemster is sinds 19 mei 2014 arbeidsongeschikt wegens ziekte. In het kader van een reorganisatie hebben de werkgever en de werkneemster een beëindigingsovereenkomst gesloten. De werkneemster is vervolgens een Ziektewetuitkering geweigerd. Zij vernietigt de overeenkomst met een beroep op dwaling en vordert betaling van haar salaris totdat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is beëindigd. De werkgever heeft een informatiebijeenkomst gehouden voor het personeel, waarin zieke werknemers is geadviseerd niet in te stemmen met de beëindiging omdat dit kan leiden tot weigering van de ziektewetuitkering. De werkneemster heeft die bijeenkomst niet bijgewoond omdat zij ziek was. In de algemene brief over de beëindiging staat niet opgenomen wat de gevolgen van een beëindiging kunnen zijn indien een werknemer ziek is. De kantonrechter wijst de vordering van de werkneemster toe. Van de werkneemster kan in redelijkheid niet verwacht worden dat zij uit zichzelf op de hoogte is van de mogelijke consequentie van een beëindiging met wederzijds goedvinden voor het recht op een ziektewetuitkering vanwege art. 45 lid 1 sub j ZW. Uit de eisen van goed werkgeverschap volgt dat de werkgever de werkneemster daarover behoorlijk en volledig moet informeren. De werkgever had de werkneemster dan ook voorafgaand aan de ondertekening van de beëindigingsovereenkomst naar behoren moeten informeren over de mogelijke gevolgen van de instemming met het ontslag voor een Ziektewetuitkering. Het kan haar in redelijkheid niet worden verweten dat zij de informatiebijeenkomst niet heeft bijgewoond. De werkneemster komt een beroep op dwaling toe. Indien zij had geweten dat zij mogelijk niet voor een Ziektewetuitkering in aanmerking kwam, had zij het aanbod van de werkgever niet aanvaard. De beëindigingsovereenkomst is daarom met succes buitengerechtelijk vernietigd. De werkneemster is dus nog steeds in dienst van de werkgever en heeft recht op haar salaris conform de regels voor het tweede ziektejaar.

De werknemer is een chauffeur, die op 2 oktober 2015 op staande voet is ontslagen. De werknemer heeft geen verzoekschrift tot vernietiging van die opzegging ex art. 7:681 BW ingediend, maar is wel een kort geding gestart. Toen de advocaat van de werknemer erop werd gewezen dat de termijn van twee maanden om een dergelijk verzoek in te dienen was verstreken, verzocht hij om de kortgedingdagvaarding als verzoekschrift aan te merken. De spoorwissel op grond van art. 69 Rv wordt niet geaccepteerd, omdat vernietiging niet werd gevorderd.

In een eerdere tussenuitspraak heeft de kantonrechter vastgesteld dat een tussen partijen gesloten au-pairovereenkomst na één jaar is overgegaan in een arbeidsovereenkomst. Volgens de afspraak en Nederlandse wetgeving, mag een au-pairovereenkomst maximaal één jaar duren. Daarna is de au pair werkzaamheden blijven verrichten en daarnaast huishoudelijke werkzaamheden blijven doen.

De werkneemster is in dienst bij GCA Events, aan wie Cargill de catering heeft uitbesteed in haar kantoorpand. Al sinds 2006 werkt de werkneemster in dezelfde bedrijfskantine. Nadat de werkneemster ongeveer zes maanden geen loon betaald kreeg, heeft haar advocaat Cargill mede aansprakelijk gesteld voor die loonbetaling.

Een tandarts heeft een vrouw in zijn praktijk aan het werk gesteld en betaalt daarvoor maandelijks € 600. Als zij ziek wordt, vordert zij loondoorbetaling en stelt zij dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst. De tandarts stelt dat er sprake is van een stageovereenkomst. Er staat niets op papier. De vrouw doet met succes in eerste aanleg een beroep op het rechtsvermoeden arbeidsovereenkomst. In appel oordeelt het hof anders. Op basis van het geleverde getuigenbewijs heeft de tandarts het wettelijk vermoeden weerlegd. Volgens het hof was er overwegend sprake van een volontair/stagiaire-verhouding. Belangrijk daarbij is dat de vrouw niet helemaal duidelijk is over de door haar verrichte werkzaamheden. Dat er ondergeschikt ook telefonie/baliewerkzaamheden werden verricht, maakt het nog geen arbeidsovereenkomst.

Een pakketbezorger van PostNL stelt dat hij werkzaam is op basis van een arbeidsovereenkomst en vordert loonbetaling nadat de overeenkomst was opgezegd door PostNL. De kantonrechter oordeelt dat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst. Voordat hij voor PostNL ging werken, stond hij al enkele jaren als zelfstandige ingeschreven. Hij verricht maar één dag per week werkzaamheden voor PostNL en de overige dagen voor andere opdrachtgevers. Daardoor neemt de kantonrechter aan dat partijen daadwerkelijk voor ogen heeft gestaan om een overeenkomst van opdracht aan te gaan. Ook uit de uitvoering blijkt dat partijen niet zijn uitgegaan van een arbeidsovereenkomst. De vordering wordt afgewezen.

Een jongeman treedt in dienst voor zes maanden bij Stichting Installatiewerk Midden. Partijen sluiten een arbeidsovereenkomst, waarbij de werknemer zich verbindt om een opleiding tot leerling-monteur te volgen. In de arbeidsovereenkomst wordt een koppeling gemaakt met de Beroepspraktijkvormingsovereenkomst. Nadat een opdrachtgever onvrede uit over houding en inzet, zet IWM de werknemer op de bank en worden vakantiedagen ingehouden totdat een nieuwe opdrachtgever gevonden zou worden. De kantonrechter oordeelt dat er sprake is van een uitzendovereenkomst, op basis waarvan de werknemer werd uitgezonden naar derden. Op grond van art. 7:628 BW heeft de werknemer recht op doorbetaling van het loon, als dat het gevolg is van een omstandigheid die voor risico van de werkgever komt. In het geval van een schorsing, is daar in ieder geval sprake van, volgens vaste jurisprudentie. IWM was dus niet gerechtigd om de loonbetalingen te stoppen, zodat de loonvordering wordt toegewezen.

De werkgever van een steigerbouwer zegt het vertrouwen op in de werknemer, waarna partijen onderhandelen over een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Dat leidt tot overeenstemming, waarna de steigerbouwer op 28 september 2015 de vaststellingsovereenkomst ondertekent. Per brief van 9 oktober 2015 laat de toenmalige gemachtigde de werkgever weten dat een beroep werd gedaan op de ontbindingsmogelijkheid binnen de bedenktermijn van veertien dagen.